Tugas 3 Pengembangan SDM

Nama : Andy Eko T

NIM : 030645552
UPBJJ : Yogyakarta

1. Jelaskan Pengertian organisasi belajar.

- Menurut Senge
Organisasi belajar adalah organisasi dimana orang-orang secara terus menerus
memperbesar kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka
inginkan, dimana pola berfikir yang expansif dan baru terpelihara dengan baik,
dimana aspirasi kolektif terwadahi dan dimana orang terus menerus belajar melihat
keseluruhan secara bersama-sama.
- Menurut Marquardt
Organisasi belajar adalah sistematis, percepatan belajar yang dicapai melalui system
organisasi sebagai satu kesatuan belajar tiap individu-individu dalam sebuah sistem.
Organisasi belajar memungkinkan transformasi data ke dalam nilai ilmu pengetahuan
dan dengan demikian meningkatkan kapasitas jangka panjang yang adaptif.

Jadi dapat disimpulkan bahwa organisasi belajar itu terdiri dari beberapa individu,
menjadi satu kesatuan kelompok yang memiliki visi dan tujuan yang sama dimana
mereka ingin selalu belajar, mau mengeksplorasi lingkungan yang baru, tidak hanya
bisa beradaptasi namun mencoba belajar memproduksi, memiliki motivasi untuk
selalu aktif dan berinovasi mengoptimalkan potensi yang dimiliki menjadi orang yang
berpengetahuan untuk keberhasilan perusahaan.
Dalam buku Building the Learning Organization, Marquardt memberikan manual
untuk membangun sebuah organisasi belajar. Dalam pandangan Marquardt, sebuah
organisasi belajar harus dibangun menjadi sebuah sistem holistik yang didalamnya
akan dipraktekan lima disiplin yaitu system thinking, personal mastery, mental model,
shared vision dan team learning; ditambah lagi disiplin dialog yang menurut
Marquardt harus dipisahkan menjadi disiplin tersendiri.
Gagasan sistem organisasi belajar yang disebut oleh Marquardt sebagai Systems
Learning Organization Model terdiri dari lima sub sistem yaitu learning, people,
organization, knowledge, dan technology. Setiap sub sistem tersebut memiliki
komponen-komponen yang menentukan optimalnya kerja setiap sub sistem. Dalam
sistem tersebut sub system learning merupakan jantung dari sistem organisasi belajar
dan sub system tersbut dapat diyakinkan akan berjalan ketika ada topangan dari
keempat sub sistem lainnya.
Peter Senge seperti dikutip oleh Yusufhadi Miarso mengemukakan definisi organisasi
belajar sebagai suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu
dalam organisasi yang dikenal dengan The Fifth Dicipline. Menurutnya, untuk
melatih disiplin, salah satu harus menjadi pembelajar seumur hidup. sebagai berikut:
a. Berpikir Sistem (Systems Thinking)
Setiap usaha manusia, termasuk bisnis, merupakan sistem karena senantiasa
merupakan bagian dari jalinan tindakan atau peristiwa yang saling berhubungan,
meskipun hubungan itu tidak selalu tampak. Oleh karena itu organisasi harus mampu
melihat pola perubahan secara keseluruhan, dengan cara berpikir bahwa segala usaha
manusia saling berkaitan, saling mempengaruhi dan membentuk sinergi.
b. Penguasaan Pribadi (Personal Mastery)
Setiap orang harus mempunyai komitmen untuk belajar sepanjang hayat dan sebagai
anggota organisasi perlu mengembangkan potensinya secara optimal. Penguasaan
pribadi ini merupakan suatu disiplin yang antara lain menunjukan kemampuan untuk
senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi, memfokuskan enerji,
mengembangkan kesabaran, dan memandang realitas secara obyektif. Kenyataan
menunjukkan bahwa seseorang memasuki suatu organisasi dengan penuh semangat,
tetapi setelah merasa “mapan” dalam organisasi itu lalu kehilangan semangatnya.
Oleh karena itu, disiplin ini sangat penting artinya bahkan menjadi landasan untuk
organisasi belajar.
c. Pola Mental (Mental Models)
Setiap orang mempunyai pola mental tentang bagaimana ia memandang dunia di
sekitarnya dan bertindak atas dasar asumsi atau generalisasi dari apa yang dilihatnya
itu. Seringkali seseorang tidak menyadari pola mental yang mempengaruhi pikiran
dan tindakannya tersebut. Oleh karena itu setiap orang perlu berpikir secara reflektif
dan senantiasa memperbaiki gambaran internalnya mengenai dunia sekitarnya, dan
atas dasar itu bertindak dan mengambil keputusan yang sesuai.
d. Visi Bersama (Shared Vision)
Organisasi yang berhasil berusaha mempersatukan orang-orang berdasarkan identitas
yang sama dan perasaan senasib. Hal ini perlu dijabarkan dalam suatu visi yang
dimiliki bersama. Visi bersama ini bukan sekedar rumusan keinginan suatu organisasi
melainkan sesuatu yang merupakan keinginan bersama. Visi bersama adalah
komitmen dan tekad dari semua orang dalam organisasi, bukan sekedar kepatuhan
terhadap pimpinan.
e. Belajar Beregu (Team Learning)
Dalam suatu regu atau tim telah terbukti bahwa regu dapat belajar dengan
menampilkan hasil jauh lebih berarti daripada jumlah penampilan perorangan masing-
masing anggotanya. Belajar beregu diawali dengan dialog yang memungkinkan regu
itu menemukan jati dirinya. Dengan dialog ini berlangsung kegiatan belajar untuk
memahami pola interaksi dan peran masing-masing anggota dalam regu. Belajar
beregu merupakan unsur penting, karena – regu bukan perorangan – merupakan unit
belajar utama dalam organisasi.

Senge menyatakan bahwa lima disiplin ilmu berkembang sebagai satu kesatuan itu
adalah penting, tetapi ia juga mengakui bahwa lima disiplin ilmu itu merupakan
tantangan untuk mengintegrasikan beberapa hal pada saat yang sama. Akibatnya,
Sistem berpikir sengaja disebut sebagai disiplin kelima, karena disiplin kelima itu
adalah disiplin yang mengintegrasikan semua disiplin ilmu lain dan landasan yang
 mendasari semua disiplin ilmu. Sistem berpikir adalah tentang memahami bagaimana
sebuah sistem bekerja secara keseluruhan, karena tanpa orientasi sistemik, tidak ada
motivasi untuk melihat bagaimana disiplin ilmu saling berhubungan.

2. Apa perbedaan antara organisasi belajar dan organisasi tradisional

Karakteristik organisasi belajar memiliki unsur-unsur yang berbeda dengan organisasi

tradisional seperti di bawah ini:

Karakteristik Organisasi Belajar

Karakteristik Organisasi Tradisional Organisasi Belajar

Siapa yang belajar? Para manajer/karyawan yang Seluruh manajer/karyawan dari

ditunjuk semua unit kerja
Siapa yang mengajar?
Pelatih atau nara sumber dari Atasan langsung, pelatih dan
Siapa yang ber- luar nara sumber
tanggungjawab
Departemen Diklat Setiap manajer/karyawan
Piranti belajar yang
digunakan? Kursus, magang, pelatihan Kursus, magang, rencana
formal, bimbingan, rencana belajar, tim, mitra kerja,
Kapan belajar? pelatihan ukuran kinerja, refleksi pribadi
Kompetensi apa yang Ketika dibutuhkan, saat Sepanjang hayat, untuk jangka
dipelajari? orientasi atau sesuai pnjang
Dimana belajar? kebutuhan
Teknis dan manajerial,
Waktu? Teknik hubungan pribadi, bagaimana
belajar
Motivasi? Ruang kelas, tempat kerja
Ruang rapat, saat melakukan
Untuk saat ini sesuai pekerjaan, di mana saja
kebutuhan
Untuk masa yang akan datang
Ekstrinsik dan terpaksa
Intrinsik dan semangat

Sumber: Braham, 2003

3. Bagaimana cara efektif dalam membangun organisasi belajar

Organisasi belajar secara konseptual memiliki manfaat yang besar dalam proses
manajemen. Pada tahun 1980an telah diperkenalkan Total Quality Management yang
menekankan pada perbaikan mutu yang bersinambungan, sedangkan tahun 1990an
dipopulerkan Reengineering dan Benchmarking untuk perbaikan strategi manajemen
bisnis. Dalam periode 1990an pula organisasi belajar turut memberikan kontribusi
bagi manajemen guna mencari cara inovatif untuk menghadapi perubahan dan
memenangkan persaingan bisnis.

Dalam pembangunan ekonomi yang berbasis pasar (market based economy) dimana
persaingan merebut pasar sangat ketat, kita tidak bisa mengandalkan keunggulan
komparatif dengan tenaga kerja massal dan murah. Sebaliknya kita mulai fokus pada
keunggulan kompetitif dengan tenaga kerja terdidik (well educated), terlatih (well
trained) dan menguasai informasi (well informed). Dalam lingkungan yang cepat
berubah ini justru organisasi belajar mendukung individu dan organisasi agar mampu
beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. Dengan semakin mudahnya arus
informasi masuk ke dalam tatanan kehidupan masyarakat akibat semakin canggihnya
teknologi informasi, maka karyawan yang dibutuhkan adalah yang orang-orang yang
memiliki pengetahuan (knowledge people). Oleh karena itu, karyawan
berpengetahuan yang bekerja dalam suatu perusahaan hendaknya dinilai sebagai aset
utama.

Perusahaan sangat membutuhkan pengetahuan sebagai intangible asset yang nilainya

terus bertambah. Dengan demikian perusahaan yang memiliki basis pengetahuan yang
optimal tidak hanya berfungsi sebagai organisasi bisnis yang mengejar profit,
melainkan juga sebagai organisasi belajar yang menumbuhkembangkan seluruh
anggota organisasi. Hendaknya perusahaan mempertimbangkan upaya pengembangan
SDM sebagai pilihan strategis untuk meningkatkan daya saing, dan bukan hanya
sebagai pengeluaran biaya.

Dalam hal pengambilan keputusan manajemen, maka organisasi belajar akan

membantu para eksekutif dan manajer untuk mampu membuat keputusan-keputusan
terutama keputusan tidak terprogram secara lebih kreatif. Organisasi belajar
dipandang sebagai upaya untuk memaksimalkan kemampuan para manajer untuk
berpikir dan berperilaku efektif serta memaksimalkan potensinya. Artinya, para
manajer mampu memotivasi dan memberdayakan karyawan untuk mengambil
keputusan secara mandiri.

Untuk mentransformasikan pengetahuan kepada seluruh karyawan dalam konteks

organisasi belajar, diperlukan kompetensi dan kepemimpinan yang efektif.
Kompetensi-kompetensi yang baru akan membekali para karyawan untuk selalu
meningkatkan pengetahuannya. Selain itu, dukungan kepemimpinan yang memiliki
paradigma yang memberdayakan (empowerement), akan memberikan dukungan
positif kepada setiap anggota organisasi dalam aktivitas pembelajaran.

wanson dan Holton (2001) menyimpulkan bahwa organisasi belajar sebagai strategi
meningkatkan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
- Belajar, khususnya perbaikan belajar pada level tim dan level organisasi akan
meningkatkan inovasi organisasi
- Penerimaan strategi organisasi belajar yang sesuai bagi organisasi untuk memasuki
pasar dimana inovasi menjadi penggerak kinerja utama (key performance driver)
- Inovasi diharapkan menghasilkan perbaikan hasil kinerja (performance outcome)
yang akan meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi.

Pada dasarnya belajar merupakan proses yang berkelanjutan atau sepanjang hayat.
Proses belajar akan menghasilkan perubahan dalam pengetahuan, keyakinan dan
perilaku. Dalam konteks organisasi belajar, proses belajar merupakan aktivitas sosial
yang terjadi pada baik pada individual, kelompok maupun organisasional.

Swanson dan Holton (2001) mengajukan strategi organisasi yang mendukung belajar,
perubahan dan peningkatan kinerja melalui 6 (enam) imperatif, yaitu:

1) Menciptakan kesempatan untuk belajar berkelanjutan

2) Meningkatkan dialog dan penemuan inovatif
3) Mendorong kolaborasi / kemitraan dan belajar tim
4) Menyusun sistem untuk terjadinya belajar bersama
5) Memberdayakan tenaga kerja menuju visi bersama
6) Membuka hubungan organisasi dengan lingkungannya

Sumber :
- https://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/07/learning-organization/
- Michael J. Marquardt, (2002). Building The Learning Organization; Mastering the
5 Elements for Corporate Learning. Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing, Inc.
- Peter M. Senge, (1990). The Fifth Discipline; The Art & Practice of The Learning
Organization. New York: A Division of Bantam Doubleday Dell Publishing
Group, Inc.
- Yusufhadi Miarso, (2011). Menyemai Benih Teknologi Pendidikan. Jakarta:
Kencana Prenada Media.
- BMP EKMA 4366