Présentation de la démarche de réalisation des

Référentiels des Emplois et des Compétences

Etapes Réalisées
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Abdelmoughit FAHIM
Chef de l’Equipe Projet du MMSP
Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics

E.N.A - 21 février 2006

 Présentation
❖ L’analyse des situations de travail au sein des
organisations ne date pas d’aujourd’hui.

❖ La notion d’analyse du travail remonte à la fin du

19 ème siècle et s’est développée dans la
première moitié du 20ème siècle dans un
environnement organisationnel dominé par la
division du travail.
 Présentation (suite)
❖Les changements rapides
économiques, sociales et les mutations
technologiques de plus en plus variées
survenues ces dernières décennies ont
modifié les organisations, les systèmes de
travail et les pratiques de gestion des
ressources humaines.
 Présentation (suite)
❖ Onest passé d’une gestion quantitative
des effectifs à une gestion qualitative et
prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC), dans un monde
caractérisé par une mondialisation accrue
avec des flux rapides et en continuelle
mutation ( flux de connaissances- mode
de gouvernance- modèles d’institutions
économiques administratives et sociales)
 Présentation(suite)
❖ Les exigences de l’environnement externe et interne
interpellent aujourd’hui l’Administration Publique et lui
impose de nouvelles orientations stratégiques et
organisationnelles
❖ Elle doit se doter de facteurs clés

❖ Des ressources humaines de niveau égal ou supérieur à

celui des concurrents
❖ Des emplois à large éventail
❖ Un portefeuille de compétences pluridisciplinaires et
évolutives
❖ Des parcours professionnelles dynamiques et une
formation continue pertinente
 La gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences
❖ Définition:
la GPEC peut se définir comme la conception, la mise en œuvre et le
suivi de politiques et de programmes cohérents visant à réduire de
façon anticipée les écarts entre les besoins en ressources humaines
de l’administration ( organisation) ( en termes d’effectifs et des
compétences ) en fonction de son plan stratégique et en impliquant
le personnel dans le cadre d’un projet professionnel.
❖ En d’autre termes ; elle permet d’anticiper sur
l’évolution des emplois et de mettre en œuvre, à travers
le recrutement, la mobilité et plus particulièrement la
formation des solutions adaptées aux besoins des
structures.
La gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences
❖ Champs d’application:
✓ la GPEC interpelle deux niveaux : l’organisation et le
personnel
❖ L’organisation:
✓ Le ministère ou l’administration en tant qu’ un service
public doit répondre à des nomes d’efficacité , d’efficience
et de pertinence dans l’action menée
❖ Le personnel qui doit avoir un cadre de travail bien
défini, être compétent dans un emploi donné ,
disposer de conditions de travail satisfaisante et
avoir des perspectives en terme de déroulement
de carrière
La gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences
❖ La démarche GPEC est une réflexion sur les moyens de
réduire les écarts entre les besoins de l’administration et
les ressources disponibles

❖ Cette réflexion porte sur :

✓ les ressources humaines actuellement disponibles
✓ les ressources humaines nécessaires à moyen
terme(3ans)
✓ les besoins actuels en emplois
✓ les besoins futurs en emplois
 La gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences

Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4

Ressources actuelles ressources futures analyse des écarts point d’ajustement

Besoins actuels besoins futurs
❖ Une gestion prévisionnelle efficace doit maîtriser les
informations pertinentes afin de pouvoir réguler les écarts et
identifier le type d’ effort nécessaire :

❑ sur le plan des emplois :

✓ les emplois à renforcer (ne sont pas pleinement exercés)
✓ les emplois en mutation(qui évoluent fortement, soit
techniquement soit en positionnement)
✓ les emplois émergeants (qui apparaissent ou vont apparaître )
❑ sur le plan humain:
✓ professionnalisation des agents , restructurations, évolutions
d’emploi(interne quand c’est possible)
✓ recrutement externe (régulation interne impossible)

❑ sur le plan matériel:

✓ impact financier et économique de certaines décisions
✓ les moyens spécifiques à mettre en oeuvre
❖ Les emplois :

❑ un emploi n’est pas figé dans le temps

❑ Il a un cycle de vie ( il naît , vit et disparaît)
❑ Il est donc important de le :
✓ définir concrètement
✓ gérer
✓ anticiper son évolution dans le temps
✓ analyser l’impact de son évolution sur l’organisation du
travail
✓ faire évoluer la structure en permanence en fonction des
évolutions de l’environnement du travail
❖ Les compétences :

La compétence est un processus qui permet à un fonctionnaire ou

un agent en situation professionnelle de mobiliser
dans l’action un certain nombre de ressources( connaissances,
savoir faire technique- savoir faire relationnel , aptitudes)
combinés d’une manière à produire une performance prédéfinie.
la compétence de tout un chacun est indissociable de celles des
personnes qui l’entourent , elle ne repose pas essentiellemnt sur un
individu , elle ne prend sa véritable dimension que si
l’environnement permet la mise en œuvre des potentialités de
l’individu .
 Le REC: outil incontournable de la
gestion prévisionnelle
❖ Tout projet GRH doit nécessairement opérer à
partir de préalables dont le premier est le
référencement documenté des emplois et des
compétences propres à chaque administration
❖ Ce référencement tend à analyser et à décrire
d’une manière associant le normatif au
prévisionnel ; le cadre d’action et de compétence
des différentes catégories du personnel
 (suite)

❖ Le produit de cette opération est

Le Référentiel des Emplois et des compétences

Outil de base et instrument de référence

pour une gestion optimale des ressources
humaines
 (suite)
❖ Le référentiel des emplois et des compétences :
est un outil permettant d’établir une nomenclature des emplois-
types propres à un département donné, de les classifier sur la base
de critères analytiques propres à la gestion des ressources
humaines et d’y associer une description exacte des compétences
requises.
il permet d’assurer une visibilté à court et à moyen terme et de
rendre possible la réflexion prospective sur l’évolution d’un emploi
sur le profil des agents à recruter ,d’ homogéiniser les pratiques
professionnelles ,de structurer les dispositifs de qualification et de
réaliser des économies d’echelles.

❖ Les objectifs sont :

de ne faire exécuter que des tâches jugées pertinentes, par des
agents qualifiés, formés et adéquatement rémunérés, affectés dans
le service adéquat, en administration centrale comme en service
déconcentrés, dans un contexte d’évolution permanente.
 (suite)

❖ le reclassement des agents publics suivant leur

spécialisation professionnelle et leur compétence

❖ de compléter, à terme, le système de fonction

publique de carrière par une gestion
prévisionnelle rationalisée des ressources
humaines, une plus grande autonomie
décisionnelle pour les gestionnaires, et la
valorisation des compétences susceptible
d’accroître l’efficacité de l’action de
l’administration
Démarche de réalisation d’un REC
❖ La mise en œuvre d’un référentiel se fera de façon
progressive dans chaque administration

❖ Il s’agit de procéder à:
• une analyse de la pertinence des fonctions remplies, de celle de
chaque poste de travail, de celle de chaque classement et de la
compétence particulière de chaque agent
• d’identifier des corps d’emploi pour les tâches à exécuter au cours
des prochaines années
• de créer ces corps d’emploi
• d’en identifier les exigences d’accès
• de classer les agents et d’intégrer les agents dans ces emplois
• de distribuer les postes selon les besoins réels et de disposer des
conséquences des décisions prises en termes de
perfectionnement et de formation continue et de redéploiement
❖ Identifier
toutes les unités et sous unités
administratives de chaque ministère en se
rendant au plus petit micro-organisme

❖ Identifierles produits de chaque micro

organisation pour chacun des ses clients .
A qui est elle utile et comment
❖ Premier test de pertinence : ces produits sont ils
encore utiles tels qu’on les voit, sinon il faut les
abolir ou les modifier
❖ Il faut se demander sur la pertinence de ces
produits , comme produits de l’Etat, sinon , il
faut les externaliser
❖ test de subsidiarité: se demander s’ils peuvent
être produits par une autre entité locale ou
régionale
❖ Test d’économie : se demander si l’Etat a les
moyens de produire ces produits compte tenue
de leur caractère d’importance
 Démarche méthodologique

❖ Comprend deux volets :organisationnel et

opérationnel
1- Volet organisationnel :
Concerne les préalables ( le comité de
pilotage – mise en place des équipes projet
–la formation des acteurs )
 Le comité de pilotage
❖ Le comité de pilotage institué par la circulaire de
Monsieur le Premier Ministre en date du premier
juin 2004 a tenu plusieurs réunions depuis
2004et a validé les étapes de réalisation des REC
à savoir:
▪ Les préalables
▪ L’analyse de l’organisation
▪ L’élaboration des fiches de poste
▪ L’élaboration des fiches d’emplois
▪ L’élaboration du référentiel
 Les préalables : clé de réussite de
l’opération
❖ Définir les objectifs
❖ Élaborer le plan d’action
❖ Désigner l’équipe projet
❖ Élaborer le plan de formation
❖ Mener une enquête préliminaire exhaustive sur le personnel
❖ Arrêter la liste des emplois a analyser
❖ Arrêter les emplois devant émerger à court terme
❖ Tenir les réunions d’information
❖ Impliquer le personnel
❖ Accompagner et encadrer les cadres responsables de l’opération
2- Volet opérationnel :
En considération du recueil des informations:
✓ plusieurs techniques : en aval (receuil des informations
réalisé à partir des situations de travail établies –
postes-) ou en amont le recueil des informations est
basé sur l’expertise et la recherche documentaire
● 2- Volet opérationnel :
En considération du contenu :
✓ techniques orientées sur le poste ( description
du poste et de ses principales activités)
✓ techniques orientées sur l’individu ( analyse
d’emploi en termes d’aptitudes et de
comportement
❖ L’approche adoptée par le comité de
pilotage est celle qui intègre les deux types
de techniques que ce soit au niveau du
recueil de l’information ou au niveau du
contenu
❖ Dans notre environnement, il n’est plus
suffisant d’élaborer les REC sur la base de
simple analyse description des postes
rapportés à une structure
organisationnelle historique. Il est
indispensable de combiner à cette
démarche classique une analyse
prospective.
❖ En précisant que les REC permettent
d’asseoir une politique de recrutement et
de mobilité des fonctionnaires, d’élaborer
des programmes de formation continue et
de jeter les jalons d’une plateforme pour
la mise au point d’un système de
rémunération équitable et transparent ,
les ministères sont invités à démarrer
cette opération dès 2006 afin de la
généraliser fin 2008
❖ Avec la finalisation du référentiel des ministères
de l’agriculture et de l’équipement et démarrage
de l’opération d’élaboration du tableau de bord
de gestion prévisionnelle sur trois ans
❖ Démarrage des travaux pour le référentiel des
ministères des finances et de la privatisation
(MFP) et du MMSP afin de le réaliser fin 2006
❖ Démarrage des travaux de réalisation du REC en
2006 au niveau de 4 ministère à savoir
l’Education Nationale, la Justice, l’Intérieur et la
Santé
❖ Mise en place des équipes de projet au
sein des ministères
❖ Définition des méthodologies de travail par
ministère
❖ Sensibilisation et information par la mise
en place de formation / action au niveau
central et déconcentré
❖ Diagnostic organisationnel des
administrations concernées
 Les mesures à prendre par le MMSP
2006

❖ Achèvement du REC des ministères MFP et MMSP

❖ Tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour
l’Agriculture et l’Équipement
❖ Démarrage des REC dans 4 ministères (MEN –Santé – Intérieur et
Justice)
❖ Mise en place des équipes projet au sein de ces ministères –
définition de la méthodologie de travail par ministère –
sensibilisation et information – diagnostic organisationnel des
administrations concernées
❖ Circulaire du MMSP instituant le comité chargé d’élaborer la
nomenclature des emplois à partir des REC
❖ Lancement par le MMSP de la classification des
emplois dans un projet de nomenclature
commune
❖ Adoption des trois statuts relatifs aux emplois
administratifs
❖ Adoption par le Conseil du Gouvernement des
décrets d’application du projet de loi relative au
statut général de la Fonction Publique
❖ Lancement des travaux pour la création d’une
banque de données au niveau du MMSP des
postes de travail à redéployer pour faciliter la
mobilité des fonctionnaires 
❖ Circulaire du MMSP sur l’évaluation
❖ Elaboration d’un guide méthodologique
d’évaluation
❖ Formation des formateurs et des responsables
ministériels pour l’évaluation des fonctionnaires
❖ Elaboration des orientations générales relatives
à la formation continue
❖ Mise en place de plans ou schémas directeurs de
formation continue de l’ensemble des directions
des ministères de l’Agriculture et de
l’Equipement
❖ Engager l’opération de redéploiement des
fonctionnaires
❖ Evaluation de l’opération de
redéploiement
❖ Évaluation de l’impact qualitatif du
programme de départ anticipé à la retraite
 Les mesures à prendre en 2007

❖ Achèvement du REC 4 ministères (MEN –Santé – Intérieur et Justice)

❖ Elaboration des tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour les
4 ministères
❖ Création de la base des données des emplois et des compétences
❖ Production du plan de formation continue sur 3 ans pour les 4 ministères
❖ Démarrage des REC dans le reste des ministères
❖ Poursuite de la classification des emplois dans un projet de nomenclature
commune
❖ Achèvement de la Banque de données des postes de travail à redéployer
pour faciliter la mobilité des fonctionnaires
❖ Mise en place de plans ou de schémas directeurs de formation continue de
l’ensemble des directions de 6 ministères
❖ Evaluation des actions de formation continue
❖ Extension de l’opération de redéploiement des fonctionnaires
❖ Evaluation de l’opération de l’extension de redéploiement
 Les mesures à prendre 2008

❖ Achèvement de tous les REC

❖ Elaboration des tableaux de bord de gestion
prévisionnelle sur 3 ans
❖ Création de la base des données des emplois et des
compétences
❖ Production du plan de formation continue sur 3 ans pour
les ministères
❖ Achèvement de la classification des emplois dans un
projet de nomenclature commune
❖ Généralisation des schémas directeurs de formation
continue à l’ensemble des ministères
❖ Extension de l’opération de redéploiement
❖ Evaluation globale de redéploiement
Merci