Pengaruh Disiplin dan Kompetensi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas

Serang, Banten
(Studi Kasus: Departemen Produksi Laminating)

Proposal Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas
Tangerang Raya
Untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh
Gelar Sarjana Manajemen

Oleh :
KARTIKA
NIM : 4282111100197

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS TANGERANG RAYA
2022
 Pengaruh Disiplin dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Serang,
Banten
(Studi Kasus: Departemen Produksi Laminating)

Diajukan Oleh :
KARTIKA
NIM : 4282111100197

Telah diperiksa dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diseminarkan

Menyetujui
Tim Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

Suhartono, S.Pd., MM. Ade Irpan Sabilah, ST., MT.

NIDN. 0406076301 NIDN. 1007078403

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen

Rahmat Hidayat, SE., MM.

NIDN. 0413021701

i
 LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

NAMA : KARTIKA

NIM : 4282111100197

JUDUL : Pengaruh Disiplin dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Serang, Banten

(Studi Kasus: Departemen Produksi Laminating)

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam proposal penelitian ini tidak terdapat

karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar keserjanaan disuatu

perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya/pendat

yang pernah ditulis/diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu

dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Tangerang, 28 Februari 2022

Yang membuat pernyataan

KARTIKA

ii
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan Alhamdulillah segala puji dan syukur peneliti panjatkan

atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, pertolongan serta

hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan Proposal Penelitian yang

berjudul “Pengaruh Disiplin dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Nikomas Gemilang Divisi Adidas Serang, Banten (Studi Kasus: Departemen

Produksi Laminating)” yang diajukan sebagai salah satu syarat guna memperoleh

gelar Sarjana Manajemen.

Dalam proses penyusunan dan penyelesaian Proposal Penelitian ini peneliti

banyak mendapatkan bimbingan, arahan, serta motivasi dari berbagai pihak. Oleh

karena itu peneliti ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada

Bapak Suhartono, S. Pd. MM. selaku dosen pembimbing I dan Bapak Ade Irpan

Sabilah, ST. MT. selaku pembimbing II serta kepada pihak-pihak yang tidak bisa

peneliti sebutkan satu-persatu.

Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan maupun penyajian

Proposal Penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan, Oleh karena itu dengan

segala kerendahan hati, peneliti mengharapkan saran dan kritik yang membangun

dari semua pihak agar penulisan dan penyajian Proposal Penelitian ini

kedepannya bisa lebih baik. Akhir kata peneliti berharap semoga Proposal Skripsi

ini bisa memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang memerlukannya.

Tangerang, 28 Februari 2022

Peneliti

iii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................................... i

LEMBAR PERNYATAAN ..................................................................................... ii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 8
1.3 Batasan Masalah ............................................................................. 9
1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................. 9
1.5 Manfaat Penelitian ......................................................................... 10
BAB II LANDASAN TEORI.............................................................................. 11
2.1 Tinjauan Teori Terkait .................................................................... 11
2.1.1 Manajemen .......................................................................... 11
2.1.1.1 Fungsi Manajemen .................................................. 12
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ....................... 14
2.1.2.1 Peranan MSDM ....................................................... 16
2.1.2.2 Tujuan MSDM .......................................................... 17
2.1.2.3 Fungsi MSDM .......................................................... 19
2.1.3 Kinerja ................................................................................. 22
2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............... 24
2.1.3.2 Dimensi dan Indikator Kinerja .................................. 29
2.1.4 Disiplin ................................................................................. 32
2.1.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin ............... 33
2.1.4.2 Dimensi dan Indikator Disiplin .................................. 36
2.1.5 Kompetensi.......................................................................... 41
2.1.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi........ 42
2.1.5.2 Dimensi dan Indikator Kompetensi........................... 44
2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 47
2.3 Kerangka Pemikiran....................................................................... 48

iv
 2.4 Hipotesis ........................................................................................ 49
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 50
3.1 Objek Penelitian............................................................................. 50
3.2 Jenis Penelitian.............................................................................. 50
3.3 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel .................................... 51
3.3.1 Populasi ............................................................................... 51
3.3.1 Sampel ................................................................................ 52
3.4 Jenis dan Sumber Data ................................................................. 53
3.4.1 Jenis Data............................................................................ 53
3.4.2 Sumber Data ....................................................................... 54
3.5 Operasionalisasi Variabel .............................................................. 55
3.5.1 Variabel Independen ............................................................ 55
3.5.2 Variabel Dependen .............................................................. 55
3.5.3 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian............................................... 57
3.6 Teknik Analisis Data ...................................................................... 58
3.6.1 Uji Skala Likert ..................................................................... 58
3.6.2 Uji Normalitas ...................................................................... 59
3.6.3 Uji Validitas .......................................................................... 60
3.6.4 Uji Reliabilitas ...................................................................... 61
3.6.5 Uji Signifikasi ....................................................................... 62
3.6.6 Uji Simultan ......................................................................... 62
3.6.7 Uji Heterokedastisitas .......................................................... 63
3.6.8 Uji Multikoloniaritas .............................................................. 63
3.6.9 Uji Regresi Linier Berganda ................................................. 63
3.7 Keterbatasan Penelitian ................................................................. 64
3.8 Jadwal Kegiatan Penelitian ............................................................ 65
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 66

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Data Target dan Reject Laminating Juli – Desember 2021 ................ 5

Tabel 1. 2 Data Absensi Produksi Laminating Juli – Desember 2021 ................ 7

Tabel 2. 1 Data Penelitian Terdahulu ............................................................... 47

Tabel 3. 1 Variabel Operasional Penelitian ...................................................... 55

Tabel 3. 2 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ......................................................... 57

Tabel 3. 3 Tabel Instrument Skala Likert .......................................................... 59

Tabel 3. 4 Rencana Kegiatan Penelitian .......................................................... 65

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Grafik Reject Produksi Lamianting Juli – Agustus 2021.................. 6

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 48

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Revolusi Industri 4.0 ditandai dengan terjadinya revolusi digital yang

mampu meningkatkan produksi dan membuat perubahan drastis dibidang

industri dimana perubahan tersebut terjadi dalam kecepatan eksponensial

yang akan berdampak terhadap ekonomi, industri, pemerintah dan politik.

Lompatan besar disektor industri memanfaatkan kegunaan teknologi

informasi dan komunikasi secara masif. Pada era ini model bisnis mengalami

perubahan besar, tidak hanya dalam proses produksi, melainkan juga

diseluruh rantai nilai produksi. Ketatnya persaingan bisnis, cepatnya

persaingan teknologi, dan tingkat ketergantungan (interdependent) membuat

sebuah organisasi atau perusahaan yang hidup dan tumbuh di tengah-tengah

perubahan yang cepat membutuhkan Sumber Daya Manusia yang kompeten

dan siap mengadapi setiap tantangan perubahan.

Pada hakikatnya, Sumber Daya Manusia berupa manusia yang

diperkerjakan disebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan

perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu (Kurniawati, 2021:2). Sumber

daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi suatu organisasi

atau perusahaan dan peran serta fungsinya tidak dapat digantikan oleh

sumber daya lainnya. Sumber Daya Manusia dalam organisasi merupakan

Human Capital yang memiliki modal intelektual dan kemampuan memberikan

ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Kompetensi sumber

daya manusia yang unggul menjadi daya saing keberhasilan sebuah

1
 2

organisasi, makna unggul disini adalah sumber daya manusia yang memiliki

pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang tepat sesuai dengan kebutuhan

kompetensi organisasi. Machine, money, method, ataupun managerial dapat

dengan mudah dicari dan dibeli oleh perusahaan persaing. Namun

kompetensi unggul sumber daya manusia (Man) dari suatu organisasi tidak

mudah dibangun. Karena peran sumber daya mansusia menjadi salah satu

bagian terpenting dalam sebuah organisasi maka, organisasi harus mampu

menciptakan Good Corporate Governance atau tata kelola organisasi yang

baik dan juga dibutuhkan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang saat ini

dikenal dengan isitilah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Mondy dan Noe (dalam Larasati, 2018:6) mendefinisikan manajemen

sumber daya manusia (human resource management) sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Sedangkan Malayu S.P. Hasibuan (2020:10) menyampaikan

bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Departemen sumber daya manusia memegang

peranan sentral dalam keberlangsungan kinerja karyawan dalam suatu

perusahaan. Oleh karena itu, manajemen karyawan harus mencakup seluruh

komponen. Hal ini dilakukan sebagai dasar upaya pemberdayaan aset

perusahaan sehingga kontribusi yang diberikan dapat memberikan hasil yang

berkualitas berdasarkan kompetensi yang diharapkan. Setiap perusahaan

menginginkan karyawannya memiliki kinerja yang optimal dalam bekerja,

karena dengan hal itu maka tujuan utama perusahaan akan tercapai

sebagaimana yang telah direncanakan.

 3

Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada

pekerjaanya (Robbins dalam Bintoro dan Daryanto, 2017:105). Mathis dan

Jackson (dalam Cesilia et al., 2017:428) menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Menurut

Afandi (2021:83) performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan moral dan etika. Sedangkan menurut Sutrisno (dalam

Calvin et al., 2020:19) kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat

pada aspek kualitas, kuantitas waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai

tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja perlu didukung oleh

sumber daya manusia yang memiliki disiplin dan kompetensi sesuai dengan

apa yang dibutuhkan oleh perusahan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Menurut Fathoni (dalam Cesilia et al., 2017:427) kedisiplinan adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Sinambela (dalam Yusup et

al., 2021:9) Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara

teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan

yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.

Disiplin kerja menjadi suatu alat ukur yang dipakai oleh manajer dalam

mengkomunikasikan antar karyawan untuk mereka bersedia dalam

mengubah perilaku dan meningkatkan kesadaran dalam menaati aturan

sesuai dengan peraturan perusahaan/organisasi dan norma-norma yang

 4

diberlakukan (Asmara dalam Sitompul et al., 2021:921). Assagaf dan

Dotulong mengemukakan bahwa disiplin kerja sangat penting dan harus

dimiliki oleh seluruh karyawan baik atasan maupun bawahannya, karena

kedisiplinan yang baik merupakan cerminan dari rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas–tugas yang diberikan kepadanya dan ketaatan

terhadap peraturan pada suatu organisasi (dalam Tanjung dan Lubis,

2021:763) . Disiplin kerja adalah kesadaran karyawan untuk mentaati aturan-

aturan yang berlaku sebagai salah satu bentuk tanggung jawab terhadap

organisasi, oleh karena itu disiplin menjadi salah satu faktor penting yang

mempengaruhi kinerja seorang karyawan.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu Kompetensi.

Menurut Wibowo (dalam Krisnandi dan Saputra, 2021:15) mengemukakan

bahwa kompetesi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan dan

karakteristik yang dimiliki seseorang berupa pengetahuan, keterampilan, dan

sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya dalam

lingkungan pekerjaannya (Pakpahan dalam Burhanuddin et al., 2021:655).

Menurut Priansa (dalam Pohan, 2020:139) kompetensi kerja adalah peta

kapasitas karyawan atas atribut pekerjaan yang diembannya yang merupakan

kumpulan dari kemampuan, keterampilan, kematangan, pengalaman,

keefektifan, keefisienan, dan kesuksesan dalam mengemban tanggung jawab

pekerjaan. Kompetensi adalah kemampuan atau keahlian yang di miliki

seseorang untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawan pekerjaan.

 5

PT. Nikomas Gemilang adalah salah satu bagian dari Pou Chen Group

yang merupakan salah satu produsen sepatu kualitas kelas dunia. Produk

yang dihasilkan berupa sepatu sport dan sepatu kasual. Untuk

mempertahankan kualitas hasil yang baik tentunya diperlukan kinerja atau

performance yang tinggi. Kinerja karyawan dapat dilihat dari keberhasilan

karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan target dan

kualitas yang sudah ditetapkan oleh PT. Nikomas Gemilang.

Penelitian ini berfokus pada kinerja karyawan yang ada di PT Nikomas

Gemilang Divisi Adidas Departemen Produksi Laminating. Setelah peneliti

mendapat izin untuk dapat melakukan penelitian, peneliti melakukan

obersevasi data stastik kinerja karyawan laminating selama 6 bulan terakhir

(Juli s/d Desember 2021) dan menemukan data bahwa saat ini terdapat

fluktuasi reject man do produksi laminating. Berikut adalah data rekapitulasi

reject man do produksi laminating periode Juli - Desember 2021

Tabel 1. 1 Data Target dan Reject Laminating Juli – Desember 2021

REJECT MAN DO PRODUKSI LAMINATING JULI - DESEMBER 2021

BULAN TARGET REJECT UNIT %
Juli 366.822,557 813,162 YD 0,22%
Agustus 433.378,380 717,343 YD 0,17%
September 445.765,435 862,091 YD 0,19%
Oktober 395.504,248 1.117,592 YD 0,28%
November 453.298,436 1.758,787 YD 0,39%
Desember 551.109,875 2.252,395 YD 0,41%

Sumber : PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas – Dept. Produksi Laminating, 2021

 6

REJECT MAN DO PRODUKSI

LAMINATING JULI s/d DESEMBER 2021
600000.000 2500.000
551109.875
2252.395
500000.000
445765.435 453298.436 2000.000
433378.380
395504.248 1758.787
400000.000 366822.557
1500.000
TARGET

REJECT
300000.000
1117.592
1000.000
200000.000 813.162 862.091
717.343
500.000
100000.000

0.000 0.000

TARGET REJECT

Sumber : PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas – Dept. Produksi Laminating, 2021

Gambar 1. 1 Grafik Reject Produksi Lamianting Juli – Agustus 2021

Pada Tabel 1.1 dan Gambar 1.1 dapat diketahui bahwa selama kurun

waktu enam bulan terakhir yaitu periode Juli sampai dengan Desember 2021

menunjukan fluktuatif reject produksi laminating dimana reject tertinggi pada

bulan desember 2021 sebesar 0.41 % dari target produksi laminating yang

disebabkan oleh Man Do Process, seperti: penempelan material terbalik,

salah tempel material, mengelupas, salah proses cutting material, dan

material megkerut yang disebabkan pengaturan suhu yang tidak sesuai

standar dengan jenis material yang digunakan.

 7

Berdasarkan pengamatan peneliti dari hasil beberapa jurnal penelitian

yang meneliti faktor atau variable yang mempengaruhi kinerja karyawan,

disiplin dan kompetensi menjadi salah satu faktor penting yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karna itu peneliti menambahkan data

absensi untuk melihat kehadiran kerja karyawan sebagai salah satu indikator

dari disiplin kerja. Berikut ini adalah data absensi karyawan departemen

produksi laminating periode juli sampai dengan desember 2021:

Tabel 1. 2 Data Absensi Produksi Laminating Juli – Desember 2021

KETERANGAN ABSENSI KERJA

BULAN
A I CT SD TL IR DL CH PC LC N
Juli 44 11 37 87 43 8 1 182 17 10 2505
Agustus 20 14 26 76 35 3 0 169 13 4 2602
Sepember 23 17 17 65 53 1 0 98 18 6 2942
Oktober 5 22 43 79 28 2 0 54 9 10 2718
November 7 23 55 97 52 7 0 25 13 4 2949
Desember 2 7 184 99 42 9 0 23 6 12 2832
TOTAL 101 94 362 503 253 30 1 551 76 46 16548

Sumber: PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas – Dept. Produksi Laminating, 2021

Keterangan:

A= Alpa, I= Izin, CT= Cuti, SD=Surat Dokter, TL= Terlambat, IR= Izin Resmi,

DL= Dinas Luar, CH= Cuti Hamil, PC= Pulang Cepat, LC= Lupa Cekrol,

N=Normal

Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukan bahwa kurang disiplinnya karyawan

dalam kehadiran dan jam masuk kerja. Selama kurun waktu 6 bulan terakhir

Juli s/d Desember 2021, karyawan Alpa sebanyak 101 kali dan Karyawan

Terlambat masuk kerja sebanyak 253 kali. Kehadiran kerja ini mengakibatkan
 8

kerugian bagi karyawan yang hadir lainnya, dimana perusahaan akan

melimpahkan pekerjaan kepada karyawan yang hadir, sehingga volume

pekerjaan dan waktu penyelesaian pekerjaan menjadi bertambah. Selain

disiplin kerja, setiap perkerjaan memerlukan karyawan yang berkompetensi

dalam bidangnya untuk mencapai kinerja yang optimal dan meminimalisir

kesalahan yang dapat mengurangi kerugian perusahaan.

Korelasi antara disiplin dan kompetensi kerja dalam permasalahan yang

terjadi di PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Serang Banten Departemen

Produksi Laminating adalah saat terdapat karyawan yang tidak masuk kerja

atau terlambat masuk kerja, karyawan yang hadir dan masuk tepat waktu

harus melakukan tugas kerja tambahan untuk menggantikan posisi karyawan

yang tidak masuk atau datang terlambat. Sedangkan, karyawan tersebut tidak

memiliki kompetensi untuk melakukan tugas dan tanggung jawab karyawan

yang tidak masuk atau terlambat masuk kerjanya, sehingga memungkinkan

terdapat potensi terjadinya reject produksi laminating.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian lebih jauh dengan menuangkannya dalam skripsi yang

berjudul “Pengaruh Disiplin dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas - Serang, Banten (Studi Kasus:

Departement Produksi Laminating)”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, adapun permasalahan yang akan

dibahas dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Departemen Produksi Laminating?

 9

2. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Departemen Produksi

Laminating?

3. Apakah disiplin dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Departemen Produksi

Laminatin?

1.3 Batasan Masalah

Karena adanya keterbatasan dalam penelitian ini, maka penelitian ini

akan diberikan beberapa batasan masalah sebagai berikut:

1. Dari banyaknya faktor dan variabel yang mempengaruhi kinerja, penelitian

ini berfokus dalam menguji pengaruh teori variabel disiplin dan kompetensi

terhadap kinerja karyawan pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas

Departemen Produksi Laminating.

2. Metode penelitian yang digunakan adalah Metode kuantitatif asosiatif-

kausal dengan analisis data menggunakan analisis regresi linier

berganda.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan, maka tujuan dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT

Nikomas Gemilang Divisi Adidas Departemen Produksi Laminating.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada

PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Departemen Produksi Laminating.

 10

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin dan kompetensi terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Departemen

Produksi Laminating.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan akan memiliki manfaat secara teoritis maupun

praktis kepada semua pihak yang membaca:

1. Manfaat bagi Perusahaan

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbanagan dalam

membuat kebijakan guna meningkatkan kinerja karyawan pada PT

Nikomas Gemilang Divisi Adidas Depatemen Produksi Laminating.

2. Manfaat bagi Universitas

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi sebagai referensi

bagi perkembangan ilmu pengetahuan dibidang manajemen sumber daya

manusia khususnya yang berkaitan dengan disiplin, kompetensi dan

kinerja karyawan dalam suatu fenomena.

3. Manfaat bagi pembaca

Sebagai tambahan referensi mengenai pengaruh disiplin dan kompetensi

terhadap kinerja karyawan.

4. Manfaat bagi peneliti

Dalam penelitian ini peneliti dapat menerapkan ilmu yang telah didapatkan

selama perkuliahan, mampu mencari jawaban atas suatu permasalahan

melalui penelitian yang dilakukan, mampu mengembangkan pengetahuan

peneliti menjadi lebih mendalam, dan mampu memberikan sedikit

kontribusi pengetahuan dibidang manajemen sumber daya manusia.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Teori Terkait

2.1.1 Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement,

yang memiliki arti “seni melaksanakan dan mengatur. Sri Mulyono

(2021:1) menuliskan bahwa secara umum manajemen berasal dari

Bahasa Latin dari asal kata munus yang berarti tangan dan agere yang

berarti melakukan, kata-kata itu digabung menjadi kata kerja managere

yang artinya menangani. Managere diterjemahkan kedalam Bahasa

Inggris dalam bentuk kata kerja to manage, dengan kata benda

management, dan manager untuk orang yang melakukan kegiatan

manajemen. Kemudian management diterjemahkan kedalam Bahasa

Indonesia menjadi manajemen atau pengolahan.

Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) manajemen

adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai

sasaran, manajemen juga di artikan sebagai pimpinan yang

bertanggung jawab atas jalannya perusahaan dan organisasi. Hasrey

dan Blanchard (dalam Mulyono, 2021:3) menyebutkan bahwa

manajemen adalah proses kerja melalui individu-individu dan kelompok

serta sumber-sumber lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan

kata lain, aktivitas manajerial hanya ditemukan dalam wadah organisai,

baik organisasi binis, pemerintah, sekolah, industri, rumah sakit dan lain-

lain. Menurut Panggabean (dalam Cesilia et al., 2017:427) manajemen

11
 12

adalah suatu proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan,

pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber

daya yang lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara

efisien. Menurut Afandi (2021:1) manajemen sebagai ilmu dan seni

dalam melakukan tindakan perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan, penyusunan personalia, dan pengendalian secara terarah

melalui pemanfaatan seumber daya manusia dan sumber daya lainnya

dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Berdasarkan definisi-definisi manajemen yang telah dijelaskan di

atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan sebuah

proses yang terdiri dari perencanaa, pengorganisasian, penggerakan

dan pengendalian sumber daya secara efektif untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan secara efisien.

2.1.1.1 Fungsi Manajemen

Menurut Afandi (2021:2) ada lima fungsi manajemen yang

paling penting yang berasal dari klasifikasi paling awal dari

fungsi-fungsi manajerial, yaitu:

1. Planning

Planning atau perencanaan merupakan pemilihan atu

penetapan tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi

kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode, sistem,

anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai

tujuan.
 13

2. Organizing

Organizing atau pengorganisasian ini meliputi:

a. Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-

kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan

organisasi.

b. Perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau

kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal

tersebut kearah tujuan.

c. Penugasan tanggung jawab tertentu.

d. Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada

individu-individu untuk melaksanakan tugasnya.

3. Staffing

Staffing atau penyususnan personalia adalah penarikan

(recruitment) latihan dan pengembangan serta penempatan

dan pemberian orientasi pada karyawan dalam lingkungan

kerja yang menguntungkan dan produktif.

4. Leading

Leading atau fungsi pengarahan adalah bagaimana

membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa

yang diinginkan dan harus mereka lakukan.

5. Controlling

Controlling atau pengawasan adalah penemuan dan

penerapan cara dan alat untuk menjamin bahwa rencana

telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

 14

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Werther dan Davis (dalam Sutrisno, 2017:4) menyatakan bahwa

sumber daya manusia adalah "pegawai yang siap, mampu, dan siaga

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi" sebagimana dikemukaan

bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap

organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan

kontribusi terhadapnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas

hidupnya. Pengertiaan SDM secara makro yaitu keseluruhan manusia

yang berkedudukan sebagai warga negara suat negara dalam batasan

tertentu dan sudah masuk dalam kategori usia angkatan kerja, baik yang

sudah maupun belum mendapat pekerjaan (lapangan kerja).

Sedangkan pengertian secara mikro sederhananya adalah manusia

atau orang yang turut bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi

yang disebut juga sebagai personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga

kerja, dan lain sebagainya. Maka dengan itu SDM merupakan semua

atau keseluruhan orang yang terlibat bekerja untuk mencapai tujuan

perusahaan/organisasi (Pomalingo et al., dalam Sitompul et al.,

2021:920)

Menurut Mangkunegara, (2017:2) MSDM merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja

dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya

manusia dapat di defisnikan pula sebagai suatu pengolahan dan

pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan).

 15

Pengolahan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara

maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Sementara itu Menurut Zainal, et al., (2018:4) MSDM merupakan salah

satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganasian, pelaksanaa dan pengendalian. Proses

ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan,

maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap semakin penting

peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai hasil

pengalaman dan dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpukan

secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya

manusia. Isitilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharnya mengelola sumber daya

manusia.

Menurut Hasibuan (2020:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan

menurut Achmad S. Rucky (dalam Bintoro dan Daryanto, 2017:16)

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusisi,

pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang

dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat

pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi

tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. Menurut Simamora (dalam

Sutrisno, 2017:5) MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa, dan pengolahan individu anggota

organisasi atau kelompok perkerja.

 16

Berdasarkan definisi-definisi manajemen sumber daya manusia

yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja meliputi kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, pengadaan, pengembangan,

pengintegrasian, pengawasan dan pengendalian termasuk

memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan dan masalah

keadilan agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan

manusia untuk dapat mencapai tujuan perusahaan maupun organisasi.

2.1.2.1 Peranan MSDM

Menurut Hasibuan (2020:14) Manajemen adalah fungsi

yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui

kegiatan orang-orang. Hal ini berarti sumber daya manusia

berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM

mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang

mencakup masalah-masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja

yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan

berdasarkan job description, job specification, job

requirement dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right place and the

right man in the right job.

 17

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan

promosi, dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya

manusia pada masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang – undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-

perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat

buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi

karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.1.2.2 Tujuan MSDM

Menurut Zainal et al., (2018:12) Tujuan akhir yang ingin

dicapai manajemen sumber daya manusia pada dasarnya

adalah: peningkatan efisiensi, peningkatan efektifitas,

peningkatan produktivitas, rendahnya tingkat perpindahan

pegawai, rendahnya tingkat absensi, tingginya kepuasan kerja

karyawan, tingginya kualitas pelayanan, rendahnya komplain

dari pelanggan, meningkatnya bisnis perusahaan.

 18

Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu

dicapai tujuan-tujuan perantara yaitu diperolehnya:

1. SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri

dengan perusahaan melalui: Perencanaan sumber daya

manusia, Rekrutmen, Seleksi dan Induksi

2. SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian

dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan

melalui: Pelatihan dan Pengembangan karir

3. SDM yang memenuhi syarat bersedia berkerja sebaik

mungkin melalui: Motivasi, Penilaian karya, Pemberian

“hadiah” dan “hukuman”

4. SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap

perusahaan yang luas terhadap pekerjaan melalui:

Kesejahteraan (kompensasi), Lingkungan kerja yang sehat

dan aman, setra Hubungan industrial yang baik.

Menurut Cushaway (dalam Sutrisno, 2017:7) tujuan MSDM

meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam mebuat kebijakan

SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki perkerja

yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja

yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi

kewajiban pekerjaan secara legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan

prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu

mencapai tujuannya.
 19

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan

organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan

implikasi SDM.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu

manajer lini mencapai tujuannya.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan

antar pekerja untuk menyakinkan bahwa mereka tidak

menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

6. Menyedian media komunikasi antara pekerja dan

manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan

nilai dalam manajemen SDM.

2.1.2.3 Fungsi MSDM

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017) Fungsi Manajemen

sumber daya manusia dapat diklasifikasikan kedalam beberapa

fungsi, yaitu :

1. Fungsi Manajemen

a. Perencanaan (Planning)

Merupakan fungsi penetapan program-program

pengelolaan sumber daya manusia yang akan

membantu pencapaian tujuan perusahaan. Fungsi ini

melasanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,

pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM

 20

b. Pengorganisasian (organizing)

Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu

organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antar para pekerja dan tugas-tugas yang harus

dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas,

wewenang dan tanggung jawab.

c. Pengarahan (Directing)

Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para

pekerja agar dapat dan mampu berkerja secara efektif

dan efisien sesuai tujuan yang telah direncakan.

d. Pengendalian (Controlling)

Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan

pengendalian terhdap kegiatan-kegiatan yang dilakukan

untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah

ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja telah

dicapai.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Merupakan usaha untuk memperoleh sejumlah pegawai

dengan jenis tenaga kerja yang sesuai dengan yang

dibutuhkan terutama berhubungan dengan penentuan

kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan

penempatan.
 21

b. Pengembangan (development)

Merupakan usaha untuk meningkatkan keahlian

karyawan melalui program pendidikan dan latihan atau

training yang tepat agar karywan atau pegawai dapat

melakukan tugasnya dengan baik.

c. Kompensasi (Compensation)

Merupakan usaha untuk memberikan balas jasa atau

imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan

kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan.

d. Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan

individu organisasi, perusahaan maupun masyarakat,

oleh

karena itu harus dipahami sikap dan prinsip-prinsip

pegawai.

e. Pemeliharaan (maintenance)

Merupakan suatu usaha untuk memelihara sikapikap

pegawai yang menguntungkan organisasi atau

perusahaan.

f. Pemisahan (Separation)

Merupakan usaha untuk mengembalikan pegawainya ke

lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin,

bila organisasi atau perusahaan melakukan pemutusan

hubungan kerja.
 22

Menurut Mangkunegara (2017:2) terdapat enam fungsi

operatif manajemn sumber daya manusia, yaitu:

1. Pengadaan tenaga kerja, terdiri dari: perencanaan sumber

daya manusia, analisis jabatan, penarikan pegawai,

penempatan kerja, orientasi kerja (Job Orientation).

2. Pengembangan tenaga kerja, mencakup: pendidikan dan

pelatihan (training and development), pengembangan

(carier), penilaian prestasi kerja.

3. Pemberian balas jasa, mencakup: balas jasa langsung

(Gaji/upah, insentif), balas jasa tidak langsung (keuntungan,

pelayanan/kesejahteraan)

4. Integrasi, mencakup: kebutuhan karyawan, motivasi kerja,

kepuasan kerja, disiplin kerja, partisipasi kerja.

5. Pemeliharaan tenaga kerja, mencakup: komunikasi kerja,

kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian konflik

kerja, konseling kerja.

6. Pemisahan tenaga kerja, mencakup: pemberhentian

karyawan.

2.1.3 Kinerja

Menurut Mangkunegara (2017:67) istilah kinerja berasal dari kata

Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian Kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan

 23

menurut Bintoro dan Daryanto (2017:105) Kinerja adalah kesediaan

seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan. Menurut Zainal et al., (2018:406) Kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilakn setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Menurut Afandi (2021:83) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam

upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar

hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Menurut

Luthans (dalam Ariko, 2018:74) kinerja adalah tingkat pelaksanaan

tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau devisi dengan

menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah

ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Siagian (dalam Ihrom et al., 2021:15) menyatakan kinerja adalah

konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional

suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karya berdasar standar

dan kriteria yang ditetapkan. Simanjuntak (dalam Irfan et al., 2020:184)

berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja merupakan suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan untuk meyelesaikan tugas atau pekerjaan

seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat

 24

kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah

cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas

tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Pendapat lainnya juga diungkapkan oleh Widodo et al. (Tanjung dan

Lubis 2021:763) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan.

Berdasarkan definisi-definisi kinerja yang telah dijelaskan di atas

dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja

karyawan berdasarkan kualitas dan kuantitas output dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara

lain menurut sutermeister (dalam Bintoro dan Daryanto

2017:111) terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan,

keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap,

kepribadian, kondisi fisik, dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan

sosial dan kebutuhan egoistik. Sedangkan menurut Payaman S.

Simanjutak (dalam Bintoro dan Daryanto 2017:112)

menyatakan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh

banyak faktor yang dapat digolongkan dalam tiga kelompok,

yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan

organisasi dan dukungan manajemen.

 25

1. Faktor kompetensi individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan

melakukan kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi oleh

beberapa faktor yang dapat dikelompokan dalam dua

golongan, yaitu:

a. Kemampuan dan keterampilan kerja

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang

dipengaruhi oleh kesehatan fisik dan jiwa individu yang

bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, serta

pengalaman kerja.

b. Motivasi dan etos kerja

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong

semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh

latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya

dan nilai-nilai agama yang dianutnya.

2. Faktor dukungan organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan

organisasi dalam bentuk pengorganisasia, penyedia sarana

dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan

lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.

3. Faktor dukungan manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat

tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen

atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan

hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun

 26

dengan mengembangkan kompotensi pekerja yang dapat

dilakukan dengan pelatihan, demikian juga dengan

menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan

untuk dapat berkerja optimal.

Menurut Mangkunegara (2017:67) menyatakan bahwa faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini

sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1854:484) yang

merumuskan bahwa:

- Human Performance = Ability + Motivation

- Motivation = Attitude + Situation
- Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan prestasi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas

rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi

 27

merupakan kondisi yang meggerahkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Widyaningrum (2019:115) menjelaskan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja, baik hasil maupun perilaku kerja sebagai

berikut:

1. Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan atau

skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan. Semakin memilih kemampuan dan keahlian maka

akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,

sesuai dengan yang telah ditetapakan.

2. Pengetahuan, adalah pengetahuan tentang pekerjaan,

seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan

secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik,

demikian pula sebaliknya.

3. Rancangan kerja, artinya jika suatu pekerjaan memiliki

rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk

menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan lancar.

Pada dasarnya rancangan pekerjaan digunakan untuk

mmemudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

4. Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang

dimiliki seseorang setiap orang memiliki kepribadian atau

karakter yang berbeda satu sama lainnya.

5. Motivasi kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan

yang kuat dari perusahaa dn dari dalam dirinya sendiri maka

 28

karyawan akan terdorong untuk melakukan suatu

pekerjaannya dengan baik.

6. Kepemimpinan, merupakan perilaku seorang pemimpin

dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya

unruk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang

diberikannya.

7. Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap seorang

pemimpin dalam menghadapi atau memrintahkan

bawahannya. Dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini

dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.

8. Budaya organisasi, merupakan kebiasaan atau norma-

norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau

perusahaan, ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima

secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota

suatu perusahaan atau organisasi.

9. Kepuasan kerja, merupakan perasaan senang atau

perasaan suka sesorang sebelum dan setelah melakukan

suatu pekerjaan. Demikian pula jika seseorang tidak senang

atau gembira dan tidak suka atas pekerjaannya, maka akan

ikut memengaruhi hasil kerja karyawan. Jadi dengan

demikian kepuasan kerja dapat memengaruhi kinerja.

10. Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi di sekitar

lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa

ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja

dengan sesama rekan kerja.

 29

11. Loyalitas, merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap

bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya

bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan denganterus bekerja

dengan sungguh-sungguh sekalipun perusahannya dalam

kondisi yang kurang baik.

12. Komitmen, merupakan kepatuhan karyawan untuk

menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam

bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan

kepada janji-janji yang telah dibuatnya.

13. Disiplin kerja, merupakan usaha karyawan untuk

menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh.

Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, seperti

masuk kerja dengan tepat waktu.

2.1.3.2 Dimensi dan Indikator Kinerja

Menurut Afandi (2021:89) dimensi dan indikator kinerja yaitu:

1. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:

a. Kuantitas hasil kerja, Segala macam bentuk satuan

ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang

bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka

lainnya.

b. Kualitas hasil kerja, Segala macam bentuk satuan ukuran

yang berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja

yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan

angka lainnya.
 30

c. Efisiensi dalam melaksanakan tugas Berbagai sumber

daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat

biaya.

2. Dimensi perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:

a. Disiplin kerja, Taat kepada hukum dan peraturan yang

berlaku

b. Inisiatif, Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan

sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu

menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap

sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus

bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan

terasa semakin sulit.

c. Ketelitian, Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja

apakah kerja itu udah mencapai tujuan atau belum.

3. Dimensi sikap pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu:

a. Kepemimpinan, Proses mempengaruhi atau memberi

contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya

mencapai tujuan organisasi.

b. Kejujuran, Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk

diterapkan.

c. Kreativitas, Proses mental yang melibatkan pemunculan

gagasan atau yang melibatkan pemunculan gagasan.

 31

Menurut Robbins (dalam Bintoro dan Daryanto 2017:107)

indikator untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu:

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta

kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan

dalam isitlah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)

dimakasimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap

unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.

6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tinggkat dimana karyawan

mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan

tanggung jawab karywan terhadap perusahaan dimana dia

berkerja.
 32

2.1.4 Disiplin

Keith Davis (dalam Mangkunegara 2017:129) mengemukakan

bahwa “Disipline is management action to enforce organization

standards”. Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat

diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi. Sedangkan Menurut Zainal et al.,

(2018:599) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

mengingkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-normal sosial yang berlaku.

Menurut Afandi (2021:12) Disiplin adalah suatu alat atau sarana

bagi suatu organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Hal ini

dikarenakan dengan disiplin yang tinggi, maka para karyawan atau

bawahan akan mentaati semua peraturan-peraturan yang ada sehingga

pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah

ditentukan. Bintoro dan Daryanto (2017:95) menyatakan Disiplin kerja

merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi karyawan yang

berkepentingan karena disiplin kerja di tunjukan pada tindakan bukan

orangnya, disiplin juga sebagai proses latihan pada karyawan agar para

karyawan dapat mengembangkan kontrol diri dan agar menjadi lebih

efektif dalam berkerja. Hasibuan (2020:193) menyatakan bahwa

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

 33

Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Edy La dan Risambessy (2018:21)

mengatakan Disiplin merupakan suatu sikap menghormati, menghargai,

patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang

tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak

mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas

dan wewenang yang diberikan kepadanya. Labudo (dalam Tanjung dan

Lubis, 2021:763) mendefinisikan Disiplin yaitu suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya.

Berdasarkan definisi disiplin yang telah di jelaskan di atas maka

bisa disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan,

keteraturan, ketertiban, seseorang menaati semua peraturan

perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku,

serta rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2.1.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Afandi (2021:20) adapun faktor-faktor yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai atau karyawan

suatu organisasi, diantanya adalah:

1. Faktor kepemimpinan

2. Faktor kompensasi
 34

3. Faktor penghargaan

4. Faktor kemampuan

5. Faktor keadilan

6. Faktor pengawasan

7. Faktor lingkungan

8. Faktor sanksi hukuman

9. Faktor loyalitas

10. Faktor budaya organisasi.

Menurut Singodimedjo (Sutrisno dalam Sinaga, 2018:9)

menyatakan faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan

adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya

disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan

yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa

yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikannya bagi perusahaan.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalm perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu

memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan

disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya sendiri ucapan, perbuata, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

 35

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam

perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk

dapat dijadikan pegangan bersama.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka

perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan

yang sesuai dengan pelanggaran yang dibuatnya.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu

ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan

agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai

dengan yang telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan

karakter antara yang satu dengan yang lain antara yang satu

dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas

dengan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang,

tetapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar

dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin

didengar, dicarikan jalan keluar sebagainya.

7. Diciptakan kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Dengan kepemimpinan yang baik seorang pemimpin dapat

berbuat banyak untuk menciptakan iklim kerja yang

memungkinkan penegakan disiplin sebagai proses yang

wajar.
 36

2.1.4.2 Dimensi dan Indikator Disiplin

Menurut Afandi (2021:21) Dimensi dan Indikator disiplin

kerja dapat dilaksanakan oleh semua anggota atau karyawan

yang berkerja pada suatu organisasi, adalah:

1. Dimensi ketaatan waktu, dengan indikator:

a. Masuk kerja tepat waktu

b. Penggunaan waktu secara efektif

c. Tidak pernah mangkir/tidak kerja

2. Dimensi tanggung jawab kerja, dengan indikator:

a. Mematuhi semua peraturan organisasi atau perusahaan

b. Target pekerjaan

c. Membuat laporan kerja harian

Karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan

merasa riskan meninggalkan pekerjaan jika belum selesai,

bahkan akan merasa senang jika dapat menyelesaikan tepat

waktu, dia mempunyai target dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan sehingga selalu memprioritaskan pekerjaan mana

yang perlu diselesaikan terlebih dahulu.

Menurut Hasibuan (2020:194) pada dasarnya banyak

indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

suatu organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas

 37

dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau

pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sikap manusia yang merasa dirinya penting

dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan

perusahaan.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang

semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk

melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Sikap dan

perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

 38

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan.

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap

karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan

yang baik pada perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama

karyawan menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

perusahaan. Hubungan-hubungan baik vertical maupun

horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct

group relationship, dan cross relationship hendaknya

harmonis.

Menurut Mathis (dalam Ariko, 2018:75) indikator-indikator

disiplin adalah:

1. Absensi, pendataan kehadiran karyawan yang sekaligus

merupakan alat untuk melihat sejauh mana karyawan

mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

2. Sikap dan perilaku, tingkat penyesuaian diri seorang

karyawan dalam melaksanakan tugas atasannya.

3. Tanggung jawab, hasil kerja karyawan atas pekerjaan yang

diserahkan kepadanya.

Menurut Pawirosumarto, et al. (dalam Sapitri dan Pancasasti

2022:256) Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan seseorang dalam suatu organisasi, diantaranya:

 39

1. Tujuan dan kemampuan. Tujuan adalah pekerjaan yang

dibebankan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan

karyawan.

2. Pemimpin yang kharismatik bertindak sebagai panutan bagi

bawahannya.

3. Remunerasi adalah pembayaran untuk karyawan

berdasarkan pekerjaan yang diselesaikan.

4. Adanya sanksi hukuman yang mendidik dan menjadi alat

motivasi untuk menjaga kedisiplinan di perusahaan.

5. Ketegasan, ketegasan adalah ketika pimpinan menegur dan

menghukum karyawan agar dapat mewujudkan disiplin yang

baik dalam perusahaan.

Penjabaran indikator dari disiplin kerja menurut Rivai et al.,

(dalam Ihrom et al., 2021:16) sebagai berikut:

1. Kehadiran. Absensi merupakan salah satu indikator dasar

kedisiplinan, pada umumnya ketika karyawan terbiasa

dengan sikap yang indisipliner mereka cenderung terlambat.

Kedisiplinan di dalam organisasi dapat diukur dengan hadir

tepat waktu, menggunakan waktu istirahat dengan benar,

tidak terlena karena terlalu santai, dan akumulasi absensi

dalam periodik tertentu.

2. Menaati aturan Kepatuhan oleh karyawan dengan

memperhatikan peraturan kerja dan tidak abai terhadap

prosedur kerja, serta menjalankan pedoman yang telah

tertera.
 40

3. Menaati standar kerja Karyawan yang taat pada standar kerja

terlihat dari caranya menghandel pekerjaan yang dilimpahkan

kepadanya, bahwa ia mematuhi standar kerja. Sikap disiplin

untuk mematuhi standar kerja organisasi diukur dengan

memperhatikan jam kerja proyek, memperhatikan perintah

atasan, memperhatikan instruksi pimpinan, dan

memperhatikan standar dan aturan keselamatan.

4. Kewaspadaan yang tinggi Berhati-hati, teliti dalam

melaksanakan pekerjaannya, bertindak secara efektif adalah

ciri-ciri karyawan yang cerdas. Sikapnya yang Disiplin dan

waspada tersebut diukur dengan sikap kehati-hatian terhadap

sebuah pekerjaan, berdedikasi dan bertanggung jawab

terhadap pekerjaan, serta selalu mengukur penggunaan

waktunya dengan optimal.

5. Bekerja dengan etis. Tindakan indisipliner dari karyawan

salah satunya ialah tidak respect baik kepada atasan maupun

rekan kerja. oleh karena itu etis dalam bekerja merupakan

suatu bentuk kedisiplinan kerja. Standar dalam menyikapi

disiplin serta mengamati etika dalam organisasi adalah;

mengamati etika profesional, menghormati atasan, dan serta

tindakannya sopan terhadap semua bagian dari proyek.

 41

2.1.5 Kompetensi

Mathis dan Jackson (dalam Busro, 2018:25) menjelaskan bahwa,

“competency is a base characteristic that correlation of individual or

team performance achievement.” Kompetensi kerja adalah karakteristik

dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja pegawai

individu atau tim. Sedangkan Clark (dalam Busro, 2018:25)

mengemukakan sebagai berikut “Competency is a knowledge or know

howfor doing an ffective job.” Kompetensi adalah ilmu pengetahuan atau

sepengetahuan bagaimana mengerjakan pekerjaan secara efektif.

Sementara itu, Davis dan Newstroom (dalam Busro, 2018:25)

menjelaskan, “Competency is acapability perspective and people

kwnoeledge, especially to impact an ability for need in business via

minimizes cost and optimilization services to customer more for less.”

Kompetensi adalah perspektif kemampuan dan pengetahuan manusia,

khususnya kemampuan untuk berbagai kebutuhan dalam bisnis dengan

meminimalisasi biaya dan mengoptimalkan pelayanan kepada

pelanggan secara lebih, bukan kurang.

Menurut Wibowo (dalam Edy dan Risambessy 2018:22)

kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan

dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut

pekerjaan tersebut. Sementara itu Luthans (dalam Ariko, 2018:75)

berpendapat bawha kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik

yang dimiliki karyawan yang berupa pengetahuan, ketrampilan, dan

sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya,

 42

sehingga karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara

profesional, efektif dan efisien. Sedangkan menurut Priansa (dalam

Pohan, 2020:139) kompetensi kerja adalah peta kapasitas pegawai atas

atribut pekerjaan yang diembannya yang merupakan kumpulan dari

kemampuan, keterampilan, kematangan, pengalaman, keefektifan,

keefisienan, dan kesuksesan dalam mengemban tanggung jawab

pekerjaan

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi

adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa

pengetahuan keterampilan dan faktor-faktor internal individu lainnya

untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan berdasarkan pengetahuan

dan ketrampilan yang dimiliki dengan efektif dan efisien.

2.1.5.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Zwell (dalam Riyanda, 2017:18) kompetensi

seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1. Keyakinan dan nilai-nilai

Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya

terhadap dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percaya

akan kemampuannya dalam melakukan sesuatu, maka hal

tersebut akan bisa dikerjakan dengan lebih mudah.

2. Karakteristik kepribadian

Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah,

kepribadian seseorang akan mempengaruhi cara-cara orang

tersebut dalam menyelesaikan permasalahan dalam

kehidupan ini, dan hal ini akan membuat orang tersebut lebih
 43

kompeten. Seseorang akan berespons serta beradaftasi

dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan

menambah kompetensi seseorang.

3. Motivasi

Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu

untuk melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat

psikologis membuat bertambahnya kekuatan fisik, sehingga

akan mempermudah dalam aktivitas kerja, yang menambah

tingkat kompetensi seseorang. Dorongan atau motivasi yang

diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh baik

terhadap kinerja staf.

4. Isu emosional

Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap

penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa

percaya diri membuat orang akan dapat melakukan suatu

pekerjaan dengan lebih baik, begitu juga sebaliknya,

gangguan emosional seperti rasa takut dan malu juga bisa

menurunkan performance/penampilan kerja seseorang,

sehingga kompetensinya akan menurun

5. Kemampuan intelektual

Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif,

analitis dan kemampuan konseptual. Tingkat intelektual

dipengaruhi oleh pengalaman, proses pembelajaran yang

sudah tentu pula kemampuan intelektual seseorang akan

meningkatkan kompetensinya.
 44

6. Budaya organisasi

Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang

dalam berbagai kegiatan, karena budaya organisasi

mempengaruhi kinerja, hubungan antar pegawai, motivasi

kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada

kompetensi orang tersebut. Dalam studi budaya organisasi

ada dua hal yang menarik yaitu:

a. Kuat atau nyatanya budaya suatu organisasi berkaitan

dengan keberhasilan atau kegagalan perusahaan atau

organisasi tersebut.

b. Ideologi, simbol, dan keyakinan bersama memiliki

dampak besar terhadap perusahaan, terlepas dari

karakteristik objektif dan strukturnya.

2.1.5.2 Dimensi dan Indikator Kompetensi

Menurut Hart (dalam Busro, 2018:30) dimensi kompetensi

dikelompokan menjadi tiga, yaitu:

1. Dimensi pengetahuan, meliputi indikator: pemikiran analitis,

pengambilan keputusan, peningkatan pengetahuan yang

dimiliki, orientasi pencapaian prestasi

2. Dimensi keterampilan, dengan indikator: keterampilan

komunikasi tertulis, komunikasi lisan, dorongan peningkatan

keterampilan, dorongan menjadi pribadi dan inisiatif

3. Dimensi kemampuan, dengan indikator: kemampuan kerja

kelompok, kemampuan pengembangan diri.

 45

Mitani, Daziel, dan Fitt (Yulisius dalam Busro, 2018:30)

menjelaskan bahwa dimensi kompetensi pada eksekutif

(executive), manajer (managers) dan karyawan (employees)

mengenai kompetensi kerja, meliputi:

1. Flexibility, kemampuan untuk melihat perubahan sebagai

suatu kesempatan yang menggembirakan daripada sebagai

ancaman.

2. Information seeking, motivation, and ability to learn, yaitu

kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahliah

teknis dan interpersonal.

3. Achievement motivation, yaitu kemampuan berinovasi

sebagai peningkatan kualitas, produktivitas.

Indikator kompetensi berdasarkan pendapat Priansa (dalam

Sinaga 2018:8) dimana sorang karyawan yang berkompeten

mampu menunjukkan diantarnya sebagai berikut:

1. Mampu mengemban tugas dan pekerjaan yang ada di dalam

organisasi secara rasional

2. Memiliki pengetahuan yang mendalam tentang tugas dan

pekerjaan yang diembannya

3. Menguasai teknik-teknik menyelesaikan tugas dan

pekerjaannya dengan lebih efektif dan efisien

4. Memahami standar dan prosedur tugas dan pekerjaan yang

ada di dalam organisasi dengan baik

 46

5. Berorientasi pada proses dan hasil yang saling mendukung

sehingga tugas dan pekerjaan yang diembannya lebih

optimal.

Menurut Wibowo (dalam Rahmadani 2020:41) indikator yang

dapat digunakan untuk mengukur kompetensi karyawan,

diantarnya:

1. Pengetahuan

Pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan yang diberikan

dan memahami aturan dalam pekerjaan tersebut.

2. Keterampilan

Keterampilan karyawan dalam menjalankan tugas pekerjaan

yang diberikan.

3. Sikap (Attitude)

Pola tingkah laku karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggungjawabnya sesuai dengan peraturan dan prosedur

perusahaan.

4. Pengalaman

Pengalaman karyawan yang mendukung pekerjaan yang

diberikan baik pengalaman dari bekerja maupun pengalaman

dari pendidikan atau pelatihan kerja. Berdasarkan pendapat

para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang

menjadi indikator untuk variabel kompetensi dalam penelitian

ini adalah pengetahuan, keterampilan, sikap, dan

pengalaman.
 47

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitin terdahulu diperlukan untuk memperkuat proses penelitian dan

dijadikan sebagai landasan untuk mempermudah penelitian. Berikut adalah

beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang saat ini

dilakukan:

Tabel 2. 1 Data Penelitian Terdahulu

Nama
Judul
No Peneliti Variable Hasil Penelitian
Penelitian
dan Tahun
1 Pengaruh Kumendong Disiplin Kerja Hasil penelitian
Disiplin Kerja, Aimella (X1) menunjukan bahwa disiplin
Perencanaan Cesilia, Perencanaan kerja, perencanaan karir
Karir dan Bernhard Karir (X2) dan kompetensi secara
Kompetensi Tewal, dan Kompetensi simultan berpengaruh
Terhadap Joy E. (X3) signifikan terhadap kinerja
Kinerja Tulung Kinerja karyawan. Selanjutnya
Karywan (2017) Karyawan secara parsial, disiplin kerja
Kantor (Y) berpengaruh signifikan
Pelayanan terhadap kinerja karyawan;
Pajak (KPP) sedangkan perencanaan
Pratama karir dan kompetensi tidak
Manado berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2 Pengaruh Irfan, Kompetensi Hasil penelitian
Kompetensi, Achmad (X1) menunjukkan bahwa
Motivasi dan Gani, Selin Motivasi (X2) Kompetensi berpengaruh
Disiplin Kerja Serang, Siti Disiplin Kerja positif dan signifikan
Terhadap Sukmawati (X3) terhadap kinerja pegawai.
Kinerja dan Moh Kinerja Motivasi berpengaruh tidak
Pegawai Dinas Zulkifli Karywan (Y) signifikan terhadap kinerja
Pendidikan dan Murfat pegawai. Disiplin kerja
Kebudayaan (2020) berpengaruh positif dan
Kota signifikan terhadap kinerja
Makassar pegawai dinas pendidikan
dan kebudayaan Kota
Makassar. Variabel
kompetensi lebih dominan
mempengaruhi kinerja
pegawai jika dibandingkan
dengan variabel motivasi
dan disiplin kerja pada
dinas penddikan dan
kebudayaan Kota
Makassar.
 48

3 Pengaruh Calvin Disiplin Kerja Hasil perhitungan bahwa

Disiplin Kerja, Wijaya, (X1) disiplin kerja, kompetensi
Kompetensi Hendra Kompetensi kerja dan kepuasan kerja
dan Kepuasan Nazmi, Kerja (X2) bersama-sama secara
Kerja Terhadap Eddy Kepuasan simultan berpengaruh
Kinerja Susanto, Kerja (X3) positif dan signfikan
Karyawan Rikky Kinerja terhadap kinerja karyawan
Pada PT (2020) Karyawan pada PT. Kedaung Medan
Kedaung (Y) Industrial.
Medan
4 Pengaruh Anggelia Disiplin Kerja Hasil yang diperoleh dalam
Disiplin Kerja Fransisca (X1) penelitian ini menunjukan
dan Feby dan Kompetensi secara partial dan simultan
Kompetensi Anwar (X2) disiplin kerja, komunikasi
terhadap Musadad Kinerja dan kompetensi
Kinerja (2021) Karyawan berpengaruh positif dan
Karyawan pada (Y) signifikan terhadap kinerja
RSUD karyawan pada PT Capella
Karawang Medan Daihatsu
5 Pengaruh (Andre Disiplin Kerja Hasil penelitian ini
Disiplin Kerja, Fitriano, (X1) menunjukan secara partial
Komunikasi Angel Komunikasi dan simultan disiplin kerja,
dan Miawtanoto, (X2) komunikasi dan kompetensi
Kompetensi Tri Permata Kompetensi berpengaruh positif dan
Terhadap Sari, dan (X3) signifikan terhadap kinerja
Kinerja Herry Yanto Kinerja karyawan pada PT Capella
Karyawan (2021) Karyawan Medan Daihatsu
Pada PT (Y)
Capella Medan
Daihatsu

Sumber : Data diolah, 2022

2.3 Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini kerangka pemikiran digambarkan sebagai berikut:

Sumber: Data diolah, 2022

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

 49

H1 : Pengaruh Disiplin (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

H2 : Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

H3 : Pengaruh Disiplin (X1) dan Kompetensi (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

2.4 Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan kerangka berpikir di atas, maka dapat

disusun hipotesis sebagai berikut:

H01 : Diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin dengan

kinerja karyawan pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adias Serang

Banten Departemen Produksi Laminating.

Ha1 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara didiplin dengan

kinerja karyawan pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Serang

Banten Departemen Produksi Laminating.

H02 : Diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi

Dengan kinerja karyawan pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adias

Serang Banten Departemen Produksi Laminating.

Ha2 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi dengan

kinerja karyawan pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Serang

Banten Departemen Produksi Laminating.

H03 : Diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin dan

kopetensi dengan kinerja karyawan pada PT Nikomas Gemilang Divisi

Adias Serang Banten Departemen Produksi Laminating.

Ha3 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara didiplin dan kompetensi

dengan kinerja karyawan pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas

Serang Banten Departemen Produksi Laminating.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini memfokuskan pada variabel independen disiplin (X1) dan

kompetensi (X2) terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y). Penelitian

ini dilakukan pada PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Departemen Produksi

Laminating. PT Nikomas Gemilang merupakan salah satu bagian dari Pou

Chen Group dibidang industri sepatu yang berdiri sejak tahun 1992. Berlokasi

didaerah Serang tepatnya di Jalan Raya Serang KM 71, Desa Tambak,

Kecamatan Kibin, Serang – Banten 42185. Alasan penelitian ini dilakukan

pada PT Nikomas Gemilang, karena berdasarkan data pra survei yang telah

peneliti lakukan pada perusahaan ini khususnya pada Divisi Adidas

Departemen Produksi Laminating terdapat indikasi penurunan kinerja

karyawan yang dilihat dari adanya fluktuasi reject produksi laminating pada

periode Juli - Desember 2021 yang diduga disebabkan oleh tingkat disiplin

dan kompetensi kerja karyawan. Waktu penelitian ini dilakukan dari bulan

Januari sampai dengan maret 2022.

3.2 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei

yang bersifat asosiatif dengan bentuk hubungan kausal. Metode penelitian

survei adalah metode penelitian kuantitatif yang diguanakan untuk

mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau saat ini, tentang

keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan untuk

50
 51

menguji beberapa hipotesis tentang variabel sosiologis dan psikologis dari

sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik pengumpulan data dengan

pengamatan (wawancara/kuesioner) yang tidak mendalam dan hasil

penelitian cenderung untuk digeneralisasikan (Sugiyono, 2019:57). Asosiatif

adalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel

atau lebih, sedangkan hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab

akibat (Sugiyono, 2019). Hal tersebut menjadi salah satu alasan peneliti

menggunakan metode penelitian kuantitatif, karena selain itu penelitian ini

juga bersifat linier, dimana langkah-langkahnya jelas, mulai dari rumusan

masalah, berteori, berhipotesis, mengumpulakan data, analisis data dan

mebuat kesimpulan, hal ini menjadikan penelitian yang dilakukan lebih

sistematis dan data yang dihasilkan objektif karena sebelum data diolah akan

dilakukan uji validitas dan reabilitas serta pengumpulan data dilakukan pada

sampel yang representatif (mewakili populasi).

3.3 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2019:126). Jumlah Pupulasi yang ditetapkan

dalam penelitian ini adalah karyawan PT Nikomas Gemilang Divisi

Adidas Departemen Produksi Laminating Serang Banten yang

berjumlah 135 orang.

 52

3.3.1 Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu probabilitiy sampling dengan metode simple random sampling.

Menurut Sugiyono (2019:129) probability sampling adalah teknik

pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap

unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel,

sedangkan simple random sampling dikatakan simple (sederhana)

karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara

acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu, cara ini

dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen.

Jumlah populasi dalam penelitian ini sudah jelas diketahui

sebanyak 135 orang. Perhitungan sampel pada penelitian ini mengacu

pada rumus Taro Yamane yang didasarkan pada tulisannya “statistics

an Introductory Analysis” yang di terbikan oleh Harper and Row, New

York, 1964 (dalam Sugiyono 2019:137).

Rumus Yamane:

N
n=
1+N (e)2
...………………………………………..………. (3.1)

Keterangan:

n = Jumlah sampel yang diperlukan

N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan sampel (sampling error), biasanya 5%

1 = Konstanta
 53

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung banyaknya sampel

dari jumlah populasi yang ada yaitu sebagai berikut:

135
n= = 101
1+ 135 (0,05)2

Dalam penelitian ini, sampel yang diambil dari populasi mempunyai

tingkat kepercayaan (the confidence level) 95% atau tingkat kesalahan

(the level of precision) 5% artinya setiap 100 sample yang diambil dari

populasi akan ada 5 sampel yang salah atau tidak representatif. Maka,

jumlah sampel yang diperlukan (n) adalah sebanyak 101 orang

karyawan PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Departemen Produksi

Laminating, Serang Banten.

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Dilihat dari segi jenisnya data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka atau data

kualitatif yang diangkakan/scoring (Sugiyono, 2019:9). Data kuantitatif

yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil jawaban kuesioner dari

semua karyawan PT Nikomas Gemilang Divisi Adidas Departemen

Produksi Laminating Serang Banten. Sedangkan berdasarkan skala

pengukurannya data kuantitatif yang digunakan adalah data kontinum.

Kemudian bentuk data kontinum yang digunakan yaitu data interval.

Data interval adalah data kuantitatif kontinum yang jaraknya sama,

tetapi tidak mempunyai nilai nol absolut (Sugiyono, 2019:11).

 54

3.4.2 Sumber Data

Data primer dari penelitian ini adalah hasil kuesioner dari responden

yang dijadikan sample penelitian yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti

yang kemudian akan diolah dengan bantuan software statistik.

Sedangkan data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah

rekapitulasi absensi karyawan, data target, data reject, informasi profil

perusahaan dan data penelitian terdahulu yang peneliti kumpulkan dari

beberapa jurnal penelitian.

Dalam usaha untuk mendapatkan data yang akurat, maka peneliti

menggunakan beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. (Sugiyono, 2019:199)

2. Pengamatan (observasi)

Pengamatan adalah sebagai teknik pengumpulan data yang

mempunyai ciri yang spesifik bila dibandinngkan teknik yang lain,

yaitu wawancara dan kuesioner. (Sugiyono, 2019:203)

3. Studi Kajian Literatur

Studi kajian literatur merupakan penelusuran kajian maupun

literatur yang bersumber dari buku, jurnal, karya tulis, laporan

penelitian, media, pernyataan dari narasumber atau teori para ahli,

hasil penelitian orang lain, atau internet yang bertujuan untuk

menyusun dasar teori yang digunakan dalam melakukan penelitian

(Trisliatanto, 2020)
 55

3.5 Operasionalisasi Variabel

3.5.1 Variabel Independen

Variabel independen sering disebut sebagai stimulus, predictor,

atau variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (Sugiyono, 2019). Variabel independen dalam

penelitian ini adalah: Disiplin Kerja (X1) dan Kompetensi Kerja (X2).

3.5.2 Variabel Dependen

Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output,

konsekuen atau variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas (Sugiyono, 2019). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah:

kinerja karyawan (Y).

Tabel 3. 1 Variabel Operasional Penelitian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Referensi

Disiplin Kedisiplinan Ketaatan 1. Masuk kerja Hasibuan
Kerja adalah waktu tepat waktu (2020:193)
(X1) kesadaran dan 2. Pengguna- dan Afandi
kesediaan an waktu (2021:12)
seseorang secara efektif
menaati 3. Tidak
semua pernah
peraturan mangkir/ tidak
perusahaan kerja
dan norma-
norma sosial Tanggung 1. Mematuhi
yang berlaku. jawab kerja semua
peraturan
organisasi
atau
perusahaan
2. Target
pekerjaan
3. Membuat
laporan kerja
harian
 56

Variabel Definisi Dimensi Indikator Referensi

Kompetensi Kompetensi Pengetahu- 1. Pemikiran Wibowo
(X2) adalah suatu an analitis (dalam L.
kemampuan 2. Pengambil- Edy dan
untuk an keputusan Risambess
melaksanakan y, 2018:22)
3. Peningkatan
atau dan Hart
pengetahuan
melakukan (dalam
yang dimiliki
suatu Busro,
pekerjaan atau 4. Orientasi 2018:30)
tugas yang pencapaian
dilandasi atas prestasi
keterampilan Keterampil- 1. Keterampil-
dan an an komunikasi
pengetahuan tertulis
serta didukung 2. Komunikasi
oleh sikap lisan
kerja yang
3. Dorongan
dituntut
pekerjaan peningkatan
keterampilan
tersebut.
4. Dorongan
menjadi
pribadi dan
inisiatif
Kemampu- 1. Kemampu-
an an kerja
kelompok
2. Kemampu-
an pengem-
bangan diri
Kinerja Kinerja Hasil kerja 1. Kuantitas Mangkune-
(Y) (prestasi kerja) 2. Kualitas gara
adalah hasil 3. Efisiensi (2017:67)
kerja secara dan Afandi
Perilaku 1. Disiplin
kualitas dan (2021:89)
kerja kerja
kuantitas yang
2. Inisiatif
dicapai oleh
seorang 3. Ketelitian
pegawai Sikap 1. Kepemimpi-
dalam pribadi nan
melaksanakan 2. Kejujuran
tugasnya 3. Kreativitas
sesuai dengan
tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya.

Sumber: Data diolah, 2022

 57

3.5.3 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan

berbentuk angket yang diisi oleh karyawan PT Nikomas Gemilang Divisi

Adidas Departemen Produksi Laminating. Kisi-kisi instrumen terdiri dari

30 (tiga puluh) butir, yang dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 2 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Item
No Variabel Indikator
Pertanyaan
1 Disiplin 1. Masuk kerja tepat waktu 1,2,3,4,5,6,7,
Kerja (X1) 2. Penggunaan waktu secara efektif 8,9,10
3. Tidak pernah mangkir/tidak kerja
4. Mematuhi semua peraturan
organisasi atau perusahaan
5. Target pekerjaan
6. Membuat laporan kerja harian
2 Kompetensi 1. Pemikiran analitis 11,12,13,14,
(X2) 2. Pengambilan keputusan 15,16,17,18,
19,20
3. Peningkatan pengetahuan yang
dimiliki
4. Orientasi pencapaian prestasi
5. Keterampilan komunikasi tertulis
6. Komunikasi lisan
7. Dorongan peningkatan keterampilan
8. Dorongan menjadi pribadi dan
inisiatif
9. Kemampuan kerja kelompok
10. Kemampuan pengembangan diri
3 Kinerja 1. Kuantitas 21,22,23,24,
Karyawan 2. Kualitas 25,26,27,28,
(Y) 29,30
3. Efisiensi
4. Disiplin kerja
5. Inisiatif
6. Ketelitian
7. Kepemimpi-nan
8. Kejujuran
9. Kreativitas

Sumber: Data diolah, 2022

 58

3.6 Teknik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan teknik analisis data Statistik Inferensial

parametris. Statistik inferensial, (sering juga disebut statistik induktif atau

statistik probabilitas), adalah teknik statistik yang digunakan untuk

menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi

(Sugiyono, 2019:207). Alasan peneliti memilih teknik ini karena sampel yang

diambil dalam penelitian ini berasal dari populasi yang jelas dan teknik

pengambilan sampel dari populasi menggunakan metode simple random

sampling dan karena data dalam penelitian ini berbentuk interval, jadi jenis

statistik yang digunakan dalam menganalisis data adalah parametris

3.6.1 Uji Skala Likert

Uma sekaran dakam buku research methods for Business, dan

Parasuraman dalam buku Delivering Quality Service, menyatakan

bahwa skala sikap (skala likert, semantic differential, trhuestone)

merupakan skala interval. Menurut Sugiyono (2019:146) skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap

instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari

sangat positif sampai sangat negatif, dan untuk keperluan analisis

kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor. Contoh skala likert

seperti di bawah ini:

 59

Tabel 3. 3 Tabel Instrument Skala Likert

No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju/ Selalu/ Sangat positif/ Sangat baik 5
2 Setuju/ Sering/ Positif/ Baik 4
3 Ragu-ragu/ kadang-kadang/ netral 3
4 Tidak setuju/ hampir tidak pernah/ negatif/ tidak baik 2
sangat tidak setuju/ tidak pernah/ sangat negatif/ sangat
5 1
tidak baik

Sumber: Sugiyono (2019:147)

3.6.2 Uji Normalitas

Hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini aka diuji

dengan statistik parametris menggunakan t-test untuk satu sampel,

korelasi dan regresi, analisis varian dan t-test untuk dua sampel.

Pengggunaan statistik parametris mensyaratkan bahwa data setiap

variabel yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, oleh karena itu

sebelum pengujian hipotesis dilakukan maka terlebih dahulu akan

dilakukan perngujian normalitas data menggunakan teknik Chi Kuadrat.

Persamaan Chi Kuadat :

………………………….……...... (3.2)

Keterangan:

X2 : harga Chi-Kuadrat

fo : frekuensi hasil pengamatan

fh : frekuensi yang diharapkan

k : banyaknya kelas interva

 60

3.6.3 Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi

pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti,

dengan demikian, data yang valid adalah data “yang tidak berbeda”

antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian (Sugiyono 2019:361). Pada

penelitian ini digunakan persamaan korelasi Pearson Product Moment:

...………………………….…….... (3.3)

...……………………….... (3.4)

Keterangan:

r = koefisien Korelasi

x = nilai dari item

y = nilai dari total item

n = jumlah sampel

∑x = jumlah skor dalam variabel X

∑y = jumlah skor dalam variabel Y

∑x2 = jumlah kuadrat masing-masing skor x

∑x2 = jumlah kuadrat masing-masing skor Y

∑xy = jumlah skor perkalian X dan Y

Hasil perhitungan dapat dikatakan valid apabila nilai r hitung lebih besar

dari nilai r table pada tingkat signifikansi 5%( α=0,05)

 61

3.6.4 Uji Reliabilitas

Reabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi/keajegan data

dalam interval waktu tertentu (Sugiyono, 2019:3) Uji reliabilitas adalah

tingkat ketetapan atau konsistensi data, walaupun data tersebut diolah

berulang-ulang hasilnya akan tetap seperti semula (Fatihudin,

2020:139). Instrumen yang reliabel berarti instrurnen yang bila

digunakan beberapa kali untuk rnengukur obyek yang sama, akan

rnenghasilkan data yang sama. Dalam pengujian ini, peneliti mengukur

reliabelnya suatu variabel dengan cara melihat Cronbach Alpha dengan

signifikansi yang digunakan lebih besar dari 0,70. Pengujian reliabilitas

instrumen dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach karena

instrumen penelitian ini berbentuk angket dan skala bertingkat. Rumus

Alpha Cronbach sebagai berikut

...……………………………...….. (3.5)

Keterangan:

rn = Reliabilitas

k = jumlah Butir Pertanyaan

∑1σ = Jumlah Varian Butir

Σ2t = Varian Total

 62

3.6.5 Uji Signifikasi

Untuk menguji signifikansi hubungan, yaitu apakah hubungan yang

yang ditemukan berlaku untuk seluruh populasi, dalam penelitian ini

menggunakan persamaan :

...………………………………………......….. (3.6)

Keterangan:

t = Nilai uji t

r = Koefisien korelasi pearson

r2 = Koefisien determinasi

n = Jumlah sampel

3.6.6 Uji Simultan

Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama

(simultan) terhadap variabel terikat, penelitian ini menggunakan

persamaan:

...………………….…...........….. (3.7)

Keterangan:

Fh = Nilai uji

R2 = Koefisien korelasi berganda

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah anggota sampel

 63

3.6.7 Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan yaitu model yang

terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap disebut homokedastisitas dengan kriteria:

Apabila t hitung > t tabel, berarti terjadi Heteroskedastisitas.

Apabila t hitung< t tabel, berarti terjadi Homokedastisitas.

3.6.8 Uji Multikoloniaritas

Uji multikoloniaritas bertujuan untuk menghitung koefisien korelasi

ganda dan membandingkannya dengan koefisien korelasi antar variabel

bebas yang dilakukakan melalui uji regresi dengan patokan nilai VIF

(Varian inflation factor) dan koefisien antar variabel bebas. Uji ini

dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor

(VIF) dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila nilai

tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 maka disimpulkan tidak terjadi

multikolinieritas.

3.6.9 Uji Regresi Linier Berganda

Uji regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui sejauh

mana variable bebas mempengaruhi variable terikat. Untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh variabel independen (X) disiplin kerja dan

kompetensi, terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan

 64

yang dapat dihitung dengan bantuan perangkat lunak Statistical Product

and Service Solution (SPSS).

Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah:

Y = a + b1x1+b2x2 + e ...…………..…………………….……….. (3.8)

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

a = Intercept

b1 = Koefisien regresi stres kerja

x1 = Disiplin kerja

b2 = Koefisien regresi kepuasan kerja

x2 = Kompetensi kerja

3.7 Keterbatasan Penelitian

Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah:

1. Keterebatasan waktu dalam melakukan penelitian sehingga data yang

didapat masih terdapat kekurangan.

2. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 138 responden dengan

teknik pengambilan sampel menggunakan Metode Probability Sampling

yaitu Simple Random Sampling dengan menggunakan Teknik rumus Taro

Yamane dengan tingkat error tolerance 5% sehingga didapatkan jumlah

sample dalam penelitian ini sebanyak 101 responden.

3. Penelitian ini hanya menggunakan variabel disiplin dan kompetensi kerja

dalam memprediksi kinerja karyawan. Faktor-faktor lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan menjadi ketterbatasan dalam penelitian

 65

ini, seperti: motivasi, kompensasi, kepemimpinan, Lingkungan,

pengembangan karier, budaya organisasi, loyalitas, kepuasan kerja, stres

kerja, pendidikan dan pelatihan, dan kepribadian dapat dijadikan

penelitian lebih lanjut dimasa yang akan datang.

3.8 Jadwal Kegiatan Penelitian

Berkaitan dengan jadwal penelitian, maka terdapat rencana jadwal

penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 3. 4 Rencana Kegiatan Penelitian

Bulan
No. Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8
1 Pengajuan Judul xxxx
Penyusunan xxx xxx
2 xxxx
Proposal x x
3 Servei Pendahuluan xx
xxx
4 Konsultasi Proposal xxxx x
x
5 Seminar Proposal x
xxx
6 Revisi Proposal xxx
x
Penelitian/
7 xx xx
Pengumpulan Data
xxx
8 Analisis Data xx
x
xxx xxx
9 Penyusunan Skripsi
x x
xxx xxx
10 Konsultasi Skripsi xx
x x
11 Ujian Skripsi x x
xx xxx xxx
12 Revisi Skripsi
x x x

Sumber: Data diolah, 2022

 66

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, Pandi. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep Dan
Indikator. Pekanbaru Riau: Zanafa Publishing.
Ariko, Meilinda Fitriani. 2018. “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi, Serta
Keselamatan Dan Kesehatan Kinerja Karyawan PT. Sucofindon (Persero)
Cabang Palembang.” Jurnal Ilmu Manajemen Vol.8 No.1: 73–84.
Bintoro, dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: Gava Media.
Burhanuddin, Megawati Nadin Putri, Serlin Serang dan Mapparenta. 2021.
“Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Parepare.”
Paradoks:Jurnal Ilmu Ekonomi Vol.4 No.3: 653–67.
Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Prenadamedia Group.
Calvin, Wijaya, Nazmi Hendra, Susanto Eddy dan Rikky. 2020. “Pengaruh Disiplin
Kerja, Kompetensi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Kedaung Medan Industrial.” Jurnal Manajemen Vol.6 No.2: 17–26.
Cesilia, Kumendong Aimella, Bernhard Tewal dan Joy E. Tulung. 2017. “Pengaruh
Disiplin Kerja, Perencanaan Karir Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Manado.” Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi Vol.5 No.2: 426–
434.
Edy, La dan Agustina Risambessy. 2018. “Pengaruh Diklat, Disiplin Kerja Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon.”
Soso-Q : Jurnal Manajemenq Vol.6 No.1: 18–26.
Feby, Anggelia Fransisca dan Musadad Anwar. 2021. “Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada RSUD
KARAWANG.” YUME : Journal of Management Vol.4 No.2: 208–17.
Fitriano, Andre, Angel Miawtanoto, Tri Permata Sari dan Herry Yanto. 2021.
“Pengaruh Disiplin Kerja, Komunikasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Capella Medan Daihatsu.” Jurnal Ilmiah Methomi Vol.7
No.1: 1–10.
Hasibuan, Malayu S.P. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta: Sinar Grafika Offset.
Ihrom, Galih Aisyul, Pardiman dan Mohammad Rizal. 2021. “Pengaruh Disiplin
Kerja Kompetensi Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada CV
Putra Nusantara Sejahtera).” Jurnal Ilmiah Riset Manajemen Vol.10 No.5: 13–
28.
Irfan, Achamad Gani, Serlin Serang, St Sukmawati dan Moh Zulkifli Murfat. 2020.
“Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
 67

Pegawai Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kota Makassar.” YUME:

Journal of Management Vol.3 No.1: 182–93.
KBBI Daring. 2022. “Manajemen.” : 1.
https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/manajemen (March 19, 2022).
Krisnandi, Herry dan Nanda Agung Saputra. 2021. “Kompetensi, Komunikasi,
Kedisiplinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Oikonomia:
Jurnal Manajemen Vol.17 No.1: 13–26.
Kurniawati, Endah. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. ed. Moh Nasrudin.
Pekalongan: PT Nasya Expanding Management (NEM).
Larasati, Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. ed.
Susan Sandiasih. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mulyono, Sri et al. 2021. Pengantar Manajemen. Bandung: Media Sains Indonesia.
Pohan, Fatimah. 2020. “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sanfremy Sejahtera.”
TRIANGLE: Journal Of Management, Accounting, Economic and Business
Vol.1 No.3: 137–49.
Prof. Dr. Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Edisi
Kedu. ed. MT Dr. Ir. Sutopo. S.Pd. Bandung: Alfabeta.
Rahmadani, Indah. 2020. Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi Dan Semangat
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Bank Rakyat Indonesia Kantor
Cabang Medan Iskandar Muda. Skripsi. Medan: Fakultas Sosial Sains
Universitas Pembangunan Panca Budi.
Riyanda, Muhammad. 2017. Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Perizinan Kota Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta:
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Sapitri, Dian dan Ranthy Pancasasti. 2022. “Efek Moderasi Budaya Organisasi
Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan.” Technomedia Journal (TMJ) Vol.6
No.2: 252–62.
Sinaga, Srikandi Pandi. 2018. Pengaruh Kompentensi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Perserp) Medan.
Skripi. Medan: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Medan Area.
Sitompul, Sophia Nursauli, Syarif Ali dan Zackaria Rialmi. 2021. “Pengaruh
Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Biro Hubungan
Masyarakat Kementerian Perindustrian RI.” Konferensi Riset Nasional
Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi Vol.2 No.2: 918–28.
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. 2nd ed. ed.
Sutopo. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Tanjung, Hasrudy dan Agus Hendra Lubis. 2021. “Pengaruh Kompetensi dan
 68

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pengelilaan

Pajak Dan Retribusi Daerah.” Proceding Seminar Nasional Kewirausahaan
Vol.2 No.1: 761–68.
Trisliatanto, Dimas Agung. 2020. Metodologi Penelitian : Panduan Penelitian
Lengkap Dengan Mudah. ed. 1. Yogyakarta: ANDI.
Widyaningrum, Mahmudah Enny. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Surabaya: UBHARA Manajemen Press.
Yusup, Ahmad, Angrian Permana, and Dewi Surani. 2021. “Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Mesh
(Management Environment Safety Health) Pada PT. Nikomas Gemilang
Divisi Nike.” GEMILANG: Jurnal Manajemen dan Strategi Bisnis Vol.1 No.2:
25–40.
Zainal, Veithzal Rivai, Mansyur Ramly, Thoby Mutis dan Willy Arafah. 2018.
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan; Dari Teori Ke Praktik.
3rd ed. Depok: PT Raja Grafindo Persada.