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BEP 1 :

Industriel

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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Programm
e
Première partie

Chapitre I : Généralités sur le droit

Chapitre II : Les personnes juridiques

Deuxième partie

Chapitre I : Le contrat individuel de travail

Chapitre II : Le salaire

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PREMIERE PARTIE .

CHAPITRE I : GÉNÉRALITÉS SUR LE DROIT.

Introduction

L’homme comme le soulignait Aristote est un animal politique c’est-à-


dire un être dont "Vivre en société" est une condition sine qua non de sa
réalisation. Cette vie en société ne saurait, bien sûr être sans un minimum de
règles et cet adage le précise bien : "Ubi societas, ibis jus" ce qui signifie :
"Là où il y’a société, il y’a droit". Dans nos sociétés actuelles surtout, le droit
a pris une importance considérable, aucun secteur de la vie ne s’y échappe.
Nous commencerons notre étude en recherchant d’abord la définition du
mot "droit"(I). Ensuite nous examinerons les différentes sources du droit (II) ;
puis nous aborderons ses grandes divisions (III). Aussi nous relèverons les
différences qui existent entre la règle de droit et les autres règles de conduites
sociales (IV). Enfin nous verrons les différents moyens de preuves de de la règle
de droit (V).

I- Notion de droit

Le mot "droit" en général est susceptible d’acceptions diverses :


 Dans le langage courant : il y a le sens propre et le sens figuré.
Au sens propre le droit s’oppose à tout ce qui est courbé, gauche et au sens
figuré, il traduit la franchise, la loyauté, l’intégrité …
Dans le langage juridique (c’est d’ailleurs là que nous plaçons le plus grand
intérêt de ce présent cours), le droit se définit sous deux (02) angles :

1- Le droit objectif

Le droit objectif désigne l’ensemble des règles régissant les relations des
personnes vivant en société .Il délimite la part de liberté et de contrainte de
chacun. Il définit ainsi ce qui est permis ou pas pour que la vie sociale soit
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possible. Par exemple interdiction de tuer ,de voler, de porter atteinte à
l’intégrité physique d’une personne … L’inobservation de ces règles est
sanctionnée par l’autorité publique.

2- Le droit subjectif

Le droit subjectif est un ensemble de prérogatives (avantages) reconnues par le


droit objectif à chaque personne et dont celle-ci peut se prévaloir dans ses
relations avec les autres. On envisage les droits dont une personne est
titulaire .Exemples : droit de propriété, droit de vote, liberté d’association,
liberté d’expression…
Ces deux (02) droits ne s’opposent pas. Ils sont complémentaires.
La règle de droit comporte un certain nombre de caractères :

.Le caractère obligatoire de la règle de droit : la règle de droit est dite


obligatoire car elle s'impose à toute personne qui a le devoir de la
respecter.on dit aussi que la règle de droit est coercitive.Un individu qui
enfreint à une règle de droit encourt une sanction : une sanction civile
destinée à réparer un préjudice subi par une victime ; une sanction pénale
infligée par l'État destinée à punir l'auteur d'une infraction.

 Le caractère général et impersonnel de la règle de droit : la règle de droit


est dite générale car elle s'applique à tous les citoyens.Elle est aussi
impersonnelle dans la mesure où elle n'est pas faîte pour régler des cas
particuliers.

 Le caractère abstrait de la règle de droit : elle est dite abstraite car elle vise
une une situation qui est susceptible de se produire mais je décrit pas une
situation réelle.

.Le caractère nécessaire de la règle de droit : le règle de droit est nécessaire car
elle répond à un besoin social.c'est dans ce sens que Jean Louis BERGEL estime
que : "Dès que le droit s'éloigne des réalités concrètes qu'il doit régir,il sert plus
à rien".

II- Les sources de la règle de droit

Le droit a plusieurs sources. On entend par sources de droit les différentes


manières dont sont établies les règles de droit.

1. Les sources du droit objectif

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1.1. Les sources directes

On a principalement

a. La constitution

Elle est la norme suprême, la loi fondamentale de l’Etat. La constitution se


définit comme l’ensemble des règles qui déterminent l’organisation et le
fonctionnement de l’Etat ainsi que les modes de dévolution (attribution) du
pouvoir. Toutes ces règles sont contenues dans un document appelé
« constitution ». Elle constitue le texte de référence à partir duquel sont
élaborées les autres normes juridiques. La constitution actuelle du Burkina Faso
a été adoptée par referendum le 02 juin 1991.

b. La loi

La loi peut se définir selon trois (03) critères :


 Au sens organique, la loi est une délibération de l’Assemblée nationale
(le parlement). C’est elle qui vote les lois .
 Au sens matériel, la loi est tout acte posant des règles de portée générale
et impersonnelle. Dans ce sens elle comprend les règlements et les
constitutions .
 Au sens formel, la loi est un acte adapté suivant la procédure législative
et régulièrement promulguée par l’assemblée nationale.
Mais de manière générale, on définit la loi comme un texte voté par l’assemblée
nationale c’est-à-dire le pouvoir législatif.

c. Les règlements

Les règlements émanent du pouvoir exécutif. En général les règlements


englobent l’ensemble des décisions des autorités gouvernementales et
administratives. On peut citer :
 Les décrets : Ce sont des actes signés par le président de la
république ou le premier ministre. On distingue les décrets autonomes et les
décrets d’application des lois. Il y’ a aussi les décrets simples et les décrets pris
en conseil des ministres.

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 L’ordonnance : c’est un acte signé par le président (du Faso) après
délibération en conseil des ministres dans les matières qui relèvent du domaine
de la loi. Ont dit que l’ordonnance est un acte de nature hybride : tant qu’elle
n’est pas ratifiée, elle demeure un acte règlementaire et peut devenir caduque.
 Les arrêtés : l’arrêté est un acte règlementaire pris par le ministre
dans l’exécution de ses attributions. L’arrêté a pour but de préciser les modalités
de mise en œuvre d’un décret. Les personnes autorisées à prendre des arrêtés
sont : les ministres, les responsables des structures déconcentrées (gouverneurs,
Haut- Commissaires, préfets) et les décentralisées (notamment les maires).

d. La coutume.

Elle est une source non écrite. Elle n’est pas éditée par le pouvoir en
terme de commandement. La coutume est une pratique régulièrement répétée et
acceptée comme étant une obligation. Pour être une règle de droit la coutume
doit remplir deux conditions :

 Un élément matériel : la répétition ;

 Un élément psychologique : l’adhésion.

1.2. Les sources indirectes

Il s’agit principalement de :

 La jurisprudence : elle est l’ensemble des décisions suffisamment


concordantes rendues par les juridictions sur une question de droit. En d’autres
termes, c’est la solution habituelle donnée à un problème de droit par les
tribunaux et les cours.

 La doctrine : c’est l’ensemble des opinions et écrits des spécialistes,


universitaires et autres juristes sur une question de droit. Elle permet surtout de
décrire la règle de droit, l’expliquer, la critiquer et de proposer des formules en
vue de la rendre meilleure.

2. Les sources du droit subjectif.

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Le droit subjectif nait soit de l’établissement d’un acte juridique soit de la
survenance d’un fait juridique.

2.1. Les actes juridiques

Les actes juridiques sont des manifestations de volonté en vue de produire des
effets de droit. On distingue :

 Les actes juridiques unilatéraux (exemple : le testament) ;


 Les actes juridiques bilatéraux (exemple des contrats) ;
 Les actes juridiques multilatéraux (exemple : les conventions
collectives).

Les actes juridiques ont pour but de créer, de transformer ou d’éteindre des
droits.

2.2. Les faits juridiques

Ce sont des faits des évènements susceptibles de produire des effets juridiques
indépendamment de la volonté de leurs auteurs. Il peut s’agir d’un fait
volontaire ou non, d’un fait naturel ou de l’homme. Exemples :
 Le fait d’atteindre la majorité pour un mineur,
 Les accidents, les homicides involontaires.

III-Les grandes divisions du droit

1- Droit public et droit privé

La distinction entre droit publique et droit privé est la plus ancienne et est encore
appelée Summa divisio ou division suprême. Le droit privé est l’ensemble des
règles qui régissent les rapports entre les personnes physiques et/ou morales. Ces
rapports sont ainsi de nature privée. Le droit public quant à lui, peut être défini
comme l’ensemble des règles qui régissent les rapports entre l’Etat et ses
démembrements et les rapports entre l’Etat et les particuliers.

L’intérêt de la distinction entre droit privé et droit public se résume à deux


avantages : D’abord cela permet d’avoir deux droits indépendants avec des
règles propres à chacun. Ensuite on a deux juridictions différentes. Ainsi en

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droit privé, le juge compétent sera le juge judiciaire et en droit public la
compétence revient au juge administratif.

2- Droit interne et droit international

2.1. Le droit interne

C’est le droit qui émane du processus législatif d’un pays. C’est donc l’ensemble
des règles applicables dans les limites territoriales d’un Etat. On distingue à ce
niveau le droit interne public et le droit interne privé.

 Le droit interne public

Il comprend les matières suivantes :


 Le droit constitutionnel : il définit les règles relatives à la forme de l’Etat,
à pouvoirs publics et à la participation des citoyens à l’exercice de ces
pouvoirs.
 Le droit administratif : il définit l’ensemble des règles relatives à
l’organisation et au fonctionnement des collectivités publiques et des
services publics ainsi que leurs rapports avec les administrés ;
 Le droit fiscal : il comprend les règles relatives à l’impôt et aux taxes
diverses ;
 Le droit pénal : il comprend l’ensemble des règles ayant pour objet la
définition et la sanction des infractions.

 Le droit interne privé

Il comprend les matières suivantes :

 Le droit civil : C’est la branche du droit qui régit les rapports entre les
personnes physiques et /ou morales. Exemples : la Théorie Générale des
obligations ; le droit des personnes et de la famille ; le droit des biens,
 Le droit commercial : il régit l’exercice de la profession de commerçant
et définit le régime juridique applicable aux actes de commerce ;
 Le droit du travail : il régit l’ensemble des rapports juridiques entre
employeurs et employés à l’occasion du travail.

2.2. Le droit international.


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Le droit international est celui qui émane des institutions internationales à
travers les traités et conventions signés entre pays. Il désigne l’ensemble des
règles de droit s’intéressant aux relations qui existent entre les différents Etats
ou entre leurs ressortissants. On distingue aussi le droit international privé et le
droit international public.

 Le droit international privé est celui qui régit les rapports des particuliers
entre eux lorsqu’il existe un élément étranger. Exemple : divorce entre
une burkinabé et un français ;
 Le droit international public : c’est le droit qui régit les rapports entre les
sujets de droit international tels que les Etats, les organisations
internationales, les organisations non gouvernementales (ONG), les
multinationales…
Il y a aussi le droit communautaire qui s’occupe des relations entre Etats ou
organisations internationales dans un espace régional déterminé. Exemples :
CEDEAO ; droit OHADA…

IV-Règle de droit et autres règles de conduites sociales.

Dans toutes les sociétés, il y a deux grandes catégories de règles : les règles
autonomes et les règles hétéronomes.
Les règles autonomes sont des règles internes à l’individu, des règles qui ne
lèvent de la conscience et dont la sanction est soit le remord ou la réprobation
(critique venant des autres).
Les règles hétéronomes sont des règles édictées et imposées à l’individu par
l’autorité, c’est-à-dire que ce sont des règles extérieures à l’individu et leur
sanction est aussi extérieure. Exemple le droit est la règle hétéronome par
excellence.

1. Le droit et les règles de bienséance.

Les règles de bienséance sont des règles de courtoisie, de politesse, de jeu, de


savoir vivre. Ce sont un ensemble de comportement qui permet aux individus de
se respecter dans la société. Exemples : donner sa place à une personne âgée
dans un bus, respect des parents, se lever quand une autorité arrive, les jeunes ne
doivent pas hausser le ton devant une personne âgée… Les règles de bienséance
tout comme les règles de droit ont pour objectif de réguler la vie en société.

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Contrairement à la règle de droit la règle de bienséance ne comporte pas de
sanction extérieure. Sa sanction c’est le remord ou la réprobation.

2. Le droit et la morale

La morale est l’ensemble des critères qui permettent de distinguer le bien et le


mal. Contrairement à la règle de droit, la règle de morale a pour origine la
conscience et sa violation est sanctionnée par les remords, les frustrations et la
réprobation.

3. Le droit et les règles religieuses.

A la différence du droit qui provient des hommes, la règle religieuse provient de


Dieu. Au niveau de la sanction, il y a une grande différence. La sanction de la
règle de droit est immédiate et certaine alors la sanction de la règle religieuse
est différée (après la mort) mais aussi probable et hypothétique.

V- La preuve du droit subjectif

La preuve est un moyen qui permet d’établir l’existence d’un acte juridique ou
d’un fait juridique. On peut citer :

1. Les différentes preuves

1.1. L’acte authentique

C’est un acte rédigé par un officier public (maire, préfet...) ou ministériel


(notaire, greffier…) et souvent signé par les parties à l’acte. L’acte authentique
fait foi jusqu’à inscription de faux. Exemples : acte de mariage, de naissance, le
testament…

1.2. L’acte sous seing privé

C’est un écrit signé par les parties à l’acte. C’est la signature des parties qui fait
la valeur de l’acte.

1.3. Le commencement de la preuve par écrit.

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On peut le qualifier d’un écrit imparfait mais qui rend vraisemblables les faits
relatés. Il doit provenir de partie à laquelle on l’oppose et doit être complété par
d’autres preuves.

1.4- autres preuves.

En plus de ces preuves des droits subjectifs on peut ajouter d’autres moyens de
preuves en droit pénal. Il s’agit de l’aveu (la personne elle-même confesse les
faits), le témoignage, le serment, les présomptions.

Remarque

La preuve des faits juridiques peut être faite par tout moyen (écrit- témoignages,
aveux, présomptions, constat demandé à un huissier…)

 La preuve des actes juridiques est soumise à une certaine restriction. Ainsi
l’acte juridique qui concerne une chose d’une valeur dépassant
25 000francs CFA ne peut être prouvé que par l’écrit. Aussi certains actes
tels que les contrats solennels se prouvent par l’écrit.

2. La charge de la preuve

Selon l’article 1315 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation
doit la prouver. Ainsi la charge de la preuve incombe au demandeur. De même
l’alinéa2 du même article dispose que réciproquement, celui qui prétend libérer
doit justifier paiement ou le fait qui produit l’extinction de son obligation. Le
principe est donc que chaque partie à la charge de la preuve du fait et actes
juridiques qu’elle allègue.

Conclusion

Le droit contribue à une meilleure organisation de la société et permet d’aller


vers une justice sociale plus acceptable. C’est pourquoi il est important pour
tous de comprendre ces mots de Jean Jacques Rousseau : « l’obéissance à la loi
qu’on prescrite est liberté. »

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Chapitre II : LES PERSONNES JURIDIQUES.

A la fin du chapitre II sur les personnes juridiques, l’élève doit être capable de:
 Connaître les conditions d’acquisition et de perte de la personnalité
juridique des personnes physiques ;
 Reconnaître les éléments d’identification des personnes physiques ;
 Classer les personnes morales selon qu’elles relèvent du droit
public ou du droit privé ;
 Déterminer le régime applicable aux personnes morales.

Introduction

Une personne juridique est une personne titulaire de droits et d’obligations. On


distingue deux grandes catégories de personnes juridiques : les personnes
physiques que sont les êtres humains ; les personnes morales que sont les
groupements.

Section I : Les personnes physiques

Une personne physique est un être humain doté de la personnalité juridique. La


personnalité juridique se définit comme l’aptitude à être titulaire de droits mais
aussi d’obligations. Elle est reconnue non seulement aux personnes physiques
mais aussi aux personnes morales. Il convient de noter qu’elle a une durée c’est-
à-dire un début et une fin.

I- La durée de la personnalité juridique.

1- L’acquisition (début) de la personnalité juridique.

La personnalité juridique est un droit inné : on l'acquiert en venant au monde ;


cependant, l’article2 du code des personnes et de la famille(CPf) pose deux
conditions : la naissance accomplie et l’enfant vivant.

.. La naissance accomplie : cette condition implique que pour être considéré


comme une personne, l’enfant doit d’abord naître, il doit avoir une existence
autonome vis-à-vis de sa mère .Ainsi l’enfant qui se trouve dans le ventre de sa
mère (embryon, foetus) n’est pas une personne. Cette disposition est dangereuse
pour les enfants à maître. C’est pourquoi l’article2, al2 du CPF permet à l’enfant
d’acquérir la personnalité juridique par anticipation s’il y va de son intérêt : il en
est ainsi en matière de succession où l’enfant simplement conçu peut acquérir
des droits. Mais soulignions le, c’est une acquisition partielle parce que l’enfant
à naitre ne peut acquérir que des droits. Elle est provisoire dans la mesure où elle
soumise à la qualité de l’être vivant.
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..L’enfant vivant : cette condition implique que pour être considéré comme une
personne, l’enfant né doit être vivant. Par conséquent, le mort-né n’est pas une
personne. On estime que l’enfant est né vivant lorsqu’il a pu effectuer une
inspiration complète. Dans certains pays, il existe une troisième condition : il
faut que l’enfant naît viable c’est à être dans des conditions permettant la
continuation de la vie.

2- La fin (ou perte) de la personnalité juridique.

En principe, la mort est le seul événement qui met fin à la personnalité juridique.
La personnalité juridique prend donc fin avec la mort. Toute- fois, elle peut
subsister après la mort dans certains cas. C’est par exemple l’exécution de la
volonté d’un défunt par testament. En plus de la mort, il existe des événements
qui peuvent entrainer la perte de la personnalité juridique en raison des
incertitudes (doutes) qui les entourent. Ce sont :

 L’absence : en droit, l’absence la situation d’une personne dont le


manque de nouvelles rend son existence incertaine. On ignore si la
personne est morte ou vivante. Rien n’autorise à croire qu’elle est
décédée. Que faut-il faire ? *Dans l’intérêt de la famille et des tiers, le
tribunal est saisi afin de déclarer une présomption d’absence et
d’organiser l’administration des biens de l’absent. *Apres dix(10) ans
sans nouvelles le tribunal peut rendre un jugement de déclaration de décès
de l’absent. Ce jugement met fin à l’administration des biens et ouvre
droit à la succession. Le conjoint de l’absent peut contracter un nouveau
mariage. NB : si l’absent réapparait avant le jugement de déclaratif de
décès, il reprend ses biens dans l’état où il les trouve. Le remariage de son
conjoint lui est opposable. Si la réapparition intervient après le jugement
déclaratif, l’absent réapparu saisit le tribunal pour rétablir sa personnalité
juridique.

 La disparition : c’est la situation d’une personne dont l’absence est produite


dans des conditions mettant en danger sa vie et que le corps n’a pas été
retrouvé. c’est par exemple un tremblement de terre, le passage d’un
ouragan, une guerre civile, un éboulement de mines… la disparition vaut
la mort mais le fait de n’avoir pas retrouvé le corps empêche
l’établissement d’un certificat de décès. Que faut-il faire ? Le régime
compte une seule étape : la déclaration de décès.La procédure est
déclenchée d’office par le procureur du Faso ou à la demande de toute
personne intéressée. Quant aux conséquences d’un éventuel retour du
disparu, elles sont identiques à celles du retour de l’absent après le
jugement déclaratif de décès.
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II- L’identification des personnes juridiques

Elle se fait grâce à des trois (03) principaux éléments que sont le nom, le
domicile et la nationalité.

1) Le nom

Le nom est vocable qui sert à désigner les personnes physiques. Il se compose
de plusieurs éléments qui sont :
 Le nom de famille ou patronyme ou encore nom patronymique ;
 Le ou les prénom(s)
 Les accessoires du nom (surnom et pseudonyme)

1-1. Le patronyme

C’est la marque de l’appartenance d’un individu à une famille. Toute personne


doit avoir un nom patronymique et seulement un qui lui est attribué selon les
conditions prévues par la loi.

a) Attribution du patronyme

 Lorsque le père et la mère sont légalement mariés, l’enfant né dans le


mariage prend le patronyme de son père (c’est la filiation légitime)

 Si le père et la mère ne sont pas légalement mariés au jour de la naissance


de l’enfant, l’enfant prend le patronyme de son père si celui-ci le
reconnait. Mais si le père ne le reconnait pas, il prend le patronyme de sa
mère (il s’agit dans tous les cas d’une filiation naturelle) art. 36

 Lorsque l’adoption d’un enfant est une adoption plénière, l’enfant adopté
prend le patronyme de celui qui l’a adopté.

 L’enfant retrouvé c’est-à-dire dont le père et la mère sont inconnus prend


le patronyme que lui attribue l’officier d’état civil : c’est la filiation par
voie administrative.

 Par le mariage, la femme acquiert le patronyme de son mari : c’est la


filiation par alliance. Néanmoins elle conserve son propre nom de famille
et peut décider de garder son de nom de jeune fille.

b) Le changement de patronyme

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En principe le changement de patronyme est interdit. Mais il existe des
exceptions :

 Cas de changement d’état civil : exemple la reconnaissance d’un enfant


naturel.
 Existence d’un intérêt : le changement peut être accordé à la suite d’une
demande motivée. L’intérêt doit être justifié.

 Cas de naturalisation : un étranger qui a obtenu sa naturalisation peut


demander à prendre un patronyme typique du pays d’adoption.

c) La protection du patronyme

Le patronyme est un droit extrapatrimonial. Par conséquent toute personne a le


droit de se protéger contre l’usurpation et de l’usage abusif de son patronyme.
Elle peut demander réparation du préjudice qui en découle.

1-2. Les prénoms

Le prénom permet de distinguer une personne dans sa famille ou entre des


personnes parentées. Il est donc un complément nécessaire et obligatoire du
patronyme. Les parents sont libres de donner un ou plusieurs prénoms à leurs
enfants lors de la déclaration de naissance.
Toutefois, l’article 35 du CPF interdit à l’officier d’état civil d’accepter ou
recevoir des prénoms non conformes aux usages dans localité ou pouvant porter
préjudice aux enfants.

1-3. Les accessoires du nom,

Il s’agit du surnom et du pseudonyme. A côté de ceux-ci, nous avons également


les titres de noblesse.

a) Le surnom

C’est un nom attribué à une personne par le public ou son entourage et traduit
généralement certaines caractéristiques de la personne. Le surnom est appelé
sobriquet lorsqu’il cache une moquerie ou raillerie. C’est-à-dire lorsqu’il est
fondé sur quelques défauts de la personne. Le surnom ne peut figurer sur les
actes d’état civil. Mais il peut être porté sur les actes administratifs précédé du
mot « dit »

b) Le pseudonyme

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Le pseudonyme est un faux nom. Il est choisi par celui qui le porte, et sert
généralement à dissimuler la véritable identité. Exemples: Eza Boto, Mongo
Beti(Alexandre BEHIDI) Henri SEBGO(Norbert ZONGO)

c) Les titres des noblesses

Ils glorifient et magnifient les personnes qui les portent. Exemples : Sa


majesté (roi.."naba".. son excellence(présidents) ; son honorable(députés) sa
sainteté( pape) etc

2) Le domicile

Le domicile permet de localiser la personne juridique. Il se définit comme le lieu


où une personne est censée demeurer en permanence. C’est le lieu où elle est
située en droit. Le domicile se distingue de la résidence ou habitation qui, quant
à elle est le lieu où se trouve en fait une personne.
Le domicile peut être déterminé soit en fonction de la volonté de la personne,
soit en fonction de la loi :

 Le domicile volontaire est librement fixé par la personne à sa majorité.

 Le domicile légal est impérativement fixé pour certaines personnes par la


loi. Par exemple les époux sont domiciliés à la résidence familiales ; les
mineurs chez leurs parents ou tuteurs…

Pour d’autres personnes, on s’attache à la profession ou au mode de vie. C’est le


cas des commerçants, des industriels, des fonctionnaires ou encore des officiers
publics. Ils sont réputés êtres domiciliés dans le ressort des circonscriptions
administratives où ils circulent habituellement.
La détermination du domicile a beaucoup d’importance sur le plan juridique :

 Le domicile complète l’identification d’une personne en la situant dans


espace ;

 En cas de procès, la compétence territoriale du tribunal est déterminée par


le lieu du domicile du défendeur.

 Le mariage doit être célébré au lieu du domicile de l’un des époux.

 Le paiement des dettes se fait au lieu du domicile du débiteur selon le


principe qui dit que la dette est quérable et non portable.

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3) La nationalité

La nationalité est le lien juridique et politique qui rattache un individu à un Etat


souverain. Elle confère à ses titulaires des droits auxquels les étrangers ne
peuvent prétendre. Il appartient à chaque Etat de fixer les conditions
d’attribution et d’acquisition de sa nationalité.

3.1. L’attribution de la Nationalité burkinabé

L’attribution de nationalité burkinabé résulte, soit de la filiation, soit de la


naissance.

a) Attribution en raison de la filiation

Cette attribution a pour base légale l’article 140 du CPF : « Est burkinabé
l’enfant d’un père ou d’une mère burkinabé » Ainsi :

 Celui qui est né d’un père burkinabé est burkinabé.

 Celui qui est né d’une mère burkinabè est burkinabè.

Toutefois, si un seul des parents est burkinabè, l’enfant qui n’est pas né au
Burkina Faso a la faculté (possibilité) de répudier la qualité de burkinabè
dans les six(06) mois précédant sa majorité.

b) Attribution en raison de la naissance au Burkina Faso

L’attribution par la naissance concerne quatre (04) cas : -article 141 du


CPF : est burkinabè l’enfant né au Burkina Faso de parents inconnus ;

-article 142 du CPF : l’enfant nouveau -né trouvé au Burkina Faso est
présumé jusqu’à preuve de contraire être né au Burkina
.
–article 143 : l’enfant né au Burkina qui ne peut se prévaloir
d’aucune natalité étrangère à la nationalité Burkinabè. N.B : l’apatridie
interdite par les conventions internationales. –Article 144 : est burkinabè
l’enfant né d’un père ou d’une mère qui y est lui-même né sauf la faculté
de répudier la nationalité dans les six (06) mois de la majorité. N.B : les
enfants concernés par l’article 142et 143 du CPF sont considérés n’avoir
été burkinabè si au cour de leur minorité leur filiation a été régulièrement
établie à l’égard de leurs auteurs

3.2. L’acquisition de la nationalité Burkinabè.


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On peut acquérir la nationalité Burkinabè par le mariage, la naturalisation ou en
raison de lieu de naissance ou de résidence au Burkina Faso.

a- L’acquisition par le mariage

L’étranger ou l’étrangère ou encore l’apatride qui épouse un ou une


burkinabè acquiert la nationalité Burkinabè au moment de la célébration
sauf s’il y renonce.

b- L’acquisition en raison de la naissance et de la résidence au Burkina


Faso
Tout individu né au Burkina Faso de parents étrangers acquiert la nationalité
Burkinabè à sa majorité s’il a résidé au Burkina Faso effectivement. Pendant au
moins (05) ans qui ont précédé l’âge de sa majorité.

c- L’acquisition par décision de l’autorité publique :

Elle résulte d’une naturalisation ou d’une réintégration accordée à la demande


de l’étranger ou de l’apatride. Cependant nul ne peut être naturalisé Burkinabè
s’il n’a sa résidence Burkina Faso au moment de la signature de l’arrêté de la
naturalisation. Dans certaines hypothèses, les délais et les conditions d’âge sont
réduits. Exemple : le délai de résidence est réduit à deux(02) ans pour l’étranger
né au Burkina Faso ou encore pour celui qui a rendu ou qui peut rendre des
services importants à la nation (talents sportifs, artistiques, scientifiques,
installation d’une industrie…)

III- La capacité juridique des personnes physiques

On définit la capacité juridique comme l’aptitude à être titulaire de droits et


d’obligation et à les mettre soi-même en œuvre. On distingue la capacité de
jouissance et la capacité d’exercice.

 La capacité de jouissance : c’est l’aptitude à acquérir des droits à être


titulaire de droits. On l’acquiert en principe dès la naissance. Ainsi toute
personne a la capacité de jouissance sauf à la loi lui déclare incapable.
Exemple : un jugement de condamnation d’un individu à la privation des
droits civiques (droit à être candidat ou électeur). On peut dire que
l’incapacité de jouissance est exceptionnelle car tout individu est présumé
capable.

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 La capacité d’exercice : c’est l’aptitude à exercer soi-même un droit que
l’on détient sans avoir besoin d’être représenté ou assisté. Contrairement à
la capacité de réjouissance, certaines personnes n’ont pas la capacité
d’exercice : ce sont des incapables

1- Les personnes incapables

L’incapacité est l’état d’une personne privée par la loi de la jouissance ou


l’exercice de certains droits. L’incapacité d’exercice est due soit à l’âge(les
mineurs) soit à l’état mental ou l’état physique (majeurs incapables)

1-1. Le mineur

Le mineur est la personne qui n’a pas encore atteint l’âge de la majorité civile.
Au Burkina Faso la majorité civile est de vingt(20) ans. on distingue deux types
de minorités :

 Le mineur non émancipé : son incapacité d’exercice est générale. Il ne


peut poser aucun acte de lui-même. Il est sous l’autorité parentale.

 le mineur émancipé : l’émancipation est l’acte par lequel le mineur


acquiert la pleine capacité d’exercice. Dans ce cas le mineur se trouve
assimiler à un adulte, à un majeur. Son incapacité n’est pas générale. On
distingue : l’émancipation légale (prévue par la loi) et l’émancipation
judiciaire (qui est demandé par les tribunaux.)

1-2. Les majeurs incapables :

Cette situation concerne des personnes physiques qui, bien qu’ayant atteint la
majorité ne peuvent exercer par elles-mêmes leurs droits. C’est la loi qui les
détermine. Il existe deux (02) cas :

 Les personnes dont les facultés mentales ou corporelles sont altérées par
une maladie, une infirmité, un affaiblissement dû à l’âge et qui empêchent
la libre expression de la volonté ;

 Les personnes qui, par leur prodigalité, leur intempérance ou leur oisiveté
s’exposent à tomber dans le besoin et à compromettre l’exécution de leurs
obligations familiales.

2- Les régimes de protection des incapables


Cours présenté par I. SANKARA BEP
Page 19
Les incapables bénéficient de trois (03) régimes de protection :

a- La protection par la justice

Les majeurs incapables placés sous ce régime conservent l’exercice de leurs


droits mais les actes qu’ils posent peuvent être corrigés par la justice. C’est un
régime temporaire (deux mois renouvelables par six mois). Les intéressés
suivent des soins.

b- La curatelle ou régime d’assistance

Elle consiste à accorder une assistance aux majeurs incapables qui, en raison de
leurs états ont besoin d’être conseillés ou contrôlés dans les actes de la vie
civile. Cas des prodigues, intempérants et oisifs.

c- La tutelle

Pour les mineurs, elle permet de protéger les enfants dont les parents sont
décédés ou lorsqu’aucune personne ne peut exercer l’autorité parentale à leur
égard.
Pour les majeurs incapables la tutelle est ouverte lorsque la situation est telle
qu’ils ont besoin d’être totalement représentés dans les actes de la vie civile.

Section II : Les personnes morales

Définition : Les personnes morales sont des personnes juridiques des


groupements d’individus qui, sans avoir une existence physique acquièrent des
droits et des obligations conformément à la loi en vigueur. Elles peuvent être
lucratives ou non.

I- Classification des personnes morales

On distingue les personnes morales de droit public et les personnes morales de


droit privé.

1) Les personnes morales de droit public

Ce sont : l’Etat, les Régions, les Provinces, les Départements, les Communes et
les établissements publics (chargés de la gestion autonome d’un service et dotés
à cet effet d’un budget propre). Exemples : SONABEL, ONATEL, ONEA,
SONAPOST, le LPRY…

Cours présenté par I. SANKARA BEP


Page 20
2) Les personnes morales de droit privé

Ce sont :

 Les sociétés qui sont des groupements dont les membres mettent en
commun leurs biens ou apports dans le but de réaliser des bénéfices qui
seront partagés ; Exemples : Marina Market, STAF…

 Les associations : Elles se distinguent des sociétés en ce qu’elles ne


cherchent pas à partager les bénéfices. Le but poursuivi est généralement
d’ordre charitable (Home Kisito, OCADES…), culturel (Faso
Académie..), sportif (USSUBF, OSEP) ou politique (MPP, CDP…)
 Les groupements d’intérêt économique (GIE), ils ont pour but de faciliter
ou de développer l’activité économique de ses membres.

 Les syndicats : Ce sont des groupements qui ont pour but la défense des
intérêts moraux et matériels d’une profession ou activité donnée.

II- Le régime juridique des personnes morales

1- La constitution

La création d’une personne morale exige l’accomplissement de certaines


formalités. Il s’agit notamment de la rédaction des statuts, du règlement
intérieur, la réunion constitutive (liste de présence et procès-verbaux). Ces
éléments sont déposés auprès de l’autorité compétente (Mairie – Haut-
Commissariat – MATD) pour reconnaissance légale.

2- Identification des personnes morales

Les personnes morales sont identifiées selon trois (03) éléments :


- Le nom : encore appelé dénomination sociale ou raison sociale.
- Le domicile : appelé aussi siège social
- La nationalité : qui est déterminée par le lieu du siège social

3- La capacité des personnes morales

Les personnes morales n’ont de droits et obligations que dans le cadre de la


poursuite de leur objet :
 Leur capacité de jouissance est restreinte car constituée uniquement de
droits leur permettant d’atteindre leur objet. Ainsi, elles ne jouissent que
des droits civils et non civiques.

Cours présenté par I. SANKARA BEP


Page 21
 Pour la capacité d’exercice, les personnes morales exercent leurs droits
par l’intermédiaire de leurs organes statutaires (Directeurs Général,
Président du conseil d’administration, directeur commercial…) qui les
gèrent et les représentent en existence.

4- La disparition de la personne morale

Il existe plusieurs manières pour une personne morale de cesser d’exister :

 Statutairement : c’est lorsque les statuts de la personne morale prévoit un


terme une durée de vie à celle-ci. Ainsi l’expiration du délai entraine
automatiquement la fin de la personne morale. Il en est de même lorsque
l’objet de la personne morale disparait.

 Volontairement : C’est le cas où les associés décident pour une raison ou


pour une autre (exemple mésentente) de mettre fin à la vie de la personne
morale. On parle dans ce cas de dissolution par les associés.

 Par décision de justice : le juge peut déclarer la dissolution de la personne


morale lorsque par exemple le fonctionnement normal de celle-ci n’est
plus possible ou lorsqu’elle est en faillite.

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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DEUXIEME PARTIE

CHAPITRE I : LE CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL

I- Définition du contrat de travail

1) Définition.

Aux termes de l’article 29 al1 de la loi N°028-2008/AN portant code de


travail au Burkina Faso, « Le contrat de travail est toute convention écrite ou
verbale par laquelle une personne appelée travailleur s’engage à mettre son
activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité
d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée
employeur ».

2) Critères du contrat de travail

Au regard de la définition trois (3) critères sont nécessaires pour qu’il ait
contrat de travail : ce sont : l’activité professionnelle, la rémunération et la
subordination juridique.

a. L’activité professionnelle

Elle est la prestation de travail fournie par le travailleur. Elle peut être physique
ou intellectuelle. Elle est le fait générateur de la rémunération.

b. La rémunération

C’est le salaire donné à l’employé pour service rendu, accompli. La


rémunération est la contrepartie pécuniaire de l’activité professionnelle. Elle est
versée par l’employeur au salarié. Lorsque la prestation n’est pas fournie elle
n’est pas due (cas pendant les grèves).

c. La subordination juridique

La subordination juridique signifie que le travailleur exerce son activité sous la


direction et l’autorité de son employeur. Ainsi l’employeur peut lui donner des
ordres concernant l’exécution du travail et d’en vérifier les résultats.
En plus de ces critères, le contrat de travail comporte quelques caractères :

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3)Les caractères du contrat de travai
 Le caractère successif : Il signifie que le contrat s’exécute de façon étalée
dans le temps.
 Le caractère intuidu personae : il signifie que le contrat a été signé en
considération de la personne de l’employé. Par conséquent celui-ci doit
exécuter lui-même le contrat.
 Le caractère synallagmatique : il signifie que les deux (02) parties ont
chacune une obligation. Ainsi le travailleur fournit la prestation et
l’employeur paie le salaire. Il y a donc des obligations réciproques entre
parties. Ce caractère est également dit bilatéral.
 Le caractère onéreux : il signifie que le contrat procure des avantages aux
deux (02) parties.
 Le caractère consensuel : il signifie que le seul échange de consentement
suffit à former le contrat.
 Le caractère commutatif : il signifie que les avantages perçus par les
parties sont sensiblement égaux.

II- Les différents types de contrat de travail

Il existe deux (02) principaux types de contrat de travail : le contrat à durée


déterminée et le contrat à durée indéterminée. A côté d’eux il en existent
d’autres.

A. Le contrat à durée déterminée(CDD)

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont le terme est précisé à
l’avance suivant la volonté des parties.
Sont également considérés comme des contrats de travail à durée
déterminée :
 Le contrat de travail passé pour l’exécution d’un ouvrage ou l’exécution
d’une entreprise dont la durée peut être évaluée.
 Le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un
évènement futur.
 La durée d’un CDD ne peut excéder 2ans pour les nationaux et de 3ans pour
les étrangers.
 Le CDD est toujours constaté par écrit. A défaut, il est réputé être conclu
pour une durée indéterminé. Il est renouvelable sans limite sauf en cas
d’abus.

B. Le contrat de travail à durée indéterminée(CDI)

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Le CDI est conclu pour un temps indéterminé. Les parties ont donc la possibilité
chacune de rompre le contrat sous réserve du droit de préavis son assimilés à des
CDI :
 Les contrats verbaux
 Les contrats saisonniers qui continuent après la campagne

C. Le contrat d’engagement à l’essai


Il y’a contrat d’engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur en vue
de conclure un contrat de travail définitif, décident d’apprécier au préalable,
pour le premier la qualité des services du travailleur et son rendement et pour le
second, les conditions de travail, de vie, de rémunérations, d’hygiène et de
sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise. Le contrat d’engagement à
l’essai est obligatoirement constaté par écrit. La durée de l’essai est fixée à :
 08 jours pour les travailleurs dont le salaire est payé à l’heure ou à la
journée.
 01 mois pour les agents de maitrise et cadre, les techniciens et assimules.
 03 mois pour les agents de maitrise et cadre, techniciens et assimulés
Ce contrat ne peut être renouvelable plus d’une fois. La durée doit figurer
obligatoirement dans le contrat.

D- Le contrat de travail à temps partiel.


Le contrat de travail partiel est un contrat dont la durée d’exécution est
inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail. Il est rémunéré au prorata
du temps effectivement accompli. Il peut être à durée déterminée ou
indéterminée.

III- La formation du contrat de travail


Un contrat de travail pour être validé doit obéir à des conditions de fond et de
forme

A- Les conditions de fond

Elles sont les mêmes que celles généralement exigées pour les contrats civils. Ce
sont :

a) Le consentement

Le consentement de chaque partie doit exister, être libre et exempt de vice de


consentement .Les vices de consentement sont :

b)La capacité
Cours présenté par I. SANKARA BEP
Page 25
La capacité juridique du travailleur et de l’employeur doit être requise. La
capacité de l’employeur est appréciée dans les conditions du droit commun.
C’est-à-dire la majorité de 20 ans accomplis aux émancipations par le mariage
Pour le travailleur, l’art 152 CT dispose « l’âge minimum d’accès à tous
types d’emploi ou travail ne doit pas être inférieur à seize ans. Toutefois, il peut
être dérogé à cet âge minimum lorsqu’il s’agit de travaux légers… »

c)L’objet et la cause

L’objet « la fourniture de service moyennant rémunération » et la cause


(mobile déterminant) doivent être licites et ne doivent pas être contraires à
l’ordre public et aux bonnes mœurs

B- Les conditions de formes

a) Les principes de consensualisme

Le contrat de travail obéit au principe de consensualisme, c’est-à-dire que le


contrat est parfait dès l’accord de volontés des parties. Ainsi le contrat de travail
peut être conclu par écrit ou verbalement. Il n’existe donc pas de forme
particulière pour la conclusion du contrat de travail.
Attention un problème peut se poser quant à la preuve des contrats verbaux.
Pour remédier à ce problème, l’article 29 al3 du code 2008 dispose : « la preuve
de l’existence du contrat de travail peut être apportée par tous moyens »

b) L’écrit et la déclaration

Exceptionnellement, certains contrats nécessitent l’établissement d’un écrit. Ce


sont :
*Les contrats à durée déterminée. Article 55 CT : « le contrat de travail à
durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut il est réputé être un
contrat de travail à durée indéterminée »
*Le contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors du
territoire national.
*Les contrats passés avec les étrangers pour les deux (02) derniers cas
(installation du travailleur à l’étranger et les contrats avec les étrangers), en plus
de l’écrit, il faut le visa de l’inspecteur du travail et l’enregistrement à
l’inspection du travail.

IV- L’exécution du contrat de travail

Cours présenté par I. SANKARA BEP


Page 26
Le caractère synallagmatique du contrat de travail crée des obligations
réciproques à l’égard des parties :

A- Les droit et obligations du travailleur

a) Les obligations

Le travailleur à l’obligation de :
*respecter les supérieurs hiérarchiques
*exécuter personnellement le travail
*exécuter loyalement et consciencieusement le travail
*respecter la discipline de l’entreprise
*respecter le secret professionnel

b) Les droits du travailleur

Le travailleur bénéficie de plusieurs avantages dont :


*Le droit à un traitement humain
*Le droit à un congé payé ou congé de maladie
*Le droit à une sécurité sociale
*Le droit à une retraite.

B- Le pouvoir et la responsabilité du chef d’entreprise

a) Les pouvoir et les obligations

L’employeur est responsable de la gestion et du fonctionnement de l’entreprise.


A ce titre, il a des pouvoirs de direction, des pouvoirs règlementaires et des
pouvoirs disciplinaires :
 Le pouvoir de direction, permet à l’employeur de donner des ordres aux
employés pour la bonne marche de l’entreprise. Ces ordres doivent être
strictement professionnels.
 Le règlementaire : permet à l’employeur d’édicté des règles de conduits.
C’est par exemple le règlement intérieur. Il concerne l’organisation technique, la
discipline, l’hygiène et la sécurité mais jamais d’amende ou dérèglementation
sur le salaire.
 Le pouvoir disciplinaire permet au chef d’entreprise de sanctionner les
travailleurs en cas de manquement aux dispositions. Ces sanctions sont
entre autres : le blâme, l’avertissement, la mise à pied, le licenciement.
Cependant l’employeur a l’obligation de :
 payer le salaire convenu
 respecter les conditions de travail
Cours présenté par I. SANKARA BEP
Page 27
 permettre l’exécution des prestations de travail par la mise à disposition
des moyens et outil nécessaire
 procuré la prestation convenue
 déclarer les travailleurs à la CNSS

b) La responsabilité du chef d’entreprise

Cette responsabilité peut être pénale, civil ou contractuelle.


.L’employeur est civilement responsable lorsqu’un dommage est causer à
l’autrui par son fait personnel ou le fait de ses employés dans l’exercice de leur
fonctions, la sanction sera le paiement de dommages et intérêt
.L’employeur est pénalement responsable s’il contrevient directement ou
indirectement aux dispositions du code pénal ou de la législation sociale. La
sanction sera une peine d’amende et/ou d’emprisonnement et éventuellement le
paiement des dommages et intérêts
. L’employeur est contractuellement lorsqu’il n’honore pas ses engagements
contractuels. Il peut donc être contrainte donc à l’exécution forcée et /ou
paiement de dommage intérêts.
NB : Le harcèlement dans le cadre du service est interdit. Le harcèlement sexuel
entre collègue, fournisseur ou client rencontré dans le cadre du travail est
également interdit.
Le harcèlement sexuel consiste à obtenir d’autrui par ordre, parole, intimidation,
acte et geste, menace ou contrainte des faveurs de nature sexuelle.

V- Suspension et modification du contrat de travail

A- Suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est un simple arrêt momentané des effets du


contrat. Durant la suspension, les parties sont momentanément déchargées de
leurs obligations.
L’article 93 CT donne une liste de cas ou le contrat est suspendu. Entre autre
nous retiendrons que le contrat est suspendu :
 En cas de fermeture de l’établissement liée au départ de l’employeur sous les
drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
 En cas d’absence du travailleur pour maladie ou accident non
kiprofessionnel constaté par un certificat médical, dans la limite d’un an ;
 En cas d’indisponibilité du travailleur résultant d’une maladie
professionnelle ou d’un accident de travail
 Pendant la période du lock-out ou de grève déclenchée dans le respect des
procédures ;
 Pendant la période du congé de maternité ;
Cours présenté par I. SANKARA BEP
Page 28
 Pendant la période de mise en disponibilité
 La détention du travailleur pour assister son conjoint malade dans la limite
de trois mois
 En cas de force majeur dans la limite de 5mois renouvelable une fois ;
La force majeure peut être définie comme un évènement imprévisible et
insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties à exécuter ses obligations.
 La saison-morte…
En cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou accident non
professionnel, le travailleur a le droit à un poste tenu de son ancienneté.

Moins d’un an d’ancienneté


 Plein salaire pendant un mois ;
 Demi-salaire le mois suivant ;
 De 1 à 5ans d’ancienneté

 Plein salaire pendant un mois


 Demi salaire pendant les 3 mois suivants

 De 6 à 10 ans d'ancienneté

 Plein salaire pendant 2 mois


 Demi salaire pendant les 3 mois suivants

 De 11 à 15 ans d'ancienneté

 Plein salaire pendant les 3 mois


 Demi salaire pendant les 3 mois suivants

 Au délà de 15 ans

 Plein salaire pendant 4 mois


 Demi salaire pendant les 4 mois suivants

B-Modification du contrat de travail

★La modification peut être suite à un changement de la situation de


l'entreprise ou de la volonté des parties .
Le changement de la situation de l'entreprise peut être économique ou
juridique.Lorsqu'il es juridique l'article 91 du code du travail dispose que
les contrats de travail en cours au jour de la modification subsiste entre le
nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.C'est par exemple le cas
lors de la succession, la vente, la transformation de fond,les fusions...

Cours présenté par I. SANKARA BEP


Page 29
★Lorsque la modification es proposée par l'une des parties,deux situations
peuvent se présenter:la modification peut être substantielle ou non
substantielle.Si l'employeur propose une modification substantielle et que
le travailleur refuse on dit qu'il ya rupture du fait de l'employeur.La
proposition de modification doit être modifié par écrit.Lorsque la
modification n'es pas substantielle alors le travailleur qui refuse doit
supporter les conséquences de la modification.

Il y’a modification substantielle lorsque la modification porte sur un élément


essentiel du contrat c’est-à-dire un élément sans lequel l’autre partie n’aurait pas
accepté (salaire ou activité professionnelle)
Remarque : Le travailleur peut être muté à un poste inférieur pour nécessiter de
service ou pour éviter le chômage, son salaire et son classement antérieurs
doivent être maintenus pendant la période correspondante sans excéder six (06)
mois
Il peut aussi arrivé que le travailleur leur assure l’intérieur d’un emploi
supérieur. Cette position doit être notifiée par écrit et ne doit passer les délais
suivants
 1 mois par ouvriers et employés ;
 3 mois pour les cadres, agents de maitrise, techniciens

VI- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail est la cessation définitive des


relations de travail entre le travailleur et l’employeur.

A- Les causes communes de la rupture

* La force majeure
* L’accord des parties
* La retraite
* Le décès du travailleur
* La faute lourde ou grave
* La résiliation juridique

B- La rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le CDD prend fin en principe à l’arrivée du terme convenu. Aucune partie ne


peut donc seule, par volonté, sans faute imposer la rupture du contrat. La
violation de cette règle ouvre droit à paiement de dommages et intérêts. A la fin

Cours présenté par I. SANKARA BEP


Page 30
du CDD, le travailleur a le droit à une indemnité de fin de contrat calculée sur
les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.

C- La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le CDI prend fin normalement par résiliation qui est la rupture imposée
par l’une des parties. Si l’initiative de la rupture est prise par l’employeur, on
parle de licenciement.
On parle de démission lorsque l’initiative de la rupture émane du
travailleur.
1) Les conditions de forme de la rupture

 La nécessité d’un écrit : celui qui prend l’initiative doit obligatoirement


notifier par écrit sa décision de rompre le contrat. Le motif de la rupture
doit figurer dans la notification. Le non-respect de cette procédure rend
la rupture irrégulière
 L’observation d’un préavis de rupture ou délai de congé : le préavis ou
délai de congé est le fait d’avertir ou d’observer un certain délai avant la
rupture effective du contrat de travail. Pendant le préavis, le travailleur a
le droit à deux (02) jours ouvrables par semaine pour la recherche d’un
nouvel emploi. Pendant la durée du préavis, les relations de travail
continuent. Le délai de préavis est fixé à :

 08 jours pour les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée ;


 1 mois pour les employés autres que les cadres, les agents de
maitrises, techniciens et assimilés
 3 mois pour les cadres, les agents de maitrises techniciens et
assimilés.
NB : La partie qui n’observera pas ce délai sera astreinte au paiement
d’indemnité compensatrice de préavis.
Le montant de cette indemnité est égal à la rémunération et aux avantages que le
travailleur aurait dû bénéficier durant le préavis. Toutefois, il existe des
exceptions à l’observation du préavis
* La faute lourde ;
* La force majeure ;
* Eventuellement lorsque le travailleur licencié doit occuper immédiatement un
nouvel emploi.

2) Le licenciement légitime
Un licenciement est légitime lorsqu’il est justifié par une faute du travailleur ou
encore lorsqu’il est justifié par les intérêts de l’entreprise en l’absence même de
toute faute.
3) Le licenciement abusif
Cours présenté par I. SANKARA BEP
Page 31
Un licenciement abusif est un licenciement sans motif légitime. Les exemples de
licenciements abusifs prévus par le code du travail (article 71)
 Lorsque le motif invoqué est inexact ;
 Lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son
activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat, son statut
sérologique à VIH réel ou supposé ;
 Lorsque est licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse ou
la naissance de son enfant ;
 Lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite,
exerce ou a exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
 Lorsque le licenciement est motivé par le dépôt d’une plainte du
travailleur ou de tout autre recours contre l’employeur et/ou des autorités
administratives ;
 Lorsque le licenciement est fondé sur la discrimination (…) par l’état
matrimonial, les responsabilités familiales du travailleur.
Tout licenciement abusif donne droit à une réintégration du travailleur et en cas
d’opposition ou de refus au paiement de dommages et intérêts.

4) Les droits du travailleur licencié

a) Cas de faute lourde


 Un certificat de travail
 Le salaire du mois en cours ou le reliquat ;
 Le congé payé ou indemnité compensatrice.
b) Cas de faute grave
 Un certificat de travail ;
 Le salaire du mois en cours ou le reliquat ;
 Le congé payé ou indemnité compensatrice ;
 Une indemnité de préavis au cas où le préavis n’a pas été respecté ;
 Une indemnité de licenciement.

c) Absence de faute (licenciement abusif)


Un certificat de travail ;
Le salaire du mois en cours ou le reliquat ;
Le congé payé ou indemnité compensatrice ;
Une indemnité de préavis au cas où le préavis n’a pas été respecté ;
Une indemnité de licenciement ;
Des dommages et intérêts.

5) Le licenciement pour motifs économique


Définition : Le licenciement pour motif économique est le licenciement effectué
pour ou plusieurs motifs non inhérents (non liés) à la personne du travailleur
mais résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou d’une
Cours présenté par I. SANKARA BEP
Page 32
modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés
économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.
 L’employeur doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec
eux toute solution permettant le maintien des emplois. Exemples : travail
à temps partiel, chômage technique, réaménagement des primes,
indemnités ou avantages, redéploiement du personnel ;
 Ces négociations internes ne doivent pas dépasser huit (08) jours.
 Si les négociations aboutissent, un protocole d’accord est signé par les
parties. Ce protocole précise les mesures et leur durée de validité.
 Si les négociations n’aboutissent pas, l’employeur doit établir la liste des
personnes à licencier ainsi que les critères retenus (aptitude
professionnelle, ancienneté) cette liste est communiquée aux délégués qui
ont huit (08) jours pour faire des observations.
 L’employeur transmet ensuite à l’inspecteur de travail cette liste plus les
observations des délégués du personnel. L’inspecteur a un délai de huit
(8) jours pour prendre toute action jugée utile. Passé ce délai, l’employeur
peut mettre en application cette décision.

6) L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est due au travailleur en vue de réparer le préjudice


résultant de la perte d’emploi et de récompenser sa contribution pour la
prospérité de l’entreprise. Elle est due toutes les fois que :
 Le travailleur n’a pas démissionné ;
 Le travailleur n’a pas commis de fautes lourdes ;
 Le travailleur a au moins un mois d’ancienneté ;
La faute lourde, est une faute excessivement grave qui rend impossible le
maintien du travailleur dans l’entreprise.

Calcul de l’indemnité de licenciement


Le montant de l’indemnité de licenciement est fonction l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise. Pour le calcul du montant, il faut d’abord
déterminer le salaire global moyen des six (6) derniers mois auxquels on
applique le taux suivant :
 25% pour les cinq (5) premières années
 30% pour la période allant de sixième à la dixième année
 40% pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.
L’action en paiement de l’indemnité de licenciement se prescrit en cinq (5) ans
après la rupture des relations de travail.

Application

Cours présenté par I. SANKARA BEP


Page 33
Monsieur OUEDRAOGO a été engagé le 12 janvier 1999 par l’entreprise
SOGECO. Il percévaitt un salaire global moyen des six (6) derniers de cent
mille (1 00 000) francs CF A. Il a été licencié le 27 avril 2016.
Calculez l’indemnité de licenciement de Monsieur OUEDRAOGO.

Résolution
 Détermination de l’ancienneté : 17 ans ; 03 mois ; 15 jours
 Calcul de l’indemnité.
SGMM ×25
 Tranche de 1 à 5 ans→ 25% IL1= 100
×5 ans

100 000 x 0,25 x 5


IL1=125 000 F
Tranche de 6 à 10 ans → 30% IL2=¿
IL2=150 000 F

 Au-delà de 10 ans → 40%


- Pour les sept (7) ans IL = (100 000 x 0,4) x7 = 280 000F

15
- Pour les trois (03) mois IL = (100 000 x 0,4) × 12 = 10 000F

15
- Pour les quinze (15) jours IL= (100 000 x 0,4) × 360
IL = 1 666, 66F
IL3 = 280 000F + 10 000F + 1 666,66F

IL3 = 291 666, 66F soit 291 667F


IL = IL + IL + IL = 125 000F + 150 000F + 291 667F = 566 667F
L’indemnité de licenciement de Monsieur OUEDRAOGO est de 566 667F

D- Formalités de fin de contrat


A la fin du contrat de travail, l’employeur est tenu de remettre au travailleur un
certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte.
 Le certificat de travail :
C’est un document qui atteste que le travailleur a effectivement travaillé dans
l’entreprise pendant les périodes indiquées et aux postes mentionnés. Il ne doit
jamais contenir des mentions portant préjudice au travailleur.
 Le reçu pour solde de tout compte est un document qui atteste que
l’employeur ne doit plus rien au travailleur. Il permet d’éviter les
réclamations et les contestations du travailleur. Il peut être dénoncé dans
les deux (02) mois suivant sa signature par le travailleur.

Cours présenté par I. SANKARA BEP


Page 34
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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Chapitre II : Le salaire

L’obligation principale de l’employeur est de payer au travailleur le salaire


convenu. Le salaire se définit comme le prix dû par l’employeur à un ouvrier ou
à un l’employé comme paiement d’un travail ou d’un service effectué. Le code
du travail utilise indifféremment les termes rémunération, traitement ou salaire.

I- Les éléments du salaire

Au terme de article 202 du code de travail, le salaire comprend le salaire de base


quel que soit sa dénomination et les accessoires du salaire.

A. Le salaire de base

Il est déterminé selon deux (2) modes de calcul : le salaire au temps et le salaire
de rendement. On peut aussi combiner les deux.

1) Le salaire au temps.

Le salarié est rémunéré en fonction du temps de travail indépendamment de la


production réalisée. Ce mode présente des avantages pour le travailleur car il lui
procure une rémunération constante. Cependant il présente un inconvénient pour
l’employeur en ce sens qu’il n’y a pas d’incitation du travailleur à améliorer son
rendement.

2) Le salaire de rendement

Ce mode de rémunération tient compte de la quantité produite. La rémunération


est fixée suivant l’ouvrage fourni ou les pièces produites : c’est le salaire aux
pièces ou à la tâche. Ce mode comporte des inconvénients pour le travailleur. Il
conduit au surmenage et à la sous rémunération.

B. Les accessoires ou compléments de salaire

On distingue les avantages en nature et les avantages en espèces.

1) Les avantages en nature

 Ceux qui s’incorporent au salaire :


On a par exemple la fourniture de logement et/ou la fourniture de nourriture. ces
avantages sont pris en compte dans le calcul des indemnités de congés payés ou
de licenciement.

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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 Ceux qui ne s’incorporent pas au salaire : c’est par exemple l’utilisation
d’une voiture de service ou du téléphone.

2) Les avantages en espèces

Ces avantages se présentent sous plusieurs dénominations : indemnités, primes,


gratifications, sursalaires etc. Ils peuvent constituer des compléments de salaire
et s’y incorporer, soit des indemnités destinées à rembourser des frais supportés
par le travailleur.

a) Les gratifications et les pourboires

 Les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur au


travailleur pour marquer sa satisfaction du travail accompli, ou à
l’occasion d’événements familiaux intéressant le salarié (mariage,
naissance, décès…). Ce sont en principe des libéralités qui ne reposent sur
aucune obligation contractuelle, conventionnelle ou légale. Toutefois,
certaines gratifications (prime de fin d’année 13 ème mois, primes de
vacances, primes de rendement) peuvent constituer un complément de
salaire si elles prennent leurs sources dans le contrat de travail, le
règlement intérieur, la convention collective ou l’usage ;
 Les pourboires sont des sommes versées aux travailleurs par un tiers
(clients...) pour marquer sa satisfaction ou par obligation imposée par
l’usage. Le pourboire devient illicite s’il est versé à l’insu de l’employeur.

b) Les primes et les indemnités

 Les primes tiennent lieu de récompenses dues aux conditions difficiles de


travail. On a par exemple la prime d’assiduité, les primes de travaux
pénibles, de travaux risqués ou dangereux, primes de rendement, prime
d’ancienneté… Dès lors qu’elles sont périodiques, elles deviennent des
compléments de salaire.
 Les indemnités sont destinées à rembourser des dépenses effectuées par le
travailleur. Exemple indemnités de logement, de transport, de
dépaysement…
NB : Le salaire net s’obtient selon la formule suivante.

Salaire net = Salaire de base – retenu + accessoires

II- Les modes de fixation du salaire

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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La fixation du salaire repose sur le principe de la libre négociation entre les
parties au contrat de travail. Mais les conventions collectives et la loi peuvent
apporter une limitation à la liberté de l’employeur dans la fixation du salaire.

A. La fixation par la convention collective

Pour certaines catégories de professions ou d’activités, il existe des conventions


collectives ou sectorielles qui fixent les grilles salariales applicables aux
différentes catégories de travailleurs. Ces conventions déterminent les modalités
de travail et les montants des salaires par catégories de travailleurs. Exemples :
la convention des journalistes professionnels et assimilés ,la convention
collective interprofessionnelle du 09 juillet 1974.

B. La loi

La loi intervient dans la fixation du salaire en imposant des astreintes et limites


qui sont des principes d’ordre public.

1) Le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) est un plancher


de salaire au-dessous duquel il est interdit de payer un travailleur. Ainsi
aucune rémunération ne peut être fixée en deçà du SMIG qui est supposé
être le minimum nécessaire à la subsistance d’un manœuvre célibataire.
Sa valeur est de 176,83f/heure dont la somme de 30 684f/mois.
Pour les établissements agricoles et assimilés, il est prévu un SMAG (Salaire
Interprofessionnel des professions Agricole et assimilés Garanti) fixé à
162,37f/heure dont 1 298,96f/jour.

2) L’obligation de respecter le principe d’égalité ou de non-discrimination

Aux termes de l’article 182 al1 du code de travail : « A conditions égales de


travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour
tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur
statut ».

III- Les modalités de paiement du salaire

Les modalités de paiement du salaire concernent la monnaie de paiement, le lieu


et la période du paiement.

A. La monnaie de paiement

Le paiement doit se faire en espèce et suivant l’article 192 du code de travail :


« Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso… » Le
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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paiement de tout ou partie du salaire en alcool, en boissons alcoolisées ou en
drogue est formellement interdit.

B. Le lieu du paiement

Le paiement du salaire se fait, sauf cas de force majeure, sur les lieux du travail
ou au bureau du travailleur. Le salaire ne doit pas être payé dans un débit de
boisson ou dans un magasin de vente sauf les salaires des travailleurs qui y
travaillent effectivement.

C. La période de paiement

Le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant exceller quinze (15)
jours pour les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée et un (1) mois pour
les travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte
durée est payé chaque jour immédiatement à la fin de son travail.
Le paiement mensuel doit être effectué au tard huit (8) jours après la fin du
mois. Le paiement de la quinzaine au plus tard quatre (04) jours après la fin de
la semaine.
Le travailleur ne doit pas être payé le jour de son repos habituel.

IV- Les documents justificatifs du paiement du salaire

Il s’agit principalement du bulletin de paie et de registre de paie.

A. Le bulletin de paie

Le bulletin de paie doit comporter obligatoirement la signature du travailleur ou


ses empreintes digitales s’il est illettré. Il doit comporter aussi :
 Le nom et l’adresse de l’employeur ;
 Les noms et prénom(s) du travailleur ;
 La date de paiement et la période de travail correspondant ;
 L’emploi et la classification professionnelle du travailleur ;
 Les primes et indemnités
 Les retenues règlementaires ;
 Le total de la rémunération nette.

B. Le registre de paie

Le registre des paiements est un document conservé par l’employeur dans


l’établissement. Il comporte toutes les mentions figurants sur le bulletin de paie.
Il doit être tenu pour ordre de date, sans blancs ni surcharges à la disposition des
inspecteurs de travail ou de leurs préposés. Il doit être visé et paraphé par le
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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président du tribunal du travail. L’employeur doit le conserver pendant un délai
de dix(10) ans suivant la dernière mention de le détruire.

V- Les retenues sur salaire

A) Les retenues périodiques ou légales ou encore obligatoire

Ce sont des retenues prélevées de façon régulière. Elles sont obligatoires. Il


s’agit de l’IUI.T.S (Impôt Unique sur les traitements et salaires) et des
cotisations sociales de la CNSS.

B) Les retenues exceptionnelles

Ce sont des retenues effectuées par l’employeur pour rembourser les dettes
contractées par le travailleur. On a les cessions volontaires et les saisies arrêts.
Il y a cession volontaire lorsque le salarié consent à céder une partie de son
salaire pour rembourser des dettes qu’il a contracté. Il doit à cet effet souscrire à
une déclaration devant le magistrat ou à défaut devant l’inspecteur du travail.
Les saisies arrêts sont des décisions de justice qui autorisent le créancier du
salarié à se faire verser une partie du salaire par l’employeur jusqu’à extinction
de la dette.

VI- La protection du salaire

A. La garantie de la créance de salaire

Quelle que soit la situation économique de l’entreprise, le salaire du travailleur


doit être payé. C’est une créance que la garantie d’un privilège supérieur à tous
les autres privilèges des autres créanciers de l’employeur. Ce privilège s’étend
sur les biens meubles et immeubles en cas d’insolvabilité de l’employeur.

B. La prescription de l’action en paiement du salaire

L’action du travailleur en paiement du salaire se prescrit en deux (2) ans. La


prescription courte en principe à compter de la date à partir de laquelle le salaire
est exigible.

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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Cours présenté par I. SANKARA BEP
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BEP 2 :
Industriel

Programme
Chapitre I : les conditions légales de travail
Cours présenté par I. SANKARA BEP
Page 42
Chapitre II : les conflits de travail

Chapitre III : la protection sociale

Chapitre I : Les conditions légales de travail

Il y a une règlementation qui encadre le secteur de travail. Le chef d’entreprise


doit veiller personnellement au respect de cette règlementation.
I- La durée légale de travail

La durée légale de travail, est le nombre d’heures de travail par jour ou par
semaine, fixé par la loi ou les règlements pour l’ensemble des branches
d’activité.

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A. Le principe (article 137 code de travail de 2008).

La durée légale de travail des employés ou ouvriers des établissements publics


ou privés est de quarante (40) heures par semaine. Mais dans les exploitations
agricoles, la durée légale de travail est fixée à 2400 heures par an. Le ministre
chargé du travail après avis de la commission consultative du travail, fixe la
durée hebdomadaire.

B. Les dérogations

Les dérogations ou exceptions sont des situations dans lesquelles la durée légale
de travail dans la semaine est soit prolongée ou soit diminuée. Il s’agit ici de
s’adapter à la nature particulière de centaines d’activités ou des situations
exceptionnelles. On distingue les dérogations permanentes des dérogations
temporaires ou exceptionnelles.

1- Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale
hebdomadaire de travail. Elles donnent lieu à une majoration de salaire horaire
au Burkina Faso. L’article 44 de la convention interprofessionnelle du 09 Juillet
1974 fixe les majorations ou heures supplémentaires ainsi qu’il suit :
Jour ouvrable
 15% pour les heures accomplies de la 41ème à la 48ème heure.
 35% pour les heures accomplies au-delà de la 48ème heure.
 50% pour les heures accomplies de nuit.
Jour non ouvrable (dimanche et jour férié)
60% pour les heures accomplies de jour
120% pour les heures accomplies de nuit (on attend par heure de nuit, les heures
accomplies entre 22h et 05h du matin).
Toutefois le nombre d’heures supplémentaires ne doit pas excéder vingt (20)
heures par semaine ou quatre-vingt (80) heures par mois.
Remarque : Pour le calcul de salaire horaire d’un travailleur, il est retenu un
nombre d’heures conventionnel par mois qui est de 173,33 soit 40h x 52 : 12
. Cas pratique
Dans l’entreprise YEMPABOU, Mademoiselle Fanta, secrétaire de direction, a
effectué au cours d’un mois donné, l’horaire de travail suivant :
 1ère semaine 48 heures
 2ème semaine 44 heures
 3ème semaine 54 heures
 4ème semaine 52 heures
Son salaire normal se décompose comme suit :
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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 Salaire de base : 90 000f
 Prime de technicité : 40 000f
 Prime de transport : 20 000f
Etablir le décompte de son salaire pour le mois considéré.

Résolution

1) Etablissons le nombre d’heures supplémentaires effectuées par


Mademoiselle dans le mois.
Décompte des heures supplémentaires
Horaire Horaire Nombre d’heures Taux de majoration des heures
normal effectué supplémentaires supplémentaires
15% 35% 50% 60% 120%
1ère 40h 48h 08h 08h -
semaine
2ème 40h 44h 04h 04h -
semaine
3ème 40h 54h 14h 08h 06h
semaine
4ème 40h 52 12h 08h 04h
semaine
Totaux 28h 10h

a) Heures supplémentaires majorées à 15% : 8 + 4 + 8 + 8 = 28 heures


b) Heures supplémentaires majorées à 35% : 6 + 4 = 10 heures

2- Salaire mensuel à prendre en considération


Rappelons que la majoration par heure supplémentaire s’applique au salaire réel,
c’est-à-dire, tous les éléments de la rémunération inhérents à la nature du travail
à l’exclusion des éléments ayant un caractère de remboursement de frais. Ainsi
donc en l’espèce on a : 90 000 + 40 000 = 130 000f

3- Salaire horaire
130 000 : 173,33 = 750,01 arrondi à 750f

4- Taux de majoration
a) Taux de l’heure majorée à 15% : 750 + (750 x 15 :100) = 862,50 arrondi à
863f
b) Taux de l’heure majorée à 15% :750 + (750 x 35 :100) = 1012,50 arrondi
à 1013f.

5- Montant de l’indemnité des heures supplémentaires


a) Pour les heures à 15% : 863 x 28 = 24 164f
b) Pour les heures à 35% : 1013 x 10 = 10 130f

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c) Total du montant des heures supplémentaires : 24 164 + 10 130 =
34 294f
6- Montant total pour le mois considéré : 90 000 + 40 000 + 20 000 + 34 294
= 184 294f

2) Les heures d’équivalence

Pour certaines professions ayant un caractère intermittent, la durée légale de


travail par semaine est supérieure à 40 heures mais considérée comme
équivalente à 40 heures de travail effectif. A titre d’illustration, la durée légale
de travail est de 60 heures par semaine pour les gens de maison, 45 heures par
semaine pour les médecins et 52 heures par semaine pour les serveurs et les
chauffeurs de taxi, 72 heures pour les gardiens de jour et de nuit.
Les heures d’équivalence sont en principe rémunérées au tarif normal.

3) Les heures de récupération

Ce sont des heures accomplies par suite d’une interruption collective de travail
pour cause accidentelle ou de force majeure (sinistres, accident survenu aux
matériels…) Elles sont rémunérées au taux normal et ne doivent pas prolonger la
durée journalière de travail à plus d’une heure.

a) Les conditions requises pour récupération des heures perdues.

Les heures à récupérées doivent avoir été perdues collectivement. En effet, il n’y
a pas de récupération par suite d’absence individuelle.
Les heures à récupérer ne doivent pas avoir été perdues par suite de grève ou de
lock-out survenu dans le respect de la procédure légale.
Les heures doivent l’avoir été en dessous de la durée légale de travail. Il n’y a
pas de récupération pour les heures supplémentaires perdues.

b) Comment se fait la récupération des heures perdues ?

 La récupération doit avoir lieu pendant les heures ouvrables ;


 La récupération est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du
travail ;
 Pour un jour perdu, la récupération se fait dans la semaine ou la semaine
suivante ;
 Pour deux jours perdus, la récupération se fait dans la semaine ou les deux
semaines suivantes ;
 Pour trois jours perdus, la récupération se fait dans la semaine ou les trois
semaines suivantes ;

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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 Pour quatre jours et plus perdus la récupération se fait dans la semaine et
les quatre semaines suivantes.
(en plus de ces exceptions)
D’autres modalités existent, à savoir, le travail de nuit et le travail posté.
 Le travail de nuit.
C’est le travail exécuté entre 22h et 05h du matin. Les heures normales de nuit
ne donnent pas droit à une majoration de la rémunération.
 Le travail posté.
Le travail posté est le système d’organisation dans lequel le salarié exécute son
travail journalier d’une seule traite. La durée légale du travail posté est de six
heures par jour y compris les dimanches et les jours fériés.

II- Le repos hebdomadaire et les jours fériés

1) Le repos hebdomadaire

a- Le principe

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures


consécutives par semaine et a lieu en principe le dimanche.

b- La dérogation ou exception
Exceptionnellement le repos hebdomadaire peut être accordé un autre jour que
le dimanche par roulement ou collectivement. Ainsi par exemple, dans les
secteurs où toute interruption du travail entrainerait la perte ou la dépréciation
des produits en cours de production (usine, industrie, hôtel, hôpitaux...) le repos
hebdomadaire peut être pris un autre jour le dimanche.

2) Les jours fériés

Les jours fériés sont fixés par la loi il s’agit essentiellement les jours de fêtes
légales, c’est-à-dire les fêtes civiles et religieuses reconnues par la loi.
 Fêtes civiles : 1er Janvier ; 3 Janvier ; 8 Mars ; 5 Août ; 1er Mai ; 11
Décembre.
 Fêtes religieuses : Noël ; Pâques ; Assomption ; Ascension ; Ramadan ;
Tabaski ; Mouloud…
NB : Les jours et dates des fêtes légales sont obligatoirement chômés et payés
sur toute l’étendue du territoire national. Lorsqu’une fête légale tombe sur un
dimanche, le lendemain est obligatoirement chômé et payé. Ainsi si le
travailleur est payé au mois il n’y a aucune conséquence. Cependant, lorsque le

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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travailleur est payé à l’heure, les jours fériés ne sont pas payés sauf stipulation
contraire des parties.

III- Le congé annuel et les permissions exceptionnelles

A. Le congé annuel

Le congé est une suspension organisée du contrat de travail en vue d’accorder


un repos ou un avantage quelconque au travailleur. On distingue les congés
payés des permissions exceptionnelles et des autorisations d’absence sans solde.

1) Le congé annuel ou congé payé

Le congé payé est une suspension annuelle du contrat de travail pendant laquelle
le travailleur perçoit une rémunération.
a- Le principe d’acquisition du congé annuel
En plus du repos hebdomadaire, le travailleur a droit aux congés payés à la
charge de l’employeur à raison de deux et demi (2,5) calendaires par mois de
service soit 30 jours calendaires par an sauf dispositions plus favorables des
conventions collectives ou contrat individuel. (article 156 code du travail de
2008).
Cependant le travailleur n’acquiert droit de jouissance de son congé qu’après
une durée de service égale à un an.

b- Les congés annuels supplémentaires

La durée du congé annuel (30jours) peut être prolongée pour tout travailleur
homme ou femme en raison de son ancienneté ou en raison des enfants à charge
pour la femme salariée.
 Raison de l’ancienneté : le congé annuel est prolongé de 2 jours ouvrables
après 20 ans de service continu ou non dans la même entreprise ; il est
prolongé de 04 jours après 25 ans et de 06 jours après 30 ans.
 Raison des enfants à charge : les femmes salariées ou apprenties âgées de
moins de 22ans ont droit à 2 jours de congés supplémentaires pour chaque
enfant à charge. L’enfant à charge est celui enregistré à l’état civil et qui
n’a pas encore atteint l’âge de 15 ans. Il peut s’agir des enfants de la
travailleuse, des enfants que le conjoint a eu d’un précédent mariage
lorsqu’il y a divorce judiciairement prononcé ou décès régulièrement
déclaré.
c- L’allocation des congés payés et l’indemnité compensatrice de congés
payés.
 L’allocation de congés payés :

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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C’est une somme d’argent versée au travailleur pour son départ en congé. Son
montant est égal à la moyenne des salaires et des divers éléments de la
rémunération (commissions – primes – heures supplémentaires…) dont le
travailleur a bénéficié au cours des douze (12) mois ayant précédé la date de
départ en congé.
Ainsi pendant la période de congé, le salarié ne percevra pas son salaire, mais
une allocation de congé payé. La formule de calcul est la suivante : (salaire
mensuel moyen des 12 derniers mois) x (nombre de jour de congé)/30

Application
Madame TARO, âgée de 21 ans est secrétaire de direction à la banque
« L’EPARGNE ». elle part en congé après 14 mois de service. Elle a perçu
pendant les 12 derniers mois : 100 000f CFA comme salaire pendant 10 mois et
150 000f CFA comme salaire pendant 02 mois.
Travail à faire : Calculez le montant de son allocation de congé sachant que
Madame TARO est mère de trois enfants respectivement âgés de 5, 7 et 8 ans.

Résolution
 Nombre de jours de congés : 14 mois x 2,5 = 35jrs
 Nombre de jours à prendre en compte : 35 + (2 x 3) = 41jours
 Salaire moyen mensuel des douze mois.
(100 000 x 10) + (150 000 x 2) /12
= SMM = 108 333,33 francs CFA
 Allocation de congé de Madame TARO
108333 ,33 × 41
=148 055 ,55 francs
30
 L’indemnité compensatrice de congés payés
Elle est une somme d’argent versée au travailleur lorsque la rupture ou
l’expiration du contrat se produit avant que le travailleur n’ait eu droit au congé
annuel.
Le montant de cette indemnité égal au salaire journalier moyen des 12 derniers
mois précédent le retour des congés multiplié (x) par le nombre de jour de
congés acquis déjà depuis le retour jusqu’à la date de rupture ou d’expiration.
Soit : I.CC.P = SMJ x C.A

 Les différentes étapes du calcul


 Déterminer le nombre de jours de congés payés acquis à la date de rupture
ou d’expiration (2,5jrs x nombre de mois depuis le retour du dernier
congé avant le licenciement ou la rupture).
 Déterminer le salaire mensuel moyen
 Calculer le salaire moyen journalier

Cours présenté par I. SANKARA BEP


Page 49
 Calcul de l’ICCP= SMI x nombre de jours de congés acquis à la date
avant la rupture.

Application
Abdoul Karim a un salaire de 120 000f par mois. de retour de congé il y a 5
mois, il a été licencie alors que son salaire avait été majoré de 10% au cours des
02 derniers mois calculez l’indemnité compensatrice de congé payé de Abdoul
Karim.

Résolution
- Calculons d’abord le montant du salaire des deux derniers mois de Abdoul

[
Karim on a : 120 000+ (
120 000 ×10
100 )]
× 2=264 000 F

120 000× 3+264 000


- Calculons le SGM des 5 derniers mois on a : =124 800
5
124 800
- Calculons le salaire journalier : =4 160 F
30
- Calculons le nombre de jours de congés acquis à la date de la rupture. On a :
2,5 x 5 = 12,5
- Calculons l’ICCP
On a : 4 160 x 12,5 = 52 000F

2) Les permissions exceptionnelles et les autorisations d’absence

a- Les permissions exceptionnelles

Le travailleur a droit à des permissions exceptionnelles d’absences à l’occasion


de certains évènements familiaux touchant directement son foyer (naissance,
décès, mariage, funérailles…) Ces absences entrainant pas une réduction de
salaire, aussi elles ne sont déduites de la durée du congé payé. Elles sont
données dans la limite de dix jours ouvrables par an. Exemple : mariage du
travailleur (deux jours) ; décès d’un frère (deux jours) ; naissance d’un enfant du
travailleur (trois jours).

b- Les autorisations d’absence sans solde


Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ont le droit à un congé sans solde
de trente jours calendaire s’ils en font la demande. Ce congé ne tient pas compte
de la durée du service.
De même, tout travailleur peut obtenir un congé sans solde de six mois
renouvelable une fois pour l’entretien de son enfant. En cas de maladie grave de
l’enfant, ce congé peut être porté à un an renouvelable une fois. Des
autorisation d’absence sans solde sont aussi accordées aux travailleurs dans la
limite de vingt jours ouvrables par an afin de lui permettre de :

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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- Suivre un stage officiel de perfectionnement, d’éducation culturelle ou
sportive ;
- Représenter une association d’utilité publique ;
- Représenter le Burkina Faso dans une compétition sportive internationale.
Ces absences ne sont pas déductibles dans la durée du congé annuel.

IV- Le travail des femmes et des adolescents

1) Le travail des femmes

L’article 142 du CT de 2008 pose un principe général « la femme travailleuse ne


peut être affectée à des travaux susceptibles de porter atteinte à sa capacité de
reproduction ou dans le cas de la femme en état de grossesse à sa santé et à celle
de l’enfant »

1-1. La protection de la santé de la femme enceinte

Cette protection consiste soit en l’interdiction, soit en l’aménagement de


l’exercice de certains emplois. Ainsi au terme de l’article 143 CC 2008 une
femme employée habituellement à un poste de travail reconnu par l’autorité
compétente comme dangereuse pour la santé a le droit lorsqu’elle est enceinte
d’être mutée sans réduction de salaire à un autre poste de travail non
préjudiciable à son état. L’article 144, quant à lui, dispose que toute femme
enceinte dont état a été dûment constaté, a le droit de suspendre son travail sur
prescription médicale sans que cette interruption de service ne soit considérée
comme une cause de rupture du contrat.

1-2. La protection de la femme dans l’intérêt du nourrisson


A l’occasion de son accouchement, la femme bénéficie d’un congé de maternité
de quatorze semaines dont huit semaines au plus tôt et quatre semaines au plus
tard avant la délivrance que l’enfant naisse vivant ou non. Au terme de l’article
145 Al3, ce congé peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie
résultant de la grossesse ou des couches. Egalement à compter de la reprise du
travail, la mère a droit à des repos pour allaitement d’une durée d’une heure et
demi par journée de travail. Aussi la mère a la possibilité d’obtenir un congé
sans solde de six mois renouvelable une fois. Ce congé peut être porté à un an
renouvelable une fois si la demande se justifie par une maladie grave de l’enfant.

1-3. L’interdiction du harcèlement sexuel


Le harcèlement sexuel consiste à obtenir d’autrui par ordre, parole, intimidation,
acte, geste, menace ou contrainte, de faveurs de nature sexuelle. Selon l’article
37 du CT « le harcèlement sexuel dans le cadre du travail est interdit » Cet
article protège tous les travailleurs sans distinction de sexe.
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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2) Le travail des enfants et des adolescents
Au terme de l’article 150 CT, l’enfant est toute personne âgée de moins de dix-
huit ans et l’adolescent est toute personne dont l’âge est compris entre dix-huit
et vingt ans.
L’article 152 Al1 précise que : « l’âge minimum d’accès à tout type d’emploi ou
de travail ne peut être inférieur à seize ans. Toutefois, il y a des dérogations
lorsqu’il s’agit des travaux légers.
Le travail des enfants et adolescents est soumis à une règlementation
particulière. Le principe est posé à l’article 149 : « les enfants et les adolescents
ne peuvent être affectés à des travaux susceptibles de porter atteinte à leur
développement et à leur capacité de reproduction ».
Les travaux dangereux interdits aux enfants sont par exemple ceux qui les
exposent à des services physiques, psychologiques ou sexuels, ceux qui
s’effectuent sous terre, sous l’eau, à des hauteurs dangereuses ou dans des
espaces confinés.

V- Hygiène sécurité et médecine du travail


Les conditions d’hygiène et de sécurité sur le lieu du travail sont régis par les
articles 219 à 251 du code du travail 2008 et l’arrêté n°96/014/METSS, portant
création, composition et fonctionnement des comités d’hygiène et de sécurité.
L’employeur est responsable de l’application des mesures d’hygiène, de sécurité
et de santé au travail. L’inspecteur de travail contrôle le respect par l’employeur
de ces mesures.
1) L’obligation de l’employeur en matière d’hygiène, de santé et de sécurité
au travail.
L’employeur est tenu de :
- D’aviser l’inspecteur du travail dans un délai de 48 heures de tout
accident de travail survenu ou de toute maladie professionnelle constatés
dans l’entreprise ;
- D’améliorer et de mettre en œuvre un programme d’amélioration des
conditions et du milieu de travail.
- De prendre des mesures nécessaires pour que les lieux de travail, les
machines, le matériel, les substances et les procédés de travail placés ne
présentent pas risques par la santé et la sécurité des travailleurs. Ces
mesures à prendre par l’employeur sont deux ordres :
a) Mesure de protection individuelle
L’employeur doit veiller à ce qu’aucun travailleur ne soit admis à son poste de
travail sans son équipement de protection individuelle. Pour ce faire, les
travailleurs doivent recevoir des instructions nécessaires pour le port optimal de
l’équipement et de son entretien.

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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b) Mesure de protection collective
L’utilisation de procédés, substances et machines exposent les travailleurs à des
risques, pour cela, l’employeur doit installer un service de médecine. Son rôle
est multiple.
 Toute machine, matériel ou équipement susceptible d’occasionner un
accident doit faire l’objet d’une vérification au moins une fois par
trimestre.
 Les lieux de travail doivent être soumis à des surveillances régulières.
 Les travailleurs doivent être informés de manière complète des risques
professionnels existants et recevoir des instructions adéquates. Pour ce
faire, l’employeur doit leur assurer une formation générale minimale en
matière de sécurité et de santé au travail.

2) Obligations du travailleur en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au


travail.
Les travailleurs sont tenus :
- D’appliquer les consignes destinés à garantir l’hygiène et la sécurité des
lieux de travail ;
- D’avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique ou le comité de
sécurité et de santé au travail et l’inspecteur de travail du ressort de toute
situation présentant un danger grave et imminent.

Exercice d’application
Monsieur OUEDRAOGO qui travaille dans une société de la place, a un salaire
horaire de mille (1000) francs, au cours d’une semaine, il a effectué seize (16)
heures supplémentaires de travail dont deux (02) heures de nuit et trois (03)
heures dans la journée de dimanche. Déterminez le montant des heures
supplémentaires de Monsieur OUEDRAOGO.

Solution

 Le montant des heures supplémentaires des jours ouvrables (16h – 3 =


13h)
 Le montant des heures supplémentaires de la 41 ème à la 48ème heure
(08heures)
(1000 F+ 1000100×15 )× 8=9200 F
 Le montant des heures supplémentaires de journée au-delà de la 48 ème
heure (3heures)
(1000 F+ 1000100×35 )× 3=4 050 F
 Le montant des heures supplémentaires de nuit
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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(1000 F+ 1000100×50 )× 2=3 000 F
 Le montant des heures supplémentaires de dimanche (3heures)

(1000 F+ 1000100×60 )× 3=4 800 F


 Le montant total des heures supplémentaires de Monsieur
OUEDRAOGO : 9 200f + 4 050f + 3 000f + 4 800f = 21 050f

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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Chapitre II : LES CONFLITS DE TRAVAIL

Les différends de travail sont des litiges qui surviennent entre employeurs et
travailleurs, entre apprenants et maîtres ou encore entre travailleurs eux-mêmes
à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. On distingue les conflits
individuels et des conflits collectifs.

I- Les conflits individuels de travail

A- Définition

Le différend individuel est le conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs à


leurs employeurs à l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la
reconnaissance d’un droit individuel. Exemple : non- paiement du salaire,
accident de travail, maladies professionnelles…

B- la procédure de règlement des conflits individuels


Cette procédure comprend éventuellement deux (02) étapes : la phase de
conciliation ou règlement à l’amiable et la phase contentieuse ou règlement
judiciaire. Concrètement elle débute par la conciliation. C’est en cas d’échec de
cette conciliation qu’intervient la phase contentieuse.

1- La phase conciliatoire ou règlement à l’amiable.


La conciliation est une phase incontournable. Cette phase est dirigée par
l’inspecteur du travail. Une des parties au litige saisit l’inspecteur de travail qui
convoque les deux parties dans un bref délai. Durant cette phase l’inspecteur va
tenter de trouver une solution convenable aux deux (02) parties. A l’issue de la
conciliation trois situations peuvent se présenter : -1ere situation : L’inspecteur
arrive concilier les parties, il rédige un procès -verbal de conciliation. Ce procès
consacre le règlement à l’amiable du litige. Il met fin au litige puisque les parties
sont d’accord avec le compromis ;-2eme situation : L’inspecteur de travail arrive à
régler un certain nombre de points du litige. Dans cette hypothèse, il dresse un
procès- verbal de conciliation partielle et un procès –verbal de non conciliation.
Le procès- verbal de conciliation partielle constate les points sur lesquels les
parties se sont entendues ; le procès- verbal de non conciliation contient les
points de désaccord. -3eme situation : l’inspecteur de travail n’arrive pas à
concilier les parties, il dresse alors un procès- verbal de non conciliation qui
contacte la mésentente entre les parties. N.B :c’est l’échec total ou partiel qui
ouvre la voie au règlement judiciaire ou contentieux.

2-Le règlement judiciaire ou contentieux


Cours présenté par I. SANKARA BEP
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Elle a lieu en cas d’échec de la conciliation. Il se déroule devant le tribunal de
travail qui un tribunal matériellement compétent pour connaitre des différents
individuels pouvant s’élever entre travailleurs et employeurs ou entre apprentis
et maîtres à l’occasion du contrat de travail ou l’apprentissage. En principe le
tribunal territorialement compétent est le tribunal du lieu de travail. Cependant
pour les litiges nés d’un licenciement, le travailleur a le choix entre le tribunal
de sa résidence habituelle au Burkina Faso et celui de son lieu de travail. Le
travailleur recruté au Burkina Faso a la possibilité également de saisir le
tribunal du lieu de conclusion du contrat. A l’audience le tribunal se compose
comme suit :
- Un président qui est un magistrat,
-Deux assesseurs dont un employeur et employer ;
- Un greffier.
Le tribunal est saisi par une déclaration écrite ou verbale faite au greffe du
travail. Le président cite les parties à comparaitre dans un délai qui ne peut
excéder deux(02) mois à partir de la réception de la demande. Les jugements du
tribunal de travail sont définitifs et sans appel lorsque le chiffre de l’affaire
n’excède pas deux cent mille (200 000) francs CFA. Au de-là de cette somme,
ses jugements sont susceptibles d’appel dans un délai de dix(10) jours à compter
du jugement. Si l’une des parties n’est pas d’accord avec l’arrêt, elle peut
pouvoir en cassation devant la cours de cassation. Ce pourvoi a lieu dans les
deux mois qui suivent le prononcée de l’arrêt.
Si le jugement a été rendu par défaut, le défaillant a un délai de dix (10) jours à
compter de la signification pour faire opposition.

II- Les conflits collectifs de travail

A. Définition

Le conflit collectif de travail est un différend qui nait en cours d’exécution d’un
contrat de travail et qui oppose un ou plusieurs employeurs d’un groupe organisé
ou non de travailleurs pour la défense d’un intérêt collectif.

B. La procédure de règlement des conflits collectifs de travail


On distingue à ce niveau une procédure ordinaire et une procédure
extraordinaire.

1) La procédure ordinaire
Elle peut comporter deux phases : une phase conciliatoire et une phase
d’arbitrage.

1-1. La phase conciliatoire


Cours présenté par I. SANKARA BEP
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Tout différend collectif doit être immédiatement notifié par les parties :

 A l’inspecteur du travail lorsque le conflit est limité au ressort d’une


inspection du travail.
 Au directeur du travail lorsque le conflit s’étend sur les ressort de
plusieurs inspections du travail.
La conciliation ne peut excéder 15 jours à compter de la saisine. A l’issue de la
conciliation, le conciliateur doit rédiger un procès-verbal constatant soit l’accord
total ou partiel, soit le désaccord des parties. En cas de désaccord, le conciliateur
rédige un rapport sur l’état du différend dont une copie sera adressée sans délai
au ministre chargé du travail.

1-2. La phase d’arbitrage

Dans les dix(10) jours suivant la réception du procès-verbal de non conciliation,


le ministre chargé du travail doit soumettre le différend à un conseil d’arbitrage.
Ce conseil est composé du président de la cours d’appel et de deux membres
désignés sur la liste des arbitres. Le conseil d’arbitrage a jusqu’à un mois suivant
la réception du dossier de l’affaire pour se prononcer. Il se prononce sur les
points relatifs au litige qui lui est soumis. La sentence (décision arbitrale)
communiquée aux parties et à l’inspecteur du travail est immédiatement
exécutée par les parties. Si l’une des parties n’est pas d’accord avec la sentence,
elle peut former un pourvoi en cassation devant la chambre sociale de la cour de
cassation.

2) La procédure extraordinaire ou particulière

Elle est constituée de la grève et du lock-out.

2-1. La grève
Définition : La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue
d’appuyer des revendications professionnelles et d’assurer la défense des
intérêts matériels et moraux des travailleurs. Il ressort de cette définition trois
éléments essentiels :
 L’arrêt collectif de travail : la grève suppose une interruption collective de
travail. Ceci exclut donc l’arrêt de travail par un seul travailleur ;
 L’arrêt concerté de travail : il exclut les grèves spontanées ou surprises ;
 La revendication : elle doit être d’ordre professionnel.
Pour que la grève soit licite (conditions de leceité) il faut que :
 La grève soit celle définie par le code du travail en son article 382 al1
(cessation collective et concertée suite à une revendication
professionnelle).
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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 La procédure de règlement pacifique soit épuisée.
Certaines formes de grèves sont dites illicites par la jurisprudence et par la loi.
Ce sont :
 La grève de zèle : elle est une grève qui amène les travailleurs à faire une
surproduction ;
 La grève perlée : elle amène les travailleurs à ralentir la cadence de la
production ;
 La grève sur tas : elle amène les travailleurs à occuper les lieux de travail
pendant les heures de travail ;
 Les grèves surprises qui sont des grèves déclenchées sans préavis ni
avertissement ;
 Les grèves sauvages qui sont des grèves faites pour appuyer des
revendications qui ne sont pas propres aux grévistes.
Les effets ou conséquences de la grève varient selon que la grève est licite ou
pas.
 Pour la grève déclenchée légalement, le contrat de travail est simplement
suspendu et non rompu. Le travailleur perd cependant son salaire pendant
les périodes de grèves.
 Si la grève est illicite, le salarié perd la garanti de son emploi. En
conséquence l’employeur peut le licencier sans paiement de dommages et
intérêts. Le travailleur non gréviste a droit à son salaire même s’il ne peut
travailler pour cause de paralysie due à la grève.

2-2. Le lock-out
Le lock-out est une décision par laquelle un employeur interdit aux salariés
l’accès à l’entreprise à l’occasion d’un conflit de travail. Il ne peut être
déclenché avant l’épuisement des procédures de conciliation et d’arbitrage. Par
lock-out, l’employeur veut faire échec aux revendications des travailleurs. S’il
est déclenché dans le non-respect de la procédure, il entraine des conséquences :
 Le paiement aux travailleurs des salaires des journées perdues due au
lock-out ;
 L’inéligibilité aux fonctions de membres du conseil économique et
social ;
 L’interdiction d’être membre de la chambre de commerce et d’industrie.

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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Chapitre III : La protection sociale : les branches d'assurance
sociale.

Il existe trois (03) branches d’assurance sociale à savoir : la branche des


prestations sociales ou familiales, la branche des risques professionnels et la
branche des pensions. Les personnes assujetties (à déclarer obligatoirement) sont
les travailleurs du secteur public ou privé soumis au code du travail.

I- La branche des pensions

Elle est chargée du service des prestations de vieillesse, d’invalidité et de décès.

A. La pension du travailleur (pension de retraite ou de vieillesse)


Elle est versée trimestriellement aux assurés ayant l’âge de la retraite et qui ont
pu cotiser au moins pendant quinze (15) ans dont 180 mois. Aussi, ces assurés
doivent avoir cessé toute activité salariée.
L’âge de départ à la retraite des travailleurs salariés est fixé à :
 56 ans pour les ouvriers et assimilés (catégorie)
 58 ans pour les employés et assimilés (catégorie A)
 63 ans pour les médecins et enseignant du supérieur officiant dans le
privé.
NB. Le montant mensuel des pensions est fixé à 2% du salaire mensuel moyen
pour chaque période de 12 mois d’assurance. En outre, le calcul d la pension est
fait sur la base des cinq (5) meilleures années d’assurance du travailleur.

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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B. La pension anticipée
Elle est prévue pour l’assuré ayant au moins 50ans d’âge et 15 ans de cotisation.
Ces assurés doivent être dans l’incapacité physique ou mentale d’exercer une
activité salariale.

C. L’allocation de vieillesse
Elle est accordée aux assurés ayant 55ans d’âge et qui ont cessé toute activité
salariée sans avoir atteint 15 ans de cotisation. Le paiement de l’allocation de
vieillesse se fait sous forme de versement unique.

D. La pension d’invalidité
L’invalidité est l’assuré qui, par suite de maladie ou accident non
professionnelle, a subi une diminution permanente de ses capacités (physiques
ou mentales) le rendant incapable de gagner plus d’un tiers de la rémunération
qu’un travailleur de la même catégorie pourrait avoir. Les conditions
d’obtention de la pension d’invalidité sont :
 N’avoir pas atteint l’âge de départ à la retraite ;
 Avoir été immatriculé depuis cinq (5) ans au moins ;
 Totaliser six (06) mois d’assurance au cours des douze derniers mois
civils précédant le début de l’invalidité ou incapacité.
La pension d’invalidité est remplacée par la pension de retraite lorsque le
bénéficiaire atteint l’âge de départ à la retraite.

E. La pension de survivants

En cas de décès du titulaire d’une pension de vieillesse ou d’invalidité ou d’une


pension anticipée ainsi qu’en cas de décès d’un assuré qui, à la date de son décès
remplissait les conditions requises pour bénéficier d’une pension, ou qui
justifiait de 180 mois de cotisation, les survivants ont droit à une pension de
survivants. Les bénéficiaires ainsi que les côte-parts de chacun sont :
 Le conjoint survivant : 50% à condition que le mariage ait été contracté
avant le décès. En de pluralité de veuves, le montant de 50% est reparti
entre elles par parts égales ;
 L’orphelin (enfant en charge du défunt) : 50%. En cas de pluralité le
montant est reparti entre eux par parts égales ;
 Les ascendants en ligne directe du célibataire sans enfant : 25% pour
chaque ascendant.

F. L’allocation des survivants

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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Elle est versée une seule fois à la veuve ou au veuf ou aux orphelins si l’assuré
ne pouvait prétendre à une pension d’invalidité et comptait moins de 180 mois
d’assurance à la date de son décès.
Remarque : Il existe au sein de la branche des pensions trois (3) régimes
d’assurance :
 L’assurance obligatoire : elle concerne tous les travailleurs sans
distinction de race, de sexe ni de nationalité…
 L’assurance volontaire : elle concerne les individus qui étaient affiliés au
régime de l’assurance obligatoire pendant six (06) mois consécutifs au
moins et qui, par la suite ont perdu leur emploi. Pour bénéficier de cette
assurance, ces individus doivent en faire la demande dans les cinq (5) ans
qui suivent la date à laquelle leur affiliation obligatoire a pris fin.
 L’assurance complémentaire : Elle concerne les personnes ayant un
revenu supérieur à 600 000f. Celles-ci peuvent cotiser le surplus.

II- La branche des risques professionnels

Elle est chargée de la prévention et du service de prestations en cas d’accident


de travail ou de maladie professionnelle.

A. Les conditions d’accès aux prestations.

Pour bénéficier de la réparation des risques professionnels, l’assuré doit :


 Etre victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;
 Faire une déclaration à la caisse dans les 48 heures de l’accident ou de la
maladie. Cette déclaration est faite par l’employeur et à défaut par la
victime ou ses ayants droits ou ses représentants.
Mais qu’est-ce qu’un accident de travail ? qu’est-ce qu’une maladie
professionnelle ?
 L’accident de travail est l’accident survenu à un travailleur par le fait ou à
l’occasion du travail quelle qu’en soit la cause, qu’il y ait ou non faute de
sa part. sont également considérés comme accidents de travail :
 L’accident survenu à un travailleur pendant le trajet entre sa résidence ou
le lieu où il prend habituellement ses repas et le lieu du travail. Ce
parcours ne doit pas être interrompu ou détourné par l’intérêt personnel ou
indépendant de l’emploi.
 L’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont supportés par
l’employeur en vertu des lois et règlements en vigueur.
 Une maladie professionnelle est toute maladie causée essentiellement et
directement par le travail de la victime. C’est une affection ou une
intoxication due à l’utilisation ou à la manipulation de certains produits
nocifs à l’occasion du travail.
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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B. Les différentes prestations
Elles sont de deux sortes :
1) Les prestations en nature
Elles sont destinées à rétablir la santé et la capacité du travailleur et concernent
essentiellement les soins médicaux :
 Consultations médicales ;
 Assistance médicale : radiographies, examen, analyses ;
 Fournitures de produits pharmaceutiques et accessoires…
 Transports de la victime ;
 Rééducation…

2) Les prestations en espèces ou en numéraires


Le travailleur victime d’un risque professionnel a droit à :
 Des indemnités journalières en cas d’incapacité temporaire de travail ;
 Une rente d’incapacité permanente ou une allocation d’incapacité si
l’incapacité est permanente.

III- La branche des prestations familiales

Elle comprend les allocations prénatales, les allocations familiales et les


prestations de maternité.

A. Les allocations prénatales

Elles sont versées à la femme salariée ou à l’épouse d’un assuré lorsqu’elle est
enceinte. Le droit aux allocations prénatales est subordonné à l’observation des
prestations médicales : examens prénataux aux 3ème ; 6ème et 8ème mois de la
grossesse. Le montant de l’allocation est de 1000f par mois et est dû pour les
9mois.

B. Les prestations de maternité

On a les prestations en nature et les prestations en espèce.

 Les prestations en nature sont : les frais d’accouchement, les soins


médicaux nécessaires… Elles sont supportées exclusivement par la caisse.
 Les prestations en espèce concernent les indemnités journalières de
maternité : celles-ci sont dues à la femme en état de grossesse au moment
de son congé annuel jusqu’à 98 jours au maximum.
C. Les allocations familiales
Elles sont servies aux enfants charge de l’assuré dans la limite de six(6) enfants.
La somme de l’allocation est de 2000 francs par enfant et par mois. Ces sommes
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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sont payées à termes échus (chaque mois en principe) et à des intervalles
réguliers ne dépassant pas trois (03) mois. Les bénéficiaires de ces allocations
sont : le salarié, la veuve non remariée d’un allocateur, la femme salariée dont le
mari ne bénéficie pas d’un régime de prestation familiale la femme salariée
célibataire.la limite d’âge des enfants pour le bénéficie des allocations est de 15
ans en principe. Mais cette limite est porter à :
18 ans pour l’enfant placé en apprentissage
21 ans si l’enfant poursuit toujours ses études ou s’il est atteint d’une infirmité
ou d’une maladie incurable.

Chapitre I: Les institutions professionnelles


Les institutions professionnelles sont constituées essentiellement du syndicat et
du délégué du personnel.

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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I- Le Syndicat
1- Définition
Le syndicat est une organisation professionnelle de travailleurs ou d’employeurs
constituée comme une personne morale ayant pour objet exclusivement la
promotion et la défense des intérêts moraux, matériels et professionnels de ses
membres. Ainsi le syndicat professionnel n’a pas un but lucratif (recherche de
profit) il est aussi apolitique c’est-à-dire qu’il ne doit pas avoir un intérêt
politique.
La liberté syndicale est garantie par la constitution burkinabé en son article…
elle implique : la liberté de création de syndicat, la liberté d’adhésion ou de
sortie des travailleurs, le libre exercice des activités syndicales vis-à-vis du
pouvoir central et du patronal.

Exemple de syndicats :
 La F. SYNTER :
 Le SYNTSHA : Le syndicat national des travailleurs de la santé humaine
et animal.
 La F.SYNTER : La Fédération des Syndicats Nationaux des Travailleurs
de l’Education et de la Recherche.
Une centrale syndicale est un regroupement de deux (02) ou plusieurs syndicats.
Elle est une organisation qui regroupe plusieurs syndicats ayant les mêmes
visions.
Exemples de centrales syndicales
 La C.G.T.B : La Confédération Nationale des Travailleurs du Burkina
 L’ONSL : L’organisation Nationale des syndicats libres
 La CNTB : La confédération Nationale des Travailleurs du Burkina

2- Les conditions de constitution d’un syndicat


Les syndicats se constituent librement mais certaines conditions de fond et de
forme doivent être respectées.

a) Les conditions de fond


 Les membres d’un syndicat doivent être d’une même profession. Ils
peuvent être des personnes exerçant de métiers similaires ou des
professions connexes à l’établissement d’un même produit ;
 Les membres d’un syndicat doivent, avoir la capacité juridique c’est-à-
dire qu’ils doivent être majeurs et jouir de toutes leurs facultés mentales.
Les mineurs dont l’âge est compris entre 16 et 20 ans peuvent adhérer au
syndicat sous réserve de l’autorisation de leurs parents ou tuteurs. Les
étrangers peuvent adhérer librement au syndicat.
 Les dirigeants des syndicats en principe doivent être de nationalité
burkinabé. Les étrangers peuvent être dirigeants au Burkina Faso si leurs
pays ont signé des accords de réciprocité en matière syndicale avec le
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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Burkina Faso ou encore s’ils ont résidé au Burkina Faso de façon continue
depuis plus de cinq (05) ans.
 Les dirigeants ne doivent pas être déchus de leurs droits civils et ne
doivent pas être condamnés à une peine entrainant la perte du droit de
vote.

b) Les conditions de forme


 Les statuts et règlements doivent être élaborés par les fondateurs puis les
faire adopter lors d’une assemblée constitutive. Ils définissent le
fonctionnement et l’organisation du syndicat.
 Les statuts, le règlement intérieur et le procès-verbal de constitution
doivent être déposés à la circonscription administrative où le syndicat est
établi si le syndicat a un ressort local ou au ministère chargé des libertés
publiques si le syndicat a un ressort national ou international. Une copie
est adressée à l’inspection du travail du ressort, au directeur du travail et
au procureur du Faso.

3- Les pouvoirs et les obligations du syndicat


a) Les pouvoirs du syndicat
Le syndicat peut :
 Intenter une action justice
 Affecter une partie de ses ressources à la création de logements de
travailleurs et à l’acquisition de biens immobiliers.
 Créer, administrer ou subventionner des œuvres telles que les laboratoires,
les caisses de solidarité, les œuvres agricoles.
 Passer des contrats avec les autres syndicats, sociétés ou personnes.

b) Les obligations du syndicat


 Le syndicat a obligation de respecter la règlementation en vigueur. Il doit
limiter son objet à la défense et à la promotion des intérêts de ses
membres.
 Tout changement survenu dans la composition de la direction doit être
porté à la connaissance de l’administration.
Un délégué syndicat peut être désigné par toute l’organisation syndicale
au sein d’une entreprise. Il est chargé :
- De représenter le syndicat auprès du chef d’entreprise ;
- De participer aux négociations collectives au sein de
l’entreprise.

4- La dissolution du syndicat
Le syndicat peut être dissout par la volonté des parties, les statuts ou par
décision judiciaire.

Cours présenté par I. SANKARA BEP


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- La dissolution est volontaire lorsqu’elle est décidée par les
membres librement ;
- Elle est statutaire lorsqu’elle est prévue par les statuts.
- Elle est judiciaire lorsqu’elle est prononcée par voie Judiciaire.

II- Le délégué du personnel


L’institution professionnelle qui protège les travailleurs au sein de l’entreprise
constitue les délégués du personnel.

A- Définition et attribution des délégués du personnel


a- Définition
Le délégué du personnel est le représentant des travailleurs dans l’entreprise
pour la défense de leurs droits, leurs intérêts matériels et moraux auprès de
l’employeur

b- Attribution des délégués du personnel


Les délégués du personnel exercent plusieurs missions. En effet ils ont pour
mission entre autres de :
 Présenter les réclamations individuelles ou collectives des travailleurs.
 Saisir l’inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation relative à
l’application des prescriptions légales et règlementaires.
 Veillez à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité
des travailleurs, à la sécurité sociale et de proposer toute mesure utile à ce
sujet.
 Communiquer à l’employer toutes gestions utiles à l’amélioration de
l’organisation et du rendement de l’entreprise.

B- Election des délégués du personnel


a- Le nombre de délégués à élire
La désignation d’un délégué du personnel est obligation lorsque l’entreprise ou
l’établissement emploi plus de dix (10) travailleurs. Les travailleurs des
établissements d’une même entreprise peuvent se regrouper pour atteindre le
seuil de onze (11) travail leurs donnant droit à l’élection d’un délégué. Toutefois
ces établissements doivent être situés dans la même localité et dans un rayon de
10km
Le nombre de délégués du personnel dans une entreprise ou dans un
établissement varie en fonction de l’effectif du personnel qui travaille
habituellement dans cette entreprise ou dans cet établissement. Il y a autant de
délégués du personnel que de suppléants. Le suppléant remplace le titulaire en
cas d’absence, de décès, de démission, de révocation, de résiliation du contrat,
de perte des conditions d’éligibilité.
Le nombre de délégués est fixé comme suit :
 De 11 à 25 travailleurs = 1D-P (délégué du personnel)
Cours présenté par I. SANKARA BEP
Page 66
 De 16 à 50 travailleurs = 2D-P et 2 suppléants
 De 51 à 100 travailleurs = 3D-P et 3 suppléants
 De 101 à 250 travailleurs = 5D-P et 5 suppléants
 De 251 à 500 travailleurs = 7D-P et 7 suppléants
 De 501 à 1000 travailleurs = 9D-P et 9 suppléants
 Plus de 1000 travailleurs = on ajoute un délégué titulaire et un suppléant
par tranche supplémentaire de 500.

N.B : le mandat du délégué du personnel est de 2 ans renouvelables. Il est gratuit


Cas pratique : Dans une entreprise qui compte 3 000 travailleurs, on aura à lire :
 Pour les 1 000 premiers travailleurs 9D-P et 9D suppléants
 Pour les 2 000 travailleurs restants : 1D et DS par tranche de 500
travailleurs. On aura donc
2000/500 = 4 soit 4Dp et 4D suppléants

b- Conditions de désignation des délégués du personnel


 Les conditions pour être électeur
Pour être électeur, le travailleur doit :
 Avoir au moins dix-huit (18) ans ;
 Totaliser trois (03) mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans
l’établissement ;
 Jouir de ses droits civiques.
 Les conditions pour être éligible
Pour être éligible (candidat) aux fonctions de délégué du personnel, il faut :
 Avoir vingt et un (21) ans révolus ;
 Etre burkinabè ou ressortissant d’un Etat qui accorde la réciprocité ;
 Ne pas être un descendant, un ascendant, un parent ou un allié du chef
d’entreprise ;
 Avoir travaillé dans l’entreprise pendant douze(12) mois au moins ;
 Jouir de ses droits civiques.

c- Protection, droits et révocation des délégués du personnel


a- Protection des délégués du personnel
Pour éviter que la carrière professionnelle du délégué ne soit influencée par sa
fonction de représentant, certaines règles de protection ont été prévues :
 La fonction du délégué du personnel ne saurait être une entrave à
l’amélioration de sa rémunération ;
 Le délégué du personnel ne peut être muté contre son gré pendant son
mandat sauf sur autorisation de l’inspecteur de travail ;
 Tout licenciement d’un délégué de personnel titulaire ou suppléant doit
être soumis à la décision de l’inspecteur du travail. Toutefois en cas de
faute lourde, l’employeur peut prononcer la mise à pied provisoire en
attendant cet avis. Cet avis doit intervenir dans un délai de 15 jours sauf
Cours présenté par I. SANKARA BEP
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cas de force majeure. Passé ce délai, l’autorisation est réputée accordée. Si
l’autorisation n’est pas accordée, le travailleur est réintégré avec paiement
de salaire afférent à la période de suspension. La décision de l’inspecteur
du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique auprès du ministre
chargé du travail. La décision du ministre peut faire l’objet d’un recours
en annulation devant les juridictions administratives.
Les travailleurs pouvant bénéficié de cette procédure de licenciement sont :
- Les délégués du personnel en fonction ;
- Les délégués pendant la période comprise entre la fin de leur mandat et
trois mois suivants les nouvelles élections ;
- Les candidats aux fonctions de délégués du personnel pendant la période
entre la remise des listes à l’employeur et celle du scrutin ;
- Les délégués syndicaux.

III- Les groupements patronaux


A- Le syndicat patronat
Il est une institution professionnelle créée par des employeurs en vue de
promouvoir et de défendre les intérêts de ses membres.
Exemple :
 Le CNPB : Le Conseil National Patronal du Burkina ;
 Le GPI/B : le Groupement Professionnel des Industriels du Burkina ;
 Le SYNEPEL : Le Syndicat National des Employeurs Privés de
l’enseignement Laïc.
 Le SYEBTP : Le Syndicat des Entrepreneurs en Bâtiment et des Travaux
Publics.

B-La Chambres de Commerce et d’Industrie du Burkina (CCI-BF)


Elle joue principalement trois missions
 Une mission consultative : elle donne aux pouvoirs publics les avis et
renseignements sur des prestions commerciales, industrielles et
artisanales ;
 Une mission représentative : elle est présente dans des organes tels que le
Conseil Economique et Social (CES) la commission de privatisation, la
chambre consulaire de l’EUEMOA
 Une mission administrative : il s’agit d’une mission de gestion de services
d’utilité publique ou d’intérêt collectif.

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