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Industriel
Deuxième partie
Chapitre II : Le salaire
Introduction
I- Notion de droit
1- Le droit objectif
Le droit objectif désigne l’ensemble des règles régissant les relations des
personnes vivant en société .Il délimite la part de liberté et de contrainte de
chacun. Il définit ainsi ce qui est permis ou pas pour que la vie sociale soit
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possible. Par exemple interdiction de tuer ,de voler, de porter atteinte à
l’intégrité physique d’une personne … L’inobservation de ces règles est
sanctionnée par l’autorité publique.
2- Le droit subjectif
Le caractère abstrait de la règle de droit : elle est dite abstraite car elle vise
une une situation qui est susceptible de se produire mais je décrit pas une
situation réelle.
.Le caractère nécessaire de la règle de droit : le règle de droit est nécessaire car
elle répond à un besoin social.c'est dans ce sens que Jean Louis BERGEL estime
que : "Dès que le droit s'éloigne des réalités concrètes qu'il doit régir,il sert plus
à rien".
On a principalement
a. La constitution
b. La loi
c. Les règlements
d. La coutume.
Elle est une source non écrite. Elle n’est pas éditée par le pouvoir en
terme de commandement. La coutume est une pratique régulièrement répétée et
acceptée comme étant une obligation. Pour être une règle de droit la coutume
doit remplir deux conditions :
Il s’agit principalement de :
Les actes juridiques sont des manifestations de volonté en vue de produire des
effets de droit. On distingue :
Les actes juridiques ont pour but de créer, de transformer ou d’éteindre des
droits.
Ce sont des faits des évènements susceptibles de produire des effets juridiques
indépendamment de la volonté de leurs auteurs. Il peut s’agir d’un fait
volontaire ou non, d’un fait naturel ou de l’homme. Exemples :
Le fait d’atteindre la majorité pour un mineur,
Les accidents, les homicides involontaires.
La distinction entre droit publique et droit privé est la plus ancienne et est encore
appelée Summa divisio ou division suprême. Le droit privé est l’ensemble des
règles qui régissent les rapports entre les personnes physiques et/ou morales. Ces
rapports sont ainsi de nature privée. Le droit public quant à lui, peut être défini
comme l’ensemble des règles qui régissent les rapports entre l’Etat et ses
démembrements et les rapports entre l’Etat et les particuliers.
C’est le droit qui émane du processus législatif d’un pays. C’est donc l’ensemble
des règles applicables dans les limites territoriales d’un Etat. On distingue à ce
niveau le droit interne public et le droit interne privé.
Le droit civil : C’est la branche du droit qui régit les rapports entre les
personnes physiques et /ou morales. Exemples : la Théorie Générale des
obligations ; le droit des personnes et de la famille ; le droit des biens,
Le droit commercial : il régit l’exercice de la profession de commerçant
et définit le régime juridique applicable aux actes de commerce ;
Le droit du travail : il régit l’ensemble des rapports juridiques entre
employeurs et employés à l’occasion du travail.
Le droit international privé est celui qui régit les rapports des particuliers
entre eux lorsqu’il existe un élément étranger. Exemple : divorce entre
une burkinabé et un français ;
Le droit international public : c’est le droit qui régit les rapports entre les
sujets de droit international tels que les Etats, les organisations
internationales, les organisations non gouvernementales (ONG), les
multinationales…
Il y a aussi le droit communautaire qui s’occupe des relations entre Etats ou
organisations internationales dans un espace régional déterminé. Exemples :
CEDEAO ; droit OHADA…
Dans toutes les sociétés, il y a deux grandes catégories de règles : les règles
autonomes et les règles hétéronomes.
Les règles autonomes sont des règles internes à l’individu, des règles qui ne
lèvent de la conscience et dont la sanction est soit le remord ou la réprobation
(critique venant des autres).
Les règles hétéronomes sont des règles édictées et imposées à l’individu par
l’autorité, c’est-à-dire que ce sont des règles extérieures à l’individu et leur
sanction est aussi extérieure. Exemple le droit est la règle hétéronome par
excellence.
2. Le droit et la morale
La preuve est un moyen qui permet d’établir l’existence d’un acte juridique ou
d’un fait juridique. On peut citer :
C’est un écrit signé par les parties à l’acte. C’est la signature des parties qui fait
la valeur de l’acte.
En plus de ces preuves des droits subjectifs on peut ajouter d’autres moyens de
preuves en droit pénal. Il s’agit de l’aveu (la personne elle-même confesse les
faits), le témoignage, le serment, les présomptions.
Remarque
La preuve des faits juridiques peut être faite par tout moyen (écrit- témoignages,
aveux, présomptions, constat demandé à un huissier…)
La preuve des actes juridiques est soumise à une certaine restriction. Ainsi
l’acte juridique qui concerne une chose d’une valeur dépassant
25 000francs CFA ne peut être prouvé que par l’écrit. Aussi certains actes
tels que les contrats solennels se prouvent par l’écrit.
2. La charge de la preuve
Selon l’article 1315 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation
doit la prouver. Ainsi la charge de la preuve incombe au demandeur. De même
l’alinéa2 du même article dispose que réciproquement, celui qui prétend libérer
doit justifier paiement ou le fait qui produit l’extinction de son obligation. Le
principe est donc que chaque partie à la charge de la preuve du fait et actes
juridiques qu’elle allègue.
Conclusion
A la fin du chapitre II sur les personnes juridiques, l’élève doit être capable de:
Connaître les conditions d’acquisition et de perte de la personnalité
juridique des personnes physiques ;
Reconnaître les éléments d’identification des personnes physiques ;
Classer les personnes morales selon qu’elles relèvent du droit
public ou du droit privé ;
Déterminer le régime applicable aux personnes morales.
Introduction
En principe, la mort est le seul événement qui met fin à la personnalité juridique.
La personnalité juridique prend donc fin avec la mort. Toute- fois, elle peut
subsister après la mort dans certains cas. C’est par exemple l’exécution de la
volonté d’un défunt par testament. En plus de la mort, il existe des événements
qui peuvent entrainer la perte de la personnalité juridique en raison des
incertitudes (doutes) qui les entourent. Ce sont :
Elle se fait grâce à des trois (03) principaux éléments que sont le nom, le
domicile et la nationalité.
1) Le nom
Le nom est vocable qui sert à désigner les personnes physiques. Il se compose
de plusieurs éléments qui sont :
Le nom de famille ou patronyme ou encore nom patronymique ;
Le ou les prénom(s)
Les accessoires du nom (surnom et pseudonyme)
1-1. Le patronyme
a) Attribution du patronyme
Lorsque l’adoption d’un enfant est une adoption plénière, l’enfant adopté
prend le patronyme de celui qui l’a adopté.
b) Le changement de patronyme
c) La protection du patronyme
a) Le surnom
C’est un nom attribué à une personne par le public ou son entourage et traduit
généralement certaines caractéristiques de la personne. Le surnom est appelé
sobriquet lorsqu’il cache une moquerie ou raillerie. C’est-à-dire lorsqu’il est
fondé sur quelques défauts de la personne. Le surnom ne peut figurer sur les
actes d’état civil. Mais il peut être porté sur les actes administratifs précédé du
mot « dit »
b) Le pseudonyme
2) Le domicile
Cette attribution a pour base légale l’article 140 du CPF : « Est burkinabé
l’enfant d’un père ou d’une mère burkinabé » Ainsi :
Toutefois, si un seul des parents est burkinabè, l’enfant qui n’est pas né au
Burkina Faso a la faculté (possibilité) de répudier la qualité de burkinabè
dans les six(06) mois précédant sa majorité.
-article 142 du CPF : l’enfant nouveau -né trouvé au Burkina Faso est
présumé jusqu’à preuve de contraire être né au Burkina
.
–article 143 : l’enfant né au Burkina qui ne peut se prévaloir
d’aucune natalité étrangère à la nationalité Burkinabè. N.B : l’apatridie
interdite par les conventions internationales. –Article 144 : est burkinabè
l’enfant né d’un père ou d’une mère qui y est lui-même né sauf la faculté
de répudier la nationalité dans les six (06) mois de la majorité. N.B : les
enfants concernés par l’article 142et 143 du CPF sont considérés n’avoir
été burkinabè si au cour de leur minorité leur filiation a été régulièrement
établie à l’égard de leurs auteurs
1-1. Le mineur
Le mineur est la personne qui n’a pas encore atteint l’âge de la majorité civile.
Au Burkina Faso la majorité civile est de vingt(20) ans. on distingue deux types
de minorités :
Cette situation concerne des personnes physiques qui, bien qu’ayant atteint la
majorité ne peuvent exercer par elles-mêmes leurs droits. C’est la loi qui les
détermine. Il existe deux (02) cas :
Les personnes dont les facultés mentales ou corporelles sont altérées par
une maladie, une infirmité, un affaiblissement dû à l’âge et qui empêchent
la libre expression de la volonté ;
Les personnes qui, par leur prodigalité, leur intempérance ou leur oisiveté
s’exposent à tomber dans le besoin et à compromettre l’exécution de leurs
obligations familiales.
Elle consiste à accorder une assistance aux majeurs incapables qui, en raison de
leurs états ont besoin d’être conseillés ou contrôlés dans les actes de la vie
civile. Cas des prodigues, intempérants et oisifs.
c- La tutelle
Pour les mineurs, elle permet de protéger les enfants dont les parents sont
décédés ou lorsqu’aucune personne ne peut exercer l’autorité parentale à leur
égard.
Pour les majeurs incapables la tutelle est ouverte lorsque la situation est telle
qu’ils ont besoin d’être totalement représentés dans les actes de la vie civile.
Ce sont : l’Etat, les Régions, les Provinces, les Départements, les Communes et
les établissements publics (chargés de la gestion autonome d’un service et dotés
à cet effet d’un budget propre). Exemples : SONABEL, ONATEL, ONEA,
SONAPOST, le LPRY…
Ce sont :
Les sociétés qui sont des groupements dont les membres mettent en
commun leurs biens ou apports dans le but de réaliser des bénéfices qui
seront partagés ; Exemples : Marina Market, STAF…
Les syndicats : Ce sont des groupements qui ont pour but la défense des
intérêts moraux et matériels d’une profession ou activité donnée.
1- La constitution
1) Définition.
Au regard de la définition trois (3) critères sont nécessaires pour qu’il ait
contrat de travail : ce sont : l’activité professionnelle, la rémunération et la
subordination juridique.
a. L’activité professionnelle
Elle est la prestation de travail fournie par le travailleur. Elle peut être physique
ou intellectuelle. Elle est le fait générateur de la rémunération.
b. La rémunération
c. La subordination juridique
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont le terme est précisé à
l’avance suivant la volonté des parties.
Sont également considérés comme des contrats de travail à durée
déterminée :
Le contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage ou l’exécution
d’une entreprise dont la durée peut être évaluée.
Le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un
évènement futur.
La durée d’un CDD ne peut excéder 2ans pour les nationaux et de 3ans pour
les étrangers.
Le CDD est toujours constaté par écrit. A défaut, il est réputé être conclu
pour une durée indéterminé. Il est renouvelable sans limite sauf en cas
d’abus.
Elles sont les mêmes que celles généralement exigées pour les contrats civils. Ce
sont :
a) Le consentement
b)La capacité
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La capacité juridique du travailleur et de l’employeur doit être requise. La
capacité de l’employeur est appréciée dans les conditions du droit commun.
C’est-à-dire la majorité de 20 ans accomplis aux émancipations par le mariage
Pour le travailleur, l’art 152 CT dispose « l’âge minimum d’accès à tous
types d’emploi ou travail ne doit pas être inférieur à seize ans. Toutefois, il peut
être dérogé à cet âge minimum lorsqu’il s’agit de travaux légers… »
c)L’objet et la cause
b) L’écrit et la déclaration
a) Les obligations
Le travailleur à l’obligation de :
*respecter les supérieurs hiérarchiques
*exécuter personnellement le travail
*exécuter loyalement et consciencieusement le travail
*respecter la discipline de l’entreprise
*respecter le secret professionnel
De 6 à 10 ans d'ancienneté
De 11 à 15 ans d'ancienneté
Au délà de 15 ans
* La force majeure
* L’accord des parties
* La retraite
* Le décès du travailleur
* La faute lourde ou grave
* La résiliation juridique
Le CDI prend fin normalement par résiliation qui est la rupture imposée
par l’une des parties. Si l’initiative de la rupture est prise par l’employeur, on
parle de licenciement.
On parle de démission lorsque l’initiative de la rupture émane du
travailleur.
1) Les conditions de forme de la rupture
2) Le licenciement légitime
Un licenciement est légitime lorsqu’il est justifié par une faute du travailleur ou
encore lorsqu’il est justifié par les intérêts de l’entreprise en l’absence même de
toute faute.
3) Le licenciement abusif
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Un licenciement abusif est un licenciement sans motif légitime. Les exemples de
licenciements abusifs prévus par le code du travail (article 71)
Lorsque le motif invoqué est inexact ;
Lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son
activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat, son statut
sérologique à VIH réel ou supposé ;
Lorsque est licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse ou
la naissance de son enfant ;
Lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite,
exerce ou a exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
Lorsque le licenciement est motivé par le dépôt d’une plainte du
travailleur ou de tout autre recours contre l’employeur et/ou des autorités
administratives ;
Lorsque le licenciement est fondé sur la discrimination (…) par l’état
matrimonial, les responsabilités familiales du travailleur.
Tout licenciement abusif donne droit à une réintégration du travailleur et en cas
d’opposition ou de refus au paiement de dommages et intérêts.
6) L’indemnité de licenciement
Application
Résolution
Détermination de l’ancienneté : 17 ans ; 03 mois ; 15 jours
Calcul de l’indemnité.
SGMM ×25
Tranche de 1 à 5 ans→ 25% IL1= 100
×5 ans
15
- Pour les trois (03) mois IL = (100 000 x 0,4) × 12 = 10 000F
15
- Pour les quinze (15) jours IL= (100 000 x 0,4) × 360
IL = 1 666, 66F
IL3 = 280 000F + 10 000F + 1 666,66F
A. Le salaire de base
Il est déterminé selon deux (2) modes de calcul : le salaire au temps et le salaire
de rendement. On peut aussi combiner les deux.
1) Le salaire au temps.
2) Le salaire de rendement
B. La loi
A. La monnaie de paiement
B. Le lieu du paiement
Le paiement du salaire se fait, sauf cas de force majeure, sur les lieux du travail
ou au bureau du travailleur. Le salaire ne doit pas être payé dans un débit de
boisson ou dans un magasin de vente sauf les salaires des travailleurs qui y
travaillent effectivement.
C. La période de paiement
Le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant exceller quinze (15)
jours pour les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée et un (1) mois pour
les travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte
durée est payé chaque jour immédiatement à la fin de son travail.
Le paiement mensuel doit être effectué au tard huit (8) jours après la fin du
mois. Le paiement de la quinzaine au plus tard quatre (04) jours après la fin de
la semaine.
Le travailleur ne doit pas être payé le jour de son repos habituel.
A. Le bulletin de paie
B. Le registre de paie
Ce sont des retenues effectuées par l’employeur pour rembourser les dettes
contractées par le travailleur. On a les cessions volontaires et les saisies arrêts.
Il y a cession volontaire lorsque le salarié consent à céder une partie de son
salaire pour rembourser des dettes qu’il a contracté. Il doit à cet effet souscrire à
une déclaration devant le magistrat ou à défaut devant l’inspecteur du travail.
Les saisies arrêts sont des décisions de justice qui autorisent le créancier du
salarié à se faire verser une partie du salaire par l’employeur jusqu’à extinction
de la dette.
Programme
Chapitre I : les conditions légales de travail
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Chapitre II : les conflits de travail
La durée légale de travail, est le nombre d’heures de travail par jour ou par
semaine, fixé par la loi ou les règlements pour l’ensemble des branches
d’activité.
B. Les dérogations
Les dérogations ou exceptions sont des situations dans lesquelles la durée légale
de travail dans la semaine est soit prolongée ou soit diminuée. Il s’agit ici de
s’adapter à la nature particulière de centaines d’activités ou des situations
exceptionnelles. On distingue les dérogations permanentes des dérogations
temporaires ou exceptionnelles.
Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale
hebdomadaire de travail. Elles donnent lieu à une majoration de salaire horaire
au Burkina Faso. L’article 44 de la convention interprofessionnelle du 09 Juillet
1974 fixe les majorations ou heures supplémentaires ainsi qu’il suit :
Jour ouvrable
15% pour les heures accomplies de la 41ème à la 48ème heure.
35% pour les heures accomplies au-delà de la 48ème heure.
50% pour les heures accomplies de nuit.
Jour non ouvrable (dimanche et jour férié)
60% pour les heures accomplies de jour
120% pour les heures accomplies de nuit (on attend par heure de nuit, les heures
accomplies entre 22h et 05h du matin).
Toutefois le nombre d’heures supplémentaires ne doit pas excéder vingt (20)
heures par semaine ou quatre-vingt (80) heures par mois.
Remarque : Pour le calcul de salaire horaire d’un travailleur, il est retenu un
nombre d’heures conventionnel par mois qui est de 173,33 soit 40h x 52 : 12
. Cas pratique
Dans l’entreprise YEMPABOU, Mademoiselle Fanta, secrétaire de direction, a
effectué au cours d’un mois donné, l’horaire de travail suivant :
1ère semaine 48 heures
2ème semaine 44 heures
3ème semaine 54 heures
4ème semaine 52 heures
Son salaire normal se décompose comme suit :
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Salaire de base : 90 000f
Prime de technicité : 40 000f
Prime de transport : 20 000f
Etablir le décompte de son salaire pour le mois considéré.
Résolution
3- Salaire horaire
130 000 : 173,33 = 750,01 arrondi à 750f
4- Taux de majoration
a) Taux de l’heure majorée à 15% : 750 + (750 x 15 :100) = 862,50 arrondi à
863f
b) Taux de l’heure majorée à 15% :750 + (750 x 35 :100) = 1012,50 arrondi
à 1013f.
Ce sont des heures accomplies par suite d’une interruption collective de travail
pour cause accidentelle ou de force majeure (sinistres, accident survenu aux
matériels…) Elles sont rémunérées au taux normal et ne doivent pas prolonger la
durée journalière de travail à plus d’une heure.
Les heures à récupérées doivent avoir été perdues collectivement. En effet, il n’y
a pas de récupération par suite d’absence individuelle.
Les heures à récupérer ne doivent pas avoir été perdues par suite de grève ou de
lock-out survenu dans le respect de la procédure légale.
Les heures doivent l’avoir été en dessous de la durée légale de travail. Il n’y a
pas de récupération pour les heures supplémentaires perdues.
1) Le repos hebdomadaire
a- Le principe
b- La dérogation ou exception
Exceptionnellement le repos hebdomadaire peut être accordé un autre jour que
le dimanche par roulement ou collectivement. Ainsi par exemple, dans les
secteurs où toute interruption du travail entrainerait la perte ou la dépréciation
des produits en cours de production (usine, industrie, hôtel, hôpitaux...) le repos
hebdomadaire peut être pris un autre jour le dimanche.
Les jours fériés sont fixés par la loi il s’agit essentiellement les jours de fêtes
légales, c’est-à-dire les fêtes civiles et religieuses reconnues par la loi.
Fêtes civiles : 1er Janvier ; 3 Janvier ; 8 Mars ; 5 Août ; 1er Mai ; 11
Décembre.
Fêtes religieuses : Noël ; Pâques ; Assomption ; Ascension ; Ramadan ;
Tabaski ; Mouloud…
NB : Les jours et dates des fêtes légales sont obligatoirement chômés et payés
sur toute l’étendue du territoire national. Lorsqu’une fête légale tombe sur un
dimanche, le lendemain est obligatoirement chômé et payé. Ainsi si le
travailleur est payé au mois il n’y a aucune conséquence. Cependant, lorsque le
A. Le congé annuel
Le congé payé est une suspension annuelle du contrat de travail pendant laquelle
le travailleur perçoit une rémunération.
a- Le principe d’acquisition du congé annuel
En plus du repos hebdomadaire, le travailleur a droit aux congés payés à la
charge de l’employeur à raison de deux et demi (2,5) calendaires par mois de
service soit 30 jours calendaires par an sauf dispositions plus favorables des
conventions collectives ou contrat individuel. (article 156 code du travail de
2008).
Cependant le travailleur n’acquiert droit de jouissance de son congé qu’après
une durée de service égale à un an.
La durée du congé annuel (30jours) peut être prolongée pour tout travailleur
homme ou femme en raison de son ancienneté ou en raison des enfants à charge
pour la femme salariée.
Raison de l’ancienneté : le congé annuel est prolongé de 2 jours ouvrables
après 20 ans de service continu ou non dans la même entreprise ; il est
prolongé de 04 jours après 25 ans et de 06 jours après 30 ans.
Raison des enfants à charge : les femmes salariées ou apprenties âgées de
moins de 22ans ont droit à 2 jours de congés supplémentaires pour chaque
enfant à charge. L’enfant à charge est celui enregistré à l’état civil et qui
n’a pas encore atteint l’âge de 15 ans. Il peut s’agir des enfants de la
travailleuse, des enfants que le conjoint a eu d’un précédent mariage
lorsqu’il y a divorce judiciairement prononcé ou décès régulièrement
déclaré.
c- L’allocation des congés payés et l’indemnité compensatrice de congés
payés.
L’allocation de congés payés :
Application
Madame TARO, âgée de 21 ans est secrétaire de direction à la banque
« L’EPARGNE ». elle part en congé après 14 mois de service. Elle a perçu
pendant les 12 derniers mois : 100 000f CFA comme salaire pendant 10 mois et
150 000f CFA comme salaire pendant 02 mois.
Travail à faire : Calculez le montant de son allocation de congé sachant que
Madame TARO est mère de trois enfants respectivement âgés de 5, 7 et 8 ans.
Résolution
Nombre de jours de congés : 14 mois x 2,5 = 35jrs
Nombre de jours à prendre en compte : 35 + (2 x 3) = 41jours
Salaire moyen mensuel des douze mois.
(100 000 x 10) + (150 000 x 2) /12
= SMM = 108 333,33 francs CFA
Allocation de congé de Madame TARO
108333 ,33 × 41
=148 055 ,55 francs
30
L’indemnité compensatrice de congés payés
Elle est une somme d’argent versée au travailleur lorsque la rupture ou
l’expiration du contrat se produit avant que le travailleur n’ait eu droit au congé
annuel.
Le montant de cette indemnité égal au salaire journalier moyen des 12 derniers
mois précédent le retour des congés multiplié (x) par le nombre de jour de
congés acquis déjà depuis le retour jusqu’à la date de rupture ou d’expiration.
Soit : I.CC.P = SMJ x C.A
Application
Abdoul Karim a un salaire de 120 000f par mois. de retour de congé il y a 5
mois, il a été licencie alors que son salaire avait été majoré de 10% au cours des
02 derniers mois calculez l’indemnité compensatrice de congé payé de Abdoul
Karim.
Résolution
- Calculons d’abord le montant du salaire des deux derniers mois de Abdoul
[
Karim on a : 120 000+ (
120 000 ×10
100 )]
× 2=264 000 F
Exercice d’application
Monsieur OUEDRAOGO qui travaille dans une société de la place, a un salaire
horaire de mille (1000) francs, au cours d’une semaine, il a effectué seize (16)
heures supplémentaires de travail dont deux (02) heures de nuit et trois (03)
heures dans la journée de dimanche. Déterminez le montant des heures
supplémentaires de Monsieur OUEDRAOGO.
Solution
Les différends de travail sont des litiges qui surviennent entre employeurs et
travailleurs, entre apprenants et maîtres ou encore entre travailleurs eux-mêmes
à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. On distingue les conflits
individuels et des conflits collectifs.
A- Définition
A. Définition
Le conflit collectif de travail est un différend qui nait en cours d’exécution d’un
contrat de travail et qui oppose un ou plusieurs employeurs d’un groupe organisé
ou non de travailleurs pour la défense d’un intérêt collectif.
1) La procédure ordinaire
Elle peut comporter deux phases : une phase conciliatoire et une phase
d’arbitrage.
2-1. La grève
Définition : La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue
d’appuyer des revendications professionnelles et d’assurer la défense des
intérêts matériels et moraux des travailleurs. Il ressort de cette définition trois
éléments essentiels :
L’arrêt collectif de travail : la grève suppose une interruption collective de
travail. Ceci exclut donc l’arrêt de travail par un seul travailleur ;
L’arrêt concerté de travail : il exclut les grèves spontanées ou surprises ;
La revendication : elle doit être d’ordre professionnel.
Pour que la grève soit licite (conditions de leceité) il faut que :
La grève soit celle définie par le code du travail en son article 382 al1
(cessation collective et concertée suite à une revendication
professionnelle).
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La procédure de règlement pacifique soit épuisée.
Certaines formes de grèves sont dites illicites par la jurisprudence et par la loi.
Ce sont :
La grève de zèle : elle est une grève qui amène les travailleurs à faire une
surproduction ;
La grève perlée : elle amène les travailleurs à ralentir la cadence de la
production ;
La grève sur tas : elle amène les travailleurs à occuper les lieux de travail
pendant les heures de travail ;
Les grèves surprises qui sont des grèves déclenchées sans préavis ni
avertissement ;
Les grèves sauvages qui sont des grèves faites pour appuyer des
revendications qui ne sont pas propres aux grévistes.
Les effets ou conséquences de la grève varient selon que la grève est licite ou
pas.
Pour la grève déclenchée légalement, le contrat de travail est simplement
suspendu et non rompu. Le travailleur perd cependant son salaire pendant
les périodes de grèves.
Si la grève est illicite, le salarié perd la garanti de son emploi. En
conséquence l’employeur peut le licencier sans paiement de dommages et
intérêts. Le travailleur non gréviste a droit à son salaire même s’il ne peut
travailler pour cause de paralysie due à la grève.
2-2. Le lock-out
Le lock-out est une décision par laquelle un employeur interdit aux salariés
l’accès à l’entreprise à l’occasion d’un conflit de travail. Il ne peut être
déclenché avant l’épuisement des procédures de conciliation et d’arbitrage. Par
lock-out, l’employeur veut faire échec aux revendications des travailleurs. S’il
est déclenché dans le non-respect de la procédure, il entraine des conséquences :
Le paiement aux travailleurs des salaires des journées perdues due au
lock-out ;
L’inéligibilité aux fonctions de membres du conseil économique et
social ;
L’interdiction d’être membre de la chambre de commerce et d’industrie.
C. L’allocation de vieillesse
Elle est accordée aux assurés ayant 55ans d’âge et qui ont cessé toute activité
salariée sans avoir atteint 15 ans de cotisation. Le paiement de l’allocation de
vieillesse se fait sous forme de versement unique.
D. La pension d’invalidité
L’invalidité est l’assuré qui, par suite de maladie ou accident non
professionnelle, a subi une diminution permanente de ses capacités (physiques
ou mentales) le rendant incapable de gagner plus d’un tiers de la rémunération
qu’un travailleur de la même catégorie pourrait avoir. Les conditions
d’obtention de la pension d’invalidité sont :
N’avoir pas atteint l’âge de départ à la retraite ;
Avoir été immatriculé depuis cinq (5) ans au moins ;
Totaliser six (06) mois d’assurance au cours des douze derniers mois
civils précédant le début de l’invalidité ou incapacité.
La pension d’invalidité est remplacée par la pension de retraite lorsque le
bénéficiaire atteint l’âge de départ à la retraite.
E. La pension de survivants
Elles sont versées à la femme salariée ou à l’épouse d’un assuré lorsqu’elle est
enceinte. Le droit aux allocations prénatales est subordonné à l’observation des
prestations médicales : examens prénataux aux 3ème ; 6ème et 8ème mois de la
grossesse. Le montant de l’allocation est de 1000f par mois et est dû pour les
9mois.
Exemple de syndicats :
La F. SYNTER :
Le SYNTSHA : Le syndicat national des travailleurs de la santé humaine
et animal.
La F.SYNTER : La Fédération des Syndicats Nationaux des Travailleurs
de l’Education et de la Recherche.
Une centrale syndicale est un regroupement de deux (02) ou plusieurs syndicats.
Elle est une organisation qui regroupe plusieurs syndicats ayant les mêmes
visions.
Exemples de centrales syndicales
La C.G.T.B : La Confédération Nationale des Travailleurs du Burkina
L’ONSL : L’organisation Nationale des syndicats libres
La CNTB : La confédération Nationale des Travailleurs du Burkina
4- La dissolution du syndicat
Le syndicat peut être dissout par la volonté des parties, les statuts ou par
décision judiciaire.