PEMBUKAAN DAN PERKENALAN TRAINER

 Asistem SDM adalah banyak dicari di berbagai perusahaan di Indonesia. Dikarenakan asisten SDM berperan
penting untuk membantu sebuah perusahan mendapatkan SDM yang berkualitas dan kompeten
 Asisten SDM biasanya bertugas:
o Membantu divisi HR (Human Resources) dalam melakukan proses rekrutmen
o Membantu menerapkan stategi HR perusahaan
o Membantu membuat perjanjian kontrak kerja karyawan
o Membantu pengembangan karyawan di perusahaan
 Silabus:
o Konsep dasar rekrutmen
o Konsep dasar wawancara kerja
o Mengetahui perbedaan UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja
o Konsep perjanjian kontrak kerja
o Menyusun strategi HR perusahaan
o Perencanaan MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
 3 aspek penting:
o Aspek pengetahuan
o Aspek keterampilan
o Aspek sikap

CHAPTER 1 PENGENALAN DAN PERSIAPAN WAWANCARA KERJA

1. PENGENALAN DAN PEMAHAMAN WAWANCARA KANDIDAT
 Wawancara kerja adalah proses komunikasi interaksi antara dua pihak, yang setidaknya satu diantara
mereka memiliki tujuan serius yang telah ditetapkan dan melibatkan proses tanya jawab tentang sesuatu
(topik).
 Atau bisa juga dikatakan, wawancara merupakan suatu proses interaktif, karena adanya proses pertukaran
atau melibatkan pembagian peran, tanggung jawab, kepercayaan, emosi, perasaan, motif dan juga
informasi.
 Dengan begitu, jika menemukan ada satu orag yang berbicara terus menerus, sementara yang lain hanya
mendengarkan saja, maka itu bukan wawancara, tetapi ceramah atau pidato.
 Dalam wawancara ada 2 pihak. Orang yang mewawancarai disebut pewawancara. Orang yang
diwawancarai disebut pencari kerja / pelamar.
 2 pihak selalu berinteraksi. Interaksi tidak selalu sejajar, karena dalam proses tanya jawab seorang
pewawancara lebih banyak berbicara Ketika memberikan pertanyaan, dan adakala pencari kerja banyak
bicara Ketika sedang menjelaskan dan menjawab pertanyaan.
 Di dalam wawancara terdapat pembagian peran dan tanggung jawab, misalnya saat wawancara seleksi
tenaga kerja pewawancara harus menyiapkan srana dan prasarana yang kondusif untuk wawancara, dan
harus terampil dalam mengajukan pertanyaan yang sebelumnya sudah dipelajari datanya dari profil
pelamar.
 Pertanyaan harus disesuaikan dengan tujuan wawancara, yaitu mencari kecocokan antara pelamar dengan
posisi yang sedang dituju, ditambah beberapa pertanyaan yang didapat dari profile pelamar.
 Bagi pelamar, mereka harus tampil percaya diri dalam memberikan respons jawaban yang tepat dan
menyampaikan data atau informasi yang akurat tentang pribadinya bahwa ia cocok untuk posisi yang
sedang diinterview.
 Sebelum melakukan wawancara, sebaiknya pelamar mempelajari terlebih dahulu mengenai pekerjaan yang
dilamar dan perusahannya (budaya perusahaan) dan menggunakan infromasi tersebut untuk mencocokan
dengan apa yang dimiliki  sebagai asisten HR menemukan pelamar seperti ini akan membantu guna
melihat kecocokan.
 Informasi tersebut bisa diperoleh dari berbagai publikasi resmi yang dikeluarkan perusahaan tersebut,baik
berbentuk jurnal, majalah atau bulletin.
 Perlunya mempelajari Teknik wawancara  untuk menjadi bagian perusahaan, normalnya seorang
kandidat perlu memalui tahapan seleksi / rekrutmen. Wawancara adalah salah satu tahapan ini.
 Pada proses wawancar, perusahaan akan terbantu untuk menyeleksi kandidat dengan lebih detail, dan
dapat mengkonfirmasi informasi dalam CV secara langsung, sehingga perusahaan dapat merekrut karyawan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan  mempelajari sikap pelamar tersebut Ketika berinteraksi (karakter
pelamar).
 Beberapa alasan proses wawancara merupakan hal yang sangat penting:
o Hingga saat ini wawancara dianggap sebagai metode terbaik untuk menilai, apakah seseorang cocok
atau tidak dengan kriteria yang ditetapkan perusahaan. Dengan tatap muka secara langsung, perekrut
akan lebih mudah menilai kandidat yang diwawancarai. Mulai dari bagaimana cara sang
kandidatberbicara, penggunaan kalimat yang dipakai, cara berpakaian, hingga cara mereka bersikap.
 Jika proses seleksi dan rekrutmen tidak dilaksanakan secara maksimal, maka tidak menutup
kemungkinan perusahaan akan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan. Sebab dengan adanya tim SDM yang berkualitas dapat menentukan prestasi
perusahaan. Oleh karena itu wawancara sampai saat inidianggap sebagai metode terbaik untuk
menilai apakah seseorang cocok atau tidak dengan kriteria perusahaan, mulai dari: caraberbicara,
penggunaan kalimat, cara berpakaian dan cara bersikap. Secara tidak langsung, cara-cara tersebut
dapat digunakan untuk menilai kapabilitas kandidat.
o Wawancara kerja memudahkan perekrut untuk melakukan fact checking atau memvalidasi data-data diri
yang ada di CV, seperti latar belakang Pendidikan, skill, pengalaman kerja dan lain-lain.Dalam
wawancara, seorang HRD juga bisa menanyakan hal-hal yang lebih mendetail lainnya untuk mengetahui
pola pikir dan carabertindak pelamar dalam mengatasi masalah.
 Penelitian mengatakan bahwa 74% perekrut telah memilih kandidat yang tidak sesuai dan 80%
perekrut masih harus dilatih untuk mengembangkan skill yang berproses, sehingga butuh
pengalaman yang cukup agar skill wawancara berkembang dan terasah.
o Wawancara kerja memberi perekrut kesempatan untuk menelusuri lebih dalam pribadi pelamar, apakah
sudah sesuai dengan budaya organisasi atau belum. Sebagai contoh perekrut perusahaan memandang
selera humor sebagai prioritas tinggi, karena mereka percaya bahwa orang-orang yang tidak
memperlakukan dirinya terlalu serius dapat lebih baik dalam menghadapi tekanan pekerjaan.
 Bagi seorang pelamar,wawancara kerja memberikan kesempatan kepada mereka untuk
menjelaskan secara langsung pengalaman, pengetahuan, keterampilan dan berbagai faktor lainnya
yang berguna untuk meyakinkan perusahaan bahwa pelamar layak untuk melakukan pekerjaan
memegang jabatan yang ditawarkan.
o Wawancara kerja juga memungkinkan pelamar untuk menunjukkan kemampuan interpersonal,
professional dan gaya hidup atau kepribadian pelamar.
 Jika di dalam CV pelamar mengklaim bahwa dirinya memiliki kemampuan komunikasi dan
interpersonal yang baik, maka dalam wawancara pelamar diberi kesempatan untuk
membuktikannya.
o Bagi perusahaan, wawancara kerja merupakan salah satu cara untuk menemukan kecocokan antara
karakteristik pelamar dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki pelamar tersebut untuk memegang
jabatan pekerjaan yang ditawarkan.
 Secara umum tujuan dari wawancara kerja adalah untuk mengetahui kepribadian pelamar,
mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan, mendapatkan informasi
tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan perusahaan, membantu perusahaan untuk
mengidentifikasi pelamar-pelamar yang layak untuk diberikan penawaran kerja.
 Sedangkan bagi perusahaan, wawancara merupakan tahapan yang penting untuk mengetahui dan
menyaring calon karyawan yang berkualitas dan bisa bersaing secara global, karena melalui
wawancara perusahaan dapat melakukan komunikasi dua arah yang tentunya hal ini sangat
bermanfaat untuk mengetahui identitas calon pegawai secara lebih mendalam.
 Berbagai aspek, khususnya kepribadian yang pelamar tampilkan baik secara verbal maupun non-
verbal, bahkan saat pelamar memasuki ruang wawancara akan memperoleh perhatian dari
pewawancara.
 Aspek-aspek kepribadian (personality aspects) yang akan dinilai antara lain mencakup:
1. Penampilan secara fisik 5. Inisiatif
2. Gerak gerik dan sopan santun 6. Kebijaksanaan
3. Nada suara/ tone voice 7. Daya tanggap dan Kerjasama
4. Rasa percaya diri 8. Ekspresi wajah
 9. Kemampuan berkomunikasi 11. Selera humor
10. Sikap terhadap pekerjaan

 Dengan memperhatikan berbagai karakter tsb, pewawancara akan dapat memprediksi apakah
pelamar cocok untuk menduduki posisi tersebut atau tidak. Pewawancara dapat juga melihat
apakah pelamar nantinya mempunyai peluang untuk sukses atau tidak dengan melihat berbagai
isyarat verbal maupun non-verbal yang kita tampilkan pada saat wawancara.

2. FORMAT WAWANCARA KERJA

 Ada 4 format wawancara kerja yang umum digunakan. Secara garis besar format ini terbagi berdasarkan
partisipan serta situasi dan kondisi yang dibutuhkan bagi para perekrut. Keseluruhan format ini biasnaya
dilakukan secara tatap muka.
 Wawancara adalah proses evaluasi kandidat yang berpotensi untuk perusahaan. Format wawancaranya
terbagi menjadi dua, ayitu partisipan dan waktu.
 Format wawancara berdasarkan partisipan dibagi menjadi 2, yaitu:
1. Satu satu, yaitu diisi oleh satu pewawancara dan satu orang kandidat
2. Panel, yaitu diisi oleh satu orang kandidat dan banyak atau lebih dari 1 pewawancara
 Format wawancara berdasarkan waktu dibagi menjadi 4, yaitu:
1. One to one / standalone interview / satu-satu. Merupakan wawancara yang diikuti oleh satu
pewawancara dan satu kandidat. Dalam format ini, seorang pewawancara akan menjadi pemandu
dengan memberikan pertanyaan, dan kandiddat hanya akan menjawab pertanyaan yang diberikan oleh
pewawancara.
2. A series of interview back to back atau wawancara di waktu yang berbeda. Merupakan wawancara yang
dilakukan beberapa kali pada hari yang sama di waktu yang berbeda. Misalnya sesi pertama akan
dipimpin oleh HRD terlebih dahulu dan sesi kedua akan dimpin oleh pewawancara yang berbeda.
Kelebihan dari format wawancara ini adalah perusahaan atau tim HRD bisa lebih leluasa memaksimalkan
waktu. Namun kekurangannya adalah prosesnya akan lebih lama. Biasanya format ini akan digunakan
Ketika adanya perbedaan ketersediaan waktu antara pewawancara satu dan yang lain.
3. A series of standalone interview on different days atau wawancara di hari yang berbeda, merupakan
wawancara yang dilakukan beberapa kali pada hari yang berbeda. Contohnya jika wawancara pertama
dilakukan pada hari ini, maka wawancara selanjutnya akan dilakukan esok hari. Kekurangan dari format
wawancara ini adalah prosesnyaakan lebih lama.
4. Panel interview atau wawancara panel, merupakan wawancara yang melibatkan beberapa pewawancara
dalam satu ruangan. Biasanya wawancara akan diikuti oleh pihak HR, user, manager atau pihak-pihak
divisi lain yang bersangkutan.
 Format wawancara panel interview ini memiliki beberapa kelebihan dan kekurangan.
 Kelebihan dari format wawancara ini antara lain:
a. Keputusan yang bersifat kolektif. Keputusan ini bermanfaat untuk menghindari personal bias, jadi
bisa lebih fair.
b. Saling melengkapi antar sesama pewawancara. Pewawancara dapat bertukar opini dan saling
melengkapi antara pewawancara lainnya.
c. Lebih efisien dalam segi waktu.
 Kekurangan dari format wawancara iniantara lain:
a. Salah satu pewawancara bisa lebih mendominasi. Kondisi seperti ini bisa sangat terjadi. Saat proses
wawancara, bisa saja terjadi saling potong antar pembicaraan karena adanya salah satu pihak yang
mendominasi.
b. Terjadinya pertanyaan yang tumpeng tindih. Pertanyaan yang akan diajukan sama dan dapat
ditemukan pada divisi lain membuat proses rekrutmen menjadi tidak efektif.

3. TAHAPAN WAWANCARA KERJA

 Tahapan tergantung dari perusahaan masing-masing. Kadang 1 tahapan seleksi memakan waktu berbulan-
bulan hanya untuk mencari kandidat yang benar-benar tepat.
 Wawancara akan menentukan apakah kandidat merupakan sosok yang dicari perusahaan atau bukan.
 Jenis wawancara: ada yang dilakukan sekali serta ada yang dilakukan beberapa tahap. Semua tahapan
berdasarkan struktur organisasi yang ada dalam perusahaan.
 Tahapan interview memiliki alur yang berbeda-beda tergantung posisi / perusahaan yang dilamar. Misalnya:
o Ada yang memiliki alur wawancara HRD, wawancara user atau wawancara direksi
o Ada juga yang hanya 1 atau 2 diantaranya
 Wawancara memiliki bobot penilaia yang tinggi / paling berpengaruh.
 Tahapan seleksi / rekrutmen di perusahaan, adalah sebagai berikut:
1) Tahap seleksi berkas
 Umumnya di setiap perusahaan akan melakukan proses enyaringan tahap awal terlebih dahulu
seperti seleksi berkas sebelum pelamar kerja sampai ke tahap psikotes atau langsung ke tahap
interview dengan HRD. Di tahap seleksi berkas ini, biasanya kandidat akan diminta untuk
mengirimkan surat lamaran kerja beserta CV (Curriculum Vitae) dan berkas-berkas pendukung
lainnya apabila diminta perusahaan.
 Setelah mereka mengirimkan berkas yang diperlukan, pihak perusahaan akan menyaring beberapa
kandidat yang lolos dan yang tereliminasi karena dianggap tidak memenuhi persyaratan dan kriteria
perusahaan. Tujuannya adalah untuk menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat dalam
suatu jabatan, memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan, serta mengevaluasi dalam
mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
2) Tahap psikotes
 Pada tahapan ini merupakan salah satu tahap seleksi kerja dimana tidak banyak perusahaan yang
melakukan tahapan psikotes ini, tergantung pada kebijakan pihak recruiter perusahaan. Di tahap ini
pula, anda harus mengarahkan kandidat untuk mengerjakan soal-soal psikotest.
 Kenapa harus ada psikotes? Soal psikotes berfungsi untuk mengenal watak seorang kandidat seperti
attitude, personality, interest dan juga intelegnsinya. Dengan menetahui watak kandidat, maka
sebagai asisten HR akan bisa menemukan kecocokan kandidat berdasarkan sikap dan latar belakang
untuk kecocokan di masa depan. Bisa juga digunakan untuk menilai apakah kandidat tersebut layak
untuk lolos ke tahap berikutnya.
3) Tahap Interview HRD
 Interview HRD merupakan tahapan dimana pelamar berinteraksi langsung dengan HRD. Tujuannya
untuk menggali dan menilai secara detail bagaimana sikap dan kepribadian serta kemampuan
pelamar untuk duduk di posisi yang perusahaan tawarkan. Di tahap ini pula, HRD boleh menanyakan
kegiatan sehari-hari pelamar yang mungkin saat melakukan proses interview, mereka sedang
bekerja di perusahaan lain kah, atau mereka sedang berkuliah atau mungkin masih bersekolah.
 Tujuan adalah untuk memastikan kesanggupan kandidat jika nantinya mereka lolos atau diterima
perusahaan. Maka dari itu, anda harus bisa membuat pelamar merasa nyaman saat sedang
melakukan wawancara, agar HRD bisa mendapatkan informasi yang valid dari kandidat.
4) Tahap Interview User
 Setelah kandidat dinyatakan lolosdari tahap interview HRD, tahap selanjutnya HRD harus
mempersiapkan untuk proses interview oleh user. Jadi user itu adalah calon atasan seperti senior,
team lead, atau manajer. Useer ini adalah mereka yang nantinya yang akan menjadi atasan langsung
kandidat Ketika mereka diterima nanti.
 Seperti pada Namanya, yang lebih banyak mengajukan pertanyaan adalah user sendiri. Dan biasanya
hal-hal yang ditanyakan pada tahap ini seputar technical maupun user juga akan bertanya terkait
dengan pengalaman kerja sebelumnya, dikarenakan hal ini penting untuk melihat kesesuaian
pengalaman kandidat dengan posisi yang dilamar. Atau user juga akan memberikan sebuah situasi
permasalahan, dimana para kandidat akan diminta untuk menjabarkan cara menanganinya dengan
baik dan benar.
 Tahap interview user ini memang lebih mendalam dibandingkan dengan tahapan interview Bersama
HRD. Karena saat bekerja nanti, user lah yang akan lebih sering berinteraksi langsung dengan
kandidat, bukanlah HRD / asisten HRD. Jadi dalam tahap ini, tugas asisten HRD adalah mencatat
semua jawaban dari kandidat. Setelah wawancara selesai, asisten HRD meminta follow up kepada
user apakah kandidat tersebut lolos atau tidak.
5) Tahap Interview Direksi
 Di beberapa perusahaan, tahap interview user biasanya menjadi tahap akhir dalam proses interview
kerja. Namun ada juga perusahaan yang melanjutkannya ke tahap interview direksi.
  Tahapan ini merupakan tahapan paling akhir yang menentukan layak atau tidaknya kandidat dengan
posisi yang dilamar. Dan yang perlu diketahui, direksi adalah orang-orang inti atau petinggi dari
perusahaan yang mengadakan recruiter. Dalam proses tahap interview ini biasanya dewan direksi
akan langsung berinteraksi secara direct technical dengan pelamar yang lolos dari tahap interview
HRD hingga user.
 Dalam tahap ini juga, kandidat akan menemukan pertanyaan yang mirip pada saat interview dengan
HRD dan user, tetapi pertanyaan yang akan diberikan dewan direksi akan lebih kritis. Biasanya akan
diawali dengan pertanyaan interview inti mengenai tesis yang kandidat selesaikan selama
menempuh Pendidikan diploma atau sarjana, kemudian akan dikorelasikan dengan target
kebutuhan recruiter dan target perusahaan secara realistis dan apikatif.
 Dalam proses rekrutmen, interview dengan direksi bertujuan untuk memahami kepribadian, soft
skill, komitmen, maupun pemahaman kandidat tentang dan sedang perusahaan cari terutama
tingkat prporsional dengan kebutuhan dan target perusahaan saat melakukan recruiter.
 Sebagai seorang asisten SDM atau asisten HRD wajib untuk mengetahui semua thpan interview yang
dilakukan.

4. PERSIAPAN WAWANCARA KERJA 1

 Memperkerjakan orang yang tepat menjadi salah satu hal penting dalam menjamin
kesuksesan team dan perusahaan, karena sering jawaban tidak sesuai dengan praktik
setelah diterima kerja.
 Untuk CV yang masuk keemail perusahaan, SDM harus menyeleksi sesuai yang diinginan
perusahaan.
 Ada cara efektif yang dilakukan saat proses wawancara. Beberapa Teknik wawancara terbaik
yang dapat diaplikasikan untuk mencari kndidat yang tepat yakni:
1. Lakukan wawancara awal melalui telfon
Sebelum mengundang kandidat dengan cara tatap muka sebaiknya melakukan melalui
wawancara telpon guna mencari tahu latar belakang kandidat
Langkah ini merupakan Teknik wawancara terbaik agar menghemat waktu dan tenaga
untuk mengenal kandidat terlebih dahulu.
Bisa menjelaskan prosil perusahaan secara singkat
Teknik yang terbaik untuk mensortir kendidat yang berpotensi, agar proses berikutnya
lebih efektif.
2. Menginformasikan job description secara jelas
Agar para kandidat paham apa yang nanti akan dilakukan
Sangat penting untuk memiliki daftar apa saja harapan dan target yang kita miliki
terhadap kandidat. Teknik wawancara ini akan bisa menentukan untuk memenuhi daftar
harapan tersebut.
Kandidat akan bisa menyesuaikan dengan apa yang diharapkan perusahaan.
Teknik terbaik untuk menyaring kandidat yang tidak cocok dengan tidak sesuai dengan
posisi yang diinginkan
3. Daftar harapan dan target
Bisa mendiskusikan isi dari daftar ini sebelumnya dengan rekan kerja atau user yang akan
beerja langsung dengan para kandidat.
Salah satu ciri dari kandidat terbaik adalah kandidat yang ingin berkembang dan dapat
berinovasi untuk membantu perusahaan.
Bisa digunakan untuk membayangkan kinerja nantinya jika sudah duduk diposisi yang
dicari.
Kita juga bisa membuat daftar target dengan periode tertentu, misalnya 30 hari, 60 hari
dan 90 hari.
4. Perhatikan pertanyaan kandidat
 Proses wawancara adalah proses penting untu mengenal kandidat mengenal lebih jauh.
Apa saja pertanyaan kandidat saat melakukan interview? Selain menggambarkan tentang
perusahaan
Salah satu Teknik untuk bisa menganalisa pendapat dan pandangan.
Bisa melihat apakah kandidat adalah orang kritis atau sulit untuk belajar dan mendapat
instruksi.
5. Biarkan kandidat menjadi diri sendiri
Memberikan kesempatan untuk kandidat menjadi dirinya sendiri.
Proses wawancara adalah proses resmi dengan ketentuan khusus dan berbeda dengan
kegiatan sehari-hari. Sehingga penting pula agar kandidat mempersiapkan diri.
Untuk mengenal diri kandidat yang sebenarnya, dengan cara membangun suasana
wawancara yang santai namun tetap efektif.
Di banyak kasus kandidat tidak mendapat penilaian sesuai dengan performanya sehingga
saat resmi bergabung dengan perusahaan kita mendapatkan hal yang berbeda.
Membangun suasana wawancara yang santai namun tetap efektif supaya kandidat
merasa nyaman agar tergambar pada image perusahaan, agar lebih mudah mendapat
info akurat tentang diri kandidat
6. Perlu mengajukan beragam pertanyaan
Ada beberapa jenis pertanyaan yang diajukan untuk menilai kandidat dari berbagai aspek:
1) Pertanyaan umum, mengetahui informasi mendasar mengenai kandidat tersebut lalu
baru mengajukan pertanyaan yang lebih mendalam.
Pertanyaan ini bisa berupa pertanyaan hipotesis baik sesuai dengan posisi di
perusahaan atau pertanyaan hipotesis tentang kepribadian.
Bisa mencari jenis pertanyaan dan kasus yang bisa menggambarkan kepribadian
kandidat
2) Pertanyaan seputar budaya dan seputar kandidat sehingga bisa dicocokan dengan
budaya perusahaan.
Jangan lupa dorong kandidat untuk memberikan jawaban yang spesifik disertai
contoh.
 Perlu diingat saat wawancara untuk tidak berbicara terlalu banyak, biarkan kandidat
menjelaskan tentang dirinya sendiri dan menjawab pertanyaan secara komprehensif.
 Dalam wawancara perlu memperhatikan Bahasa tubuh / gesture serta mencatat ha-hal
penting yang nantinya dapat menjadi pertimbangan.

5. PERSIAPAN WAWANCARA KERJA 2

 Berikut Langkah-langkah agar wawancara yang kita buat efektif:
1) Lakukan Analisa pekerjaan
Tulis deskripsi pekerjaan dengan daftar di dalamnya, mengenai pengetahuan apa yang dibutuhkan,
keterampilan dan kemampuan apa yang dibutuhkan, kualifikasi lain yang dicari.
2) Buat peringkat dari tanggung jawab tadi
Peringkat ini bisa dibuat seberapa jauh masing-masing tanggung jawab tadi dan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas lain
3) Perlu membuat pertanyaan wawancara
Pembuatan pertanyaan ini didasarkan pada tanggung jawab apa saja yang sudah dikumpulkan pada
daftar sebelumnya. Dengan memperbanyak pertanyaan tentang tanggung jawab, kita bisa menilai
bagaimana kandidat itu akan melakukan pekerjaannya.
4) Perlu membuat Jawaban pembanding
Jawaban pembanding artinya kita menggunakan skala peringkat 5 point untuk masing-masing
jawaban.
Misalnya: (1) untuk jawaban buruk, (3) untuk jawaban menengan, dan (5) untuk jawaban ideal
 5) Perlu menunjuk panel wawancara
Panel wawancara ini biasanya beranggotakan 3-6 orang yang berisi user, tim HRD atau pihak yang
relevan.
 Persiapan apa saja sebelum wawancara kerja dimulai:
1) Perlu mengenali kandidat
Berkitan tentang pengalaman, keterampilan, pengetahuan lain yang dibutuhkan.
Siapkan catatan untuk menggambarkan kata kunci untuk masing-masing kandidat.
Bisa menanyakan terkait CV, misalnya dari pengalaman kerja kandidat ini apakah ada hal-hal khusus
atau spesifik / unik yang nantinya perlu digali lebih dalam saat interview. Atau mungkin ada portofolio
yang bisa diminta untuk memastikan keterampilan yang diklaim kandidat dalam CV. Apakah perlu dicek
validitas dari pencapaian yang ditulis dalam CV.
Sehingga hal tersebut bisa membatasi wawancara agar tetap dalam Batasan / jalur yang dibutuhkan.
Serta bisa mengantisipasi untuk tidak menanyakan hal yang sama dalam CV
2) Persiapkan diri untuk menjawab pertanyaan dari kandidat
Contoh pertanyaan yang biasa ditanya kandidat:
- Bagaimana budaya kerja di perusahaan ini?
- Apakah ada pelatihan yang mendukung pekerjaan?
- Apa saja enak / tidak enak bekerja disini?
- Bagaimana jam kerja di perusahaan ini, apakah fleksibel?
- Apa saja hal-hal seorang karyawan bisa terkena surat peringatan.
Bahwa asisten SDM berperan sebagai ujung tombak yang pertama kali berkenalan dengan kandidat.
Artinya asisten SDM yang mewakili citra perusahaan.
3) Perlu berkoordinasi dengan pewawancara lainnya
Koordinasi bisa mencegah pertanyaan yang tumpah tindih
Ini penting apalagi jika wawancara terdiri dari lebih dari 1 pewawancara.
Apabila misalnya format interview menggunakan format panel atau back to back atau different days.
Mulai dari soal pertanyaan, waktu dan tempat dengan pewawancara lain
4) Merencanakan waktu dan tempat interview agar berjalan dengan lancar
Tidak Cuma jadwalnya dengan kandidat tetapi dengan pewawancara lainnya apabila lebih dari 1
Segera menghubungi kandidat melalui telepon / email untuk memastikan ketersediaan waktu
wawancara
Biasanya pewawancara bisa emberikan 2- 3 opsi tanggal yang sudah dikoordinaikan secara internal
terlebih dahulu.

6. PERTANYAAN PENTING WAWANCARA KERJA 1 – 2

 Pertanyaan wawancara kerja dibagi menjadi 4 jenis, yakni:
1. Pertanyaan terbuka (open question)
Pertanyaan yang secara umum bisa mendorong kandidat untuk memberikan jawaban secara luas dan
detail (tidak bisa dijawab dengan ya / tidak)  kandidat untuk bercerita dan mendorong pemikiran
mereka serta membantu pewawancara mendapat jawaban yang lengkap.
Contoh:
Apakah kamu punya pengalaman sebagai leader?  ya / tidak  untuk open question maka
diganti dengan coba tolong ceritakan pengalaman kamu saat menjadi leader.
Jelaskan jobdesk organisasi / kepanitiaan yang pernah kamu ikuti
Fungsi pertanyaan terbuka adalah untuk menemukan lebih banyak data serta mendorong kandidat
untuk berbicara lebih banyak
Untuk mempermudah penilaian kita bisa memberikan score 1-5
2. Pertanyaan menyelidik (probing question)
Pertanyaan ini biasanya digunakan dalam proses wawancara untuk memastikan kebenaran sebuah fakta
Digunakan untuk mengungkapkan fakta yang sebelumnya pernah disebut. Misalkan seorang kandidat
yang kurang terampil dalam menjawab biasanya akan menjawab dengan penjelasan umum. Sedangkan
kandidat yang terampil akan menjawab secara menditail.
Aspek penting dalam probing question adalah situasi, aksi dan hasil. Contohnya kita minta seorang
kandidat untuk menjelaskan situasi yang lebih spesifik pada saat / sesuatu yang diklaim pada cv.
Kandidat diminta mnejlaskan apa yang dilakukan, bagaimana hasilnya dan apa yang kamu capai dan
 anda berada dibagian apa dan bagaimana anda menangani permasalahannya dan apa hasil akhirnya,
bagaimana hasil yang terlihat setelah proses yang dijalani pertanyaan probing question karena kita
akan menggali lebih dalam tentang fakta yang ada di dalam cv kandidat.
3. Pertanyaan tertutup (closed question)
Adalah pertanyaan untuk kandidat memberikan jawaban pendek yang mengandung informasi spesifik.
Tidak banyak digunakan tapi tetap dibutuhkan untuk memastikan bahwa kandidat menangkap
pertanyaan dan pernyataan yang diajukan oleh pewawancara.
Bisa digunakan pada saat awal wawancara
4. Pertanyaan hipotesis (hypothetical question)
Pertanyaan yang menempatkan kandidat dalam situasi imajiner dan eksperimental
Dapat menilai keterampilan analisis kandidat
Contoh:
Menurut anda apa yang akan dilakukan jika… (ajukan situasi hipotesis)
Memberikan gambaran bagaimana pola pikir kandidat secara umum dan apakah pola pikir itu sesuai
dengan pola pikir yang kita harapkan dari orang dengan posisi yang ditawarkan.
 Jenis pertanyaan yang harus dihindari dalam proses wawancara
1. Pertanyaan yang sifatnya sensitif misalnya pertanyaan pribadi, politik, agama, disabilitas dsb
2. Pertanyaan yang mengarahkan (leading question)  pertanyaan yang di dalamnya sudah terkandung
jawaban yang kita harapkan dari kandidat
3. Pertanyaan yang bersifat negative / memojokkan
4. Pertanyaan bertubi-tubi (multiple question)  pertanyaan beragam dalam 1 kalimat
 Pertanyaan penting yang perlu ditanyakan pada saat wawancara:
1. Pertanyaan berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar
MIsalnya:
mengapa anda ingin bekerja di perusahaan kami?
Apakah pengalaman kerja anda relevan dengan posisi kerja yang anda lamar? Bagaimana relevansinya?
Mengapa anda tertarik dengan jabatan atau posisi yang kami buka?
Jika anda masih bekerja, mengapa anda ingin beralih pekerjaan?
Apa yang anda ketahui tentang perusahaan kami?
2. Pertanyaan berkaitan dengan Pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh kandidat
Misalnya:
Mata kuliah apa yang paling anda senangi dan yang paling anda benci? Mengapa?
Aspek-aspek mata kuliah apa yang paling menarik bagi anda?
Apakah kuliah atau pelatihan yang anda peroleh membantu pengembangan karir anda?
Bagaimana pandangan anda tentang Pendidikan yang anda peroleh di perguruan tinggi?
Apakah anda merencanakan untuk melanjutkan studi?
3. Pertanyaan berkaitan dengan latar belakang keluarga kandidat
Misalnya:
Apa pekerjaan orang tua anda?
Apa Pendidikan terakhir orang tua anda?
Bagaimana pendapat orang tua anda terhadap karir yang anda pilih?
4. Pertanyaan berkaitan dengan kepribadian kandidat
Misalnya
Bagaimana anda menjelaskan diri anda sendiri?
Apa yang menjadi kekuatan dan kelemahan diri anda sendiri?
Bagaimana menurut anda penilaian orang terhadap diri kalian?
5. Pertanyaan yang sesuatu yang perlu ditanyakan oleh asisten HRD agar memiliki penilaian pribadi
kandidat
Menurut anda faktor-faktor apa yang paling memberikan kontribusi bagi pengembangan pribadi anda?
Apa hambatan-hambatan dalam pengembangan karir anda?
Apa yang paling mengecewakan, mengesalkan / menjengkelkan anda terhadap orang lain?
Bagaimana anda bersikap kepada orang lain saat di lingkungan kerja?
Apa karakteristik dan kemampuan paling penting yang harus dimiliki untuk menjadi pemimpin di suatu
perusahaan?
Apa pengalaman kerja yang paling memuaskan?
 Apa pengalaman kerja yang paling menyenangkan?
6. Pertanyaan berkaitan dengan karier
Misalnya:
Apa tujuan jangka Panjang bagi karir anda?
Bagaimana anda dapat mencapai tujuan tersebut?
Apa posisi atau kedudukan yang anda harapkan di masa depan?
Mengapa anda merasa cocok dengan posisi tersebut?
7. Pertanyaan yang berkaitan dengan hobi dan kesenangan kandidat
Misalnya:
Apa yang anda lakukan saat liburan?
Apa yang anda lakukan pada waktu senggang?
Apakah anda ikut dalam suatu kegiatan-kegiatan sosial kemasyarakatan?
Mengapa anda tertarik dalam kegiatan kemasyarakatan?
Jenis olahraga apa yang paling anda senangi?
Jenis olahraga apa yang tidak anda senangi?
Buku / majalah terbaru apa yang anda baca?
Apakah anda tertarik dengan berita di bidang industry?
Apakah anda tertarik dengan perkembangan industry dengan perusahaan yang anda bekerja?
8. Pertanyaan yang berkaitan dengan pimpinan kerja di tempat kandidat bekerja sebelumnya
Misalnya
Bagaimana pendapat anda tentang atasan pimpinan anda?
Sebutkan beberapa hal yang menyebabkan atasan anda memuji atau mengkritik anda?
Bagaimana atasan anda memperlakukan anda?
9. Pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan sebelumnya
MIsalnya:
Mengapa anda ingin meninggalkan pekerjaan lama?
Coba anda ceritakan tugas dan tanggungjawab anda saat bekerja di instansi terdahulu
Apa pekerjaan yang paling menarik dari perusahaan sebelumnya?
Apa pekerjaan yang tidak menarik di perusahaan sebelumnya?
10. Pertanyaan berhubungan dengan pergaulan kandidat kepada teman sejawatnya
Misalnya
Bagaimana pergaulan anda dengan teman-teman sejawat di tempat sebelumnya?
BAgaimana pendapat anda bila teman anda memperoleh promosi jabatan?
Bila tidak bekerja apakah anda sering mengobrol dengan teman kerja anda?
Apakah anda lebih bekerja sendirian atau berkelompok?
Tipe orang yang bagaimana yang paling anda senange?
11. Pertanyaan berkaitan dengan pendelegasian tugas dan tanggung jawab kandidat saat bekerja
Dapatkah anda mendelegasikan tanggung jawab kepada orang lain?
Berikan contoh pengalaman di masa lalu dalam pekerjaan sebelumnya Ketika anda mendelegasikan
pekerjaan anda kepada orang lain?
Bagaimana anda memotivasi orang lain untuk menyelesaikan tugas yang mendesak / tak terduga / tak
disangka?
Bagaimana perasaan anda Ketika mendelegasikan Sebagian tugas dan tanggung jawab anda kepada
orang lain?
Apa yang anda lakukan jika orang lain menolak pendelegasian tugas dari anda?
12. Pertanyaan berkaitan dengan bagaimana cara kandidat mengambil keputusan
Misalnya:
Apa keputusan yang paling mudah yang pernah anda ambil?
Apa keputusan yang paling sulit yang pernah anda ambil?
Apa yang anda lakukan saat mengambil keputusan sulit?
Bagaimana proses anda melakukan pengambilan keputusan penting?
Bagaimana reaksi orang lain terhadap keputusan yang anda lakukan?

7. TABEL INDIKATOR
  Tabel berisi kriteria penilaian, contoh pertanyaan, dan juga indikator apa saja yang harus dicapai oleh
kandidat katika melaksanakan wawancara kerja

KRITERIA PENILAIAN CONTOH PERTANYAAN INDIKATOR

Komunikasi 1. Bagaimana anda 1.Menunjukan keterampilan komunikasi tertulis dan
menjelaskan topik oral secara efektif
yang kompleks 2.Secara aktif mendengarkan, memberikan umpan balik
kepadapelanggan yang membangun dan menunjukkan rasa hormat
baru atau karyawan terhadap pandangan yang berbeda
baru? 3.Berbagi indormasi dengan yang lain
4.Secara aktif mencari perspektif orang lain untuk
memastikan inklusivitas dan pemahaman
5.Menyesuaikan komunikasi untuk berbagai audiens
Kerjasama tim 1.Bisakah kamu 1. Menunjukkan kemampuan untuk bersikap suportif di
memberikan contoh dalam tim
Ketika kamu harus 2. Menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai tenggat
bekerjasama dengan waktu sebagai anggota kelompok
karyawan yang sulit? 3. Berpartisipasi aktif dalam pertemuan tim, berbagai
informasi, pengetahuan dan pengalaman
4. Berkolaborasi dalam mendefinisikan, mengatur dan
mendistribusikan tugas kelompok
5. Berfokus dan berkomitmen pada kesepakatan
tentang tujuan bersama
Adaptabilitas 1.Ketika kamu diminta 1. Mencari cara agar sebuah perubahan bisa berhasil
untuk mengerjakan daripada hanya mengidentifikasi mengapa
hal yang belum perubahan tidak akan berhasil
pernah kamu 2. Beradaptasi untuk berubah dengan cepat dan
kerjakan sebelumnya, mudah
apa reaksimu? Dan 3. Memberikan saran untuk meningkatkan efektifitas
apa saja yang kamu perubahan
pelajari? 4. Menunjukkan kemampuan untuk mempelajari
metode, prosedur atau Teknik baru
5. Menyusun strategi atau pendekatan dalam
menanggapi tuntutan situasi
Pemecahan masalah 1. Bisakah kamu 1. Menciptakan opsi yang relevan untuk mengatasi
menceritakan masalah / peluang yang diidentifikasi
tentang 2. Mengidentifikasi kendala dan resiko yang terkait
menghadapi dengan opsi yang diidentifikasi
tantangan yang 3. Mengidentifikasi dan mengevaluasi keuntungan /
tidak pernah kamu manfaat yang terkait dengan opsi yang diidentifikasi
rasakan 4. Mempertimbangkan dan mengevaluasi Tindakan
sebelumnya? alternative yang diidentifikasi
5. Memilih opsi yang efektif berdasarkan informasi
yang tersedia pada saat itu

8. PERSIAPAN WAWANCARA KERJA SECARA ONLINE (DARING)

 Merupakan proses wawancara yang tidak jauh berbeda dengan proses wawancara tatap muka
 Media yang digunakan menggunakan aplikasi teekonferensi berbasis daring
 Banyak digunakan saat pandemic
 Dibagi menjadi 2 arah:
1. Video 1 arah, di metode ini seorang asisten HR harus memberikan teks pertanyaan dan kandidat
menjawab melalui rekaman video untuk dikirimkan Kembali ke HRD
Kelebihan: dapat mengundang kandidat dalam 1 email, lebih fleksibel waktunya & bisa disesuaikan
dengan jadwal kandidat
2. Video 2 arah, adalah proses wawancara tatap muka yang dilakukan secara online
Pertanyaan wawancara diajukan oleh HRD dan pertanyaan itu langsung dijawab oleh kandidat di saat
yang sama
 Topiknya lebih mengerucut, selain itu bisa dilakukan dengan tanpa menggunakan video 1 arah
sebelumnya.
 Dalam wawancara daring, bisa membaca Bahasa tubuh kandidat. Yakni:
1. Bahasa tubuh yang positif
Contoh:
kepala mengangguk  kandidat itu sedang mengungkapkan pemahamannya akan apa yang kita
sampaikan
menjaga kontak mata  menunjukkan keperayaan diri kandidat
mencondongkan badan ke depan  kandidat sedang memberikan perhatian
2. Bahasa tubuh yang negative
Contoh:
Menyerngitkan dahi  menunjukkan keheranan atau ketidaknyamanan
Kurangnya kontak mata  menunjukkan ketidakjujuran atau keragu-raguan
Menyandarkan badan kebelakang  yang bisa jadi menandakan ketidaktertarikan
 Tips apa yang bisa dilakukan oleh asisten SDM selama wawancara online
1. Siapkan gadget dan internet yang handal. Pastikan bahwa gadget dan internet ini berfungsi dengan baik
Ketika dibutuhkan
2. Atur kepala, Pundak dan setenga dada supaya terlihat pada sudut yang tepat di layer
3. Jaga kontak mata agar kita selalu memandang kamera seakan-akan kita sedang menatap mata kandidat
 Keuntungan wawancara online bagi perusahaan:
1. Adanya peluang bagi kandidat untuk datang terlambat akan semakin berkurang
2. Menghemat anggaran perusahaan untuk mengatur interview tatap muka
 Kekurangan wawancara online bagi perusahaan:
1. Pewawancara akan sulit mengumpulkan data pada saat internet terganggu
2. Prosesi terganggu Ketika pewawancara atau kandidat ternyata kurang mampu menggunakan aplikasi
yang digunakan untuk interview

9. PRAKTIK WAWANCARA KERJA ONLINE (DARING) BAGIAN 1 2 3 & PRAKTIK FULL INTERVIEW ONLINE
 Contoh tidak baik:
terlambat memulai dan tidak memperkenalkan diri
kesiapan teknis kurang
tidak menyiapkan pertanyaan
tidak simpatik
tidak memberi waktu untuk berpikir
sedikit kontak mata dan Bahasa tubuh tidak professional
pertanyaan tertutup dan tidak menggali cerita
pertanyaan berlapis
komentar tidak relevan
menggunakan filosofi pribadi >< tetap berpegang pada prasyaratan yang dicari
interviewer berfokus pada diri sendiri >< tetap berfokus pada kandidat
terlalu banyak berjanji >< tetap berfokus tidak banyak janji
tidak memberi kesempatan bertanya pada kandidat saat menutup interview
tidak memberi informasi tentang tahapan rekrutmen selanjutnya
 CHAPTER 2 PROSES WAWANCARA DAN WALK-IN – EXIT – STAY INTERVIEW
1. PROSES WAWANCARA KANDIDAT
 Etika pada saat menyambut kandidat atau pewawancara
a. Tunjukan keramahan dan profesionalitas
b. Pastikan kita menggunakan pakaian yang pantas sebagai recruiter
Menampilkan citra perusahaan
Pakaian rapi dan sopan menandakan pekerja professional
c. Menjaga perilaku dan sikap kita agar tetap sopan dan netral
Menghargai siapapun kandidat yang datang
Netral dengan tidak memberikan komentar apapun selain pertanyaan yang kita berikan  dengan
mencatatnya  selalu mengiyakan apapun yang dikatakan kandidat
d. Tepat waktu
Dapat mencerminkan yang professional
Menghargai waktu akan menandakan kesan yang baik satu sama lain
e. Berikan kesan pertama yang baik
Saat kandidat mengutarakan informasi maka perlu diberi kesan yang baik
 Hal yang perlu dilakukan untuk menyambut kandidat Ketika interview:
1) Berikan feedback atau umpan balik
Supaya kandidat merasa didengarkan dan tidak berbicara sendirian
Reviewer memberikan feedback yang singkat baik dan jelas
2) Berikan isyarat yang menandakan bahwa kita masih hadair Bersama kandidat
Bisa mengangguk, melakukan kontak mata atau memberi senyuman
3) Perlu mencatat semua informasi atau pernyataan yang disampaikan kandidat secara jelas dan lengkap
kalau itu dirasa penting
Agar lebih mudah mengikuti ritme pembicaraan
Memisahkan info penting yang relevan dengan pekerjaan yang sedang dilamar
Terjemahkan / paraphrase sesuai gaya Bahasa sendiri
4) Membantu kandidat agar bisa terbuka
Bisa memberikan empati dengan memberi minuman / mencari lokasi interview yang lebih nyaman
 Yang perlu dilakukan Ketika kandidat sedang memberikan jawaban:
1) Mencatat agar informasi yang disampaikan kandidat agar bisa tetap diingat
Pewawancara biasanya membawa alat untuk mencatat jawaban kandidat
Perlu menulis dengan cepat agar bisa mengimbangi perkataan kandidat  tulis poin penting
2) Perlu merekam / recording
Perekam suara akan berguna untuk merekam jawaban kandidat agar tidak ketinggalan infromasi yang
disampaikan kandidat
Setelah selesai wawancara, bisa mentranskrip merubah menjadi tulisan
3) Buat kandidat merasa nyaman
Meruapakan hal penting untuk bisa memperoleh semua informasi yang dibutuhkan tentang
keterampilan, kekurangan dan kepribadian kandidat

2. SHORTLISTING KANDIDAT
 Shortlist artinya daftar pendek  berisi orang-orang yang sudah disepakati akan lanjut di tahap berikutnya
di tahap seleksi
 Merupakan proses untuk Menyusun daftar kandidat terpilih dari hasil seleksi CV sebelumnya kandidat yang
ada dalam shortlisting yang akan di undang dalam wawancara nantinya
 Proses:
1. Mengisikan aplikasi-aplikasi yang masuk
2. Dibandingkan dengan kualifikasi yang dicari
Harus sudah mempunyai daftar kualifikasi apa saja yang dibutuhkan
 Harus dilakukan secara adil
Hanya mempertimbangkan kualitas professional kandidat  bandingkan isi CV dengan kualifikasi yang
dibutuhkan
 Tugas HR membuat daftar peringkat untuk kandidat yang dianggap cocok
  Saat Menyusun peringkat harus berdasarkan kriteria. Biasanya ada 2 macam kriteria, yakni kriteria wajib
dan kriteria tambahan.
1. Kriteria wajib artinya persyaratan ini harus ada di dalam CV kandidat karena menunjukkan deskripsi
kegiatan kerja yang harus dilakukan kandidat dan terwakili oleh pengalaman maupun sertifikat atau
Pendidikan di CV kandidat
2. Kriteria tambahan artinya preferensi. Misalnya recruiter ingin pengalaman diposisi dengan waktu
tertentu.
 Perlu menentukan berapa banyak waktu yang dibutuhkan untuk masing-masing kandidat. Hitung total
waktu keseluruhan yang dibutuhkan untuk interview  Berpengaruh pada jadwal dan informasi undangan
kepada kandidat untuk wawancara
 Menentukan target kandidat yang akan diwawancara jika ada permintan khusus dari perusahaan
 Lakukan pemeriksaan referensi sesuai CV masing-masing kandidat  mengkonfimasi referensi pengalaman,
nama yang ditulis dalam CV adalah benar adanya  memastikan kandidat tidak mempunyai catatan buruk
dari pekerjaan sebelumnya

3. PELAKSANAAN INTERVIEW DI HARI H

 Hal yang diperhatikan:
1) Siapkan ruangan yang kondusif untuk kedua belah pihak
Ruangan tunggu dan ruangan interview bersih, pencahayaan cukup suhunya sejuk dan tentunya
mematuhi protocol Kesehatan
2) Wawancara tepat waktu
Bersikap disiplin dan menghargai waktu orang lain
Apabila mengalami waktu mundur untuk wawancara maka kita perlu menyampaikan kepada kandidat
disertai permohonan maaf
3) Ketika interview sedang berlangsung kita bisa mencatat jawaban kandidat bila dirasa perlu tentunya
yang dicatat hanya poin-poin penting jawaban yang akan dijadikan bahan pertimbangan saat membahas
hasil interview
4) Jangan lupa untuk memperkenalkan diri di awal interview
Menandakan budaya perusahaan yang ramah
5) Perhatikan Bahasa tubuh
Dari reviewer dan kandidat
Untuk mendapatkan kesan tentang kecocokan untuk situasi dan kebutuhan di perusahaan
Adanya kesan positif dan simpatik kandidat pada jawaban kandidat berikan
6) Ketika memberikan pertanyaan kepada kandidat, berikan juga cukup waktu untuk mereka menjawab
7) Siapkan juga kalimat untuk menyetop kandidat Ketika bercerita terlalu Panjang atau keluar jalur
Maaf saya harus potong ceritamu, jadi kita bali ke pertanyaan tadi yaa…
8) Persilahkan kandidat bertanya di akhir interview
9) Akhiri interview dengan informasi tentang tahap berikutnya
Sampaikan juga prosedur yang berlaku jika kandidat tidak lolos interview apakah kandidat akan dikabari
langsung atau melihat di sumber informasi tertentu seperti website atau berlaku sistem tunggu
10) Ucapkan terima kasih di akhir interview

4. FAKTOR KEGAGALAN INTERVIEW KERJA

 Peranan interview kerja adalah untuk menemukan dan memastikan kecocokan kandidat dengan posisi yang
dibutuhkan dan perusahaan yang membutuhkan
 Kegagalan bisa terjadi Ketika pewawancara tidak objektif Ketika mengambil data
 Pewawancara terlalu mengandalkan intuisi, prasangka atau stereotype pribadi Ketika menilai kandidat
cenderung mengesampingkan fakta dan data kandidat itu
 Misalnya reviwer merasa sangat yakin terhadap kandidat yang jawaban dan sikapnya terlihat sangat
meyakinkan namun isi jawaban tersebut tidak sesuai dengan job description, dan pengalaman tdak sesuai
dengan kualifikasi
 Kurang persiapan (apa posisi yang kosong, karakteristik budaya perusahaan, kualifikasi yang dibutuhkan)
 Apabilan pewawncara mendominasi wawancara / sibuk bercerita / komunikasi 1 arah sehingga kandidat
tidak ada kesempatan memberikan informasi atau bercerita hingga tuntas.
5. KESALAHAN YANG PERLU DIHINDARI TERKAIT INTERVIEW KERJA BAGIAN 1 - 2
 Informasi yang tidak menyenangkan akan berdampak buruk pada reputasi perusahaan
 Kesalahan:
1) Tidak memberi informasi sebelum dan setelah wawancara
2) Kurang memanfaatkan media sosial
3) Kurangnya persiapan
4) Datang terlambat
5) Tidak mengikuti pedoman kualifikasi yang dicari
6) Menganggap diri kita sebagai psikolog amatir / menggunakan filosofi diri sendiri
7) Tidak melakukan Strategi mengevaluasi jawaban

6. MENILAI DAN MEMILIH KANDIDAT BERDASARKAN INTERVIEW

 Membuat rangkuman dari hasil wawancara  point penting yang sudah ditentukan kualifikasi dari user
 Segera diskusikan hasil jika terdiri dari banyak reviewer
 Membuat laporan ke perusahaan hasil interview

7. WALK-IN INTERVIEW
 Jenis interview yang dulu sering kita temui di berbagao tempat yang banyak berkumpul orang
 Wawancara informal untuk merekrut banyak kandidat dalam waktu singkat dan pada saat bersamaan
 Perusahaan memiliki kuota lowongan yang cukup banyak
 Tidak perlu jadwal tertentu antara individual kandidat dan perusahaan
 Tidak ada komunikasi antara kandidat dengan perusahaan sebelumnya
 Jenis wawancara ini dapat ditemui di job fair atau pameran
 Seorang kandidat yang mengikuti walk in interview tetap perlu menyerahkan surat lamaran dan dokumen
lain yang diperlukan
 Hanya beberapa pertanyaan inti yang akan diajukan  untuk melihat apakah kandidat cocok untuk posisi
yang sedang dicari
 Intensitas tahapan yang ringan dan waktu yang singkat
 Mendapatkan infromasi lolos / tidak dengan cepat
 Meskipun berjalan cepat dan intensitas ringan, hal yang diperhatikan:
1) Hanya berlangsung beberapa hari saja
2) Perekrut yang akan melakukan wawancara biasanya duduk di booth yang sudah dirancang agar
kandidat mudah mengikuti alur
 Beberapa perusahaan juga menyediakan brosur atau sumber informasi lain tentang perusahaan dan budaya
kerja

8. EXIT INTERVIEW BAGIAN 1 – 2 – 3 – 4

 Wawancara yang dilakukan sebelum karyawan keluar dari perusahaan karena mengundurkan diri
 Bukan berarti boleh tidaknya karyawan mengundurkan diri
 Manfaatnya bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas pengelolaan karyawan
 Menggali informasi yang membuat karyawan keluar dari perusahaan
 Bukan menghalangi karyawan untuk keluar,namun untuk perbaikan kedua pihak
 Mengucapkan terima kasih setiap selesai interview
 Angka keluar dari karyawan disebut turnover  mencegahnya tingginya turnover dengan melakukan exit
interview
 Sistem kerja tidak baik, hubungan rekan kerja tidak harmonis, sistem remunisasi kurng memuaskan, sistem
kerja tidak cocok dengan karyawan
 Bisa mengerti budaya kerja, hubungan karyawan dari sudut pandang karyawan yang ingin keluar
 Aspek pertanyaan saat exit interview:
1. Alasan resign
2. Hubungan karyawan dengan atasan dan rekan kerja
3. KEgiatan kerja
4. Pengembangan diri
5. Tawaran competitor
6. Bagaimana kesan umum tentang perusahaan
 7. Keterampilan dan kualifikasi
8. Kepercayaan terhadap perusahaan
 Tabel indikator

KRITERIA PENILAIAN CONTOH PERTANYAAN INDIKATOR

Komunikasi Apa alasan anda Identifikasi peristiwa yang memicu kepergian karyawan
resign? atau tidak, seperti perselisihan dengan manajer atau
Apa suka duka selama rekan kerja
bekerja disini? Memberikan umpan balik yang membangun dan
Apakah anda mau menunjukkan rasa hormat pada pandangan yang
untuk bekerja Kembali berbeda
disini? Di bidang atau Berbagi informasi antara karyawan yang ingin resign
fungsi apa? dengan aryawan lain / manajemen perusahaan
Apakah anda akan Mengetahui niat karyawan beberapa waktu ke depan
merekomendasikan terlebih untuk karyawan yang berpotensi sehingga jika
perusahaan ini kepada terdapat lowongan bisa mengadakan rekrutmen
kandidat lain? tertutup
Secara aktif mencari perspektif orang lain untuk
memastikan inklusivitas dan pemahaman masalah
Menentukan apakah ada kekurangan dengan posisi
yang perlu diselesaikan sebelum membawa pengganti
Kerjasama tim Bagaimana hubungan Mengevaluasi kemampuan tim dalam bekerja sama dan
karyawan dengan saling bersikap supportif
atasan dan rekan kerja Mengetahui bagaimana perasaan karyawan tentang
saat ini? gaya manajemennya secara keseluruhan
Apakah perusahaan Melalui pertanyaan ini, sangat mungkin karyawan akan
kami berhasil memberikan beberapa saran tentang cara yang dapat
membantu anda ditingkatkan sehingga HRD perlu terbuka dan tetap bijak
berkembang? menanggapi wawancara ini
Keterampilan dan Hubungan kerja karyawan dengan atasan dan rekan
kualifikasi apa saja yang kerjanya mungkin yang paling berpengaruh dalam
menurut anda perlu kehidupan kerja karyawan sehari-hari, sehingga
kami cari untuk perusahaan perlu mengetahui apa yang dilakukan
pengganti anda? atasan dengan baik
Perusahaan perlu tahu kualitas apa yang harus
diperhatikan saat menggantikan karyawan
Adaptabilitas Apakah anda menyukai Pengetahuan tentang hal positif dari perusahaan tidak
suasana selama bekerja hanya digunakan untuk terus memperluas atribut positif
di perusahaan ini? atau tersebut, tetapi juga dapat mencantumkan hal-hal
apa yang anda sukai tersebut Ketika membuka lowongan pekerjaan
dari pekerjaan anda? Mencari cara agar sebuah perubahan bisa berhasil,
Apakah sarana daripada hanya mengidentifikasi mengapa perubaan
prasarana atau fasilitas tidak akan berhasil
yang diberikan Perusahaan bisa beradaptasi untuk berubah dengan
perusahaan sudah cepat dan mudah
cukup baik? Perusahaan perlu mendapatkan informasi tentang
Bagaimana anda bagaimana perasaan karyawan mengenai fasilitas yang
menggambarkan disediakan dan akan benar-benar membantu
budaya perusahaan? perusahaan berkembang dalam jangka Panjang
Jawaban kandidat dapat digunakan untuk Menyusun
strategi atau pendekatan dalam menanggapi tuntutan
situasi
Pemecahan masalah Jika berkenan untuk Pertanyaan ini akan memberikan informasi kepada
memberi tahu, apa perusahaan untuk tetap berada di jalur yang tepat
yang ditawarkan dengan para pesaingnya
perusahaan baru anda? Menciptakan opsi yang relevan untuk mengatasi masalah /
Atau faktor terbesar peluang yang diidentifikasi
yang membuat anda Pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu karyawan untuk
menerima pekerjaan fokus pada alasan terbesar atau terpenting mereka
meninggalkan perusahaan anda
baru?
 Apa yang perusahaan Mengubah jawaban mereka dari keluhan menjadi saran,
harus tingkatkan? Atau yang menurut banyak orang lebih nyaman diberikan
jika anda dapat
mengubah sesuatu
tentang pekerjaan atau
perusahaan apa yang
akan anda ubah?
Adakah hambatan yang
anda alami Ketika
bekerja? Atau apa yang
anda tidak sukai dari
pekerjaan anda? Atau
apa yang tidak anda
suka dari perusahaan
ini?

 Cara melakukan exit interview:

1. Memutuskan tujuan apa yang ingin dicapai dan informasi apa yang ingin didapat
2. Pilih dan susun pertanyaan yang dapat mencapai tujuan tersebut dan dapat memberikan informasi yang
ingin kita dapatkan
3. Bisa menggunakan form atau diskusi tatap muka

9. STAY INTERVIEW BAGIAN 1

10. STAY INTERVIEW BAGIAN 2