Contoh Penilaian Kinerja

Universitas Sumatera Utara
Repositori Institusi USU http://repositori.usu.ac.id

Departemen Administrasi Publik Skripsi Sarjana
2018
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan
Daulay, Munawir Baqi

http://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/5373
Downloaded from Repositori Institusi USU, Univsersitas Sumatera Utara
PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
PADA DINAS KEBUDAYAAN DAERAH KOTA MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S1)
Ilmu Administrasi Publik Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Oleh :
MUNAWIR BAQI DAULAY
140903075
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2018

i
ABSTRAK
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses penilaian hasil kerja pegawai
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian kinerja digunakan
sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan
sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan tujuan
organisasi. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur Sasaran Kerja Pegawai
(SKP PNS) dengan bobot 60% dan juga perilaku kerja dengan bobot sebesar 40%.
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui bagaimana penilaian prestasi kerja dalam
menilai hasil kerja PNS dan melihat apakah sistem penilaian kinerja yang ada
dapat diandalkan, dan dapat dijadikan dasar untuk penilaian kinerja dan
pengembangan prestasi pegawai sesuai tujuan organisasi khususnya pada Dinas
Kebudayaan Kota Medan.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kualitatif dimana dalam penelitian yang dilakukan bersifat deskriptif yang
menggambarkan fenomena sebenarnya dari kejadian di lapangan. Teknik
pengumpulan data adalah Wawancara, Observasi dan dokumen yang terkait
dengan penelitian. Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara
kualitatif. Penelitian ini menggunakan indikator efektifitas penilaian kinerja dari
Cascio khususnya pada meliputi keterkaitan, Kepekaan, Keterandalan,
Kepraktisan, dan Dapat diterima.
Dari penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa instrumen Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) dan Perilaku kerja yang digunakan secara keseluruhan sudah
berjalan efektif jika dilihat dari sisi relevansi, sensitivitas, reliabilitas,
akseptabilitas, kepraktisan. Namun, dari instrumen perilaku kerja masih
dibutuhkan objektivitas dari penilai agar hasil penilaian tidak berdasarkan
subyektifitas dari penilai sendiri.
Kata kunci : Penilaian prestasi kerja, Pegawai Negeri Sipil (PNS), Efektivitas

ii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, karena limpahan

rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan
skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar
sarjana Administrasi Publik pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara. Saya menyadari tanpa bantuan dan bimbingan dari
berbagai pihak mulai dari masa perkuliahan sampai dengan penyususnan skripsi
ini sangatlah sulit dalam melewati dan menyelesaikannya. Oleh kerena itu , saya
ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr.Muryanto Amin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Dr. Tunggul Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Sumatera Utara
3. Ibu Dra. Ashima Yanti Siahaan, Ma., P.hD selaku Sekretaris Departemen
Ilmu Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
4. Ibu Prof. Dr. Erika Revida, MS selaku dosen pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya dalam membantu
mengarahkan saya dalam penyususnan skripsi ini.
5. Staf Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah membekali
penulis dengan berbagai ilmu selama mengikuti perkuliahan samapai kahir
penulisan skripsi ini.
6. Staf Tata Usaha Departemen Ilmu Administasi Publik yang telah banyak
membantu penulis selama mengikuti perkuliahan samapai kahir penulisan
skripsi ini (terkhusus buat Ka Dian dan Ka Ema ).
7. Seluruh pimpinan dan staf pada Dinas Kebudayaan Kota Medan yang
telah membantu saya dalam memperoleh data yang saya perlukan

iii
8. Kedua orang tua penulis, Ayahanda Asrun Daulay dan Ibunda Nurhayati
Hasibuan, serta saudara penulis Faza Khairani Daulay, Lisda Asmida
Daulay, dan Permata Akhir Putri Daulay. Kata – kata tidak akan dapat
melukiskan kasih sayang, pengorbanan, serta jasa kalian yang tak
terhingga kepada saya. Semoga skripsi ini menjadi langkah awal
kesuksesan saya agar dapat membahagiakan kalian.
9. Kawan- kawan Electra: Anggi, Defi, Puja, dan Ori yang senantiasa saling
memotivasi baik dalam perkualiahan maupun dalam penyususnan skripsi
ini. Kemudian untuk Tongam, Ester, Reliska, Dodo, Senopen, Nia
Anindita, Juliana Simamora, Umi Fatiah serta kawan – kawan yang lain
yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah bersama – sama dan
saling menyemangati dalam mengarungi bangku perkuliahan maupun
penyusunan skripsi.
10. Untuk “kahang” Khoirul Akhmadi Daulay, Abdullah Husein Harahap, dan
Sawaluddin Nasution, Tongku Harahap, Sulaiman Zuhri yang juga menadi
tempat bertukar pikiran selama perkuliahaan. Dan tak lupa juga untuk
Actara Rahmadita yang juga selalu memberikan dorongan dalam
penyelesaian skripsi ini.
11. Para sahabat dan rekan-rekan mahasiswa Administrasi Publik Fisip USU
yang telah bersama-sama saling mendukung dan menyertai saya
menyelesaikan studi ini.
12. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini.
Akhirnya, saya berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan

semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat buat
pengembangan keilmuan.
Medan, Maret 2018
Penulis

iv
DAFTAR ISI
ABSTRAK........................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ........................................................................................ ii
DAFTAR ISI ..................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ vii
DAFTAR TABEL ........................................................................................... viii
BAB I. ................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 8
BAB II ................................................................................................................ 9
TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................................... 9
2.1 Tinjauan Teori ........................................................................................... 9
2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 9
2.1.2 Konsep Penilain Kinerja ....................................................................... 13
1.1.2.1 Tujuan Penilaian Kinerja ................................................................ 19
1.1.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja .............................................................. 21
1.1.2.3 Penilai Kinerja ............................................................................... 22
1.1.2.4 Metode Penilaian Kinerja ............................................................... 24
1.1.2.5 Hambatan Penilaian Kinerja ........................................................... 28

v
1.5.2.6 Indikator Penilaian Kinerja Yang Efektif ........................................ 32
2.1.3 Penilain Kinerja Pegawai Negeri Sipil .................................................. 35
2.2 Hipotesis Kerja ........................................................................................ 38
2.3 Kerangka Berfikir .................................................................................... 39
BAB III ............................................................................................................. 41
METODE PENELITIAN ................................................................................ 41
2.1 Bentuk Penelitian ..................................................................................... 41
2.3 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 42
2.4 Informan Penelitian .................................................................................. 43
2.5 Teknik Analisis Data ................................................................................ 44
BAB IV ............................................................................................................. 46
HASIL DAN PEMBAHASAN......................................................................... 46
4.1 Gambaran Umum Dinas Kebudayaan Kota Medan .................................. 46
4.1.1 Struktur Organisasi............................................................................ 48
4.1.2 Komposisi Pegawai ........................................................................... 49
4.2 Karakteristik Informan ............................................................................. 50
4.3 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kebudayaan Daerah Kota
Medan ............................................................................................................ 53
4.3.1 Relevansi (Relevance) ....................................................................... 54
4.3.1.1 Unsur-unsur dalam penilaian prestasi kerja relevan dengan uraian

pekerjaan ................................................................................................. 54
4.3.2 Sensitivitas (Sensitivity) .................................................................... 60
4.3.2.1 Sistem penilaian prestasi kerja dirancang untuk dapat membedakan

pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi ........................................ 60
4.3.2.2 Sistem penilaian prestasi kerja selaras dengan tujuan administrasi

kepegawaian............................................................................................ 67

vi
4.3.3 Kehandalan (Realibility).................................................................... 70
4.3.3.1 Unsur-unsur penilaian prestasi kerja yang digunakan sudah teruji

sehingga dapat diandalkan ....................................................................... 70
4.3.3.2 Konsistensi unsur-unsur penilaian prestasi kerja pegawai ............. 71
4.3.4 Dapat diterima (Acceptability) ........................................................... 73
4.3.4.1 Penilai memiliki kemampuan dalam melakukan penilaian sesuai

dengan kemampuan tugas dan tanggungjawab bawahannya .................... 73
4.3.4.2 Standar komponen penilaian yang harus dicapai oleh pegawai

dikomunikasikan dengan jelas. ................................................................ 75
4.3.5 Kepraktisan (Practicality) ................................................................. 80
4.3.5.1 Sistem penilaian mudah dimengerti dan digunakan oleh penilai....80
4.3.5.2 Sistem penilaian mudah dimengerti dan digunakan oleh pegawai.83
BAB V............................................................................................................... 88
KESIMPULAN DAN SARAN......................................................................... 88
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 88
5.2 Saran ....................................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 92

vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Proses Penilaian kinerja ................................................................ 17
Gambar 2. 2 Langkah Penyusunan Penilaian Kinerja ........................................ 18
Gambar 2. 3 Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................... 20
Gambar 2. 4 Kerangka Berfikir Penelitian .......................................................... 40

viii
DAFTAR TABEL
Tabel 4. 1 Kualifikasi Berdasarkan tingkat pendidikan ....................................... 49
Tabel 4. 2 Kualifikasi berdasarkan golongan ...................................................... 49
Tabel 4. 3 Kualifikasi berdasarkan jabatan ......................................................... 49
Tabel 4. 4 Karakteristik Informan ...................................................................... 50

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pada dasarnya keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan –
tujuan yang telah ditetapkan sangat bergantung kepada sumber daya yang
dimilikinya. Sumber daya organisasi secara garis besar dapat dikelompokkan
menjadi dua bagian yaitu sumber daya manusia (human resources) dan sumber
daya non manusia (non - human resources). Dari pengelompokan sumber daya
tersebut, sumber daya manusia merupakan faktor paling dominan. Sumber daya
manusia meliputi semua orang yang berstatus anggota dalam organisasi dengan
masing - masing peran dan fungsinya tersendiri. Manusia adalah suatu unsur
terpenting dalam semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan
dalam berbagai sarananya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan,
baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan
mengelola sumber daya manusia dengan tepat (Siagian,2004:40).
Organisasi akan berjalan sesuai dengan harapan dan tujuan apabila
terdapat manusia yang berkualitas yang memiliki tujuan ingin memberikan yang
terbaik bagi organisasi tersebut. Selain itu untuk menjaga kinerja yang maksimal
dari pegawai agar tetap pada sasaran - sasaran yang telah ditetapkan, maka
organisasi membutuhkan penilaian kinerja pegawainya. Penilaian disini
dimaksudkan untuk mengetahui apakah kinerja dari pegawai sudah memenuhi
standar kerja yang diharapkan atau belum. Kinerja pegawai dalam organisasi
merupakan cerminan dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah

2
ditetapkan. Dasar dilakukannya penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap
individu pegawai karena dalam uraian pekerjaan inilah tetapkan tugas dan
tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap pegawai. Penilai melaksanakan
uraian pekerjaan itu apakah mengacu pada standar – standar yang telah telah
ditetapkan (Hasibuan,2000:92).
Suatu langkah mengadakan penilaian prestasi kerja itu berarti suatu
organisasi telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang ada di
dalam organisasi. Sedangkan untuk hasil penilaian tersebut diperlukan sebagai
masukan dan juga umpan balik dalam mempertimbangkan gaji atau kompensasi,
promosi, tindakan disiplin, dan juga merupakan umpan balik untuk meningkatkan
motivasi dan pengarahan perbaikan, dan perencanaan pelatihan atau
pengembangan SDM berikutnya (widodo, 2015 : 130)
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara dan bagian dari
sumber daya manusia tidak lepas dari tuntutan tersebut, sehingga dibutuhkan
pengembangan dan penyempurnaan sistem kerja dalam menghadapi tugas yang
semakin berat dalam pelaksanaan dan keberhasilan pembangunan. Untuk
mewujudakan tugas penyelenggaraan pemerintahan yang baik diperlukan PNS
yang profesional, bertangungjawab, jujur, dan adil diperlukan pembinaan pegawai
yang terus menerus dan berkelanjutan yang dititik beratkan pada sistem penilaian
prestasi kerja. Untuk mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja PNS,
diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja
yang nyata dan terukur. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara sistemik
menggabungkan antara penetapan standar kinerja pegawai dengan penilaian

3
proses pelaksanaan pekerjaan, hasilnya direkomendasikan untuk dasar
pertimbangan dalam pembinaan dan pengembangan karier PNS yang dinilai.
Pada awalnya Penilaian Kinerja PNS di Indonesia dilaksanakan
berdasarkan PP Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3). Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam
pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat,
pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian
penghargaan bagi pegawai yang bersangkutan. Unsur - unsur yang dinilai menurut
PP No. 10 tahun 1979 adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
Permasalahan yang selama ini terjadi adalah penilai seringkali tidak
memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian yang memadai untuk melakukan
penilaian, serta tidak memiliki komitmen untuk melakukan penilaian yang
terukur, obyektif, transparan dan berkesinambungan. Nilai-nilai yang
didokumentasikan dalam penilaian prestasi kerja adalah angka-angka yang
disepakati antara pejabat penilai dan pegawai yang dinilai. Kondisi yang paling
patal atas penilian kinerja dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3) adalah penilaian sering dilakukan bagi seorang PNS ketika
diperlukan untuk kepentingan syarat-syarat usul kenaikan pangkat, kenaikan gaji
berkala, mutasi kerja, dan pendidikan dan pelatihan. Faktor kedekatan ataupun
faktor ketidaksenangan antara pejabat penilai dan pegawai yang dinilai juga
seringkali menjadi dasar penilaian. Nilai yang diberikan bisa saja terlampau tinggi
karena faktor kedekatan dan hubungan yang sangat baik, ataupun sebaliknya nilai

4
akan sangat rendah ketika ada masalah hubungan personal antara keduanya (Jhon
Wahyudi , Jurnal Administrasi Publik dan Birokrasi Vol. 1 No. 3, 2014, artikel 3).
Dari kelemahan-keleamahan yang terdapat pada sistem penilaian dengan
DP3 tersebut maka, Pemerintah Republik Indonesia mengeluarkan peraturan baru
dalam penilaian kinerja pegawai yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian prestasi
kerja PNS sesuai dengan pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011
tersebut dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif
dan transparan. Adapun unsur yang dinilai sebagai prestasi kerja adalah Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) yang berisi rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh
seorang PNS, dan perilaku kerja atau tingkah laku, sikap/tindakan yang dilakukan
PNS. Penilaian Prestasi Kerja PNS ini secara sistemik menggabungkan antara
penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaian perilaku kerja.
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara sistemik menekankan
pada pengukuran tingkat capaian Sasaran Kerja Pegawai atau tingkat capaian hasil
kerja (output) yang telah direncanakan. Penilaian prestasi kerja PNS secara
strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang
disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas
kepribadian seseorang PNS. Unsur perilaku kerja yang dievaluasi memang
relevan dan secara signifikan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan
dalam jenjang jabatan setiap individu PNS yang dinilai.
Dinas Kebudayaan Daerah merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah
(SKPD) dibawah Pemerintahan Kota Medan yang juga menyelenggarakan

5
penilaian kinerja pegawai sesuai dengan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 46
Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil yang mulai
efektif berlaku Januari 2014 di Seluruh SKPD di Indonesia. Berdasarkan pra
survey awal yang dilakukan penulis bahwa pegawai dinilai berdasarakan sasaran
kerja dengan tugas dan fungsi yang dimilikinya, dengan kata lain apa yang
menjadi unsur penilaian relevan dengan sasaran kerja melalui SKP. Namun salah
satu masalah dalam penyusunan SKP sebagai salah satu unsur penilaian kinerja
dari atasan langsung sebagai pejabat penilai hanya sekedar memberikan penilaian
tanpa memberikan klarifikasi dan tindak lanjut dari sasaran kerja. Pejabat penilai
juga hanya terkesan sebagai legalitas dari penyusunan SKP tanpa berperan lebih
jauh sebagai motivator dan evaluator yang efektif.
Demikian juga dengan adanya Perwal Nomor 14 tahun 2017 Tambahan
Penghasilan Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kota Medan yang menjadikan
hasil penilaian prestasi kerja pegawai sebagai dasar perhitungan besaran tunjangan
yang didapat menyebabkan tujuan utama penilaian sebagai peningkatan kinerja
berubah menjadi lebih bersifat materialistis. Kemudian dari sisi perilaku kerja
yang memiliki kesamaan dengan penilaian DP3 dianggap kurang objektif
sehingga timbul penilaian yang bersifat subjektif dan berdasarkan dugaan semata.
Maka dari itu muncullah pertanyaan apakah sistem penilaian kinerja yang
dilakukan sensitif atau sudah tepat untuk menjawab tantangan dan kebutuhan
yang ada. Sehingga penulis menetapkan Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan
sebagai objek penelitian ini.

6
Oleh karena itu diperlukan sistem penilaian kinerja yang dapat diandalkan,
dan dapat dijadikan dasar untuk penilaian kinerja dan pengembangan prestasi
pegawai sesuai tujuan organisasi seperti yang dikemukakan oleh Cascio
(2003:336) dan (Nawawi, 2001:256) dengan memberikan kriteria sistem
pengukuran kinerja mendasar yang menentukan apakah sistem penilaian kinerja
akan berhasil atau gagal merujuk kepada lima hal yaitu relevansi, sensitivitas,
realibilitas, akseptabilitas, dan praktis. Dengan demikian, setiap pegawai dapat
menilai seberapa jauh kinerjanya telah menghasilkan prestasi yang diharapkan
sesuai tujuan organisasi. Dalam penilaian kinerja individu PNS selain
memperhatikan tugas pokok dan fungsi, juga melakukan penilaian terhadap tugas
tambahan yang dibebankan kepada individu PNS yang bersangkutan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis merasa tertarik untuk
membahas mengenai penerapan penilaian kinerja PNS di Dinas Kebudayaan
Daerah Kota Medan dalam penyusunan Skripsi S1 sebagai bagian dari salah satu
syarat untuk mendaoatkan gelar sarjana Administrasi Publik, sehingga penulis
menetapkan judul penelitian “Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas
Kebudayaan Daerah Kota Medan”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang bahwa diperlukan adanya instrumen Penilaian
Kinerja (Performance Appraisal) yang dapat diandalkan dalam menilai kinerja
pegawai yang obyektif dan terukur dengan menitikberatkan pada beberapa
variabel penilaian kinerja yang efektif, maka masalah penelitian ini dirumuskan
sebagai berikut:

7
a. Bagaimana relevansi (relevance) penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan ?
b. Bagaimana sensitivitas (sensitivity) penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil
c. Bagaimana kehandalan (realibility) penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil
d. Bagaiamana penerimaan (acceptability) penilaian kinerja Pegawai Negeri
Sipil Pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan ?
e. Bagaimana kemudahan (prakticality) penilaian kinerja Pegawai Negeri
Sipil Pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang diajukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai
atau apa yang menjadi tujuan penelitian. Suatu riset khusus dalam pengetahuan
empiris pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan
menguji kebenaran ilmu pengetahuan itu sendiri. Adapun yang menjadi tujuan
penelitian ini adalah :
a. Untuk mengkaji dan menganalisis relevansi (relevance) penilaian kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan
b. Untuk mengkaji dan menganalisis sensitivitas (sensitivity) penilaian
kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan
c. Untuk mengkaji dan menganalisis kehandalan (realibility) penilaian

8
d. Untuk mengkaji dan menganalisis penerimaan (acceptability) penilaian
e. Untuk mengkaji dan menganalisis kemudahan (prakticality) penilaian
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah :
a. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan mampu mengembangkan dan
menambah khazanah keilmuan dalam bidang Administrasi Publik
b. Secara akademik, penelitian ini diharapkan menjadi referensi tambahan
dalam kajian keilmuan khususnya dalam bidang Administrasi Publik.
c. Secara praktis, penelitian ini diharapkan mampu menyumbangkan
beberapa masukan dan saran terhadap persoalan yang berkaitan dengan
kebijakan pemerintah saat ini.

9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teori
2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan
adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan
organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu
organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif
dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.
Meningkatnya peran sumber daya manusia tidak terlepas dari keyakianan
organisasi akan peranannya yang sangat startegis demi keberhasilan kompetisi
organisasi. Sumber daya manusia menurut Nawawi (1998:48), yaitu :
a. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan

suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau
karyawan)
b. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang
dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) scara fisik dan non- fisik
dalam mewujudkan eksistenso organisasi.
Untuk dapat memaksimalkan potensi yang maksimal dai sumber daya
manusia agar efektif dan efisien perlu adanya proses manajerial berupa
manajemen sumber daya manusia. Penilaian Kinerja pegawai berhubungan
langsung dengan manajemen sumber daya manusia. Manjemen sumber manusia
merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya manusia dalam suatu
organisasi, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu

10
memberikan kontribusi maksimal bagi organisasi. Para ahli mendefenisikan
manajemen sumber daya manusia dengan definisi yang berbeda – beda, namun
pada dasarnya memiliki makna yang sama.
Dessler (2003:5) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah proses untuk memeproleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi
kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan,
dan masalah keadilan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:3). Manajemen Sumber Daya Manusia
- SDM (human resource - HR management) adalah rancangan sistem-sistem
formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia
secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Sedangakan menurut Nawawi (2005:42), Manajemen sumber daya manusia
adalah proses pendayagunaan manusia sebagai agar potensi fisik dan psikis yang
dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pandangan mengenai definisi – definisi manajemen sumber
daya manusia yang diuraikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan manusia dalam mencapai standar
baku organisasi yang akan diacapai dengan mengelola kehidupan lingkungan
organiasis dari segi manusianya. Manajemen sumber daya manusia memiliki
peran penting dalam suatu organisasi, dalam rumusan lain dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah hubungan antara pegawai
(employer-employee), untuk menciptakan manusia produktif guna pencapaian
tujuan organiasi.

11
Disamping itu dalam segi proses, manajemen sumber daya manusia
menurut Mathis (2006:43) bahwa aktivitas manajemen sumber daya manusia
meliputi tujuh, yaitu:
a. Perencanaan dan Analisis SDM
Manajer-manajer berusaha untuk mengantisipasi kekuatan yang akan
mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan. Hal
yang sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya
manusia guna memberikan informasi yang akurat dan tepat pada waktunya
untuk perencanaan SDM.
b. Kesetaraan Kesempatan Kerja
Pemenuhuan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja
(EEO) mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan
manajemen sumber daya manusia.
c. Pengangkatan Pegawai
Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang
memadai atas individu-individu yang berkualitas untuk mengisi lowongan
pekerjaan di sebuah organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan
para pekerja, analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi
pengangkatan pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika merekrut para
pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses seleksi berhubungan dengan
pemilihan individu yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan di
organisai tersebut.

12
d. Pengembangan sumber daya manusia dimulai dengan orientasi karyawan
baru, pengembangan sumber daya manusia meliputi pelatihan
keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan-pekerjaan berkembang dan
berubah, diperlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan terus-menerus
untuk menyesuaikan perubahan teknolog
e. Perencanaan karier menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan
individu ketika mereka berkembang di dalam organisasi tersebut.
f. Kompensasi dan Tunjangan
Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan
pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus
mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka.
Selain itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan
penghargaan produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam
hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi
persoalan utama
g. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan
adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai keselamatan dan
kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsif terhadap persoalan
kesehatan dan keselamatan.
h. Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen
Hubungan antara para manajer dan karyawan mereka harus ditangani
secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama.

13
Apakah beberapa karyawan diwakili oleh suatu serikat pekerja atau tidak,
hak karyawan harus disampaikan. Merupakan suatu hal yang penting
untuk mengembangkan, mengkomunikasikan, dan meng-updat kebijakan
dan prosedur sumber daya manusia sehingga para manajer dan karyawan
sama-sama tahu apa yang diharapkan.
2.1.2 Konsep Penilain Kinerja
Pengelolaan Sumber Daya Manusia tidak hanya terpaku pada pengarahan
pekerjaan/jabatan saja. Pengelolaan SDM juga terkait dengan pengelolaan
motivasi, kompensasi dan penghargaan atas hasil karya dan jerih payah karyawan,
sehingga karyawan sadar bahwa mereka adalah bagian kemajuan organisasi. Oleh
karena itu diperlukan suatu sistem pengelolaan evaluasi kinerja karyawan agar
dikelola dengan baik oleh organisasinya. Penilaian kinerja merupakan salah satu
faktor kunci guna mengembangkan organiasasi secara efektif dan efisien.
Penilaian kinerja adalah sistem formal dan terstruktur utuk mengukur dan menilai
hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku kerja dalam upaya pencapaian
tujuan dan sasaran organisasi.
Penilaian kinerja (Perpormance apparasial) berarti mengevaluasi kinerja
karyawan di masa sekarang dan/atau dimasa lalu secara relatif terhadap standar
kinerjanya (Dessler, 2003:322)
Sejalan dengan itu Wether dan Davis (1996:45) menuliskan bahwa
penilaian kinerja merupakan suatu proses bagaimana organisasi melakukan
evaluasi kinerja perkerjaan individu, ditambahkan juga bahwa penilaian kinerja
adalah tentang akuntabilitas dan kinerja karyawan.

14
Handoko (2008:135) juga mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah proses dimana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.
Melengkapi semua pendapat diatas, Mathis dan Jackson (2006:382)
memberikan difinis penilaian kerja (performance apprasial) sebagai proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan
informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan
karyawan, evaluasi karyawan, tujuan kerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Kemudian disi lain, Cascio (2003 :330) meberikan defenisi penilaian
kinerja sebagai sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan
dan kelemahan yang terkait diri seseorang atau suatu kelompok. Pendapat lain
yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Sondang P. Siagian (2003:41)
menekankan bahwa penilaian merupakan upaya pembanding antara hasil yang
nyata dicapai setelah satu tahap tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang
seharusnya dicapai untuk tahap tersebut.
Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu :
a. Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan perhatiannya

ditujukkan pada kegiatan operasional yang sedang diselenggarakan,
sedangkan penilaian dilakukan setelah satu tahap tertentu dilalui.
b. Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua
komponen dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan
hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan.
c. Hasil penilaian menggambarkan apakah hasil yang dicapai sama dengan
sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah kurang dari
sasaran
d. Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk
mengkaji ulang semua komponen proses manajerial sehingga perumusan
kembali berbagai komponen tersebut dapat dilakukan dengan tepat.

15
e. Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya

memungkinkan organisasi meningkatkan kinerjanya.
Dari beberapa pandangan terkait definisi penilain kinerja, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan penilaian hasil kerja yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengetahui kemampuan kerja yang dimiliki oleh
seorang yang dilakukan secara sistematis guna mengevaluasi terhadap penampilan
kerja individu dengan mebandingkan dengan standar baku yang ada apakah sudah
sesuai sasaran atau belum dan sejauh mana sasaran organisasi telah tercapai.
Dengan kata lain bahwa penilaian kinerja merupakan usaha untuk menilai
kinerja pegawai apakah seorang pegawai telah melaksakan pekerjaannya dalam
suatu organisasi melalui standar kerja yang termuat dalam instrumen penilaian
kinerja.
Dessler (2003 : 325) menyatakan ada beberapa alasan untuk menilai
kinerja pegawai, yaitu:
Pertama, penilaian kinerja memainkan peran yang terintegrasi dalam
proses manajemen kinerja ; jika anda menterjemahkan tujuan strategis pengusaha
ke dalam tujuan spesifik, kemudian melatih para karyawan tetapi tidak meninjau
kembali kinerja karyawan secara berkala, hal itu hanya memberikan sedikit
manfaat. Kedua, penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah
rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian
dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
Ketiga, penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberi
kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memerhatikan kekuatan

16
dan kelemahannya secara spesifik. Akhirnya, penilaian hampir selalu berdampak
pada keputusan peningkatan gaji dan promosi.
Sebagi sebuah proses, penilaian kinerja (Perpormance apparasial) berarti
mengevaluasi kinerja karyawan di masa sekarang dan/atau dimasa lalu secara
relatif terhadap standar kinerjanya. Pada initinya, penilaian kinerja selalu
melibatkan proses penilaian kinerja (Performance apparasial process). Penilaian
kinerja tidak hanya dilakukan sesaat pada akhir periode penilaian saja, karena
untuk menjaga obyektifitas penilaian, kegiatan penilaian kinerja hendaknya
dilakukan setiap waktu. Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting
dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan
mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur. Menurut Dessler
(2003:327) proses penilaian kinerja ada tiga langkah yaitu mendefinisiakan
pekerjaan, menialai kinerja, dan memeberikan umpan balik.
Pendefenisian pekerjaan berati memastikan bahwa atasan dan pegawai
yang bersangkutan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaan. Penilaian
kinerja berrati membandingkan kinerja sessungguhnya dari bawahan dengan
standar yang telah ditetapkan, ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir
peringkat. Ketiga, biasanya penilaian kinerja membutuhkan sesi umpan balik.
Disini, atasan dan bawahan mendiskuiskan kinerja dan kemajuan bawahan, dan
membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan. Sebagai suatu
proses penilaian kinerja pastinya melalui beberapa tahapan dan langkah. Menurut
Mondy dan Noe (1993:398) proses penyusunan penilaian terbagi dalam beberapa
tahapan kegiatan seperti gambar berikut ini :

17
Gambar 2. 1 Proses Penilaian kinerja (Mondy and Noe, 1993:398)
Tahap pertama yang dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja
yaitu harus ditetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi
dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi
penting karena dengan mengetahui tujuan yang ingin dicapai akan lebih
memudahkan dalam menentukan desain penilaian kinerja.
Tahap yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu
jabatan, sehingga akan diketahui dengan instrumen apa saja yang akan diukur
dalam penilaian kinerja. Instrumen tersebut tentunya harus sangat terkait dengan
pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan
menganalisa jabatan (job analysis) atau menganalisa uraian tugas masing-masing
jabatan. Senada dengan itu Cascio (2003:336) juga mengemukakan tahapan dalam
penilaian kinerja yang hampir sama seperti gambar dibawah ini :

18
Gambar 2. 2 Langkah Penyusunan Penilaian Kinerja (Cascio, 2013:336)
Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja
diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk
mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus
selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian
kinerja memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing. Langkah
berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai yang menduduki
suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan
sistem 360 derajat yang melibatkan atasan, rekan kerja dan bawahan.
Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan
kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama
ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap
sistem penilaian kinerja yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini.
Apakah penilaian kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya
penilaian kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi
atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.

19
1.1.2.1 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerja organisasi esuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai.
Tujuan dilakukannya penilaian kerja secara umum adalah untuk memberikan
feedback dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan
produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan
berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai sepetu untuk tujuan promosi, kenaiakan
gaji, pendidikan dan latihan, dan lain lain (Hariandja,2002:195).
Secara umum Cascio (2003:334) tujuan penilaian kinerja adalah : (1) to
improve employess work performance by helping them relize and use their full
potential in carrying out their firms missions, (2) to provide information to
employees and managers for use in making work related decisions. Maksudnya
adalah bahwa tujuan umum dari penilaian kinerja : (1) untuk meningkatkan
prestasi kerja dengan membantu mereka menyadari dan menggunaan potensi
mereka secara penuh dalam melaksakan misi organisasi, (2) untuk meberikan
informasi kepadapegawai dan manager untuk digunakan dalam pembuatan
keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Lebih lanjut tujuan dari sistem
penilaian kinerja adalah (Cascio, 2003 : 334):
a. Penilaian dapat dijadikan dasar untuk pengambilan keputusan yang legal

dan formal terkait dengan pengembangan karyawan
b. Penilaian dapat digunakan sebagai kriteria validasi suatu tes.
c. Penilaian memberikan umpan balik kepada karyawan, terkait
pengembangan karirnya
d. Penilaian dapat membantu untuk mengidentifikasi pengembangan yang
dibutuhkan dan dapat digunakan untuk menetapkan objektif dari sebuah
pelatihan
e. Penilaian juga dapat mendiagnosa permasalahan dalam organisasi

20
Gambar 2. 3 Tujuan Penilaian Kinerja (Cascio, 2003:335)

Menurut Sedarmayanti (2007:264) tujuan penilaian kinerja yaitu sebagai
berikut :
a. Untuk mengetahui keterampilam dan kemampuan pegawai

b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahakan jenjang/ rencana karirnya, kenaikan
pangkat dan jabatan.
d. Mendorong terciptamya hubungan timbal balik baik yang sehat antar
atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
f. Secara pribadi,pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahan sehingga
dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat
lebih memotivasi pegawai.
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Dengan demikian diadakannya penilaian terhadap kinerja pegawai, akan
memotivasi untuk meningkatkan kualitas kinerjanya sehingga memberikan
kontribusi yang tinggi terhadap organisasi. Hasil dari penilaian kinerja yang baik
akan memberikan keuntungan bagi pegawai itu sendiri dimana pegawai akan

21
dapat mengembangkan karirnya pada tingkat yang lebih tinggi dalam organisasi.
Sebaliknya, jika hasil dari penilaian kinerja yang dihasilkan buruk ini akan
menjadi pertimbangan bagi organisasi untuk menindak lanjuti pegawai yang
bersangkutan sesuai dengan peraturan terkait penilaian kinerja yang telah
ditetapkan dalam organisasi tersebut.
1.1.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja
Dalam suatu proses kegaiatan tentunya ada dampak yang dihasilkan,
begitu juga dengan penilaian kinerja. Sedarmayanti (2007:264) memberikan
pendapat terkait manfaat penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:
a. Meningkatkan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh
umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.
b. Memberi kesempatan kerja yang adil
Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan
menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya.
c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya
rendah sehingga kemungkinkan adanya program pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan mereka.
d. Penyesuaian kompensasi
Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam
menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.
e. Keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan untuk mempromosikan atau mendemonstrasikan karyawan.
f. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaaan
Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desian pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis
kesalahan tersebut.
g. Menilai proses rekrutmen dan seleksi
Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.
Selanjutnya, pendapat tersebut tidak jauh berbeda seperti yang
diungkapkan oleh Werther dan Davis (1996 : 342), yaitu :

22
1. Performance Improvement. Pemberian umpan balik dalam proses

appraisal memungkinkan karyawan dan manajer melakukan intervensi
untuk meningkatkan kinerja
2. Evaluasi Compensation and adjustment. Evalusi kinerja dalam proses
membantu appraisal pengambilan keputusan mengenai kenaikan gaji
yang diterima oleh karyawan.
3. Placement decision. Promosi, transfer, dan demosi berdasarkan kinerja
yang terdahulu atau kinerja yang diharapkan.
4. Training and development needs. Kinerja yang buruk menunjukkan
kebutuhan akan pelatihan, kinerja baik menunjukkan potensi yang
dapat dikembangkan.
5. Career planning and development. Pemberian umpan balik menjadi
acuan keputusan untuk menentukan karir.
6. Staffing process deficiencies. Kinerja baik atau buruk menunjukkan
kekuatan atau kelemahan prosedur di departemen staffing sumber
daya manusia.
7. Informational inaccuracies. Kinerja buruk dapat menunjukkan
kesalahan dalam job analysis, perencanaan SDM, dan bagian lain
dalam pengelolaan sistem informasi kepegawaian.
8. Job design errors. Kinerja buruk adalah gejala job design yang kurang
baik.
9. Equal employment opportunity. Appraisal yang tepat dapat mengukur
kinerja yang berhubungan dengan pekerjaan dan memastikan tidak ada
diskriminasi dalam keputusan internal placement
10. External challenge. Ketika kinerja dipengaruhi oleh faktor eksternal
dari pekerjaan, maka bagian SDM dapat memberi bantuan.
11. Feedback to human resources. Kinerja di dalam organisasi
menunjukkan seberapa baik kinerja dari fungsi SDM.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat dipahami bahwa penilaian
kinerja (Performance Appraisal) dilihat dari sudut pandang manajemen sumber
daya manusia adalah sebagai alat yang memiliki manfaat dan kegunaan dalam
mengevaluasi, memotivasi, dan memberikan penghargaan atau kompensasi
kepada pegawai sebagai bagian dari tindak lanjut terhadap hasil kerja pegawai.
1.1.2.3 Penilai Kinerja
Dalam melaksanakan kegiatan penilaian kinerja, untuk mendapatkan
informasi atas kinerja karyawan maka sumber informasi diperoleh dari beberapa
pihak baik itu perorangan ataupun kelompok yang melakukan penilaian atas

23
kinerja pegawai. Penentuan penilai kinerja lebih ditentukan oleh keahliannya
dalam melakukan penilaian serta memiliki informasi yang memadai tentang
indivisu yang kan dinilai. Beberapa sumber yang dapat berperilaku sebagai pelaku
penilaian menurut Cascio (2003: 348) , Rivai dan Fawzi (2005:142) adalah:
1. Atasan langsung ( Immediate Supervisor )
Atasan langsung dianggap orang yang paling tepat untuk melakukan
penilaian kinerja bawahan, karena posisinya sangat strategis untuk melakukan
observasi terhadap bawahan.
2. Rekan kerja
Rekan kerja dapat dijadikan sebagai penilai yang baik oleh karena
keterlibatannya setiap hari secara bersama – sama, akan tetapi penilaian yang
dilakukan oleh rekan kerja sangat di pengaruhi oleh kondisi hubungan pribadi.
3. Bawahan
Bawahan dapat menjadi sumber penilaian karena cara pandangnya yang
berbeda dengan penilai yang lain. Cara penilaian bawahan sangat dipengaruhi
oleh impresi bawahan terhadap atasannya. Bawahan sering menolak untuk
memberika penilaian karena takut mempengaruhi hasil penilaian kinerja dirinya
oleh atasannya.
4. Diri Sendiri
Penilaian yang dilakukan oleh diri sendiri secara umum dilakukan bersamaan
dengan penilaian oleh atasan. Karena besarnya kemungkinan bias penilaian ini
lebih sering digunakan untuk tujuan pengembangan karyawan dari pada untuk
tujuan administratif.

24
5. Pelanggan
Pelanggan dapat menjadi penilai temporer yang baik. Kinerja dapat dilihat
obyektif saat berhadapan dengan pelanggan. Akan tetapi penilaian ini juga
memiliki kelemahan karena waktu kontak yang minimal dan sangat dipengaruhi
oleh ekspektasi atau harapan dari pelanggan tersebut, sehingga memungkinkan
terjadinya bias dalam penilaian.
6. Penilaian 360 Derajat
Penilaian 360 derajat menggunakan berbagai sumber evaluasi diantaranya
atasan langsung, bawahan langsung, diri sendiri dan rekan kerja. Hasil penilaian
dilihat lebih adil oleh karyawan, selain itu penilaian menggunakan 360 derajat
memungkinkan diperolehnya gambaran menyeluruh tentang kinerja karyawan.
7. Badan Penilaian Independen (Independent Trained Observers)
Badan yang beraal dari luar struktur organisasi, penilai independen pada
umumnya menggunakan assestment centers dalam melakukan penilaian kinerja.
Halini dikarenakan apabila menggunakan cara biasa maka individu menyadari
akan dievaluasi sehingga akan menunjukkan usaha maksimal untuk memperoleh
nilai yang baik. Hal ini menyebabkan penilaian yang bias. (Rivai dan Fawzi,
2005:142)
1.1.2.4 Metode Penilaian Kinerja
Dalam mengukur kinerja maka diperlukan suatu sistem penilaian kinerja.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam melakukan penilaian kinerja.
Banyak metode yang dipergunakan dalam penilaian kinerja,namun secara garis
besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods (penilaian

25
kinerja yang berorientasi pada masa lalu) dan future oriented appraisal methods
(penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan) (Werther dan Davis,
1996:350).
Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari
pekerjaan yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur,
terutama secara kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat
diubah sehingga kadang-kadang justru salah menunjukkan seberapa besar potensi
yang dimiliki oleh seseorang. Dan Future based methods adalah penilaian kinerja
dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan
kinerja yang diharapkan pada masa datang. Metode ini juga kadang-kadang masih
menggunakan past method. Catatan kinerja juga masih digunakan sebagai acuan
untuk menetapkan kinerja yang diharapkan.
Disamping itu Cascio (2003:341) juga membagi mentode penilain kinerja
menjadi dua yaitu metode yang memfokuskan pada tingkah laku individu
(Behavior – Oriented Rating Methods ) dan metode yang memfokuskan penilaian
pada hasil kerja individu (Results Oriented Rating Methods)
1 Behavior – Oriented Rating Methods.
a. Narrative Essay
Adalah metode yang paling sederhana dimana penilai menuliskan
kekuatan dan kelemahan karyawan serta saran untuk pengembangan. Tetapi
kelemahan metode ini adalah tidak dapat membandingkan antara satu dengan
yang lainnya dan antar departemen karena penilaian yang diberikan tiap penilai
menyentuh aspek yang berbeda.

26
b. Ranking
Metode ini terdiri dari simple ranking dan alternation ranking. Dalam
simple ranking, penilai mengurutkan para pemegang jabatan, dari yang terbaik
sampai yang terburuk, yang biasanya berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
Rangking semacam ini hanya cocok dalam organisasi kecil karena semakin
banyak pemegang jabatan maka semakin sulit melihat perbedaan-perbedaan
kinerja mereka. Sementara itu pada metode alternation adalah penilai akan
memilih pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja terburuk di posisi
terburuk. Kemudian memilih pekerja kedua terbaik di posisi kedua terbaik dan
pekerja terburuk kedua di posisi kedua terburuk. Demikian seterusnya hingga
posisi yang tengah dapat terakhir diisi.
c. Perbandingan berpasangan. (Paired Comparison)
Pendekatan perbandingan berpasangan melibatkan perbandingan tiap
individu dengan individu lainnya, dua orang sekaligus, dengan standar tunggal
untuk menentukan siapa yang lebih baik. Urutan ranking individu dapat diperoleh
dengan menghitung berapa kali masing-masing individu terpilih sebagai yang
lebih baik untuk satu buah pasangan.
d. Metode distribusi paksaan. (Forced distribution)
Istilah distribusi paksaan digunakan untuk menggambarkan format
penilaian dimana penilai dipaksa mendistribusikan orang yang dinilai kepada
beberapa kategori kinerja. Penilaian tersebut biasanya menggunakan beberapa
kategori yaitu dari terendah (mewakili kinerja yang buruk) sampai dengan tingkat
tertinggi (Mewakili kinerja yang sangat baik).

27
e. Behavior Checklist
Pada metode ini penilai dibekali dengan panduan yang menggambarkan
hubungan kerja dengan prilaku. Tugas penilai menentukan masuk di kategori
manakah karyawan yang dinilai tersebut.
f. Kejadian Kritis ( Critical Insidents )
Metode ini Merupakan teknik penilaian kinerja yaitu penilai mencatat
mengenai apa saja perilaku atau pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good
or bad behaviour) pegawai. Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian
dari penilai dalam mengamati setiap perilaku orang yang dinilai.
g. Skala Rating Grafik ( Graphic rating Scales)
Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai.
Kemudian penilai menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan.
h. Behaviorally Anchored Rating Scales
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah
mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, dan
buruk untuk masing-masing kategori jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian
dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian
kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya pada
kinerjanya.
2 Result – Oriented Rating Methods
a. Manajement By Objectives
Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan
berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara kerja

28
dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai dengan mengurangi
ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya
sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secarasederhana maupun secara rumit,
bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai. Atasan dan bawahan akan
sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin terjadi dan
kemudian memutuskan sasaransasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang
belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem MBO membutuhkan waktu 2 tahun
sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif .
b. Work Planning And Review
Metode ini mirip dengan MBO hanya saja lebih menekankan pada proses
dari pada hasil. Pada metode ini sangat membutuhkan review yang lebih sering
terkait dengan rencana kerja, sangat memakan waktu dan tidak dapat
membedakan antar karyawan
Dari keseluruhan metode penilaian kinerja yang sudah dipaparkan diatas,
pastiya setiap metode memiliki kelemahan dan kelebihan masing – masing
karena tidak ada yang bersifat sempurna. Dengan demikian tidak baik bagi
organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis
metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai
dengan lingkup organisasinya (Mondy dan Noe, 1993 : 414).
1.1.2.5 Hambatan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus dilaksakan secara profesional, apapun alat atau
metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis,
valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Tantangan yang harus

29
dihadapi adalah untuk merestrukturisasi dan mengelola penilaian kinerja yang fair
dan akurat.
Didalam suatu penilaian Kinerja terdapat suatu masalah yang dihadapi
oleh seorang penilai, dimana seorang penilai harus dapat mengetahui dan harus
dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi tersebut. Kesalahan itu
umumnya terjadi pada keputusan (jugment) penilai dan pemrosesan informasi
yang berdampak serius terhadap hasil penilaian kinerja.
Handoko (2008,140), mengemukakan terdapat 5 kendala dalam
melakukan penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Hallo Effect
Hallo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Sebagai contoh, bila sorang atasan
senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini bisa mengubah estimasi
atasan terhadap prestasi kerja karyawan. Masalah ini paling mudah terjadi bila
para penilai harus mengevaluasi teman- teman mereka.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan yang efektif atau
yang tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi
kerja cenderung dibuat rata-rata pada formulir penilaian ekstrim dan dekat dengan
nilai-nilai tengah.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras
Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan
penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja
karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi
karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini
pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.
4. Prasangka Pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau
kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang
mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan
kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir
Bila mengunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat
dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect).
Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.

30
Menurut Hariandja (2002:201), terdapat beberapa tantangan yang dihadapi
dalam penilaian kinerja pegawai antara lain :
1. Kesalahan penilai
2. Ketidaksiapan penialai
3. Ketidakefektipan praktek dan kebijakan organisasi, dan
4. Formulir yang tidak baik.
Kesalahan penilai terjadi akbat kesalahan manusia yang tidak pernah luput
dari kesalahan, dapat diakibatkan oleh keterbatasan manusia dalam melihat
sesuatu. Beberapa kecenderungan kesalahan penialai adalah : Hallo Effect, The
error of central tebdency, the liniency and strictness biases, personal prejudice,
dan the recency effect. Ketidaksiapan penilai dapat diakibatkan penilai kurang
percaya diri, keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan, dan kurangnya waktu
dalam melakukan penilaian. Ketidakefektipan praktek dan kebijakan organisasi
diakibatkan tidak adanya reward penilai, norms suppoorting liniency, dan lack of
appropriate accountability. Dan formulir yang tidak baik diakibatkan oleh
penyusunan formulir penilaian yang tidak jelas, tidak mencakup aspek utama dari
unjuk kerja, dan terlalu kompleks atau rumit.
Lebih lanjut (Dessler,2003:340) melengkapi bahwa dalam melakukan
penilaian kinerja karyawan, berikut adalah masalah-masalah yang dihadapi yaitu
standar yang tidak jelas, efek halo, kecenderungan terpusat, longgar atau ketat,
dan bias.
Standar yang tidak jelas, skala penilaian ini terbuka terhadap interprestasi
penilaian. Skala peringkat grafis ini memang terlihat objektif, akan tetapi
menghasilkan penilaian yang tidak adil, karena sifat dan tingkat kemanfaatannya
memiliki arti ganda. Cara terbaik adalah dengan mengembangkan dan

31
menyertakan kalimat deskriptif yang mendefinisikan setiap sifat. Kekhususan ini
dihasilkan dalam penilaian yang lebih konsisten dan lebih mudah dijelaskan.
Efek Halo, dalam penilaian kinerja, masalah yang muncul ketika peringkat
yang diberikan penyelia kapada bawahan atas satu sifat tertentu membuat bias
peringkat orang itu atas sifat lainnya. Terjadi karena penilai menyukai atau tidak
menyukai sifat karyawan yang dinilai. Oleh karena itu, karyawan yang disukai
oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai yang positif pada semua aspek
penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukai akan
mendapatkan nilai yang negatif.
Kecenderungan Terpusat, merupakan kecenderungan untuk memberikan
semua karyawan dengan cara yang sama, seperti memberikan peringkat rata-rata
kepada semuanya. Beberapa penyelia bersikeras saat mengisis skala peringkat,
mereka cenderung untuk menghindari angka tinggi dan rendah dan hanya
memberikan peringkat yang sedang untuk sebagian besar orang-orang mereka.
Hal itu bias mengaburkan evaluasi, membuat mereka kurang berguna untuk
promosi, gaji, dan tujuan konseling. Memberikan peringkat karyawan dengan
tidak menggunakan skala peringkat grafis biasa mengurangi masalah ini, karena
pemberian peringkat berarti anda tidak bisa memberikan peringkat rata-rata
kepada mereka semua.
Longgar dan ketat, adalah masalah yang terjadi saat penyelia memiliki
kecenderungan untuk memberikan peringkat yang tinggi atau rendah kepada
semua bawahannya. Penyebab longgar atau ketatnya penilaian itu bukan hanya
kcenderungan si peniali saja tetapi tujuan dari penilai itu.

32
Bias, adalah kecenderungan untuk mengizinkan perbedaan perorangan
seperti umur, ras, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi peringkat penilaian
yang diterima karyawan. Karakteristik pribadi orang yang dinilai (seperti umur,
ras, dan jenis kelamin) bias mempengaruhi peringkat karyawan, sering kali
terpisah dan prestasi orang itu sebenarnya.
1.5.2.6 Indikator Penilaian Kinerja Yang Efektif
Dalam lingkungan persaingan kerja yang dinamis, proses pengambilan
keputusan manajemen perlu didukung dengan sistem pengukuran yang efektif.
Simamora (2004:339) mengungkapkan supaya organisasi berfungsi secara efektif,
orang-orangnya mestilah dibujuk/dipikat agar masuk dan bertahan di dalam
organisasi, mereka harus melakukan tugas-tugas peran mereka dengan cara yang
handal, dan mereka harus memberikan kontribusi spontan dan perilaku inovatif
yang berbeda di luar tugas formal mereka. Tiga perilaku dasar itu hendaknya
disertakan dalam penilaian kinerja.
Dalam melaksanakan penilaian kinerja juga membutuhkan sistem yang
terukur. Maka dalam melaksanakan penilaian ada persyaratan yang harus dipenuhi
agar memperoleh hasil yang objektif dan sesuai tujuan khususnya serta dapat
menghindari adanya hambatan-hambatan yaitu sebagai berikut (Noe,et.al,
2003:332) mengenai indikator yang diperlukan agar tercipta sistem pengukuran
kinerja yang efektif yaitu :
a. Strategic Congruence
Persyaratan kinerja yang diharapakan harus sessuai dengan strategi

organisasi, tujuan, dan budaya organisasi. Organisasi kriteria ini
menitikberatkan pentingnya sistem penilaian kinerja untuk mengarahkan

33
pegawai untuk berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. Oleh karena

itu sistem manajemen kinerja harus fleksibel untuk mampu berdaptasi
dengan perubahan strategi.
b. Validity
Penilaian kinerja dapat dilakukan valid apabila ukuran – ukuran dalam
penilaian kinerja menilai aspek yang relevan dengan kegiatan prestasi
kerja. Disebut juga dengan content validity (kesesuaian isi). Validitas
berkaitan dengan memaksimalkan overlap antara kinerja nyata dengan
standar penilaian kinerja. Penilaian kinerja dikatakan “deficient” apabila
tidak mengukur keseluruhan aspek kinerja ( kinerja nyata). Penilaian
kinerja dikatakan “contaminated” apabila mengukur/menilai aspek – aspek
yang tidak relevan dengan kinerja.
c. Reliability
Realibility merupakan konsistensi penilaian kinerja; tingkat dari hasil
penilaian kinerja bebas dari kesalahan. Salah satu tipe utama dari
realibility yaitu interrater realibility; konsistensi antar penilai dalam
melakukan penilaian kinerja, dengan kata lain dua orang penilai
memberikan evaluasi yang sama/mendekati terhadap kinerja seorang
pegawai. Penilaian yang subjektif akan mengasilkan realibilitas yang
rendah. Selain itu konsistensi juga dilihat dari item – item penialain
(internal consistency realibility). Sebagai tambahan, penilaian kinerja
harus konsisten sepanjang waktu (test-retest realibility).
d. Acceptability
Sistem penilaian kinerja harus bisa diterima orang-orang yang
menjalankan penilaian kinerja.Penilaian kinerja yang valid dan reliabel
bisa saja tidak didukung oleh manejer (penilai) karena implementasinya
cukup menyita waktu. Penerimaan pegawai terhadap penilaian kinerja
dipengaruhi oleh keyakinan pegawai terhadap keadilan sistem penilaian
kinerja. Ada tiga kategori keadilan yaitu : keadilan prosedur, hubungan
interpersonal dan outcome.
e. Specificity
Penilaian kinerja menerangkan secara spesifik kepada pegawai mengenai
apa yang diharapkan dari perusahaan dan bagaimana memenuhi harapan
tersebut. Apabila instrumen penilaian tidak menerangkan secara spesifik
apa yang harus dikerjakan oleh pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
maka dapat dikatakan tidak memenuhi tujuan strategis.
Kemudian tidak jauh berbeda juga dikemukakan oleh Cascio (2003:336)
dan (Nawawi, 2001:256) dengan memberikan kriteria sistem pengukuran kinerja
mendasar yang menentukan apakah sistem penilaian kinerja akan berhasil atau
gagal merujuk kepada lima hal yaitu : relevansi, sensitivitas, realibilitas,
akseptabilitas, dan praktis.

34
Dalam pandangan Cascio (2003:336) kelima karakteristik tersebut lebih lanjut
dijabarkan dalam pengertian sebagai berikut:
1. Relevan (relevance); Relevan mempunyai makna terdapat kaitan yang erat
antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan
terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan
yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi
yang akan dinilai dalam form penilaian. Dengan kata lain penilaian kinerja
harus mampu mengungkapkan kinerja yang relevan dengan tugas pokok
pegawai yang dinilai. Tugas setiap bidang kerja atau jaatan cenderung
tidak sama dengan yang lain, maka seharusnya butir -butir yang dinilai
dikelompokkan dengan memisahkan aspek umum yang ada pada semua
pekerjaan/jabatan dengan aspek – aspek khusus sesuai dengan bidang
dengan bidang kerja atau jabtan yang berbeda.
2. Sensitivitas (sensitivity); Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem
penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai
yang tidak efektif. Karena penilain kinerja yang tidak dapat membantu
pegwai berkembang itu adalah “pointless paperwork”.
3. Reliabilitas (reliability); Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi
penilaian, memiliki standar yelas dan sistem yang baku. Sebuah penilaian
kinerja yang relaibel atau dapat dipercaya dan digunakan berulang untuk
periode kerja yang sama hasilnya tetap sama.
4. Akseptabilitas (acceptability); Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran
kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang

35
menggunakannya baik penilai maupun yang dinilai. Oleh karena ini berarti
juga sebuah instrumen penilaian kerja yang baik adalah dipergunakan,
karena selain sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan atau dinilai juga
dirancang sesuai dengan perbedaan jenjang (level) jabatan, serta tingkat
pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman kerja yang dituntut
berdasarkan posisi unit kerja masing – masing dalam suatu struktur
organisasi di lingkungan sebuah organisasi.
5. Praktis (practicality); Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang
disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses
penilaian tersebut. Mudah menilainya dalam arti jelas kategorisasinya
yang dapat disebut dilaksanakandengan kinerja tinggi, sedang atau rendah.
Disamping itu memahami hasilnya berarti mudah menginterprestasikan
informasi yang diperoleh, baik dari interview atau observasi maupun
dengan mempergunakan kuisioner.
2.1.3 Penilain Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Konsep penilaian kinerja didalam lingkungan oraganisasi pemerintahan
saat ini disebut dengan Penilaian Prestasi Kerja. Hal ini sesuai dengan Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi
Kerja Aparatur Sipil Negara. Dalam peraturan pemerintah tersebut menyebutkan
bahwa :
“Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk menjamin
objektivitas pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan berdasarkan sistem
prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.”

36
Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilaksanakan oleh
Pejabat penilai satu kali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan ditiap akhir bulan
Desember ataupun dapat juga dilaksakan paling lama pada akhir bulan Januari di
tahun selanjutnya. Selain itu, Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur
Sasaran Kerja Pegawai (SKP PNS) dengan bobot nilai 60% dan juga Perilaku
kerja dengan bobot nilai 40% persen.
Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan PP No. 46 tahun 2011 yang
selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh
seorang PNS, yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan
langsung pegawai yang meliputi kuantitas, kualitas, biaya, dan waktu. Sedangkan
Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh
PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangan-undangan. Penilaian perilaku kerja meliputi
aspek:
a. Orientasi pelayanan
Yang dimaksud dengan “orientasi pelayanan” adalah sikap dan perilaku
kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani
antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait,
dan/atau instansi lain.
b. Integritas
Yang dimaksud dengan “integritas” adalah kemampuan untuk bertindak
sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi
c. Komitmen

37
Yang dimaksud dengan “komitmen” adalah kemauan dan kemampuan
untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan
organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan
diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan
d. Disiplin
Yang dimaksud dengan “disiplin” adalah kesanggupan Pegawai Negeri
Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan
dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang
apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
e. Kerjasama
Yang dimaksud dengan “kerjasama” adalah kemauan dan kemampuan
PNS untuk bekerja sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit
kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung
jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya.
f. Kepemimpinan
Yang dimaksud dengan “kepemimpinan” diperuntukkan bagi pejabat
struktural adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan
mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang
tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
Penilaian prestasi kerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 PP
Nomor 46 Tahun 2011 dilaksanakan oleh pejabat penilai yaitu Pejabat pembina
kepegawaian sebagai pejabat penilai dan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi

38
di lingkungan unit kerja masing-masing. Nilai prestasi kerja PNS sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 15 dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut:
ξ 91 – ke atas : sangat baik
ξ 76 – 90 : baik
ξ 61 – 75 : cukup
ξ 51 – 60 : kurang
ξ 50 ke bawah : buruk
2.2 Hipotesis Kerja
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap penelitian yang
dilakukan. Dalam penelitian kuantitatif hipotesis harus diuji pengaruh antar
varibel, sedangkan dalam penelitian kualitatif hipotesisi tidak diuji, melainkan
diusulkan sebagai suatu panduan dalam proses analisis data, dalam penelitian ini
hipotesis awal yang digunakan yaitu :
a. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota
Medan bersifat relevan (relevance) dengan uraian pekerjaan.
b. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota
Medan bersifat sensitif (sensitivity) sehingga dapat membedakan pegawai
yang berprestasi dan tidak berprestasi dan sistem penilaian prestasi kerja
selaras dengan tujuan administrasi kepegawaian.
c. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota
Medan bersifat reliabilitas (reliability) sehingga unsur-unsur penilaian
prestasi kerja yang digunakan sudah teruji sebelumnya sehingga dapat
diandalkan dan konsistensi unsur-unsur penilaian prestasi kerja pegawai.

39
d. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota
Medan bersifat akseptabilitas (acceptability) sehingga penilai memiliki
kemampuan dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan
tanggungjawab bawahannya serta Standar komponen penilaian yang harus
dicapai oleh pegawai dikomunikasikan dengan jelas
e. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Pada Dinas Kebudayaan Daerah Kota
Medan bersifat Praktis (practicality) sehingga sistem penilaian mudah
dimengerti baik penilai maupun yang dinilai.
2.3 Kerangka Berfikir
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu elemen
terpenting yang akan memutar roda organisasi agar berjalan maksimala. Dengan
kata lain, manajemen sumber daya manusia sangat berperan dalam meningkatkan
keefektivan dan efisiensi sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam
pencapaian tujuan tersebut, Instansi pemeritah dalam menjalankan aktivitas
tentunya menginginkan memiliki Sumber daya manusia yang dalam hal ini
pegawai yang berkualitas dan berkinerja baik yang mampu bekerja dengan benar
dan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal dan sempurna sesuai
dengan tanggung jawab serta wewenangnya masing-masing.
Untuk mengetahui bagaimana kinerja seorang pegawai diperlukan adanya
penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan sebuah proses aktifitas organisasi
dimana kinerja pegawai dinilai dan dievaluasi oleh stakeholder organisasi melalui
metode dan kriteria penilaian tertentu setiap kurun waktu tertentu. Dalam
organisasi yang bergerak dalam sektor publik, ASN dalam hal sumber daya

40
manusia sektor publik dan sebagai penyelenggara Negara yang menjalankan roda
pemerintahan dan sebagai pelaksana pembangunan dituntut untuk memenuhi
kualifikasi sedemikian rupa, mengingat peranan yang sangat penting dan
menentukan dalam pelaksanaan wewenang pemerintah sehingga juga
membutuhkan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pegawai bagi aparatur sipil
negara terdapa dua instrumen yang digunakan yaitu, Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) dan Perilaku Kerja. Kedua Instrumen tersebut menjadi alat utama yang
digunakan untuk mengukur ferformance dari ASN. Penggunaan kedua instrumen
tersebut perlu diukur apakah relevan digunakan dalam proses penilaian.
Dengan demikian penelitian ini akan mengacu kepada konsep efektifitas
penilaian kinerja menurut Cascio (2003: 336) variabel relevansi, sensitifitas,
keandalan, tingkat penerimaan dan kepraktisan. Secara singkat kerangka berfikir
penelitian ini seperti gambar dibawah ini :
Gambar 2. 4 Kerangka Berfikir Penelitian

41
BAB III
METODE PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Berangkat dari masalah dan tujuan penelitian, maka jenis penelitian yang
digunanakan adalah jenis penelitian kualitatif. Secara teoritis format penelitian
kualitatif berbeda dengan penelitian kuantitatif. Perbedaan tersebut terletak pada
kesulitan dalam membuat desain penelitian kualitiatif, karena pada dasarnya
penelitian kualitatif tidak berpola.
Format desain penelitian kualitatif terdiri dari 3 model yaitu, format
deskriptif, format verifikasi, dan format grounded research. Dalam penelitian ini
menggunanakan format deskriptif, yaitu penelitian yang memberi gambaran
secara cermat mengenai inidividu atau kelompok dan gejala yang terjadi.
(koentjaraningrat, 1993 : 89)
Selanjutnya Penelitian kualitatif menurut Moeleong (2005:6) adalah
penelitian yang dimaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami
oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan, dll., secara
holistic, dan dengan suatu konteks khusus yang lamiah dan dengan memanfaatkan
berbagai metode alamiah.
Dalam penelitian ini, bentuk penelitian yang digunakan yaitu pendekatan
kualitatif dengan melakukan wawancara secara mendalam dan berusaha
mengamati dan menangkap realitas yang terjadi dilapangan dan ingin mengetahui
serta melihat langsung Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas
Kebudayaan Daerah Kota Medan. Maka dari itu akan berusaha menganalisis dan

42
menggambarkan situasi pada objek tersebut sehingga dapat diperoleh kesimpulan
yang jelas mengenai penelitian ini.
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan Jl.
Raden Saleh No. 7-9, Kota Medan 20236. Penulis memilih lokasi di Dinas
Kebudayaan Kota Medan karena pada dasarnya semua unsur SKPD telah
melaksakanan proses penilaian kinerja sesuai dengan PP Nomor 46 tahun 2011
sehingga memungkinkan melakuakan penelitian di salah satu SKPD di Kota
Medan. Kemudian sikap keterbukaan dari pegawai sehingga mendorong penulis
menetapkannya sebagai objek penelitian.
2.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam
penelitian, karena bertujuan untuk mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik
pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang diharapkan
(Sugiyono,2016:101). Kemudian menurut Moeleong (2005 : 248) sumber data
dalam penelitian kualitatif adalah kata – kata dan tindakan, selebihnya adalah data
tambahan seperti dokumen dan lain – lain. Dalam penulisan skripsi ini, penulis
akan mengumpulkan data primer dan sekunder yang berkaitan dengan masalah
yang dibahas. Untuk memperoleh data tersebu maka penulis melakukan :
1. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data yang diperoleh dari
buku - buku, jurnal, peraturan perundang – undangan dan lainnya yang
memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

43
2. Pengumpulan data dilapangan melalui observasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan pengamatan secara
langsung terhadap objek atau fenomena – fenomena yang berkaitan
dengan fokus permasalahan yang diteliti dengan mencatat gejala-gejala
yang ditemukan di lapangan untuk mempelajari data- data yang diperlukan
sebagai acuan yang berkenaan dengan topik penelitian dengan.
3. Pengunpulan data dilapangan melalui wawancara
Untuk melengkapi dan memperkuat analisis, dilakukan wawancara
mendalam (in-depth interview) dengan maksud meminta informasi atau
ungkapan kepada orang yang diteliti seputar pendapat dan keyakinannya
dengan menggunakan pedoman wawancara yang telah disusun.
2.4 Informan Penelitian
Penelitian kualitatif tidak dimaksudkan untuk membuat generalisasi dari
hasil penelitiannya. Oleh karena itu, pada penelitian kualitatif tidak dikenal
adanaya populasi dan sampel. Subjek penelitian yang telah tercermin dalam fokus
penelitian ditentukan secara sengaja. Subjek penelitian ini menjadi informan yang
akan memberikan berbagaai informasi yang diperlukan selama proses penelitian.
Dalam penelitian ini informan yang ditetapkan adalah mereka yang
mengetahui dan memiliki berbagai informasi pokok yang diperlukan dalam
penelitian, yang pada penelitian ini penulis mengambil informan berdasarkan
jabatannya secara herarkis yang menggambarkan sistem penilaian prestasi kerja
yang ada juga dilaksanakan secara berjenjang.

44
Dari keseluruhan unit analisis tersebut, akan diambil beberapa yang akan
dijadikan informan (narasumber) yang dianggap relevan dalam menjawab
permasalahan. Agar sesuai dengan tujuan penelitian maka perlu ditetapkan kriteria
informan adalah sebagai berikut:
a. Merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Aktif pada Dinas Kebudayaan
Kota Medan
b. Pernah mengalami proses penilian kinerja baik sebagi pejabat penilai
maupun pegawai yang dinila.
2.5 Teknik Analisis Data
Menurut Moeloeng (2005:247), teknik analisis kualitatif dilakukan dengan
menyajikan data yang dimulai dengan menelaah data yang terkumpul, menyusun
dalam satu kesatuan yang kemudian dikategorikan pada tahap berikutnya dan
memeriksa keabsahan serta menafsirkannya dengan analisis kemampuan daya
nalar peneliti untuk membuat kesimpulan penelitian.
Miles dan Huberman dalam (Sugiyono, 2016:246) mengemukakan bahwa
aktifitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung
secara terus-menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. Dalam
melakukan analisis data, ada langkah-langkah yang dilakukan, yaitu:
a. Reduksi data
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,
memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan
demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih

45
jelas, dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data
selanjutnya, dan mencarinya bila diperlukan.
b. Penyajian data
Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah menyajikan data.
Dengan menyajikan data, maka akan memudahkan peneliti untuk
memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan
apa yang telah dipahami.
c. Penarikan kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian kualitatif adalah merupakan temuan baru
yang sebelumnya belum pernah ada. Kesimpulan ini sebagai hipotesis, dan
bila didukung oleh data maka akan dapat menjadi teori.

46
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Dinas Kebudayaan Kota Medan
Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan adalah Satuan Kerja Perangkat
Daerah (SKPD) di bawah Pemerintah Kota Medan yang dipimpin oleh Kepala
Dinas, berada dan di bawah dan bertanggung jawab kepada Wali Kota melalui
Sekretaris Daerah. Dinas Kebudyaan merupakan leburan dari Dari Dinas
Pariwisata berdasarakan Peraturan Wali Kota Medan Nomor 1 Tahun 2017
tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi, dan Tata Kerja
Perangkat Daerah Kota Medan. Adapun tugas dan fungsi Dinas Kebudayaan
adalah sebagai berikut :
Tugas :
Mempunyai tugas dan Kewajiban membanatu Wali Kota dalam
melaksakan urusan pemerintah bidang kebudayaan.
Fungsi :
1. Perumusan kebijakan urusan pemerintahan bidang kebudayaan;
2. Pelaksanaan kebijakan urusan pemerintahan bidang kebudayaan;
3. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan urusan pemerintahan bidang
kebudayaan;
4. Pelaksanaan administratif dinas sesuai dengan lingkup tugasnya;
5. Pelaksanaan tugas pembantuan berdasarkan atas peraturan perundang –
undangan; dan

47
6. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh wali kota terkait dengan
tugas dan fungsinya
Adapun Dasar hukum pembentukan Dinas Kebudayaan Kota Medan adalah :
a. Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah
(Lembaran negara Republik Indonesia tahun 2016 nomor 114, Tambahan
Lembaran negara Republik Indonesia Nomor 5887);
b. Peraturan Menteri Pendidikan Dan Kebudyaan Nomor 47 Thun 2016 Tentang
Pedoman Organisasi Perangkat Daerah Bidang Pendidikan Dan Kebudayaan
(Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2015 Nomor 1498);
c. Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 15 Tahun 2016 tentang Pembentukan
Perangkat Daerha Kota Medan (Lembaran Daerah Kota Medan Tahun 2016
Nomor 15, Tambahan Lembaran daerah Kota Medan Nomor 5);
d. Peraturan Wali Kota Medan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Kedudukan,
Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi, dan Tata Kerja Perangkat Daerah
(Berita Daerah Kota Medan Tahun 2017 Nomor 1), sebagaimana diubah
dengan peraturan Wali Kota Medan Nomor 40 Thun 2017 tentang Perubahan
Atas Peraturan Wali Kota Medan Nomor 1 Tahun 2017 tentang Kedudukan,
Susunan Oragnisasi, Tugas dan Fungsi, dan Tata Kerja Perangkat Daerah
(Berita Daerah Kota Medan Tahun 2017 Nomor 40);
e. Peraturan Wali Kota Medan Nomor 42 tahun 2017 Tentang Rincian Tugas
dan Fungsi Dinas Kebudayaan Kota Medan

48
4.1.1 Struktur Organisasi
Berikut ini struktur organisasi Dinas Pekerjaan Umum sesuai dengan
Peraturan Wali Kota Medan Nomor 1 Tahun 2017 Tentang Kedudukan, Susunan
Organisasi, Tugas dan Fungsi dan Tata Kerja Perangkat Daerah :
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Dinas Kebudayaan Kota Medan

49
4.1.2 Komposisi Pegawai
Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Kebudayaan Kota Medan secara
keseluruhan berjumlah 40 orang, dengan rincian sebagai berikut :
1. Kualifikasi pegawai berdasarkan tingkat pendidikan
Tabel 4. 1 Kualifikasi Berdasarkan tingkat pendidikan
No Pendidikan Jumlah
1 S3/S2 8
2 S1 17
3 D3 5
4 SD/SMP/SMA 10
Jumlah 40
2. Kualifikasi pegawai berdasarkan golongan
Tabel 4. 2 Kualifikasi berdasarkan golongan
No Golongan Jumlah
1 IV 4
2 III 25
3 II 11
4 I -
Jumlah 40
3. Jumlah Pegawai berdasarkan menurut jabatan
Tabel 4. 3 Kualifikasi berdasarkan jabatan
No Eselon Jumlah
1 II 1
2 III 3
3 IV 8
Jumlah 12

50
4.2 Karakteristik Informan
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yang bertujuan mendapatkan
informasi mengenai dari penilaian kinerja pegawai. Pengumpulan data dilakukan
dengan wawancara mendalam (Indepth interview) dengan menggunakan pedoman
wawancara. Penyusunan pedoman wawancara telah dilakukan untuk menjaring
data yang diperlukan sesuai dengan topik penelitian. Wawancara dilakukan ke
dalam bentuk pertanyaan-pertanyaan terbuka dan tertutup yang terarah, dalam
rangka menjaring data atau fakta yang diperlukan sesuai dengan permasalahan
penelitian. Wawancara mendalam dilaksanakan pada tanggal 02 s/d 12 Februari
2018 dengan durasi 25 – 45 menit tiap informan.
Dalam penelitian kualitatif, proses pemilihan informan tidak didasarkan
pada seberapa banyaknya kuantitas informan yang diteliti, melainkan lebih kepada
tingkat kualitas pemahaman atas topik penelitian yang sedang ditelisik. Kriteria-
kriteria pemilihan informan ini, telah di tuliskan di dalam sub bab informan
penelitian pada bab sebelumnya. Berikut dibawah ini akan di uraikan temuan-
temuan (yang dituangkan ke dalam bentuk tabel) terkait dengan profile dari
informan dalam penelitian ini. Adapun karakteristik informan wawancara
mendalam dapat dilihat pada tabel 4.4
Tabel 4. 4 Karakteristik Informan
No. Informan Identitas Informan
1. Sekertaris Dinas Nama : Dra. Edliaty, M.AP

Usia : 52 Tahun
Jenis Kelamin : Perempuan
Pend. Terakhir : S2

51
2. Kepala Sub Bag Nama : Khairuddin Azhar Dalimunthe

Keuangan dan Usia : 57 Tahun
Penyusunan Jenis Kelamin : Laki - Laki
Program Pend. Terakhir : S1
4. Kepala Seksi Nama : Nurmalia, SE
Cagar Budaya Usia : 49 Tahun
Pend. Terakhir : S1
5. Bendahara Nama : Daniel Parulian Sihombing, A.md
Dinas Usia : 35 Tahun
Jenis Kelamin : Laki - Laki
Pend. Terakhir : D3
6. Staf Nama : Merlin Sitorus
Usia : 32 Tahun
Pend. Terakhir : S1
Nama : Esra Romatauli , SE
Usia : 43 Tahun
Pend. Terakhir : S1
Nama : Rini Yunilawati, SE, MH
Usia : Tahun
Jenis Kelamin : 35 Tahun
Pend. Terakhir : Perempuan
Nama : Siti Holijah, SH
Usia : 52 Tahun
Pend. Terakhir : S1
Nama : Ponda Eryono, A.Md
Usia : 30 Tahun

52

Pend. Terakhir : D3
Nama : Jhon Kristi Ris Parulian S, SE
Usia : 32 Tahun
Pend. Terakhir : S1
Nama : Bersetina Megawati, SS
Usia : 40 Tahun
Pend. Terakhir : S1
Nama : Tumpal J.P. Pasarubu
Usia : 37 Tahun
Jenis Kelamin : Laki Laki
Pend. Terakhir : SMA
Nama : Dewi Chantika
Usia : 40 Tahun
Nama : Awaluddin Nur
Usia : 37 Tahun
Nama : Candra Kirana
Usia : 39 Tahun

53
4.3 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kebudayaan Daerah
Kota Medan
Pada tahap pengelolaan sumber daya manusia, visi dan misi organisasi
dikaitkan dengan strategi yang akan dilakukan oleh organisasi sebagai upaya
pencapaian tujuan. Strategi dan tujuan organisasi ini kemudian dirumuskan lebih
rinci ke dalam fungsi dan peran yang ingin dicapai oleh masing-masing unit
organisasi. Dalam rangka mencapai visi dan misinya, salah satu unit manajerial
dari organisasi Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan telah menerapkan suatu
program pengelolaan kinerja sebagai bagian dari strategi Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) yang bertujuan untuk melakukan penilaian kinerja bagi
setiap pegawainya. Dengan demikian dapat di pahami Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan bagian penting dalam memahami Dinas Kebudayaan Daerah
Kota Medan sebagai sebuah organisasi.
Penilaian Prestasi Aparatur Sipil Negara mengacu kepada Peraturan
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur
Sipil Negara. Penilaian prestasi kerja Aparatur Sipil Negara menggabungkan dua
indikator utama yaitu antara indikator SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP
(Perilaku Kinerja Pegawai), dan didalam SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan
PKP (Perilaku Kinerja Pegawai) terdapat beberapa aspek didalamnya untuk
menilai bagaimana kualitas kinerja dari pegawai. Peraturan perundang-undangan
yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil pusat tersebut dengan sendirinya juga
berlaku pula bagi Pegawai Negeri Sipil daerah, kecuali ditentukan lain dalam
peraturan perundang-undangan.

54
Begitu juga dengan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas
Kebudayaan Daerah Kota Medan yang merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah
Pemerintah Kota Medan dengan sendirinya menerapkan metode penilaian Prestasi
Kerja Sesuai dengan dasar hukum yang telah ada tersebut. Penilaian kinerja
menurut dari pandangan Cascio memiliki tantangan yang sebenarnya yaitu
mengidentifikasi teknik dan praktik penilaian yang (1) memungkinkan untuk
mencapai tujuan tertentu dan (2) mengetahui hambatan yang ada dalam
pelaksanaanya. Sehingga perlu dipertimbangkan beberapa persyaratan mendasar
yang menentukan apakah sistem penilaian kinerja akan berhasil atau gagal.
Berangkat dari hal tersebut pada bab pembahasan ini, penulis
menggunakan teori yang disampaikan oleh Wayne F. Cascio tersebut mengenai
efektivitas penilaian kinerja. Terdapat 5 (lima) variabel yang merupakan kriteria
penilaian kinerja untuk mengukur efektif atau tidaknya penilaian kinerja tersebut.
Adapun variabel tersebut adalah relevan (relevance), sensitivitas (sensitivity),
reliabilitas (reliability), akseptabilitas (acceptability), dan praktis (practicality).
4.3.1 Relevansi (Relevance)
4.3.1.1 Unsur-unsur dalam penilaian prestasi kerja relevan dengan uraian
pekerjaan
Prinsip relevansi artinya aspek yang diukur dalam penilaian kinerja terkait
dengan pekerjaannya baik input, proses maupun outputnya. Dengan kata lain,
kriteria yang digunakan untuk penilaian kinerja pegawai seyogyanya berkaitan
dengan pekerjaan. Untuk memperoleh kinerja yang optimal, informasi tentang
pekerjaan harus lebih spesifik melalui penelaahan rancangan pekerjaan.

55
Perumusan penilaian kinerja pegawai baik kriteria penilaian, faktor yang dinilai
maupun metode penilaian harus disadari penuh, selaku perumus penilaian kinerja
adalah dalam rangka perbaikan kinerja pegawai itu sendiri.
Seperti yang sudah dijelaskan sistem penilaian kinerja yang relevan
artinya terdapat hubungan yang jelas antara standar kinerja untuk suatu pekerjaan
tertentu dengan tujuan organisasi. Dalam indikator relevansi ini akan melihat
adanya keterkaitan antara unsur-unsur yang dinilai dengan uraian pekerjaan.
Dalam pelaksanaan penilain prestasi kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota
Medan, penilaian berdasarkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku
Kinerja Pegawai (PKP) dirasa telah sesuai dengan apa yang menjadi tugas dan
fungsi yang dimiliki pegawai, karena dengan adanya Sasaran Kinerja Pegawai
(SKP) dan Perilaku kinerja Pegawai (PKP) pegawai dapat terfokus kepada
pekerjaannya masing masing, sehingga keseluruhan pegawai dapat lebih
terarahkan dalam hal pekerjaannya.
Berkaitan dengan variabel relenvasi, yaitu kesesuaian antara aspek yang
akan dinilai dalam penilaian kinerja dengan pekerjaan, penulis melakukan
wawancara mendalam dengan Ibu Dra. Edliaty, MAP selaku Sekretaris Dinas
Kebudayaan mengatakan :
“Sangat sesuai, karena unsur – unsur yang dinilai sudah sesuai dengan tugas
dan fungsi (tupoksi) yang dimiliki pegawai tersebut. isntrumen penilaian
yaitu mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 dengan
penialian prestasi kerja yang didalamnya ada Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
dan Perilaku Kerja Pegawai (PKP). SKP yang ada mengacu kepada tupoksi
yang sudah diatur pada Peraturan Wali Kota Medan Nomor 42 tahun 2017
Tentang Rincian Tugas dan Fungsi Dinas Kebudayaan Kota Medan. Di situ
sudah jelas dikatakan bahwa tiap - tiap pegawai mulai dari staf, kepala seksi,
kepala bidang sudah ada tugas dan fungsinya masing - masing sehingga
uraian tugas daripada staf ini sudah jelas. Sedangkan unsur Perilaku Kerja

56
dinialai dari bagaimana sikap pegawai pada pelaksanaan tugas pekerjaan yang
dimilikinya pada jenjang jabatan setiap Pegawai Negeri Sipil yang dinilai”
(Hasil wawancara pada 03 Februari 2018)
Kemudian Khairuddin Azhar Dalimunthe (Kasubbag Keuangan dan
Penyusunan Program) mengatakan :
“Sesuai, kita kan bekerja sesuai tupoksi dan kita dinilai juga dengan apa yang
kita kerjakanan, dalam hal ini kita menyususn SKP yang disetujui pimpinan.
Dan semua tugas itu sesuai dengan program yang kami susun sebelumnya dan
Desember itu sudah harus selesai rampung pekerjaan-pekerjaan dari setiap
bidang atau staf di Dinas ini”. (Hasil wawancara pada 03 Februari 2018)
Hal senada yang tidak jauh berbeda juga diungkapkan oleh Ibu Merlin
Sitorus, SE Staf Sub Bagian Umum :
“Sesuai, karena dalam instrumen penilaian utamanya dalam SKP itu disusun
sudah sesaui dengan tugas pokok yang kita miliki. SKP ini kan juga
tergantung arahan dari pimpinan karena ini harus disetujui pimpinan secara
langsung, dan untuk perilaku kerja itu dilihat dari bagaimana kita dalam
pelaksanaan program itu ” (Hasil wawancara pada 02 Februari 2018)
Berkaitan dengan hal tersebut juga salah staf pegawai Ibu Dewi Chantika
menjelaskan bahwa :
“pegawai sudah mengetahui tugasnya, karena sudah ditetapkan

sebelumnya apa-apa saja yang harus dikerjakan, itulah yang ada dalam
SKP. untuk menentukan pencapaian kerja pegawai ada namanya penilaian
dari atasan, nah dari penilaian disitu bisa dilihat sudah bagus atau tidak
kinerja kita, sebenarnya kita tidak boleh cemburu kalau nilainya teman
lebih bagus, tergantung hasil kerja masing-masing pegawai”(Hasil
wawancara pada 12 Februari 2018)
Dari beberapa pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja yang ada sudah relevan sebab disusun berdasarakan tugas dan fungsi
masing-masing pegawai menjadi sebuah rencana kerja dan target kerja yang
ditetapkan bersama antara pegawai dan pejabat penilai secara langsung.
Kemudian dalam pelaksanaan program tersebut juga dilihat perilaku pegawai

57
bagaimana sikap pegawai dalam pelaksanaan sasaran kerja yang ada. Dengan
demikian penilaian kinerja memiliki relevansi karena ada kaitan yang jelas antara
standar kinerja yang akan dilaksanakan untuk suatu pekerjaan tertentu dan tujuan
organisasi serta ada kaitan yang jelas antara elemen-elemen kerja dan dimensi
atau indikator yang akan dinilai dalam formulir penilaian.
Sejatinya penilaian kinerja harus meberikan berbagai macam manfaat baik
bagi organisasi maupun invidu pegawai organisasi tersebut. Dalam sebuah
organisasi, tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memperhatikan
kinerja dari setiap pegawai apakah pegawai yang diamati tersebut dapat bekerja
dengan baik atau tidak, apabila seluruh pegawai bekerja dengan seharusnya dan
bekerja dengan baik, maka dapat dipastikan instansi tersebut akan lebih mudah
dan lebih ideal dalam mencapai tujuan tersebut. Ketika penulis menggali
mengenai pemahaman informan dalam kaitannya dengan kesesuaian antara
manfaat yang ingin dicapai dengan manfaat yang saat ini dirasakan, mayoritas
dari informan mengatakan bahwa manfaat diadakannya penilaian kinerja adalah
untuk peningkatan kualitas kerja pegawai, disiplin, dan untuk pengembangan karir
pegawai.
Dalam rangka untuk peningkatan kualitas kerja pegawai agar dalam
menjalankannya selesai dengan baik, dengan demikian dihrapkan tugas pokok dan
fungsiny dilaksakan dengan tanggung jawab. Berkaitan dengan hal itu penulis
melakuakan wawancara dengan Ibu Dra. Edliaty, M.AP selaku Sekretaris Dinas
Kebudayaan mengatakan :
“Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik

pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian

58
kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan,

mencapai target atau tidak dari seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk
mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang
dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugasnya” (Hasil wawancara tanggal 03 Februari 2018)
Senada dengan apa yang disampaikan Ibu Edliaty, M.AP, Ibu Nurmalia,
SE menjelasakan bahwa tujuan dari pemerintah melakukan penilaian kinerja
diharapkan berdampak pada kinerja yang dihasilkan pegawai, berikut pernyataan
yang disampaikan :
“Tujuan dari diakannya penilain prsetasi kerja ini diharapkan akan

memacu semangat kerja sehingga akan berbanding lurus dengan kinerja yang
maksimal. Pegawai dituntut untuk bekerja profesional dan bertanggung jawab
dalam bekerja” (Hasil wawancara pada 03 Februari 2018)
Penilian kinerja pegawai juga dilaksakan dalam rangka untuk
pengembangan karir pegawai. Setiap kegiatan pengajuan kenaikan pangkat,
jabatan, promosi, sampai dengan pensiun memerlukan hasil penilaian kinerja
pegawai. Sebagaimana yang diungkapakan oleh Kahiruddin Azhar Dalimunthe
(Kepala Sub Bagian Keuangan dan Penyusunan Program):
“Dalam melaksanakan penilaian kinerja pegawai, hasil penilaian kinerja

nantinya digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan
Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat,
pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian
penghargaan berupa tambahan penghasilan” (Hasil wawancara pada 03
Februari 2018)
Disamping untuk peningkatan kualitas individu pegawai dan
pengembangan karir, penilain kinerja juga tidak dapat terlepas dari tujuan untuk
meningkatkan disiplin pegawai seperti yang diturakan oleh Bapak Candra Kirana

59
(Staf Subbag Umum Dinas Kebudyaan Kota Medan) yang membidangi masalah
kepegawaian di Dinas Kebudayaan :
“Menurut saya dengan adanya penilaian kinerja melalui unsur Sasaran

Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kinerja Pegawai (PKP) bisa
berdampak pada tingkat displin pegawai. Saya pribadi merasa semakin
bersemangat melaksakan tugas saya sebab ada target – target yang harus
saya penuhi sehingga kegiatan yang mungkin diluar pekerjaan yang dirasa
mengganggu tidak saya lakukan. Kesimpulannya penilaian kinerja ini
dapat meningkatkan kualitas pegawai ” (Hasil wawancara 01 Pebruari
2018 )
Selanjutnya salah satu staf pegawai di Sub Bagian Umum Ibu Merlin
Sitorus, SE juga mengungkapkan :
“Penilain kinerja ini bertujuan untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai

menjadi baik, kemudian juga mengembangkan karir pegawai karena setiap
pengajuan kenaikan pangkat SKP yang menjadi intrumen penialain itu
menjadi syarat dalam setiap kegiatan administratif termasuk juga
tunjangan dan pengajuan pensiun.” (Hasil wawancara tanggal 02 Pebruari
2018)
Namun, berdasarkan pengamatan secara langsung yang dilakukan oleh
penulis berkaitan dengan keterangan informan yang mengatakan salah satu tujuan
penilaian prestasi kerja sebagai bagian dari perbaikan kualitas individu pegawai,
saya melihat selama proses penelitian dari sisi perilaku kerja masih ada staff
pegawai yang tidak bekerja dengan efektif dan tidak melakukan fungsinya dengan
baik pada jam kerja, ada pegawai yang sibuk memainkan telepon genggam,
menonton melalui laptop, dan pekerjaan lainnya. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa belum semua pegawai memiliki sikap yang positif dalam melakukan tugas
dan pekerjaannya seperti yang diharapkan dari tujuan penilaian kinerja.
Dengan demikian dapat penulis simpulkan melalui hasil wawancara bahwa
dari sisi relevansi penilaian kinerja pegawai dianggap sudah relevan, standar

60
level kompetensi juga sudah disepakati antara pemegang jabatan/yang dinilai
dengan atasan. Penilaian kinerja yang baru dapat mengukur dengan tepat dan
spesifik pada setiap jabatan sesuai dengan target kerja. Sehingga dari hasil
penilaian kinerja dapat mengetahui dengan jelas kelebihan dan kekurangan
pegawai sebagai dasar pengembangan karir pegawai serta agar hasil penilaian
tersebut memberikan dampak terhadap peningkatan kualitas individu dan
organisasi.
Namun, dalam hal kesesuain tujuan yang ingin dicapai dalam penilaian
dengan kenyataan yang ada masih terdapat sebuah kesenjangan antara keterangan
informan dan hasil observasi yang dilakukan penulis. Berdasarkan hasil
wawancara didapat bahwa penilaian kinerja berusahan untuk memperbaiki
kualitas individu dari organisasi, namun berdasarkan observasi yang dilakukan
pada saat penelitian tujuan tersebut belum tercapai dengan masih banyaknya
pegawai yang kurang bekerja secara efektif dan tidak ada kaitannya dengan tugas
dan fungsi yang dimilikinya. Dengan demikian ada kesenjangan antara harapan
untuk memperbaiki kualitas individu dengan kenyataan yang sebenarnya.
4.3.2 Sensitivitas (Sensitivity)
4.3.2.1 Sistem penilaian prestasi kerja dirancang untuk dapat membedakan
pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu menciptakan gambaran
yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan
untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk
mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Indikator

61
keakuratan/kecermatan sistem penilaian prestasi kerja harus dapat membedakan
pegawai yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, bisa membedakan pegawai
yang memiliki kinerja tinggi dan pegawai yang memiliki kinerja yang rendah
secara akurat.
Informasi yang didapatkan penulis mengenai kepekaan sistem dalam
penilaian kinerja sangatlah beragam, semua berpendapatuntuk unsur sasaran
kinerja pegawai (SKP) sudah cukup sensitif karena dapat dilihat perbandingan
antara target kerja dengan berapa realisasi dari terget kerja yang dibebankan tetapi
khusus untuk unsur perilaku kerja berpendapat bahwa belum sensitif dalam
menilai kinerja mereka karena penilaian dengan indikator SKP terkadang lebih
fokus hanya untuk memenuhi urusan administrasi kepegawaian semata serta
indikator perilaku kerja masih terjebak pada subyektivitas pejabat penilai.
Perilaku kerja tidak memiliki standar yang jelas, dan terlalu fokus kepada hasil
pengamatan pejabata penilai semata, sehingga hasil dari penilaian perilaku kerja
tergantung kepada baik atau tidaknya hubungan antara pejabat penilaian dengan
yang pegawai yang dinilai. Hal ini dinilai bertolak belakang dari tujuan awal
dilakukannya penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan wawancara penulis dengan Bapak Kahiruddin Azhar
Dalimunthe (Kepala Sub Bagian Keuangan dan Penyusunan Program)
mengatakan :
“Metode sasaran kinerja pegawai dan perilaku kerja yang ada saat ini
menurut saya dapat membedakan kinerja pegawai. Dengan kedua metode
tersebut bahwa kinerja dilihat dari pelakasaan target sasarn kerja juga
tanpa mengesampingkan sikap dalam pelaksanaanya. Penilaian juga
dilakukan oleh atasan langsung sehingga memudahkan dalam
pengawasan” (Hasil wawancara pada 03 Februari 2018)

62
Hal senada juga disampaikan oleh Ibu Nurmalia, SE sebagai kepala seksi
cagar budaya:
“Kita kan dinilai atasan langsung, tentulah dia tahu bagaimana perilaku
kita setiap hari. Kalau SKP juga kita sepakati bersama jadi jelas apa yang
ingin dicapai. Begitu juga saya kepada staf dibawah saya. Dan saya rasa
penilaian yang ada cukup peka melihat mana yang baik dan buruk ”
Dari keterangan yang diperoleh dari informan bahwa penilaian kinerja
pegawai dirasa cukup efektif dalam melihat pegawai yang berprestasi dan tidak
berprestasi karena dialakukan sendiri oleh atasan langsung dari pegawai.
Kemudian atasan langsung dirasa paling mengetahui kinerja pegawai karena
secara intensif berinteraksi dalam pelaksanaan program. Kemudian juga dengan
menggabungkan metode sasaran kinerja dan perilaku kerja sehingga kinerja tidak
hanya melihat pelaksanaan sasaran kerja tetapi juga dilihat dari sikap dalam
pelaksanaannya.
Lebih lanjut penulis bertanya mengenai tolak ukur dari kinerja pegawai
untuk membedakan pegawai yang berkinerja baik dan pegawai yang berkinerja
buruk sepeti hasil wawancara penulis dengan Ibu Merlin Sitorus (Staf Subbag
Umum) mengatakan:
“Buktinya nanti dapat dilihat dari realisasi target SKP di akhir tahun. Yang
bagus kinerjanya pasti memiliki realiasi SKP yang tinggi, begitu
sebaliknya jika relaisasi SKP - nya rendah berarti pencapaian kinerja
rendah. Pada akhirnya nanti tingak ketercapain sasaran kinerja akan
digabungkan dengan unsur perilaku sebagai hasil akhir ” (Hasil
wawancara Pada 02 Februari 2018)
Kemudian oleh Bapak Daniel Parulian Sihombing (Staf Subbag Keuangan
dan Penyusunan Program) mengatakan:

63
“Penilaian dilakukan oleh pejabat atasan kita, jadi ya poin – poin yang
akan kita kerjakan jelas standarnya jadi bisa diliat tingkat ketercapaian
berapa. Dan sikap kita pada pelaksanaan juga diliat bagus apa tidak. Kalau
gak setuju dengan hasil penialain nantinya bisa banding, tapi kalau saya
selama ini selalu mendapat hasil yang cukup baik” (Hasil wawancara pada
05 Februari 2018)
Dari hasil wawancara bahwa penilaian kinerja dikatakan dapat
membedakan tingkat kinerja pegawai dengan melihat sejauh mana realisasi target
sasaran kerja di akhir tahun. Tinggi rendahnya realisasi tersebut akan
menggambarkan kinerja pegawai yang kemudian dikombinasikan dengan perilaku
dan sikap pada pelaksanaannya. Jika realisasi sasaran kinerja pegawai maka
kinerja pegawai tersebut dapat dikatakan baik, begitu juga sebaliknya jika
realisasi sasaran kinerja pegawai yang ada rendah maka kinerja pegawai tersebut
dapat dikatakan buruk.
Namun jika dilihat dari sisi penilaian perilaku kerja, berdasarkan informasi
dari narasumber, pegawai selaku penerima hasil penilaian kinerja merasa bahwa
parameter yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja berupa orientasi
pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat
struktural ditambah satu dimensi yaitu kepemimpinan yang dirasa cenderung sulit
untuk diukur. Hal tersebut membuat kecenderungan penilaian dari penilai hanya
didasarkan perasaan subyektifitas dan dugaan belaka dari pejabat penilai. Hal
tersebut berdasarkan wawancara penulis dengan Ibu Esra Romatauli Sihombing,
SE menuturkan :
“Coba bagaimana bisa integritas dan komitmen saya dinilai dengan angka.
Jadi untuk masalah perilaku saya belum merasa itu sebuah penialain yang
sensitif karena terlalu subyektif. Kalau misalnya saya memiliki hubungan
yang baik dengan atasan pasti akan memperoleh nilai yang bagus , kalau

64
sebaliknya hubungan saya dengan atasan kurang baik pasti berdampak

kesitu” (wawancara pada 12 Februari 2018)
Senada dengan itu Ibu Siti Holijah, SH seorang pegawai lain juga
menyatakan hal yang dirasakan sesuai dengan pendapat diatas mengenai perilaku
kerja yang masih dianggap subyektif. Berikut kutipan hasil dari wawancara yang
didapat :
“Kalau menurut saya perilaku kerja itu sulit diukurnya, walaupun

sebenranya itu penting, Tapi gimana menilainya?. Kemudian dengan
adanya hubungan kedekatan antara atasan penilai dengan yang dinilai
menjadi dasar penilaian perilaku cukup mempengaruhi hasilnya, hal
tersebut yang menjadikan unsur perilaku ini tidak bisa membedakan mana
yang baik dan buruk” (Hasil wawancara pada 05 Februari 2018)
Dengan demikian menurut informasi melalui wawancara terhadap
narasumber penelitian, dari sisi perilaku kerja pegawai, penilaian yang dilakukan
oleh atasan langsung terkadang dianggap masih subyektif. Perilaku kerja masih
terjebak pada hubungan antara pegawai dengan pejabat yang menilainya. Tidak
bisa dipungkiri bahwa perlaku kerja dari pegawai masih sulit dilakukan secara
objketif sebab lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan
perilaku (behavior) sehingga proses penilaian cenderung bias dan bersifat
subjektif (terlalu pelit atau terlalu murah), nilai jalan tengah dengan rata-rata baik
untuk menghindari nilai amat baik atau amat kurang, apabila diyakini untuk
promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk
menilai sedang atau kurang. Dapat penulis simpulkan juga bahwa penilaian
perilaku kerja pegawai memliki kesamaan dengan penilaian DP3 hanya berbeda
dari unsur -unsur yang dinilai, fenomena yang terjadi juga hampir sama yaitu
kesulitan menentukan standar perilaku dan lebih bersifat subyektif.

65
Lebih lanjut penulis bertanya terkait dengan hasil dalam penilaian kinerja
pegawai. Ketika pejabat penilai telah melakukan penilaian dan menemukan hasil
kurang memuaskan dari kinerja pegawai tersebut maupun PNS tidak menyususn
SKP, Sekretaris Dinas Kebudayaan Ibu Dra. Edliaty, M.AP mengatakan bahwa
sanksi yang diberikan berdasarkan berdasarkan peraturan perundang – undanagn
yang berlaku yang mengatur tentang displin PNS secara terpisah.
Selama ini di Dinas Kebudayaan Daerah Kota Medan belum ada secara
langsung mendapat sanksi dari pelaksanaan penilain kinerja dan hanya melakukan
upaya untuk mengetahui kendala yang menyebabkan kinerja pegawai tersebut
kurang baik dan menjadi bahan evaluasi dan memotivasi di tahun berikutnya.
Namun, untuk reward yang diberikan berupa besaran tunjangan akan terpengaruh
dari hasil penilaian sesuai dengan ketentuan Peraturan Wali Kota Nomor 44 tahun
2017.
Senada dengan hal tesebut juga diutarakan oleh Bapak Daniel Parulian
Sihombing selaku Bendahara Dinas Kebudayaan :
“Selam ini belum ada sih yang dapat sanksi, kita paling tanya – tanya
kenapa realisasi programnya gak berjalan terus kita evaluasi untuk
menemukan solusi untuk semakin termotivasi, tapi kalau tunjangan bakal
terpengaruh nanti berapa skor hasil penialainnya. Jadi kalau sanksi berat
sejauh ini belum pernah ada” (hasil wawancara pada 07 Februari 2018)
Pernyataan tersebut didukung oleh Ibu Candra Kirana salah satu staf sub
bagian umum mengatakan :
“Kalau mau dapat tunjangan lebih besar otomatis kinerja juga harus
ditingkatkan, sebab besaran tunjangan dilihat dari sokr penilaian kinerja.
Namun untuk sanksi selama ini belum ada baik saat masih bergabung
dengan dinas pariwisata maupun saat ini, tentunya semua pegawai ingin
dapat tunjangan” (Hasil wawancara pada 05 Februari 2018)

66
Dari pernyataan diatas terlihat bahwa pejabat penilai dalam menghadapi
kualitas kerja yang rendah belum ada langkah – langkah signifikan dalam
mengatasinya tetapi hanya meberikan evaluasi untuk meningkatkan kinerja pada
tahun berikutnya. Namun, untuk imbal hasil berupa Tunjangan Pokok Pegawai
(TPP) masih tetap memperhitungkan skor penilaian. Jika realisasi target kerja
maupun perilaku tinggi maka tunjangan yang diterima juga besar, begitu juga
sebaliknya jika realisasi dan perlaku yang didapat rendah, maka tunjangan yang
ditetima juga semakin sedikit karena itu sudah menjadi aturan melalui perwal
Nomor 44 tahun 2017.
Jadi dapat disimpulkan dari keterangan informan bahwa instrumen
penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP) dengan Penilaian Perilaku Kerja (PKP) dalam kurun
waktu penilaian bersifat nyata dan dapat diukur. Penilaian SKP membandingkan
antara target kinerja yang dibebankan dengan realisasi yang dicapai dan target
yang ditentukan sedangkan penilaian Perilaku Kerja dilakukan melalui
pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai dengan kriteria yang
ditentukan dianggap kurang mampu mengukur tingkat kinerja pegawai tetapi
belum ada sanksi yang lebih konkret ketika terdapat temuan terhadap rendahnya
kinerja pegawai yang sesuai dengan peraturan – perundang undangan yang
berlaku. Intinya bahwa semua imbal hasil dari tingkat kinerja pegawai yang ada
tercermin dari besaran tambahan penghasilan pegawai berupa tunjangan yang
diterimanya.

67
4.3.2.2 Sistem penilaian prestasi kerja selaras dengan tujuan administrasi
kepegawaian
Pada dasarnya penilaian kinerja tujuan utamanya adalah untuk
meningkatkan kinerja dan disiplin pegawai. Disamping itu juga hasil penilaian
kinerja dimungkinkan dimanfaatkan untuk berbagai kepentingan pegawai itu
sendiri. Dalam kata lain ada manfaat nyata bagi pegawai bukan hanya pada
kualitas individu pegawai. Salah satu manfaat lain itu adalah digunakannya hasil
penilaian kinerja ini sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan kebijakan
pembinaan karier PNS, yang berkaitan dengan pengembangan karir PNS itu
sendiri. Berkaitan dengan hasil penilaian yang berkaitan dengan tujuan
administratif kepegawaian penulis melakukan wawancara dengan Sekretaris Dinas
Kebudayaan Ibu Dra. Edliaty, M.AP mengatakan :
“Sangat sejalan dengan kegiatan administratif yang ada, hasil penilaian

kinerja tersebut diginakan dalam pembinaan dan pengembangan karir
pegawai. mau mengurus kepangkatan, besaran tunjangan, sampai mau
pensiun saja harus menyiapkan SKP tahun terakhir. Jadi singkatnya semua
kegiatan keadminitrasian harus melampirkan penialain SKP khususnya”
(Hasil wawancara pada 01 Febriari 2018)
Pernyataan tersebut didukung informan Ibu Merlin Sitorus, SE (Staf Sub
bagian Umum ) menuturkan :
“Sekarang SKP itu sudah menjadi persyaratan wajib dalam mengurus

kepangkatan, tunjangan, sampai dengan pensiun. Jadi memang selain
untuk meningkatkan kualitas kerja juga menjadi syarat untuk
pengembangan karier kita, dan dimanfaatkan secara adminitratif. Hasil
penilaian kinerja ini sangatlah berguna” (Hasil wawancara pada 02
Februari 2018)
Berdasarkan dari wawancara yang dilakukan dilihat dari sudut pandang
kegiatan administrasi, penilaian kinerja sangat dibutuhkan karena akan menjadi

68
dasar pertimbangan pada pembinaan dan pengembangan karir pegawai. Semua
urusan adminitratif yang berhubungan dengan pengembangan karir mutlak
memerlukan hasil penilaian kinerja utamanya instrumen Sasaran Kinerja
Pegawai (SKP).
Disamping dalam pengembangan karir dan perbaikan displin, penilaian
kinerja jika dilihat dari sisi kegunaannya dalam pemberian tunjangan dasar
pemerintah daerah dalam perhitungan besaran Tambahan Penghasilan Pegawai
(TPP). Pemberian tunjangan dimaksudkan sebagai motivator bagi pegawai untuk
meningkatkan kinerjanya. Sistem penilaian kinerja pegawai berawal dari
kesadaran dimana merasa perlu untuk memotivasi pegawainya melalui pemberian
kompensasi (bonus dan gaji) atas kinerja dan prestasi pegawai. Hal tersebut
dipahami secara sadar oleh Pemerintah Kota Medan bahwa pada batasan tertentu
motivasi itu baik bagi kinerja individu, dimana kinerja individu niscaya akan
berdampak positif dengan kinerja organisasi secara keseluruhan
Untuk mengetahui perihal tentang pemberian tunjangan yang diberikan
kepada pegawai penulis telah melakukan wawancara, berikut adalah hasil
wawancara dengan informan penelitian Bapak Daniel Parulian Sihombing
(Bendahara Dinas Kebudayaan Kota Medan ) :
“Penialain ini sebenarnya salah satunya adalah dalam rangka untuk

memenuhi tambahan penghasilan pegawai sesuai dengan peraturan
walikota nomor 14 tahun 2017. Prestasi kerja ini memliki bobot 40% dari
total TPP yang diterima yang indikatornya adalah realisasi SKP. Kalau
tidak menyusun SKP yang 40% tidak akan dapat ” (Hasil wawancara pada
07 Februari 2018)

69
Salah satu pegawai Bagian Keuangan dan Penyusunan Program Ibu Rini
Yunilawati, SE.,MH berkaitan dengan tambahan penghasilan yang diterima dari
realisasi sasarn kinerja pegawai menuturkan :
“Ya, tambahan penghasilan didapat salah satunya dari reslisasi SKP.

Kalau mau dapat tunjangan penghasilan itu 40% nya dilihat dari SKP
sesuai dengan Peraturan Wali Kota Medan. Jadi kalau SKP tidak buat
otomatis yang 40% itu hangus, gak dapat. ”(hasil Wawancara pada 08
Februari 2018)
Berdasarakan hasil wawancara yang dilakukan diketahui bahwa penilaian
kinerja dilakukan dengan maksud untuk meningkatkan displin pegawai dalam
mencapai sasaran kerja yang ditetapkan, dan dapat menyelesaikan pekerjaan atau
tugasnya dengan baik. Olehnya karena itu diharapkan para pegawai dapat
menyelesaikan tugas atau pekerjaannya sebagai bentuk tanggung jawab terhadap
tugas dan fungsinya. Walaupun dalam kenyataanya berdasarkan pengamatan
masih banyak pegawai yang belum serius pada saat jam kerja berlangsung
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa kepekaan (sensitivity)
sebuah penilaian kinerja yaitu mengukur keakuratan dan kecermatan dari
penilaian kinerja sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
Tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara sehingga sistem penilaian
prestasi kerja selaras dengan tujuan administrasi kepegawaian yang ada dimana
hasil dari penilaian kinerja digunakan sebagai syarat dalam pengembangan karir,
kepangakatan, disiplin, dan kegiatanan – kegiatan lain yag telah ditentukan serta
tambahan penghasilan pegawai melaui Peraturan Walikota Nomor 14 Tahun 2017
Tentang Tambahan Pengahasilan Pegawai Aparatur Sipil Negara Pemerintah Kota
Medan.

70
4.3.3 Kehandalan (Realibility)
4.3.3.1 Unsur-unsur penilaian prestasi kerja yang digunakan sudah teruji
sehingga dapat diandalkan
Indikator keterandalan salah satunya digunakan mengukur kemampuan
alat ukur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai adalah penilaian
kinerja yang teruji. Dengan adanya alat ukur yang telah teruji tentunya penilaian
kinerja juga akan memastikan hasil dari penilaian akan efektif. Penilaian kinerja
dengan menggunakan SKP dan PKP memang sudah diterapkan di dalam penilaian
kinerja yang dilakukan oleh Dinas Kebudayaan Kota Medan, bahkan penilaian
kinerja berbasis SKP dan PKP tersebut sudah diterapkan di seluruh instansi di
Indonesia selama beberapa tahun kebelakang, karena hal tersebut merupakan
peraturan resmi dari pemerintah pusat yang mengharuskan merubah sistem
penilaian kinerja pegawai dari DP3 menjadi SKP dan PKP sehingga hal tersebut
memang sudah diterapkan dalam hal penilaian kinerja di seluruh Instansi yang ada
di Indonesia
Dalam penilaian kinerja pada Dinas Kebudayaan Kota Medan sendiri
menurut Ibu Dra. Edliaty, MAP selaku Sekretaris Dinas Kebudayaan mengatakan:
‡Penilaian prestasi kerja PNS terdiri yang terdiri dari SKP dan perilaku
Kerja dan unsur-unsur tersebut bersifat konsisten dilaksakan tiap
tahunnya sejak 2014 saat itu dinas kebudayaan masih gabung dengan
Dinas Pariwisata karena itu kan amanat Peraturan Pemerintah Nomor 46
Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi, jadi sudah terbiasalah dengan
metode penilaian ini dan kami juga tidak merasa kesulitan” (Hasil
Hal tersebut diungkapkan juga oleh sebagai salah satu informan Bapak
Tumpal J.P Pasaribu mengatakan :

71
”Sudah beberapa tahun ini memakai SKP dan perilaku kerja, jadi
sekarang udah terbiasa kecuali memang diawal – awal pemberlakuannya
masih keslitan cara penyusanannya, tapi itu dulu. ”( Hasil wawancara pada
08 Februari 2018)
Memperkuat pernyataan informan sebelumnya, Bapak Ponda Aryono
salah satu Staf Sub Bagian Keuangan dan Penyusunan Program mengatakan :
“Sistem ini saya rasa sudah sanagat mumpuni diterapakan, ataurannnya

jelas samapai ke teknisnya.Pemerintah juga memberlakukan sistem
penilaian dengan model sekarang ini pasti sudah ada perencanaan secara
matang. Dan saya secara pribadi juga merasa seperti itu, buktinya tiap
tahun jalan terus dari 2014” (hasil wawancara pada 12 Februari 2012)
Dengan demikian bahwa dari keterangan informan yang didapat bahwa
Penilaian prestasi kerja PNS di Dinas Kebudayaan Kota dilakukan sesuai dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Aparatur Sipil Negara. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tersebut
sudah dilaksanakan di sejak diberlakukannya Peraturan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 sebagai petuntuk teknis Peraturan
Pemerintah Nomor 46 tahun 2011. Kemudian secara nasional, Peraturan
Pemerintah ini diimplementasikan sejak tahun 2014 yang pada saat itu Dinas
Kebudayaan masih tergabung dengan Dinas Pariwiwsata. Oleh karena model
penilaian kinerja yang ada sekarang ini sudah dapat dikatakan teruji dengan waktu
pengimplementasian yang sudah dilaksakan beberapa tahun terakhir ini secara
berkesinambungan.
4.3.3.2 Konsistensi unsur-unsur penilaian prestasi kerja pegawai
Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai,
terdiri dari 4 (empat) aspek yaitu kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Sedangkan

72
perilaku kerja terdiri dari 6 (enam) aspek yaitu orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Dalam penerapannya
konsistensi dari unsur – unsur penilaian yang ada tersebut sangat dibutuhkan
untuk memastikan keberlanjutannya.
Berkaitan dengan konsistensi dari penilaian kinerja penulis
mengumpulkan informasi dari informan sebagai berikut.
Menurut Ibu Edliaty, M.AP selaku Sekretaris Dinas Kebudayaan, yakni :
“Unsur-unsur tersebut bersifat konsisten karena sudah tercantum dalam

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja yang wajib digunakan oleh seluruh PNS dan untuk petunjuk
teknisnya ada Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 01
tahun 2013” (Hasil wawancara paada 03 Februari 2018)
Hal yang sama menurut Ibu Esra Rumatauli Sihombing, SE salah satu Staf
Dinas Kebudayaan, yakni :
„Penilaian kinerja ini sudah diatur tersendiri sampai ke teknisnya, jadi tiap
tahun diadakan kemudian kita membuat target kerja, nah itulah yang
dievaluasi di akhir tahun tadi.” (Hasil wawancara pada 05 Februari 2018)
Melalui hasil wawancara tersebut bahwa unsur – unsur yang akan dinilai
sudah jelas tertuang dalam peraturan perundang – undangan yang ada.
Disebabkan karena salah satu dari aspek-aspek struktural paling dasar dari suatu
birokrasi adalah prosedur, dalam hal ini prosedur penilaian kinerja telah
berketatapan seacara hukum melalui berbagai peraturan perundang - undangan.
Berdasarkan data sekunder yang penulis peroleh dari lampiran Peraturan
Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Pretasi Kerja Aparatur Sipil
Negara kemudian peraturan teknis yang menjadi aturan lanjutan yaitu Peraturan
Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 yang memuat

73
ketentuan pelaksaan serta terdapat banyak contoh dari berbagai jenis jabatan dan
berbagai jenis permasalahan sehingga memudahkan pemahaman PNS dalam
melakukan penilaian prestasi. Disamping itu Penulis juga mendapat salinan
Peraturan Walikota Nomor 14 Tahun 2017 Tentang Tambahan Penghasilan
Pegawai Aparatur Sipil Negara Kota Medan yang menjadikan hasil peniaian
prestasi kerja sebagai dasar perhitungannya.
Maka dari itu penulis mengambil kesimpulan bahwa dari hasil wawancara
didapat informasi bahwa Unsur-unsur tersebut bersifat konsisten karena sudah
tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja Aparatur Sipil negara yang wajib digunakan oleh seluruh PNS
secara nasional. Penilaian prestasi kerja PNS di Dinas Kebudayaan Kota Medan
konsisten menggunakan unsur-unsur yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja tersebut selama peraturan
tersebut masih diberlakukan secara berkesinambungan. Diperkuat juga adanya
peraturan walikota Peraturan Walikota Nomor 14 tahun 2017 yang menjadikan
hasil penilaian sebagai landasan perhitungan pemberian tunjangan.
4.3.4 Dapat diterima (Acceptability)
4.3.4.1 Penilai memiliki kemampuan dalam melakukan penilaian sesuai
dengan kemampuan tugas dan tanggungjawab bawahannya
Dalam proses penilaian salah satu yang sangat krusial adalah kemampuan
penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan
tanggungjawab bawahannya. Penilai sudah semestinya adalah orang yang
mengerti tentang tugas dan kinerja seorang pegawai. Disamping itu penilai

74
haruslah orang yang mengerti tentang teknik penilaian serta diinformasikan
sebelum proses penilaian dilakukan.
Terkait dengan kemampuan penilai informan memberikan dukungan
dalam bentuk persetujuan terhadap instrumen penilaian kinerja karena penilaian
dilakukan oleh pimpinan langsung dari pegawai sehingga bisa mengamati secara
langsung kinerja pegawai dibawahnya. Hasil wawancara dengan Ibu Dra. Edliaty,
MAP selaku Sekretaris Dinas Kebudayaan mengatakan :
"Penilaian itu dialakukan oleh pejabat pimpinan langsung, misalnya eselon

4 dinilai oleh eselon 3, eselon 3 dinilai nilai eselon 2 dan setrusnya secara
berjenjang dan merupakan atasan langsung dari pegawai yang
bersangkutan. Metode ini cukup bagus menurut saya karena dengan
penialain berjenjang itu hasil penialain lebih bagus daripada semua dinilai
oleh pimpinan SKPD karena kan pasti sering dinas diluar juga dan jarang
ada interaksi langsung dengan pegawai ditingkat bawah, pasti yang tau
atasan yang membidanginya” (Hasil wawancara pada 01 febriari 2018)
Bapak Khairuddin Azhar Dalimunthe (Kepala Sub bagian Keuangan dan
Penyusunan Program) :
“Kita kan yang menilai pimpinan, sasaran kerja kita sesuai tugas dan
fungsi dan yang mengevaluasi nanti atasan, dia juga kan dinilai pimpinan
diatasnya.” (Hasil wawancara pada 03 Februari 2018)
Hal yang sama juga diutarakan Ibu Merlin Sitorus, SE ( Staf Bagian umum) :
“Dengan sistem penilaian dari atasan langsung sangat efektif sebab

dilakukan secara berjenjang dan herarki, jadi pegawai akan dinilai oleh
atasan langsung yang mengenal kita lebih baik dari pada pimpinan di
tingkat yang lebih tinggi ” (hasil wawancara pada 02 februari 2018)
Melengkapi pernyataan semua informan sebelumnya, sama halnya dengan
informan lain Ibu Nurmalia, SE juga mengatakan kesetujuannya terkait pejabat
yang menilai kinerja pegawai :
“Kita dinilai oleh atasan langusng, jadi saya rasa dia sangat mengetahui
tentang apa yang kita kerjakan sesuai dengan sasaran kerja dan bagaimana

75
perilaku kita dalam bekerja. Jadi menurut saya atasan punya kapasitas
disitu” (Hasil wawancara pada 08 Februari 2018)
Dari Hasil wawancara yang dilakukan penulis, semua informan sepakat
menyatakan sistem penilaian kinerja yang ada berdasarkan pada Peraturan
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 dengan ketentuan bahwa pejabat penilai
merupakan atasan langsung PNS yang dinilai. Prinsipnya pekerjaan dibagi dan
dinilai dari tingkat jabatan yang tertinggi sampai dengan tingkat jabatan yang
terendah secara hierarki sehingga pengamatan dan penilaian dianggap lebih
efektif seluruh pegawai. Dengan demikian atasan langsung dianggap memiliki
kapasiats yang mumpuni untuk melakukan penilaian.
Kemudian penulis juga mencari tahu apakah penilaian kinerja ini memang
dibutuhkan dalam oraganisasi dari pandangan informan. Semua informan yang
penulis wawancarai mengatakan bahwa penilaian kinerja sangat diperlukan
dalakukan guna mengetahui dan menjaga kineja pegawai agar tetap dalam
koridor yang direncanakan organisasi. Dengan adanya penilain kinerja ini pejabat
pimpinan dapat mengontrol pegawai agar lebih terarah sesuai dengan tugas nya
maupun dari segi perilaku kerja dalam menjalankan rencana kerja tersebut.
4.3.4.2 Standar komponen penilaian yang harus dicapai oleh pegawai
dikomunikasikan dengan jelas.
Konsep dari penilaian prestasi kerja PNS adalah kontrak prestasi kerja
yang bertujuan untuk memperjelas apa yang harus dilakukan seorang pegawai
dalam waktu satu tahun. Penilaian kinerja akan efektif apabila pegawai
mengetahui apa saja yang menjadi instrumen penilaian dan unsur – unsur

76
didalamnya sehingga mengetahui apa yang akan mereka lakukan dan memahami
petunjuk-petunjuk pelaksanaan dan petunjuk tersebut harus jelas. Instrumen
penilaian yang tidak jelas maka pegawai akan mengalami kebingungan tentang
apa yang harus mereka lakukan. Oleh karena itu diperlukan adanya komunikasi
antara pejabat penilai dengan pegawai yang dinilai untuk menyepakati satndar
penilaian.
Komunikasi dimaksudkan untuk menciptakan keselarasan antara pejabat
penilai dengan pegawai yang dinila sehingga terjalin sebuah kesepahaman tentang
proses penilaian kinerja. Dengan demikian bahwa komunikasi terhadap standar
dan istrumen penilaian sangat mutlak diperlukan. Penilaian kinerja adalah dasar
interaksi yang berbentuk komunikasi formal tentang pekerjaan. Menurut Ibu
Merlin Sitorus, SE salah satu staf pada subbag umum mengatakan :
“untuk memperjelas apa yang harus dilakukan seorang pegawai dalam

waktu satu tahun kedepan, sebelumnya harus disusun dulu RKT nya nah
dari situ nanti acuan SKP, intinya kalau tidak dirapatkan dulu kita tidak
mengetahui apa yang dikerjakan. Kalau sasaran kerja telah disetuji
bersama maka penilaian kinerja akan mengacu pada sasaran kerja tersebut
dari sisi relaisasinya apakah baik atau tidak” (Hasil wawancara pad 02
Februari 2018)
Hal yang sama juga diungkapkan oleh Bapak Candra Kirana yang juga
staf pada sub bagian umum, yakni:
“Pejabat penilai dengan PNS mengkomunikasikan penyusunan Sasaran

Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan uraian pekerjaan PNS karena SKP kita
itu representasi dari SKP pimpinan. SKP yang telah disusun, disetujui dan
ditetapkan oleh pejabat penilai sebagai kontrak kerja.(Hasil wawancara
pada 05 Februari 2018)
Dari hasil wawancara didapat informasi bahwa Sasaran Kinerja Pegawai
yang menjadi salah satu instrumen penilaian sudah dikomunikasikan terlebih

77
dahulu antara pejabat penilai dan yang dinilai diawal tahun sebagai perencanaan
target kerja setahun kedepan. Sasaran kinerja dari pegawai adalah representasi dan
penjabaran dari sasaran kerja pimpinan yang lebih spesifik. Penjabaran secara
jelas tentang standar kinerja yang diharapkan dari pegawai dan pemberian
dorongan untuk memenuhi standar adalah satu bagian yang sangat penting.
Deskripsi pekerjaan pegawai adalah titik mula yang baik untuk
menerangkan standar apa yang diharapkan dari pegawai tersebut. Untuk
melakukan penilaian kinerja diperlukan suatu standar tertentu yang merupakan
tingkat keluaran yang diharapkan individu. Dengan memahami standar – standar
kinerja pegawai, maka suatu organisasi dapat melakukan pengelolaan kinerja
lebih terukur.
Selain itu kejelasan komunikasi terkait dengan komponen penilaian
kinerja yang sangat mempengaruhi keberhasilan karena pada hakekatnya suatu
proses penilaian akan efektif jika penilaian kinerja tersebut juga didukung oleh
pegawainya. Pegawai harus mengetahui apa yang menjadi maksud dan tujuan dari
peraturan tersebut serta mau melaksanakannya. Komunikasi yang dimaksud yakni
sosialisasi kepada pegawai. Berikut kutipan wawancara penulis dengan informan
penelitian Bapak Tumpal J.P. Pasaribu, yakni:
“Sosialisasi sebenarnya sudah banyak dilakukan, diawal waktu

pemberlakuannya sendiri itu kita sudah sosialisasi, baik itu dari Dinas
Kebudayaan sendiri yang dulu masih gabung sama periwisata maupun dai
Badan Kepegawaian Daerah langsung.” (Hasil wawancara pada 08
Februari 2018)
Menurut Ibu Rini Yulinawati, SE salah satu staf bidang keuangan dan
penyusunan program mengatakan :

78
“Sudah pernah, bahkan tiap awal tahun ketika awal penyusunan SKP
selalu dilakukan sosialisasi berupa himbaun agar sesegera mungkin
menyususn target kerja sebagi dasar penilaian. Selalu ada pemberitahuan
tentang update terkini terhadap masalah penilaian kinerja ini”
Komunikasi juga tidak hanya menyangkut proses dan standar penilain,
tetapi juga tentang hasil dari penialian tersebut. Artinya komunikasi yang terjalin
anatara pejabat penilai dengan pegawai yang dinilai ada pada seluruh rangkain
proses kegiatan penilain kinerja. Dalam hal Pegawai Negeri Sipil yang dinilai
keberatan atas hasil penilaian maka Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya kepada atasan
pejabat penilai secara hierarki paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterima
hasil penilaian prestasi kerja. Seperti yang diungkapkan oleh Bapak Awaluddin
Nur, yakni :
“Kalau gak setuju dibolehkan dan dimungkinkan komplain, sudah diatur

juga itu paling lama 14 hari setelah keluar hasil penilaian, ibarat di
pengadilan ini banding namanya, kalau punya argumen dan pembelaan
yang masuk akal tidak masalah untuk banding, tapi kalau saya selama ini
bagus saja tergantung bagaimana komunikasi itu lancar sehingga tidak
terjadi salah persepsi dengan pimpinan” (Hasil wawancara pada 05
Februari 2018)
Berdasarkan wawancara diketahui bahwa sosialisasi kepada pegawai
terhadap penilaian kinerja pegawai sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46
Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara sudah
dilaksanakan yang mencakup semua proses penilain kinerja baik tentang standar
penilaian, unsur yang akan dinilai, sampai kepada hasil penilaian dan berjalan
dengan baik, namun disamping itu juga masih tetap dibutuhkan peran serta dari
pegawai agar ikut berperan aktif dengan mematuhi aturan dengan kesadaran yang
nyata.

79
Selanjutnya pelaksanaan penilain kinerja pegawai sebagai bagian dari
amanat Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja sehingga seharusnya bahwa Pegawai Negeri Sipil mau tidak mau harus
merespon baik mengenai penilaian kinerja ini, karena sebagai Pegawai Negeri
Sipil itu merupakan pengabdian. Berikut pemaparan dari Ibu Dewi Cantika, SE:
“Sebagai Pegawai Negeri Sipil itu siap tidak siap, suka tidak suka dalam
pelaksanaan penilaian ini harus kita laksanakan karena merupakan bagian dari
pengabdian.Sudah sepatutnya kita melaksanakan kewajiban sebagai aparatir
negera sehingga tidak melulu menuntut hak” (hasil wawancara pada 02 Februari
2018)
Senada dengan itu Bapak Awalauddin Nur salah satu staf di bidang
kebudayaan dan cagara budaya mengatakan :
“Saya rasa itu sebuah keharusan dari setiap pegawai, sebagai pegawai
negara kita wajib mematuhi aturan perundang – undangan begitu juga
dengan penilain prsetasi kerja pegawai ini. Amanat peraturan perundang –
undangan adalam wajib hukumnya untuk dilaksakana pegawai negeri”
Berdasarkan wawancara diketahui bahwa respon dari pegawai dalam
pelaksanaan penilain prestasi kerja pegawai pada Dinas kebudayaan Kota Medan
sangat mendukung penilain kinerja. Pegawai memiliki kesadaran bahwa penilain
inerja tersebut merupakan sebagai bagian dari pengabdian dan keawajiban dari
aparatur negara dalam menjalankan peraturan perundang – undangan uang ada
sehingga dalam perannya sebagia aparatur sipil negara harus menjalankannya
dengan sebaik -baiknya.
Dengan demikian secara keseluruhan berdasarkan hasil wawancara dan
observasi oleh penulis dapat diambil kesimpulan bahwa komunikasi dilingkungan
internal sudah mengandung unsur kejelasan karena adanya saluran komunikasi
secara langsung dalam penetapan instrumen atau sasaran kinerja yang menjadi

80
landasan penilaian. sehingga kegiatan penilaian kinerja diterima dengan baik dan
ada sosialisasi mengenai aturan teknis tentang pelaksanaan serta tata cara dalam
penilaian kinerja.
4.3.5 Kepraktisan (Practicality)
4.3.5.1 Sistem penilaian mudah dimengerti dan digunakan oleh penilai
Indikator kepraktisan salah satunya bermaksud bahwa dalam mengukur
kinerja pegawai alat penilaian prestasi kerja mudah digunakan dan dimengerti
oleh penilai. Dengan mudahnya penilai menerapkan dan menafsirkan metode
penilaian yang dilaksanakan ini, diharapkan penilaian kinerja pegawai yang
dilakukan dapat dilaksanakan secara objektif, sehingga hasil penilaian yang telah
menggambarkan tingkat kinerja yang telah dicapai pegawai dalam pelaksanaan
tugasnya.
Berkaitan dengan kemudahan proses yang digunakan dalam penilaian
kinerja penulis melakukan wawancara dengan Ibu Dra. Edliaty, M.AP
mengatakan :
“Metode SKP dan perilaku kerja ini tidak memiliki kendala berarti dalam
pelaksanaanya. Apalagi dengan aturan – aturan yang sudah jelas.
Sebenarnya tidak ada lagi yang perlu dikhawatirkan apalagi dengan
masalah teknis, Dalam melakukan penilaian prestasi kerja didasarkan pada
petuntuk teknis yaitu Perka Nomor 1 BKN Tahun 2013 yang terdapat
banyak contoh dari berbagai jenis jabatan dan berbagai jenis permasalahan
sehingga memudahkan pemahaman PNS dalam melakukan penilaian
prestasi kerja PNS” (Hasil wawancara pada 03 Februari 2018 )
Senada dengan itu, Kepala Sub Bagian Keuangan dan Penyusunan
Program Bapak Khairuddin Dalimunthe mengatakan :
“Aturan teknis yang mengatur tentang penilaian sudah ada, dari mulai
perencanaan, penyusunan, pelaksanaan, sampai dengan hasil penilaian

81
sudah tertuang jelas pada perka BKN nomor 1 tahun 2017, dan itu juga
menjadi pedoman kita disini. Saya kepada staf dibawah saya tidak
mengalami kesulitan dan saya rasa pejabat diatas saya juga seperti itu”
(hasil wawancara pada 03 Februari 2018)
Dari hasil wawancara dapat diketahui bahwa dalam melaksanakan
penilaian dimata pejabat yang melakukan penilaian tidak ada kesulitan yang
berarti dan menganggap bahwa metode penilaian yang ada jelas dan dapat
dipahami karena sudah memiliki aturan teknis bagaimana cara pelaksanaannya
sampai dengan hasil penilaian kinerja telah tertuang dengan jelas sehingga
tergantung pada kemampuan menginterpretasi dan penafsiran penilai dan semua
informan sepakat dengan hal tersebut.
Disamping pada proses pelaksanaan penilain yang sudah jelas melalui
segala aturan teknis yag telah ada, unsur – unsur penilain juga perlu dipahami
secara baik oleh penilai. Lebih lanjut Ibu Dra. Edliaty, M.AP menjelaskan bahwa
penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur SKP dengan bobot nilai 60% dan
Perilaku kerja dengan bobot nilai 40%. Cara menilai perilaku kerja dilakukan
melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS yang dinilai, penilaian
perilaku kerja dapat mempertimbangkan masukan dari Pejabat Penilai lain yang
setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. Penilaian SKP meliputi aspek
kuantitas, kualitas, waktu, dan/atau biaya sesuai dengan karakteristik, sifat, dan
jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Dan Penilaian perilaku kerja
meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan
kepemimpinan (Hasil wawancara pada 03 Februari 2018).
Kemudian dari segi waktu pelaksanaan, penilaian kinerja dilakukan setiap
akhir Desember pada tahunnya dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya.

82
Penulis selanjutnya menggali keterangan dari informan mengenai waktu yang
tepat dalam melaksanakan penilaian dan mengkonfirmasi apakah penilaian kinerja
dalam rentang waktu satu tahun dianggap mudah. Informasi yang penulis
dapatkan dari wawancara bahwa dengan rentang waktu penilaian satu tahun
memudahkan penilai melihat perkembangan kinerja pegawai setiap bulannya
sehingga memungkinkan penilai melakukan penilaian kinerja seideal mungkin.
Seperti hasil wawancara penulis dengan Ibu Edliaty, M.AP selaku sekretaris
dinas:
“Untuk jangka waktu penilai kinerja selama setahun menurut saya cukup
idela. Selama setahun itu pegawai memiliki waktu yang cukup untuk
melaksakana sasaran kerja dan penilai dapat memantau proses pelaksanaan
sasaran kerja. Disamping itu juga semua program biasanya berlaku untuk
satu tahun, tidak mungkin dilakuakn penilaian di pertengahan tahun,
sehingga dengan jangka waktu satu tahun penialain cukup praktis” (Hasil
Penilaian berbasis SKP dan PKP pada dasarnya lebih mudah untuk
mengamati hasil kinerja pegawai secara lebih nyata, karena dari situlah terdapat
performa pegawai dalam mengerjakan tugasnya hal tersebut dapat diamati dari
target yang telah di cantumkan sebelumnya dalam penyusunan SKP dengan
Realisasi yang telah dicapai oleh pegawai tersebut, selain itu dalam hal PKP,
pejabat penilai dapat melihat perilaku kinerja pegawai sehari hari untuk dapat
dituangkan kedalam nilai PKP, sehingga seluruh hal diatas dapat menjadi mudah
untuk diamati.
Dalam hal kemudahan diamati dengan menggunakan penilaian Sasaran
Kinerja Pegawai Ibu Nurmalia, SE sebagai kepala seksi cagar budaya
mengungkapkan:

83
“SKP lebih mudah diamati, Karena ada atasan langsung yang memantau,
sehingga setiap pelaksanaan pekerjaan diawasi sesuai dengan target kerja yang
telh diepakati antara pejabat penilaian dengan yang dinilai. Jadi bukan hanya
perilaku tetapi ada sasaran kerja yang harus dilakuakan.”(Hasil wawancara 03
Februari 2018)
Dengan dimikian bahwa sistem penilaian kinerja pegawai dengan metode
SPK dan PKP dianggap cukup mudah dilakuakan, bahwa pendapat informan
mengenai pemahaman penilai terhadap prosedur dan tata cara yang digunakan
dalam menilai kinerja pegawai dinyatakan cukup praktis dalam pelaksanaanya.
Penilai secara keseluruhan tidak mengalami kesulitan yng berarti dalam
melaksakan penilaian disebaban telah memiliki aturan dan prosedur yang jelas.
Kemudian dari segi waktu, dengan rentang waktu penilaian yang dilakukan
selama setahun sangat memungkinkan penilai melihat perkembangan dari kinerja
pegawai. Disampig itu juga metode ini dianggap lebih memudahkan penilai dalam
menilai performa dari pegawai yang dinilai dibandingakn degan penilaian DP3.
4.3.5.2 Sistem penilaian mudah dimengerti dan digunakan oleh pegawai
Selain mudah dimengerti oleh pejabat penilai, instrumen dan teknis
penilaian harus juga mudah dipahami oleh pegawai. Penulis mencoba mencari
informasi tentang kemudahan penilaian yang mengacu Pada Peraturan Pemerintah
Nomor 46 Tahun 2011 dengan menggali keterangan – keterangan dari wawancara
dan hampir semua informan berpendapat bahwa dinilai dengan SKP dan Perilaku
Kerja cukup mudah dimengerti dan sangat jelas unsur – unsur apa saja yang akan
dinilai.
Berdasarkan wawancara penulis dengan Bapak Ponda Eryono salah satu
staf sub bagian keuangan dan penyusunan program mengatakan :

84
“Saya sudah terbiasa dengan penilaian seperti ini, jadi metode penilaian
dengan SKP maupun Perilaku kerja ini menuurut saya mudah untuk
dilaksakan. Kita juga dilibatkan penuh dalam prosesnya. Jadi saya rasa
tidak masalah dan mudah dimngerti” ( Hasil wawancara pada 12 Februari
2018)
Hal yang sama juga dikatakan oleh Bapak Awalauddin Nur salah satu staf
di bidang kebudayaan dan cagara budaya, yakni :
“Cukup mudah sih, pegawai tinggal menyususn SKP sesuai arahan atasan,
dan aturannya sudah jelas, sudah sering disosialisasikan jadi tidak ada
kesultan yang berarti” (Hasil wawancara pada 05 Februari 2018)
Berkaitan dengan waktu penilain yang dilakukan sekali setahun penulis
mendapat keterangan dari informan bahwa waktu yang diberikan memungkinkan
pegawai mampu mencapai target kerja yang dibebankan. Dengan demikian waktu
satu tahun adalah waktu yang sangat baik untuk melakukan penilaian. Ibu
Berestina Megawati, SS mengatakan :
“Waktu satu tahun menurut saya dalah jangka waktu yang bagus,
memungkinkan kita mengerjakan dan menyelesaiakan target kerja yang
dibebankan, waktu satu tahun ini juga saya rasa tidak terlalu lama dan
tidak terlalu cepat. Artinya sangat memungkinkan” (Hasil wawancara pada
12 Februari 2018)
Disamping itu penulis juga mendapat informasi bahwa, Dalam rangka
mengoptimalkan program penilaian kinerja. Sasaran kinerja pegawai yang
merupakan salah satu unsur penilaian kinerja di lingkungan Pemerintah Kota
Medan sudah menerapkan sistem online. Sistem online yang ada sekarang ini
dirasakan oleh pegawai mempermudah pelaporan SKP dengan hanya mengakses
website yang disediakan oleh Badan Kepegawaian Daerah maka pegawai nisa
melakasanakan pelaporan SKP secara online.

85
Pelaporan SKP secara online menggunakan software sebagai media
penghitungan data, telah sesuai dengan keadaan yang terdapat di Dinas
Kebudayaan Kota Medan, Karena hal tersebut dapat mengefektifkan waktu yang
dapat digunakan untuk membuat SKP, sehingga tidak banyak waktu yang
terbuang untuk membuat suatu SKP. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Ibu
Dra. Edliaty, M.AP selaku sekretaris Dinas Kebudayaan, yakni :
“Salah satu unsur penilaian yaitu SKP di Kota Medan Sendiri sudah
menerapkan sistem online, guna mempermudah pegawai dalam melakukan
pelaporan berupa upload dokumen SKP. Itu disediakan oleh BKD dan
setiap pegawai bisa mekases itu tak terkecuali pegawai dari Dinas
Kebudayaan. Dengan adanya sistem online ini, sehingga lebih efiien dari
segi waktu” (Hasil wawancara pada 03 Februari 2018)
Memperkuat pernyataan diatas, Ibu Dewi Cantika, SE salah satu satf pada
bidang kebudayaan dan cagar budaya mengatakana :
“Sekarang kan sudah online Upload SKP nya, Namanya online tujuannnya
untuk mempermudah semua proses, dan saya rasa sistem online yang ada
sangat membantu dalam pelaksanaannya” (Hasil wawanacara pada 02
Februari 2018)
Penggunaan perangkat lunak dalam penilaian SKP ini dimaksudkan untuk
mempercepat, dan mempermudah pegawai dalam pengisian SKP, maka dengan
menggunakan perangkat lunak ini disamping membutuhkan waktu yang lebih
sedikit, maka tingkat akurasi pun akan meningkat, Karena dengan menggunakan
software ini pegawai hanya tinggal memasukkan file SKP yang telah yang telah
disusun.
Walaupun penilaian kinerja yang ada saat ini dirasa cukup mudah oleh
pegawai, tetapi jika dibandingkan dengan metode penilaian kinerja sebelumnya
yaitu DP3, Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja Pegawai (PKP)

86
jelas dianggap lebih rumit. Hal itu disebabkan di dalam SKP dan PKP terdapat
banyak hal yang lebih mendetail dalam penilaiannya, hal tersebut kemudian dapat
memacu kemana pegawai akan lebih terfokus sebab dalam SKP terdapat rincian
pekerjaan yang harus dilaksanakan para pegawai. Hal tersebut diungkapkan oleh
Ibu Merlin Sitorus, SE staf Sub Bagian Umum :
“Jelas penilaian SKP lebih rumit daripada DP3 karena di dalam SKP
tersebut terdapat berbagai macam rincian pekerjaan, tetapi hal tersebut
berdampak positif, Karena pegawai bisa mengetahui pekerjaan yang akan
dilakkukannya selama satu tahun kedepan dibandingkan DP3 yang hanya
melihat personality dari pegawai. (Hasil wawancara pada 03 Februari
2018)
Mengenai kompleksitas Candra Kirana yang juga staf Sub Bagian Umum
mengungkapkan :
“Karena SKP disesuaikan dengan pencapaian sasaran yang ditargetkan

pada tahun yang berikutnya. Pertama target disisun kemudian akan dilihat
tercapai atau tidak. Nah, dari situ nantinya hasil penilaian kinerja nya yng
juga dikombinasikan dengan oerilaku kerjanya. (Hasil wawancara pada 05
Februari 2018)
Sehingga berdasarkan hasil temuan dari wawancara diatas penilaian
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja Pegawai (PKP) jika
dibandingkan dengan penilaian kinerja DP3 memang lebih kompleks adanya,
Karena didalamnya terdapat aspek yang lebih banyak dalam hal penilaian kinerja
pegawai, maka SKP dan PKP dapat disimpulkan lebih rumit daripada sistem
penilaian kinerja yang dilakukan sebelumnya
Dari Hasil dari beberapa pendapat dalam wawancara, maka penulis
menyimpulkan bahwa pegawai memberikan tanggapan yang positif tentang
kemudahan dalam proses penilaian yang ada. Pegawai mendapat bimbingan
langsung dari pejabat penilai dalam penyusunan Sasaran Kerja Pegawai yang

87
menjadi salah satu unsur penilaian kinerja. Waktu yang ada dirasa cukup dapat
dimanfaatkan dalam penilaian kinerja. Kemudian dengan hadirnya sistem online
dalam pelaporan SKP se-kota Medan dianggap memudahkan pegawai dalam
melaporkan target SKP yang menajadi salah satu dasar penilaian kinerja pegawai.
Walaupun jika dibandingkan dengan model penilaian kinerja, Penilaian kinerja
dengan SKP dan PKP diangga lebih rumit dibandingkan dengan penilaian kinerja
DP3.

88
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Pada akhirnya berdasarkan temuan-temuan dan analisa pembahasan yang
telah dilakukan pada bab terdahulu, pada bagian ini secara khusus akan disajikan
kesimpulan penelitian yang niscaya dapat menjawab rumusan permasalahan
dalam penelitian ini :
1. Dilihat dari dimensi relevansi (Relevance), penilaian Kinerja PNS yang
mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 Tentang Penilaian
Prestasi Kerja Apartur Sipil Negara di Dinas Kebudayaan Daerah Kota
Medan bersifat positif, sebab merupakan sebuah sistem pengukuran yang
terintegrasi dengan tujuan stratejik organisasi dimana unsur-unsur dalam
penilaian prestasi kerja relevan dengan uraian pekerjaan karena unsur-unsur
tersebut disusun berdasarkan uraian pekerjaan, sedangkan unsur perilaku
kerja yang mempengaruhi prestasi kerja relevan dan berhubungan dengan
pelaksanaan tugas yang ada.
2. Melaui dimensi sensitifitas (Sensitivity), melalui unsur sasarsn kinerja
pegawai pejabat penilai dapat membedakan pegawai yang berprestasi dan
pegawai yang tidak berprestasi. Pegawai yang berprestasi adalah pegawai
yang dapat mencapai target dari Sasaran Kerja Pegawai (SKP), sedangkan
pegawai yang tidak berprestasi adalah pegawai yang tidak dapat mencapai
target sasaran kerja pegawai (SKP). Kemudian dari unsur perilaku kerja
masih dirasakan subyektifitas penilaian sebab lebih berorientasi pada

89
penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior). pandangan
skeptis mengenai penilaian perilaku kinerja juga disebabkan kurangnya
standar kinerja yang terukur, sehingga menimbulkan kekuatiran akan tidak
adilnya penilaian oleh penilai
3. Melaui dimensi kehandalan (Realibility), pada indikator ini unsur-unsur
dalam penilaian kinerja tersebut dinilai bersifat konsisten karena sudah
tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja dan Perka 1 BKN Tahun 2013 sebagai petuntuk
teknis yang wajib digunakan oleh seluruh PNS dan akan berkelanjutan selama
perturan tersebut berlaku.
4. Melalui dimensi tingkat penerimaan (Acceptability), metode penilaian kinerja
yang ada diteima oleh pegawai dengan alasan pejabat adalah atasan langsung
dari pegawai yang bersangkutan dan silaksakan secara herarki. Metode ini
dianggap efektif karena atasan langsung pegawailah yang paling mengerti
dengan kondisi stafnya. Kemudian dalam penyusuanan Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) pejabat penilai mengkomunikasikan secara intens berdasarkan
uraian pekerjaan PNS. SKP yang telah disusun, disetujui dan ditetapkan oleh
pejabat penilai sebagai kontrak kerja.
5. Dari dimensi kepraktisan (Prakticality), Dari sisi kepraktisan berdasarkan
wawancara pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Medan memiliki
pandangan bahwa metode dan unsur – unsur penilaian yang ada sangat
mudah dimengerti apalagi Pemerintah Kota Medan sendiri telah
mengimplementasikan SKP secara online. Walaupun tidak bisa dipungkiri

90
bahwa sistem penilaian dengan unsur Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan
Perilaku Kerja Pegawai (PKP) diangap lebih rumit dibandingkan dengan
sistem penilaian dengan menggunakan DP3.
5.2 Saran
Dari kesimpulan ada beberapa saran dari peneliti yang bersifat
membangun dan mungkin bisa lebih meningkatkan penerapan penilaian prestasi
kerja PNS untuk kedepannya, yaitu:
1. Membuat standar dari masing – masing pekerjaan, sehingga pegawai dapat
memahami tidak hanya apa yang harus mereka kerjakan tetapi juga
pekerjaan tersebut harus diselesaikan.
2. Unsur perilaku kerja agar lebih didefinisikan lebih jelas agar tidak
menimbulkan penilaian yang subyektif ataupun bias dan bersifat dugaan
dari pejabat penilai.
3. Tindak lanjut dari hasil penilaian perlu dilakukan untuk mendapatkan
peningkatan kualitas kerja dan meningkatkan motivasi pegawai. Follow up
kedepannya diharapkan tidak hanya berfokus kepada reward financial
melainkan juga non – financial misalnya teguran tertulis ataupun sanksi
yang lebih berat sehingga sensitivitas penilaian kinerja semakin terasa
4. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian
Prestasi Kerja Paratur Sipil Negara belum ada keharusan penilai untuk
mengontrol kinerja pegawai dalam rentang waktu dekat melainkan hanya
terbatas setahun sekali.

91
5. Pimpinan organisasi dan seluruh pejabat penilai harus berkomitmen untuk
melaksanakan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tersebut sesuai
dengan ketentuan yang telah ditetapkan untuk memberikan dampak yang
lebih baik terhadap peningkatan kinerja dan disiplin pegawai sebagai
bahan petimbangan dalam pembinanaan karir pegawai.

92
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Cascio, W. F. 2003. Managing Human Resorces : Productivity, Quality Of Work

Life, Profit, New York, Mc Grow - Hill.
Dessler,G.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia, Human Recource

Management, Alih bahasa Paramita Rahayu. Jakarta: PT Indeks
Handoko, T.Hani, 2008, Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia Edisi

Kedua, Penerbit : BPPE Yogyakarta
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai). Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia
Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara
Konjtaraningrat. 1993. Metode-Metode Penelitian Masyarakat. Jakarta. Gramedia

Pustaka Utama
Mathis, Robert L, dan Jhon H. Jackson , 2006. Human Recource Management 9th
edition, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Jimmiy Sadeli
dan Bayu Prawira, Jakarat: Karya Salemba Empat
Moeloeng, Lexy J.2005.Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja

Rosdakaraya
Mondy , and Noe, 1993. Human Resource Management, United States of America
: A Division of Simon & Schuster,Inc
Noe,Raymond, et.al. 2003. Human Recources Management:Gaining A

Competitive Advantage. New York : Mc Graw Hill
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. 2005. Performance Appraisal:
Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan
Daya Saing Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Schuler, R. S. dan Jackson, S. E. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia;Menghadapi Abad Ke- 21 Edisi Ke-Dua, alih bahasa Abdul
Rosyid. Jakarta: Erlangga

93
Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung : Rafika Aditama
Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara
_________________.2003. Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN
Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta : LP3S
Sugiyono.2016. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&B. Bandung: Aflabeta
Suyanto,Bagong, at all .2005. Metode Penelitian Sosial. Jakarta. Kencana

Prenadanedia Group
Werther, W.B IR and Davis K. 1996.Human Resources and Personnel

Management, New York: McGraw Hill
Widodo, Suparno Eko. 2015.Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta : Pustaka Pelaja
Jurnal :
Wahyudi,Jhon.2014. “Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Kajian Pra

Implementasi Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang
Penilaian Prestasi Kerja PNS Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten
Barito Timur)” : Jurnal Administrasi Publik dan Birokrasi (Vol. 1 No. 3,
artikel 3 ISSN : 2356-3885 20 ). Program Pascasarjana Universitas
Terbuka
Sumber Dokumen :
PP No. 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara
Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Teknis Penilaian
Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara

Contoh Penilaian Kinerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Contoh Penilaian Kinerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Contoh Penilaian Kinerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Universitas Sumatera Utara

Repositori Institusi USU http://repositori.usu.ac.id

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Daulay, Munawir Baqi

PADA DINAS KEBUDAYAAN DAERAH KOTA MEDAN

Diajukan Sebagai Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S1)

Universitas Sumatera Utara

MUNAWIR BAQI DAULAY

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Universitas Sumatera Utara

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

Universitas Sumatera Utara

Puji Syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, karena limpahan

Universitas Sumatera Utara

Akhirnya, saya berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan

Medan, Maret 2018

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR ........................................................................................ ii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... iv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ vii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... viii

1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ................................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 8

TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................................... 9

2.1 Tinjauan Teori ........................................................................................... 9

2.1.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 9

2.1.2 Konsep Penilain Kinerja ....................................................................... 13

1.1.2.1 Tujuan Penilaian Kinerja ................................................................ 19

1.1.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja .............................................................. 21

1.1.2.3 Penilai Kinerja ............................................................................... 22

1.1.2.4 Metode Penilaian Kinerja ............................................................... 24

1.1.2.5 Hambatan Penilaian Kinerja ........................................................... 28

Universitas Sumatera Utara

1.5.2.6 Indikator Penilaian Kinerja Yang Efektif ........................................ 32

2.1.3 Penilain Kinerja Pegawai Negeri Sipil .................................................. 35

2.2 Hipotesis Kerja ........................................................................................ 38

2.3 Kerangka Berfikir .................................................................................... 39

BAB III ............................................................................................................. 41

METODE PENELITIAN ................................................................................ 41

2.1 Bentuk Penelitian ..................................................................................... 41

2.3 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 42

2.4 Informan Penelitian .................................................................................. 43

2.5 Teknik Analisis Data ................................................................................ 44

HASIL DAN PEMBAHASAN......................................................................... 46

4.1 Gambaran Umum Dinas Kebudayaan Kota Medan .................................. 46

4.1.1 Struktur Organisasi............................................................................ 48

4.1.2 Komposisi Pegawai ........................................................................... 49

4.2 Karakteristik Informan ............................................................................. 50

4.3.1 Relevansi (Relevance) ....................................................................... 54

4.3.1.1 Unsur-unsur dalam penilaian prestasi kerja relevan dengan uraian

4.3.2 Sensitivitas (Sensitivity) .................................................................... 60

4.3.2.1 Sistem penilaian prestasi kerja dirancang untuk dapat membedakan

4.3.2.2 Sistem penilaian prestasi kerja selaras dengan tujuan administrasi

Universitas Sumatera Utara

4.3.3 Kehandalan (Realibility).................................................................... 70