BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam bisnis dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan

perusahaan. Perusahaan harus mampu meningkatkan dan membangun kinerja di dalam

lingkungannya. Keberhasilan perusahaan di pengaruhi beberapa faktor, salah satu faktor

penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya merupakan perilaku dari

keseluruhan perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya

lainnya yang dimiliki oleh perusahaan.

Keberadaan sumber daya manusia di suatu perusahaan memegang peranan yang sangat

penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.

Setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat di manfaatkan sebaik-

baiknya sehingga mampu menghasilkan yang optimal.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana

dan prasarana yang lengkap, tetapi tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan

tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu

karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu meningkatkan kinerja karyawan, dengan

mengharapkan apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.

Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan melakukan beberapa cara

misalnya motivasi kerja, pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak,

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Melalui proses-proses tersebut diharapkan

karyawan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena

1
karyawan dibekali oleh pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.

Prestasi kerja di tentuakn oleh beberapa faktor diantaranya pemberian kompensasi dan

motivasi. Prestasi kerja dapat tercapai jika di dahului pemberian tugas yang dibebankan. Para

karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka

apabila perusahaan memperhatikan kebutuhan para karyawan pada dasarnya adalah mereka

bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini yang di maksud berbentuk gaji.

Produk rokok yang dihasilkan oleh PT Gudang Garam antar lain adalah rokok kretek. Banyak

brand lain milik perusahaan ini antara lain: Gudang Garam Family, Suya Family, GG Family,

dll. Disamping itu rokok juga sangat banyak yang mengkonsumsi dan mulai banyak

perusahaan-perusahaan baru yang memproduksi rokok. Dan karena banyak nya pesaing

maka di perlukan kinerja karyawan yang maksimal untuk memproduksi barang yang optimal

agar bisa menandingi hasil dari produksi rokok perusahaan lain.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh kompensasi kerja pada PT Gudang Garam ?

2. Bagaimanakah Keadilan dan Kelayakan dalam pemberian Kompensasi ?

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi kompensasi dan agar kita dapat

mengetahui bagaimana kelayakan dan keadilan dalam pemberian kompensasi .

D. Manfaat Penelitian

Dalam penelian ini. Akan memberikan penjelasan tentang bagaimana kompensasi yang

mana dikaitkan dengan motivasi kerja dengan terhadap kompensasi dan bagaimana

kelayakan dan keadilan dalam pemberian kompensasi.

2
 BAB II

TEORITIS

A. Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin

menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusaan memberikan

penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu memberikan kompensasi. Salah satu

cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja

para karyawan melalui kompensasi.

Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang

diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik di desain dikelola oleh bagian

personalia.(Willliam B. Werther dan Keith Davis).

Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima pada karyawan sebagai

pengganti atas layanan mereka. Kompensasi juga disebut penghargaan yang diberikan

kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi

(Pangabean,2002:75). Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentung uang atau

barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan perusahaan (Hasibuan,2001:133)

B. Fungsi Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah

karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para

karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan

3
perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial,

perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan

mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan

perusahaan dapat memberikan teknologi baru. Selain sesuatu hal yang komplek, kompensasi

juga merupakan suatu elemen biaya yang sangat besar bagi organisasi. Namun demikian,

setiap organisasi tetap melaksanakan kebijakan ini. Hal ini karena ada dampak positif yang

diharapkan darinya.

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo

(1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:

1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan

yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik

dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada

kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya

rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi

kerja yang lebih baik.

2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung

implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan

seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang

bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di

sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

4
 3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang

bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem

pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi,

dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan

ekonomi negara secara keseluruhan.

C. Tujuan Pemberian Kompensasi

Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif.

Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada

prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120)

adalah sebagai berikut:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan

karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang

disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status

sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified

5
 untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang

kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

D. Ketentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem

kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

1. Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam

menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain

harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis

keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan

4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut

kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga”pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam

6
 menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika

harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil

kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan

yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi

lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan memp ertahankan

karyawan yang qualified.

2. Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu

dan sistem kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.

Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah

dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit

banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai

karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur

secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi

lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat

bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong,

per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu,

Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau

7
 menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam

menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1) Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi

(diatas rata-rata ).

2) Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.

4) Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1) Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi

maupun kompetisi yang kurang sehat.

2) Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3) Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas

kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak

perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka

dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi ”bila pekerjaan

yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun

lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan

yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan

yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap .

8
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yaitu pendekatan penelitian dengan

cara peneliti meneliti pada subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek itu.

Dengan demikian subjek yang di maksud adalah PT. Gudang Garam

B. Subjek dan Objek Penelitian

subjek penelitian ini yaitu PT. Gudang Garam. Sedangkan objek penelitian ini yaitu

Kompensasi pada PT. gudang Garam.

C. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang membentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik

kesimpulannya.

1. Variabel variabel dalam penelitian ini yaitu :

a) Variabel Bebas ( Independent Variable)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi perubahannya atau timbulnya

variabel dependen atau variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu

kompensasi dan sikap kerja karyawan PT. Gudang Garam

b) Varibel Terikat (Dependent Variable)

9
 Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

adanya variabel bebas.Variabel terikat dalam penelitian ini yaitu produktivitas karyawan

PT. Gudang Garam.

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Keadilan dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi

Selain hal-hal diatas, dalam pemb erian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan

dan kelayakan.

1. Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk

lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama

rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara

pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi

penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah

pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan

dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang

memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output)

yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang

bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh

setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini

telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem

kompensasinya.

10
 2. Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah

kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok

minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kela yakan juga

dilihat dengan cara memb andingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini

sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency

(Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih

rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi

perusahaan untuk memp eroleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua

konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

B. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Gudang Garam

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pegawai merupakan asset perusahaan yang

sangat berguna bagi kepentingan manajemen dalam menjalankan operasionalisasi dan

aktivitas perusahaan. Pegawai selaku sumber daya manusia harus diperhatikan dalam

berbagai segi karena tanpa kehadiran sumber daya manusia tidak mungkin roda perusahaan

berjalan dengan lancar. Sumber daya manusia memegang peranan penting untuk dapat

meraih tujuan perusahaan.

Berkaitan dengan kompensasi Hasibuan (2006:118) menyatakan kompensasi adalah:

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Sikula

Andrew J. yang diterjemahkan oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:83), mengatakan

kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan

11
 yang telah diberikan oleh pegawai.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil analisis dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pengaruh positif kompensasi terhadap produktivitas karyawan PT. Gudang Garam

2. Pengaruh positif kompensasi terhadap sikap kerja karyawan PT. Gudang Garam

B. Saran

Dari hasil analisis data menunjukan bahwa ada pengaruh positif antara kompensasi

terhadap produktivitas karyawan PT. Gudang Garam, oleh sebab itu perusahaan perlu

mempertahankan variabel kompensasi melalui program-program kesejahteraan karyawan

dengan cara perusahaan tetap memberikan tunjangan-tunjangan kerja. Hal ini dilakukan

dengan tujuan agar karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan sehingga dapat memacu

kerja karyawan dan akhirnya produktivitas karyawan dapat meningkat.

Hasil analisis data juga menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara sikap kerja

terhadap produktivitas karyawan PT. Gudang Garam, oleh sebab itu perusahaan perlu

meningkatkan sikap kerja karyawan dengan cara perusahaan memberikan program pelatihan

kerja yang dapat menunjang pekerjaan karyawan. Contoh pelatihan kerja dalam hal

keterampilan dan keahlian karyawan dalam bekerja. Tujuan diadakan program pelatihan

12
 tersebut adalah agar karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan dan agar karyawan

memiliki keterampilan dan keahlian dalam bekerja, sehingga dapat memacu kerja karyawan

dan akhirnya produktivitas karyawan dapat meningkat. Selain itu hasi penelitian juga

menunjukkan bahwa kompensasi, dan sikap kerja mempunyai pengaruh positif terhadap

produktivitas karyawan PT. Gudang Garam. Dari pengaruh kedua variabel tersebut sebaiknya

perusahaan tetap meningkatkan maupun mempertahankan pemberian kompensasi dan sikap

kerja karyawan dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Sebab kompensasi dan sikap

kerja akan senantiasa diperbaharui dalam rangka meningkatkan produktivitas karyawan

Penelitian ini hanya membahas mengenai pengaruh kompensasi dan sikap kerja terhadap

produktivitas karyawan PT. Gudang Garam. Untuk penelitian selanjutnya dapat meneliti tidak

hanya terbatas pada bagian produksi saja sehingga informasi yang diperoleh akan lebih

bermanfaat dalam pengambilan keputusan terkait dengan strategi pemberian kompensasi dan

sikap kerja karyawan terhadap produktivitas karyawan.

C. Keterbatasan

Keterbatasan dalam penelitian ini meliputi:

1. Faktor responden

Keterbatasan responden dalam memahami pertanyaan serta keseriusan responden dalam

menjawab pertanyaan dengan kejujuran merupakan kendala bagi tingkat akurasi jawaban

sehingga kadang jawaban yang diberikan tidak dalam keadaan yang sebenarnya.

2. Faktor peneliti

Keterbatasan peneliti dalam kemampuan dan pengalaman penelitian karena peneliti masih

dalam tahap belajar dan baru pertama kali mengadakan penelitian sehingga, peneliti tidak

13
 dapat mengungkapkan semua fakta yang ada dalam penelitian ini dengan tepat.

Kesimpulan yang diambil hanya sebatas pada data yang diperoleh.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan

hidayah-Nyalah sehingga tugas “Pengaruh Kompensasi Pada PT. Gudang Garam” dapat kami

selesaikan sesuai waktu yang ditargetkan.

Tugas ini saya susun untuk memberikan informasi mengenai ilmu pengetahuan, serta sebagai

bahan penilaian dalam menguji pemahaman belajar saya.

Saya menyadari dalam tugas ini terdapat kekurangan ataupun kesalahan, untuk itu saya mohon

kritik demi kesempuranaan tugas selanjutnya. Atas partisipasinya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu ‘alaikum wr,wb.

Jakarta, November 2019

14
 DAFTAR ISI

Kata pengantar------------------------------------------------------------------------------------------------------------
i i
Daftar isi--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ii

BAB I . PENDAHULUAN-----------------------------------------------------------------------------------------------
1
A.      Latar Belakang ----------------------------------------------------------------------------------- 1
B.      Rumusan Masalah -------------------------------------------------------------------------------
2
C.      Tujuan Penelitian---------------------------------------------------------------------------------
2
D.      Manfaat Penelitian------------------------------------------------------------------------------- 2

BAB II . TEORITIS------------------------------------------------------------------------------------------------------ 3
A.      Kompensasi ---------------------------------------------------------------------------------------
3
B.      Fungsi Pemberian Kompensasi---------------------------------------------------------------
3
C. Fungsi Pemberian Kompensasi---------------------------------------------------------------
3
D. Tujuan Pemberian Kompensasi---------------------------------------------------------------
5

15
 E. Ketentuan Kompensasi------------------------------------------------------------------------- 6

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN -----------------------------------------------------------------------------

9
A.      Jenis Penelitian -----------------------------------------------------------------------------------
9
B.      Subjek dan Objek Penelitian-------------------------------------------------------------------
9
C.      Variabel Penelitian--------------------------------------------------------------------------------
9

BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ------------------------------------------------------------------------

10

A.      Keadilan dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi---------------------------- 10

B.       Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gudang Garam
------------------------------------- 11

BAB V. PENUTUP ----------------------------------------------------------------------------------------------------

12
A.      Kesimpulan -------------------------------------------------------------------------------------- 12
B.      Saran-----------------------------------------------------------------------------------------------
12
C.      Keterbatasan ------------------------------------------------------------------------------------
13

SEMINAR MANAJEMEN
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
GUDANGiiGARAM

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

“Seminar Manajemen”

16
 Disusun Oleh

Mujuna Yati (0316038)

JURUSAN MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI IMU EKONOMI
WIDYA PERSADA
2019

17