DRHAS/ BIATSS/ 10 juillet 2023

Régimes indemnitaires et rémunérations accessoires des

personnels Biatss titulaires de l’établissement (RIFSEEP)

Sommaire

Préambule : le RIFSEEP ........................................................................................................................................ 2

1/ Les bénéficiaires .............................................................................................................................................. 2

2/ L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) .......................................................................... 2

3/ Mise en place du complément indemnitaire annuel (CIA) ............................................................................. 6

4/ Détermination des plafonds ........................................................................................................................... 8

5/ Procédure de recours...................................................................................................................................... 8

6/ Cumul .............................................................................................................................................................. 8

7/ Autres dispositifs relevant de la réglementation ............................................................................................ 9

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Préambule : le RIFSEEP
Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement
professionnel est composé des deux parts suivantes :
• L’Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise (IFSE) qui vise à valoriser l’exercice des fonctions
et constitue l’indemnité principale du régime indemnitaire ;
• Le Complément Indemnitaire Annuel (CIA) lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir.
Il appartient au Conseil d’Administration de fixer la nature, les plafonds et les conditions d’attribution
des primes et indemnités.

1/ Les bénéficiaires

Les fonctionnaires titulaires et stagiaires à temps complet ou à temps partiel en position d’activité et
pour le CIA sous réserve des conditions d’ancienneté et de présence prévues par la présente
délibération.

2/ L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE)

2-1 Le principe

L’IFSE constitue la part principale du RIFSEEP. Elle a pour objet de valoriser l’exercice des fonctions et
repose sur la nature des fonctions exercées par les agent.es ainsi que sur la prise en compte de
l’expérience professionnelle acquise dans l’exercice de leurs fonctions. Le montant de l’IFSE est fixé
selon le niveau de responsabilité et d’expertise requis dans l’exercice des fonctions occupées par les
agent.es relevant d’un même cadre d’emplois.

La répartition des emplois selon les catégories et les groupes de fonctions fait l’objet d’une présentation
générale « la cartographie des emplois ». L’objectif du dispositif est de permettre aux étudiant.es de
concilier activité professionnelle et poursuite de leurs études. Références : articles D811-1 à D811-9 du
code de l’éducation.

2-2 La méthode utilisée pour la cartographie des emplois

La réalisation de la cartographie est le résultat d’une analyse de tous les emplois avec la même grille
de lecture. Elle est réalisée et mise à jour par les services de la DRHAS à partir d’un travail partagé avec
les directeur/trices pour les directions centrales, la direction de la DRED pour les laboratoires de
recherche, qui peuvent être accompagné.es par des responsables de service lorsque cela s’avère
nécessaire et des responsables administratif/ives et financier.es pour les métiers en composantes.

La grille de lecture réalisée en concertation avec l’ensemble des directeur/trices des services centraux
a permis de préciser les critères généraux fixés par la réglementation au regard des métiers et filières
existants dans l’établissement.

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Les trois grands critères prévus par la réglementation ont ainsi été déclinés en 9 sous critères.

ENCADREMENT SUJETIONS
TECHNICITE EXPERTISE
COORDINATION PARTICULIERES OU DEGRE
EXPERIENCE OU
PILOTAGE D'EXPOSITION/ENVIRONN
QUALIFICATION
CONCEPTION EMENT PROF

G: Pénibilité physique et
A: Encadrement D: Compétences :
contraintes horaires et
hiérarchique connaissances et technicités
environnementales

B: Gestion de projet E: Maitrise et autonomie H: Relations interpersonnelles

F: Complexité, I : Contraintes de temps,

C: Responsabilités
multidisciplinarité délais, imprévus et crise

Encadrement coordination pilotage conception

1. Encadrement hiérarchique
La notion d’encadrement hiérarchique est appréciée au regard de l’organigramme des services.
2. Gestion de projet
Prise en compte de l’impact du travail en mode projet sur la fonction considérée tant en
référence à la nature des projets qu’au niveau d’implication dans le processus de pilotage.
3. Responsabilités
Le niveau de responsabilité liée aux fonctions s’apprécie notamment au regard de la délégation
accordée.

Technicité expertise expérience ou qualification

4. Compétences, connaissances et technicités

Ce sous-critère est caractérisé par le niveau de formation et/ou expérience minimum requis
attendu pour la fonction.
5. Maitrise et autonomie
La maitrise et l’autonomie sont des éléments importants qui caractérisent certaines fonctions
qui ne peuvent s’exercer par simple application de procédures et nécessitent expérience,
anticipation, innovation dans le champ des missions.
6. Complexité, multidisciplinarité
Ce critère tient compte de la complexité inhérente à certaines fonctions en particulier du fait
qu’elles nécessitent des compétences dans des domaines très variés.

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Sujétions particulières ou degré d’exposition à l’environnement professionnel

7. Pénibilité physique et contraintes horaires et environnementales

Permet une prise en compte explicite de ces contraintes inhérentes à certains emplois.
8. Relations interpersonnelles
Les relations interpersonnelles sont une composante de l’environnement professionnel des
métiers évaluée de façon spécifique.
9. Contraintes de temps, délais, imprévus et crise
La gestion d’urgences, de délais stricts et d’imprévus pouvant aller jusqu’à des situations de
crise sont des éléments de l’environnement professionnel qui impactent différemment les
fonctions.

Ces 9 sous-critères permettent de réaliser et de mettre à jour la cartographie des emplois qui
répartit les fonctions en 16 groupes.

2-3 Le montant de l’IFSE

À chaque groupe de fonctions correspond les montants planchers figurant en annexe de la présente
délibération. Les montants plafonds sont fixés réglementairement par corps et groupe.

Ces montants sont donnés pour un.e agent.e exerçant ses fonctions à temps complet. Ils sont réduits à
due proportion pour les agent.es exerçant leurs fonctions à temps partiel.

2-4 Attribution individuelle de l’IFSE

La Présidente de l’Université attribue individuellement l’IFSE à chaque agent.e dans la limite du plafond
en tenant compte :

 De sa catégorie,
 De la fonction occupée et sa place correspondante dans la cartographie des emplois étant
noté qu’une même fonction générique peut figurer à plusieurs niveaux de la cartographie,
 Du régime indemnitaire précédemment détenu et du respect des clauses de sauvegarde et
des garanties individuelles dont l’agent.e est susceptible d’être bénéficiaire.

Le montant individuel de l’IFSE attribué à chaque agent.e est réexaminé :

- en cas de changement de fonction,

- en cas de changement de catégorie,
- au moins tous les 4 ans à défaut de changement de fonctions ou de corps et
au vu de l’expérience professionnelle acquise par l’agent.e.

2-5 Périodicité et modalités de versement de l’IFSE

Versement
L’IFSE est versée selon un rythme mensuel.

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Absences et temps de travail

Le montant du RIFSEEP est proratisé en fonction de la quotité de travail de l’agent.e.

Les règles d’abattement en cas de maladie, sont fixées par la réglementation.

Le bénéfice du versement est maintenu dans les mêmes proportions que le traitement, soit maintenu si
le congé est à plein traitement, divisé par deux en cas de demi-traitement et non versé en cas de congé
sans traitement et notamment CLM et CLD et également lors de toute absence non rémunérée.

2-6 Clause de sauvegarde et garantie individuelle en cas de mobilité

Clause de sauvegarde

Pour les agent.es présent.es à l’université au 31/08/2017 s’applique à titre personnel le principe du
maintien du régime indemnitaire le plus favorable. La date d’observation du 31/08/2017 avec le régime
indemnitaire alors perçu (montant brut globalisé « prime + NBI ») est la référence durant toute la durée
d’exercice de l’agent.e à l’Université Lyon 2.

Les agent.es recruté.es depuis le 01/09/2017 ne relèvent pas des dispositions détaillées ci-dessus :
elles/ils relèvent de facto des règles du nouveau régime indemnitaire.

Dans tous les cas la mise en place ou l’actualisation d’un nouveau régime indemnitaire ne peut avoir
pour effet de baisser les primes versées antérieurement pour une situation professionnelle inchangée
(fonction et situation statutaire), si un nouveau régime instaurait une situation moins favorable le
régime indemnitaire antérieur serait maintenu à titre individuel tant que la situation professionnelle
reste inchangée.

Garantie individuelle en cas de mobilité

Quelle que soit la nature de la mobilité, volontaire ou contrainte (par exemple pour raison de santé ou
réorganisation) :

 Lorsque l’écart constaté entre l’ancien et le nouveau régime indemnitaire est supérieur à
100 € bruts par mois, l’agent.e perçoit :

➢ pendant les six premiers mois après la date de changement de poste : 100 % du régime indemnitaire
(IFSE et NBI globalisées) lié au poste précédent

➢ pendant un an ensuite : 60 % de l’écart entre l’ancien et le nouveau régime indemnitaire.

 Lorsque l’écart constaté ne dépasse pas 100 € bruts par mois, l’agent.e conserve, pendant
un an, 100 % du régime indemnitaire (IFSE et NBI globalisées) lié au poste précédent.

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3/ Mise en place du complément indemnitaire annuel (CIA)

3-1 Le principe

Le CIA est lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir, appréciés notamment dans le
cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Ce complément valorise les éléments non pris en compte dans
la partie mensuelle (IFSE) du RIFSEEP.

Il intègre :

 Le complément indemnitaire de fin d’année versé antérieurement et dont le montant est

fixé à 350 euros brut maximum pour les agent.es à plein temps et qui ont travaillé toute
l’année universitaire.

 La compensation des responsabilités prises en cas d’absence de la/du supérieur.e

hiérarchique ou d’un.e collègue dans les conditions précisées ci-dessous.

Un.e agent.e peut sur demande de la hiérarchie, assurer l’intérim d’un.e supérieur.e hiérarchique ou
l’intérim d’un.e collègue de niveau équivalent en référence à l’organigramme, pendant plus d’un mois,
en plus de l’activité habituelle lorsque l’absence de la/du supérieur.e hiérarchique ou de la/du collègue
est due à un arrêt de travail, à une vacance de poste, ou sur les congés annuels accolés à ces absences
ou au-delà de 30 jours de congés annuels dans le cas d’un départ (épuisement des droits).

L’indemnisation de l’intérim peut également survenir en cas d’absentéisme perlé au sein d’un même
service dès lors que celui-ci atteint une durée totale de 1 mois sur 6 mois et nécessite un remplacement
de l’agent.e absent.e par la/les même.s personne.s compte tenu des nécessités de service. Le
remplacement ne peut débuter sans visa de la DRHAS.

L’indemnisation forfaitaire est de 160 € bruts (intérim de la/du N+1) ou 130 € bruts (intérim d’un.e
collègue) pour un mois complet d’intérim. Si, pour l’intérim de la/du N+1, deux agent.es assurent le
remplacement, l’indemnisation est partagée en deux. Le montant est fixe, quelle que soit la quotité de
service de la personne qui assure l’intérim. L’indemnité n’est pas versée pendant les périodes de
fermeture de l’établissement.

 La valorisation d’investissement exceptionnel lié notamment à la participation active à des

projets d’ampleur ou structurants pour l’établissement.

3-2 Période de référence

La période de référence est l’année universitaire précédente soit du 1er septembre de l’année n-1 au
31 août de l’année en cours.

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 3-3 Condition d’ancienneté

Les bénéficiaires doivent remplir les deux conditions suivantes :

 Etre en activité au 1er octobre de l’année universitaire en cours. Les agent.es en CLM,
CGM, CLD au 1er octobre ne sont pas considéré.es en activité.

 Et avoir exercé au moins 6 mois durant l’année universitaire précédente :

Sont considérées comme période d’exercice : l’activité normale, les périodes de congé maternité,
paternité, adoption, accueil de l’enfant ou pour accident de travail / de service, les congés annuels.

N’entrent pas dans le calcul des périodes d’exercice, les périodes de COM, CLM, CGM et CLD, CFP,
disponibilité, congé parental.

3-4 Attribution individuelle du CIA

La Présidente attribue individuellement à chaque agent.e un montant de CIA dans la limite des montants
plafonds annuels figurant en annexe de la présente délibération.

Le montant individuel est déterminé pour chaque période de référence sur proposition de la DGS en
tenant compte :

 De la valorisation des missions de remplacements effectuées en cas d’absence d’un.e

collègue ou d’un.e responsable hiérarchique ayant donné lieu à un investissement spécifique
matérialisé par une autorisation écrite préalable.

 Du rapport établi par le/la responsable hiérarchique en cas de défaillance dans la manière
de servir : Les responsables de service peuvent proposer de façon argumentée une baisse
partielle ou totale du montant de la prime pour les agent.es placé.es sous leur
responsabilité, lorsque la contribution au service public universitaire d’un.e agent.e au
cours de l’année universitaire a été clairement défaillante. Ces situations doivent avoir été
signalées au cours de l’année universitaire à la Direction Générale des Services ou à la
Direction des Ressources Humaines et de l’Action Sociale, et avoir été le cas échéant
formalisées dans le cadre de l’entretien professionnel ou d’une procédure disciplinaire.

 De l’engagement professionnel et de la manière de servir des agent.es, attestés par la

contribution exceptionnelle au fonctionnement du service et en particulier en cas de
contribution significative à la mise en oeuvre de projets importants et structurants
intervenus pendant l’année de référence. L’évaluation de cet engagement est proposée
chaque année par la direction générale des services en fonction du budget disponible, de la
nature des projets considérés le cas échéant et après instruction des demandes par la
DRHAS.

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 3-5 Périodicité et modalités de versement du CIA

Délais de versement

Le CIA est versé aux bénéficiaires répondant aux conditions d’ancienneté selon un rythme annuel en une
ou deux fractions versées au plus tard le 30 juin et le 31 décembre de chaque année.

Absences et temps de travail

En cas d’absence pour raison médicale, le montant de la prime suit la rémunération, à plein traitement
ou à demi-traitement. Ce montant est proratisé en fonction du temps de travail hebdomadaire et de la
durée de présence dans l’établissement au cours de l’année universitaire concernée.

4/ Détermination des plafonds

Les montants plafonds appliqués à chaque groupe de fonctions ne peuvent être supérieurs aux plafonds
réglementaires définis par catégorie, grade et groupe de fonctions.

5/ Procédure de recours

Les attributions individuelles peuvent faire l’objet d’une demande de justification ou de révision du
montant adressée à la DRHAS. Celle-ci sera instruite par une commission composée du/de la DRHAS
assisté.e des responsables de service concerné.es, du/de la directeur/trice ou RAF de l’agent.e
concerné.e. La demande fera l’objet d’une réponse écrite formulée dans un délai de 2 mois à compter
de sa réception.

6/ Cumul

L’IFSE et le CIA sont exclusifs de tout autre régime indemnitaire de même nature.

Le RIFSEEP est cumulable avec les indemnités suivantes :

 Indemnité de caisse et de responsabilité régie par les décrets du 28 septembre 1972 et du
18 septembre 1973
 Indemnité pour rémunération de services, allouée aux Agents comptables d'établissements
publics nationaux, de comptes spéciaux du Trésor, de budgets annexes, d'établissements
publics locaux d'enseignement et de formation professionnelle agricoles et d'écoles de
formation maritime et aquacole régie par le décret du 4 février 1988.

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7/ Autres dispositifs relevant de la reglementation

7-1 L’indemnisation de certaines heures supplémentaires

Le principe demeure de la récupération des heures supplémentaires qui sont effectuées à la demande
de la/du responsable hiérarchique ou en accord avec elle/lui, en période de pic d’activité ou pour
réaliser une tâche précise dans un calendrier contraint. La récupération est prise en fonction des
nécessités de service, sous l’égide de la/du N+1.

Toutefois, dans le cas d’heures effectuées à la demande de la/du responsable de service et ne pouvant
faire l’objet d’une récupération, le travail supplémentaire est indemnisé pour les agent.es de catégorie
B et C relevant du décret n° 2003-1009 relatif aux vacations exceptionnelles (fonctionnaires et
contractuel.les en CDI) :

 dans le cadre de l’événementiel (soirs, week-ends) : concerne les agent.es chargé.es de

l’entretien des locaux, les équipes de sécurité incendie, et la logistique audiovisuelle
 dans le cadre du Plan Bibliothèque Ouverte (PBO) : concerne les agent.es chargé.es de
l’entretien des locaux et les équipes de sécurité incendie.

Le taux horaire appliqué aux vacations est celui du barème en vigueur (juillet 2023) : 14,63€ (cat. B) ou
11,24€ (cat. C). À ce taux est appliqué un coefficient multiplicateur lorsque les heures sont effectuées
en horaire décalé (x 1,2 avant 7h ou après 19h), ou x 1,5 les samedis après-midis, les dimanches ou jours
fériés – selon les mêmes dispositions que pour la récupération d’heures supplémentaires.

Naturellement les heures payées ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération.

7-2 Les maitre.sses d’apprentissage, les tuteurs/trices des contractuel.les

pactes

Les maître.sses d’apprentissage, ainsi que les tuteurs/trices des contractuel.les PACTE, perçoivent une
indemnisation de 600 € bruts au titre du suivi actif effectué sur une année universitaire entière (le
montant est proratisé si le suivi n’a pas été effectué sur toute l’année).

L’indemnité est payée à l’appui du formulaire de service fait, et versée à terme échu, généralement
entre la paye de juillet et celle de septembre.

7-3 La participation à des activités accessoires internes : jury de concours,

formation/tutorat, enseignement

o Les membres des jurys des concours ITRF peuvent être des agent.es de l’université ou des
intervenant.es extérieur.es. Elles/ils perçoivent une indemnité, généralement payée à l’automne à
l’issue de la session des concours. Le montant de l’indemnité est fixé par le ministère.

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o Les formateurs/trices peuvent être des agent.es de l’université ou des personnes extérieures. Leur
recrutement et leur rémunération sont régis par le Plan de Formation, élaboré par la DRHAS, et
approuvé en instances. Les formateurs/trices internes ne sont pas rémunéré.es, en ce sens
qu’elles/ils interviennent dans le cadre de leurs missions et sur leur temps de travail. Toutefois il
est possible de rémunérer un.e formateur/trice interne dans les conditions suivantes :
 si elle/il est de catégorie C ou B et que sa/son supérieur.e hiérarchique motive la demande
de rémunération
 si elle/il est de catégorie A et que ses missions n’ont pas de lien direct avec l’objet de la
formation.

Dans les deux cas, l’agent.e doit présenter, à l’appui de sa notice de prise en charge, une
demande d’autorisation de cumul interne et doit assurer la formation en-dehors des heures de
service (si pendant les heures de service : l’agent.e devra poser un congé). Ces éléments
conditionnent le paiement.

o Par ailleurs, la/le responsable administratif/ive et financier.e d’une composante peut être
sollicité.e par la Direction pour assurer le tutorat d’un.e nouveau/velle RAF, le temps de sa prise
de fonctions.

o La rémunération horaire des formateurs/trices et tuteurs/trices est alignée sur le taux des heures
d’enseignement, soit 42,86 € bruts / heure depuis juillet 2022 (barème en vigueur).

o Enfin, des personnels Biatss peuvent être amenés à assurer des heures d’enseignement au sein de
l’université, rémunérées en activité accessoire à partir du moment où cette activité ne figure pas
dans leur fiche de poste. Elles/ils présentent une demande d’autorisation de cumul interne, à
l’appui du formulaire dédié. L’enseignement doit correspondre aux maquettes de l’établissement
en formation initiale et continue. Le volume ne peut pas excéder 64 HETD par année universitaire.
Elles/ils sont rémunéré.es au même taux que les enseignant.es, actuellement 42,86 € bruts (barème
de juillet 2022 en vigueur) ; le paiement est effectué, à réception du service fait attesté par la
composante.
o

7-4 rappel : les cumuls pour les activites externes à l’établissement

Les règles et procédures relatives aux possibilités de cumul des agent.es publics/ques font l’objet d’une
note de service détaillée, assortie des formulaires à compléter.

PJ : Grilles en Annexe

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