Modul Komitmen (Ed. 1)

MODUL
KOMITMEN ORGANISASI BERBASIS KEYAKINAN UNTUK

MENINGKATKAN KINERJA PERAWAT DAN KEPUASAN PASIEN
SIRAJUDIN NOOR
PROGRAM STUDI DOKTOR KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2020
DAFTAR ISI
Halaman judul..............................................................................................................i
Daftar isi.......................................................................................................................ii
Materi I.........................................................................................................................1
Karakteristik Organisasi............................................................................................1
Deskripsi Singkat.......................................................................................................1
Tujuan Pembelajaran Umum.....................................................................................1
Tujuan Pembelajaran Khusus....................................................................................1
Pokok Bahasan..........................................................................................................2
Langkah-Langkah Kegiatan Pembelajaran................................................................2
Uraian Materi.............................................................................................................2
Pokok Bahasan 1: Sistem Imbalan........................................................................2
Pokok Bahasan 2: Penetapan Tujuan Manajemen by Objective (MBO)...............7
Pokok Bahasan 3: Seleksi......................................................................................8
Pokok Bahasan 4: Pelatihan dan Pengembangan................................................12
Pokok Bahasan 5: Kepemimpinan.......................................................................20
Pokok Bahasan 6: Struktur Organisasi................................................................25
Daftar Pustaka..........................................................................................................28
Materi II.....................................................................................................................31
Karakteristik Perawat...............................................................................................31
Deskripsi Singkat.....................................................................................................31
Tujuan Pembelajaran Umum...................................................................................31
Tujuan Pembelajaran Khusus..................................................................................31
Pokok Bahasan........................................................................................................32
Langkah-Langkah Kegiatan Pembelajaran..............................................................32
Uraian Materi...........................................................................................................33
Pokok Bahasan 1: Pengetahuan...........................................................................33
Pokok Bahasan 2: Keterampilan..........................................................................51
Pokok Bahasan 3: Motivasi.................................................................................52
Pokok Bahasan 4: Sikap......................................................................................57
Pokok Bahasan 5: Nilai dan Norma....................................................................61
Daftar Pustaka..........................................................................................................68
Materi III....................................................................................................................73
Karakteristik Pekerjan.............................................................................................73
Pokok Bahasan........................................................................................................74
Uraian Materi...........................................................................................................74
Pokok Bahasan 1: Kinerja Objektif.....................................................................74
Pokok Bahasan 2: Umpan Balik..........................................................................75
Pokok Bahasan 3: Koreksi...................................................................................78
Pokok Bahasan 4: Desain Pekerjaan...................................................................78
Pokok Bahasan 5: Jadwal Kerja..........................................................................81
Daftar Pustaka..........................................................................................................82
Materi IV....................................................................................................................85
Karakteristik Pengalaman Kerja.............................................................................85
Pokok Bahasan........................................................................................................86
Uraian Materi...........................................................................................................86
Pokok Bahasan 1: Pengalaman Kerja..................................................................86
Pokok Bahasan 2: Pengalaman Pelatihan............................................................87
Daftar Pustaka..........................................................................................................92
Materi V......................................................................................................................95
Keyakinan...................................................................................................................95
Pokok Bahasan........................................................................................................95
Uraian Materi...........................................................................................................96
Pokok Bahasan 1: Persepsi Kerentanan dan Keseriusan.....................................96
Pokok Bahasan 2: Persepsi Manfaat....................................................................97
Pokok Bahasan 3: Persepsi Hambatan.................................................................97
Pokok Bahasan 4: Efikasi Diri.............................................................................98
Daftar Pustaka........................................................................................................100
Materi VI..................................................................................................................101
Persepsi Ancaman....................................................................................................101
Deskripsi Singkat...................................................................................................101
Tujuan Pembelajaran Umum.................................................................................101
Tujuan Pembelajaran Khusus................................................................................101
Pokok Bahasan......................................................................................................101
Langkah-Langkah Kegiatan Pembelajaran............................................................101
Uraian Materi.........................................................................................................102
Pokok Bahasan 1: Persepsi Ancaman................................................................102
Daftar Pustaka........................................................................................................106
Materi VII................................................................................................................107
Komitmen Organisasi..............................................................................................107
Pokok Bahasan......................................................................................................108
Uraian Materi.........................................................................................................109
Pokok Bahasan 1: Komitmen Afektif................................................................109
Pokok Bahasan 2: Komitmen Kontinus.............................................................110
Pokok Bahasan 3: Komitmen Normatif.............................................................111
Daftar Pustaka........................................................................................................112
Materi VIII...............................................................................................................113
Kinerja......................................................................................................................113
Pokok Bahasan......................................................................................................114
Uraian Materi.........................................................................................................114
Pokok Bahasan 1: Kuantitas Pekerjaan.............................................................114
Pokok Bahasan 2: Kualitas Pekerjaan...............................................................115
Pokok Bahasan 3: Pengetahuan Kerja...............................................................116
Pokok Bahasan 4: Kerjasama............................................................................116
Pokok Bahasan 5: Dapat Diandalkan................................................................117
Pokok Bahasan 6: Inisiatif.................................................................................117
Pokok Bahasan 7: Sikap....................................................................................117
Daftar Pustaka........................................................................................................117
Materi IX..................................................................................................................119
Kepuasan Pasien......................................................................................................119
Pokok Bahasan......................................................................................................119
Uraian Materi.........................................................................................................120
Pokok Bahasan: Kepuasan Pasien.....................................................................120
Daftar Pustaka........................................................................................................129
MATERI I
KARAKTERISTIK ORGANISASI
DESKRIPSI SINGKAT
Rumah sakit adalah sistem organisasi yang kompleks yang tujuan utamanya
adalah memberikan perawatan klinis kepada setiap pasien. Karakteristik organisasi
merupakan prediktor dalam kepuasan kerja, keterlibatan kerja, kelelahan dan tekanan
psikosomatik, dalam lingkungan kerja tertentu seperti keperawatan darurat,
keperawatan onkologi dan keperawatan kesehatan mental. Karaktetristik organisasi
yang baik akan menumbuhkan iklim kerja yang baik sehingga terbentuknya
komitmen organisasi yang positif. Oleh karena itu manajer perawat harus berusaha
untuk menciptakan lingkungan yang mendukung praktik keperawatan profesional dan
mempromosikan hasil klinis positif dalam batas-batas budaya kesehatan dan
birokrasi.
Materi I pada modul ini menjelaskan tentang karakteristik organisasi yang
mempengaruhi komitmen organisasi yang terdiri dari sistem imbalan, penetapan
tujuan MBO, seleksi, pelatihan dan pengembangan, kepemimpinan dan struktur
organisasi.
TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM

Setelah mengikuti modul ini, peserta mampu memahami faktor karakteristik
organisasi yang mempengaruhi komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja
perawat.
TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS

Setelah mempelajari modul ini, peserta pelatihan diharapkan mampu:
1. Menjelaskan tentang sistem imbalan
2. Menjelaskan tentang penetapan tujuan Management by Objective (MBO)
3. Menjelaskan tentang sistem seleksi dalam pelayanan kesehatan khususnya
keperawatan
1
4. Menjelaskan tentang pelatihan dan pengembangan keperawatan
5. Menjelaskan tentang kepemimpinan dalam keperawatan
6. Menjelaskan tentang struktur organisasi dalam keperawatan
POKOK BAHASAN
Dalam Modul ini akan dibahas pokok bahasan berikut:
Pokok bahasan 1: Sistem Imbalan
Pokok bahasan 2: Penetapan Tujuan Management by Objective (MBO)
Pokok bahasan 3: Seleksi
Pokok bahasan 4: Pelatihan dan Pengembangan
Pokok bahasan 5: Kepemimpinan
Pokok bahasan 6: Struktur Organisasi
LANGKAH-LANGKAH KEGIATAN PEMBELAJARAN

Berikut disampaikan langkah-langkah kegiatan proses pembelajaran:
1. Fasilitator memperkenalkan diri terlebih dahulu secara singkat dan meminta
peserta untuk memperkenalkan diri juga.
2. Fasilitator menanyakan kepada peserta tentang harapan yang ingin dicapai
setelah pembelajaran sesi ini. Fasilitator menjelaskan tujuan pembelajaran umum
dan khusus dari proses pembelajaran sesi ini.
3. Fasilitator menciptakan suasana yang nyaman dan mendorong kesiapan peserta
untuk menerima materi.
4. Fasilitator menyampaikan materi dengan tayangan power point dan memberikan
waktu peserta untuk tanya jawab.
5. Penutup: Fasilitator menutup sesi dengan evaluasi dan meminta peserta
memberikan komentar objektif tentang sesi ini.
URAIAN MATERI
POKOK BAHASAN 1: SISTEM IMBALAN
Imbalan Jasa (compensation) memiliki cakupan yang lebih luas dari upah atau
gaji. Byars dan Rue (2000) mendefinisikan imbalan karena semua imbalan yang
diterima karyawan sebagai hasilnya pekerjaan oleh organisasi mereka, moneter
maupun non-moneter. Imbalan jasa adalah semua biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan untuk pekerja dan diterima dan dinikmati oleh pekerja baik secara
langsung maupun tidak langsung (International Labour Organization, 2018). Imbalan
jasa langsung (Direct Compensation) merupakan imbalan yang diterima secara rutin
atau per periode oleh pekerja, imbalan ini mencakup gaji pokok/upah, tunjangan tunai
sebagai penambah gaji yang diterima setiap bulan, tunjangan hari raya keagamaan,
gaji ke 13 dan 14 bonus yang dikaitkan atau tidak dengan kinerja perusahaan dan
penghargaan prestasi. Imbalan jasa tidak langsung (Indirect Compensation)
merupakan imbalan yang diterima pekerja tidak secara rutin, imbalan ini mencakup
fasilitas transportasi, biaya pemeliharaan kesehatan, upah selama cuti atau
meninggalkan pekerjaan, bantuan untuk kecelakaan kerja, bantuan pendidikan gratis,
asuransi jamsostek dan iuran pensiun.
Sistem imbalan (reward) merupakan aspek penting untuk menarik, memotivasi
dan mempertahankan karyawan yang paling berkualitas, dan perawat tidak terkecuali
dalam aturan ini. Ini membuat penetapan sistem penghargaan yang efektif dan efisien
bagi perawat menjadi tantangan nyata bagi setiap manajer rumah sakit. Imbalan tidak
selalu memiliki konotasi keuangan: imbalan non-finansial juga penting, atau bahkan
mungkin lebih penting (De Gieter et al., 2006).
Perawat merupakan bagian terbesar dari staf rumah sakit yang dibayar,
penghargaan keuangan mereka merupakan bagian besar dari anggaran rumah sakit.
Mengalokasikan anggaran ini dengan sukses dengan membangun sistem penghargaan
yang dapat diterima dan hemat biaya adalah tantangan nyata bagi setiap manajer
rumah sakit (De Gieter et al., 2006).
Imbalan mempengaruhi kepuasan kerja perawat, tingkat profesionalisme
mereka, kinerja mereka dan sensitivitas mereka terhadap kelelahan (burnout)
(Khamisa et al., 2016). Reward sering kali difokuskan pada gaji, insentif dan
tunjangan, dengan mempertimbangkan uang sebagai satu-satunya atau imbalan
penting untuk pekerjaan, meskipun banyak organisasi memang berkonsentrasi pada
imbalan finansial, imbalan lain juga relevan. Oleh karena itu perhatian khusus
terhadap hadiah non-moneter juga diperlukan, karena kata "hadiah" tidak selalu
menyiratkan konotasi keuangan (Bratton & Gold, 2017).
Dalam upaya untuk meningkatkan pemberian layanan kesehatan, ada berbagai
reformasi sistem kesehatan salah satu terkait sistem imbalan. Upaya reformasi terbaru
telah memperhatikan berbagai jenis skema insentif kinerja seperti Pay for
Performance (Pembiayaan berbasis kinerja) dan Performance-Based Financing
(Pembiayaan berbasis hasil). Pemberian imbalan yang sesuai dapat memotivasi dan
secara positif mempengaruhi perawat untuk meningkatkan penyediaan layanan
kesehatan di fasilitas kesehatan. Tingkat perbaikan yang paling signifikan dicapai
dalam pemanfaatan layanan kesehatan, dan dalam langkah-langkah struktural dan
proses kualitas layanan. (Rudasingwa & Uwizeye, 2017).
Terdapat dua masalah yang mungkin terjadi dalam penentuan tingkat bonus
yang memuaskan untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja pekerja medis. Pertama,
akan terlihat bahwa ukuran insentif kinerja untuk petugas kesehatan sangat bervariasi
di antara fasilitas kesehatan, dan ini dapat membuat frustrasi staf di fasilitas kesehatan
dengan insentif kecil. Kedua, konflik kepentingan antara manajemen rumah sakit dan
praktisi garis depan tampaknya menjadi jelas ketika staf membutuhkan insentif
keuangan dasar untuk menambah gaji rendah mereka, sementara manajemen rumah
sakit tertarik untuk berinvestasi dalam peningkatan kualitas dan melengkapi fasilitas,
sering kali dengan mengorbankan mereka yang memberikan perawatan di fasilitas itu
(Rudasingwa & Uwizeye, 2017).
Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 26 Tahun
2019 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2014 Tentang
Keperawatan pada bagian kelima tentang Hak dan Kewajiban Pasal 35 ayat (1) huruf
d menyatakan bahwa dalam melaksanakan Praktik Keperawatan, Perawat mempunyai
hak menerima imbalan dan jasa atas Pelayanan Keperawatan yang telah diberikan; (2)
Selain menerima imbalan jasa sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d, Perawat
juga berhak mendapatkan imbalan jasa atas pelayanan kesehatan yang telah
diberikan.
Dalam sistem imbalan juga dikenal istilah remunerasi. Remunerasi adalah total
kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah
dikerjakannya. Biasanya bentuk remunerasi diasosiakan dengan penghargaan dalam
bentuk uang (monetary rewards), atau dapat diartikan juga sebagai upah atau gaji.
Remunerasi menjadi alat kendali mutu dimana beban pekerjaan didistribusikan secara
realistis dan dilakukan pengukuran kualitas layanan sebagai pelengkap kuantitas/
volume layanan. Adapun tujuan remunerasi antara lain:
1. Merupakan imbalan/kompensasi yang setimpal atas prestasi yang telah
diberikan para pegawai
2. Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran
3. Imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing
kontribusinya pada satuan kerja BLU.
4. Merupakan alat manajemen untuk meningkatkan produktivitas
5. Sebagai daya tarik bagi para pegawai yang diperlukan oleh satuan kerja BLU
6. Mempertahankan para pegawai untuk tetap bergabung dengan satuan kerja
BLU.
Dasar hukum mengenai remunerasi BLU Rumah Sakit Vertikal Kementerian
Kesehatan meliputi Peraturan Pemerintah (PP) nomor 23 tahun 2005 tentang
Pengelolaan Keuangan BLU sebagaimana diubah dengan PP No. 74 tahun 2012 dan
Peraturan Menteri Keuangan (PMK) nomor 10/PMK.02/2006 tentang Pedoman
Penetapan Remunerasi Bagi Pejawab Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai
BLU sebagaimana diubah dengan PMK No. 73/PMK.05/2007. Selain itu, terdapat
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2013 Tentang
Pola Tarif Badan Layanan Umum Rumah Sakit di Lingkungan Kementerian
Kesehatan pada bagian IV tentang Komponen Tarif pasal 15 ayat (3) menyatakan
komponen jasa pelayanan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan imbalan
yang diterima oleh pelaksana pelayanan atau jasa yang dberikan kepada pasien dalam
rangka pelayanan medis, pelayanan penunjang medis dan /atau pelayanan lainnya.
Ayat (4) berbunyi jasa pelayanan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) terdiri atas
jasa medis, jasa keperawatan, jasa tenaga kesehatan lain, dan jasa tenaga lainnya.
Pada Bab VI tentang Pengelolaan Pendapatan BLU Rumah Sakit dijelaskan pada
pasal 28 ayat (3) yaitu biaya pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a
berupa komponen remunerasi yang berasal dari penerimaan negara bukan pajak yang
meliputi gaji pegawai BLU Rumah Sakit non pegawai negeri sipil, jasa pelayanan,
insentif, lembur, honorarium, kesejahteraan, dan asuransi pegawai.
Komponen remunerasi terdiri dari komponen P1 (pay for position) yaitu
penghargaan terhadap pekerjaannya, komponen P2 (pay for perfomance) yaitu
penghargaan terhadap kinerjanya, dan komponen P3 (pay for people) yaitu
penghargaan secara perorangan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan
remunerasi antara lain:
1. Dasar pelaksanaan remunerasi BLU adalah harus adanya penetapan dari
Kementerian Keuangan
2. Insentif yang berkaitan dengan jasa pelayanan yang merupakan bagian dari tarif
pelayanan bisa tetap diberikan atau dihentikan pembayarannya tergantung
kebijakan manajemen, namun hal tersebut bukan sebagai alasan untuk tidak
memberikan tunjangan kinerja.
3. Pemberian tunjangan-tunjangan diluar remunerasi yang sudah ditetapkan oleh
Menteri Keuangan. Contoh tunjangan pensiun bagi PNS.
4. Pemberian remunerasi yang melebihi ketentuan dan belum mendapat ijin
prinsip dari Ditjen Pelayanan Kesehatan.
5. Perhitungan remunerasi mempertimbangkan azas keadilan.
6. Perlu analisa lebih lanjut apakah insentif yang diterima pegawai selama ini
terdapat komponen dari surplus operasional rumah sakit. Jika tunjangan kinerja
Kemenkes dibayarkan makan pegawai tidak berhak lagi menerima insentif dari
komponen keuntungan rumah sakit.
Dalam menetapkan remunerasi harus mempertimbangkan tiga prinsip yaitu: (1)
Proposionalitas dengan mempertimbangkan ukuran dan jumlah aset yang dikelola,
serta tingkat kesulitan dan resiko pelayanan yang diberikan; (2) Kesetaraan dengan
memperhatikan besaran remunerasi satuan kerja yang memberikan pelayanan yang
sejenis; dan (3) Kepatutan yaitu menyesuaikan dengan kemampuan Penerima Negara
Bukan Pajak (PNBP) BLU.
POKOK BAHASAN 2: PENETAPAN TUJUAN MANAJEMEN BY

OBJECTIVE (MBO)
Meningkatnya ekspektasi bagi konsumen perawatan kesehatan, tekanan pada
pemerintah untuk memangkas biaya, dan mengintensifkan persaingan di antara
lembaga-lembaga medis memengaruhi sistem perawatan kesehatan (Curtright, Stolp-
Smith & Edell, 2000). Perubahan ini telah menunjukkan bahwa kinerja organisasi
rumah sakit telah muncul sebagai inti penting dari manajemen rumah sakit, dan
organisasi keperawatan yang menyumbang sebagian besar anggaran operasi rumah
sakit, juga perlu mengukur kinerja keperawatan untuk manajemen manajemen yang
rasional (Kang & Kim, 2005). Efektivitas dan efisiensi pencapaian, organisasi akan
mengklarifikasi tujuan, konten, level, dan jadwal yang harus dicapai dengan
menetapkan tujuan (Lee et al., 2005). Management by Objectives (MBO) merupakan
sistem manajemen, melewati proses penetapan, implementasi, dan evaluasi tujuan,
dan dengan mempromosikan dan memotivasi tujuan bersama organisasi dan individu
melalui pendekatan langsung untuk meningkatkan nilai dan kinerja organisasi.
Salah satu bentuk tujuan MBO adalah visi dan misi. Visi adalah pernyataan
tentang tujuan organisasi yang diekspresikan dalam produk dan pelayanan yang
ditawarkan, kebutuhan yang dapat ditanggulangi, kelompok masyarakat yang
dilayani, nilai-nilai yang diperoleh serta aspirsi dan cita-cita masa depan. Tenaga
keperawatan sebagai perpanjangan tangan dari rumah sakit dalam menerjemahkan
visi dan misi. Untuk itu perlu memahami dan menerapkan visi dan misi organisasi
dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Rumah sakit harus mendorong karyawan untuk mengekspresikan tindakan dan
sikap proaktif untuk meningkatkan kepercayaan mereka terhadap organisasi, sehingga
dapat membangun lingkungan kerja yang diinginkan dalam organisasi dan
merangsang motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Di sisi lain, sikap pekerjan
karyawan sangat penting, karena kesetiaan dan tekad karyawan terhadap pekerjaan
mereka penting bagi organisasi untuk mewujudkan tujuan mereka (Tang, 2019).
POKOK BAHASAN 3: SELEKSI

Perhatian yang lebih besar terhadap manajemen sumber daya manusia (SDM)
dapat membantu rumah sakit meningkatkan efisiensi operasional dan sikap kerja staf.
Sektor kesehatan dihadapkan oleh berbagai tantangan untuk memberikan layanan
kesehatan yang berkualitas (Armstrong et al., 2007). Menanggapi tantangan-
tantangan ini dan dalam upaya untuk merealisasikan manfaat yang diberikan oleh
sistem manajemen sumber daya manusia yang efektif, rumah sakit dapat mengadopsi
pendekatan berbasis komitmen terhadap SDM (Khatri et al., 2006). Pendekatan ini
membutuhkan pengembangan komitmen bersama antara organisasi dan karyawan,
berdasarkan tingkatk kepercayaan dan pemberdayaan yang tinggi (Wood, 1996).
Rumah sakit sebagai perusahaan harus merekrut talenta yang nilai-nilai dan
kepercayaan pribadinya konsisten dengan nilai-nilai organisasi. Sistem seleksi
merupakan salah satu tahapan penting dalam penentuan jenjang karir perawat klinis
serta menjaga kualitas layanan kesehatan di rumah sakit. Hal ini diatur melalui
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2017 Tentang
Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis yang tertuang pada bagian
ketiga tentang Mekanisme Pengelolaan Karir Profesional Perawat Klinis.
Implementasi jenjang karir bagi perawat baru terdiri dari tahapan mulai proses
rekrutmen dan seleksi dilanjutkan dengan orientasi dan internship/magang, kredensial
kompetensi dan kewenangan klinis, penugasan kerja dan pengembangan karir. Pada
staf baru akan mengikuti proses magang selama 1 (satu) tahun dengan pendampingan,
supervisi serta asesmen kompetensi. Setelah dinyatakan kompeten sebagai level I,
mengikuti proses kredensialing untuk penetapan kewenangan klinis dan memperoleh
penugasan klinik dari pimpinan rumah sakit. Selanjutnya melaksanakan
praktik/penugasan kerja sesuai penempatan dan akhirnya mengajukan kenaikan level
sesuai ketentuan. Siklus pengembangan karir profesional seterusnya berlangsung
merupakan siklus yang berkesinambungan.
Tahapan-tahapan sebagai berikut:
1. Rekrutmen dan seleksi
Rekruitmen dan seleksi staf baru dilaksanakan oleh RS dibawah koordinasi
divisi sumber daya manusia/SDM dengan keperawatan. Seleksi meliputi seleksi
administrasi, kelayakan sehat fisik serta psikologis dan kredensial edukasi yang
meliputi keaslian ijasah, transkrip nilai, sertifikat uji kompetensi dan memiliki
Surat Tanda Registrasi (STR). Kredensial terhadap asuhan kritis bisa
dipersyaratkan sesuai kebijakan organisasi. Seleksi dapat dilaksanakan melalui
beberapa tahapan yaitu seleksi administrative, psikotes, wawancara, kredensial,
dan validasi kompetensi (sesuai dengan kebijakan organisasi).
2. Orientasi
Orientasi adalah proses memberikan informasi, pengenalan dan
indoktrinisasi staf baru. Orientasi dibagi menjadi 2 tahap yaitu orientasi umum
yang meliputi Visi, Misi, Kebijakan organisasi, hak dan kewajiban staf,
keselamatan klien, pengendalian dan pengontrolan infeksi, mutu pelayanan,
caring, etik dan asuhan keperawatan serta dokumentasi asuhan keperawatan.
Orientasi khusus adalah orientasi setelah penempatan di unit kerja yang meliputi
visi, misi, kebijakan, hak dan kewajiban di unit kerja.
3. Internship/Magang
Proses melaksanakan asuhan di unit kerja bersama preceptor. Perceptor
menjadi role model dari perawat baru, mengarahkan dan mengevaluasi
pencapaian kompetensi serta melaksanakan asuhan bersama dengan perawat
baru. Preseptorship dilaksanakan melalui one to one, dimana preceptor tidak
hanya menjadi role model dalam melaksanakan asuhan keperawatan tetapi juga
memberikan motivasi serta membantu proses adaptasi dari staf baru. Perawat
baru akan mengikuti siklus dinas dari preceptor dan dalam proses preceptorship
akan dievaluasi pencapaian kompetensi sesuai level karir. Pencapaian
kompetensi didokumentasikan dalam logbook dan preceptor akan mengevaluasi
apakah perawat baru sudah mampu secara mandiri dalam melaksanakan asuhan.
Apabila staf baru telah mampu melaksanakan asuhan keperawatan secara mandiri
maka staf baru telah dapat melaksanakan asuhan secara mandiri di level karir PK
I. Daftar kompetensi dan evaluasi bersama dengan preceptor diusulkan sebagai
logbook dan portofolio untuk asesmen kompetensi dan untuk mendapatkan
penugasan klinis secara mandiri sesuai dengan level karirnya.
4. Kredensial
a) Assesmen Kompetensi
Perawat baru yang telah melalui proses internship dengan preceptor serta
telah dilaksanakan evaluasi proses oleh preceptor dan juga
didokumentasikan dalam log book dapat mengajukan permohonan assement
kompetensi. Pengelolaan asesmen kompetensi menjadi tanggung jawab
kepala bidang keperawatan.
Tahapan assesmen kompetensi terdiri dari:
(1) Self evaluasi, verifikasi log book dan portofolio.
(2) Mengajukan permohonan assesmen diketahui dan setujui oleh
preceptor dan kepala ruangan.
(3) Melaksanakan pra konsultasi, untuk validasi kesiapan asesmen dan
kontrak pelaksanaan asesmen.
(4) Pelaksanaan asesmen untuk kompetensi PK I oleh asesor.
(5) Melaksanakan usulan banding (jika diperlukan).
(6) Pengambilan keputusan hasil asesmen kompetensi.
(7) Pemberian Sertifikat Kompetensi bagi perawat yang kompeten.
b) Penetapan Kewenangan Klinik
Kredensial pemberian kewenangan klinik dilakukan oleh Komite
Keperawatan Rumah Sakit. Perawat yang mengusulkan kewenangan klinik
dipersyaratkan memiliki kompetensi yang dibuktikan dengan sertifikat
kompetensi.
Adapun tahapannya sebagai berikut:
(1) Mengajukan permohonan untuk memperoleh Kewenangan Klinis
kepada Ketua Komite Keperawatan sesuai Rincian Kewenangan
Klinis dan Buku Putih (White Paper).
(2) Mengikuti proses kredensial dengan cara review, verifikasi dan
evaluasi dengan berbagai metode yang dilakukan oleh panitia Adhoc
(Mitra Bestari) yang ditentukan.
(3) Memperoleh hasil kredensialing berupa daftar kewenangan klinis bagi
perawat klinis level PK I selanjutnya direkomendasikan oleh Komite
Keperawatan untuk mendapatkan surat penugasan klinis dari
pimpinan/direktur rumah sakit.
c) Pemberian Penugasan Klinis (Clinical Appointment) PK I
Perawat baru yang telah mendapatkan rekomendasi kewenangan klinis oleh
Komite Keperawatan akan diusulkan memperoleh surat penugasan klinis
oleh direktur rumah sakit, dalam bentuk penerbitan surat keputusan
penugasan klinis. Surat Penugasan Klinis merupakan izin dari
pimpinan/Direktur rumah sakit untk melaksanakan praktik dengan
kewenangan klinik yang telah diberikan.
5. Praktik di rumah sakit
Perawat mendapatkan penugasan di unit kerja sesuai dengan penugasan klinis
(clinical appointment) yang telah ditetapkan. Berdasarkan penugasan klinis
perawat menyusun uraian tugas dan melaksanakan tugasnya dalam memberikan
asuhan keperawatan dengan mempertahankan, mengembangkan dan
meningkatkan kompetensi melalui program Pengembangan Keperawatan
Berkelanjutan (PKB) yang telah ditentukan. Kompetensi perawat terus
ditingkatkan melalui kegiatankegiatan PKB yang telah ditetapkan di komite
keperawatan melalui program mutu profesi.
6. Kenaikan Penjenjangan Karir Klinis
Setiap perawat mempunyai hak untuk meningkatkan jenjang karir sesuai
perencanaan karir yang telah dipilih. Setelah melaksanakan tugas memberikan
asuhan keperawatan dan mempunyai kompetensi asuhan pada level karir di
atasnya maka perawat dapat mengusulkan kenaikan tingkat dengan tahapan
kredensial dan selanjutnya melaksanakan tugas pada jenjang yang baru.
Kenaikan jenjang karir perawat hendaknya diiringi dengan kenaikan
penghargaan yang berupa remunerasi. Bagi perawat yang belum memenuhi
persyaratan untuk naik tingkat dilakukan pembinaan khusus dan jika selama 2
tahun tetap tidak memenuhi persyaratan akan mendapatkan sanksi sesuai
ketentuan yang disepakati.
POKOK BAHASAN 4: PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Komitmen organisasi adalah ekspresi emosional dari rasa memiliki, mengenali,
dan partisipasi individu terhadap organisasi (Mcshane & Von Glinow, 2003).
Karyawan dengan komitmen organisasi tinggi mampu meningkatkan koherensi dan
daya saing organisasi, dan sebaliknya, karyawan dengan komitmen rendah merasa
tidak aman terhadap organisasi mereka atau memiliki niat berpindah. Individu dan
organisasi berbagi hubungan yang saling tergantung, dan komitmen organisasi tidak
ditentukan hanya oleh salah satu pihak. Oleh karena itu, rumah sakit harus
mengambil langkah-langkah untuk memperkuat rasa tanggung jawab karyawan
(perawat) dan meningkatkan atau mengembangkan sikap kerja proaktif, sehingga
memperkuat identifikasi dan keterikatan karyawan dengan rumah sakit serta untuk
meningkatkan dan mengembangkan kepercayaan mereka pada rumah sakit (Tang, Y.
F. Shao & Chen, 2019).
Pengembangan jenjang karir profesional perawat klinis telah diatur dalam
Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 40 Tahun 2017. Jenjang karir profesional
merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme, sesuai dengan
bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi. Jenjang karir merupakan jalur
mobilitas vertikal yang ditempuh melalui peningkatan kompetensi, dimana
kompetensi tersebut diperoleh dari pendidikan formal berjenjang, pendidikan
informal yang sesuai/relevan maupun pengalaman praktik klinis yang diakui. Dengan
arti lain, jenjang karir merupakan jalur untuk peningkatan peran perawat profesional
di sebuah institusi. Dalam penerapannya, jenjang karir memiliki kerangka waktu
untuk pergerakan dari satu level ke level lain yang lebih tinggi dan dievaluasi
berdasarkan penilaian kinerja.
Pengembangan sistem jenjang karir profesional bagi perawat dapat dibedakan
antara tugas pekerjaan (job) dan karir (career). Pekerjaan sebagai perawat diartikan
sebagai suatu posisi atau jabatan yang diberikan/ditugaskan, serta ada keterikatan
hubungan pertanggung jawaban dan kewenangan antara atasan dan bawahan, dan
mendapatkan imbalan penghargaan berupa uang. Karir sebagai perawat diartikan
sebagai suatu bidang kerja yang dipilih dan ditekuni oleh individu untuk dapat
memenuhi kepuasan kerja individu melalui suatu sistem dan mekanisme peringkat,
dan bertujuan untuk meningkatkan keberhasilan pekerjaan (kinerja) sehingga pada
akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap bidang profesi yang dipilihnya.
Pemilihan karir dan meningkatkannya secara bertahap akan menjamin individu
perawat dalam mempraktikkan bidang profesinya, karena karir merupakan investasi
jangka panjang yang menghasilkan pengakuan dan penghargaan baik materi maupun
non materi sesuai level karir perawat yang disandangnya. Komitmen terhadap karir,
dapat dilihat dari sikap dan perilaku individu perawat terhadap profesinya serta
motivasi untuk bekerja sesuai dengan karir yang telah dipilihnya. Dalam sistem
jenjang karir profesional terdapat beberapa aspek yang saling berhubungan yaitu
kinerja, orientasi profesional dan kepribadian perawat, serta kompetensi yang
menghasilkan kinerja profesional.
Pengembangan karir profesional perawat mendorong perawat menjadi perawat
profesional atau Ners teregister (RN). Perawat profesional diharapkan mampu
berpikir rasional, mengakomodasikondisi lingkungan, mengenal diri sendiri, belajar
dari pengalaman dan mempunyai aktualisasi diri sehingga dapat meningkatkan
jenjang karir profesinya. Jenjang karir profesional perawat dapat dicapai melalui
pendidikan formal dan pendidikan berkelanjutan berbasis kompetensi serta
pengalaman kerja dan kegiatan keprofesionalan di fasilitas pelayanan kesehatan.
Pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat pada pedoman ini
ditujukan bagi perawat klinis yang melakukan praktik sebagai pemberi asuhan
keperawatan di fasilitas pelayanan kesehatan. Secara utuh jenjang karir profesional di
Indonesia terdiri dari meliputi Perawat Klinis (PK), Perawat Manajer (PM), Perawat
Pendidik (PP) dan Perawat Peneliti/Riset (PR).
Setiap bidang memiliki 5 (lima) level, dimulai level generalis, dasar
kekhususan, lanjut kekhususan, spesialis, subspesialis/ konsultan. Untuk menjadi
perawat manajer level I dipersyaratkan memiliki kompetensi perawat klinis level II.
Untuk menjadi perawat pendidik level I dipersyaratkan memiliki kompetensi perawat
klinis level III. Untuk menjadi perawat peneliti level I dipersyaratkan memilliki
kompetensi perawat klinis level IV.
1. Level Karir Perawat Klinis di Rumah Sakit
Kompetensi perawat klinis di Rumah Sakit dideskripsikan sesuai level jenjang
karir perawat klinis (PK I – PK V).
a) Perawat Klinis I
Perawat klinis I adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan
melakukan asuhan keperawatan dasar dengan penekanan pada keterampilan
teknis keperawatan dibawah bimbingan.
b) Perawat Klinis II
Perawat klinis II adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan
melakukan asuhan keperawatan holistik pada klien secara mandiri dan
mengelola klien/sekelompok klien secara tim serta memperoleh bimbingan
untuk penanganan masalah lanjut/kompleks.
c) Perawat Klinis III
Perawat Klinis III adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan
melakukan asuhan keperawatan komprehensif pada area spesifik dan
mengembangkan pelayanan keperawatan berdasarkan bukti ilmiah dan
melaksanakan pembelajaran klinis.
d) Perawat Kinis IV
Perawat klinis IV adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan
melakukan asuhan keperawatan pada masalah klien yang kompleks di area
spesialistik dengan pendekatan tata kelola klinis secara interdisiplin,
multidisiplin, melakukan riset untuk mengembangkan praktek keperawatan
serta mengembangkan pembelajaran klinis.
e) Perawat Klinis V
Perawat klinis V adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan
memberikan konsultasi klinis keperawatan pada area spesialistik, melakukan
tata kelola klinis secara transdisiplin, melakukan riset klinis untuk
pengembangan praktik, profesi dan kependidikan keperawatan.
2. Persyaratan Sistem Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis
Peningkatan ke jenjang karir profesional yang lebih tinggi, perawat klinis
harus melalui pengembangan profesional berkelanjutan dan pengakuan terhadap
kemampuan yang didasarkan kepada pengalaman kerja dan kinerja praktik
keperawatan, serta memenuhi persyaratan tingkat pendidikan, pengalaman kerja
klinis keperawatan sesuai area kekhususan serta persyaratan kompetensi yang
telah ditentukan. Peningkatan jenjang karir profesional melalui pengembangan
profesional berkelanjutan yang berdasarkan pendidikan dapat dilakukan melalui
dua (2) cara yaitu pendidikan formal dan pendidikan berkelanjutan berbasis
kompetensi (sertifikasi) antara lain :
a) Pendidikan Formal
1) Perawat Klinis I (PK I)
Perawat Klinis I (Novice) memiliki latar belakang pendidikan D-III
Keperawatan dengan pengalaman kerja ≥ 1 tahun dan menjalani masa
klinis level I selama 3 - 6 tahun atau Ners dengan pengalaman kerja ≥ 1
tahun dan menjalani masa klinis level I selama 2 -4 tahun. Perawat Klinis
I harus mempunyai sertifikat pra klinis.
2) Perawat Klinis II
Perawat klinis II (Advance Beginner) memiliki latar belakang pendidikan
D-III Keperawatan dengan pengalaman kerja ≥ 4 tahun dan menjalani
masa klinis level II selama 6 - 9 tahun atau Ners dengan pengalaman kerja
≥ 3 tahun dan menjalani masa klinis level II selama 4 - 7 tahun. Perawat
Klinis II harus mempunyai sertifikat PK I.
3) Perawat Klinis III
Perawat klinis III (competent) memiliki latar belakang pendidikan D-III
klinis level III selama 9 - 12 tahun atau Ners dengan pengalaman kerja ≥ 7
tahun dan menjalani masa klinis level III selama 6 - 9 tahun atau Ners
Spesialis I dengan pengalaman kerja 0 tahun dan menjalani masa klinis
level III selama selama 2 - 4 tahun. Perawat klinis III lulusan D-III
Keperawatan dan Ners harus mempunyai sertifikat PK II.
4) Perawat Klinis IV
Perawat klinis IV (Proficient) memiliki latar belakang pendidikan Ners
dengan pengalaman kerja ≥ 13 tahun dan menjalani masa klinis level IV
selama 9 – 12 tahun atau Ners Spesialis I dengan pengalaman kerja ≥ 2
tahun dan dan menjalani masa klinis level IV selama 6 – 9 tahun. Perawat
Klinis IV harus mempunyai sertifikat PK III.
5) Perawat Klinis V
Perawat klinis V (Expert) memiliki latar belakang pendidikan Ners
Spesialis I dengan pengalaman kerja ≥ 4 tahun dan mempunyai sertifikat
PK IV atau Ners Spesialis II (Konsultan) dengan pengalaman kerja 0
tahun. Perawat klinis V menjalani masa klinis level 5 sampai memasuki
usia pensiun.
b) Pendidikan Berkelanjutan Berbasis Kompetensi (Sertifikasi)

1) Perawat Klinis I (PK I)
Perawat Klinis I (Novice) memiliki latar belakang D-III Keperawatan
dengan pengalaman kerja ≥ 1 tahun dan menjalani masa klinis level I
selama 3 - 6 tahun atau Ners dengan pengalaman kerja ≥ 1 tahun dan
menjalani masa klinis level I selama 2 -4 tahun. Perawat klinis harus
mempunyai sertifikat pra klinis.
2) Perawat Klinis II
Perawat klinis II (Advance Beginner) memiliki latar belakang D-III
klinis level II selama 6 - 9 tahun atau Ners dengan pengalaman kerja ≥ 3
tahun dan menjalani masa klinis level II selama 4 - 7 tahun. Perawat klinis
II harus mempunyai sertifikat PK I.
3) Perawat Klinis III
Perawat klinis III (competent) memiliki latar belakang D-III Keperawatan
dengan pengalaman kerja ≥ 10 tahun dan menjalani masa klinis level III
selama 9 - 12 tahun atau Ners dengan pengalaman kerja ≥ 7 tahun dan
menjalani masa klinis level III selama 6 - 9 tahun. Perawat klinis III harus
mempunyai sertifikat PK II dan sertifikasi teknikal.
4) Perawat Klinis IV
Perawat klinis IV (Proficient) memiliki latar belakang D-III Keperawatan
dengan pengalaman kerja ≥ 19 tahun dan menjalani masa klinis level IV
sampai memasuki masa pensiun atau Ners dengan pengalaman kerja ≥ 13
tahun dan dan menjalani masa klinis level IV selama 9 – 12 tahun.
Perawat klinis IV harus mempunyai sertifikat PK III serta sertifikasi
teknikal II.
5) Perawat Klinis V
Perawat klinis V (Expert) memiliki latar belakang Ners dengan
pengalaman kerja ≥ 22 tahun dan menjalani masa klinis level V sampai
memasuki usia pensiun. Perawat klinis V harus mempunyai sertifikat PK
IV serta sertifikasi teknikal II.
3. Skema Implementasi Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis Lama
Implementasi jenjang karir bagi perawat klinis lama (yang telah
mempunyai pengalaman kerja) pada awal pengembangan karir di suatu institusi
dimulai dengan tahapan pemetaan (mapping) kompetensi. Setelah pemetaan
diperoleh profil perawat di rumah sakit. Selanjutnya akan dilakukan kredensial
asesmen kompetensi dan penetapan kewenangan klinik serta penugasan kerja di
area praktik yang sesuai penjenjangannya.
Tahapan-tahapan sebagai berikut:
a) Pemetaan (Mapping)
Bagi rumah sakit yang belum melaksanakan jenjang karir perawat dan akan
melaksanakan, maka sebagai tahap awal melakukan mapping/ pemetaan.
Mapping atau pemetaan adalah suatu proses menetapkan level perawat lama
sesuai penjenjangan karir dengan prasyarat yang ditetapkan sesuai kebijakan
masingmasing rumah sakit. Pemetaan peringkat karir dilaksanakan
berdasarkan persyaratan setiap peringkat oleh tim bidang keperawatan untuk
menetapkan kelayakan perawat pada level PK sesuai kompetensinya.
Pemetaan perangkat karir dinilai berdasarkan pendidikan dan pengalaman
asuhan keperawatan yang telah dilaksanakan, hasil penilaian kinerja klinis dan
divalidasi melalui assesmen kompetensi. Setelah asesmen kompetensi perawat
memperoleh sertifikat kompetensi sesuai peringkat. Adapun langkah-
langkahnya sebagai berikut :
1) Survey data dasar perawat saat ini berdasarkan kualifikasi sebagai berikut
: Nama, Pendidikan Keperawatan terakhir, Pelatihan, lama bekerja, umur,
golongan/ pangkat atau level (jika ada).
2) Melakukan review dan analisis hasil survey data dasar untuk menetapkan
level setiap perawat.
3) Menyusun rekapitulasi profil perawat berdasarkan penjenjangan karir
hasil review.
4) Setelah dilakukan pemetaan, setiap perawat mengikuti assessmen
kompetensi sesuai level hasil pemetaan.
b) Kredensial
1) Assemen kompetensi
Asessmen kompetensi dilakukan untuk memvalidasi kompetensi yang
harus dimiliki sesuai hasil mapping. Tahapan assesmen kompetensi terdiri
dari:
(a) Mengajukan permohonan assesmen
(b) Assesmen Mandiri
(c) Pra konsultasi
(d) Assesmen
(e) Usulan banding (jika perlu)
(f) Keputusan hasil assesmen
(g) Pemberian Sertifikat Kompetensi
Hasil assesmen kompetensi dibuatkan surat keputusan Direktur/Pimpinan
RS dalam bentuk Daftar Profil Perawat RS sesuai Penjenjangan Klinis.
2) Penetapan Kewenangan Klinik sesuai Penjenjangan Karirnya (PK I, II,
III, IV, dan V).
Pada tahap ini dilakukan review, evaluasi terhadap bukti-bukti untuk
menetapkan kewenangan klinis setiap perawat sesuai dengan masing-
masing penjenjangan. Adapun tahap kredensial sama dengan kredensial
PK I.
3) Pemberian Penugasan Klinis bagi PK I, II, III, IV dan V
Pemberian penugasan klinis dilakukan oleh Pimpinan/Direktur RS.
Perawat yang telah dilakukan kredensial akan direkomendasi untuk
memperoleh penugasan klinis oleh Pimpinan/Direktur RS dalam bentuk
Surat Keputusan Direktur.
4) Penugasan Kerja sesuai dengan Area Praktiknya
Perawat melaksanakan tugasnya dalam memberikan asuhan keperawatan
sesuai dengan Surat Keputusan Penugasan Klinis yang telah diberikan.
Selain itu perawat dituntut untuk mempertahankan, mengembangkan dan
meningkatkan kompetensi melalui program-program Pengembangan
Profesional, Personal dan Kualitas Berkelanjutan bagi perawat. Perawat
lama (PK I,II, III, IV, V) melaksanakan tugas baik secara individu atau
tim, saling membimbing dan dilakukan supervisi berjenjang, setiap
perawat memiliki Logbook dan diisi secara benar.
5) Kenaikan Tingkat Penjenjangan Klinis.
Sesuai dengan ketentuan waktu yang ditetapkan bagi setiap perawat lama,
maka perawat berhak mengajukan permohonan untuk kenaikan jenjang
karir dan mengikuti proses kredensialing. Selanjutnya melaksanakan
tugas pada jenjang yang baru dan bagi perawat lama mempunyai hak
untuk promosi ke jabatan yang baru. Kenaikan level karir profesional
hendaknya diikuti dengan kenaikan penghargaan berupa kenaikan
renumerasi. Bagi perawat lama yang 2 x 3 tahun belum memenuhi syarat
untuk kenaikan akan mendapatkan sanksi sesuai ketentuan.
POKOK BAHASAN 5: KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi tindakan
dan perilaku individu dari pemimpin mereka sehingga secara sukarela dan spontan
bekerja bersama untuk mencapai tujuan mereka (Papathanasiou et al., 2014). Gaya
kepemimpinan memainkan peran integral dalam meningkatkan ukuran kualitas dalam
perawatan kesehatan dan keperawatan. Dampak pada hasil terkait kesehatan berbeda
sesuai dengan gaya kepemimpinan yang berbeda, sementara mereka dapat
memperluas atau menutup kesenjangan yang ada dalam perawatan kesehatan.
Mengatasi kesenjangan kepemimpinan dalam perawatan kesehatan dalam lingkungan
yang berkembang dan menantang merupakan tujuan saat ini dan masa depan semua
masyarakat. Organisasi perawatan kesehatan perlu memastikan keahlian teknis dan
profesional, membangun kapasitas, dan budaya organisasi, dan menyeimbangkan
prioritas kepemimpinan dan keterampilan yang ada untuk meningkatkan indikator
kualitas dalam perawatan kesehatan dan melangkah maju.
Manajemen dan kepemimpinan profesional perawatan kesehatan sangat
penting untuk memperkuat kualitas dan integrasi perawatan (Sfantou et al., 2017).
Kepemimpinan telah didefinisikan sebagai hubungan antara individu yang memimpin
dan orang-orang yang mengambil pilihan untuk diikuti, sementara itu mengacu pada
perilaku mengarahkan dan mengoordinasikan kegiatan tim atau sekelompok orang
menuju tujuan bersama (Al-Sawai, 2013). Ada banyak gaya kepemimpinan yang
teridentifikasi, sementara enam jenis tampaknya lebih umum: kepemimpinan
transformasional, transaksional, otokratis, laissez-faire, berorientasi tugas, dan
berorientasi hubungan. Gaya kepemimpinan transformasional ditandai dengan
menciptakan hubungan dan motivasi di antara anggota staf. Pemimpin
transformasional biasanya memiliki kemampuan untuk menginspirasi kepercayaan
diri, rasa hormat staf dan mereka mengkomunikasikan loyalitas melalui visi bersama,
menghasilkan peningkatan produktivitas, memperkuat moral karyawan, dan kepuasan
kerja (Frandsen, 2014). Kepemimpinan transformasional sangat terkait dengan
penerapan manajemen yang efektif yang membentuk budaya keselamatan pasien
(Page, 2004).
Dalam kepemimpinan transaksional pemimpin bertindak sebagai manajer
perubahan, melakukan pertukaran dengan karyawan yang mengarah pada
peningkatan produksi. Gaya kepemimpinan otokratis dianggap ideal dalam situasi
darurat karena pemimpin membuat semua keputusan tanpa mempertimbangkan
pendapat staf. Selain itu, kesalahan tidak dapat ditoleransi dalam menyalahkan
individu. Sebaliknya, gaya kepemimpinan laissez-faire melibatkan seorang pemimpin
yang tidak membuat keputusan, staf bertindak tanpa arahan atau pengawasan tetapi
ada pendekatan lepas tangan yang menghasilkan perubahan langka. Gaya
kepemimpinan berorientasi tugas melibatkan perencanaan kegiatan kerja, klarifikasi
peran dalam tim atau sekelompok orang, tujuan ditetapkan serta pemantauan
berkelanjutan dan kinerja proses. Terakhir, gaya kepemimpinan berorientasi
hubungan menggabungkan dukungan, pengembangan dan pengakuan (Frandsen,
2014).
Gaya kepemimpinan dianggap sebagai elemen kunci untuk kualitas layanan
kesehatan. Kepemimpinan yang efektif adalah salah satu komponen paling penting
yang mengarahkan organisasi ke hasil yang efektif dan sukses. Hubungan positif
yang signifikan antara gaya kepemimpinan efektif dan tingkat kepuasan pasien yang
tinggi dan pengurangan efek buruk telah dilaporkan (Wong, Cummings & Ducharme,
2013). Pemberdayaan kepemimpinan terkait dengan hasil pasien dengan
mempromosikan keahlian keperawatan yang lebih besar melalui peningkatan
stabilitas staf, dan mengurangi jumlah pemilih (Houser, 2003). Kepemimpinan yang
efektif memiliki dampak tidak langsung pada pengurangan angka kematian, dengan
menginspirasi, mempertahankan dan mendukung staf yang berpengalaman. Meskipun
ada banyak penelitian yang diterbitkan yang menunjukkan pentingnya
kepemimpinan, beberapa studi ini telah mencoba untuk mengkorelasikan gaya
kepemimpinan tertentu dengan hasil pasien dan indikator kualitas kesehatan.
Oleh karena itu, kepemimpinan dianggap sebagai elemen inti untuk

penyediaan perawatan yang terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik, baik dari
pasien dan profesional perawatan kesehatan. Sangat penting terlepas dari di mana
perawatan diberikan (mis., Klinik atau unit rawat inap, unit perawatan jangka
panjang, atau fasilitas perawatan di rumah), terutama bagi mereka yang terlibat
langsung dengan pasien untuk jangka waktu yang lama (Taylor et al., 2014).
Kepemimpinan yang efektif menumbuhkan lingkungan kerja berkualitas tinggi yang
mengarah ke iklim keselamatan positif yang menjamin hasil positif pasien. Kegagalan
kepemimpinan untuk menciptakan tempat kerja yang berkualitas pada akhirnya
membahayakan pasien (Sfantou et al., 2017). Gaya kepemimpinan transformasional
dan resonansi berhubungan dengan kematian pasien yang lebih rendah, sementara
kepemimpinan yang berhubungan dan berorientasi tugas secara signifikan terkait
dengan kepuasan pasien yang lebih tinggi. Selain itu, peningkatan kepuasan pasien
dalam perawatan akut dan pengaturan rumah telah ditemukan terkait erat dengan
kepemimpinan transformasional, transaksional, dan kolaboratif (Wong, 2015).
Kepemimpinan transformasional meningkatkan budaya organisasi unit
keperawatan dan pemberdayaan struktural (Casida & Pinto-Zipp, 2008). Ini memiliki
dampak pada komitmen organisasi untuk perawat dan sebagai imbalannya tingkat
kepuasan kerja yang lebih tinggi, produktivitas yang lebih tinggi, retensi
keperawatan, keselamatan pasien, dan iklim keselamatan secara keseluruhan, dan
hasil kesehatan yang positif. Iklim keselamatan yang terhubung dengan gaya
kepemimpinan transformasional sangat terkait dengan peningkatan kualitas proses,
budaya organisasi yang tinggi dan hasil pasien yang positif. Oleh karena itu, iklim
keselamatan secara langsung dikaitkan dengan peningkatan hasil keselamatan pasien
dan kualitas perawatan secara keseluruhan (Moneke & Umeh, 2015).
Pentingnya gaya kepemimpinan dan praktik pada hasil pasien, tenaga
kesehatan dan budaya organisasi. Menetapkan kepemimpinan yang efektif sebagai
prioritas di unit perawatan kesehatan diharapkan untuk meningkatkan berbagai
indikator yang terukur, bahkan dalam sistem kesehatan yang terfragmentasi (Gibson,
Martin & Singer, 2004). Saat ini, semakin banyak sistem kesehatan regional dan
nasional cenderung mengalami perubahan struktural dan mendesain ulang fungsi dan
prioritas mereka untuk menghadapi tantangan dan kebutuhan masyarakat, ekonomi,
dan kesehatan modern (Vogus & Sutcliffe, 2007). Kepemimpinan medis dalam
pengambilan keputusan adalah komponen kunci untuk mengembangkan proses
penetapan prioritas yang sukses dan kualitatif dalam perawatan kesehatan. Yang
paling penting, keterlibatan pemimpin klinis non-medis, seperti kepemimpinan
keperawatan, dianggap untuk memastikan legitimasi dan validitas pengaturan
prioritas. Gaya kepemimpinan yang terbukti lebih efektif dan mempromosikan hasil
positif adalah mereka yang mengonseptualisasikan manajemen sebagai proses
kolaboratif, beragam, dan dinamis (mis., Kepemimpinan transformasional,
berorientasi pada karyawan) (Martin & Singer, 2003).
Manajemen terkait dengan konteks kesehatan dan kompetensi kepemimpinan

Kompetensi yang berhubungan dengan konteks perawatan kesehatan terdiri dari
kompetensi sosial, organisasi, bisnis dan keuangan (Pihlainen, Kivinen &
Lammintakanen, 2016).
1) Kompetensi sosial meliputi pengetahuan dan pemahaman tentang undang-
undang, peran dan fungsi yang berbeda dari sistem politik, sosial dan
legislatif. Tingkat manajer atau pemimpin dalam organisasi, ditandai dengan
berbagai tingkat kekakuan dan ruang lingkup, menentukan apakah salah satu
dari sistem ini membentuk bagian dari operasi manajerial.
2) Kompetensi organisasi dan keterampilan terkait lebih jelas terkait dengan
manajemen dan kepemimpinan. Sub-kategori ini termasuk tugas organisasi
manajer dan konten pekerjaan. Kompetensi direpresentasikan sebagai
pengetahuan dan pemahaman tentang fungsi organisasi, hubungan dan sistem
pengambilan keputusan
3) Kompetensi bisnis, sub-kategori penting, termasuk pengetahuan, pemahaman
dan praktik keterampilan bisnis dalam konteks klinis dan budaya serta
berbagai jenis proses, seperti perubahan, layanan, pengembangan, sumber
daya, dan perencanaan. Beberapa penelitian menunjukkan kesadaran
perawatan kesehatan sebagai bisnis atau industri, dan dalam konteks yang
lebih luas daripada keuangan, termasuk pengembangan layanan dan sumber
daya, produktivitas dan efektivitas
4) Kompetensi keuangan mencakup pengetahuan dan pemahaman tentang, dan
keterampilan yang terkait dengan, masalah keuangan, pemasaran dan
penganggaran dan kemampuan untuk mengelolanya dengan sukses.
Kompetensi keuangan dianggap penting untuk pekerjaan manajer perawat.
Manajemen operasional dan kompetensi kepemimpinan

Kompetensi operasional mencakup proses, operasi, kompetensi klinis dan
pengembangan (Pihlainen, Kivinen & Lammintakanen, 2016).
1) Kompetensi proses terdiri dari hal-hal seperti peningkatan kualitas dan proses
pelayanan dan manajemen dan fokus pada pasien.
2) Kompetensi operasi termasuk kemampuan untuk mengelola bangsal
menggunakan keterampilan klinis termasuk alokasi sumber daya. Pentingnya
mengetahui dan memahami operasi secara menyeluruh dan sumber daya yang
tersedia, tugas eksekutif dan kemampuan dalam delegasi.
3) Kompetensi klinis meliputi pengetahuan dan keterampilan masalah operasi
profesional dan klinis serta kredibilitas profesional, persyaratan spesialis, dan
pengetahuan medis terkini, etika profesional serta pembelajaran dari
kesalahan dan kegagalan.
4) Kompetensi pengembangan mencakup pengembangan staf dan peningkatan
kemampuan dalam pekerjaan. Ini melibatkan kemampuan untuk mendapatkan
dan menggunakan informasi melalui pendekatan proaktif untuk perubahan
unit, klinis dan organisasi.
Manajemen umum dan kompetensi kepemimpinan.

Manajemen umum dan kompetensi kepemimpinan adalah untuk semua profesional
kesehatan, mencakup: manajemen waktu, keterampilan interpersonal, pola pikir
strategis, keterampilan berpikir dan aplikasi dan manajemen sumber daya manusia
(Pihlainen, Kivinen & Lammintakanen, 2016).
1) Manajemen waktu melibatkan kemampuan penjadwalan dan keterampilan
dalam mengelola waktu dan tugas.
2) Keterampilan interpersonal sangat terkait dengan manajemen dan
kepemimpinan, dan termasuk komunikasi dan pembangunan dan
pemeliharaan hubungan interpersonal, diantaranya keterampilan kerja tim,
kesopanan, integritas, keterampilan antar-pribadi, membangun hubungan,
yang berkaitan dengan orang-orang dan pengembangan hubungan kolaboratif
dalam organisasi. Keterampilan komunikasi digambarkan dengan berbagai
atribut seperti: komunikasi, konformasi dengan aliran informasi, jaringan,
kelancaran tertulis dan lisan dan kejelasan dan mendengarkan aktif dan
fasilitasi diskusi. Keterampilan komunikasi dalam hubungannya dengan
strategi, visi dan misi.
3) Pola pikir strategis mensyaratkan kompetensi terkemuka dalam pemikiran
strategis, proses dan pengembangan strategis, orientasi pencapaian dan
kemampuan untuk mengkomunikasikan strategi, visi dan misi. Pola pikir
strategis juga terkait dengan tingkat di mana manajer beroperasi, yang
bervariasi dari memotivasi staf hingga mencapai misi dan perencanaan
strategis.
4) Kompetensi berpikir dan aplikasi memuat kemampuan untuk berpikir kritis,
memprioritaskan, multi-tugas dan menggunakan informasi dalam
pengambilan keputusan dan penyelesaian masalah. Kemampuan untuk
menerima dan menyampaikan umpan balik dan keterampilan konstruktif
dalam penyelesaian konflik, keterampilan pengembangan pribadi, seperti
kesadaran diri, fokus strategis, integritas ditegakkan dan penguasaan pribadi,
5) Manajemen sumber daya manusia (SDM) melibatkan pengembangan dan
pengelolaan sumber daya manusia dan penguasaan personel. SDM biasanya
digambarkan sebagai salah satu aspek utama dari kompetensi manajemen dan
kepemimpinan.
POKOK BAHASAN 6: STRUKTUR ORGANISASI

Orientasi pasar adalah budaya organisasi yang membuat organisasi terus
menciptakan nilai unggul bagi pelanggan. Orientasi pemasaran dapat meningkatkan
kepuasan pelanggan (kepuasan pasien) dengan memahami kebutuhan dan persepsi
konsumen (Loubeau, Jantzen & Cupit, 1998) Dalam lingkungan yang terus berubah
dan berkembang saat ini, sehingga harus terus-menerus menyesuaikan struktur
organisasi dengan lingkungan. Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas
pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana
hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi (Nursalam, 2018). Memahami proses inti dan
struktur organisasi juga membantu memahami tempat kerja dan mencegah kekacauan
(Nelson & Quick, 2013)
Struktur organisasi terdiri dari kegiatan seperti alokasi tugas, koordinasi, dan
pengawasan, yang diarahkan menuju pencapaian tujuan organisasi. Jadi munculnya
struktur organisasi adalah proses yang berkelanjutan. Tidak mudah untuk mencapai
tujuan organisasi, tanpa memiliki struktur organisasi yang sesuai. Struktur adalah
elemen kunci dari pola hubungan dalam suatu organisasi, dan didefinisikan oleh tiga
elemen dasar, yaitu, Sentralisasi Organisasi, Komplikasi Organisasi, dan Formalisasi
dalam Organisasi (Jacobides, 2007).
Struktur organisasi menyoroti pola komunikasi formal dan informal dan

hubungan kekuasaan sebagai elemen kepemimpinan kunci, yang memungkinkan
manajer untuk menentukan perilaku dan kinerja karyawan mereka dan memengaruhi
motivasi dan produktivitas mereka secara langsung atau tidak langsung melalui
pemilihan struktur organisasi yang berbeda (Robbins, 1983). Organisasi dalam bidang
kesehatan adalah salah satu lembaga dengan birokrasi tertinggi dan manajemen yang
paling tidak efektif di sektor publik. Mereka telah berubah menjadi birokrasi yang
sangat tersentralisasi dan hierarkis dan memiliki aturan eksekutif yang parsial dan
membosankan, dengan staf permanen yang bekerja di lembaga-lembaga ini (Kwamie,
van Dijk & Agyepong, 2014). Keberadaan banyak profesional di rumah sakit yang
membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus membuat organisasi lebih rumit
karena posisi orang yang berbeda menghambat komunikasi dan membuatnya sulit
untuk mengoordinasikan orang dan proses. Ketika tingkat hierarki organisasi
meningkat, kompleksitas organisasi juga meningkat yang mungkin mendistorsi
komunikasi dan koordinasi kepemimpinan. Membangun jaringan komunikasi yang
sesuai menyebabkan komunikasi yang efektif antara karyawan, meningkatkan kinerja
tim, mengurangi masalah dan ketegangan antar personel, dan memfasilitasi
identifikasi faktor motivasi, kebutuhan, dan masalah personel dengan meningkatkan
hubungan pemimpin pengikut (Robbins, 1983). Kelemahan struktural dan masalah
komunikasinya, tujuan organisasi yang tidak jelas, kurangnya akuntabilitas, dan kerja
tim yang buruk adalah hambatan untuk kepemimpinan yang efektif (Manesh et al.,
2015). Faktor struktural bersama dengan kekurangan sumber daya, kurangnya
pelatihan profesional, dan dukungan dari para pemimpin adalah faktor yang paling
penting dalam merusak kualitas kepemimpinan (Dye & Garman, 2014). Konsentrasi
pengambilan keputusan dan otoritas dalam sistem perawatan kesehatan mengurangi
motivasi dan kepuasan kerja dan memiliki efek negatif pada kinerja tenaga kesehatan
(Manesh et al., 2015). Otoritas manajer yang terbatas dan tanggung jawab,
kekuasaan, dan tugas yang tidak jelas adalah faktor utama yang menyebabkan stres
pada manajer.
Terkadang orang tidak puas dengan layanan yang diberikan di rumah sakit dan
pusat kesehatan lainnya. Oleh karena itu, rumah sakit untuk bertahan hidup dan
berhasil perlu mengarahkan metode manajemen mereka dan memilih model struktural
proporsional karena struktur organisasi dalam lingkungan perawatan kesehatan yang
dinamis adalah penting. Dalam industri rumah sakit, orientasi pemasaran saat ini
diakui sebagai fungsi manajemen yang diperlukan dalam lingkungan yang sangat
kompetitif dan terbatas sumber daya (Loubeau, Jantzen & Cupit, 1998). Alat
pemasaran, seperti orientasi pasar dan lainnya, adalah dimensi penting dalam pusat
layanan maupun rumah sakit. Orientasi pemasaran ditempatkan untuk mengarah pada
kepuasan pelanggan yang lebih besar dan hasil bisnis yang lebih baik, serta memaksa
rumah sakit untuk lebih fokus pada pengendalian biaya. Penggunaan alat ini dapat
menciptakan citra yang sangat kuat dengan rasa kredibilitas, kepercayaan, dan
kepercayaan diri bagi pelanggan domestik dan asing di rumah sakit. Namun, sejauh
ini hanya ada sedikit perhatian terhadap pasar kompetitif di sektor kesehatan, dan
belum merasa perlu untuk memperhatikan masalah ini. Tetapi dapat dikatakan bahwa
rumah sakit yang lebih berorientasi pasar akan lebih efektif di pasar mereka.
DAFTAR PUSTAKA
Al-Sawai, A. 2013, ‘Leadership of healthcare professionals: where do we stand?’,
Oman medical journal. Oman Medical Specialty Board, 28(4), p. 285.
Armstrong, B. K. et al. 2007, ‘Challenges in health and health care for Australia’,
Medical Journal of Australia, 187(9), pp. 485–489.
Bratton, J. & Gold, J. 2017, Human resource management: theory and practice.
Palgrave.
Byars, L. & Rue, L. 2000, ‘Human resource management (6") Irwin McGraw-Hill’,
New York.
Casida, J. J. & Pinto-Zipp, G. 2008, ‘Leadership-organizational culture relationship in
nursing units of acute care hospitals’, Nursing Economics. Anthony J. Jannetti,
Inc., 26(1), p. 7.
Curtright, J. W., Stolp-Smith, S. C. & Edell, E. S. 2000, ‘Strategic performance
management: development of a performance measurement system at the Mayo
Clinic’, Journal of Healthcare Management. LWW, 45(1), pp. 58–68.
Dye, C. & Garman, A. N. 2014, Exceptional leadership. Health Administration Press.
Frandsen, B. 2014, ‘Nursing leadership management & leadership styles’, AANAC,
American Association of Nurse Assessment Coordination: Denver, CO, USA.
Gibson, J. L., Martin, D. K. & Singer, P. A. 2004, ‘Setting priorities in health care
organizations: criteria, processes, and parameters of success’, BMC Health
Services Research. BioMed Central, 4(1), p. 25.
De Gieter, S. et al. 2006, ‘Identifying nurses’ rewards: a qualitative categorization
study in Belgium.’, Human resources for health, 4(Vc), p. 15. doi:
10.1186/1478-4491-4-15.
Houser, J. 2003, ‘A model for evaluating the context of nursing care delivery’,
JONA: The Journal of Nursing Administration. LWW, 33(1), pp. 39–47.
International Labour Organization 2018, Findings from the global comparative study
on the definition of recruitment fees and related costs: Background paper for
discussion at the Tripartite Meeting of Experts on Defining Recruitment Fees
and Related Costs. Geneva. Available at: www.ilo.org/publns.
Jacobides, M. G. 2007, ‘The inherent limits of organizational structure and the
unfulfilled role of hierarchy: Lessons from a near-war’, Organization Science.
INFORMS, 18(3), pp. 455–477.
Kang, K. H. & Kim, I. S. 2005, ‘Development of performance measure indicators in
hospital nursing units’, Journal of Korean Academy of Nursing, 35(3), pp. 451–
460.
Khamisa, N. et al. 2016, ‘Work related stress, burnout, job satisfaction and general
health of nurses: A follow‐up study’, International journal of nursing practice.
Wiley Online Library, 22(6), pp. 538–545.
Khatri, N. et al. 2006, ‘Medical errors and quality of care: from control to
commitment’, California management review. SAGE Publications Sage CA:
Los Angeles, CA, 48(3), pp. 115–141.
Kwamie, A., van Dijk, H. & Agyepong, I. A. 2014, ‘Advancing the application of
systems thinking in health: realist evaluation of the Leadership Development
Programme for district manager decision-making in Ghana’, Health research
policy and systems. BioMed Central, 12(1), p. 29.
Lee, H.-J. et al. 2005, ‘A survey for performance measurement indicators of nursing
organizations in hospitals’, Journal of Korean Academy of Nursing
Administration. Korean Academy of Nursing Administration, 11(4), pp. 385–
399.
Loubeau, P. R., Jantzen, R. & Cupit, L. 1998, ‘The effect of managed care on hospital
marketing orientation/Practitioner response’, Journal of Healthcare
Management. Lippincott Williams & Wilkins Ovid Technologies, 43(3), p. 229.
Manesh, P. A. et al. 2015, ‘The relation characteristics of personality of managers
working in Iran University of Medical Sciences with success and desirable job’,
Medical journal of the Islamic Republic of Iran. Iran University of Medical
Sciences, 29, p. 232.
Martin, D. & Singer, P. 2003, ‘A strategy to improve priority setting in health care
institutions’, Health Care Analysis. Springer, 11(1), pp. 59–68.
Mcshane, S. L. & Von Glinow, M. A. 2003, ‘Organizational Behaviour, International
Edition’. McGraw-Hill Education, New York.
Moneke, N. & Umeh, O. J. 2015, ‘Factors Influencing Critical Care Nurses’
Perception of Their Overall Job Satisfaction: An Empirical Study.’, The Journal
of nursing administration, 45(10 Suppl), pp. S45-51.
Nelson, D. L. & Quick, J. C. 2013, Organizational behavior: Science, the real world,
and you. Cengage learning.
Page, A. E. K. 2004, ‘Transforming nurses’ work environments to improve patient
safety: The Institute of Medicine recommendations’, Policy, Politics, &
Nursing Practice. Sage Publications Sage CA: Thousand Oaks, CA, 5(4), pp.
250–258.
Papathanasiou, I. et al. 2014, ‘Motivation, Leadership, Empowerment and
Confidence: Their Relation with Nurses’ Burnout’, Materia Socio Medica,
26(6), p. 405. doi: 10.5455/msm.2014.26.405-410.
Pihlainen, V., Kivinen, T. & Lammintakanen, J. 2016, ‘Management and leadership
competence in hospitals: a systematic literature review’, Leadership in Health
Services, 29(1), pp. 95–110. doi: 10.1108/LHS-11-2014-0072.
Robbins, S. P. 1983, Organization theory: The structure and design of organizations.
Prentice-Hall.
Rudasingwa, M. & Uwizeye, M. R. 2017, ‘Physicians’ and nurses’ attitudes towards
performance-based financial incentives in Burundi: A qualitative study in the
province of Gitega’, Global Health Action. Taylor & Francis, 10(1), pp. 1–15.
doi: 10.1080/16549716.2017.1270813.
Sfantou, D. et al. 2017, ‘Importance of Leadership Style towards Quality of Care
Measures in Healthcare Settings: A Systematic Review’, Healthcare, 5(4), p.
73. doi: 10.3390/healthcare5040073.
Tang, Y., Shao, Y. F. & Chen, Y. J. 2019, ‘Assessing the Mediation Mechanism of
Job Satisfaction and Organizational Commitment on Innovative Behavior: The
Perspective of Psychological Capital’, Frontiers in Psychology, 10(December),
pp. 1–12. doi: 10.3389/fpsyg.2019.02699.
Taylor, M. J. et al. 2014, ‘Systematic review of the application of the plan–do–study–
act method to improve quality in healthcare’, BMJ Qual Saf. BMJ Publishing
Group Ltd, 23(4), pp. 290–298.
Vogus, T. J. & Sutcliffe, K. M. 2007, ‘The impact of safety organizing, trusted
leadership, and care pathways on reported medication errors in hospital nursing
units’, Medical care. JSTOR, pp. 997–1002.
Wong, C. A. 2015, ‘Connecting nursing leadership and patient outcomes: state of the
science’, Journal of nursing management. Wiley Online Library, 23(3), pp.
275–278.
Wong, C. A., Cummings, G. G. & Ducharme, L. 2013, ‘The relationship between
nursing leadership and patient outcomes: a systematic review update’, Journal
of nursing management. Wiley Online Library, 21(5), pp. 709–724.
Wood, S. 1996, ‘High commitment management and payment systems’, Journal of
Management Studies. Wiley Online Library, 33(1), pp. 53–77.
MATERI II
KARAKTERISTIK PERAWAT
DESKRIPSI SINGKAT
Secara umum, keberhasilan rumah sakit dalam menjalankan fungsinya dalam
menyediakan layanan kesehatan yang berkualitas dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Salah satu yang paling berpengaruh adalah sumber daya manusia yang berperan
dalam lingkungan rumah sakit sebagai aset utama rumah sakit karena bertindak
sebagai kekuatan pendorong dalam organisasi (Sahoo & Mishra, 2012). Perawat
merupakan komponen terbesar dari tenaga kesehatan sebagai penyedia utama
perawatan pasien rumah sakit, dan memberikan sebagian besar perawatan jangka
panjang dan terlibat langsung dengan pasien selama 24 (Torabinia et al., 2017).
Perawat menangani hampir 90% layanan kesehatan di rumah sakit dengan asuhan
keperawatan sehingga memainkan peran penting dalam hasil pasien.
Materi II pada modul ini menjelaskan tentang karakteristik perawat yang
mempengaruhi komitmen organisasi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan,
motivasi, sikap, nlai dan norma.

Setelah mengikuti modul ini, peserta mampu memahami faktor karakteristik perawat
yang mempengaruhi komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja perawat.

1. Menjelaskan pengetahuan keperawatan dalam memberikan pelayanan
keperawatan
2. Menjelaskan tentang keterampilan keperawatan dalam memberikan pelayanan
keperawatan
3. Menjelaskan tentang motivasi perawat dalam memberikan pelayanan
keperawatan
32
4. Menjelaskan tentang sikap perawat dalam memberikan pelayanan
keperawatan
5. Menjelaskan tentang nilai dan norma dalam memberikan pelayanan
keperawatan
POKOK BAHASAN
Dalam modul ini akan dibahas pokok bahasan berikut:
Pokok bahasan 1: Pengetahuan
Pokok bahasan 2: Keterampilan
Pokok bahasan 3: Motivasi
Pokok bahasan 4: Sikap
Pokok bahasan 5: Nilai dan Norma

URAIAN MATERI
POKOK BAHASAN 1: PENGETAHUAN
Pengetahuan dapat diartikan sebagai actionable information yang dapat
ditindaklanjuti atau informasi yang dapat digunakan sebagai dasar untuk bertindak,
untuk mengambil keputusan dan untuk menempuh arah atau strategi tertentu.
1. Hakekat Pelayanan Keperawatan
1) Falsafah Keperawatan
Falsafah adalah keyakinan terhadap nilai-nilai yang menjadi
pedoman untuk mencapai suatu tujuan dan dipakai sebagai pandangan hidup.
Falsafah menjadi ciri utama pada suatu komunitas baik komunitas berskala
besar maupun berskala kecil, salah satunya adalah komunitas profesi
keperawatan. Falsafah keperawatan adalah kenyakinan perawat terhadap
nilai-nilai keperawatan yang menjadi pedoman dalam memberikan asuhan
keperawatan, baik kepada individu, keluarga, kelompok maupun masyarakat.
Keyakinan terhadap nilai keperawatan harus menjadi pegangan setiap
perawat, termasuk Anda sekarang ini. Sebagai seorang perawat wajib bagi
Anda untuk memegang dan menanamkan nilai-nilai keperawatan dalam diri
Anda ketika bergaul dengan masyarakat atau pada saat Anda memberikan
pelanyanan keperawatan pada pasien.
Falsafah keperawatan bukan suatu hal yang harus dihafal, melainkan
sebuah artibut atau nilai yang melekat pada diri perawat. Dengan kata lain,
falsafah keperawatan
merupakan “jiwa” dari setiap perawat. Oleh karena itu, falsafah keperawatan
harus menjadi pedoman bagi perawat dalam menjalankan pekerjaannya.
Sebagai seorang perawat tentunya dalam menjalankan profesi keperawatan
Anda harus senantiasa menggunakan nilai-nilai keperawatan dalam melayani
pasien.
Pada aspek lain bahwa falsafah keperawatan dapat digunakan untuk
mengkaji penyebab dan hukum-hukum yang mendasari realitas. Dalam
falsafah keperawatan pasien dipandang sebagai mahluk holistic, yang harus
dipenuhi segala kebutuhannya, baik kebutuhan biologis, psikolois, sosial dan
spiritual yang diberikan secara komprehensif. Pelayanan keperawatan
senantiasa memperhatikan aspek kemanusiaan setiap pasien berhak
mendapatkan perawatan tanpa ada perbedaan. Pelayanan keperawatan
merupakan bagian integral dari system pelayanan kesperawatan menjadikan
pasien sebagai mitra yang aktif, dalam keadaan sehat dan sakit terutama
berfokus kepada respons mereka terhadap situasi.
Falsafah keperawatan menurut Roy (Mc Quiston, 1995) terbagi
menjadi delapan elemen, empat berdasarkan falsafah prinsip humanisme dan
empat berdasarkan prinsip falsafah veritivity. Falsafah
humanisme/kemanusiaan “mengenali manusia dan sisi subyektif manusia
dan pengalamannya sebagai pusat rasa ingin tahu dan rasa menghargai”.
Sehingga ia berpendapat bahwa seorang individu:
a. Saling berbagi dalam kemampuan untuk berpikir kreatif yang
digunakan untuk mengetahui masalah yang dihadapi dalam mencari
solusi.
b. Bertingkah laku untuk mencapai tujuan tertentu, bukan sekedar
memenuhi hukum aksi-reaksi.
c. Memiliki holism intrinsic.
d. Berjuang untuk mempertahankan integritas dan memahami kebutuhan
untuk memiliki hubungan dengan orang lain veritivity.
Berarti kebenaran, yang bermaksud mengungkapkan keyakinan Roy
bahwa ada hal yang benar absolut. Ia mendefinisikan veritivity sebagai
“prinsip alamiah manusia yang mempertegas tujuan umum keberadaan
manusia”. Empat falsafah yang berdasarkan prinsip veritivity adalah sebagai
berikut ini. Individu dipandang dalam konteks: a) Tujuan eksistensi manusia,
b) Gabungan dari beberapa tujuan peradaban manusia, c) Aktifitas dan
kreatifitas untuk kebaikan-kebaikan umum, serta d) Nilai dan arti kehidupan.
2) Paradigma Keperawatan
Paradigama diartikan cara pandang, melihat, memikirkan, memaknai,
menyikapi, serta memilih tindakan atas masalah atau fenomena yang ada.
Paradigma dapat pula diartikan suatu diagram atau kerangka berpikir
seseorang dalam menjelaskan suatu masalah atau fenomena dari suatu
kejadian. Paradigma keperawatan adalah cara pandangan secara global yang
dianut atau dipakai oleh mayoritas kelompok keperawatan atau
menghubungkan berbagai teori yang membentuk suatu susunan yang
mengatur hubungan diantara teori guna mengembangkan model konseptual
dan teori-teori keperawatan sebagai kerangka kerja keperawatan.
Beberapa ahli di bidang keperawatan mempunyai pendapat sendiri
tentang arti dari paradigma keperawatan. Menurut Gaffar (1997), paradigma
keperawatan adalah cara pandang yang mendasar atau cara kita melihat,
memikirkan, memberi makna, menyikapi dan memilih tindakan terhadap
berbagai fenomena yang ada dalam keperawatan. Dengan demikian,
paradigma keperawatan berfungsi sebagai acuan atau dasar dalam
melaksanakan praktek keperawatan.
Paradigma keperawatan terbentuk atas empat unsur, yaitu: manusia
atau klien, lingkungan, kesehatan dan keperawatan. Kempat unsur/elemen
ini saling berhubungan dan mempengaruhi satu sama lainnya. Unsur-unsur
yang membentuk paradigma keperawatan inilah yang membedakan dengan
paradigma teori lain. Teori keperawatan didasarkan pada keempat konsep
tersebut, yakni:
a. Keperawatan merupakan unsur pertama dalam paradigma keperawatan,
yang berarti suatu bentuk layanan kesehatan profesional. Keperawatan,
atribut, karakteristik dan tindakan dari perawat yang memberikan
asuhan bersama-sama dengan klien.
b. Manusia atau klien sebegai penerimaan asuhan keperawatan (individu,
keluarga, kelompok dan masyarakat). Manusia dipandang sebagai
makhluk biologis, psikologis, sosial dan spiritual.
c. Kesehatan; meliputi derajat kesehatan dan kesejahteraan klien. Rentang
sehat-sakit sebagai suatu skala ukur secara relatif dalam mengukur
keadaan sehat/kesehatan seseorang, kedudukannya pada tingkat skala
ukur dinamis dan bersifat individual. Pada skala ini, sewaktu-waktu
seseorang bisa berada dalam keadaan sehat, namun di lain waktu bisa
bergeser keadaan sakit. Menurut Neuman (1990), adalah sehat dalam
suatu rentang merupakan tingkat kesejateraan klien pada waktu tertentu,
yang terdapat dalam rentan dan kondisi sejahtera yang optimal, dengan
energi yang paling maksimum, sampai kondisi kematian yang
menandakan habisnya energi total.
d. Lingkungan yakni: keadaan internal dan eksternal yang mempengaruhi
klien. Hal ini meliputi lingkungan fisik.
Perawat harus mengetahui karakteristik kebutuhan dasar manusia hal

ini untuk memudahkan dalam memberikan bantuan layanan keperawatan.
Kebutuhan dasar manusia adalah segala hal yang diperlukan oleh manusia
untuk memenuhi, menjaga dan mempertahankan kelangsungan hidupnya.
Setiap manusia mempunyai karakteristik kebutuhan yang unik, tetapi tetap
memiliki kekebutuhan dasar yang sama. Kebutuhan manusia pada dasarnya
meliputi dua kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan akan materi dan non materi.
Hirarki kebutuhan dasar manusia menurut Maslow dapat digolongkan
menjadi lima tingkat kebutuhan prioritas (five hierarchy og needs), yaitu
kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan cinta
dan rasa memiliki, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri
3) Peran, Fungsi dan Tugas Profesi Keperawatan

Profesi keperawatan merupakan profesi yang kompleks dan beragam.
Perawat berpraktik di berbagai tempat yang menuntut aspek ketrampilan dan
keahlian serta disiplin yang tinggi. Profesi keperawatan telah memenuhi
sebagai suatu profesi, salah satunya cirinya bahwa profesi keperawatan telah
menyelenggarakan program pendidikan keprofesian bertujuan
menghasilakan “perawat” yang bertanggung jawab, mempunyai kemampuan
dan kewenangan melaksanakan pelayanan keperawatan dalam segala aspek
dengan selalu berpedoman pada “Kode Etik Keperawatan” dalam
memberikan setiap layanan keperawatan kepada pasien. Keperawatan suatu
bentuk pelayanan profesional yang sepenuhnya terintegrasi ke dalam
pelayanan kesehatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosial-spiritual yang
komprenhensif didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan ditujukan kepada
individu, keluarga dan komunitas baik sakit maupun sehat mencakup seluruh
aspek kehidupan. Keperawatan layak dianggap sebagai profesi, karena telah
memenuhi syarat-syarat sebagai profesi, yaitu:
a. Mempunyai body of knowledge
b. Pendidikan Berbasis Keahlian pada Jenjang Pendidikan Tinggi
c. Memberikan Pelayanan Kepada Masyarakat Melalui Praktik dalam
Bidang Profesi
d. Memiliki Perhimpunan/Organisasi Profesi
e. Pemberlakuan Kode Etik Keperawatan
f. Otonomi
g. Motivasi Bersifat Altruistik (berorientasi kepada kepentingan
umum/orang lain)
(1) Peran Perawat

Peran perawat diartikan sebagai tingkah laku yang diharapkan oleh orang
lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, dimana
dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun
dari luar profesi keperawatan yang bersifat konstan. Peran perawat
menurut beberapa ahli sebagai berikut:
Peran perawat menurut Konsorsium Ilmu Kesehatan tahun 1989

a. Pemberi asuhan keperawatan, dengan memperhatikan keadaan
kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian
pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan dari
yang sederhana sampai dengan kompleks.
b. Advokat pasien /klien, dengan menginterprestasikan berbagai
informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya dalam
pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang diberikan
kepada pasien, mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien.
c. Pendidik /Edukator, perawat bertugas memberikan pendidikan
kesehatan kepada klien dalam hal ini individu, keluarga, serta
masyarakat sebagai upaya menciptakan perilaku individu/masyarakat
yang kondusif bagi kesehatan. Untuk dapat melaksanakan peran
sebagai pendidik (edukator), ada beberapa kemampuan yang harus
dimiliki seorang perawat sebagai syarat utama, yaitu berupa wawasan
ilmu pengetahuan yang luas, kemampuan berkomunikasi, pemahaman
psikologi, dan kemampuan menjadi model/contoh dalam perilaku
profesional.
d. Koordinator, dengan cara mengarahkan, merencanakan serta
mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga
pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan
kebutuhan klien.
e. Kolaborator, peran ini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim
kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain
berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan
termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk
pelayanan selanjutnya.
f. Konsultan, perawat sebagaitempat konsultasi terhadap masalah atau
tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini dilakukan
atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan
keperawatan yang diberikan.
g. Peran perawat sebagai pengelola (manager). Perawat mempunyai
peran dan tanggung jawab dalam mengelola layanan keperawatan di
semua tatanan layanan kesehatan (rumah sakit, puskesmas, dan
sebagainya) maupun tatanan pendidikan yang berada dalam tanggung
jawabnya sesuai dengan konsep manajemen keperawatan.
h. Manajemen keperawatan dapat diartikan sebagai proses pelaksanaan
layanan keperawatan melalui upaya staf keperawatan dalam
memberikan asuhan keperawatan, pengobatan, dan rasa aman kepada
pasien/keluarga/masyarakat (Gillies, 1985).
i. Peneliti dan pengembangan ilmu keperawatan, sebagai sebuah profesi
dan cabang ilmu pengetahuan, keperawatan harus terus melakukan
upaya untuk mengembangkan dirinya. Oleh karena itu, setiap perawat
harus mampu melakukan riset keperawatan. Ada beberapa hal yang
harus dijadikan prinsip oleh perawat dalam melaksanakan peran dan
fungsinya dengan baik dan benar. Prinsip tersebut harus menjiwai
setiap perawat ketika memberi layanan keperawatan kepada klien.
Peran Perawat Menurut Hasil “Lokakarya Nasional Keperawatan,
1983”
a. Pelaksana Pelayanan Keperawatan, perawat memberikan asuhan
keperawatan baik langsung maupun tidak langsung dengan metode
proses keperawatan.
b. Pendidik dalam Keperawatan, perawat mendidik individu, keluarga,
kelompok dan masyarakat serta tenaga kesehatan yang berada di
bawah tanggung jawabnya.
c. Pengelola pelayanan Keperawatan, perawat mengelola pelayanan
maupun pendidikan keperawatan sesuai dengan manajemen
keperawatan dalam kerangka paradigma keperawatan.
d. Peneliti dan Pengembang pelayanan Keperawatan, perawat melakukan
identifikasi masalah penelitian, menerapkan prinsip dan metode
penelitian, serta memanfaatkan hasil penelitian untuk meningkatkan
mutu asuhan atau pelayanan dan pendidikan keperawatan.
(2) Fungsi Perawat

a. Fungsi Independen
Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain,
dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara
sendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam
rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan
kebutuhan fisiologis (pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan
kebutuhan cairan dan elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi,
pemenuhan kebutuhan aktifitas dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan
keamanan dan kenyamanan, pemenuhan cinta mencintai, pemenuhan
kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.
b. Fungsi Dependen
Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan atas pesan
atau instruksi dari perawat lain. Sehingga sebagian tindakan
pelimpahan tugas yang di berikan. Hal ini biasanya dilakukan oleh
perawat spesialis kepada perawat umum atau dari perawat primer ke
perawat pelaksana.
c. Fungsi Interdependen
Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling
ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini
dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerja sama tim
dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan
keperawatan pada penderita yang mempunyapenyakit kompleks.
Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat saja melainkan
juga dari dokter ataupun yang lainnya.
(3) Tugas Perawat

Tugas perawat dalam menjalankan perannya sebagai pemberi asuhan
keperawatan ini dapat dilaksanakan sesuai tahapan dalam proses
keperawatan. Tugas perawat ini disepakati dalam Lokakarya tahun 1983
yang berdasarkan tugas dan tanggungjawab perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan adalah sebagai berikut:
a. Menyampaikan perhatian dan rasa hormat pada klien (sincere
intereset).
b. Bila perawat terpaksa menunda pelayanan, maka perawat bersedia
memberikan penjelasan dengan ramah kepada kliennya (explanantion
about the delay).
c. Menunjukan kepada klien sikap menghargai (respect) yang
ditunjukkan dengan perilaku perawat. Misalnya mengucapkan salam,
tersenyum, membungkuk, dan bersalaman.
d. Berbicara dengan klien yang berorientasi pada perasaan klien (subjects
the patiens desires) bukan pada kepentingan atau keinginan perawat.
e. Tidak mendiskusikan klien lain di depan pasien dengan maksud
menghina (derogatory).
f. Menerima sikap kritis klien dan mencoba memahami klien dalam
sudut pandang klien (see the patient point of view).
Tugas perawat dalam menjalankan peran nya sebagai pemberi asuhan
keperawatan ini dapat dilaksanakan sesuai dengan tahapan dalam proses
keperawatan. Tugas perawat ini disepakati dalam lokakarya tahun 1983
yang berdasarkan fungsi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan
adalah:
a. Mengumpulkan data.
b. Menganalisis dan mengintrepetasi data.
c. Mengembangkan rencana tindakan keperawatan.
d. Meggunakan dan menerapkan konsep-konsep dan prinsip-prinsip ilmu
perilaku, sosial budaya, ilmu biomedik dalam melaksanakan asuhan
keperawatan dalam rangka memenuhi KDM.
e. Menentukan kriteria yang dapat diukur dalam menilai rencana
keperawatan.
f. Menilai tingkat pencapaian tujuan.
g. Mengidentifikasi perubahan-perubahan yang diperlukan.
h. Mengevaluasi data permasalahan keperawatan.
i. Mencatat data dalam proses keperawatan
j. Menggunakan catatan klien untuk memonitor kualitas asuhan
keperawatan.
k. Mengidentifikasi masalah-masalah penelitian dalam bidang
keperawatan.
l. Membuat usulan rencana penelitian keperawatan.
m. Menerapkan hasil penelitian dalam praktek keperawatan.
n. Mengidentifikasi kebutuhan pendidikan kesehatan.
o. Membuat rencana penyuluhan kesehatan.
p. Melaksanakan penyuluhan kesehatan.
q. Mengevaluasi penyuluhan kesehatan.
r. Berperan serta dalam pelayanan kesehatan kepada individu, keluarga,
kelompok dan masyarakat.
s. Menciptakan komunikasi yang efektif baik dengan tim keperawatan
maupun tim kesehatan lain.
Tanggung jawab adalah keharusan seseorang sebagai makhluk rasional

dan bebas untuk tidak mengelak serta memberikan penjelasan mengenai
perbuatannya, secara retrosfektif atau prospektif. Tanggung jawab
(responsibility) perawat dapat diidentifikasi sebagai berikut:
a) Responsibility to God (tanggung jawab utama terhadap Tuhannya).
b) Responsibility to Client and Society (tanggung jawab terhadap klien
dan masyarakat).
c) Responsibility to Colleague and Supervisor (tanggung jawab terhadap
rekan sejawat dan atasan).
2. Proses Asuhan Keperawatan
Proses keperawatan adalah suatu cara atau metode yang sistematis dalam
memberikan asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat dan bekerjasama
dengan pasien (induvidu, keluarga, masyarakat) yang bertujuan untuk
mengidentifikasi masalah keperawatan dengan melakukan pengkajian,
menentukan diagnosa, merencanakan tindakan yang akan dilakukan,
melaksanakan tindakan serta mengevaluasi hasil asuhan keperawatan yang telah
diberikan dengan berfokus pada pasien, berorientasi pada tujuan yang telah
ditetapkan bersama. Orientasi dari pelayanan asuhan keperawatan adalah pada
pencapaian tujuan asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan baru dapat
dikatakan berhasil dan selesai jika semua tujuan asuhan keperawatan yang telah
ditetapkan dalam perencanaan keperawatan telah tercapai. Tahap asuhan
keperawatan terdiri dari: tahap pertama pengkajian, tahap kedua menegakkan
diagnosa keperawatan, tahap ketiga menyusun rencana keperawatan yang
mengarah kepada penanganan diagnosa keperawatan, tahap keempat
diimplementasikan dan tahap kelima atau tahap terakhir adalah dievaluasi.
1) Tujuan Asuhan Keperawatan
Tujuan umum dari proses keperawatan adalah peningkatan kualitas asuhan
keperawatan. Adanya proses keperawatan akan menciptakan pelayanan
asuhan keperawatan yang berkualitas dengan indikator teratasinya semua
masalah yang terkait dengan kebutuhan dasar manusianya klien. Adapun
tujuan khususnya dalah sebagai berikut.
a. Teridentifikasinya masalah-masalah terkait kebutuhan dasar manusianya
klien.
b. Dapat menentukan diagnosa keperawatan.
c. Tersusunnya perencanaan keperawatan yang tepat untuk mengatasi
diagnosa keperawatan.
d. Terlaksananya tindakan-tindakan keperawatan secara tepat dan
terencana.
e. Diketahuinya perkembangan klien.
f. Dapat ditentukannya tingkat keberhasilan asuhan keperawatan.
2) Manfaat Proses Keperawatan

Untuk klien dan untuk institusi pelayanan keperawatan tempat Anda bekerja.
Sebagai seorang perawat tentu Anda akan merasakan manfaat proses
keperawatan berikut ini.
a. Anda akan mempunyai rasa percaya diri. Anda akan lebih percaya diri
melaksanakan tindakan asuhan keperawatan, karena semua perencanaan
disusun dengan baik berdasarkan kepada diagnosa keperawatan yang
ditunjang oleh data-data yang tepat dan akurat.
b. Adanya proses keperawatan, Anda akan memberikan peningkatan
kualitas asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan yang optimal, akan
mempercepat proses kesembuhan klien. Hal ini tentunya akan
memberikan kepuasan bagi klien dan Anda sendiri, inilah yang dimaksud
dengan kepuasan kerja.
c. Proses keperawatan yang diterapkan akan membantu pengembangan
profesionalisme Anda sendiri khususnya dan keperawatan pada
umumnya.
d. Proses keperawatan yang terdokumentasi dengan baik, akan
memudahkan bagi staf Anda dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Bagi klien, pentingnya proses keperawatan adalah:

a. Klien akan ikut berpartisipasi dalam menentukan perencanaan
keperawatan, dan akan meningkatkan kerjasama klien dalam
pelaksanaan tindakan keperawatan.
b. Proses keperawatan menjamin klien akan mendapatkan asuhan
keperawatan yang berkesinambungan.
c. Mencegah terjadinya duplikasi tindakan dan kekurangan tindakan.
d. Klien akan mendapatkan kualitas pelayanan asuhan keperawatan yang
prima.
Bagi rumah sakit atau puskesmas sebagai tempat Anda bekerja, proses
keperawatan akan memberikan:
a. Kepuasan klien, sehingga akan menyebabkan klien menjadi pelanggan
tetap rumah sakit atau puskesmas dimana Anda bekerja.
b. Dengan sendirinya klien akan menceritakan kepuasannya mendapat
pelayanan asuhan keperawatan yang Anda lakukan kepada orang lain,
sehingga orang lain berkeinginan untuk mendapatkan pelayanan tersebut.
c. Meningkatnya jumlah klien yang menjadi pelanggan, akan meningkatkan
pendapatan rumah sakit atau puskesmas tempat Anda bekerja.
3) Sifat Proses Keperawatan

a. Terbuka dan fleksibel
Proses keperawatan menganut sistem terbuka. Jika sewaktu-waktu terjadi
perubahan respon klien maka akan memberikan perubahan terhadap
diagnosa, rencana dan tindakan yang akan Anda diberikan. Fleksibel
karena semua rencana yang telah Anda susun tidak serta merta harus
dilaksanakan seluruhnya, tetapi harus melihat perubahan dan
perkembangan kondisi klien.
b. Dilakukan melalui pendekatan individual

Terkait masalah yang dihadapi klien, ada banyak hal yang bersifat
individual dan merupakan privasi klien. Sehingga tidak kepada semua
perawat diberikan kepercayaan oleh klien, atau tidak semua data (yang
sehubungan dengan masalah keperawatan) akan disampaikan oleh klien
kepada Anda. Pada situasi seperti ini maka dibutuhkan suatu pendekatan
yang individual kepada klien. Kemudian Anda harus mampu membina
hubungan saling percaya dengan klien.
c. Penanganan masalah yang terencana
Setelah masalah keperawatan ditemukan, yang ditunjang oleh data-data
senjang yang merupakan karakteristik dari masalah. Selanjutnya Anda
akan menyusun perencanaan yang berlandaskan kepada ilmu keperawatan
yang kokoh. Semua perencanaan yang disusun berdasarkan konsep
keilmuan dan profesionalisme Anda sebagai seorang perawat.
d. Mempunyai arah dan tujuan
Perencanaan yang Anda susun mempunyai arah dan tujuan yang akan
dicapai dalam batasan waktu tertentu.
e. Merupakan siklus yang saling berhubungan
Setiap tahap saling berhubungan dan tidak dapat dipisah-pisahkan.
Pengkajian menjadi tahap yang paling mendasar. Jika pengkajian Anda
gagal dalam artian tidak memperoleh data yang tepat dan akurat, maka
Anda akan menyebabkan kesulitan dalam mengenali masalah dan
menimbulkan kesalahan dalam menyusun diagnosa keperawatan. Jika
diagnosanya sulit dikenali atau salah menegakkan diagnosa keperawatan,
maka Anda akan mengalami kesalahan selama penyusunan perencanaan.
Anda harus betul-betul memahami tahap demi tahap dari proses
keperawatan.
f. Terdapat validasi data dan pembuktian masalah
Selalu ada pengkajian ulang terhadap data yang Anda lakukan. Data yang
dikumpulkanpada saat pengkajian betul-betul data yang diperoleh dari
alat yang terukur dan diperoleh oleh Anda sebagai perawat yang terampil
dan ahli. Masalah keperawatan harus Anda kenali dari batasan
karakteristiknya masing-masing. Kemudian Anda harus menegakkan
sebuah diagnosa keperawatan jika telah ditemukan batasan
karakteristiknya.
4) Tahap-tahap Proses Keperawatan
(1) Pengkajian keperawatan adalah tahap awal dari proses keperawatan dan
merupakan suatu proses yang sistematis dalam pengumpulan data dari
berbagai sumber data untuk mengevaluasi dan mengidentifikasi status
kesehatan klien. Data-data yang harus Anda peroleh ketika Anda
melakukan pengkajian pada klien, adalah seperti:
a. Data dasar adalah seluruh informasi tentang status kesehatan klien,
data dasar ini meliputi data umum, data demografi, riwayat
keperawatan, pola fungsi kesehatan dan pemeriksaan.
b. Data focus adalah informasi tentang status kesehatan klien yang
menyimpang dari keadaan normal. Data fokus dapat berupa
ungkapan klien maupun hasil pemeriksaan langsung Anda sebagai
seorang perawat.
c. Data subjektif, data yang merupakan ungkapan keluhan klien
secara langsung dari klien maupun tidak langsung melalui orang
lain yang mengetahui keadaan klien secara langsung dan
menyampaikan masalah yang terjadi kepada Anda contoh: “merasa
pusing”, “mual”, “nyeri dada”, dan lain-lain.
d. Data objektif adalah data yang diperoleh Anda secara langsung
melalui observasi dan pemeriksaan pada klien. Data objektif harus
dapat diukur dan diobservasi, bukan merupakan interpretasi atau
asumsi dari Anda, contoh: tekanan darah 120/80 mmHg,
konjungtiva anemis.
Teknik pengumpulan data yang dapat Anda lakukan dengan cara
melakukan:
a. Tahap pertama melakukan anamnesis adalah suatu proses tanya
jawab atau komunikasi untuk mengajak klien dan keluarga
bertukar fikiran dan perasaan, mencakup keterampilan secara
verbal dan non verbal, empati dan rasa kepedulian yg tinggi.
b. Tahap kedua adalah observasi, yaitu: pengamatan prilaku dan
keadaan klien untuk memperoleh data tentang masalah kesehatan
dan keperawatan klien. Kegiatan Observasi, meliputi 2S HFT:
Sight yaitu seperti kelainan fisik, perdarahan, terbakar, menangis;
Smell yaitu seperti Alkohol, darah, feces, medicine, urine; Hearing
yaitu seperti Tekanan darah, batuk, menangis, ekspresi nyeri, heart
rate dan ritme.
c. Tahap ketiga adalah pemeriksaan fisik yang Anda lakukan dengan
menggunakan metode atau teknik P.E. (Physical Examination)
yang terdiri dari:
a) Inspeksi, yaitu: teknik yang dapat Anda lakukan dengan proses
observasi yang dilaksanakan secara sistematik.
b) Palpasi, yaitu: suatu teknik yang dapat Anda lakukan dengan
menggunakan indera peraba. Langkah-langkah yg Anda perlu
diperhatikan adalah:
c) Perkusi, adalah: pemeriksaan yang dapat Anda lakukan dengan
mengetuk, dengan tujuan untuk membandingkan kiri-kanan
pada setiap daerah permukaan tubuh dengan menghasilkan
suara. Perkusi bertujuan untuk: mengidentifikasi lokasi,
ukuran, bentuk dan konsistensi jaringan. Contoh suara-suara
yg dihasilkan: sonor, redup, pekak, hipersonor/timpani.
d) Auskultasi, adalah merupakan pemeriksaan yang dapat Anda
lakukan
dengan mendengarkan suara yg dihasilkan oleh tubuh dengan
menggunakan
stetoskop.
(2) Diagnosis
Diagnosa keperawatan merupakan suatu pertanyaan klinis yang
menggambarkan respons manusia sebagai individu atau kelompok
terhadap masalah kesehatan atau proses kehidupan baik aktual ataupun
potensial sebagai dasar pemilihan intervensi keperawatan untuk mencapai
hasil tempat perawat bertanggung jawab.
Penulisan pernyataan diagnosa keperawatan meliputi tiga komponen yaitu
komponen P (problem), komponen E (Etiologi) dan komponen S (Simtom
atau di kenal dengan batasan karakteristik). Dengan demikian cara
membuat dignosa keperawatan adalah dengan menentukan masalah yang
terjadi, mencari penyebab dan dibuktikan dengan adanya tanda-tanda atau
respon klien.
Berdasarkan pedoman standar V asuhan keperawatan, prioritas
dititikberatkan pada masalah yang mengancam kehidupan. Skala
prioritasnya Anda tentukan dengan konsep
berikut.
a. Prioritas pertama masalah yang mengancam kehidupan.
b. Prioritas kedua masalah yang mengancam kesehatan.
(3) Intervensi/ Rencana Keperawatan
Tujuan rencana keperawatan adalah:
a. Tujuan administrasi
Administrasi mengidentifikasi fokus keperawatan, fokus intervensi
keperawatan dapat diidentifikasi melalui rencana keperawatan yang
disusun. Rencana keperawatan yang bersifat promotif, preventif,
kuratif, dan rehabilitatif merupakan suatu rangkaian rencana
keperawatan yang disusun berdasarkan masalah yang terjadi. Masalah
keperawatan yang bertipe aktual mempunyai proporsi aspek kuratif
lebih tinggi dibandingkan yang lain. Aspek promotif lebih banyak
digunakan untuk menetapkan desain perencanaan pada masalah yang
bertipe sejahtera.
Administrasi membedakan tanggung jawab Anda sebagai perawat
dengan profesi kesehatan yang lain. Tanggung jawab Anda menjadi
lebih jelas dan spesifik yang menggambarkan aktivitas keperawatan
yang akan dilakukan. Secara administrasi menyediakan kriteria guna
mengevaluasi hasil keperawatan. Kriteria hasil merupakan indikator
pencapaian tujuan yang telah Anda tetapkandan indikator/batasan
bagaimana tujuan itu akan dicapai sehingga gambaran kriteria
keberhasilan dari diagnosis keperawatan yang diangkat sudah
ditetapkan terlebih dahulu.
b. Tujuan klinik
Merupakan penunjuk dalam pelaksanaan tindakan keperawatan,
dimana tindakan keperawatan selalu berpedoman pada perencanaan
yang telah Anda buat. Tidak ada satu tindakan pun yang keluar dari
perencaan, semua rencana yang Anda tetapkan merupakan pilihan
yang rasional/ilmiah dan betul-betul diperlukan untuk mengatasi
masalah yang terjadi. Anda harus dapat melaksanakan semua rencana
yang telah disusun, kecuali ada sebab yang dapat
dipertanggungjawabkan.
Tujuan lain sebagai alat komunikasi, Anda bekerja dengan sistem tim
kerja, tidak ada perawat yang bertugas selama 24 jam penuh dalam
satu hari, tetapi merupakan shift yang secara bergantian melakukan
kegiatan keperawatan. Rencana keperawatan yang Anda susun
merupakan alat komunikasi antara perawat yang bertugas secara lisan
pada saat timbang terima klien dan tertulis dalam perencatatan rencana
tindakan keperawatan dalam status kesehatan klien.
Karakteristik rencana tindakan keperawatan berdasarkan Standar V asuhan
keperawatan antara lain: berdasarkan tujuan, merupakan alternatif tindakan
terbaik. Melibatkan pasien dan keluarga, mempertimbangkan latar
belakang budaya, mempertimbangkan kebujaksanaan dan peraturan yang
berlaku, lingkungan, sumber daya, dan fasislitas. Menjamin rasa aman dan
nyaman bagi pasien, berupa kalimat instruksi, ringkas, tegas, dan penulisan
menggunakan bahasa yang mudah dimengerti dan menggunakan formulir
yang baku.
Tipe rencana tindakan keperawatan antara lain:
a. Diagnostik/observasi
b. Terapeutik/Nursing Treatment
c. Penyuluhan /Health Education/Pendidikan Kesehatan
d. Rujukan atau Kolaborasi atau Medical Treatment
(4) Implementasi
Implementasi atau pelaksanaan keperawatan adalah realisasi rencana
tindakan untuk mencapai tujuan yang telah Anda tetapkan. Kegiatan
dalam pelaksanaan juga meliputi pengumpulan data berkelanjutan,
mengobservasi respon klien selama dan sesudah pelaksaan tindakan, serta
menilai data yang baru.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan keperawatan antara lain:
1. Kemampuan intelektual, teknikal, dan interpersonal.
2. Kemampuan menilai data baru.
3. Kreativitas dan inovasi dalam membuat modifikasi rencana tindakan.
4. Penyesuaian selama berinteraksi dengan klien.
5. Kemampuan mengambil keputusan dalam memodifikasi pelaksanaan.
6. Kemampuan untuk menjamin kenyamanan dan keamanan serta
efektivitas tindakan.
(5) Evaluasi
Pengertian Evaluasiadalah penilaian dengan cara membandingkan
perubahan keadaan pasien (hasil yang diamati) dengan tujuan dan kriteria
hasil yang Anda buat pada tahap
perencanaan. Tujuan diadakan rencana tindakan keperawatan, untuk
memodifikasi rencana tindakan keperawatan serta meneruskan rencana
tindakan keperawatan.
Evaluasi pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui apakah tujuan yang
ditetapkan sudah dicapai atau belum. Oleh karena itu, evaluasi dilakukan
sesuai dengan kerangka
waktu penetapan tujuan (evaluasi hasil), tetapi selama proses pencapaian
terjadi pada klien juga harus selalu harus dipantau (evaluasi proeses).
Untuk memudahkan Anda mengevaluasi atau memantau perkembangan
klien, digunakan komponen SOAP/ SOAPIE/SOAPIER.
POKOK BAHASAN 2: KETERAMPILAN
Perawat membutuhkan keterampilan tertentu untuk perkembangan di
bidangnya. Keterampilan (skills) dan kompetensi profesional juga berdampak pada
sikap kerja termasuk komitmen organisasi dan afiliasi profesional (Meybodi &
Dehghani, 2013). Perawat dan organisasi adalah dua faktor yang tidak terpisahkan
yang saling mempengaruhi dalam bidang kesehatan; Namun, hasil dari kegiatan
keperawatan dapat dipenuhi ketika mereka memenuhi komitmen organisasi mereka,
memiliki keterampilan dan kompetensi profesional dan mengenal diri mereka sebagai
bagian dari organisasi tempat mereka terlibat (Karami, Farokhzadian &
Foroughameri, 2017).
Berdasarkan Standar Kompetensi Keperawatan, ditetapkan 12 Kompetensi
dasar yang harus dimiliki oleh setiap Perawat Indonesia pada semua jenjang,
mencakup:
1. Menerapkan prinsip etika dalam keperawatan
2. Melakukan komunikasi interpersonal dalam Asuhan keperawatan
3. Mewujudkan dan memelihara lingkungan keperawatan yang aman melalui
jaminan kualitas dan manajemen risiko (patient safety)
4. Menerapkan prinsip pengendalian dan pencegahan infeksi yang diperoleh dari
RS
5. Melakukan tindakan-tindakan untuk mencegah cedera pada Klien
6. Memfasilitasi kebutuhan oksigen
7. Memfasilitasi kebutuhan elektrolit dan cairan
8. Mengukur tanda-tanda vital
9. Menganalisis, menginterpertasikan dan mendokumentasikan data secara
akurat
10. Melakukan perawatan luka
11. Memberikan obat dengan aman dan benar
12. Mengelola pemberian darah dengan aman
POKOK BAHASAN 3: MOTIVASI
Motivasi dapat didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan kegigihan individu seseorang untuk mencapai suatu tujuan (Robbins & Judge,
2013). Dalam kebanyakan kasus, motivasi berasal dari kebutuhan yang harus
dipenuhi, dan ini pada gilirannya mengarah pada perilaku tertentu. Pemenuhan
kebutuhan menghasilkan beberapa jenis imbalan, yang dapat berupa intrinsik atau
ekstrinsik. Yang pertama berasal dari dalam individu, mis. bangga dan merasa baik
tentang pekerjaan yang dilakukan dengan baik, sedangkan yang terakhir berkaitan
dengan hadiah yang diberikan oleh orang lain (Buchbinder, Shanks & Kite, 2019).
Kepuasan kerja, di sisi lain, didefinisikan sebagai keadaan emosional yang
menyenangkan atau positif, yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman
kerja seseorang (Lambrou, Kontodimopoulos & Niakas, 2010).
Motivasi manusia telah dipelajari secara luas dan dirumuskan berbagai teori
tentang apa yang memotivasi orang. Teori berbasis kebutuhan meliputi hierarki
kebutuhan Maslow, teori Aldersfer, teori dua faktor Herzberg dan teori kebutuhan
yang diperoleh McClelland. Pendekatan lain berfokus pada faktor-faktor eksternal
dan peran mereka dalam memahami motivasi karyawan (mis. Teori penguatan
Skinner). Teori berdasarkan faktor intrinsik fokus pada proses pemikiran internal dan
persepsi tentang motivasi (mis. Teori ekuitas Adam, teori ekspektasi Vroom, teori
penetapan tujuan Locke) (Buchbinder, Shanks & Kite, 2019).
Motivasi dapat menjadi kekuatan pemberian makan utama yang dapat
diterapkan pada karyawan sehingga ia dapat secara sukarela bertindak agar tujuan
tercapai. Menurut sebuah penelitian, yang dilakukan oleh Organisasi Kesehatan
Dunia (WHO) sumber daya manusia adalah elemen yang paling berharga dalam
layanan kesehatan, terutama unit kesehatan mental (Organization, 2005). Layanan
kesehatan mental didasarkan pada kompetensi dan motivasi (motivasi) yang dimiliki
oleh staf, dalam rangka meningkatkan kesehatan orang yang sakit mental, untuk
mencegah gangguan dan untuk memberikan perawatan kepada pasien. Secara umum,
elemen dasar yang diharapkan, staf keperawatan dan medis unit, memiliki
kemampuan untuk memberikan perawatan kesehatan. Kelompok pekerja tersebut
memiliki kewajiban moral untuk merawat dan merawat pasien mereka secara
profesional. Namun, aturan itu diiringi dengan perjuangan pekerja untuk menghadapi
banyak masalah rumit yang mungkin terjadi bersamaan dengan kegiatan profesional
mereka (Papathanasiou et al., 2014).
Kurangnya kapasitas karyawan yang jelas di sektor kesehatan telah menjadi
pusat dari banyak penelitian internasional, karena selain banyak masalah yang
menyebabkan tidak adanya staf, juga memiliki banyak dampak negatif pada moral
staf yang ada (Aiken et al., 2001). Tingginya jumlah pengunduran diri
dikombinasikan dengan kurangnya staf yang memadai terkait erat dengan
pengurangan kepuasan kerja, perawatan berkualitas rendah dan hasil kesehatan yang
paling buruk dari pasien. Meskipun ada tantangan yang saat ini ada di sektor
kesehatan dan masalah sistem kesehatan yang dihadapi, sebagian besar personel
melebihi atau upaya untuk mengatasi (Papathanasiou et al., 2014).
Dalam bidang keperawatan, mencapai tujuan kesehatan dalam suatu populasi
sangat tergantung pada penyediaan layanan yang efektif, efisien, mudah diakses,
layak dan berkualitas tinggi. Tenaga kesehatan, hadir dalam jumlah yang cukup dan
dialokasikan secara tepat di berbagai pekerjaan dan wilayah geografis bisa dibilang
merupakan input paling penting dalam proses produksi yang unik dan memiliki
dampak kuat pada kinerja sistem kesehatan secara keseluruhan (Rigoli & Dussault,
2003). Kurangnya kebijakan eksplisit untuk manajemen sumber daya manusia telah
menghasilkan, di sebagian besar negara, ketidakseimbangan yang mengancam
kapasitas sistem perawatan kesehatan untuk mencapai tujuan mereka (Dussault &
Dubois, 2003).
Tenaga kerja di sektor kesehatan memiliki ciri-ciri khusus yang tidak dapat
diabaikan dan motivasi dapat memainkan peran integral dalam banyak tantangan
menarik yang dihadapi layanan kesehatan saat ini (Ratanawongsa, Howell & Wright,
2006). Di bidang ini, tugas motivasi diperburuk oleh i) sifat hubungan ekonomi
antara mereka yang menggunakan sistem dan sistem itu sendiri (dokter, pasien dan
rumah sakit) dan ii) heterogenitas tenaga kerja yang harus dikelola (Goldsmith,
2005). Organisasi kesehatan dihadapkan dengan tekanan eksternal yang tidak dapat
dipenuhi secara efektif tanpa penyesuaian yang tepat untuk tenaga kerja dan
pengembangan tenaga kerja sehingga tampaknya menjadi bagian penting dari proses
pengembangan kebijakan kesehatan (Dubois & Singh, 2009).
Kekurangan staf perawat mempengaruhi perawatan pasien yang berkualitas di
banyak negara di seluruh dunia (Zarea et al., 2009). Motivasi dan kepuasan kerja
perawat adalah salah satu faktor yang berkontribusi terhadap tingginya turnover
perawat dan rendahnya angka partisipasi di sekolah perawat (Lu et al., 2012). Banyak
pendekatan telah disarankan untuk mengatasi kekurangan perawat. Mereka termasuk
komunikasi terbuka, meningkatkan teknologi, pemberdayaan perawat, membangun
kemitraan yang tahan lama dan memuaskan, dan organisasi tempat kerja yang efisien
(Hussain et al., 2012). Namun, dana terbatas tersedia untuk meningkatkan motivasi
perawat, meskipun pengeluaran yang lebih bertarget dapat meningkatkan
pengembalian investasi. Saat ini, dana sering dihabiskan tanpa pandang bulu untuk
seluruh tenaga keperawatan dan aktivitas perekrutan yang tidak fokus. Kemungkinan
untuk pengeluaran terfokus mencakup (1) berinvestasi dalam pelatihan atau perbaikan
tempat kerja bagi perawat yang kurang termotivasi daripada yang lain dan (2) fokus
mempekerjakan perawat yang sangat termotivasi secara prospektif. Namun, tidak ada
konsensus tentang perawat mana yang termotivasi sempurna, dan harus dipekerjakan
dengan prioritas, dan perawat mana yang saat ini kurang termotivasi dan akan
mendapat manfaat dari pengeluaran tambahan untuk memperbaiki situasi kerja
mereka.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat dapat dikategorikan
sebagai berikut (Toode, Routasalo & Suominen, 2011):
1. Karakteristik tempat kerja
Kolaborasi tim yang baik, otonomi tinggi atau peluang untuk belajar, beban
kerja.
2. Kondisi kerja
Jam kerja yang sesuai, penghargaan dan promosi,
3. Karakteristik pribadi
Menunjukkan bahwa usia yang lebih tinggi dalam perawat unit atau usia yang
lebih rendah secara umum dapat meningkatkan motivasi.
4. Prioritas individu
Memiliki kendali atas waktu sendiri, kesempatan atau panggilan pribadi untuk
membantu orang lain
5. Keadaan psikologis internal
Mengalami kebermaknaan pekerjaan, dan mengalami tanggungjawab terhadap
hasil perawatan.
Nilai-nilai pribadi berpengaruh pada motivasi bertepatan dengan sifat-sifat

individu, yang ditemukan meningkatkan motivasi (Koch et al., 2014). Konsep
'kebajikan' berkaitan dengan motivasi yang lebih tinggi, yaitu sebagai 'pemeliharaan
dan peningkatan kesejahteraan orang-orang yang sering berhubungan dengan
seseorang'. Hal ini berhubungan dengan kesempatan atau panggilan pribadi untuk
membantu orang lain untuk meningkatkan motivasi perawat.
Motivasi perawat berhubungan dengan karakteristik pekerjaan mereka, seperti
otonomi yang diberikan kepada mereka, kondisi kerja, kualitas pengawasan oleh
atasan mereka dan hubungan di antara mereka. Terdapat empat elemen penting untuk
motivasi internal perawat diantaranya: tingkat waktu yang sangat baik yang mereka
miliki untuk perawatan yang diberikan, otonomi yang diberikan untuk membuat
keputusan, komunikasi terbuka dan kemampuan untuk mengelola kompleksitas
pekerjaan mereka. Motivasi perawat internal, untuk mengelola intervensi perawatan
kesehatan, dipengaruhi oleh keadaan psikologis internal. Lebih khusus lagi, staf
perawat yang telah melakukan proses dan perawatan dengan sukses memiliki keadaan
psikologis internal positif yang diciptakan oleh fakta bahwa proses ini bermakna bagi
mereka, lebih jauh lagi mereka menyadari tanggung jawab mereka untuk hasil dalam
kaitannya dengan perawatan yang ditawarkan (Edgar, 1999).
Motivasi tenaga keperawatan dipengaruhi secara signifikan dan negatif oleh
tingkat kelelahan emosional yang tinggi, beban kerja yang berlebihan, kurangnya
penghargaan oleh rekan dan atasan, kurangnya dukungan sosial, isolasi pribadi,
ketidakpuasan dari pengembangan profesional dan persepsi bahwa perawatan yang
mereka berikan rendah (Janssen, De Jonge & Bakker, 1999). Motivasi tenaga
keperawatan berhubungan dengan penerapan intervensi keperawatan dan dipengaruhi
oleh kondisi kerja mereka.
Motivasi perawat juga dapat dikaitkan dengan adanya kontrak psikologis.
Kontrak psikologis dipisahkan menjadi kolaboratif dan transaksional serta mewakili
tingkat dan jenis kewajibannya, seperti yang dirasakan oleh pemberi kerja dan
karyawan. Kontrak "kolaboratif" dikembangkan oleh perasaan kewajiban bersama
dari kedua belah pihak untuk saling mendukung, kepentingan mereka, mendorong
rasa saling percaya, pengabdian, dan komitmen. Sebagai lawan, kontrak psikologis
"transaksional" diarahkan oleh stereotip atau kewajiban keuangan antara majikan dan
karyawan. Menurut Rousseau dan Tijoriwala (1999), kontrak psikologis di unit
keperawatan secara positif mempengaruhi motivasi staf. Selain itu peran penting
untuk penciptaan motivasi dapat terjadi dan tingkat kepercayaan dibentuk dari
kepemimpinan. Keyakinan muncul dari pemrosesan informasi aktif dan opsi
pencampuran, yang harus didasarkan pada kesetiaan, berfungsi dengan baik dan
proses pengambilan keputusan yang konstruktif dari para pemimpin. Motivasi
internal pada tenaga keperawatan itu diperkuat dengan membangun tingkat
kepercayaan yang tinggi antara institusi dan karyawan. Kepercayaan ini sangat
penting yang mempromosikan motivasi tenaga keperawatan bahkan jika perubahan
organisasi yang signifikan dan rekonstruksi di unit perawatan kesehatan dilakukan.
Motivasi dipengaruhi oleh insentif finansial dan non-finansial. Faktor
pendorong utama bagi petugas kesehatan dalam sampel rumah sakit umum ini adalah
penghargaan oleh manajer dan kolega, pekerjaan / penghasilan yang stabil dan
pelatihan. Faktor-faktor utama yang mengecilkan hati terkait dengan gaji rendah dan
kondisi kerja yang sulit. Kegiatan yang terkait dengan penghargaan seperti
manajemen kinerja saat ini tidak dilaksanakan secara optimal, karena petugas
kesehatan menganggap pengawasan sebagai kontrol, pemilihan untuk pelatihan tidak
jelas dan tidak merata dan pengukuran kinerja tidak berguna. Jenis insentif non-
keuangan yang diidentifikasi harus dipertimbangkan ketika mengembangkan strategi
manajemen sumber daya manusia (Lambrou, Kontodimopoulos & Niakas, 2010).
POKOK BAHASAN 4: SIKAP

Sikap yang dipegang perawat terhadap pasien dan kondisi kesehatannya yang
buruk sangat menentukan kualitas dan tingkat bantuan emosional, fisik, dan
psikologis yang diterima pasien dari perawat itu (Nyirenda & Mukwato, 2017). Sikap
adalah kecenderungan evaluatif; kecenderungan untuk suka atau tidak suka, atau
bertindak menguntungkan atau tidak baik terhadap seseorang atau sesuatu, yang
mungkin berdampak pada cara seseorang berperilaku terhadap orang lain.
Asuhan keperawatan yang optimal dan penuh kasih dipengaruhi secara negatif
oleh kekurangan staf yang kritis, beban kerja yang berat, gaji yang rendah, kurangnya
dukungan dan rasa hormat dari manajer, konflik antar-staf, dan buruknya kualitas
peralatan dan bahan (Samir et al., 2012; Msiska, Smith & Fawcett, 2014). Tantangan
seperti itu dapat membuat perawat cenderung bersikap negatif dan tidak profesional.
Pendapat publik tentang perawat dan kemampuan mereka untuk memberikan
perawatan yang aman, berkualitas, dan penuh kasih sayang telah dipengaruhi oleh
perilaku tidak profesional semacam itu, yang insiden-insidennya kemudian menjadi
topik utama media (McSherry et al., 2012).
Sikap positif perawat terhadap asuhan keperawatan terbentuk karena adanya
nilai-nilai keperawatan. Nilai-nilai inti yang dirasakan yang melekat pada profesi
tindakan keperawatan sebagai sumber daya yang membantu perawat mencapai
kompetensi moral dan kepatuhan pada nilai-nilai terkait pekerjaan intrinsik mereka,
dan ini dapat memungkinkan perawat menikmati pekerjaan mereka dan menjadi lebih
puas, meskipun tantangan, seperti sumber daya yang terbatas, beban kerja yang
tinggi, dan gaji yang rendah (Ravari et al., 2013; Msiska, Smith & Fawcett, 2014).
Sikap professional (profesionalisasi) mencakup serangkaian sikap yang
mewakili tingkat identifikasi individu dengan, pengakuan oleh, dan komitmen
terhadap pekerjaan tertentu. Kemajuan dalam profesionalisasi terjadi melalui proses
sosialisasi, pendidikan formal di berbagai tingkat dan perolehan pengetahuan dan
keterampilan. Pengalaman yang lebih profesional dan pekerjaan sering diperoleh
melalui adopsi dan penguatan sikap dan perilaku model peran profesional. Sebagai
faktor yang menentukan perilaku, sikap terdiri dari cara berpikir, perasaan, dan
perilaku yang relatif konstan terhadap individu, kelompok, dan masalah sosial yang
berbeda. atau pada tingkat yang lebih luas, ke peristiwa apa pun yang terjadi di
lingkungan individu. Sikap dilambangkan sebagai orientasi pribadi dengan pemikiran
positif atau negatif. Orientasi sering mengandung dua komponen: (1) sikap afektif
dan (2) instrumental. Sikap afektif terkait dengan perasaan atau emosi secara positif
atau negatif terhadap suatu target; sementara sikap instrumental membawa penilaian
konsekuensi dari target (Ma, Wang & Chien, 2017). Sikap terdiri dari elemen kognitif
dan emosional, serta keinginan untuk mengambil tindakan (Karimi, 2005).
Sikap profesional perawat merupakan hal yang paling penting. Keyakinan,
motivasi dan sikap perawat telah disebut sebagai faktor dasar yang mempengaruhi
profesionalisasi mereka (Habibzadeh, Ahmadi & Vanaki, 2013). Pengalaman perawat
menunjukkan bahwa bagi mereka, profesionalisasi adalah konsep yang sangat baik
yang mewakili perawatan komprehensif, holistik dan altruistik pasien dan telah
dianggap sebagai "cara di mana perawat melakukan peran merawat mereka untuk
pasien". Perawat yang telah memegang pekerjaan mereka selama kurang dari empat
tahun cenderung masih menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka, yang
dapat memiliki efek negatif pada sikap mereka dibandingkan dengan perawat senior
yang lebih terbiasa dengan lingkungan kerja mereka. Oleh karena itu, pemimpin
perawat mungkin perlu menyadari perlunya membina perawat baru ke dalam profesi
untuk meningkatkan sikap positif (Nyirenda & Mukwato, 2017).
Dari sudut pandang perawat, profesionalisasi identik dengan memiliki
pengetahuan yang cukup tentang bidang tertentu dalam perawatan disertai dengan
pengalaman dan otonomi. Variabel seperti otoritas resmi, kepercayaan diri, dukungan
perawat untuk satu sama lain, persatuan di antara anggota profesi ini dan tindakan
dan perilaku individu adalah faktor yang mempengaruhi pembentukan dan
pengembangan kemampuan profesional dan individu dalam perawat (Bartels, 2005).
Faktor seperti sebagai pengembangan ilmiah dan penelitian dalam keperawatan, etika
dan spiritualitas dalam keperawatan, perolehan kekuasaan dan pengembangan
hubungan dengan masyarakat dan kriteria seperti peningkatan kemampuan, etika
profesional dan komitmen, sumber daya, struktur status sosial dan peningkatannya,
seringnya pelatihan dalam ilmu keperawatan dan keterampilan, semua memainkan
peran mereka dalam profesionalisasi keperawatan (Habibzadeh, Ahmadi & Vanaki,
2013; Ravani Pour et al., 2014). Faktor-faktor seperti tingkat akademik pendidikan
perawat, masa kerja sebagai perawat, keanggotaan dalam organisasi profesional,
melayani sebagai manajer organisasi, memiliki lisensi keperawatan teknis, status
pekerjaan dan jenis lingkungan kerja semuanya terkait dengan profesionalisasi dalam
perawatan (Shohani & Zamanzadeh, 2017). Selain itu, perubahan yang terjadi dalam
layanan keperawatan yang disediakan, termasuk kemampuan untuk mengajar seperti
guru, kemampuan untuk bekerja di posisi manajerial, kesediaan untuk meningkatkan
kepercayaan diri seseorang, kepuasan kerja dan berusaha meningkatkan kualitas
perawatan telah mempengaruhi perawat. dan sikap orang-orang terhadap keperawatan
sebagai suatu profesi (Kim-Godwin, Baek & Wynd, 2010).
Kelemahan dalam profesionalisasi telah mengakibatkan kritik berulang
terhadap keterampilan perawat dan kemampuan dalam memberikan asuhan
keperawatan (Milisen et al., 2010). Dalam beberapa kasus, kelemahan ini sangat
parah sehingga perawat memiliki banyak masalah dalam atau tidak kompeten dalam
menawarkan perawatan klinis (Hickey, 2010). Banyak layanan kesehatan yang
menyediakan layanan perawatan klinis dihadapkan dengan masalah perawat
profesional yang tidak mencukupi, peningkatan jumlah pengunduran diri,
ketidakmampuan untuk merekrut orang muda ke dalam profesi karena kurangnya
kepuasan kerja di antara perawat yang bekerja, kualitas rendah dari lingkungan kerja
dan lingkungan klinis non-profesional. Selain itu, perawat merasa bahwa mereka
belum menjadi profesional dalam arti sebenarnya, dan mereka melihat banyak
masalah rumit dan tantangan dalam perjalanan menuju profesionalisasi (Adib‐
Hajbaghery, 2007). Hal ini terjadi ketika masyarakat membutuhkan perawat yang
menerima profesi dengan sepenuh hati, meningkatkan peran dan kualitas profesional
mereka dan mendapatkan kemampuan untuk melakukan peran tersebut dalam
berbagai situasi (Clark, 2004).
Sikap profesional perawat dihadapkan dengan tantangan yang menghambat
peningkatan perawatan dan menurunkan kualitas layanan keperawatan yang
diberikan. Faktanya, proses profesionalisasi adalah sesuatu yang harus difokuskan
lebih serius di zaman di mana ada kekurangan perawat (Shohani, Abedi & Rasouli,
2018). Bidang keperawatan memiliki hambatan signifikan seperti kelemahan dalam
pengetahuan ilmiah dan otonomi yang menghambat adopsi identitas profesional, dan
karenanya kinerja peran profesional yang terkait dengannya (Shohani, Abedi &
Rasouli, 2018).
Dalam proses pengembangan profesional keperawatan, berbagai faktor sosial,
politik, budaya, ilmiah, dan teknologi memengaruhi hambatan-hambatan ini yang
dapat menghambat pengembangan profesional perawat dan perilaku profesional
mereka (Wynd, 2003). Sehubungan dengan kemajuan yang dibuat menuju
profesionalisasi keperawatan dan perubahan yang terjadi dalam profesi dan
komunitas, tampaknya perlu untuk menyelidiki situasi sekarang dari profesionalisasi
keperawatan, memperkenalkan standar pendidikan dan pemberian perawatan dan
menetapkan kebijakan untuk mencapai status yang benar-benar profesional.
Karakteristik profesional dan perilaku akan membantu perawat menjadi profesional
dan ketidakpedulian terhadap poin penting ini akan menyebabkan kekurangan dalam
proses profesionalisasi dan menyebabkan masalah untuk masa depan keperawatan
sebagai profesi (Shohani, Abedi & Rasouli, 2018).
POKOK BAHASAN 5: NILAI DAN NORMA
Perawat sebagai tenaga yang profesional, dalam melaksanakan tugasnya
diperlukan suatu sikap yang menjamin terlaksananya tugas tersebut dengan baik dan
bertanggungjawab secara moral. Seringkali masalah, muncul ketika hubungan sosial
itu terjadi antara perawat dengan klien, hal ini merupakan suatu bagian yang tak dapat
dipisahkan dari segala segi kehidupan. Tidak ada satupun manusia sebagai subjek
hidup yang bersih tanpa masalah, namun ada yang tersembunyi ada juga yang lebih
dominan oleh masalahnya. Begitupun dalam praktik keperawatan, terdapat beberapa
isu yang bisa menjadi masalah dalam praktik keperawatan, baikperbuatan dari pihak
yang tidak bertanggung jawab, ataupun segala hal yang terjadi disebabkan oleh
pertimbangan etis atau nilai-nilai yang dianut sebagai kerangka konsep yang dipakai
oleh perawat dalam bekerja.
Budaya organisasi telah didefinisikan sebagai norma, nilai, dan asumsi dasar
yang dimiliki oleh anggota organisasi (Gershon et al., 2004). Iklim organisasi
mengacu pada persepsi anggota tentang fitur organisasi seperti pengambilan
keputusan, kepemimpinan dan norma-norma tentang pekerjaan (Stone et al., 2005).
Mempengaruhi nilai dan norma umumnya sulit, sedangkan motivasi dan sikap lebih
rentan untuk dipengaruhi dan mungkin dipengaruhi oleh situasi kehidupan petugas
kesehatan saat ini (André et al., 2008)
Pada kenyataanya perkembangan dan perubahan yang terjadi pada ruang
lingkup praktek keperawatan dan bidang tekhnologi medis akan mengakibatkan
terjadinya peningkatan konflik antara nilai-nilai pribadi yang dimiliki perawat dengan
pelaksanaan praktek yang dilakukan sehari-hari. Selain itu pihak atasan
membutuhkan bantuan dari perawat untuk melaksanakan tugas pelayanan
keperawatan tertentu, dinilai pihak perawat mempunyai hak untuk menerima atau
menolak tugas tersebut sesuai dengan nilai-nilai pribadi mereka.
Dalam praktiknya seorang perawat profesional dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya harus didasarkan atas nilai-nilai dan kode etik yang sesuai dengan
profesinya, antara lain:
1. Menghargai martabat individu tanpa prasangka
2. Melindungi seseorang dalam hal privasi
3. Bertanggung jawab untuk segala tindakannya
Perawat secara hukum dan etika berkewajiban untuk memenuhi tanggung
jawab dan kewajibannya dalam peraturan yang membatasinya dan kode etik yang
membimbingnya. Perawat di dalam menjalankan kewajibannya tidak terlepas dari
nilai-nilai personal dan professional. Tata nilai yang ada yang disebut dengan nilai
profesional diperlukan nilai-nilai yang sesuai dengan etika profesi, seperti:
menghargai martabat individu tanpa prasangka, melindungi seseorang dalam hal
privasi dan bertanggung jawab untuk segala tindakannya.
Perawat di dalam menjalankan kewajibannya tidak terlepas dari nilai-nilai
personal dan profesional. Sehingga perlu adanya klasifikasi untuk mengidentifikasi
nilai-nilai mereka sendiri. Seperti perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan
selain menggunakan ilmu keperawatan yang dimiliki juga diperkuat oleh nilai yang
ada dalam diri mereka.
Nilai yang merupakan tingkah laku dapat bersifat sadar maupun tidak sadar.
Perawat atau klien kadang dapat mengekspresikan nilai-nilai yang dianut secara
terbuka ataupun menunjukkan dengan tingkah laku verbal dan non verbal. Pada
umumnya mereka menyadari bahwa ada nilai utama yang dianggap sebagai sesuatu
yang penting dalam kehidupan mereka yang harus tetap di pegang dan dipertahankan.
Akan tetapi tidak sedikit pula mereka tidak menyadari bahwa nilai yang mereka
pegang atau dipertahankan buka suatu nilai yang penting dan biasanya hanya berupa
pemikiran-pemikiran yang dapat mempengaruhi perilaku mereka.
Cara kita menilai persepsi orang lain dan respon kita terhadap mereka juga
dipengaruhi oleh nilai-nilai yang kita anut. Misalnya ketika perawat pertama kali
bertemu klien di rumah sakit atau di puskesmas biasanya perawat tersebut akan
memperhatikan penampilan dan tingkah laku klien pada saat berbicara atau pada saat
wawancara. Biasanya perawat akan memberikan respon positif pada klien yang
berperilaku santai, dan ramah serta berpenampilan yang rapi, dari pada klien yang
berpenampilan kurang bersih dan berbicara yang kurang sopan.
Sehingga nilai berfungsi sebagai filter untuk berbagai pengalaman yang
berkaiatan dengan hubungan sesama manusia atau hubungan antara perawat dengan
kliennya dalam kehidupan sehari-hari. Seorang perawat tidak akan dapat menjalankan
peran dan tanggungjawabnya dengan baik manakala tidak mempunyai fungsi filter
dalam nilai pada dirinya ketika perawat membantu klien membuat banyak keputusan
yang penting dan memberikan rasa percaya diri pada perawat. Namun harus diingat
bahwa nilai tidak menentukan harga diri seseorang atau tidak seharusnya menjadi
penentu bagaimana klien diperlakukan dalam hubungan profesionalnya.
Klasifikasi nilai dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu nilai-nilai nurani dan
nilai-nilai memberi.
1. Nilai nurani yaitu nilai yang ada dalam diri manusia kemudian berkembang
menjadi perilaku serta cara kita memperlakukan orang lain. Seperti:
keberanian, kejujuran cinta damai, keandalan diri, potensi, disiplin, tahu batas,
kemurnian dan kesesuaian.
2. Nilai-nilai memberi yaitu nilai yang perlu di praktekkan atau yang diberikan
yang kemudian akan diterima sebanyak yang diberikan. Contoh: setia, dapat
dipercaya, hormat, cinta kasih sayang, tidak egois, baik hati, ramah adil dan
murah hati.
Pada tahun 1985, “The American Association Colleges of Nursing”

melaksanakan suatu proyek termasuk didalamnya mengidentifikasi nilai-nilai esensial
dalam praktek keperawatan profesional. Perkumpulan ini mengidentifikasikan 7 nilai-
nilai esensial dalam kehidupan profesional, yaitu:
1. Aesthetics (keindahan): Kualitas obyek suatu peristiwa atau kejadian, seseorang
memberikan kepuasan termasuk penghargaan, kreatifitas, imajinasi, sensitifitas
dan kepedulian.
2. Altruism (mengutamakan orang lain): Kesediaan memperhatikan kesejahteraan
orang lain termasuk keperawatan atau kebidanan, komitmen, arahan,
kedermawanan atau kemurahan hati serta ketekunan.
3. Equality (kesetaraan): Memiliki hak atau status yang sama termasuk
penerimaan dengan sikap asertif, kejujuran, harga diri dan toleransi.
4. Freedom (Kebebasan): memiliki kapasitas untuk memilih kegiatan termasuk
percaya diri, harapan, disiplin serta kebebasan dalam pengarahan diri sendiri.
5. Human dignity (Martabat manusia): Berhubungan dengan penghargaan yang
lekat terhadap martabat manusia sebagai individu termasuk didalamnya
kemanusiaan, kebaikan, pertimbangan dan penghargaan penuh terhadap
kepercayaan.
6. Justice (Keadilan): Menjunjung tinggi moral dan prinsip-prinsip legal termasuk
objektifitas, moralitas, integritas, dorongan dan keadilan serta kewajaran.
7. Truth (Kebenaran): Menerima kenyataan dan realita, termasuk akontabilitas,
kejujuran, keunikan dan reflektifitas yang rasional.
Klarifikasi nilai-nilai mempunyai manfaat yang sangat besar didalam aplikasi

keperawatan. Semakin disadari nilai-nilai profesional maka semakin timbul nilai-nilai
moral yang dilakukan serta selalu konsisten untukmempertahankannya. Bila
dibicarakan dengan sejawat atau pasen dan ternyata tidak sejalan, maka seseorang
merasa terjadi sesuatu yang kontradiktif dengan prinsip-prinsip yang dianutnya yaitu:
penghargaan terhadap martabat manusia yang tidak terakomodasi dan sangat
mungkin kita tidak lagi merasa nyaman. Oleh karena itu, klarifikasi nilai-nilai
merupakan suatu proses dimana kita perlu meningkatkan serta konsisten bahwa
keputusan yang diambil secara khusus dalam kehidupan ini untuk menghormati
martabat manusia. Hal ini merupakan nilai-nilai positif yang sangat berguna dalam
kehidupan sehari-hari dan dalam masyarakat luas.
Berikut ini nilai-nilai keperawatan dalam memberikan pelayanan diantaranya
adalah sebagai berikut: harga diri manusia, altruisme, keadilan sosial, otonomi dalam
pengambilan keputusan, ketepatan dan akurasi dalam merawat, tanggung jawab,
hubungan manusia, kompetensi individu dan profesional, simpati, dan kepercayaan
(Shahriari et al., 2013).
1. Harga diri manusia (Human dignity)
Menghargai martabat manusia adalah nilai paling umum yang ditunjukkan dalam
artikel yang diulas. Penghargaan kepada individu termasuk orang, keluarga
mereka, dan masyarakat telah disebut sebagai nilai etika keperawatan yang
penting. Penghormatan martabat telah didefinisikan dengan ciri-ciri definisi
sebagai pertimbangan nilai-nilai bawaan manusia, menghormati keyakinan pasien
dan pelestarian martabat dan privasi mereka selama prosedur klinis, dan
komunikasi dengan pasien, dan berisi pemahaman pasien dan mengabdikan diri
untuk memenuhi kebutuhan klien. Perawat harus menerima bahwa orang layak
dihormati dan bermartabat dalam tindakan. Mereka harus secara praktis menutupi
bagian tubuh pasien jika terbuka dan menjaga rahasia pasien. Nilai ini sebagai
akibat sifat humanistik profesi keperawatan dalam membantu orang lain.
2. Keadilan sosial (Social justice)
Keadilan adalah nilai etis yang disarankan dalam literatur keperawatan. Keadilan
sosial telah ditentukan oleh sifat-sifat yang, di samping pertimbangan martabat
dan rasa hormat individu, fokus pada kesetaraan akses ke layanan kesehatan dan
hak diperlakukan secara adil dan dirawat tanpa status ekonomi, sosial, dan
budaya. Keadilan sosial telah menjadi indikasi di sebagian besar negara dan telah
didefinisikan sebagai distribusi sumber daya yang adil dan penyediaan perlakuan
dan perawatan yang setara bagi individu. Verpeet et al., (2003) menyatakan
bahwa kesetaraan berarti akses semua individu ke layanan kesehatan yang
bermakna setiap individu memiliki hak yang sama untuk menerima perawatan
yang sama.
3. Altruisme (Altruism)
Altruisme adalah nilai keperawatan yang umum di berbagai negara. Ini telah
didefinisikan dengan sifat-sifat pertimbangan manusia sebagai poros perhatian
dan fokus dalam keperawatan, membantu orang lain dan penyediaan kesehatan
dan kesejahteraan terbaik bagi klien, keluarga mereka, dan masyarakat, tidak
mementingkan diri sendiri, dan pengabdian diri. Oleh karena itu, altruisme
didefinisikan sebagai berfokus pada klien sebagai manusia dan berjuang untuk
menjaga kesehatan dan kesejahteraan mereka.
4. Otonomi dalam pengambilan keputusan (Autonomy in decision making)

Independensi dalam pengambilan keputusan adalah nilai yang disarankan dalam
beberapa penelitian sebagai nilai etika keperawatan. Perawat telah mendefinisikan
sifat-sifatnya sebagai memiliki hak independensi dalam pengambilan keputusan,
hak untuk menerima atau menolak perawatan, intervensi, atau perawatan yang
disarankan. Selain itu, otonomi dalam pengambilan keputusan mengharuskan
pemberian informasi yang sesuai dan memadai kepada klien dan, jika perlu, untuk
keluarga mereka. Jadi, otonomi dalam pengambilan keputusan terjadi ketika
perawat membiarkan pasien diberi informasi, bebas, dan mandiri untuk
memutuskan diagnosis, perawatan, dan pencegahan dengan memberi mereka
informasi yang sesuai. Sehubungan dengan profesi keperawatan, perawat harus
memberikan informasi kepada pasien, menjelaskan intervensi yang disarankan,
dan membiarkan mereka bebas untuk menerima atau menolak prosedur yang
datang sehingga mereka dan keluarga mereka dapat membuat keputusan tentang
kondisi mereka (Konishi et al., 2009).
5. Presisi dan ketepatan dalam merawat (Precision and accuracy in caring)
Perawatan yang tepat dan akurat telah diindikasikan sebagai nilai etika
keperawatan. Berdasarkan definisi ini, perawatan semacam ini adalah perawatan
yang tepat, aman, tepat, multidimensi, dan baik yang diberikan kepada pasien
oleh perawat. Ini juga bijaksana, berdasarkan pada keterampilan klinis dan
pengetahuan keperawatan yang memadai untuk memenuhi kebutuhan klien,
meningkatkan kesehatan mereka, dan menghilangkan rasa sakit dan penderitaan
mereka. Hal ini juga didasarkan pada standar dan hasil dalam keselamatan dan
kepuasan pasien. Perawatan profesional yang holistik dan tepat adalah untuk
mencegah penyakit, meningkatkan kesehatan, dan membuat perasaan nyaman dan
aman bagi pasien (Shih et al., 2009)
6. Tanggung jawab (Responsibility)
Tanggung jawab telah didefinisikan sebagai nilai etika keperawatan. Ini
didefinisikan dengan sifat-sifat komitmen, merasa bertanggung jawab atas tugas
terhadap pasien, dan menghormati hak-hak pasien untuk pengambilan keputusan.
Berdasarkan definisi ini, perawat bertanggung jawab untuk memberikan
perawatan berbasis bukti, fungsi klinis terbaik, dan penelitian yang berlaku dan
valid, dan bertanggung jawab atas tindakan dan tugas mereka. Perawat
bertanggung jawab untuk meningkatkan kesejahteraan pasien, memiliki
pendekatan holistik terhadap mereka dan menyelesaikan tugas mereka (Verpeet et
al., 2005).
7. Hubungan manusia (Human relationship)
Hubungan manusia telah diindikasikan sebagai nilai etika keperawatan dengan
sifat saling menghormati, kepercayaan, dan kepercayaan yang disertai dengan
kerahasiaan dan privasi pasien. Itu bisa secara verbal atau non-verbal dan
didefinisikan melalui kejujuran dalam kata-kata dan praktik, simpati dan saling
pengertian, kesopanan, dan keramahan. Dalam hal ini, memberikan perawatan
hanya mungkin dilakukan melalui hubungan yang humanistik, efisien, dan efektif,
suatu hubungan yang didasarkan pada rasa saling menghormati dan pengertian.
8. Kompetensi individu dan profesional (Individual and professional competency)
Kompetensi individu dan profesional sebagai nilai etika keperawatan telah
didefinisikan dengan sifat-sifat berjuang untuk menjadikan keperawatan sebagai
suatu profesi, merasakan kebutuhan untuk memperoleh kompetensi pribadi dan
profesional sehingga perawat dapat tumbuh dan berkembang ke arah kemajuan
dan teknologi baru. Kompetensi pribadi dan pengembangan perawat
menghasilkan perolehan pengetahuan terkini dan promosi keterampilan klinis dan
kemampuan praktis, dan kemampuan untuk memberikan perawatan yang lebih
holistik dan komprehensif. Promosi kompetensi pribadi dan profesional menjadi
kenyataan ketika perawat membuat latar belakang untuk perawatan pasien terbaik
dengan mencoba memberikan perawatan berbasis bukti, dan pemberdayaan
mereka untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang berhubungan dengan anggota
tim kesehatan lainnya dan pengembangan keterampilan interpersonal dan antar-
profesional. Partisipasi dalam pengembangan profesional berkelanjutan
menunjukkan bahwa individu harus menjaga kompetensi mereka dalam kegiatan
mereka dan berpartisipasi dalam program pendidikan berkelanjutan profesional
sepanjang kehidupan kerja mereka (Pang et al., 2009).
9. Simpati (Sympathy)
Simpati telah diindikasikan sebagai nilai etik keperawatan dengan sifat
memahami kebutuhan pasien dan keluarga mereka dan memberikan perawatan
berdasarkan komunikasi yang adil.
10. Kepercayaan (Trust)
Kepercayaan telah diindikasikan sebagai nilai etis keperawatan dan didefinisikan
oleh ciri-ciri kejujuran dalam kata-kata dan praktik. Perawat harus mendapatkan
kepercayaan pasien, keluarga mereka, dan masyarakat melalui pemahaman situasi
dan status pasien dan penyesuaian yang sesuai dengan mereka. Berdasarkan
definisi ini, mendapatkan kepercayaan dan kepercayaan klien menjadi kenyataan
ketika perawat jujur dalam kata-kata dan praktik mereka, dan mendapatkan
kepercayaan dan ketergantungan individu dengan melakukan tugas mereka
dengan tepat.
DAFTAR PUSTAKA
Adib‐Hajbaghery, M. 2007, ‘Factors facilitating and inhibiting evidence‐based
nursing in Iran’, Journal of advanced nursing. Wiley Online Library, 58(6),
pp. 566–575.
Aiken, L. H. et al. 2001, ‘Nurses’ reports on hospital care in five countries’, Health
affairs. Project HOPE-The People-to-People Health Foundation, Inc., 20(3),
pp. 43–53.
André, B. et al. 2008, ‘Experiences with the implementation of computerized tools in
health care units: A review article’, Intl. Journal of Human–Computer
Interaction. Taylor & Francis, 24(8), pp. 753–775.
Bartels, J. E. 2005, ‘Educating nurses for the 21st century’, Nursing & health
sciences. Wiley Online Library, 7(4), pp. 221–225.
Buchbinder, S. B., Shanks, N. H. & Kite, B. J. 2019, Introduction to health care
management. Jones & Bartlett Learning.
Clark, C. L. 2004, ‘The professional socialization of graduating students in generic
and two-plus-two baccalaureate completion nursing programs’, Journal of
Nursing Education. Slack Incorporated, 43(8), pp. 346–351.
Dubois, C.-A. & Singh, D. 2009, ‘From staff-mix to skill-mix and beyond: towards a
systemic approach to health workforce management’, Human resources for
health. BioMed Central, 7(1), p. 87.
Dussault, G. & Dubois, C.-A. 2003, ‘Human resources for health policies: a critical
component in health policies’, Human resources for health. BioMed Central,
1(1), p. 1.
Edgar, L. 1999, ‘Nurses’ motivation and its relationship to the characteristics of
nursing care delivery systems: a test of the job characteristics model.’,
Canadian journal of nursing leadership, 12(1), pp. 14–22.
Gershon, R. R. M. et al. 2004, ‘Measurement of organizational culture and climate in
healthcare’, JONA: The Journal of Nursing Administration. LWW, 34(1), pp.
33–40.
Goldsmith, S. B. 2005, Principles of health care management: Compliance,
consumerism, and accountability in the 21st Century. Jones & Bartlett
Learning.
Habibzadeh, H., Ahmadi, F. & Vanaki, Z. 2013, ‘Facilitators and Barriers to the
Professionalization of Nursing in Iran’, International Journal of Community
Based Nursing & Midwifery. Shiraz University of Medical Sciences, Shiraz,
Iran, 1(1), pp. 16–25.
Hickey, M. T. 2010, ‘Baccalaureate nursing graduates’ perceptions of their clinical
instructional experiences and preparation for practice’, Journal of professional
nursing. Elsevier, 26(1), pp. 35–41.
Hussain, A. et al. 2012, ‘Strategies for dealing with future shortages in the nursing
workforce: a review’, Health Services Management Research. SAGE
Publications Sage UK: London, England, 25(1), pp. 41–47.
Janssen, P. P. M., De Jonge, J. & Bakker, A. B. 1999, ‘Specific determinants of
intrinsic work motivation, burnout and turnover intentions: a study among
nurses’, Journal of advanced nursing. Wiley Online Library, 29(6), pp. 1360–
1369.
Karami, A., Farokhzadian, J. & Foroughameri, G. 2017, ‘Nurses’ professional
competency and organizational commitment: Is it important for human
resource management?’, PLOS ONE. Edited by R. K. Hills, 12(11), p.
e0187863. doi: 10.1371/journal.pone.0187863.
Karimi, Y. 2005, ‘Social psychology (theories, concepts and applications)’, Tehran:
Arasbaran Publication.
Kim-Godwin, Y. S., Baek, H. C. & Wynd, C. A. 2010, ‘Factors influencing
professionalism in nursing among Korean American registered nurses’,
Journal of Professional Nursing. Elsevier, 26(4), pp. 242–249.
Koch, S. H. et al. 2014, ‘The perfectly motivated nurse and the others: workplace and
personal characteristics impact preference of nursing tasks’, Journal of
nursing management. Wiley Online Library, 22(8), pp. 1054–1064.
Konishi, E. et al. 2009, ‘The Japanese value of harmony and nursing ethics’, Nursing
ethics. SAGE Publications Sage UK: London, England, 16(5), pp. 625–636.
Lambrou, P., Kontodimopoulos, N. & Niakas, D. 2010, ‘Motivation and job
satisfaction among medical and nursing staff in a Cyprus public general
hospital’, Human resources for health. BioMed Central, 8(1), p. 26.
Lu, H. et al. 2012, ‘Job satisfaction among hospital nurses revisited: a systematic
review’, International journal of nursing studies. Elsevier, 49(8), pp. 1017–
1038.
Ma, S.-C., Wang, H.-H. & Chien, T.-W. 2017, ‘Hospital nurses’ attitudes, negative
perceptions, and negative acts regarding workplace bullying’, Annals of
General Psychiatry, 16(1), p. 33. doi: 10.1186/s12991-017-0156-0.
McSherry, R. et al. 2012, ‘The pivotal role of nurse managers, leaders and educators
in enabling excellence in nursing care’, Journal of Nursing Management.
Wiley Online Library, 20(1), pp. 7–19.
Meybodi, A. R. & Dehghani, M. 2013, ‘The relationship between Islamic work ethic
and organizational commitment and job satisfaction of nurses’, Bioethics
Journal, 2(6), pp. 49–92.
Milisen, K. et al. 2010, ‘The evolving professional nursing self-image of students in
baccalaureate programs: A cross-sectional survey’, International journal of
nursing studies. Elsevier, 47(6), pp. 688–698.
Msiska, G., Smith, P. & Fawcett, T. 2014, ‘Emotive responses to ethical challenges in
caring: a Malawian perspective’, Nursing ethics. Sage Publications Sage UK:
London, England, 21(1), pp. 97–107.
Nyirenda, M. & Mukwato, P. 2017, ‘Job satisfaction and attitudes towards nursing
care among nurses working at Mzuzu Central Hospital in Mzuzu, Malawi’,
Malawi Medical Journal, 28(4), p. 159. doi: 10.4314/mmj.v28i4.3.
Organization, W. H. 2005, Mental health policy and service guidance package:
Human resources and training in mental health. The Organization.
Pang, D. et al. 2009, ‘Nursing values in China: The expectations of registered nurses’,
Nursing & health sciences. Wiley Online Library, 11(3), pp. 312–317.
Papathanasiou, I. et al. 2014, ‘Motivation, Leadership, Empowerment and
Confidence: Their Relation with Nurses’ Burnout’, Materia Socio Medica,
26(6), p. 405. doi: 10.5455/msm.2014.26.405-410.
Ratanawongsa, N., Howell, E. E. & Wright, S. M. 2006, ‘What motivates physicians
throughout their careers in medicine?’, Comprehensive therapy. Springer,
32(4), pp. 210–217.
Ravani Pour, M. et al. 2014, ‘The standards of professionalism in nursing: the nursing
instructors’ experiences’, Evidence Based Care. Mashhad University of
Medical Sciences, 4(1), pp. 27–40.
Ravari, A. et al. 2013, ‘Work values and job satisfaction: A qualitative study of
Iranian nurses’, Nursing Ethics. Sage Publications Sage UK: London,
England, 20(4), pp. 448–458.
Rigoli, F. & Dussault, G. 2003, ‘The interface between health sector reform and
human resources in health’, Human resources for health. BioMed Central,
1(1), p. 9.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. 2013, Organizational Behavior. 15th edn. Boston:
Pearson.
Rousseau, D. M. & Tijoriwala, S. A. 1999, ‘What’s a good reason to change?
Motivated reasoning and social accounts in promoting organizational
change.’, Journal of applied psychology. American Psychological
Association, 84(4), p. 514.
Sahoo, C.K. and Mishra, S., 2012. A framework towards employee engagement: The
PSU experience. ASCI Journal of Management, 42(1), pp.94-112.
Samir, N. et al. 2012, ‘Nurses’ attitudes and reactions to workplace violence in
obstetrics and gynaecology departments in Cairo hospitals’.
Shahriari, M. et al. 2013, ‘Nursing ethical values and definitions: A literature review’,
Iranian journal of nursing and midwifery research. Wolters Kluwer--
Medknow Publications, 18(1), p. 1.
Shih, F. et al. 2009, ‘Perspectives on professional values among nurses in Taiwan’,
Journal of clinical nursing. Wiley Online Library, 18(10), pp. 1480–1489.
Shohani, M., Abedi, L. & Rasouli, M. 2018, ‘Professional attitude in Iranian nursing
students’, Journal of Clinical and Diagnostic Research, 12(6), pp. JC10–JC13.
Shohani, M. & Zamanzadeh, V. 2017, ‘Nurses’ Attitude towards Professionalization
and Factors Influencing’, Journal of Caring Sciences, 6(4), pp. 345–357. doi:
10.15171/jcs.2017.033.
Stone, P. W. et al. 2005, ‘Organizational climate of staff working conditions and
safety-an integrative model’, Advances in patient safety: From research to
implementation. Agency for Healthcare Research and Quality (US) Rockville,
MD, 2, pp. 467–481.
Torabinia, M., Mahmoudi, S., Dolatshahi, M. and Abyaz, M.R., 2017. Measuring
engagement in nurses: the psychometric properties of the Persian version of
Utrecht Work Engagement Scale. Medical journal of the Islamic Republic of
Iran, 31, p.15.
Toode, K., Routasalo, P. & Suominen, T. 2011, ‘Work motivation of nurses: A
literature review’, International journal of nursing studies. Elsevier, 48(2), pp.
246–257.
Verpeet, E. et al. 2005, ‘Nurses’ views on ethical codes: a focus group study’, Journal
of Advanced Nursing. Wiley Online Library, 51(2), pp. 188–195.
Verpeet, E., Meulenbergs, T. & Gastmans, C. 2003, ‘Professional values and norms
for nurses in Belgium’, Nursing ethics. Sage Publications Sage CA: Thousand
Oaks, CA, 10(6), pp. 654–665.
Wynd, C. A. 2003, ‘Current factors contributing to professionalism in nursing’,
Journal of professional nursing. Elsevier, 19(5), pp. 251–261.
Zarea, K. et al. 2009, ‘Nursing staff shortages and job satisfaction in Iran: Issues and
challenges’, Nursing & health sciences. Wiley Online Library, 11(3), pp. 326–
331.
MATERI III
KARAKTERISTIK PEKERJAN
DESKRIPSI SINGKAT
Karakteristik pekerjaan (variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,
otonomi dan umpan balik) yang memiliki pengaruh pada keadaan psikologis kritis,
yang pada gilirannya mempengaruhi hasil pribadi dan hasil kerja, mengingat
kebutuhan kekuatan pertumbuhan karyawan. Karakteristik pekerjaan mempengaruhi
tingkat komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan ketika pekerjaan lebih menantang
dan diperkaya, karyawan merasakan lebih banyak kepuasan kerja dan lebih antusias
melakukan pekerjaan dan tetap berada di organisasi. Komitmen organisasi karyawan
dapat ditingkatkan melalui pendesainan ulang dan memperkaya pekerjaan karyawan.
Dengan cara ini, efek buruk dari komitmen organisasi yang rendah seperti rasa malu
dan cemas, ketidakhadiran dan penundaan, tidak sehatnya fisik dan psikologis,
mobilitas tinggi, efisiensi yang menurun, dan akhirnya meninggalkan pekerjaan atau
layanan dapat dikurangi dan diselesaikan (Faraji et al., 2015).
Materi III pada modul ini menjelaskan tentang karakteristik pekerjaan yang
mempengaruhi komitmen organisasi yang terdiri dari kinerja objektif, umpan balik,
koreksi, desain pekerjaan, dan jadwal kerja.

pekerjaan yang mempengaruhi komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja
perawat.

1. Menjelaskan tentang kinerja objektif dalam pelayanan keperawatan
2. Menjelaskan tentang umpan balik dalam pelayanan keperawatan
3. Menjelaskan tentang koreksi dalam pelayanan keperawatan
75
4. Menjelaskan tentang desain pekerjaan dalam pelayanan keperawatan
5. Menjelaskan tentang jadwal kerja dalam pelayanan keperawatan
POKOK BAHASAN
Pokok bahasan 1: Kinerja Objektif
Pokok bahasan 2: Umpan Balik
Pokok bahasan 3: Koreksi
Pokok bahasan 4: Desain Pekerjaan
Pokok bahasan 5: Jadwal Kerja

URAIAN MATERI
POKOK BAHASAN 1: KINERJA OBJEKTIF
Tujuan dari manajemen kinerja objektif adalah mengatur kinerja, mengetahui
seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi, membantu penentukan
keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian
dalam organisasi, dan kinerja individual, meningkatkan kemampuan organisasi dan
mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif
(Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006).
POKOK BAHASAN 2: UMPAN BALIK

Perawat adalah kelompok terbesar dan merupakan bagian penting dari penyedia
dalam sistem perawatan kesehatan yang berperan penting di rumah sakit. Setiap cacat
dan kekurangan dalam pekerjaan mereka dapat menghasilkan hasil yang tidak dapat
diubah. Umpan balik adalah hal yang penting dalam perbaikan kinerja perawat. Hal
ini karena membetulkan (memperbaiki) kesalahan: salah satu tugas pemimpin
(Nursalam, 2018).
Berbagai upaya dilakukan untuk menjaga dan meningkatkan kualitas layanan
keperawatan, salah satunya adalah dengan melakukan asuhan keperawatan sesuai
dengan standar praktik keperawatan yang aman, efektif dan etis. Untuk
mempertahankan kualitas, perlu untuk mengontrol asuhan keperawatan secara terarah
dan terencana. Upaya untuk mempertahankan kualitas dilakukan secara terarah dan
terencana dan membutuhkan kontrol perawatan yang tepat (Marquis & Huston,
2012). Salah satu kontrol yang dilakukan dalam manajemen keperawatan adalah
pengawasan, yang merupakan tempat untuk membimbing dan meningkatkan
kompetensi pihak yang diawasi sehingga mereka mampu melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang telah ditentukan secara efektif dan efisien (Nursalam, 2015)
Supervisi adalah pengamatan staf selama bekerja dan bimbingan formal tentang
cara melakukannya dengan masing-masing dari mereka. Pengawasan (Supervisi)
sebagai proses formal dan bentuk dukungan profesional bagi perawat dalam
pengembangan pengetahuan, kemampuan, menerima tanggung jawab dalam praktik
dan meningkatkan perlindungan pasien sehingga layanan keperawatan yang aman
diwujudkan sesuai dengan kebijakan dan prosedur dalam situasi yang kompleks
(Sitorus & Panjaitan, 2011). Supervisi adalah evaluasi kerja yang baik dalam bidang
kesehatan. Dimana supervisi memberikan pekerjaan yang lebih terkontrol dan
personalisasi yang dirasakan oleh perawat lebih termotivasi, berkomitmen pada
organisasi dan lebih terikat pada pekerjaan dan kelelahan yang kurang berpengalaman
dibandingkan rekan-rekan mereka. Supervisi juga bermanfaat bagi perawat untuk
selalu meningkatkan diri, mengontrol emosi dan berbagai aspek perilaku di tempat
kerja (Circenis et al., 2015). Peran pengawasan klinis dapat dikonseptualisasikan
sebagai pekerjaan tambahan yang terkait dengan pekerjaan lain dan sumber daya
pribadi, yang saling menguatkan, meningkatkan kesejahteraan di tempat kerja.
Supervisi klinis yang efisien dapat menjadi salah satu anteseden dan konsekuensi
kesejahteraan di tempat kerja (Koivu, Saarinen & Hyrkas, 2012)
Perawat sebagai profesi terbanyak dan terlibat langsung adalah penentu layanan
kesehatan rumah sakit sehingga jika perawat dikelola dan dipantau dengan baik,
perawat dapat bekerja secara profesional dan memberikan kontribusi besar untuk
menjaga dan meningkatkan kualitas rumah sakit. Melalui kegiatan pengawasan,
kondisi kerja dikelola secara optimal, lebih kondusif dan nyaman yang mencakup
lingkungan fisik, suasana kerja, dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk
memfasilitasi pelaksanaan tugas. Oleh karena itu, dibutuhkan dukungan yang
memadai dari manajer perawat dan sumber daya yang diperlukan untuk memfasilitasi
pelaksanaan pengawasan klinis dan memotivasi mereka untuk menerapkan strategi
pengawasan klinis pendidikan baru sehingga dapat meningkatkan kualitas perawatan
pasien (Munawar, Saleh & Rachmawaty, 2019).
Pengawasan adalah penentu utama kualitas layanan dan kinerja penyedia
layanan, dan terutama terkait dengan pengaturan sumber daya yang rendah di mana
pengawas sangat penting untuk kinerja pekerja kesehatan (Mwendwa et al., 2017).
Pengawas harus menerima tanggung jawab atas kinerja mereka. Dalam keperawatan,
pengawasan klinis adalah proses di mana antara dua atau lebih profesional (perawat
pemula dan praktisi perawat), fokusnya adalah untuk memberikan dasar untuk
pemantauan, penilaian, pemeriksaan berlatih dan menerima umpan balik di tempat
kerja, yang dapat mengarah pada pengembangan keterampilan profesional.
Supervisor klinis memiliki peran yang sangat penting dalam memastikan kualitas
perawatan, dan meningkatkan perawatan pasien serta mengikuti pengembangan
profesional pribadi perawat staf (Dehghani, Nasiriani & Salimi, 2016).
Pengawasan klinis dilakukan di rumah sakit oleh pengawas klinis. Supervisor
klinis adalah seorang perawat yang memiliki tanggung jawab untuk secara langsung
mengawasi layanan keperawatan dan membantu dalam mencapai tujuan organisasi
dengan mendukung dan memperluas pengetahuan, keterampilan, komitmen, dan
kinerja. Pengawasan bermanfaat dalam mengidentifikasi masalah klinis dan
pengawas dapat membantu perawat dalam penerimaan peran baru. Para ahli dan
pengawas klinis yang terlatih penuh dapat memberi tahu perawat apa dan kapan harus
melakukan, sambil mengawasi, dan membawa pengembangan ke rumah sakit;
mereka mendukung dan memperkuat perawat yang diawasi dan mempertahankan
serta meningkatkan kualitas perawatan (Sirola‐Karvinen & Hyrkäs, 2006)
Pengawas harus memenuhi kriteria khusus dan memiliki persiapan yang
memadai untuk peran mereka. Karena peran khusus pengawas di rumah sakit, sangat
penting bahwa proses pelatihan dan persiapan dilakukan untuk pengawas. Grealish
dan Carrall menemukan bahwa pengawas tidak memiliki persiapan yang cukup untuk
peran mereka dan merasa bahwa pengawasan mereka dilakukan secara tidak cerdas.
Pengawas harus dilatih dalam proses pengawasan dan menyediakan waktu dan
sumber daya untuk mengelolanya (Hore, Lancashire & Fassett, 2009). Pillay &
Mtshali (2008) menunjukkan bahwa beberapa pengawas tidak siap untuk peran dan
tanggung jawab mereka dan ada kebutuhan untuk meningkatkan kompetensi
pengawas. Pembentukan infrastruktur pengawasan, membuat penunjukan dan retensi
pengawas, memperjelas tugas dan wewenang pengawas, mengembangkan budaya
pengawasan, spesialisasi pengawasan, dan melakukan pelatihan berbasis praktik
harus dilakukan untuk melatih pengawas (Dehghani, Nasiriani & Salimi, 2016).
Kilmenster et al. menyebutkan bahwa pengawasan harus disusun dan dilakukan
secara teratur sesuai dengan program. Pentingnya penentuan tujuan pengawasan,
memperjelas peran dan tanggung jawab, dan mendelegasikan tanggung jawab kepada
supervisor. Isi pengawasan harus disetujui dan tujuannya ditetapkan sebelum
memulai pengawasan (Kilminster et al., 2007). Kualitas pengawasan klinis sangat
tergantung pada persepsi otonomi atau otoritas di tempat kerja (Knudsen, Ducharme
& Roman, 2008). Oleh karena itu, untuk kepala petugas keperawatan dan direktur
layanan keperawatan, disarankan agar untuk mencapai tujuan ini, infrastruktur yang
diawasi pertama harus disediakan, seperti membuat janji dan retensi pengawas,
mengklarifikasi tugas dan wewenang pengawas, mengembangkan pengawasan
budaya, pengawasan khusus, dan melakukan pelatihan berbasis praktik; dan
kemudian pengawas yang kompeten harus diberikan pelatihan yang komprehensif
dan terintegrasi dalam aspek mendapatkan ilmiah, mengelola, komunikatif,
profesional, etis, pedagogis, dan mendukung kecukupan. Kepala petugas keperawatan
harus memberikan kesiapan pelatihan dan praktik aplikasi pengajaran berbasis kepada
pengawas untuk melakukan peran pengawasan dengan cara yang sangat baik.
Untuk pelaksanaan pengawasan yang efektif, sangat penting untuk memberikan
perhatian pada budaya organisasi, dan iklim dan suasana organisasi harus disiapkan
sesuai dengan budaya pengawasan (Dehghani, Nasiriani & Salimi, 2016). Faktor-
faktor yang mempengaruhi kompetensi pengawas memiliki dimensi pribadi termasuk
perilaku pengawas dalam berurusan dengan perawat dan dimensi profesional
termasuk menciptakan tempat yang aman untuk belajar dan memfasilitasi
pertimbangan (Arvidsson & Fridlund, 2005). Kilminster et al., (2007) melaporkan
bahwa hal-hal yang diperlukan untuk melatih pengawas meliputi keterampilan
menasihati dan membimbing, mengawasi, umpan balik, dan keterampilan komunikasi
interpersonal.
POKOK BAHASAN 3: KOREKSI

Perawat sebagai karyawan yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi akan bekerja
sesuai dengan komitmen untuk fokus pada tujuan, menggunakan kecerdasan dalam
mengambil keputusan, bertanggung jawab atas suatu tugas, memantau perilaku
mereka untuk menentukan apa yang dilakukan dengan benar dan sesuai dengan
tujuan dan standar untuk dapat dicapai dan akan diperbaiki jika ada kesalahan yang
dibuat (Bakker & Leiter, 2010).
POKOK BAHASAN 4: DESAIN PEKERJAAN
Pelayanan keperawatan merupakan subsistem dalam sistem pelayanan
kesehatan di Rumah Sakit sudah pasti punya kepentingan untuk menjaga mutu
pelayanan. Pelayanan keperawatan sering dijadikan tolak ukur citra sebuah Rumah
Sakit di mata masyarakat, sehingga menuntut adanya profesionalisme perawat
pelaksana maupun perawat pengelola dalam memberikan dan mengatur kegiatan
asuhan keperawatan kepada pasien. Pelayanan keperawatan mempunyai kesempatan
untuk memberikan kontribusi yang lebih besar dalam pelayanan kesehatan kepada
klien. Reformasi pelayanan kesehatan memberikan kesempatan pada perawat untuk
memperluas mengembangkan konsep-konsep dan model keperawatan agar pelayanan
keperawatan yang diberikan lebih berkualitas dan lebih baik, sehingga menjamin
hasil yang lebih sehat bagi klien dan keluarganya. Berbagai inovasi telah di
kembangkan oleh perawat-perawat dan konsep dan teori keperawatan dan telah
diterapkan pada tatanan klinik keperawatan dalam bentuk pengembangan model
asuhan keperawatan, seperti pengembangan manejemen asuhan keperawatan terpadu,
manajemen kasus, menejemen asuhan keperawatan yang berfokus pada klien, metode
fungsional, metode keperawatan tim, dan metode keperawatan primer.
1. Asuhan Terpadu
Asuhan terpadu adalah sistem pelayanan kesehatan yang bertujuan
memberikan asuhan yang efektif-biaya dan berkualitas yang berfokus pada
penurunan biaya dan perbaikan hasil untuk kelompok klien. Perawatan klien
direncanakan secara cermat sejak kontak awal hingga penetapan kesimpulan
masalah keperawatan tertentu. Dalam asuhan terpadu penyedia layanan
keperawatan dan institusi kesehatan berkolaborasi memberikan asuhan yang
paling tepat dan paling efektif dengan biaya serendah mungkin.
2. Manajemen Kasus
Menajemen kasus menggambarkan serangkaian model yang digunakan untuk
mengintegrasikan layanan kesehatan bagi individu atau kelompok. Secara
umum manajemen kasus melibatkan tim multidisiplin yang mengemban
tanggungjawab kolaboratif untjuk menrencanakan, mengkaji kebutuhan dan
mengoordinasi, mengimplementasi dan mengevaluasi perawatan untuk
sekelompok klien sejak pertama kali masuk rumah sakit sampai pulang atau
pindah dan saat pemulihan.
3. Perawatan yang Berfokus pada Klien
Perawatan yang berfokus pada klien adalah model pemberian pelayanan
keperawatan dengan memberikan semua layanan dan penyedia layanan
kepada klien.
4. Metode Kasus
Metode kasus juga disebut perawatan total, adalah salah satu model
keperawatam yang dikembangkan paling awal. Metode ini berpusat pada
klien, satu orang perawat ditugaskan dan bertanggung jawab memberikan
asuhan yang komprehensif terhadap sekelompok klien selama satu sief (8–12
jam). Untuk tiap klien, perawat mengkaji kebutuhan, membuat rencana
asuhan, merumuskan diagnosa, mengimplementasikan asuhan dan
mengevaluasi efektivitas asuhan. Dalam metode ini seorang klien memiliki
kontak yang konsisten dengan satu perawat selama satu sief, tetapi dapat
memiliki perawat yang berbeda pada sief yang lain.
5. Metode Fungsional
Metode keperawatan yang berfokus pada penyelesaian tugs (misal merapikan
tempat tidur, menyuntik, dan mengukur tanda-tanda vital). Sistem pedekatan
metode ini, perawat dengan bekal pendidikan sedikit/rendah lebih sedikit
dibanding perawat profesional. Metode ini berlandaskan pada model produksi
dan efesiensi yang memberikan wewenang dan tanggungjawab terhadap
seseorang yang memberi tugas.
6. Keperawatan Tim
Keperawatan tim adalah pemberian asuhan keperawatan perorangan untuk
klien oleh tim yang dipimpin oleh seorang perawat profesional. Tim
keperawatan terdiri dari Ns, perawat praktik yang memiliki izin. Tim ini
bertanggung jawab memberikan asuhan keperawatan yang terkoordinasi
kepada sekelompok klien.
7. Keperawatan Primer
Keperawatan primer adalah sistem yang didalamnya perawat bertanggung
jawab atas perawatan total sejumlah klien selama 24 jam sehari, 7 hari
seminggu. Metode ini adalah metode pemberian asuhan yang komprehensif,
individual dan konsisten. Keperawatan primer menggunakan pengetahuan
teknis dan keterampilan manajemen keperawatan. Perawat primer mengkaji
dan memprioritaskan kebutuhan tiap-tiap klien, dan megidentifikasi diagnosa
keperawatan, menyusun rencana asuhan bersama klien, dan mengevaluasi
efektivitas asuhan.
POKOK BAHASAN 5: JADWAL KERJA

Secara umum diterima bahwa pengaturan waktu atau jadwal kerja seperti shift
malam hari, jadwal kerja yang tidak fleksibel, dan jam-jam yang tidak terduga
merupakan bahaya psikososial yang serius (Leka & Cox, 2008). Upaya manajer
keperawatan untuk meningkatkan fleksibilitas waktu kerja memiliki pengaruh positif
pada keselamatan pasien dan kesediaan perawat untuk merekomendasikan rumah
sakit mereka sebagai tempat perawatan (Kózka et al., 2016). Selain itu, shift
inflexibility dan pengaturan kerja kaku lainnya telah dikaitkan dengan peningkatan
risiko meninggalkan profesi (Leineweber et al., 2016). Kemungkinan perawat untuk
mempengaruhi jadwal shift mereka dapat mengurangi niat untuk meninggalkan
profesi serta memberi mereka kemungkinan untuk mencocokkan jam kerja mereka
dengan kebutuhan mereka (Garde et al., 2012). Ketidakpuasan dengan fleksibilitas
jadwal kerja terkait dengan bekerja 12 jam shift (Dall’Ora et al., 2015). Poncet et al.,
(2007) menemukan bahwa memilih hari libur dengan sengaja untuk memenuhi
kebutuhan pribadi mengurangi kemungkinan kelelahan yang dilaporkan sendiri di
antara perawat perawatan kritis. Selain pengaturan shift, durasi shift, hari libur dan
lembur, elemen jadwal kerja juga termasuk kemungkinan bagi perawat untuk beralih
shift pada pemberitahuan singkat tentang tuntutan perawat, frekuensi perubahan shift
pada pemberitahuan singkat, keinginan untuk mengubah pola shift kerja saat ini, dan
pengaruh perawat pada perencanaan shiftnya sendiri. Investigasi berbagai aspek akan
memberikan pemahaman yang lebih baik tentang persepsi perawat tentang
fleksibilitas jadwal kerja. Dengan demikian, lingkungan kerja yang mencakup
fleksibilitas penjadwalan (yaitu, sistem yang mempertimbangkan kebutuhan individu)
dapat dianggap sumber daya yang signifikan baik untuk mempromosikan
keseimbangan kehidupan kerja seorang perawat dan untuk mempertahankan
kesejahteraan emosional mereka (Leineweber et al., 2016). Menurut perspektif
tradisional, data populasi pasien dan organisasi proses perawatan cukup untuk
menentukan jadwal petugas perawatan. Namun, dimulai dari perspektif yang
mengakui individualitas perawat, kemampuan manajer untuk menyeimbangkan
tuntutan layanan terhadap kebutuhan perawat yang tersedia adalah pusat untuk
fleksibilitas jadwal kerja, dan melindungi para perawat dari kelelahan emosional
(Dhaini et al., 2018).
Fleksibilitas jadwal kerja adalah fitur pekerjaan lain yang berpotensi penting
dalam keperawatan, di mana perawatan 24 jam menuntut kerja shift (Leineweber et
al., 2016). Sejumlah faktor, misalnya, penuaan tenaga kerja keperawatan, kekurangan
perawatan kronis, dan tuntutan kehidupan kerja, telah menyebabkan peningkatan
penggunaan praktik kerja yang fleksibel (Becker, McCutcheon & Hegney, 2010).
Menurut Dewan Perawat Internasional, "pekerjaan fleksibel" mencakup serangkaian
pengaturan kerja majikan-karyawan yang disusun untuk mengakomodasi kebutuhan
organisasi maupun individu. Ini termasuk, tetapi tidak terbatas pada, jumlah jam kerja
dan pola atau jadwal jam kerja (MacPhee & Borra, 2012).
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. & Baron, A. 2005, Managing Performance; Performance.
Management in Action. United Kingdom: CIPD Publishing.
Arvidsson, B. & Fridlund, B. 2005, ‘Factors influencing nurse supervisor
competence: a critical incident analysis study’, Journal of Nursing
Management. Wiley Online Library, 13(3), pp. 231–237.
Bakker, A. B. & Leiter, M. P. 2010, Work engagement: A handbook of essential
theory and research. Psychology press.
Becker, S., McCutcheon, H. & Hegney, D. 2010, ‘Casualisation in the nursing
workforce-the need to make it work’, Australian Journal of Advanced Nursing
(Online). Australian Nursing and Midwifery Federation, 28(1), p. 45.
Circenis, K. et al. 2015, ‘Supervision in Nursing: Latvian sample study’, Procedia-
Social and Behavioral Sciences. Elsevier, 205, pp. 86–91.
Dall’Ora, C. et al. 2015, ‘Association of 12 h shifts and nurses’ job satisfaction,
burnout and intention to leave: Findings from a cross-sectional study of 12
European countries’, BMJ Open, 5(9). doi: 10.1136/bmjopen-2015-008331.
Dehghani, K., Nasiriani, K. & Salimi, T. 2016, ‘Requirements for nurse supervisor
training: A qualitative content analysis’, Iranian Journal of Nursing and
Midwifery Research, 21(1), pp. 63–70. doi: 10.4103/1735-9066.174760.
Dhaini, S. R. et al. 2018, ‘Work schedule flexibility is associated with emotional
exhaustion among registered nurses in Swiss hospitals: A cross-sectional
study’, International Journal of Nursing Studies. Elsevier Ltd, 82, pp. 99–105.
doi: 10.1016/j.ijnurstu.2018.03.019.
Faraji, O., Ramazani, A.A., Hedaiati, P., Aliabadi, A., Elhamirad, S. and Valiee, S.,
2015. Relationship between job characteristics and organizational commitment:
A descriptive analytical study. Iranian Red Crescent Medical Journal, 17(11).
Garde, A. H. et al. 2012, ‘Implementation of self-rostering (the PRIO project): effects
on working hours, recovery, and health’, Scandinavian journal of work,
environment & health. JSTOR, pp. 314–326.
Hore, C. T., Lancashire, W. & Fassett, R. G. 2009, ‘Clinical supervision by
consultants in teaching hospitals’, Medical Journal of Australia. Wiley Online
Library, 191(4), pp. 220–222.
Kilminster, S. et al. 2007, ‘AMEE Guide No. 27: Effective educational and clinical
supervision’, Medical teacher. Taylor & Francis, 29(1), pp. 2–19.
Knudsen, H. K., Ducharme, L. J. & Roman, P. M. 2008, ‘Clinical supervision,
emotional exhaustion, and turnover intention: A study of substance abuse
treatment counselors in the Clinical Trials Network of the National Institute on
Drug Abuse’, Journal of substance abuse treatment. Elsevier, 35(4), pp. 387–
395.
Koivu, A., Saarinen, P. I. & Hyrkas, K. 2012, ‘Who benefits from clinical supervision
and how? The association between clinical supervision and the work‐related
well‐being of female hospital nurses’, Journal of clinical nursing. Wiley Online
Library, 21(17‐18), pp. 2567–2578.
Kózka, M. et al. 2016, ‘Factors affecting Polish nurses’ willingness to recommend the
hospital as a place of care’, Med Pr, 67(4), pp. 447–454.
Leineweber, C. et al. 2016, ‘Nurses’ practice environment and satisfaction with
schedule flexibility is related to intention to leave due to dissatisfaction: a
multi-country, multilevel study’, International Journal of Nursing Studies.
Elsevier, 58, pp. 47–58.
Leka, S. & Cox, T. 2008, ‘PRIMA-EF-Guidance on the European Framework for
Psychosocial Risk Management: a resource for employers and worker
representatives’. World Health Organization.
MacPhee, M. & Borra, S. 2012, Flexible Work Practice in Nursing. Geneva.
Marquis, B. L. & Huston, C. J. 2012, ‘Leadership Role and Management Fungtions in
Nursing, Theory and Apllications, ed/7’, Philadelphia: Wolter Kluwer
Lippincot Williams Wilkins.
Munawar, M., Saleh, A. & Rachmawaty, R. 2019, ‘The Influence of Supervision on
the Performance of Associate Nurse in Hospitals: a Literature Review’, Journal
Of Nursing Practice, 2(2), pp. 91–96.
Mwendwa, P. et al. 2017, ‘The impact of supportive supervision on the
implementation of HRM processes; A mixed-methods study in Tanzania’,
Health Systems and Policy Research. iMedPub, 4(1).
Nursalam 2018, Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional. 5th edn. Jakarta: Salemba Medika.
Nursalam, N. 2015, Manajemen keperawatan: Aplikasi dalam praktek keperawatan
profesional, Jakarta: Salemba Medika.
Pillay, P. & Mtshali, N. G. 2008, ‘Clinical supervision and support for bridging
programme students in the greater Durban area’, Curationis. AOSIS Publishing,
31(4), pp. 46–56.
Poncet, M. C. et al. 2007, ‘Burnout syndrome in critical care nursing staff’, American
journal of respiratory and critical care medicine. American Thoracic Society,
175(7), pp. 698–704.
Sirola‐Karvinen, P. & Hyrkäs, K. 2006, ‘Clinical supervision for nurses in
administrative and leadership positions: a systematic literature review of the
studies focusing on administrative clinical supervision’, Journal of Nursing
Management. Wiley Online Library, 14(8), pp. 601–609.
Sitorus, R. & Panjaitan, R. 2011, ‘Manajemen keperawatan: manajemen keperawatan
di ruang rawat’, Jakarta: CV Sagung Seto.
Wibisono, D. 2006, Manajemen Kinerja, Konsep, Desain, dan Teknik. Meningkatkan
Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Erlangga.
MATERI IV
KARAKTERISTIK PENGALAMAN KERJA
DESKRIPSI SINGKAT
Pengalaman kerja merupakan salah satu aspek yang berhubungan dengan
komitmen organisasi mereka (Lu, Chang & Wu, 2007). Pengalaman kerja dapat
mencerminkan keterlibatan individu selama bekerja. Karyawan yang bekerja penuh
waktu, memiliki lebih dalam durasi lama bekerja, mereka yang memiliki pekerjaan
tetap dan karyawan dengan tingkat otoritas yang lebih tinggi menunjukkan tingkat
keterlibatan kerja yang lebih tinggi. Meyer & Allen (1991) mengatakan komitmen
dalam kemajuan individu dari waktu ke waktu sebagai produk penguatan diri.
Perawat yang berpengalaman cenderung melaporkan komitmen organisasi yang lebih
tinggi dibandingkan dengan perawat muda dan perawat dengan lebih sedikit tahun
pengalaman kerja (Labrague et al., 2018). Hal ini menyerukan kebutuhan yang lebih
besar dari intervensi manajemen untuk mempertahankan kelompok perawat ini.
Materi IV dalam modul ini menjelaskan tentang karakteristik pengalaman kerja
yang mempengaruhi komitmen organisasi yang terdiri dari aspek pengalaman kerja
dan pengalaman pelatihan.

pengalaman kerja yang mempengaruhi komitmen organisasi untuk meningkatkan
kinerja perawat.

1. Menjelaskan tentang pengalaman kerja yang meningkatkan komitmen dan
kinerja perawat
2. Menjelaskan tentang pengalaman pelatihan yang meningkatkan komitmen dan
kinerja perawat
87
POKOK BAHASAN
Pokok bahasan 1: Pengalaman Kerja
Pokok bahasan 2: Pengalaman Pelatihan

URAIAN MATERI
POKOK BAHASAN 1: PENGALAMAN KERJA
Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertambahan
perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non
formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada
suatu pola tingkah laku yang lebih baik. Butcher and Milton (2008) menyatakan
bahwa pengalaman merupakan aset untuk mencapai suatu karir yang lebih baik.
Budiastuti (2010) menyatakan bahwa untuk dapat membentuk pengalamaan yang
baik pada karyawan agar disiplin dalam bekerja maka diperlukan adanya pengalaman
kerja. Rofi (2012) menyatakan bahwa pengalaman merupakan salah satu faktor yang
ikut mempengaruhi kinerja seseorang didalam melaksanakan tugas guna pencapaian
tujuan organisasinya. Martoyo (2007) menyatakan bahwa suatu organisasi atau
perusahaan akan cenderung lebih memilih pelamar yang sudah berpengalaman karena
dipandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang nantinya akan
diberikan. Pengalaman kerjadijadikan sebagai salah satu komponen penting untuk
mengembangkan karir karyawan di suatu perusahaan (Oertle dan Trach, 2007).
Penelitian Labbase (2010) menyatakan bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap pengembangan karir seorang pegawai. Penelitian
Mcllveen (2012) menemukan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap pengembangan karir. Penelitian Jayanti (2013) juga menyatakan
bahwa pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan
karir. Sekiguchi (2012) menyebutkan adanya pengaruh hubungan langsung yang
dapat dilihat antara variabel keterampilan dan pekerjaan dengan tingkatan
pengembangan karir pekerja paruh waktu
Ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja, posisi staf, dan shift kerja
dengan komitmen organisasi dalam dimensi komitmen kelanjutannya. Tingkat
komitmen yang tinggi dari karyawan dengan pengalaman kerja yang tinggi
disebabkan paparan mereka yang lama terhadap lingkungan kerja serta
ketidakmungkinan pemisahan mereka dari pekerjaan mereka dan menemukan
pekerjaan di lingkungan kerja lain (Sepahvand et al., 2017).
POKOK BAHASAN 2: PENGALAMAN PELATIHAN

Pelatihan telah lama diadakan sebagai landasan pengembangan organisasi.
Pelatihan dalam organisasi kerja menghasilkan manfaat yang jelas bagi individu, tim,
organisasi, dan masyarakat (Aguinis & Kraiger, 2009). Pelatihan yang efektif dapat
memfasilitasi peningkatan modal manusia, yang berarti promosi kompetensi perawat
dalam profesi keperawatan dan hubungan dengan keselamatan pasien dan tujuan
akhir meningkatkan pengiriman perawatan kesehatan (Salas et al., 2006). Sebaliknya,
tenaga kerja yang kurang terlatih dapat menyebabkan kesalahan, cedera, dan bahkan
masalah hukum, yang semuanya bisa sangat mahal (Grossman & Salas, 2011).
Dalam sistem perawatan kesehatan yang selalu berubah, profesional
perawatan kesehatan selalu didorong untuk memperbarui pengetahuan mereka dan
mempertahankan kompetensi klinis. Tanpa program pembelajaran aktif, profesional
kesehatan tidak dapat berharap untuk tetap kompeten selama lebih dari beberapa
tahun setelah lulus, yang meningkatkan tekanan profesional keperawatan untuk
terlibat dalam pelatihan dan pendidikan berkelanjutan (Norman, Shannon & Marrin,
2004). Pelatihan yang berhasil dalam sistem kesehatan menghasilkan peningkatan
pengetahuan dan keterampilan para profesional, peningkatan kepuasan dan retensi
staf, penurunan mortalitas pasien dan perawatan pasien yang berkualitas (Frenk et al.,
2011). Karena pentingnya pelatihan, banyak upaya telah diinvestasikan dalam bidang
ini dengan harapan bahwa investasi pelatihan akan mengarah pada peningkatan
kinerja organisasi dan keunggulan kompetitif. Pemerintah dan organisasi
menghabiskan miliaran dolar setiap tahun untuk pelatihan formal dan program
pengembangan, dan investasi yang meningkat pesat dalam pendidikan dan pelatihan
tenaga kesehatan telah dilaporkan secara global (Tolsgaard et al., 2015).
Ada kekhawatiran bahwa sebagian besar pengeluaran pelatihan tidak
dilakukan transfer ilmu pada pekerjaan. Dalam pengaturan industri dan perawatan
kesehatan juga bahwa hanya sedikit dari apa yang dipelajari dalam pelatihan
diterapkan pada pekerjaan (Gordon et al., 2015). Masalah transfer ilmu bagi
organisasi dan menunjukkan kesenjangan mencolok antara upaya pelatihan dan hasil
organisasi. Jika organisasi ingin mendapat manfaat dari investasi pelatihan mereka,
sangat penting untuk meningkatkan efektivitas pelatihan dan mendapatkan
penggunaan dana pelatihan yang terbaik. Disarankan bahwa efektivitas pelatihan
tergantung pada transfer pelatihan/ transfer of training (TOT), yang didefinisikan
sebagai sejauh mana pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dipelajari dalam
pelatihan terkait pekerjaan diterapkan pada pekerjaan dan pemeliharaan selanjutnya
dari pelatihan tersebut. periode waktu tertentu (Bates, Holton III & Hatala, 2012).
Meskipun peserta pelatihan dapat memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru
melalui program pelatihan, belajar saja tidak cukup untuk pelatihan dianggap efektif.
Yang paling penting adalah transfer pelatihan positif, mengingat transfer pelatihan
dianggap sebagai titik pengungkit utama dimana pelatihan mempengaruhi hasil
tingkat organisasi dan peningkatan kinerja organisasi dapat diperoleh dengan
memfasilitasi transfer pelatihan (Saks & Burke‐Smalley, 2014). Untuk membuat
pelatihan benar-benar pekerjaan dan investasi yang berharga, sangat penting untuk
mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi transfer pelatihan, sehingga cara-
cara dapat diidentifikasi untuk memfasilitasi transfer pelatihan positif dan untuk
meningkatkan efektivitas pelatihan pada akhirnya (Ma et al., 2018).
Faktor-faktor yang mempengaruhi transfer pelatihan dalam profesi
keperawatan adalah kompleks, karena kompleksitas dan dinamika proses transfer
pelatihan, maka harus dipahami dan dipupuk dengan memeriksa sistem pengaruh
yang relatif lengkap. Menjelajahi perspektif perawat tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi transfer pelatihan dapat menginformasikan upaya kepada manajer
perawatan kesehatan tentang cara mencapai transfer pelatihan positif. Faktor-faktor
yang mempengaruhi proses transfer pelatihan diantaranya karakteristik peserta
pelatihan, desain pelatihan, dan lingkungan kerja yang dianggap memiliki efek
langsung dan tidak langsung pada kondisi transfer. Karakteristik peserta pelatihan
terdiri dari kemampuan, motivasi, dan faktor kepribadian individu. Faktor desain
pelatihan adalah prinsip pembelajaran, pengurutan dan konten pelatihan.
Karakteristik lingkungan kerja termasuk dukungan dan peluang untuk digunakan.
Adapun aspek karakteristik peserta pelatihan, kemampuan kognitif, self-efficacy,
motivasi, kepribadian, utilitas dirasakan, variabel karir / pekerjaan dan locus of
control telah diidentifikasi untuk mempengaruhi transfer (Blume et al., 2010). Dalam
desain pelatihan area, faktor-faktor seperti relevansi konten, manajemen kesalahan,
pemodelan perilaku, dan dukungan teknologi dilaporkan memiliki efek pada transfer
pelatihan (Meyer et al., 2007). Di bidang lingkungan kerja, iklim transfer, pengawas /
dukungan sebaya, kesempatan untuk melakukan, akuntabilitas, dan tindak lanjut telah
diidentifikasi untuk mempengaruhi TOT (Burke & Hutchins, 2008). Pengetahuan
mempengaruhi transfer pelatihan dan lebih banyak strategi harus diidentifikasi untuk
memfasilitasi berbagi pengetahuan dan transfer pelatihan pada akhirnya. Tanpa
keraguan bahwa pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaan dan kebutuhan
dibutuhkan untuk transfer pelatihan yang lebih tinggi, di samping itu, instruksi
pelatihan seperti simulasi dan permainan peran meningkatkan kemungkinan transfer
pelatihan yang positif (Ma et al., 2018).
Berbagi pengetahuan harus terus dipromosikan dan hambatan harus diatasi.
Strategi seperti dukungan manajemen, dan menghubungkan berbagi pengetahuan
dengan penghargaan dan penilaian kinerja sangat disarankan. Selain itu, pengaturan
perawatan kesehatan harus menciptakan peluang untuk terjadi interaksi profesional
kesehatan dan peringkat profesional, posisi dalam hierarki rumah sakit, dan senioritas
harus ditiadakan untuk memfasilitasi berbagi pengetahuan dan TOT pada akhirnya
(Wang & Noe, 2010).
Sikap terhadap tujuan pelatihan yang diadakan oleh staf kesehatan cenderung
mempengaruhi TOT, oleh karena itu keyakinan dan nilai-nilai pelatihan yang tepat
harus dikembangkan dalam profesi perawatan kesehatan (Ma et al., 2018). Upaya
yang dapat dilakukan adalah mencegah kecenderungan untuk mengambil pelatihan
sebagai sarana keuntungan finansial atau bantuan dari pekerjaan untuk hasil pelatihan
yang lebih baik. Peningkatan kinerja dan pencapaian tujuan organisasi harus dianggap
sebagai nilai tertinggi untuk pelatihan (Subedi, 2006). Perlu diperhatikan bagi
manajer perawatan kesehatan betapa pentingnya keyakinan dan nilai-nilai pelatihan
yang benar diklarifikasi, dan proses seleksi yang ketat untuk pelatihan
dipertimbangkan secara tepat untuk transfer pelatihan yang berhasil (Ma et al., 2018).
Kemampuan dan efikasi diri individu dapat memengaruhi transfer pelatihan
(Cheng & Hampson, 2008). Kemampuan pribadi memengaruhi transfer pelatihan,
yang mengingatkan kita untuk menghindari bias dalam pemilihan staf untuk pelatihan
untuk memastikan bahwa peserta pelatihan yang dipilih memiliki kemampuan untuk
memahami konten pelatihan dan mentransfer apa yang telah dipelajari ke tempat
kerja (Ma et al., 2018). Pemilihan tenaga kesehatan yang akan dikirim untuk
pelatihan harus dipengaruhi oleh kriteria dan prosedur formal seperti kebutuhan
organisasi dan persyaratan pekerjaan atau kinerja. Praktek seleksi karyawan untuk
pelatihan berdasarkan rotasi atau belokan internal menunjukkan situasi yang tidak
kondusif bagi TOT (Subedi, 2006).
Dalam domain pelatihan, konten pelatihan dan metode pengajaran memiliki
efek pada transfer pelatihan, artinya kesesuaian konten pelatihan mempengaruhi
transfer pelatihan. Upaya yang dapat dilakukan dengan cara merancang dan
memberikan pelatihan yang praktis dan responsif terhadap tempat kerja yang nyata
(Ma et al., 2018). Selain itu, pendekatan didaktik tradisional tidak cocok untuk
pembelajaran orang dewasa, dan tidak ada pendekatan satu ukuran untuk semua jenis
pelatihan. Konten pelatihan dan peserta pelatihan yang berbeda, beragam jenis
metode pengajaran diperlukan untuk menghasilkan pembelajaran yang efektif dan
memungkinkan pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari dipindahkan secara
efektif (Knyphausen-Aufseß, Smukalla & Abt, 2009).
Faktor-faktor yang mempengaruhi TOT di lingkungan kerja diantaranya
dukungan organisasi seperti sistem penghargaan yang menekankan penghargaan dan
insentif untuk TOT, penyediaan sumber daya yang diperlukan bagi peserta untuk
menggunakan pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari bermanfaat bagi transfer
pelatihan. Dukungan pengawas seperti mengharuskan peserta pelatihan untuk
menggunakan pelatihan mereka dan memberi penghargaan kepada mereka,
memberikan tindak lanjut pasca pelatihan, mengalokasikan kesempatan / waktu bagi
peserta pelatihan untuk melaksanakan pembelajaran, membantu peserta pelatihan
mengatasi hambatan yang dihadapi dalam proses transfer memiliki pengaruh pada
TOT, selain itu, dukungan sebaya sebagai fasilitator untuk transfer pelatihan.
Kebijakan organisasi yang menghubungkan penilaian kinerja dan sistem penghargaan
dengan transfer pelatihan harus ditekankan dalam manajemen layanan kesehatan.
Selain itu, mengalokasikan peluang, waktu, dan sumber daya bagi peserta untuk
melaksanakan pembelajaran oleh organisasi dan pengawas; penetapan tujuan,
bimbingan, inspeksi dan umpan balik dalam proses aplikasi oleh pengawas;
kerjasama dan dukungan dari rekan kerja memfasilitasi transfer pelatihan.
Pengaruh negatif oposisi dari rekan kerja tidak boleh diabaikan. Dalam proses
transfer, mereka mungkin menerima sinisme, ejekan, tidak bekerja sama, oposisi atau
perilaku bermusuhan dari rekan mereka. Perilaku bermusuhan dan mengganggu ini
melemahkan motivasi peserta pelatihan untuk menerapkan pembelajaran mereka ke
dalam praktik dan memiliki efek negatif pada peserta pelatihan, seperti kecemasan,
moral yang buruk dan bahkan penghindaran di tempat kerja, pada akhirnya
menghambat TOT (Burke & Hutchins, 2008; Hutchinson et al., 2010).
Alasan untuk oposisi dari rekan kerja adalah sebagai berikut:
1) Proses seleksi untuk pelatihan mungkin sebagian besar dipengaruhi oleh
kriteria informal dan investasi pelatihan tidak adil di antara individu, yang
dapat menyebabkan konflik di antara rekan kerja dan penentangan selanjutnya
dari rekan kerja di penerapan pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari
2) Penerapan konten pelatihan mungkin melibatkan upaya rekan kerja dan
meningkatkan beban kerja mereka, yang membuat mereka menolak
menerapkan konten pelatihan;
3) Ketakutan akan hasil yang tidak pasti disertai dengan pemanfaatan
keterampilan baru, kolega menolak penerapan keterampilan yang baru
dipelajari sebagai akibat dari keengganan untuk berubah dan menyerahkan
zona nyaman mereka.
Oleh karena itu, pemilihan staf yang ketat untuk pelatihan, budaya organisasi
seperti mendorong pembelajaran, perubahan, dukungan dan dan berbagi serta
menghindari pertentangan dari rekan kerja untuk memfasilitasi transfer pelatihan
yang positif (Ma et al., 2018).
DAFTAR PUSTAKA
Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of training and development for
individuals and teams, organizations, and society. Annual Review of
Psychology, 60, 451–474.
Bates, R., Holton III, E. F., & Hatala, J. P. (2012). A revised learning transfer system
inventory: factorial replication and validation. Human Resource Development
International, 15(5), 549–569.
Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2010). Transfer of training:
A meta-analytic review. Journal of Management, 36(4), 1065–1105.
Burke, L. A., & Hutchins, H. M. (2008). A study of best practices in training transfer
and proposed model of transfer. Human Resource Development Quarterly,
19(2), 107–128.
Cheng, E. W. L., & Hampson, I. (2008). Transfer of training: A review and new
insights. International Journal of Management Reviews, 10(4), 327–341.
Frenk, J., Chen, L., Bhutta, Z. A., Cohen, J., Crisp, N., Evans, T., Fineberg, H.,
García, P. J., Ke, Y., & Kelley, P. (2011). Health professionals for a new
century: transforming education to strengthen health systems in an
interdependent world. Revista Peruana de Medicina Experimental y Salud
Publica, 28(2), 337.
Gordon, L. J., Rees, C. E., Ker, J. S., & Cleland, J. (2015). Dimensions, discourses
and differences: trainees conceptualising health care leadership and
followership. Medical Education, 49(12), 1248–1262.
Grossman, R., & Salas, E. (2011). The transfer of training: what really matters.
International Journal of Training and Development, 15(2), 103–120.
Hutchinson, M., Wilkes, L., Jackson, D., & Vickers, M. H. (2010). Integrating
individual, work group and organizational factors: Testing a multidimensional
model of bullying in the nursing workplace. Journal of Nursing Management,
18(2), 173–181.
Knyphausen-Aufseß, D. zu, Smukalla, M., & Abt, M. (2009). Towards a new training
transfer portfolio: A review of training-related studies in the last decade.
German Journal of Human Resource Management, 23(4), 288–311.
Labrague, L.J., McEnroe–Petitte, D.M., Tsaras, K., Cruz, J.P., Colet, P.C. and Gloe,
D.S., 2018. Organizational commitment and turnover intention among rural
nurses in the Philippines: Implications for nursing management. International
Journal of Nursing Sciences, 5(4), pp.403-408.
Lu, K.Y., Chang, L.C. and Wu, H.L., 2007. Relationships between professional
commitment, job satisfaction, and work stress in public health nurses in
Taiwan. Journal of Professional Nursing, 23(2), pp.110-116.
Ma, F., Bai, Y., Bai, Y., Ma, W., Yang, X., & Li, J. (2018). Factors influencing
training transfer in nursing profession: a qualitative study. BMC Medical
Education, 18(1), 44. https://doi.org/10.1186/s12909-018-1149-7
Meyer, J.P. and Allen, N.J., 1991. A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human resource management review, 1(1),
pp.61-89.
Meyer, E., Lees, A., Humphris, D., & Connell, N. A. D. (2007). Opportunities and
barriers to successful learning transfer: impact of critical care skills training.
Journal of Advanced Nursing, 60(3), 308–316.
Norman, G. R., Shannon, S. I., & Marrin, M. L. (2004). The need for needs
assessment in continuing medical education. Bmj, 328(7446), 999–1001.
Saks, A. M., & Burke‐Smalley, L. A. (2014). Is transfer of training related to firm
performance? International Journal of Training and Development, 18(2), 104–
115.
Salas, E., Wilson, K. A., Priest, H. A., & Guthrie, J. W. (2006). Design, delivery, and
evaluation of training systems.
Subedi, B. S. (2006). Cultural factors and beliefs influencing transfer of training.
International Journal of Training and Development, 10(2), 88–97.
Tolsgaard, M. G., Tabor, A., Madsen, M. E., Wulff, C. B., Dyre, L., Ringsted, C., &
Nørgaard, L. N. (2015). Linking quality of care and training costs: cost‐
effectiveness in health professions education. Medical Education, 49(12),
1263–1271.
Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for
future research. Human Resource Management Review, 20(2), 115–131.
MATERI V
KEYAKINAN
DESKRIPSI SINGKAT
Keyakinan berdampak pada perilaku dan budaya terkait kesehatan berbeda
dalam sistem mereka dan model penjelasan kesehatan dan penyakit (Saha, Beach &
Cooper, 2008). Keyakinan kesehatan di sini didefinisikan sebagai persepsi tentang
promosi kesehatan, pencegahan dan penyebab penyakit, praktik dan pilihan
pengobatan untuk kesehatan sepanjang umur, yang dipengaruhi oleh pemahaman
budaya dan sosial (Stone et al., 2016). Pentingnya perawat memahami keyakinan
kesehatan pasien mereka dan model penjelasan adalah dasar untuk perawatan yang
kompeten secara budaya. Meskipun individu mungkin berasal dari kelompok budaya
yang sama, asumsi bahwa mereka memiliki keyakinan yang sama telah dilabeli
sebagai kesalahan (Dreher & MacNaughton, 2002).
Materi V pada modul ini menjelaskan tentang keyakinan yang mempengaruhi
dalam komitmen organisasi yang terdiri dari aspek persepsi terhadap kerentanan dan
keseriusan, persepsi manfaat, persepsi hambatan dan efikasi diri.

Setelah mengikuti modul ini, peserta mampu memahami keyakinan yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja perawat.

1. Menjelaskan tentang persepsi kerentanan dan keseriusan dalam memberikan
pelayanan keperawatan
2. Menjelaskan tentang persepsi manfaat dalam memberikan pelayanan
keperawatan
3. Menjelaskan tentang persepsi hambatan dalam memberikan pelayanan
keperawatan
4. Menjelaskan tentang efikasi diri dalam memberikan pelayanan keperawatan
POKOK BAHASAN
97
Pokok bahasan 1: Persepsi Kerentanan dan Keseriusan
Pokok bahasan 2: Persepsi Manfaat
Pokok bahasan 3: Persepsi Hambatan
Pokok bahasan 4: Efikasi diri

URAIAN MATERI
POKOK BAHASAN 1: PERSEPSI KERENTANAN DAN KESERIUSAN
Perceived susceptibility atau kerentanan yang dirasakan tentang resiko atau
kerentanan (susceptibility) personal. Hal ini mengacu pada persepsi subyektif
seseorang menyangkut risiko dari kondisi kesehatannya. Di dalam kasus penyakit
secara medis, dimensi tersebut meliputi penerimaan terhadap hasil diagnosa,
perkiraan pribadi terhadap adanya resusceptibilily (timbul kepekaan kembali), dan
susceptibilily (kepekaan) terhadap penyakit secara umum (Glanz, Rimer &
Viswanath, 2008).
Perceived severity atau keseriusan yang dirasa merupakan perasaan mengenai
keseriusan terhadap suatu penyakit, meliputi kegiatan evaluasi terhadap konsekuensi
klinis dan medis (sebagai contoh, kematian, cacat, dan sakit) dan konsekuensi sosial
yang mungkin terjadi (seperti efek pada pekerjaan, kehidupan keluarga, dan
hubungan sosial). Banyak ahli yang menggabungkan kedua komponen di atas sebagai
ancaman yang dirasakan (perceived threat) (Glanz, Rimer & Viswanath, 2008).
Aspek yang berhubungan dengan keyakinan perawat dalam upaya peningkatan
penerimaan evaluasi diri pasien terhadap resiko kerentanan dan keseriusan masalah
kesehatan yang dialami antara lain:
1. Keberadaan kontribusi perawat
2. Keterampilan yang dimiliki perawat (seperti komunikasi terapuetik dan
tindakan keperawatan)
3. Pelaksanaan asuhan keperawatan yang komprehensif
4. Pelaksanaan sesuai standar asuhan keperawatan (SAK) dan standar prosedur
operasional (SPO)
5. Beban kerja perawat
6. Ketersediaan SDM tenaga perawat
7. Kegiatan supervisi (monitoring dan evaluasi)
8. Ketersediaan sarana dan prasarana dan dapat digunakan secara optimal
POKOK BAHASAN 2: PERSEPSI MANFAAT

Perceived benefitsm, manfaat yang dirasakan merupakan penerimaan susceptibility
sesorang terhadap suatu kondisi yang dipercaya dapat menimbulkan keseriusan
(perceived threat) adalah mendorong untuk menghasilkan suatu kekuatan yang
mendukung ke arah perubahan perilaku. Ini tergantung pada kepercayaan seseorang
terhadap efektivitas dari berbagai upaya yang tersedia dalam mengurangi ancaman
penyakit, atau keuntungan-keuntungan yang dirasakan (perceived benefit) dalam
mengambil upaya-upaya kesehatan tersebut. Ketika seorang memperlihatkan suatu
kepercayaan terhadap adanya kepekaan (susceptibility) dan keseriusan (seriousness),
sering tidak diharapkan untuk menerima apapun upaya kesehatan yang
direkomendasikan kecuali jika upaya tersebut dirasa manjur dan cocok (Glanz, Rimer
& Viswanath, 2008).
Aspek yang berhubungan dengan keyakinan perawat terhadap manfaat yang
dirasakan dalam upaya peningkatan kesejahteraan kesehatan pasien (kesembuhan)
antara lain:
1. Kompetensi perawat
2. Penerapan keterampilan yang perawat miliki
3. Upaya keselamatan pasien (pencegahan resiko cedera dan penularan infeksi)
melalui penerapan standar asuhan keperawatan dan standar prosedur
operasional
4. Efektivitas asuhan keperawatan yang berdampak positif (kesembuhan pasien)
dan lama hari rawat.
5. Kepuasan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang didukung
dengan adanya sarana prasarana, hubungan kerja yang baik, perhatian institusi
dan jaminan kesehatan, desain pekerjaan yang baik, pengawasan, pembinaan
dan pengembangan SDM.
POKOK BAHASAN 3: PERSEPSI HAMBATAN
Perceived barriers atau hambatan yang dirasakan untuk berubah, atau apabila
individu menghadapi rintangan yang ditemukan dalam mengambil tindakan tersebut.
Sebagai tambahan untuk empat keyakinan (belief) atau persepsi. Aspek-aspek negatif
yang potensial dalam suatu upaya kesehatan (seperti: ketidakpastian, efek samping),
atau penghalang yang dirasakan (seperti: khawatir tidak cocok, tidak senang, gugup),
yang mungkin berperan sebagai halangan untuk merekomendasikan suatu perilaku
(Glanz, Rimer & Viswanath, 2008).
Aspek yang berhubungan dengan keyakinan perawat dalam menurunkan hambatan
sebagai upaya peningkatan kesejahteraan kesehatan (kesembuhan) pasien antara lain:
1. Ketersediaan dan implementasi standar prosedur operasional didukung dengan
sosialisasi dan pengawasan
2. Beban kerja sebagai akibat rasio tenaga perawat dengan jumlah pasien
3. Variasi penyakit dan masalah keperawatan pasien
4. Banyaknya tindakan keperawatan yang dilakukan
5. Ketersediaan sarana dan prasarana
6. Keterbatasan fungsi sarana dan prasarana
POKOK BAHASAN 4: EFIKASI DIRI
Menurut Bandura (2006) self efficacy adalah belief atau keyakinan
seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil
(outcomes) yang positif. Menurut Bandura (2006) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi self efficacy yaitu:
1) Pengalaman keberhasilan (mastery experiences); Keberhasilan yang
sering didapatkan akan meningkatkan self efficacy yang dimiliki
seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self efficacynya.
Apabila keberhasilan yang didapat seseorang seseorang lebih banyak
karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa
pengaruh terhadap peningkatan self efficacy. Akan tetapi, jika
keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar
dan merupakan hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan
membawa pengaruh pada peningkatan self efficacynya.
2) Pengalaman orang lain (vicarious experiences); Pengalaman
keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu
dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan self
efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Self efficacy
tersebut didapat melalui social models yang biasanya terjadi pada diri
seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya
sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun
self efficacy yang didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model
yang diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda dengan model.
3) Persuasi sosial (social persuation); Informasi tentang kemampuan
yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh
biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa ia cukup
mampu melakukan suatu tugas.
4) Keadaan fisiologis dan emosional (physiological & emotional states)
Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika
melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada
umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan
dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak
merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self
efficacy biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan
sebaliknya self efficacy yang rendah ditandai oleh tingkat stress dan
kecemasan yang tinggi pula.
Sumber atau indikator dari self efficacy yang tidak jauh berbeda
dengan yang dikemukakan oleh Bandura, yaitu: perasaan mampu
melakukan pekerjaan, kemampuan yang lebih baik, senang pekerjaan yang
menantang dan kepuasan terhadap pekerjaan.
Indikator self-efficacy mengacu pada dimensi self-efficacy yaitu
dimensi level, dimensi generality dan dimensi strenght. Beberapa indikator
self-efficacy yaitu:
1) Yakin dapat menyelesaikan tugas tertentu Individu yakin bahwa
dirinya mampu menyelesaikan tugas tertentu, yang mana individu
sendirilah yang menetapkan tugas (target) apa yang harus diselesaikan.
2) Yakin dapat memotivasi diri untuk melakukan tindakan yang
diperlukan dalam menyelesaikan tugas Individu mampu
menumbuhkan motivasi pada dirinya sendiri untuk memilih dan
melakukan tindakan-tindakan yang diperlukan dalam rangka
menyelesaikan tugas.
3) Yakin bahwa diri mampu berusaha dengan keras, gigih dan tekun
Adanya usaha yang keras dari individu untuk menyelesaikan tugas
yang ditetapkan dengan menggunakan segala daya yang dimiliki.
4) Yakin bahwa diri mampu bertahan menghadapi hambatan dan
kesulitan Individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan dan
hambatan yang muncul serta mampu bangkit dari kegagalan.
5) Yakin dapat menyelesaikan tugas yang memiliki range yang luas
ataupun sempit (spesifik) Individu yakin bahwa dalam setiap tugas
apapun dapat ia selesaikan meskipun itu luas ataupun spesifik
Aspek yang berhubungan dengan keyakinan perawat terhadap peningkatan

kemampuan pasien dalam mengatasi masalah kesehatannya, antara lain:
1. Keberadaan perawat yang memiliki kompetensi (pengetahuan, sikap
dan keterampilan) sesuai dengan standar
2. Kemampuan perawat memberikan motivasi pasien untuk memilih dan
melakukan tindakan pengobatan dan perawatan yang tepat
3. Adanya inisatif dan kesadaran perawat tanpa pamrih (ikhlas) untuk
mensejahterakan kesehatan pasien
4. Adanya rasa tanggungjawab dan empati dalam pelayanan asuhan
keperawatan.
5. Kerjasama dan koordinasi yang baik antara semua pihak
DAFTAR PUSTAKA
Bandura, A. 2006, ‘Toward a Psychology of Human Agency’, Perspectives on
Psychological Science. SAGE Publications Inc, 1(2), pp. 164–180. doi:
10.1111/j.1745-6916.2006.00011.x.
Dreher, M. and MacNaughton, N., 2002. Cultural competence in nursing: Foundation
or fallacy?. Nursing outlook, 50(5), pp.181-186.
Glanz, K., Rimer, B. K. and Viswanath, K. (2008) Health Behavior And Health
Education: Theory, Research, and Practice. 4th edn, Health Behaviour and
Health Education. Theory, Research, and Practice. 4th edn. San Francisco: John
Wiley & Sons. doi: 10.1016/S0033-3506(49)81524-1.
Saha, S., Beach, M.C. and Cooper, L.A., 2008. Patient centeredness, cultural
competence and healthcare quality. Journal of the National Medical
Association, 100(11), pp.1275-1285.
Stone, T.E., Kang, S.J., Cha, C., Turale, S., Murakami, K. and Shimizu, A., 2016.
Health beliefs and their sources in Korean and Japanese nurses: A Q-
methodology pilot study. Nurse education today, 36, pp.214-220.
MATERI VI
PERSEPSI ANCAMAN
DESKRIPSI SINGKAT
Persepsi ancaman merupakan suatu keadaan dimana individu mempersepsikan
sebuah situasi sebagai situasi yang negatif dan merasakan perlunya melindungi diri.
Bentuk ancaman yang baik berasal dari dalam diri maupun lingkungan. Ancaman
yang dihadapi perawat dapat mempengaruhi kinerja perawat apabila perawat tidak
mampu mengatasi dan mengontrol dengan baik. Oleh karena itu perawat diharapkan
dapat mengidentifikasi dan menghadapi kemungkinan ancaman dalam proses
pelayanan keperawatan sehingga tetap mampu memberikan pelayanan secara optimal
dan profesional.
Materi VI pada modul ini menjelaskan tentang persepsi ancaman yang
mempengaruhi komitmen organisasi.

Setelah mengikuti modul ini, peserta mampu memahami persepsi ancaman yang
mempengaruhi komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja perawat.

Setelah mempelajari modul ini, peserta pelatihan diharapkan mampu menjelaskan
tentang persepsi ancaman dalam memberikan pelayanan keperawatan.
POKOK BAHASAN
Pokok bahasan 1: Persepsi Ancaman

103
URAIAN MATERI
POKOK BAHASAN 1: PERSEPSI ANCAMAN
Mendeteksi adanya rangsangan, baik dari dalam maupun luar individu dapat
memfasilitasi dalam menandakan adanya ketakutan dan ancaman (Bar-Haim et al.,
2007). Dalam tingkat normatif, ini merupakan respons adaptif karena sering dikaitkan
dengan peningkatan perhatian terhadap kinerja, yang pada gilirannya dapat berfungsi
untuk mempersiapkan individu untuk menanggapi situasi yang mengancam. Deteksi
ancaman yang difasilitasi menjadi kurang adaptif, namun, ketika ancaman tidak
relevan dengan tujuan saat ini dan berfungsi sebagai pengalih emosi, sehingga
mengakibatkan efek gangguan perhatian dan kinerja yang dikompromikan (Compton,
2003).
Terdapat dua tipe ancaman yang bisa muncul pada individu, yaitu ancaman
personal (personal threat) dan ancaman antar kelompok (intergroup threat).
Ancaman personal adalah ancaman yang terjadi ketika individu berfikir bahwa
dirinya merasa terancam. Jenis ancaman ini terkadang disebut self-directed threat.
Ancaman antar kelompok secara umum sama dengan ancaman personal, yang
membedakannya adalah bahwa ancaman yang dirasakan oleh individu berhubungan
dengan kelompoknya. Sebuah ancaman terhadap kelompok dialami ketika anggota
dari sebuah kelompok merasakan bahwa kelompok yang lain akan membahayakan
mereka. Berdasarkan intergroup threat theory Stephan, Ybarra & Morrison (2009)
mendefinisikan ancaman antar kelompok sebagai pengalaman dimana seorang
individu mempersepsikan bahwa kelompok lain akan membahayakan diri/kelompok
mereka.
Berdasarkan Stephan, Ybarra & Morrison (2009) persepsi ancaman memiliki
berberapa tipe, yaitu:
1. Ancaman realistik (realistic threat); Pada awalnya, ancaman
realistik adalah sebuah konsep yang dikembangkan oleh Levine & Campbell
dan dikenal dengan realistic group conflict theories (RGCT). Persepsi terhadap
ancaman realistik bisa terjadi dalam dua level, yaitu level individu (personal)
dan level kelompok. Pada level personal, ancaman realistik mengacu kepada
ancaman yang berhubungan dengan fisik atau material yang nyata dan
membahayakan individu seperti rasa sakit, siksaan, atau kematian, juga
kerugian dalam bidang ekonomi, dan ancaman terhadap kesehatan dan
keselamatan individu. Pada level kelompok, individu melihat ancaman sebagai
sesuatu yang dapat membahayakan keberadaan kelompok.
2. Ancaman simbolik (symbolic threat); Ancaman simbolik
adalah ancaman yang berhubungan dengan agama, nilai-nilai, kepercayaan,
ideologi, falsafah, moralitas, juga identitas sosial dan harga diri dari individu
atau kelompok. Persepsi terhadap ancaman simbolik adalah bagaimana cara
hidup dari individu/kelompok luar bisa mengancam individu atau
kelompoknya. Beberapa peneliti telah menghubungkan ancaman simbolik
secara langsung dengan sikap antar kelompok. Nilai-nilai, kebiasaan, atau
tradisi dipengaruhi oleh kelompok luar, individu akan cenderung bersikap
negatif terhadap kelompok luar.
3. Kecemasan antar kelompok (Intergroup Anxiety);
Kecemasan antar kelompok yang melibatkan antisipasi terhadap interaksi antar
kelompok yang negatif awalnya merupakan jenis ancaman yang terpisah.
Namun, berdasarkan revisi terakhir menurut Stephan, Ybarra & Morrison
(2009) kecemasan antar kelompok dikelompokkan sebagai sub bagian dari
ancaman antar kelompok yang berpusat pada kekhawatiran pada interaksi
dengan anggota out-group. Kekhawatiran ini muncul dari berbagai sumber
yang berbeda, termasuk diantaranya kekhawatiran bahwa out-group akan
memanfaatkan in-group, dan kekhawatiran bahwa out-group akan
mempersepsikan in-group berprasangka. Tipe ancaman ini, berorientasi pada
emosi, ia muncul dari kekhawatiran pada diri sendiri, baik karena individu
takut terhadap konsekuensi perilaku atau psikologis, atau karena mereka takut
terhadap evaluasi dari anggota dalam kelompok atau luar kelompok.
Berdasarkan Stephan, Ybarra & Morrison (2009) terdapat empat faktor yang
dapat mempengaruhi persepsi ancaman :
1) Hubungan antar kelompok (intergroup relation); bagaimana hubungan antara
kelompok yang satu dengan yang lain bisa mempengaruhi ancaman. Kekuatan
kelompok, sejarah konflik, juga besar anggota kelompok merupakan faktor-
faktor yang berperan dalam hubungan antar kelompok ini.
2) Dimensi budaya (cultural dimension); dimensi budaya mengacu pada nilai-
nilai, standar, peraturan, norma-norma, dan kepercayaan pada satu kelompok
dengan kelompok yang lain. Ketika perbedaan pada hal-hal tersebut semakin
mencolok, maka ancaman yang muncul pada masing-masing kelompok akan
semakin meningkat.
3) Faktor situasional (situational factor); faktor situasional seperti setting dimana
interaksi antar kelompok berlangsung, bagaimana interaksi terjadi, juga tingkat
dimana norma-norma hadir diantara masing-masing kelompok, tujuan dari
interaksi, dan situasi kooperatif atau kompetitif dari interaksi bisa
mempengaruhi persepsi ancaman yang terjadi antar kelompok. Bagaimana
tingkah laku individu ketika interaksi terjadi mempengaruhi hal ini.
4) Perbedaan individu (dndividual differences); individu yang kurang memiliki
kontak personal dan cenderung asing dengan kelompok luar juga memiliki self
esteem yang rendah akan cenderung lebih merasa terancam ketika berinteraksi
dengan kelompok luar.
Intergroup threat bisa menyebabkan munculnya konflik. Hal ini dikarenakan
ancaman mempengaruhi perilaku, persepsi, dan emosi. Sebuah ancaman dapat
membangkitkan emosi negatif yang kuat termasuk didalamnya rasa takut, marah,
benci, frustasi, dan rasa tidak aman. Selain itu, persepsi ancaman bisa mengurangi
rasa empati pada anggota dari kelompok luar. Stephan, Ybarra dan Morrison (2009)
membagi respon individu terhadap ancaman menjadi tiga, yaitu:
1. Respons kognitif (cognitive response); Respon kognitif terhadap ancaman
mencakup perubahan persepsi pada kelompok luar, seperti perubahan dalam
stereotip terhadap kelompok luar. Stereotip ini, seperti stereotip pada umumnya
didasarkan pada atribut yang dipercayai oleh individu dimiliki oleh kelompok
luar. Stereotip negatif terhadap kelompok luar ini akan meningkat seiring
dengan sikap negatif yang dimiliki oleh in-group terhadap out-group.
2. Respons emosional (emotional response); Respon emosional terhadap ancaman
kemungkinan akan menjadi negatif. Individu akan menjadi takut, cemas,
marah, dan benci. Individu akan menjadi gelisah dan canggung ketika
berhadapan dengan kelompok luar karena adanya ketidakpastian tentang
bagaimana seharusnya bersikap dihadapan mereka. semakin individu merasa
cemas terhadap kelompok luar, semakin ia akan mengantisipasi reaksi negatif
dari kelompok luar. Kecemasan emosional bahkan bisa terjadi ketika individu
salah memprediksi respon kelompok luar.
3. Respons perilaku (behavioral response); Respon perilaku yang muncul sebagai
akibat dari ancaman berkisar dari menarik diri, diskriminasi, berbohong,
menipu, mencuri, mengganggu, dan berbagai respon konflik lainnya. Reaksi
behavioral yang muncul secara garis besar berorientasi kepada mendekati
(approach) sumber ancaman (agresi) atau menghindari (avoidance) sumber
ancaman.
Aspek yang berhubungan dengan keyakinan perawat terhadap ancaman dalam

memberikan pelayanan keperawatan antara lain:
1. Ketersediaan sarana dan prasarana
2. Ketersediaan tenaga perawat (SDM)
3. Lingkungan/situasi kerja
4. Nilai-nilai yang dimiliki perawat, seperti kesadaran tanpa pamrih (altruism),
inisiatif, empati dan tanggung jawab
5. Legalitas kewenangan perawat (STR, SIP, Surat keputusan, SPO, dan SAK)
6. Kompetensi perawat
7. Sikap klien
DAFTAR PUSTAKA
Bar-Haim, Y. et al. 2007, ‘Threat-related attentional bias in anxious and nonanxious
individuals: a meta-analytic study.’, Psychological bulletin. American
Psychological Association, 133(1), p. 1.
Compton, R. J. 2003, ‘The interface between emotion and attention: A review of
evidence from psychology and neuroscience’, Behavioral and cognitive
neuroscience reviews. Sage Publications, 2(2), pp. 115–129.
Stephan, W. G., Ybarra, O. & Morrison, K. R. 2009, Intergroup threat theory. In T.
D. Nelson (Ed.), Handbook of prejudice, stereotyping, and discrimination. New
York: Psychology Press.
MATERI VII
KOMITMEN ORGANISASI
DESKRIPSI SINGKAT
Komitmen organisasi adalah faktor penting untuk memahami perilaku kerja
karyawan, karena merupakan sikap atau orientasi terhadap organisasi yang
menghubungkan atau melibatkan individu ke organisasi. Oleh karena itu, komitmen
organisasi dapat dipandang sebagai perilaku atau serangkaian niat dan sikap perilaku,
yang emiliki tingkat efek tertentu pada hasil perilaku anggota organisasi (Goulet &
Frank, 2002). Komitmen organisasi merupakan penerimaan kuat anggota organisasi
terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, serta kesediaan mereka untuk mengabdikan
diri kepada organisasi dan mempertahankan posisi mereka (Tang, Y.-F. Shao &
Chen, 2019).
Komitmen organisasi adalah 1 dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
Karyawan yang berkomitmen dibandingkan dengan karyawan kurang berkomitmen,
memiliki lebih banyak kecenderungan untuk tetap berada di organisasi dan
melakukan upaya yang lebih besar untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Hal
ini meningkatkan sikap positif mereka terhadap organisasi, yang pada gilirannya
mengarah pada peningkatan kinerja mereka dan peningkatan produktivitas organisasi
mereka.
Peningkatan komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan upaya untuk
meningkatkan kinerja (produktifitas) (Steers, 1977). Menurut (Karimi et al., 2014)
komitmen tinggi akan berdampak terhadap peningkatan kepuasan kerja dan
produktivitas kerja. Ivancevich, Konopaske & Matteson, (2007) menyatakan bahwa
komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1) Identifikasi dengan tujuan
organisasi, (2) Perasaan keterlibatan dalam tugas–tugas organisasi, dan (3) Perasaan
setia terhadap organisasi. Hal ini berarti karyawan yang komit terhadap organisasi
memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi,
sehingga tujuan organisasi merupakan tujuan pribadinya. Pekerjaan yang menjadi
109
tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi, dan memiliki keinginan untuk selalu
loyal demi kemajuan organisasi.
Komitmen organisasi adalah kekuatan normatif yang diinternalisasikan yang
memungkinkan integrasi perilaku dengan tujuan dan minat organisasi. Komitmen
organisasi merupakan rasa loyalitas atau kasih sayang anggota organisasi terhadap
keterikatan mereka pada organisasi mereka. Karyawan dengan komitmen organisasi
yang tinggi dapat mengenali tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan bersedia melakukan
upaya ekstra dalam menyelesaikan pekerjaan mereka (Tang, Y.-F. Shao & Chen,
2019). Komitmen organisasi mengacu pada tingkat individu dalam mengenali dan
terlibat dengan organisasi, yang memungkinkan anggota organisasi untuk
menginternalisasikan tujuan organisasi dan mengekspresikan perilaku yang
bermanfaat bagi organisasi. Komitmen organisasi mengacu pada hubungan antara
karyawan dan organisasi mereka.
Materi VII dalam modul ini menjelaskan tentang komitmen organisasi yang
terdiri dari komitmen afektif, kontinus, dan normatif untuk meningkatkan kinerja
perawat.

Setelah mengikuti modul ini, peserta mampu memahami komitmen organisasi untuk
meningkatkan kinerja perawat.

1. Menjelaskan tentang komitmen afektif
2. Menjelaskan tentang komitmen kontinus
3. Menjelaskan tentang komitmen normative
4. Menjelaskan tentang komitmen organisasi berbasis keyakinan
POKOK BAHASAN
Pokok bahasan 1: Komitmen Afektif
Pokok bahasan 2: Komitmen Kontinus
Pokok bahasan 3: Komitmen Normatif

URAIAN MATERI
POKOK BAHASAN 1: KOMITMEN AFEKTIF
Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan
kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi
akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan
untuk itu (Meyer & Allen, 1997). Menurut (Colquitt, Lepine & Wesson, 2009)
komitmen afektif adalah hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
dipengaruhi oleh rasa emosional, keterlibatan dalam organisasi. Secara singkat,
pegawai tetap bertahan di organisasi karena ingin. Komitmen mengarah pada
keterikan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan
karyawan pada organisasi. Dengan demikian karyawan yang memiliki komitmen
afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin
melakukan hal tersebut.
Menurut (Meyer & Allen, 1997) penyebab keterkaitan komitmen afektif pada
organisasi meliputi karakteristik individu, dan karakteristik organisasi, namun
penyebab terkuat berupa pengalamam kerja. Hal ini menunjukan semakin banyak
pengalaman kerja baik pengalaman khas perusahaan maupun pengalaman dalam
menghadapi tantangan pekerjaan.
Komitmen afektif mengacu pada kepercayaan dan penerimaan tujuan dan nilai-
nilai organisasi. Komitmen afektif ini dapat dipecah menjadi empat komponen, yaitu:
1. Keyakinan dalam tugas dalam organisasi.
2. Keinginan atau kepercayan memelihara keanggotaan dalam organisasi.
3. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan kegiatan organisasi.
4. Kesediaan bekerja keras sebagai bagian dari organisasi.
POKOK BAHASAN 2: KOMITMEN KONTINUS
Komitmen kontinus (berkelanjutan) berkaitan dengan kesadaran anggota
organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Komitmen
berkelanjutan mengacu pada kerugian yang dirasakan dalam nilai dan manfaat ketika
seorang karyawan meninggalkan organisasi mereka. Anggota organisasi dengan
continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi
karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut
(Meyer & Allen, 1997).
Komitmen kontinus berkaitan dengan “an awareness of the costs associated
with leaving the organization”. Hal ini menunjukan adanya pertimbangan untung rugi
dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru
meninggalkan organisasi. Komitmen kontinus yaitu kesadaran akan ketidak
mungkinan memilih identitas sosial lainnya ataupun alternatif tingkah laku lain
karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja
berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh
(need to) melakukan hal tersebut karena tidak ada plilihan lain (Meyer & Allen,
1997).
Menurut (Meyer & Allen, 1997) komitmen kontinuans terhadap organisasi
menunjukan ketertarikan psikologis terhadap suatu organisasi yang berhubungan
dengan persepsi nilai yang telah ditanamkan dalam suatu organisasi dan efeknya pada
kesempatan keluar dari organisasi. Komitmen kontinuans merupakan persepsi
seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi. Artinya terdapat
dua aspek pada komitmen kontinuans, yaitu melibatkan pengorbanan pribadi
(investasi) apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia
bagi orang tersebut.
Komitmen kontinus adalah tingkat dimana individu memihak dan ingin secara
kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi. Komitmen kontinus tercermin melalui
karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
1. Keyakinan yang kuat dan bertahan karena fasilitas dan jaminan dari
pemerintah.
2. Ketertarikan atas nilai dan tujuan organisasi.
3. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi.
4. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi.
POKOK BAHASAN 3: KOMITMEN NORMATIF

Komitmen Normatif menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada
dalam organisasi. komitmen normatif mengacu pada konsistensi antara nilai-nilai
individu dan organisasi, atau kewajiban untuk mempertahankan dalam organisasi
karena tanggung jawab pekerjaan. Anggota organisasi dengan normative commitment
yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus
berada dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997). Menurut (Colquitt, Lepine
& Wesson, 2009) komitmen normatif adalah hasrat untuk tetap menjadi anggota
organisasi karena rasa tanggung jawab. Dalam kasus ini, pegawai tetap bertahan
dalam organisasi karena memang seharusnya seperti itu. Dengan kata lain, komitmen
normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini
berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi berkeyakinan
merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi.
Komitmen normatif telah digambarkan sebagai rasa loyalitas terhadap nilai-
nilai dan tujuan organisasi. Perawat yang berkomitmen lebih loyal dalam perilaku
mereka. Komitmen organisasi dapat membawa rasa kepuasan, kepemilikan, afiliasi
dan keterikatan karyawan pada organisasi, kinerja pekerjaan yang lebih
menguntungkan, dan kesuksesan finansial, dan dapat meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Colquitt, J. A., Lepine, J. A. & Wesson, M. J. 2009, Organizational Behavior:
Improving Performance and Commitment in the Workplace, Personnerl
Psyhology. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Goulet, L.R. and Frank, M.L., 2002. Organizational commitment across three sectors:
Public, non-profit, and for-profit. Public Personnel Management, 31(2), pp.201-
210.
Ivancevich, J., Konopaske, R. & Matteson, M. 2007, Organizational Behavior and
Management. New York: McGraw-Hill Companies, Incorporated.
Karimi, S. et al. 2014, ‘The relationship between sociability and productivity’,
Journal of education and health promotion. Medknow Publications & Media
Pvt Ltd, 3, p. 104. doi: 10.4103/2277-9531.139696.
Meyer, J. P. & Allen, N. J. 1997, Commitment in the workplace. Sage Publications.
Steers, R. M. 1977, ‘Antecedents and Out- comes of Organiza- tional Commitment’,
Administrative Science Quarterly, 22(1), pp. 46–56.
Tang, Y., Shao, Y.F. and Chen, Y.J., 2019. Assessing the mediation mechanism of
job satisfaction and organizational commitment on innovative behavior: The
perspective of psychological capital. Frontiers in Psychology, 10.
MATERI VIII
KINERJA
DESKRIPSI SINGKAT
Konsep kinerja dapat digambarkan sebagai '' jumlah pencapaian tujuan dan
sasaran '' dan terkait dengan upaya, keinginan, dan aspirasi karyawan. Setiap tindakan
dan kegiatan yang dilakukan karyawan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan adalah
dianggap sebagai bagian dari kinerjanya. Kinerja adalah ukuran keberhasilan
pelayanan kesehatan yang menunjukkan akuntabilitas institusi layanan dalam hal ini
adalah rumah sakit. Kinerja karyawan adalah dalam bentuk tindakan, perilaku dan
hasil yang terukur di mana karyawan terikat atau apa yang karyawan lakukan terkait
dengan tujuan organisasi dan berkontribusi pada tujuan organisasi.
Materi VIII dalam modul ini menjelaskan tentang kinerja perawat yang meliputi
aspek kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan kerja, kerjasama, dapat
diandalkan, inisiatif dan sikap.

Setelah mengikuti modul ini, peserta mampu memahami tentang kinerja dalam
memberikan pelayanan keperawatan.

1. Menjelaskan tentang kuantitas pekerjaan
2. Menjelaskan tentang kualitas pekerjaan
3. Menjelaskan tentang pengetahuan kerja
4. Menjelaskan tentang kerjasama
5. Menjelaskan tentang dapat diandalkan
6. Menjelaskan tentang inisiatif
7. Menjelaskan tentang sikap
115
POKOK BAHASAN
Pokok bahasan 1: Kuantitas Pekerjaan
Pokok bahasan 2: Kualitas Pekerjaan
Pokok bahasan 3: Pengetahuan Kerja
Pokok bahasan 4: Kerjasama
Pokok bahasan 5: Dapat Diandalkan
Pokok bahasan 6: Inisiatif
Pokok bahasan 7: Sikap dalam kinerja

URAIAN MATERI
POKOK BAHASAN 1: KUANTITAS PEKERJAAN
Kuantitas pekerjaan (quantity of work) adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode waktu yang ditentukan (Nursalam, 2018). Bekerja dalam lingkungan
perawatan kesehatan yang kompleks saat ini, perawat harus memberikan perawatan
yang efisien dan efektif. Multitasking adalah sifat pekerjaan perawat. Untuk
memahami multitasking, memeriksa konteks perawatan pasien sangat penting (de
Ruiter & Demma, 2011). Mengukur multitasking memungkinkan organisasi layanan
kesehatan untuk meningkatkan efisiensi, kualitas dan keselamatan, alur kerja, dan
kepuasan kerja dokter (Bastian, Munoz & Ventura, 2016). Konsep multitasking
sering bingung dengan pengalihan tugas, yang melibatkan sering dan perubahan cepat
antara dua tugas (Draheim, Hicks & Engle, 2016).
POKOK BAHASAN 2: KUALITAS PEKERJAAN

Kualitas pekerjaan (quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat kesesuaian dan kecapainnya (Nursalam, 2018). Banyak yang
memandang perawatan kesehatan berkualitas sebagai payung utama di mana
keselamatan pasien berada. Harteloh (2003) mendefinisikan kualitas sebagai
keseimbangan optimal antara kemungkinan yang direalisasikan dan kerangka kerja
norma dan nilai. Definisi konseptual ini mencerminkan fakta bahwa kualitas adalah
abstraksi dan tidak ada sebagai entitas diskrit. Melainkan dibangun berdasarkan
interaksi di antara para aktor terkait yang sepakat tentang standar (norma dan nilai)
dan komponen (kemungkinan).
Kualitas dalam bidang kesehatan dimaknai sebagai sejauh mana layanan
kesehatan untuk individu dan populasi meningkatkan kemungkinan hasil kesehatan
yang diinginkan dan konsisten dengan pengetahuan profesional saat ini. Hal ini
menyebabkan definisi kualitas yang tampaknya merupakan daftar kualitas. indikator,
yang merupakan ekspresi dari standar. Dalam keperawatan, standar bisa dalam
bentuk menjalankan Standar Asuhan Keperawatan (SAK). Dalam pemberian asuhan
keperawatan yang baik yaitu harus dengan cara memenuhi standar profesi yang juga
telah ditetapkan, pelayanan asuhan keperawatan ini juga dimanfaatkan secara wajar,
efisiensi, dan juga efektif, aman juga bagi pasien dan perawat sebagai pemberi jasa,
memuaskan bagi pasien dan tenaga keperawatan, aspek sosial, ekonomi, budaya,
agama, etik dan tata nilai masyarakat diperhatikan dan dihormati untuk menilai
kualitas pelayanan keperawatan diperlukan adanya standar praktik keperawatan
(Nursalam, 2018).
POKOK BAHASAN 3: PENGETAHUAN KERJA
Pengetahuan kerja (job knowledge) adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan keterampilannya (Nursalam, 2018).
POKOK BAHASAN 4: KERJASAMA

Kerjasama (cooperation) adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan orang
lain (sesama anggota organisasi) (Nursalam, 2018). Gerakan keselamatan pasien telah
membawa banyak perhatian pada kerjasama tim dalam perawatan kesehatan.
Salas, Sims & Burke, (2005) telah melakukan sejumlah besar penelitian yang
mengidentifikasi delapan elemen kunci kerja tim:
1. Kepemimpinan tim (yaitu, struktur, arah, dan dukungan yang diberikan oleh
pemimpin formal dan anggota tim lainnya)
2. Orientasi kolektif (yaitu, kekompakan dan individu melihat keberhasilan tim
sebagai yang diutamakan daripada kebutuhan dan kinerja individu)
3. Pemantauan kinerja timbal balik (yaitu, pengamatan dan kesadaran anggota tim
dan memahami peran tim)
4. Cadangan (yaitu, membantu satu sama lain dengan tugas dan tanggung jawab
mereka)
5. Kemampuan beradaptasi (yaitu, kemampuan untuk menyesuaikan strategi dan
alokasi sumber daya berdasarkan informasi yang dikumpulkan dari lingkungan)
6. Berbagi model mental (yaitu, konseptualisasi timbal balik dari tugas, peran,
kekuatan dan kelemahan, proses, dan strategi yang diperlukan untuk mencapai
tujuan yang saling tergantung)
7. Komunikasi loop tertutup (yaitu, pertukaran informasi aktif di mana penerima
memverifikasi tanda terima dan der memverifikasi bahwa pesan yang dimaksud
telah diterima)
8. Saling percaya (yaitu, membagikan persepsi bahwa anggota akan melakukan
tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang saling tergantung dan
bertindak untuk kepentingan tim).
POKOK BAHASAN 5: DAPAT DIANDALKAN
Dapat diandalkan (dependability) merupakan kesadaran dan dapat dipercaya
dalam hal kehadiran dan penyesuaian pekerjaan (Nursalam, 2018). Keandalan yaitu
kemampuan untuk memberikan jasa sesuai dengan yang dijanjikan, terpercaya dan
konsisten. Hal ini berkaitan dengan sejauh mana karyawan dapat diandalkan untuk
menyelesaikan tugas, waktu, dan kualitas tinggi. Dapat diandalkan tetap merupakan
aspek penting dari kinerja karyawan (Fauth, Bevan & Mills, 2009).
POKOK BAHASAN 6: INISIATIF

Inisiatif (initiative) merupakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya (Nursalam, 2018).
POKOK BAHASAN 7: SIKAP

Sikap (personal quality) menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan
dan intergritas pribadi (Nursalam, 2018).
DAFTAR PUSTAKA
Bastian, N. D., Munoz, D. & Ventura, M. 2016, ‘A mixed-methods research
framework for healthcare process improvement’, Journal of pediatric nursing.
Elsevier, 31(1), pp. e39–e51.
Draheim, C., Hicks, K. L. & Engle, R. W. 2016, ‘Combining reaction time and
accuracy: The relationship between working memory capacity and task
switching as a case example’, Perspectives on Psychological Science. Sage
Publications Sage CA: Los Angeles, CA, 11(1), pp. 133–155.
Fauth, R., Bevan, S. & Mills, P. 2009, ‘Employee performance in the knowledge
economy: Capturing the keys to success’, Psychology Research and Behavior
Management, 2, pp. 1–12. doi: 10.2147/PRBM.S4216.
Harteloh, P. P. M. 2003, ‘The meaning of quality in health care: a conceptual
analysis’, Health Care Analysis. Springer, 11(3), pp. 259–267.
de Ruiter, H.-P. & Demma, J. M. 2011, ‘Nursing: the skill and art of being in a
society of multitasking’, Creative nursing. Springer, 17(1), pp. 25–29.
Salas, E., Sims, D. E. & Burke, C. S. 2005, ‘Is there a “big five” in teamwork?’,
Small group research. Sage Publications Sage CA: Thousand Oaks, CA, 36(5),
pp. 555–599.
MATERI IX
KEPUASAN PASIEN
DESKRIPSI SINGKAT
Kepuasan adalah persepsi terhadap produk atau jasa yang telah memenuhi
harapannya. Jadi kepuasan pelanggan adalah hasil dari akumulasi konsumen atau
pelanggan dalam menggunakan produk atau jasa. Kepuasan adalah model
kesenjangan antara harapan (standar kinerja yang seharusnya) dengan kinerja aktual
yang diterima pelanggan.
Materi VIII dalam modul ini menjelaskan tentang kepuasan pasien.

Setelah mengikuti modul ini, peserta mampu memahami tentang aspek kepuasan
pasien sehingga dapat meningkatkan kinerja secara profesional.

1. Menjelaskan tentang kuantitas pekerjaan
2. Menjelaskan tentang kualitas pekerjaan
3. Menjelaskan tentang pengetahuan kerja
4. Menjelaskan tentang kerjasama
5. Menjelaskan tentang dapat diandalkan
6. Menjelaskan tentang inisiatif
7. Menjelaskan tentang sikap
POKOK BAHASAN
Pokok bahasan 1: Kepuasan Pasien
121
URAIAN MATERI
POKOK BAHASAN: KEPUASAN PASIEN
1. Definisi kepuasan pasien
Klien adalah makhluk Bio Psiko Sosio Ekonomi Budaya, artinya dia
memerlukan terpenuhinya kebutuhan, keinginan dan harapan dari aspek biologis
(kesehatan), aspek psikologis (kepuasan), aspek sosio ekonomi (papan, sandang,
pangan dan afiliasi sosial), dan aspek budaya. Siapapun yang mengetahui secara
khusu kebutuhan, keinginan ataupun harapan pelanggan atau pasien, maka dialah
yang mempunyai keuntungan berhubungan dengan pelanggan (Nursalam, 2018).
Kepuasan Klien adalah perasaan senang seseorang yang timbul karena
hasil yang Klien dapatkan sesuai dengan yang Klien harapkan (Kotler & Keller,
2004; Nursalam, 2018). Sedangkan (Tjiptono, 2010) menjelaskan bahwa
kepuasan Klien adalah respon Klien terhadap apa yang dirasakan antara harapan
sebelumnya dan hasil kinerja yang didapatkan setelahnya.
Kepuasan pelanggan terjadi apabila apa yang menjadi kebutuhan,
keinginan, harapan pelanggan dapat terpenuhi, maka pelanggan akan puas.
Kepuasan pelanggan adalah perasaan senang atau puas bahwa produk atau jasa
yang diterima telah sesuai atau melebihi harapan pelanggan. Kepuasan Klien
adalah indikator kualitas pelayanan yang diberikan dan modal untuk
mendapatkan Klien lebih banyak dan setia (loyal). Kepuasan Klien berhubungan
dengan mutu pelayanan rumah sakit, mengetahui tingkat kepuasan Klien
mengharuskan manajemen rumah sakit melakukan peningkatan mutu pelayanan
(Nursalam, 2018).
2. Dimensi kepuasan
Inti dari konsep kualitas pelayanan adalah menunjukan segala bentuk
aktualisasi kegiatan pelayanan yang memuaskan orang orang yang menerima
pelayanan sesuai dengan daya tanggap (responsiveness) menumbuhkan adanya
jaminan (assurance), menunjukkan bukti fisik (tangible) yang dapat dilihatnya,
menurut empati dari orang orang yang memberikan pelayanan sesuai dengan
keandalannya (reliability).
Dimensi tingkat kepuasan Klien terhadap pelayanan keperawatan
berdasarkan teori Servqual menurut (Basu & Irawan, 2003) antara lain:
1) Dimensi reliability (kehandalan)
Realibility is the ability to perform the desired service dependably
accurately & consistenly. Dimensi reliability adalah dimensi yang
mengukur kehandalan dari rumah sakit dalam memberikan pelayanan
keperawatan kepada pasien. Menurut (Lupiyoadi & Hamdani, 2006)
kehandalan adalah kemampuan perusahaan untuk memberikan pelayanan
sesuai yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Kinerja harus sesuai
dengan harapan pelanggan yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang
sama, untuk semua pelanggan tanpa kesalahan, sikap yang simpatik, dan
dengan akurasi yang tinggi. Secara singkat definisi kehandalan dalam
(Tjiptono, 2010) adalah kemampuan memberikan pelayanan yang
dijanjikan dengan segera, akurat, dan memuaskan.
Aspek keandalan dalam pelayanan keperawatan untuk meningkatkan
kepuasan pasien seperti:
a. Perawat mampu menangani masalah perawatan pasien dengan tepat dan
profesional
b. Perawat memberikan informasi tentang fasilitas yang tersedia, cara
penggunaannya dan tata tertib yang berlaku di rumah sakit
c. Perawat memberitahu dengan jelas tentang hal-hal yang harus dipatuhi
dalam perawatan pasien
d. Perawat memberitahu dengan jelas tentang hal-hal yang dilarang dalam
perawatan pasien
e. Ketepatan waktu perawat tiba di tuangan ketika pasien membutuhkan.
2) Dimensi Assurance (Jaminan)
Assurance is employee’s knowledge, courtesy, & ability to convey trust &
confidence. Assurance adalah dimensi kualitas yang berhubungan dengan
kemampuan rumah sakit dan perilaku frontline staf dalam menanamkan
rasa percaya keyakinan kepada para pasiennya. Definisi jaminan dalam
(Lupiyoadi & Hamdani, 2006) yaitu pengetahuan, kesopansantunan, dan
kemampuan para pegawai perusahaan untuk menumbuhkan rasa percaya
para pelanggan kepada perusahaan. Terdiri dari beberapa komponen antara
lain, komunikasi (communication), kredibilitas (credibility), keamanan
(security), kompetensi (competence), dan sopan santun (courtesy).
Sedangkan menurut (Kotler, 2009) jaminan adalah pengetahuan dan
kesopanan dari karyawan, dan kemampuan untuk mendapatkan
kepercayaan dan keyakinan.
Aspek jaminan dalam pelayanan keperawatan untuk meningkatkam
a. Perawat memberi perhatian terhadap keluhan yang pasien rasakan
b. Perawat dapat menjawab pertanyaan tentang tindakan perawatan yang
diberikan kepada pasien
c. Perawat jujur dalam memberikan informasi tentang keadaan pasien
d. Perawat selalu memberi salam dan senyum ketika bertemu dengan
pasien
e. Perawat teliti dan terampil dalam melaksanaan tindakan keperawatan
kepada pasien
3) Dimensi Tangible (bukti langsung/kenyataan)
Definisi bukti langsung dalam (Lupiyoadi & Hamdani, 2006) yaitu
kemampuan suatu perusahaan dalam menunjukkan eksistensi kepada pihak
eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik
perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah bukti nyata dari
pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa, yang meliputi fasilitas fisik
(gedung, gudang, dan lain-lain), perlengkapan dan eralatan yang
dipergunakan (teknologi), serta penampilan pegawainya. Sedangkan
(Kotler & Keller, 2004) mengungkapkan bahwa bukti langsung adalah
fasilitas dan peralatan fisik serta penampilan karyawan yang profesional.
Suatu servis tidak bisa dilihat, tidak bisa dicium, dan tidak bisa diraba,
maka aspek tangible menjadi penting sebagai ukuran terhadap pelayanan.
Klien akan menggunakan indra penglihatan untuk menilai suatu kualitas
pelayanan. Tangible yang baik akan mempengaruhi persepsi pelanggan.
Pada saat yang bersamaan aspek tangible ini juga merupakan salah satu
sumber yang mempengaruhi harapan pelanggan. Karena tangible yang
baik, maka harapan responden menjadi lebih tinggi. Dimensi tangible pada
umumnya lebih penting bagi pelanggan yang baru, dimana pelanggan
membutuhkan informasi yang adekuat yang berkenaan dengan tarif suatu
pelayanan yang diterima. Klien mempunyai persepsi bahwa rumah sakit
mempunyai pelayanan yang baik apabila ruangan rawat inap selalu bersih,
kondisi peralatan yang digunakan selalu bersih, serta faisilitas lainnya yang
lengkap dan bersih.
Aspek kenyataan dalam pelayanan keperawatan untuk meningkatkam
a. Perawat memberi informasi tentang administrasi yang berlaku bagi
pasien rawat inap di rumah sakit
b. Perawat selalu menjaga kebersihan dan kerapihan ruangan yang pasien
tempati
c. Perawat menjaga kebersihan dan kesiapan alat-alat kesehatan yang
digunakan
d. Perawat menjaga kebersihan dan kelengkapan fasilitas kamar mandi
dan toilet
e. Perawat selalu menjaga kerapian dan penampilannya
4) Dimensi Emphaty (Empati)
Emphaty adalah dimensi kelima dari kualitas pelayanan. (Lupiyoadi &
Hamdani, 2006) menerangkan empati adalah memberikan perhatian yang
tulus dan bersifat individual atau pribadi yang diberikan kepada para
pelanggan dengan berupaya memahami keinginan pasien. Lebih singkat
lagi (Kotler, 2009) mendefinisikan empati adalah tingkat perhatian pribadi
terhadap para pelanggan. Secara umum, dimensi ini memang dipersepsi
kurang penting dibanding dimensi reliability dan responsiveness di mata
kebanyakan pasien. Hal ini sesuai dengan teori perkembangan kebutuhan
manusia dari “Maslow”. Pada tingkat semakin tinggi, kebutuhan manusia
tidak lagi dengan hal yang primer. Setelah kebutuhan fisik, keamanan dan
sosial terpenuhi, maka dua kebutuhan lagi akan dikejar oleh manusia yaitu
kebutuhan ego dan aktualisasi. Pelayanan yang empati memang sangat
memerlukan sentuhan pribadi. Indikatornya adalah mendengarkan keluhan
Klien dengan seksama, perhatian pada kondisi pasien, menyampaikan
informasi cara minum obat, memberi informasi untuk kunjungan ulang,
dan lain-lain.
Aspek empati dalam pelayanan keperawatan untuk meningkatkam
a. Perawat memberikan informasi kepada pasien tentang segala tindakan
perawatan yang akan dilaksanakan
b. Perawat mudah ditemui dan dihubungi bila pasien membutuhkan
c. Perawat sering menengok dan memeriksa keadaan pasien seperti
mengukur tensi, suhu, nadi, pernapasan dan cairan infus
d. Pelayanan yang diberikan perawat tidak memandang pangkat/status
tapi berdasarkan kondisi pasien
e. Perawat perhatian dan memberikan dukungan moril terhadap keadaan
pasien (menanyakan dan berbincang-bincang tentang keadaan pasien)
5) Dimensi responsiveness (ketanggapan)
Responsiveness adalah dimensi kualitas pelayanan yang paling dinamis.
Sedangkan menurut (Lupiyoadi & Hamdani, 2006) daya tanggap adalah
suatu kemauan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang cepat
(responsif) dan tepat kepada pelanggan, dengan penyampaian informasi
yang jelas. Harapan pelanggan terhadap kecepatan pelayanan hampir
dipastikan dapat berubah dengan kecenderungan dari waktu ke waktu.
Salah satu nilai tambah yang ditawarkan oleh rumah sakit adalah kecepatan
pelayanan keperawatan. Sama seperti dimensi atas pelayanan lainnya,
maka kepuasan terhadap dimensi responsiveness adalah berdasarkan
persepsi dan bukan aktualnya. Karena persepsi mengandung aspek
psikologis lain, maka faktor komunikasi dan situasi fisik di sekeliling Klien
yang menerima pelayanan merupakan hal yang penting dalam
mempengaruhi penilaian pasien. Pelayanan yang responsif atau yang
tanggap, juga sangat dipengaruhi oleh sikap frontline staf. Salah satunya
adalah kesiagaan dan ketulusan dalam menjawab pertanyaan atau
permintaan pelanggan.
Aspek ketanggapan dalam pelayanan keperawatan untuk meningkatkam
a. Perawat bersedia menawarkan bantuan kepada pasien ketika
mengalami kesulitan walau tanpa diminta
b. Perawat segera menangani pasien ketika sampai di ruangan rawat inap
c. Perawat menyediakan waktu khusus untuk membantu pasien berjalan,
BAB, BAK, ganti posisi tidur dan lain-lain
d. Perawat membantu pasien untuk memperoleh obat
e. Perawat membantu pasien untuk pelaksanaan pelayanan foto dan
laboratorium di RS ini.
3. Faktor yang mempengaruhi kepuasan
Ada beberapa faktor yang berpengaruh kepuasan konsumen. Secara garis
besar dikategorikan dalam 5 kategori yaitu Producy Quality, Service Quality,
Price Emotional Factor, dan Cost of Aquaring (Supriyanto & Ratna, 2011).
1) Producy Quality
Bagaimana konsumen akan merasa puas atas produk barang yang
digunakan. Beberapa dimensi yang membentuk kualitas produk barang
adalah performance, reliability, conformance, durability, feature dan lain-
lain.
2) Service Quality
Bagaimana konsumen akan puas dengan jasa yang telah dikonsumsinya.
Dimensi service quality yang lebih dikenal dengan servqual meliputi 5
dimensi yaitu tangible, reliability, assurance, empathy, responsiveness.
3) Emotional Factor
Keyakinan dan rasa bangga terhadap produk, jasa yang digunakan
dibandingkan pesaing. Emosional factor diukur dari preceived best score,
artinya persepsi kualitas terbaik dibandingkan pesaingnya.
4) Price
Harga dari produk, jasa yang diukur dari value (nilai) manfaat
dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan konsumen. Harga adalah
harga pelayanan medis (medical care) yang harus dibayar konsumen (price
that which is given in an exchange to aquire a good or service)
5) Cost of Aquaring
Biaya yang dikeluarkan untuk mendapatkan produk atau jasa.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan pasien, yaitu sebagai berikut:
1) Kualitas produk atau jasa
Klien akan merasa puas bila hasil evaluasi mereka menunjukkan bahwa
produk atau jasa yang digunakan berkualitas.
2) Harga
Harga, yang termasuk di dalamnya adalah harga produk atau jasa. Harga
merupakan aspek penting, namun yang terpenting dalam penentuan
kualitas guna mencapai kepuasna pasien. Meskipun demikian elemen ini
mempengaruhi Klien dari segi biaya yang dikeluarkan, biasanya semakin
mahal harga perawatan maka Klien mempunyai harapan lebih besar
3) Emosional
Klien yang merasa bangga dan yakin bahwa orang lain kagum terhadap
konsumen bila dalam hal ini Klien memilih institusi pelayanan kesehatan
yang sudah mempunyai pandangan, cenderung memiliki tingkat kepuasan
yang lebih tinggi.
4) Kinerja
Wujud dari kinerja ini misalnya: kecepatan, kemudahan dan kenyamanan
bagaimana perawat dalam memberikan jasa pengobatan terutama
keperawtaan pada waktu penyembuhan yang relatif cepat, kemudahan
dalam memenuhi kebutuhan Klien dan kenyamanan yang diberikan yaitu
dengan memperhatikan kebersihan, keramahan dan kelengkapan peralatan
rumah sakit.
5) Estetika
Estetika merupakan daya tarik rumah sakit dapa ditangkap oleh panca
indra, misalnya: keramahan perawat, peralatan yang lengkap dan
sebagainya.
6) Karakteristik produk
Produk ini merupakan kepemilikan yang bersifat fisik antara lain gedung
dan dekorasi. Karakteristik produk meliputi penampilan bangunan,
kebersihan dan tipe kelas kamar yang disediakan beserta kelengkapannya.
7) Pelayanan
Pelayanan keramahan petugas rumah sakit, kecepatan dalam pelayanan.
Institusi pelayanan kesehatan dianggap baik apabila dalam memberikan
pelayanan lebih memperhatikan kebutuhan pasien. Kepuasan muncul dari
kesan pertama masuk Klien terhadap pelayanan keperawatan yang
diberikan, misalnya pelayanan yang cepat, tanggap dan keramahan dalam
memberikan pelayanan keperawatan.
8) Lokasi
Lokasi meliputi letak kamar dan lingkungannya. Merupakan salah satu
aspek yang menentukan pertimbangan dalam memilih institusi pelayanan
kesehatan umumnya selain dekat dengan pusat perkotaan atau yang mudah
dijangkau, mudahnya transportasi dan lingkungan yang baik akan semakin
menjadi pilihan bagi pasien
9) Fasilitas
Kelengkapan fasilitas turut menentukan penilaian kepuasan pasien,
misalnya fasilitas kesehatan baik sarana dan prasarana, tempat parkir,
ruang tunggu yang nyaman dan ruang kamar rawat inap. Walaupun hal ini
tidak vital menentukan penilaian kepuasan pasien, namun institusi
pelayanan kesehatan perlu memberikan perhatian pada fasilitas dalam
penyusunan strategi untuk menarik konsumen.
10) Komunikasi
Komunikasi, yaitu tata cara informasi yang diberikan pihak penyedia jasa
dan keluhan-keluhan dari pasien. Bagaimana keluhan-keluhan dari Klien
dengan cepat diterima oleh penyedia jasa terutama perawat dalam
memberikan bantuan terhadap eluhan pasien.
11) Suasana
Suasana, meliputi keamanan dan keakraban. Suasana yang tenang, nyaman,
sejuk dan indah akan sangat mempengaruhi kepuasan Klien dalam proses
penyembuhannya. Selain itu tidak hanya bagi Klien saja yang menikmati
itu akan tetapi orang lain yang berkunjung akan sangat senang dan
memberikan pendapat yang positif sehingga akan terkesan bagi pengunjung
institusi pelayanan kesehatan tersebut.
12) Desain visual
Desain visual, meliputi dekorasi ruangan, bangunan dan desain jalan yang
tidak rumit. Tata ruang dan dekorasi ikut menentukan suatu kenyamanan.
Menurut Rangkuti (2003), ada enam faktor menyebabkan timbulnya rasa tidak
puas pelanggan terhadap suatu produk yaitu:
1) Tidak sesuai harapan dan kenyataan
2) Layanan selama proses menikmati jasa tidak memuaskan
3) Perilaku personel kurang memuaskan
4) Suasana dan kondisi fisik lingkungan yang tidak menunjang
5) Cost terlalu tinggi, karena jarak terlalu jauh, banyak waktu terbuang dan
harga tidak sesuai
6) Promosi/iklan tidak sesuai dengan kenyataan
DAFTAR PUSTAKA
Basu, S. & Irawan 2003, Manajemen Pemasaran Modern. Yogyakarta: Liberty.
Kotler, P. 2009, Manajemen Pemasaran. 13th edn. Jakarta: Erlangga.
Kotler, P. & Keller, K. L. 2004, Manajemen Pemasaran 2. Jakarta: PT. Ikrar Mandiri.
Lupiyoadi, R. & Hamdani, A. 2006, Manajemen Pemasaran Jasa. 2nd edn. Jakarta:
Salemba Empat.
Supriyanto, S. & Ratna, D. W. 2011, Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan.
Surabaya: Pohon Cahaya.
Tjiptono, F. 2010, Strategi Pemasaran. 2nd edn. Yogyakarta: Andi Offset.

Modul Komitmen (Ed. 1)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Komitmen (Ed. 1)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Komitmen (Ed. 1)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MODUL

KOMITMEN ORGANISASI BERBASIS KEYAKINAN UNTUK

PROGRAM STUDI DOKTOR KEPERAWATAN

TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS

LANGKAH-LANGKAH KEGIATAN PEMBELAJARAN

POKOK BAHASAN 2: PENETAPAN TUJUAN MANAJEMEN BY

POKOK BAHASAN 3: SELEKSI

POKOK BAHASAN 4: PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

b) Pendidikan Berkelanjutan Berbasis Kompetensi (Sertifikasi)

POKOK BAHASAN 5: KEPEMIMPINAN

Oleh karena itu, kepemimpinan dianggap sebagai elemen inti untuk

Manajemen terkait dengan konteks kesehatan dan kompetensi kepemimpinan

Manajemen operasional dan kompetensi kepemimpinan

Manajemen umum dan kompetensi kepemimpinan.

POKOK BAHASAN 6: STRUKTUR ORGANISASI

Struktur organisasi menyoroti pola komunikasi formal dan informal dan

TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS

LANGKAH-LANGKAH KEGIATAN PEMBELAJARAN

Perawat harus mengetahui karakteristik kebutuhan dasar manusia hal

3) Peran, Fungsi dan Tugas Profesi Keperawatan

(1) Peran Perawat

Peran perawat menurut Konsorsium Ilmu Kesehatan tahun 1989

(2) Fungsi Perawat

(3) Tugas Perawat

Tanggung jawab adalah keharusan seseorang sebagai makhluk rasional

2) Manfaat Proses Keperawatan

Bagi klien, pentingnya proses keperawatan adalah:

3) Sifat Proses Keperawatan

b. Dilakukan melalui pendekatan individual

Nilai-nilai pribadi berpengaruh pada motivasi bertepatan dengan sifat-sifat

POKOK BAHASAN 4: SIKAP

Pada tahun 1985, “The American Association Colleges of Nursing”

Klarifikasi nilai-nilai mempunyai manfaat yang sangat besar didalam aplikasi

4. Otonomi dalam pengambilan keputusan (Autonomy in decision making)

TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS

LANGKAH-LANGKAH KEGIATAN PEMBELAJARAN

POKOK BAHASAN 2: UMPAN BALIK

POKOK BAHASAN 3: KOREKSI

POKOK BAHASAN 5: JADWAL KERJA

TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS

LANGKAH-LANGKAH KEGIATAN PEMBELAJARAN

POKOK BAHASAN 2: PENGALAMAN PELATIHAN

TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS

LANGKAH-LANGKAH KEGIATAN PEMBELAJARAN

POKOK BAHASAN 2: PERSEPSI MANFAAT

Aspek yang berhubungan dengan keyakinan perawat terhadap peningkatan

TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS

LANGKAH-LANGKAH KEGIATAN PEMBELAJARAN

Aspek yang berhubungan dengan keyakinan perawat terhadap ancaman dalam

TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM

TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS

LANGKAH-LANGKAH KEGIATAN PEMBELAJARAN

POKOK BAHASAN 3: KOMITMEN NORMATIF