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Chapitre II : L’intégration de la fonction humaine à la stratégie de l'entreprise

Chapitre II : l’intégration de la fonction RH à la stratégie de l’entreprise


Le management stratégique des ressources humaines est apparu pour tenter d’améliorer
les performances organisationnelles grâce au capital humain qui a une grande
importance dans la réussite de la stratégie de l’entreprise.

Dans ce chapitre nous allons aborder le processus de management stratégique des


ressources humaines (section 1), le SIRH et le management stratégique des ressources
humaines (section 2).
Section 1 : le processus de management stratégique des ressources humaines
Le processus de management stratégique des ressources humaines insiste sur la
nécessité de situer les activités de GRH dans une perspective stratégique.

1.La démarche de management stratégique des ressources humaines :

Afin d’établir le lien entre le management stratégique et la gestion des ressources


humaines, nous aborderons dans un premier temps la formulation de la stratégie, puis les
phases de mise en œuvre et d’évaluation de la stratégie.
1.1. La formulation de la stratégie et ses effets sur la gestion des ressources
humaines
Cette phase consiste à déterminer les besoins de l’entreprise et à élaborer des stratégies spécifiques
pour aligner les objectifs organisationnels avec la gestion des ressources humaines (GRH).
- Vision, mission, valeurs et stratégie générale : Chaque entreprise se distingue par sa vision
(l’objectif à atteindre), sa mission (ce qu’elle offre à ses clients), ses valeurs (les croyances qui
guident ses actions), et sa stratégie générale (les plans pour atteindre ses objectifs). Ces éléments
influencent directement la gestion des ressources humaines.

- Défis et enjeux stratégiques : La reconnaissance des enjeux permet d’établir des plans
stratégiques qui prennent en compte les besoins en main-d’œuvre, en alignant les objectifs RH avec
les objectifs organisationnels.
- Élaboration des plans stratégiques : Cette étape détermine comment la vision, la mission, et la
stratégie générale seront mises en œuvre. La GRH doit établir des plans d’action alignés avec ceux
des autres fonctions organisationnelles pour garantir une affectation efficace des employés et leur
motivation.

1.2La mise en œuvre de la stratégie et la dimension ressources humaines


Cette phase consiste à appliquer les plans stratégiques élaborés par les différentes unités
fonctionnelles.
-Plans stratégiques des unités fonctionnelles : La GRH doit s’assurer que les ressources et
structures nécessaires sont en place pour mettre en œuvre les plans relatifs à sa fonction.
-Plans stratégiques des ressources humaines : Ces plans définissent la feuille de route pour que la
fonction RH remplisse ses responsabilités, en lien avec les objectifs organisationnels.

1.3. L’évaluation stratégique et ses implications en gestion des ressources humaines


L’évaluation consiste à mesurer les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés.
- Évaluation, révision et positionnement : Cette étape exige des critères objectifs pour comparer
les résultats attendus avec ceux obtenus. Elle ne se limite pas aux échéanciers ou budgets, mais
évalue l’efficacité des actions entreprises pour atteindre les objectifs stratégiques.
- Implications pour la GRH : L’évaluation systématique des pratiques RH permet d’initier un
processus d’amélioration continue. Elle identifie les raisons des performances insuffisantes et prend
en compte les réactions des parties prenantes.

1.4. L’importance de l'environnement


Le processus de management stratégique doit tenir compte à la fois de l’environnement interne et
externe.

-Environnement externe : Il inclut des domaines tels que la demande, l’offre, la concurrence, les
tendances socio-politiques et technologiques. L’incertitude et la complexité de l’environnement
externe peuvent constituer des menaces ou des opportunités pour l’organisation.

- Environnement interne : L’analyse interne identifie les forces et faiblesses de l’entreprise,


notamment ses ressources humaines, techniques, commerciales et financières. Ces éléments sont
récapitulés par l’acronyme SWOT (forces, faiblesses, opportunités, menaces) pour déterminer les
facteurs stratégiques clés.
En somme, la démarche de management stratégique des ressources humaines s’appuie sur
l’alignement de la GRH avec les objectifs globaux de l’entreprise, tout en tenant compte des défis
internes et externes.

12
Shimon L.D, Tania S, Susan E.J, Randall S.S, op.cit, p 70.
Source :Shimon L.D, Tania S, Susan E.J, Randall S.S, la GRH tendances enjeux et pratiques
actuelles, éd du Renouveau Pédagogique, 2002, p 58

Figure N° 3 :Le processus de management stratégique et ses effets sur la


GRH
Section 2 : le SIRH et le management stratégique des ressources:
Le système d’information des ressources humaines (SIRH) est devenu un outil
incontournable des professionnels de management des ressources humaines pour les
tâches administratives. Dans cette section nous allons présenter le SIRH, son
importance,et ses composants .

1. Le système d’information ressource humaine :

Les SIRH constituent des systèmes appropriés permettant à


l’entreprise de gérer les flux d’informations concernant ses ressources
humaines(RH) ainsi que d’améliorer la qualité des décisions relatives aux
RH, qu’elles soient stratégiques ou opérationnelles.14 Le SIRH est devenu
une exigence professionnelle réelle, voire l’un des facteurs de succès des
politiques RH des entreprises.
1.1. Définition du SIRH :
Le SIRH peut être défini de différentes manières selon les
caractéristiques que nous privilégions. Nous observons deux courants de
pensée, l’un considère le SIRH selon sa capacité à traiter de l’information
quels que soient les moyens nécessaires, l’autre l’appréhende en fonction de
ses capacités technologiques au sens large, notamment au travers du rôle
qu’il joue au sein de processus plus globaux. 15

Le SIRH a pour principale objectif de fournir le service sous forme


d’information, de données, de rapports, aussi bien aux clients internes
qu'externes qui utilisent le système. Grâce à l’automatisation des
procédures administratives, le SIRH peut améliorer la qualité des décisions
relatives aux ressources humaines, qu’elles soient stratégiques ou
opérationnelles, en augmentant les flux d’information disponibles. En
d’autre termes, il s’agit d’un portail RH permettant d’acquérir, de stocker,
de manipuler, d’analyser, d’extraire et de distribuer des informations
pertinentes au regard des ressources humaines d’une organisation.

Cependant les informations relatives aux ressources humaines changent


et deviennent imprévisibles, d’où la nécessité de prévoir une gestion
particulière de ses informations. En répond à ce besoin, le SIRH présente
certaines particularités qui sont liées à la nature même
14
Martine Brasseur et Ariel Mendez ; comportement et ressources humaines, ed
vuibert , 2008, p 145 15 Gilles Exbrayat, Nathalie Fisteberg, Ronan Fouesnant,
université Paris-Dauphine - MBA Management des Ressources Humaines - Promotion
7 - Octobre 2010 Le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : un
atout dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise , p 7
47

de ses informations. Ainsi grâce à ce système, l’entreprise peut gérer le flux


important d’information dont il dispose sur ses salariés, les modifier et les
mettre à jour sans perdre du temps .

Source :Martine Brasseur et Ariel Mendez ; comportement et ressources humaines, ed


vuibert 2008 , p 146

1.2. Les composantes de SIRH :


Le SIRH se compose d'une partie **opérationnelle** et d'une partie **décisionnelle**, reflétant la
structure globale du SI de l’organisation :
- La partie opérationnelle gère l’activité courante via des modules comme :
- Gestion administrative
- Gestion des temps, congés et absences
- Gestion de la paie et formation
- La partie décisionnelle aide à la prise de décisions à travers des modules tels que :
- Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
- Glissement vieillesse technicité (GVT)
- Simulation de la masse salariale, bilan et audit social.
1.3. Comment un SIRH aide le gestionnaire dans ses différentes activités :
Le SIRH est un outil essentiel pour les gestionnaires de ressources humaines (GRH), notamment
pour les tâches administratives telles que la paie, la gestion des temps et des absences, et les
déclarations sociales. Il contribue à :
- **Améliorer les processus** et les services de la DRH, comme la gestion des talents, des
carrières, la formation, et le recrutement.
- **Optimiser la gestion administrative**, en s’adaptant à l'évolution de l’entreprise.
1.3.1. Un gain de temps pour les RH :
Le SIRH permet aux salariés d’accéder directement à leur dossier personnel, libérant ainsi les
gestionnaires des tâches d’information simples (jours de congé restants, remboursement, etc.). Cela
optimise le temps de travail.
1.3.2. Une transparence et une visibilité sur le processus administratif :
Les SIRH offrent une meilleure gestion en responsabilisant les salariés, leur permettant de gérer
certaines tâches administratives (congés, remboursement). Chaque service de l’entreprise peut
utiliser le même logiciel, rendant les processus administratifs plus transparents.
1.3.3. Un suivi RH personnalisé des salariés :
Les tableaux de bord automatisés et les indicateurs RH facilitent la gestion pour les services RH,
administratifs et financiers.
1.3.4. Un Intranet RH collaboratif pour tous :Le SIRH favorise la collaboration entre services en
permettant des échanges rapides et fluides via une plateforme collaborative, réduisant ainsi les
besoins de réunions et optimisant les workflows.
1.3.5. Une vision stratégique pour les RH :
Le SIRH centralise les données et optimise les processus RH, offrant une vision stratégique sur des
indicateurs comme le taux d’absentéisme ou le turnover.
1.3.6. Améliorer le bien-être des salariés en entreprise :
Une gestion administrative simplifiée et transparente permet aux RH de se concentrer sur des
actions valorisant les compétences des salariés et améliorant la qualité de vie au travail.

Michelle Gillet, Patrick Gillet, SIRH, éd Dunod, paris, 2010, p 45

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