Dampak Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Ginta Vonlihana Putri

Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Negeri Padang
email : [email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui dampak kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai. kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung
berpusat pada efeknya pada kinerja pegawai. Para peneliti telah mengenali
kepentingan ini, sehingga kita mendapatkan banyak studi yang dirancang untuk
menilai dampak kepuasan kerja pada prokduktivitas, kemangkiran, dan keluarnya
pegawai. Selanjutnya faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja faktor yang
berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman dalam
bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial baik antar sesama pegawai, dengan atasannya, maupun
pengawai yang berbeda jenis pekerjannya. Dan pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai, kepuasan kerja dibentuk oleh indikator-indikator yaitu sikap
atasan, hubungan rekan sekerja, sistem kompensasi, sistem karir, dan lingkungan
kerja. Berdasarkan data analisis data secara statistik membuktikan bahwa
kepuasan kerja pegawai berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci : Kepuasan kerja, kinerja pegawai, kepentingan para manajer

PENDAHULUAN
Kepuasan kerja pegawai adalah suatu fenomena yang perlu dicermati oleh
pimpinan organisasi. Kepuasan kerja pegawai berhubungan erat dengan kinerja
pegawai. Seseorang yang puas dalam pekerjaanya akan memiliki motivasi,
komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi sehingga akan terus
memperbaiki kinerja mereka. Selain itu, ketidakpuasan kerja pegawai dapat
didentifikasi dari rendahnya produktivitas pegawai, tingginya kemangkiran dalam
pekerjaan dan rendahnya komitmen pada organisasi. kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka. Apabila pegawai bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa serta
seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang
menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian
antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
Jadi, kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian
psikologis, dan motivasi.

PEMBAHASAN
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Steve M. Jex (2002) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja
sebagai tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situsi
pekerjaan terhadap pekerjaan dan situasi pekerja, kepuasan kerja melulu berkaitan
dengan sikap pekeja atas pekerjaanya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek
kognitif dan aspek perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan
pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Menurut Weihrich, Koonz (1994) menyatakan bahwa kepuasan merujuk
pada pengalaman kesenangan atau kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika
apa yang diinginkannya tercapai.
Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif.
Misalnya, “ Saya senang melakukan tugas yang beraneka” yang berbeda dari
pemikiran objektif, melalui pernyataan “ Pekerjaan saya rumit” dan keinginan
perilaku, seperti pernyataan “Saya sedang merencanakan untuk tidak lagi
melakukan pekerjaan ini dalam tiga bulan.” Ketika bagian sikap itu membantu
para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan
memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang. (Sinambela, 2016)
Berdasarkan berbagai defenisi yang dikemukakan di atas, dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang
didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja,
hasil kerja, dan kerja itu sendiri. Apabila pegawai begabung dalam suatu
organisasi, ia memebawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja
menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang
disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori
keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi.
Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan
seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam perasaan di dalam
pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting
dalam kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.
Hasilnya terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara
kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Konsekuensinya, para manajer mungkin tidak
hanya perlu memantau pekerjaan dan lingkungan pekerjaan langsung tapi juga
memantau sikap pegawai mereka terhadap bagian kehidupan lain seperti,
pekerjaan, keluarga, hiburan, agama, dan politik. (Sinambela, 2016)

Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Blum dalam As’ad, (2004) bahwa faktor kepuasan kerja

sebagai berikut :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik,
dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, penghargaan
terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam
menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan
 Dapat disimpulkan bahwa setidaknya terdapat faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja.
1. Faktor psikologi merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antar sesama pegawai, dengan atasannya, maupun
pengawai yang berbeda jenis pekerjannya.
3. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja,
keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan pegawai, umur, dan sebaginnya.
4. Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang di berikan,
promosi dan sebagainya.
5. Mutu pengawasan, kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui
perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan
sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang
penting dari organisasi kerja. (Sinambela, 2016)

Dampak Kepuasan kerja Pegawai

Kepentingan para manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada

efeknya pada kinerja pegawai. Para peneliti telah mengenali kepentingan ini,
sehingga kita mendapatkan banyak studi yang dirancang untuk menilai dampak
kepuasan kerja pada prokduktivitas, kemangkiran, dan keluarnya pegawai
(Robbins, 2003).

1. Kepuasan Kerja dan Kinerja

Tidak diragukan lagi bahwa kepuasan kerja berhubungan signifikan dengan
kinerja pegawai. Menurut Ruky (2002:15) bahwa, “performance atau kinerja
adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan tertentu
atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”. Seiring dengan itu
Wahjosumidjo (2002:22) mengartikan kinerja atau performance adalah
sumbangan secara kualitatif maupun kuantitatif yang terukur dalam rangka
tercapainnya tujuan kelompok dalam suatu unit kerja. (Ermita and Anisah 2013)

Davis dan Newstrom dalam Sinambela (2012), mengemukakan bahwa

sebagaian manajer berasumsi bahwa kepuasan kerja yang tinggi selamanya akan
menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar, bukti yang
memberi kesan menjadi lebih akurat bahwa produktivitas itu mungkin
menimbulkan kepuasan (Robbins, 2013). Pegawai yang tidak puas boleh jadi
adalah pegawai yang berproduksi tinggi, sedang, atau rendah dan mereka akan
terus cenderung menerukan tingkat prestasi yang menimbulkan kepuasan bagi
mereka. Hubungan kepuasan dengan kinerja pegawai lebih rumit ketimbang
pernyataan sederhana bahwa “ kepuasan menimbulkan kinerja”. Pendapat di atas
menunjukkan bahwa tidaklah dapat digeneralisasi jika pegawai puas dalam
pekerjaannya, sudah pasti akan berkinerja tinggi. Tingkat kepuasan kerja pegawai
dapat menimbulkan komitmen lebih besar, tetapi dapat juga hal tersebut akan
menimbulkan komitmen yang lebih kecil yang kemudian mempengaruhi upaya
dan akhirnya berpengaruh pada kinerjanya. Akibatnya, terdapatnya garis
hubungan yang jelas dan berlangsung terus-menerus antara kinerja pegawai
dengan kepuasan dan upaya yang dilakukan oleh pegawai.

2. Kepuasan Kerja dan Keluar Masuknya Pegawai

Kepuasan kerja yang lebih tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat

pergantian pegawai yaitu proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi. Para
pegawai yang lebih puas kemugkinan bsar lebih lama bertahan dengan majikan
mereka. Deemikian juga halnya para pegawai yang kurang puas biasanya
menunjukkan tingkat pergantian yang tinggi. Mereka lebih cenderung mencari
sesuatu yang lebih ‘hijau’ di tempat lain dan meninggalkan majikan mereka,
meskipun rekan kerja mereka yang lebih puas tetap tinggal di situ.

Kepuasan kerja dihubungkan secara negatif dengan keluarnya masuknya

pegawai. Dalam berbagai penelitian dijelaskan bahwa korelasi keluar masuknya
pegawai dari suatu organisasi berkorelasi lebih kuat karena ketidakpuasan
dibandingkan dengan kemangkiran. Meskipun demikian, masih saja faktor-faktor
lain, seperti kondisi pasar kerja, pengharapan mengenai, kesempatan kerja
alternatif, dan panjangnya masa kerja dalam organisasi itu merupakan kedala yang
penting pada keputusan untuk meninggalkan pekerjaan sekarang.

3. Kepuasan Kerja dan Pencurian

Dampak ketidakpuasan yang tidak alah pentingnya untuk memperoleh

perhatian dari pimpinan adalah “pencurian”. Terjadinya gejala pencurian memang
tidaklah hanya dipengaruhi oleh ketidakpuasan pegawai, tetapi oleh banyak faktor
lain yang mendorong pegawai melakukan hal tesebut (Sinambela, 2012).
Beberapa pegawai mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi
yang dipandang tidak adil. Menurut pegawai, tindakan itu dapat dibenarkan
sebagai cara membalas perlakuan yang tidak adil yang mereka terima dari
pengawas atau pimpinan organisasi. Kerugian langsung sebagai akibat pencurian
yang dilakukan pegawai diperkirakan cukup besar jika mereka tidak puas, dan
hampir separoh pegawai dari yang tidak puas terlibat dalamperbutan itu (Davis
dan Newstrom dalam Sinambela, 2012). Pengendalian yang lebih ketat dan
ancaman hukuman tidak selamnya dapat menanggulangi masalh ini karena hanya
diarahkan pada gejalanya dan bukan pada sebab yang mendasar seperti besarnya
ketidakpuasan.

4. Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Variable Lain

a. Motivasi. Peningkatan motivasi memiliki potensi dalam peningkatan
kepuasan kerja. Dalam hal ini terdapat hubungan yang signifikan
antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja. Oleh seab itu, apabila
 ingin meningkatkan kepuasan kerja, salah satu yang perlu diperhatikan
adalah membangun motivasi kerja yang tinggi.
b. Pelibatan kerja. Adanya keterlibatan peran pekerja sevara pribadi
dalam peran kerjanya, akan memposisikan pegawai sebagaimana
seharusnya. Artinya, pegawai perlu dilibatkan dalam berbagai aktivitas
organisasi mulai dari perncanaan, pelaksanaan, penilaian kinerja
hingga pada evaluasi bersama. Pelibatan pegawai seperti ini, akan
meningkatkan komitmen dan partisipasi mereka pada organisasi,
mengigat sejak dari perencanaan hingga evaluasi mereka dilibatkan
dan akan meningktkan tanggung jawab mereka pada organisasi.
c. Perilaku anggota organisasi. Perilaku pekerja di luar dari apa yang
menjadi tugasnya lebih ditentukan oleh kepemimpinan dan
karakteristik lingkungan kerja dari pada oleh kepribadian pekerja.
Perilaku anggota di luar organisasi merupakan perilaku pekerja di luar
dari apa yang menjadi tugasnya.
d. Komitmen organisasional.komitmen pegawai pada organisasi
sangatlah menentukan keberhasilan kinerja organisasi. Oleh
karenanya, komitmen antara individu dengan organisasi harus
dikondisikan setidaknya dalam gradasi kuat dan dapat diarahkan pada
pencapain tujuan organisasi.
e. Perasaan stress. Stres akan sangat berpengaruh negatif terhadap
perilaku organisasi dan kesehatan individu. Stres berhubungan dengan
kemangkiran, perputaran, dan berbgai penyakit. Penelitian
menunjukkan adanya hubungan negatif yang kuat antara perasaan stre
dengan kepuasan kerja. Hal itu menunjukkan semakin stres pegawai
maka akan semakin tidak puas mereka dalam pekerjaannya.
f. Prestasi kerja. Hubungan antara kepuasan dan prestasi kerja atau
kinerja masih menjadi kontroversi, dimana ada yang menyatakan
bahwa kepuasan mempengaruhi kinerja yang lebih tinggi, sedangkan
lainnya berpendapat bahwa kinerjalah yang mempengaruhi kepuasan
kerja. Al ini menunjukkan bahwa di antara kedua variabel tersebut (
 kinerja dan kepuasan kerja) diduga terdapat hubungan yang bersifat
timbal balik. (Sinambela, 2016)

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja dibentuk oleh indikator-indikator yaitu sikap atasan,

hubungan rekan sekerja, sistem kompensasi, sistem karir, dan lingkungan kerja.
Berdasarkan data analisis data secara statistik membuktikan bahwa kepuasan kerja
pegawai berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini
menandakan semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka pegawai akan
menunjukkan kinerja terbaiknya. Apabila perusahaan senantiasa melaksanakan
sistem karir dan kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik antara
rekan sekerja, sikap atasan yang selalu memotivasi, serta lingkungan kerja fisik
yang kondusif akan mengakinatkan pegawai menjadi merasa aman dan nyaman
bekerja. Dampaknya adalah, pegawai akan bekerja dengan sebaik-baiknya dan
selalu berusaha memberikan pelayanan terbaiknya kepada pelanggan. Hal tersebut
menunjukkan bahwa kinerja pegawai tersebut tinggi. (Indrawati 2013)
Menurut Parwanto dan Wahyudin (2011) yang mengkaji tentang faktor-
faktor kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian tersebut memperoleh
hasil bahwa faktor kepuasan kerja meliputi gaji, kepemimpinan, sikap rekan
sekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pada penelitian
ini juga diperoleh hasil bahwa sikap rekan sekerja merupakan faktor yang
berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.

KESIMPULAN
Ketidakpuasan kerja harus dihindari mengingat akan berdampak negatif
yang dapat merugikan organisasi, seperti banyaknya pembolosan yang dilakukan
pegawai, pergantian pegawai, pencurian, penurunan motivasi dan komitmen kerja,
pegawai menjadi stres, penurunan kinerja sampai dengan tahap paling ekstrim,
yakni pegawai keluar dari organisasi dan memberikan informasi negatif kepada
orang lain.
 Apapun hasil survei kepuasan kerja haruslah ditindaklanjuti oleh
pimpinan. Jika tidak ada umpan balik, aktivitas pengukuran yang dilakukan akan
menjadi kontra produktif bagi pegawai yang menganggap hal itu hanya
pemborosan saja. Kepuasan kerja yang tinggi seyogianya memperoleh perhatian
dan apresiasi dari pimpinan sehingga pegawai merasa memperoleh penghargaan
dari organisasi atas kepuasan mereka. Bagi pegawai yang tidak puas harus dicari
tahu penyebab ketidakpuasannya dan dapat diatasi sehingga tidak berlarut-larut
yang mengakibatkan tindakan negatif dari pegawai. Umumnya, dampak
ketidakpuasan kerja antara lain produktivitas atau kinerja. Lawer dan Porter
mengharapkan prokduktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan
ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duannya adil dan wajar, serta
diasosiasikan denga unjuk kerja maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan
berkolerasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

REFERENSI

Indrawati, Ayu Desi. 2013. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta Di Kota
Denpasar.” Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan 7(2):
135–42.

Ermita, and Anisah. 2013. “Pembinaan Dan Kinerja Guru Sekolah Menengah
Atas Negeri (Sman).” PEDAGOGI, Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan XIII(2):
81–92.

Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.