HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT DI RSU DELIMA TAHUN 2021

PROPOSAL

DEASY LINDAYATI SAMOSIR

1404195010

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
INSTITUT KESEHATAN HELVETIA
MEDAN
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, karena atas rahmat dan

karunianya-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan proposal tesis dengan judul

“Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Perawat Di RSU Delima Tahun

2021”. Proposal tesis ini sengaja disusun sebagai persyaratan memperoleh gelar

Magister Kesehatan dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Fakultas Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan.

Adapun penyelesaian proposal tesis ini tidak terlepas dari dukungan dan

masukan dari berbagai pihak. Oleh karena itu saya mengucapkan terimakasih dan

penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:

1. Dr. Hj. Razia Begum Suroyo, M.Sc, M.Kes selaku Ketua Pembina Yayasan

Pendidikan dan Sosial Helvetia Medan.

2. Iman Muhammad, S.E, S.Kom., M.M., M.Kes selaku Ketua Yayasan

Pendidikan dan Sosial Helvetia Medan.

3. Drs. H. Ismail Efendy, M.Si selaku Rektor Institut Kesehatan Helvetia

Medan.

4. Dr. Asriwati, S.Kep., Ns., S.Pd., M.Kes selaku Dekan Fakultas Kesehatan

Masyarakat Institut Kesehatan Helvetia Medan.

5. ……………………………. selaku Pembimbing I sekaligus Ketua Penguji

yang telah banyak memberikan bimbingan dan motivasi untuk menyelesaikan

proposal tesis ini secara konsisten.

6. ……………………………….Pembimbing II sekaligus Penguji I yang telah

banyak memberikan bimbingan dan motivasi untuk menyelesaikan proposal

tesis ini secara konsisten.

7. …………., selaku Direktur RSU Delima yang telah memberikan izin

penelitian

8. ……………, terima kasih yang tiada terhingga atas doa dan motivasi

terbaik selama menyelesaikan proposal tesis ini.

9. Seluruh pihak yang turut berperan dalam proses penyelesaian proposal tesis

ini yang namanya tidak bisa disebutkan satu persatu.

Saya sangat mengharapkan saran yang konstruktif demi kesempurnaan

proposal tesis. Semoga penelitian nanti bisa memberikan manfaat bagi pihak

terkait.

Medan, September 2021

DEASY LINDAYATI SAMOSIR

1404195010
RIWAYAT HIDUP
 DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK……………………………………………………………….. i
KATA PENGANTAR…………………………………………………… ii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP………………………………………….. iii
DAFTAR ISI.............................................................................................. iv
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………. vii
DAFTAR TABEL………………………………………………………... viii
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………….. x
BAB 1. PENDAHULUAN ..................................................................... 1
1.1. Latar Belakang .................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .............................................................. 6
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................ 7
1.4. Manfaat Penelitian .............................................................. 8

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................... 9

2.1. Penelitian Terdahulu ........................................................... 9
2.2. Kepuasan Kerja ................................................................... 10
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ................................... 10
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja............................................ 10
2.2.3 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja..................... 13
2.2.4 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .............................. 16
2.2.5 Cara Mengukur Kepuasan Kerja ........................... 24
2.3. Kinerja................................................................................. 26
2.3.1 Definisi Kinerja ..................................................... 26
2.3.2 Aspek Kinerja…………………………………… 27
2.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..................... 30
2.3.4 Metode Penilaian Kinerja...................................... 31
2.4. Landasan dan Kerangka Teori ............................................ 33
2.5. Kerangka Konsep Penelitian ............................................... 34
2.6. Hipotesis ............................................................................. 35

BAB 3. METODE PENELITIAN ........................................................ 37

3.1. Desain Penelitian ................................................................ 37
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian.............................................. 37
3.2.1 Lokasi Penelitian ................................................... 37
3.2.2 Waktu Penelitian ................................................... 37
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian.......................................... 37
3.3.1 Populasi Penelitian ................................................ 37
3.3.2 Sampel Penelitian .................................................. 38
3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................... 38
3.5. Variabel dan Definisi Operasional ..................................... 40
3.6. Metode Pengukuran ........................................................... 43
3.7. Metode Pengolahan Data.................................................... 44
DAFTAR PUSTAKA………………………………………..………… 97
KUESIONER…………………………………………………………..... 101
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Teori……………………………………………… 33

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual……………………………………….. 34
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Variabel, Skala Pengukuran, Value dan ………………………. 44

Skala Ukur
 DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1. Kuesioner Penelitian…………………..

 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pelayanan kesehatan bertujuan untuk meningkatkan kesehatan dan

mencegah penyakit dengan sasaran utamanya adalah masyarakat, dimana ruang

lingkup pelayanan kesehatan menyangkut kepentingan masyarakat bayak

sehingga peran banyak pihak dalam pelayanan kesehatan cukup besar. Rumah

sakit merupakan bagian integral dari seluruh system pelayanan kesehatan yang

dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan. Dalam Undang-Undang

No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, Rumah Sakit adalah institusi pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat

serta memiliki fungsi-fungsi yang mengharuskan rumah sakit mengambil peran

dalam meningkatkan derajat kesehatan nasional.(1)

Kelangsungan Rumah Sakit di masa mendatang akan bergantung pada

kemampuan perawat untuk memberikan respon terhadap kebutuhan konsumen

melalui pelayanan yang berkualitas. Kualitas pelayanan rumah sakit tentunya

tidak lepas dari kontribusi sumber daya manusia (SDM) yang tetunya berperan

sbagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional di Rumah Sakit.

Salah satu SDM yang berpengaruh besar di rumah sakit adalah perawat. Perawat

menjadi kunci untuk kualitas pelayanan kesehatan karena profesi perawat

memberikan pelayanan langsung kepada pasien selama 24 jam.(2)

 Untuk mencapai pelayanan yang berkualitas setidaknya dibutuhkan kinerja

yang baik didalam rumah sakit. Kinerja yang baik merupakan tanggung jawab

seluruh pihak yang ada di rumah sakit, dimana mereka berhubunga langsung

dengan pasien terutama perawat. Kinerja perawat sangat dipengaruhi oleh

berbagai macam faktor yang bukan hanya diukur secara finasial, tetapi ada yang

lebih bersifat intrinsik, salah satunya adalah kepuasan kerja yang baik langsung

ataupun tidak langsung dapat berpengaruh terhadap kinerja.(3)

Secara konsep kepuasan kerja memiliki hubungan dengan tigakt kinerja

pekerja. Menurut konep Value Theory, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan

dimana hasil kerja pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin

banyak orang yang menerima hasil kerja, akan semakin puas. Dengan tercipatanya

kepuasan kerja yang merupakan sikap positif yang dilakukan individu terhadap

pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja individual tersebut.(4)

Selain itu, hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja

diperkuat oleh pendapat yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2007), yang

menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas

cenderung lebih efektif bila dibandingkan dengan organisasi yang mempunyai

karyawan yang kurang puas.(5)

Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat juga diperkuat

oleh sebuah studi yang dilakukan pada 366 perawat di Rumah Sakit Anak-

Midwestern (1989). Studi tersebut menyimpulkan bahwa kepuasan kerja pada

perawat ditunjukkan untuk meningkatkan kinerja. Hasil studi tersebut menyatakan

bahwa ada sebuah korelasi positif antara tingkat kepuasan kerja dengan kinerja

perawat.(6)
 Menurut Donnelly, Gibson da Ivanceich, (dalam Rivai, 2005)

mendefinisikan bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam

melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat

tercapai dengan baik. Sedangkan Wirawan (2009) menjelaskan bahwa kinerja

adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.(7)

Rumah Sakit Umum Delima adalah salah satu Rumah Sakit yang berada di

Kota Medan dengan Tipe Rumah Sakit tipe C dengan kapasitas tempat tidur rawat

inap sebanyal 64 dan 12 poliklinik spesialis. Ruang rawat inap RSU Delima terdiri

dari Ruangan Kelas 1 sebanyak 4 kamar dengan kapasitas 5 tempat tidur, Ruangan

Kelas 2 sebanyak 5 kamar dengan 20 tempat tidur, Ruangan kelas 3 sebanyak 5

kamar dengan kapasitas 31 tempat tidur dan ruang isolasi sebanyak 2 kamar

dengan kapasitas 6 tempat tidur. Di RSU Delima juga sudah menyediakan format

pendokumentasian tindakan asuhan keperawatan dan sudah Standar Operasioal

Prosedur (SOP) yang jelas. Dalam penggunaan alat-alat, RSU Delima juga sudah

tergolong baik, misalnya penggunaan jarum suntik tidak dipakai berulang kali,

melainkan hanya sekali pakai.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti pada tanggal 30

September 2021 terhadap 10 orang perawat di Ruang Rawat Inap RSU Delima,

diperoleh data bahwa 7 dari 10 perawat mengeluh kurangnya fasilitas rumah sakit

untuk memberikan kesempatan untuk pelatihan dalam upaya peningkatan

keterampilan, 4 orang perawat mengeluh mengenai besaran gaji yang diterima

apalagi jika perawat banyak keterlambatan masuk dan 5 orang perawat mengeluh
susahnya meminta izin cuti mengingat perawat juga memiliki hak untuk cuti

sesuai aturan yang berlaku di rumah sakit.

Berdasarkan uraian diatas menarik bagi peneliti untuk meneliti hubungan

kepuasan kerja terhadap kinerja perawat, maka timbula keinginan peneliti untuk

memilih judul yang berkaitan dengan hal-hal tersebut diatas, yaitu “Hubungan

Kepuasan Kerja Denga Kinerja Perawat di RSU Delima Medan Tahun

2021”.

1.2. Rumusan Masalah

Hasil identifikasi masalah terkait latar belakang di atas, peneliti

merumuskan beberapa permasalahan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Apakah ada hubungan kesempatan untuk maju pada kepuasan kerja

dengan kinerja perawat RSU Delima Tahun 2021?

2. Apakah ada hubungan gaji pada kepuasaan kerja dengan kinerja perawat RSU

Delima Tahun 2021?

3. Apakah ada hubungan kondisi kerja pada kepuasan kerja dengan kinerja

perawat RSU Delima Tahun 2021?

4. Apakah a d a hubungan komunikasi pada kepuasan kerja dengan

kinerja perawat RSU Delima Tahun 2021?

5. Apakah ada hubbungan fasilitas pada kepuasan kerja dengan kinerja

perawat RSU Delima Tahun 2021?

 1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah kepuasan kesempatan untuk maju

berhubungan pada kinerja perawat RSU Delima Tahun 2021

2. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah kepuasan gaji berhubungan pada

kinerja perawat RSU Delima Tahun 2021

3. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah kepuasan kondisi kerja

berhubungan pada kinerja perawat RSU Delima Tahun 2021.

4. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah kepuasan dalam komunikasi

berhubungan pada kinerja perawat RSU Delima Tahun 2021

5. Untuk mengetahui dan menganalisa apakah kepuasan pada fasilitas

berhubungan pada kinerja perawat RSU Delima Tahun 2021.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini yaitu:

a. Bagi Masyarakat

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan masyarakat tentang kepuasan

kerja dan kinerja pegawai.

b. Bagi RSU Delima

1). Sebagai bahan evaluasi peningkatan kepuasan kerja pegawai. 2).

Sebagai bahan monitoring dan evaluasi kinerja pegawai.

 3). Sebagai bahan perumusan kebijakan yang diperlukan dalam rangka

peningkatan kinerja pegawai.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian Piayu (8) menyebutkan bahwa rata-rata pegawai Kantor

Pusat Administrasi Universitas Negeri Lampung merasa puas dalam bekerja,

kecuali pada pernyataan persaingan antar pegawai, kebutuhan pembelajaran dan

penghargaan atas prestasi pegawai. Selanjutnya pada variabel kinerja, sebagian

besar pegawai mempunyai kinerja baik. Pada penelitian Piayu juga diperoleh hasil

bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif (β= 0,286) dan signifikan (sig:

0,003) terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat Administrasi di Universitas

Lampung. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka

semakin tinggi pula kinerja Pegawai Kantor Pusat Administrasi Universitas

Lampung.

Hasil penelitian Kasman menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kinerja perawat tenaga PNS pada Rumah

Sakit Umum Daerah Kabupaten Rokan Hulu (9). Hasil penelitian Sartika (10)

juga menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Pada

penelitian Sartika terdapat kesimpulan yaitu faktor gaji, hubungan antar pribadi

atau rekan kerja, faktor mutu supervisi, karakteristik pekerjaan, peluang untuk

berkembang/promosi berakibat pada kinerja yang rendah.

2.2. Kepuasan Kerja

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Soeroso (11) menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum yang

merupakan pencerminan dari beberapa sikap yang saling terkait dari seseorang

terhadap pekerjaannya. Blum dalam As’ad (12) mengatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari sikap khusus terhadap

faktor- faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar

kerja. Mangkunegara (13) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu

keadaan yang penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan yang bekerja, di

mana manusia tersebut mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, mereka

akan bekerja dengan penuh gairah dan bersungguh-sungguh, sehingga tujuan

organisasi akan tercapai.

2.2.2. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (13) ada beberapa teori tentang kepuasan kerja,

yaitu:

a. Teori keseimbangan (equity theory)

Teori ini dikemukakan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah

input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Input adalah semua

nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.

Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam

kerja. Outcome is anything of value that the employee perceives he obtains

from the job. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
 pegawai). Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan

kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan

diri. Sedangkan comparison person may be someone in the same organization,

someone in a different organization, or even the person himself in a previous

job. (Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama,

seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam

pekerjaan sebelumnya).

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari

membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-

outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut

dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi,

apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua

kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi

pembanding atau comparison person).

b. Teori perbedaan atau discrepancy theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur

kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat

pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai

tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah

daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

c. Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau

tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia

mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai

terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila

kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

d. Teori pandangan kelompok (social reference group theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan

pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok

acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas

apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan

oleh kelompok acuan.

e. Teori dua faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan

teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan

dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-

masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik

yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak

menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis dengan

analisis (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang

menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

 Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas

menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan

faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula

dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi

administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan

dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja,

kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula

satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan

berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan

berkembang, dan tanggung jawab.

f. Teori pengharapan (exceptancy theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Vroom. Kemudian teori ini diperluas

oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan

suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan

penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

2.2.3. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja

Pada dasarnya ada beberapa penyebab timbulnya rasa ketidakpuasan dari

pegawai atau kelompok kerja dalam suatu perusahaan, misalnya karena tingkat

pengawasan yang kurang baik, kondisi kerja rendah, konflik diantara sesama

rekan kerja, dengan atasan atau bawahan, kurangnya rasa aman, terbatasnya

kesempatan untuk maju dan pekerjaan yang dirasakan kurang sesuai.

 Wexley dan Yulk dalam Mangkunegara (13) terdapat beberapa pendekatan

sambungan dengan langkah untuk mengatasi masalah serta memperbaiki rasa

ketidakpuasan kerja, apabila faktor-faktor penyebabnya telah diketahui

sebelumnya, cara-cara tersebut adalah:

1. Mengubah kondisi kerja, gaji ataupun job desain, tergantung pada faktor

penyebabnya.

2. Memindahkan pegawai tersebut ke bidang pekerjaan lainnya agar karakteristik

pegawai tersebut sesuai dengan pekerjaannya.

3. Berusaha mengubah persepsi dari para pegawai yang mengalami rasa

ketidakpuasan kerja tersebut.

Kepuasan kerja ini perlu mendapat perhatian karena kepuasan kerja

tampaknya memang mengurangi tingkat absensi, pergantian pegawai dan tingkat

kecelakaan yang terjadi. Pada akhirnya aktivitas penempatan yang baik akan turut

membantu mengatasi dan memperbaiki rasa ketidakpuasan.

Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakili sikap secara

menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Menurut Robbins

(4) kepuasan kerja terdiri dari 5 (lima) dimensi antara lain:

1. Pekerjaan itu sendiri.

Robbins menyatakan bahwa pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang

memberikan kesempatan pada mereka untuk membuktikan keterampilan dan

kemampuan mereka, dan menyediakan tugas-tugas yang bervariasi, kebebasan

dari umpan balik tentang hasil kerja yang mereka lakukan.

 Pekerjaan yang memiliki sedikit tantangan akan cepat membosankan mereka,

sebaliknya yang terlalu banyak tantangan akan menimbulkan frustrasi dan

kegagalan. Kondisi pekerjaan yang memiliki tantangan yang moderat akan

menumbuhkan kepuasan dalam diri pegawai.

2. Upah dan promosi

Menurut Robbins, pegawai biasanya menginginkan sistem upah dan promosi

yang sesuai dengan harapan mereka. Mereka cenderung akan merasa puas

jika upah didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat kemampuan individu,

dan standar upah yang berlaku di lingkungan lain. Pada dasarnya yang

diinginkan oleh pegawai bukanlah besarnya jumlah upah yang mereka terima,

tetapi pada keadilan. Demikian pula dengan sistem promosi.

Mengenai sistem upah tersebut Luthans berpendapat bahwa pegawai biasanya

melihat upah sebagai pencerminan dan bagaimana manajemen menghargai

sumbangan mereka dalam organisasi. Sedangkan mengenai promosi, menurut

Luthans lebih memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja di kalangan

eksekutif daripada pegawai pada tingkat yang lebih rendah.

3. Kondisi kerja

Robbins berpendapat bahwa pegawai biasanya sangat memperhatikan

lingkungan tempat kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan untuk

mendukung pekerjaan mereka. Mereka cenderung lebih menyukai fisik yang

aman dan nyaman. Secara umum, kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu
 berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk.

4. Rekan kerja, penyelia, dan atasan

Robbins menyatakan bahwa bagi kebanyakan pegawai, tempat kerja juga

merupakan tempat untuk sosialisasi, sehingga sangat penting bagi mereka

untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerjasama dengan

baik. Mendukung pernyataan tersebut, Luthans menekankan pula pengaruh

atasan pada kepuasan kerja pegawai. Mereka biasanya mengharapkan atasan

yang turut memperhatikan kesejahteraan mereka, banyak memberikan

bimbingan dan bantuan dalam pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan

diri dalam pekerjaan.

5. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian

Robbins menambahkan suatu unsur yang cukup penting dan berperan dalam

kepuasan kerja, yaitu bahwa pegawai cenderung akan merasa puas jika ada

kecocokan antara kepribadiannya dan pekerjaannya. Pertimbangannya adalah

bahwa pegawai merasa telah menemukan kesamaan antara bakat dan

kemampuan yang dimilikinya dengan tuntutan pekerjaannya, sehingga

mereka akan merasa puas dengan pekerjaan tersebut.

2.2.4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja menurut Gilmer dalam As’ad (11), yaitu:

1). Kesempatan untuk maju. Kesempatan untuk maju merupakan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan

kemampuan kerja selama bekerja. Ranupandojo dan Husnan (11)

menyebutkan bahwa kesempatan untuk maju merupakan salah satu

dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi. Sudah menjadi sifat
 dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari

posisi yang dipunyai saat ini. Adapun kesempatan untuk maju di dalam

organisasi sering disebut promosi (naik pangkat). Karyawan saat ini

menghendaki lebih dari pekerjaan daripada hanya sekedar gaji sebab

mereka ingin tumbuh secara professional dan personal dalam pekerjaan

yang mereka tekuni. Cara yang bisa dilakukan perusahaan atau instansi

untuk mendukung kesempatan untuk maju bagi karyawannya, yaitu (14):

a. Mengizinkan karyawan bergabung dalam organisasi professional yang

berkaitan dengan pekerjaan mereka saat ini atau pekerjaan yang

menarik perhatian dan minat mereka.

b. Mengirimkan karyawan ke kursus untuk meningkatkan keterampilan

mereka dan membantu mereka membangun keterampilan tambahan.

c. Bersama-sama dengan karyawan membahas peningkatan karier dalam

perusahaan.

d. Merekomendasikan karyawan untuk diikutsertakan dalam gugus tugas

atau komite proyek yang menarik hati mereka.

2). Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di

perolehnya. Pada dasarnya uang bisa digunakan untuk memuskan tipe

kebutuhan. Kegunaan utamanya kemungkinan adalah untuk melengkapi

keperluan fisiologis seperti keamanan dan keberadaan status sosial di

masyarakat yang notabene tergantung juga pada besarnya penghasilan

yang diperoleh oleh seseorang. Apabila seseorang memperoleh

 penghasilan yang baik maka mereka cenderung merasa puas terhadap

prestasinya (sense of complishment). Segera setelah seseorang bekerja ia

menginginkan agar penghasilannya bisa digunakan untuk mencapai

kehidupan yang layak mengalami perubahan dari waktu ke waktu. Apa

yang dianggap layak pada masa lalu ternyata kurang layak untuk masa

kini. (12)

3). Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran,

kantin, dan tempat parkir. Robbins (4) menyebutkan bahwa karyawan

berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi

dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Berbagai penelitian

menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungna fisik yang

nyaman atau tidak berbahaya. Selain itu, sebagian besar karyawan lebuh

menyukai berkerja relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif

modern dan bersi serta dengan peralatan yang memadai. Siagian (15)

menyatakan bahwa kondisi fisik yang menyenangkan sangat berperan

dalam pemeliharaan kesehatan dan keselamatan kerja dan bahkan juga

dalam mencegah terjadinya kejenuhan dan kebosanan. Hal-hal yang

dimaksud dengan kondisi fisik yang menyenangkan, antara lain:

a. Ventilasi yang baik yang memungkinkan masuknya udara segar ke

tempat pekerjaan.

b. Penerangan yang cukup, penting dalam pencegahan kecelakaan.

c. Adanya tata ruang yang rapid an perabot yang tersusun baik sehingga

menimbulkan kesan estetika.

 d. Lingkungan kerja yang bersih yang menimbulkan rasa senang berada

di tempat pekerjaan untuk waktu yang lama.

e. Lingkungan yang bebas dari polusi udara, untuk mempermudah

pemeliharaan kesehatan para karyawan. Kesemuanya itu penting

mendapat perhatian karena para karyawan dan anggota organisasi

lainnya menggunakan paling sedikit sepertiga waktunya di tempat

kerjanya.

4). Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan

banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan

mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam

menimbukan kepuasan kerja. Pophal (13) menyebutkan bahwa komunikasi

yang efektif tentunya akan menyemangati para karyawan untuk

memberikan kontribusi yang lebih kepada target perusahaan seiring

dengan peningkatan pemahaman mereka akan maksa kata dan keberadaan

mereka bagi perusahaan. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan

pihak manapun banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam

hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami

dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan

dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Menurut Pohan (14), saluran

komunikasi harus dibangun antara manajer dengan teknisi dan hal yang

demikian harus dilakukan pada setiap organisasi dengan tujuan:

 a. Tersedianya lingkungan pembelajaran melalui organisasi

b. Membantu membangun suatu keyakinan bahwa tujuan organisasi pasti

akan dapat diwujudkan

c. Untuk mengenalkan bahwa dalam menciptakan keberhasilan harus

berani mengambil risiko dan kemudian kelompok mampu menangani

konflik dengan berhasil apabila ditangani secara terbuka.

5). Fasilitas. Fasilitas, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa

puas.

2.2.5. Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Menurut wexley dan Yukl (16), ada beberaoa kuesioner yang digunakan

untuk mengukur kepuasan kerja, antara lain:

a. Mennetosa Satisfaction Questionnarre (MSQ)

Tipe ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England dan Lofquet pada

tahun 1967. MSQ mempunyai dua bentuk, yaitu panjang dan pendek. Bentuk

panjang terdiri atas 100 item pertanyaan, mencakup 20 faktor yang

berhubungan dengan pekerjaan termasuk kepuasan pembayaran, teman

sekerja, supervisi, tanggung jawab, status sosial dan keamanan. Bentuk

pendek terdiri atas 20 item pertanyaan yang dapat mengukur kepuasan kerja

secara keseluruhan. Bagian tertentu dari skor item dapat dijumlahkan untuk

mendapatkan nilai kepuasan ekstrinsik dan nilai kepuasan instrinsik.

Responden menjawab setiap item dalam skala likert yang terdiri atas lima

pilihan yaitu sangan puas, puasm netralm tidak puas dan sangat tidak puas.
b. Job Descriptive Index (JDI)

Tipe ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada tahun

1969. JDI mempunyai validitas dan reliabilitas cukup tinggi. JDI

membedakan skala untuk kepuasan dengan upah, promosi, pengawasan kerja

dan teman sekerja. Skor skala diperoleh dengan menjumlahkan skor item

dalam skala tertentu dan dapat menghitung kepuasan pekerja secara

keseluruhan.

c. Need Satisfaction Questionnarre (NSQ)

Tipe ini dikembangkan ileh Porter pada tahun 1961. NSQ berdasarkann

teori ketidaksesuaian (discrepacy theory) dimana setiap 2 item terdiri atas dua

pertanyaan tentang seharusnya ada dan apa yang ada sekarang. Skor semua

item dijumlahkan kemudian dicari selisihnya untuk mengetahui ketidakpuasan

yang dirasakan karyawan.

Menurut Sofyandi dan Garniwa (17), ada dua ancangan yang paling sering

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu single global rating dan a

summation of the job facets. Single global rating yaitu suatu metode pengukuran

kepuasan kerja dengan cara meminta para individu untuk memberikan tanggapan

atau jawaban atas suatu pertanyaan, seperti misalnya,“setelah mempertimbangkan

segala sesuatu, sejauh manakah kepuasan Anda dengan pekerjaan Anda?”.

Kemudian para responden menjawab pertanyaan dengan melingkari salah satu

angka dari satu sampai lima yang sesuai dengan jawaban mulai dari sangat

merasa puas samoau dengan sangat tidak puas. Ancangan lainnya yaitu a

summation of the job facets. Menurut metoda ini, elemen-elemen yang ada di
dalam suatu pekerjaan diidentifikasi, kemudian ditanyakan kepada karyawan

mengenai perasaan mereka terhadap masing-masing elemen pekerjaan tersebut.

Robbins4 menyatakan bahwa secara alamiah tampak bahwa menjumlahkan

tanggapan-tanggapan terhadap sejumlah faktor pekerjaan akan menunjukkan

evaluasi yang lebih akurat tentang kepuasan kerja.

Selain itu, Kotler dalam Nasution (18) menyatakan bahwa salah satu

metode pengukuran kepuasan pelanggan termasuk pelanggan internal (karyawan)

adalah dengan melalui metode survei kepuasan pelanggan. Pengukuran kepuasan

pelanggan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya:

a. Directly reported satisfaction

Pengukuran dilakukan secara langsung melalui pertanyaan seperti

ungkapan seberapa puas saudara terhadap pelayanan RSU Delima pada skala

berikut: sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, sangat puas.

b. Derived dissatifisfaction

Pertanyaan yang diajukan menyangkut dua hal utama, yakni besarnya

harapan pelanggan terhadap atribut tertentu dan besarnya kinerja yang mereka

rasakan.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan ancangan a summation of the

job facets dan directly reported satisfaction untuk mengukur kepuasan kerja

perawat RSU Delima.

2.3. Kinerja

2.3.1. Definisi Kinerja

Mangkunegara (11) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai

berikut: ”Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Disamping itu, kinerja

(performance) diartikan sebagai hasil kerja seseorang pegawai, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut

harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan).

Dari pengertian di atas dapat memberikan gambaran yang jelas bagaimana

seseorang pegawai yang dapat dikatakan berprestasi dan bagaimana seorang

pegawai yang kurang berprestasi. Seorang pegawai yang berprestasi apabila ia

dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugasnya didasarkan atas kecakapan,

profesionalisme, memiliki pengalaman yang cukup untuk melaksanakan tugas-

tugas tersebut, tanggung jawab, memperhatikan ketentuan waktu serta

dilaksanakan dengan tidak melanggar aturan yang berlaku.

2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Timple dalam Mangkunegara (11) menyatakan bahwa faktor-faktor

kinerja terdiri atas faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor

yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik

disebabkan oleh kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,

sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan oleh kemampuan yang

rendah dan orang tersebut tidak mempunyai upaya untuk memperbaiki

kemampuannya.

Gibson et all (9) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi perilaku

 individu (kinerja) yaitu :

a. Faktor individu

Faktor individu terdiri atas aspek :

1) Kemampuan

2) Latar belakang

3) Demografis.

b. Faktor organisasi

Faktor organisasi terdiri atas aspek:

a). Sumber daya

b). Kepemimpinan

c). Imbalan

d). Struktur

e). Desain pekerjaan.

c. Faktor psikologis

Faktor psikologis terdiri atas aspek :

1) Persepsi

2) Peran

3) Sikap

4) Kepribadian

5) Motivasi internal

6) Kepuasan kerja.

2.3.3. Metode Penilaian Kinerja

Mengginson dalam Mangkunegara (11) menyatakan bahwa penilaian

kinerja merupakan suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan

apakah seorang karyawan melakukan pekerjaaannya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya. Menurut Handoko (2), ada enam metode penilaian kinerja

karyawan, yaitu:

a. Rating scale

Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap

prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.

b. Checklist

Pada metode ini, penilaian dimaksudkan untuk mengurangi beban

penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang

menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.

Seperti pada metode rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung.

Tetapi tanpa diketahui oleh penilai, departemen personalia dapat memberikan

bobot pada item-item yang berbeda pada checklist.

c. Metode peristiwa kritis

Metode peristiwa kritis merupakan suatu metode yang mensyaratkan

penilai untuk mencatat peryataan yang menggambarkan perilaku bagus dan

buruk yang terkait dengan kinerja pekerjaan.

d. Metode peninjauan lapangan

Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan

dan membantu para penyelia dalam menilai karyawan.

e. Tes dan evaluasi prestasi kerja

Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan

pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan

keterampilan.
f. Metode evaluasi kelompok

Metode evaluasi kelompok terdiri atas metode ranking, grading dan

point allocation method.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode rating scale untuk

menilai kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Langsa.

2.4 Kerangka Teori

Faktor Individu Faktor Organisasi a). Sumber daya b). Kepemimpinan c). Imbalan
Struktur Faktor Psikologis
Kemampuan
Desain pekerjaan. 1) Persepsi
Latar belakang
2) Peran
Demografis.
3) Sikap

4) Kepribadian

5) Motivasi internal

6) Kepuasan kerja.

Perilaku Individu (Kinerja Individu)

Gambar 2.1 Kerangka Teori Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kesehatan Kota Langsa Tahun 2018. Sumber: Gibson, James L, Ivancevich, John M
dan Donelly, James H. 2000. Organizations. Boston: Mc Graw-Hill. Companies

Berdasarkan kerangka teori 2.1 di atas dapat diketahui bahwa menurut

Gibson, Ivancevich, dan Donelly (9), ada 3 aspek yang mempengaruhi perilaku

individu (kinerja individu) yaitu faktor individu, organisasi dan psikologis. Faktor
individu terdiri atas aspek kemampuan, latar belakang dan demografis. Faktor

organisasi terdiri atas aspek sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan

desain pekerjaan. Sedangkan variabel psikologis terdiri atas aspek persepsi, peran,

sikap, kepribadian, motivasi internal dan kepuasan kerja. Pada penelitian ini,

peneliti tertarik untuk meneliti faktor kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

Dinas Kesehatan Kota Langsa. As’ad (8) menyebutkan bahwa kepuasan kerja

menjadi masalah menarik karena terbukti mempunyai manfaat yang besar bagi

kepentingan individu, perusahaan dan masyarakat.

2.5 Kerangka Konsep

Variabel
Independen
Kepuasan Kerja
Variabel
(X):
Dependen Kinerja
1. Kesempatan untuk maju
Perawat (Y)
2. Gaji
3. Kondisi kerja
4. Komunikasi
5. Fasilitas

Gambar. 2.2 Kerangka Konseptual

Berdasarkan Gambar 2.2 di atas, dimensi kepuasan kerja yang akan diteliti

yaitu berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Gilmer dalam (8) yaitu

kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, kondisi kerja, komunikasi dan

fasilitas.
2.6 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini yaitu:

1. Ada hubungan kepuasan pada kesempatan untuk maju dengan kinerja perawat

di RSU Delima Tahun 2021. Hipotesis ini diajukan dengan asumsi bahwa,

semakin tinggi kesempatan untuk maju maka semakin tinggi kepuasan kerja

pegawai.

2. Ada hubungan kepuasan pada gaji dengan kinerja perawat di RSU Delima

Tahun 2021.. Hipotesis ini diajukan dengan asumsi bahwa, semakin tinngi gaji

maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.

3. Ada hubungan kepuasan pada kondisi kerja dengan kinerja perawat di RSU

Delima Tahun 2021. Hipotesis ini diajukan dengan asumsi bahwa semakin

tinggi kondisi kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.

4. Ada hubungan kepuasan pada komunikasi dengan kinerja perawat di RSU

Delima Tahun 2021. Hipotesis ini diajukan dengan asumsi bahwa semakin

tinggi komunikasi maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.

5. Ada hubungan kepuasan fasilitas dengan kinerja perawat di RSU Delima

Tahun 2021.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif karena menghasilkan

penemuan-penemuan yang dicapai dengan menggunakan prosedur-prosedur

statistik atau cara-cara lain dari kuantifikasi (pengukuran). Sedangkan berdasarkan

waktu penelitian, metode penelitian yang digunakan adalah cross sectional, yaitu

penelitian yang dilakukan dalam satu waktu tertentu dan tidak akan dilakukan

penelitian lain di waktu yang berbeda untuk diperbandingkan.(8)

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSU Delima dengan pertimbangan adanya

permasalahan yang layak untuk diteliti.

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian ini diawali dari perbaikan judul penelitian, konsultasi, seminar

kolokium, penelitian lapangan dan sidang komprehensif membutuhkan waktu

selama 2 (dua) bulan terhitung mulai September-November 2021.

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1. Populasi Penelitian

Populasi penelitian (19) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

subjek/objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya populasi dalam

penelitian ini adalah semua perawat RSU Delima sejumlah 30 orang.

3.3.2. Sampel Penelitian

 Menurut Prasetyo (19) sampel penelitian merupakan bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Kriteria Inklusi sampel penelitian,

yaitu:

1. Mempunyai status Perawat

2. Pegawai mempunyai masa kerja ≥ 5 tahun dengan harapan dapat mengetahui

dengan pasti hal yang menyebabkan kepuasan kerja di RSU Delima

3. Responden bersedia menjadi responden penelitian.

4. Responden tidak menjabat sebagai pejabat struktural

Jumlah sampel yang memenuhi kriteria inklusi di atas berjumlah 30 orang.

3.4. Metode Pengumpulan Data

3.4.1. Jenis Data

a. Data primer

Data primer diperoleh langsung dari subjek penelitian dengan menggunakan

alat pengukur atau alat pengambil data. Dalam penelitian ini data primer

dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang membuat pertanyaan untuk

menggali variabel independent dan variabel dependen. Data dikumpul langsung

oleh peneliti melalui penyebaran kuisioner yang dilaksanakan di RSU Delima.

Yang kemudian diminta kesediaannya untuk menggisi lembar kuisioner setelah

responden bersedia peneliti kemudian menjelaskan proses dan cara pengisian

kuesioner yang benar.

b. Data sekunder

Pada penelitian ini untuk mendapatkan data sekunder dapat dilakukan

dengan dokumentasi yang berasal dari RSU Delima.

c. Data tersier

Data tersier diperoleh dari berbagai referensi yang sangat valid, seperti :
jurnal, text book, data dari WHO dan sumber elektronik yang berhubungan

dengan penelitian ini.

3.4.2. Cara Pengumpulan Data

a. Data primer dikumpulkan melalui pengisian kuesioner, observasi dan

wawancara. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawab. Observasi merupakan

pengamatan atau pencatatan secara sistematik terhadap gejala yang tampak

pada objek penelitian. Sedangkan wawancara adalah suatu metode yang

digunakan untuk menggali data secara lisan.(20)

b. Data sekunder

Data sekunder dikumpulkan melalui studi dokumentasi pada RSU Delima

c. Data tersier

Data tersier diperoleh dari berbagai referensi yang sangat valid, seperti : jurnal,

text book, data dari WHO dan sumber elektronik yang berhubungan dengan

penelitian ini.

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan analisa data, maka dilakukan uji validitas dan uji

reliabilitas sebagaimana dijelaskan di bawah ini (21):

a. Uji Validitas

Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu benar-benar

mengukur apa yang diukur. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan

butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan. Apabila kuesioner tersebut telah

memiliki validitas konstruk, berarti semua item pertanyaan yang ada di dalam

kuesioner itu mengukur konsep yang kita ukur. Pengujian variabel konstruk
dengan SPSS adalah menggunakan korelasi, instrument valid apabila nilai

korelasi (pearson correlation) adalah positif, dan nilai probabilitas korelasi [sig. (2

tailed)] ≤ taraf signifikansi (α) sebesar 0,05. (19)

Uji validitas direncanakan akan dilakukan di RSU Eshmun dengan jumlah

responden 20 orang. Pemilihan RSU Eshmun dikarenakan mempunyai kesamaan

tipe Rumah Sakit dengan RSU Delima. Selain itu, dari segi jarak RSU Eshmun

lebih terjangkau.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Nilai Cronbach’s Alpha yang

diperoleh dibandingkan dengan r product moment pada tabel dengan ketentuan

jika r hitung>r tabel maka tes tersebut reliabel. (19)

3.5. Variabel dan Definisi Operasional

3.5.1. Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini terdiri atas:

a. Variabel bebas (independent variable) yaitu faktor kesempatan untuk

maju, gaji, kondisi kerja,komunikasi dan fasilitas

b. Variabel terikat (dependent variabel) yaitu kinerja perawat di RSU Delima

3.5.2. Definisi Operasional

Variabel bebas (independent variabel) meliputi:

a. Kesempatan untuk maju

Perasaan perawat mengenai kesempatan yang diberikan oleh RSU Delima untuk

memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan kerja.

b. Gaji

Perasaan perawat terhadap bayaran yang diterima untuk setiap periode waktu

tertentu

c. Kondisi kerja
 Perasaaan perawat terhadap kondisi lingkungan kerja yang dapat memberikan rasa

nyaman

d. Komunikasi

Perasaan perawat terhadap komunikasi yang terjalin antara pegawai dengan atasan

maupun karyawan lainnya.

e. Fasilitas

Perasaan perawat terhadap fasilitas fisik yang dapat mendukung kinerja mereka.

2. Variabel terikat (dependent variabel)

a. Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau kecewa perawat RSU

Delima

b. Kinerja perawat (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh perawat RSU Delima dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab.

3.6. Metode Pengukuran

3.7. Metode Pengukuran Kuantitatif

Pengukuran adalah kegiatan membandingkan suatu besaran yang diukur

dengan alat ukur yang di gunakan sebagain satuan. Metode pengukuran adalah

cara yang digunakan untuk memperoleh data kuantitatif variabel dependent dan

independent. Metode pengukuran untuk masing-masing variabel dapat di jelaskan

sebagai berikut;

1. Kesempatan Untuk Maju

Variabel kesempatan untuk maju memiliki 10 pertanyaan setiap

pertanyaan memiliki 2 alternatif jawaban yaitu : kurang puas atau puas, untuk

jawaban “ puas” diberikan skor 1 dan untuk jawaban “kurang puas” diberi skor 0.

Setelah masing-masing mendapat skor maka dilakukan pengkategorian yaitu

 dengan pengkategorian “Diberikan” dan “Tidak Diberikan”. Untuk kategori

diberikan memiliki skor 8-5 dan kategori tidak diberikan memiliki skor 1-4.

2. Gaji

Variabel Gaji memiliki 10 pertanyaan, setiap pertanyaan memiliki 2

alternatif jawaban yaitu : puas atau kurang puas, untuk jawaban “puas”

diberikan skor 1 dan untuk jawaban “kurang puas” diberi skor 0. Setelah

masing-masing mendapat skor maka dilakukan pengkategorian yaitu dengan

pengkategorian “puas” dan “kurang puas”. Untuk kategori puas memiliki skor

5-8 dan kategori kurang puas memiliki skor 1-4.

3. Kondisi Kerja

Variabel Kondisi kerja memiliki 10 pertanyaan, setiap pertanyaan

memiliki 2 alternatif jawaban yaitu : puas dan kurang puas, untuk jawaban

“puas” diberikan skor 1 dan untuk jawaban “kurang puas” diberi skor 0.

Setelah masing-masing mendapat skor maka dilakukan pengkategorian yaitu

dengan pengkategorian “Berpengaruh” dan “tidak berpengaruh”, untuk

kategori berpengaruh memiliki skor 5-8 dan kategori tidak berpengaruh

memiliki skor 1-4.

4. Komunikasi

Variabel komunikasi memiliki 10 pertanyaan, setiap pertanyaan

memiliki 2 alternatif jawaban yaitu : puas dan kurang puas, untuk jawaban

“puas” diberikan skor 1 dan untuk jawaban “kurang puas” diberikan skor 0.

Setelah masing-masing mendapat skor maka dilakukan pengkategorian yaitu

dengan pengkategorian “puas” dan “kurang puas”, untuk kategori puas

memiliki skor 5-8 dan untuk kategori kurang puas memiliki skor 1-4.

5. Fasilitas

Variabel fasilitas memiliki 10 pertanyaan, setiap pertanyaan memiliki 2 alternatif

jawaban yaitu : puas atau kurang puas, untuk jawaban “puas” diberikan skor 1
 dan untuk jawaban “kurang puas” diberikam skor 0. Setelah masing-masing

mendapat skor maka dilakukan pengkategorian yaitu dengan

pengkategorian”puas” dan “kurang puas”. Untuk kategori “puas” memiliki

skor 5-8 dan kategori kurang puas memiliki 1-4.

Metode pengukuran dalam penelitian ini dijelaskan dalam Tabel 3.1 di

bawah ini:

Tabel 3.1 Variabel, Skala Pengukuran, Value dan Skala Ukur

No Nama Variabel Jumlah Skala Skala

Pernyataa Penguku Valu Data
n/Pertanya r an e
an
1 2 3 4
1 Kepuasan Kerja
a. Kesempatan untuk maju 10 Skor 0-4 Kurang Puas Ordinal
Skor 5-8 Puas
b. Gaji 10 Skor 0-4 Kurang Puas Ordinal
Skor 5-8 Puas
c. Kondisi kerja 10 Skor 0-4 Kurang Puas Ordinal
Skor 5-8 Puas
d. Komunikasi 10 Skor 0-4 Kurang Puas Ordinal
Skor 5-8 Puas
e. Fasilitas 10 Skor 0-4 Kurang Puas Ordinal
Skor 5-8 Puas
2 Kinerja 17 Skor 17-28 Kurang Baik Ordinal
Skor 29-34 Baik

3.8. Metode Pengolahan Data

Data yang terkumpul diolah dengan cara komputerisasi dengan langkah-

langkah sebagai berikut:

a. Collecting

Mengumpulkan data yang berasal dari kuesioner maupun observasi.

b. Checking
Peneliti memeriksa kelengkapan jawaban kuesioner sehingga data dapat diolah

secara benar dan memperoleh hasil pengolahan data yang valid dan reliabel.

c. Coding

Pemberian kode pada variabel yang diteliti missal nama responden diganti dengan

nomor 1, 2, 3 dan seterusnya.

d. Entering

Peneliti memasukkan jawaban-jawaban responden yang masih dalam bentuk kode

untuk dimasukkan dalam program SPSS.

e. Data Processing

Semua data yang diinput ke dalam aplikasi komputer akan diolah sesuai dengan

kebutuhan penelitian.

3.8.1 Metode Analisa Data

Data hasil angket berupa data kuantitatif yang dikumpulkan diolah dengan

komputer, analisa data yang dilakukan adalah analisa univariat, bivariat dan

multivariat.

Pengujian Hipotesis dapat dilakukan dengan melalui beberapa tahap

sebagai berikut (19):

3.8.2 Analisis Univariat

Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan

karakteristik masing-masing variabel yang diteliti. Bentuknya tergantung dari

jenis datanya. Untuk data kategorik hanya dapat menjelaskan angka atau nilai

jumlah dan persentase masing-masing kelompok dengan menggunakan

tampilan distribusi frekuensi.

3.8.3.Analisis Bivariat

Analisis bivariat dengan menggunakan uji chi square dikarenakan data

 yang digunakan dalam penelitian termasuk non parameterik. Uji chi square

untuk mengetahui hubungan variabel X (kategorik) dengan variabel Y

(kategorik). Aturan yang berlaku dalam uji chi square adalah sebagai berikut:

a. Bila pada Tabel 2 x 2 dijumpai nilai harapan (expected value=E), kurang

dari 5, maka uji yang digunakan adalah Fisher Exact.

b. Bila pada Tabel 2 x 2 dan semua nilai E > 5 (tidak ada nilai E<5) maka nilai

yang digunakan sebaiknya continuity correction.

c. Bila Tabel lebih dari 2 x 2 seperti 3 x 2, 3 x 3 dan lain-lain, maka nilai yang

digunakan adalah uji pearson chi square.

d. Uji likelihood ratio dan linear by linear association, biasanya digunakan

untuk keperluan lebih spesifik misalnya untuk analisis stratifikasi pada

bidang epidemiologi dan juga untuk mengetahui hubungan linier antara du

variabel kategorik, sehingga kedua jenis ini jarang digunakan.(20)

3.8.3 Analisis Multivariat

Analisis multivariat bertujuan untuk menguji hubungan simultan lebih

dari dua variabel. Uji statistik yang digunakan adalah regresi logistik

berganda, pada batas kemaknaan 95% dengan perhitungan statistik α = 0,05.

Persamaan regresi yang digunakan adalah:

Ln P/1-P = β0 + β1X1 + β2X2 + βnXn + e

Keterangan :

Ln P/1-P = Variabel terikat (kepuasan pasien)

β0 = Konstanta

β1-βn = Koefisien regresi

X1 = Variabel bebas pertama

X2 = Variabel bebas kedua

Xn = Variabel bebas yang ketiga dan seterusnya. E =

Error (tingkat kesalahan) yaitu 0,05 (5%