VERS UNE NOUVELLE INGENIERIE DE LA FORMATION

Eléonore Dumaine, consultante chez CAA

1. Quoi de neuf dans la formation ?

a. Chronique d’une mort annoncée………………………………………p.3

b. Etat de l’offre…………………………………………………………….p.4
c. Etat des pratiques en France …………………………………………p.17

2. Et ailleurs ? Que se passe-t-il ?

a. USA………………………………………………………………………p.22
b. Europe……………………………………………………………………p.25
c. Zoom sur la conférence internationale de l’ASTD (American Society
for Training and Development): juin 2009, Washington………………..p.30

3. Et maintenant ?
a. Attention : les nouvelles technologies vont devenir incontournables : elles
sont présentes dans la sphère privée et les nouvelles générations les
utilisent quotidiennement………………………………………………p.33
b. Comment la formation va-t-elle évoluer ? ……………………………p.36
c. Quel impact sur le service formation ?.............................................p.37
d. Comment les organisations vont-elles évoluer ?.............................p.40
e. Mettre l’accent sur l’ingénierie de formation ………………………...p.41
f. Accompagnement du changement …………………………………..p.44

4- Tout le monde en parle, mais « quid de la mise en œuvre » ?

a. Les pièges à éviter quand on met en place du e-learning ou des outils

collaboratifs en ligne……………………………………………………p.47
b. Comment mettre en place une stratégie de e-learning réussie……p.48
c. Faire le choix d’une plateforme LMS…………………………………p.52
d. Comment créer une communauté apprenante en ligne ?...............p.54
e. Du blended learning au learning2.0………………………………….p.56
f. Un mot des RSE (Réseau Social d’Entreprise)…………………….p.64

5- Les technologies de l’avenir

a. 2010-2015 : le Web3.0 et les objets à technologie intégrée……….p.65
b. 2015 à 2020 : les hologrammes et le Web 4.0………………………p.67

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 1. Quoi de neuf dans la formation ?

a. Chronique d’une mort annoncée :

Le e-learning des années 2000, celui qui devait détrôner le présentiel, substituer la
machine à l’homme, est bel et bien mort et enterré. Il n’y a rien de surprenant à cet
échec, qui aurait pu être anticipé dès les prémisses du e-learning, tel qu’il a été
pensé au début des années 2000.
En effet, les promesses de cette nouvelle modalité de formation ont séduit de
nombreuses entreprises :
- Baisse drastique des coûts de formation : coûts de logistiques réduits à zéro
puisque les apprenants se forment sur leur poste de travail, coûts des
formateurs en moins.
- Simplification logistique : pas de déplacement ni d’hébergement à prévoir.
- Individualisation de la formation : modules de formation à la carte en fonction
des besoins des apprenants
- Démocratisation de la formation : modules mis à disposition d’une masse de
salariés plus grande.

C’est avant tout l’économie financière et la simplification logistique qui ont motivé
l’adoption de cette modalité, sans réelle réflexion sur son efficacité pédagogique.
Le fiasco qui a succédé les premières années d’utilisation trouve sa source à un
double niveau :

• Tout d’abord le e-learning n’a pas tenu toutes ses promesses :

o Le e-learning permet de réduire les coûts, mais uniquement sur le long
terme et à condition de l’utiliser à grande échelle, car l’investissement
de départ est assez lourd.
o La technique n’a pas toujours été au rendez-vous et de nombreuses
entreprises se sont heurtées à ces défis : leur outil informatique n’était
pas assez performant pour accueillir de la technologie multimédia.
o L’individualisation comme la démocratisation de la formation ne sont
pas produites, car le taux de connexions s’est avéré extrêmement
décevant et le taux d’abandon extrêmement élevé : les entreprises ont
dû se rendre à l’évidence qu’il ne suffit pas de mettre des ressources
ou des outils à disposition pour permettre l’apprentissage.

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 • Le e-learning n’a pas été intégré dans un processus réfléchi de formation. A
ne viser qu’une logique de coût, les entreprises ont négligé l’efficacité
pédagogique.
o Le e-learning s’est substitué à certaines formations présentielles sans
réflexion sur un dispositif global de formation.
o Toujours dans une logique de coût, l’accompagnement des apprenants
par un tuteur a été réduit au strict minimum.
o La vision de l’apprenant seul face à son module de formation est
mortellement ennuyeuse et méconnait le besoin pour l’apprenant de
participer à des débats, d’éprouver ses arguments, de partager ses
expériences avec d’autres, pour que l’apprentissage soit effectif.

Doit-on pour autant en conclure qu’il faut renoncer à inclure les nouvelles
technologies dans la formation ? Absolument pas. D’autant que ces nouvelles
technologies se multiplient, sont présentes dans la sphère privée et peuvent apporter
une réelle valeur ajoutée pédagogique à des projets de formation. Il s’agit plus de
repenser l’ingénierie de formation, afin d’intégrer le e-learning et toutes les modalités
à disposition aujourd’hui de la manière la plus pertinente possible.

b. Etat de l’offre (ce qui existe, à quoi ça sert, valeur ajoutée)

Quelle est l’offre à disposition aujourd’hui ?

Pour bien comprendre l’intérêt qu’il y a à intégrer les nouvelles technologies dans la
formation, il faut comprendre les outils mis à notre disposition et leur intérêt
pédagogique.

Le e-learning a fait beaucoup de progrès depuis les années 2000 : les modules sont
généralement composés de grains pédagogiques, qui font sens isolément et incluent
de nombreuses activités interactives qui permettent à l’apprenant d’être actifs
pendant la formation. Ils sont généralement sonorisés, peuvent intégrer de la vidéo
ou des décors 3D, sollicitant ainsi différents sens chez l’apprenant et facilitant la
mémorisation.

Avantages :
 Le coût reste intéressant, même s’il est clair qu’on ne peut pas
économiser sur tout et qu’un module e-learning peut être cher à
produire si on veut y inclure du rich-média.
 L’individualisation : le e-learning peut offrir à l’apprenant une formation
et une utilisation à la carte. L’apprenant se forme au moment où il le
souhaite. Le parcours qui lui et proposé varie avec son niveau initial et
dans certains cas, il a même le choix de son cheminement au sein du
module. C’est un moyen pour l’apprenant de s’approprier sa formation
et de devenir acteur de son processus d’apprentissage.
 L’utilisation dans le temps : une même personne a la possibilité de
revoir un module plusieurs fois, notamment juste avant une situation
qui exige les connaissances enseignées dans le module.

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 L’anonymat de la machine : pour des apprenants qui peuvent avoir
peur de s’exprimer devant les autres ou d’être jugés pour leurs erreurs
ou leur ignorance sur certains sujets, le e-learning peut lever des
blocages et permettre à ces personnes de s’exercer et de faire des
erreurs, sans pour autant être soumis au regard des autres.

Inconvénients : comme les débuts du e-learning en témoignent cette

solution de formation ne présente pas que des avantages :
 La réticence de certains apprenants : certaines personnes ne
conçoivent pas d’être formés via un ordinateur et ont besoin du face à
face avec un formateur à qui ils peuvent poser leurs questions.
 L’absence d’interaction avec les autres apprenants : dans les dispositifs
actuels l’interaction avec les autres apprenants est exclue et donc nous
ne sommes pas en présence d’une communauté d’apprenants qui
peuvent échanger, confronter leurs points de vue et du coup évoluer
dans leurs pratiques via le conflit socio-cognitif.
 La disponibilité de l’apprenant : on a vu que le e-learning présentait
l’avantage de ne pas immobiliser les apprenants sur un laps de temps
donné dans un lieu donné. La responsabilité est donc placée sur
l’apprenant de se libérer du temps pour suivre son module e-learning,
mais son emploi du temps ne le lui permet pas toujours, non plus que
l’espace de travail dans lequel il évolue. Cela exige donc une
autodiscipline de la part de l’apprenant, mais également une
communication claire de la part de l’entreprise sur l’importance de la
formation, qui doit également faire partie des objectifs fixés aux
collaborateurs.
 Enfin l’accompagnement : les apprenants ont généralement accès à un
tuteur en ligne, qui répond à leurs questions, mais c’est loin d’être
suffisant. Mettre un outil ou des ressources à la disposition de
quelqu’un ne suffit pas à garantir l’apprentissage, il faut inscrire cet outil
dans un dispositif avec une ingénierie pédagogique réfléchie, construite
en fonction des besoins constatés et des objectifs visés, et
accompagnée par un tuteur qui anime, intervient, orchestre les activités
et les interactions. Ce constat est d’ailleurs vrai pour toutes les
nouvelles technologies dont il est question dans cette étude.

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Les serious games : Les serious games sont des jeux vidéos utilitaires, visant le
développement des compétences de leurs utilisateurs. La vocation du serious
game est donc de rendre attrayante la dimension sérieuse d’une formation, en
l’intégrant dans un univers ludique.

Avantages :
 Le jeu au service de l’apprentissage : il est certes plus attrayant de se
plonger dans un jeu que dans un manuel de quelques centaines de
pages pour acquérir des connaissances. Le jeu vaut parfois mieux que
de longs discours. Il permet d’essayer certaines voies, d’en tester les
conséquences de manière virtuelle, de recommencer autant de fois que
nécessaires pour comprendre un mécanisme ou un concept. Il a donc
des vertus pédagogiques, déjà bien connues des parents !!
 Efficacité constatée : les entreprises qui ont fait appel à ce genre de
formation ont constaté des résultats plutôt satisfaisants par rapport aux
objectifs visés par la formation. Visiblement l’aspect divertissant du jeu
favorise l’apprentissage.
 Concerne tous les secteurs : aucune activité n’est exclue de cette
modalité. Les métiers de la santé, de l’éducation, des transports, de la
finance, de la communication, de l’industrie, se sont déjà tournés vers
ce format d’apprentissage.
 Peut séduire la nouvelle génération qui arrive sur le marché du travail :
c’est le développement de la wii et de la nitendo DS qui a boosté le
marché des serious games, des jeux vidéos très en vogue chez la
jeune et parfois moins jeune génération.

Inconvénients :
 Le coût : le jeu sérieux représente un investissement important : entre
50000€ et 200 000€, voire plus. Il faut donc bien évaluer l’intérêt de
présenter une formation sous forme de serious game.
 La réticence face au jeu : en France, contrairement aux pays anglo-
saxon, on a du mal à concilier l’environnement professionnel avec
l’amusement ou le jeu, d’où la réticence à investir dans les serious
games.
 Transfert vers la pratique : le serious game ne peut se passer d’un
accompagnement pédagogique et humain, pour permettre le passage
de l’univers virtuel à la réalité. Passer de l’activité virtuelle à la décision
opérationnelle demande un accompagnement qu’il faut mettre en place
et penser en amont, car la réalité présente des risques absents de
l’univers virtuel.
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Les simulateurs : ce sont des dispositifs techniques qui permettent de reproduire
de façon virtuelle une situation réelle. Certains classent les simulateurs dans les
serious games, cependant il nous semble pertinent de faire la distinction entre
ces deux modalités. En effet les simulateurs sont sensés reproduire le plus
fidèlement possible une situation réelle. Les simulateurs seront jugés d’autant
plus performants qu’ils se rapprochent de la réalité et permettent à l’apprenant de
s’entrainer dans un contexte le plus proche possible du concret.
Ce n’est pas du tout le cas des serious games qui se déroulent dans un univers
décalé et imaginaire. Ce sont les règles du jeu, les épreuves proposées, les
obstacles rencontrés au cours du jeu, qui permettent d’atteindre les objectifs
d’apprentissage.

 L’avantage incontestable du simulateur est la possibilité de s’entrainer

à des situations ou à des gestes techniques, sans conséquence dans
la réalité. Le participant peut prendre des risques, faire des erreurs,
recommencer autant de fois qu’il le souhaite. Il peut également
s’entrainer à des situations difficiles, présentant des conditions
particulièrement compliquées.

 L’inconvénient reste le passage à la réalité. Comme pour les serious

games, la réalité présente un stress lié au risque et aux conséquences
des décisions prises, qui n’existe pas dans le monde virtuel. Quel va
être l’impact de ce stress sur l’apprenant dans la pratique ?

 Il reste par ailleurs une interrogation sur la possibilité de former des

comportements via les simulateurs. Ils sont certes efficaces pour
connaître les gestes à faire dans certaines situations, mais qu’en est-il
des comportements ? Est-ce que la simulation va suffire à remettre en
question certaines attitudes, sans la confrontation avec des pairs et le
questionnement par d’autres ?

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Les outils Web2.0.

Qu’appelle-t-on Web2.0 ? La technologie Web évolue rapidement et en
permanence. Au sein de cette évolution permanente, le Web2.0 désigne une
transition majeure des technologies Web. En effet, dans un premier temps le Web
a permis la transmission instantanée d’informations venues du monde entier.
L’originalité du Web2.0, c’est que l’utilisateur devient actif et créateur de contenu.
Il ne se contente plus de réceptionner de l’information, il la commente, et la
partage. Ce web se caractérise par l’apparition d’applications qui favorisent
l’interaction entre les internautes et qui de plus utilisent le Web comme
plateforme.

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Voici une liste non-exhaustive d’outils indissociables du Web2.0 et de leur intérêt
pédagogique :

Le forum : il s’agit d’un lieu d’échanges asynchrones entre les participants d’un
groupe plus ou moins nombreux. Chacun publie des messages sur un thème
donné ou répond aux messages des autres, formant ainsi une discussion.
Il existe des logiciels gratuits sur le Web, qui permettent de créer et de gérer des
forums Web.

 L’intérêt pédagogique d’un tel outil est multiple. Il peut notamment

être utilisé par un formateur (ou animateur) pour lancer un débat entre
les différents apprenants du groupe. Il contribue ainsi à créer une
communauté d’apprenants, qui peut perdurer dans le temps après la
formation, surtout lorsque les apprenants n’appartiennent pas au même
site. Ainsi chacun peut faire part du transfert de connaissances sur son
lieu de travail et partager son retour d’expérience avec les autres.
Le fait que l’outil soit asynchrone, permet à chacun de réfléchir et de
faire des recherches avant de poster son message ou sa réponse à la
question.
Le formateur peut également organiser un jeu de rôle via un forum.
Cependant, tout comme dans une réunion en face à face, une
discussion sur le Web nécessite un animateur, ou un modérateur pour
relancer les débats qui se tarissent, ou pour arbitrer les échanges
lorsque ceux-ci s’enflamment. Dans un groupe de formation, c’est tout
naturellement le formateur qui jouera ce rôle. Une des clés de succès
d’un forum est le nombre de personnes qui y participent, postent des
messages et réagissent aux autres messages, stimulant les esprits et
créant de la controverse. Or le socioconstructivisme, avec Vygostky et
Piaget, montre l’importance des interactions sociales dans l’acte
d’apprendre.

 Les inconvénients : il n’est pas possible de s’adresser à une seule

personne, le groupe aura forcément accès à tous les messages et leurs
réponses. Si quelqu’un souhaite faire une réponse personnelle, il vaut
mieux alors passer par un autre outil, comme la messagerie
électronique. Par ailleurs, le forum ne permet pas de travailler en
collaboration sur des documents aussi facilement que d’autres outils
(comme le wiki).

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Le blog : Le blog est un site internet qui prend la forme d’un journal de bord,
présentant une série d’articles du plus récent au plus ancien. L’article d’un blog
peut être composé de textes, de vidéos, de photos, de graphes,
d’enregistrements sonores, d’hyperliens. Les lecteurs du blog peuvent ajouter des
commentaires sur la page même du Web et contribuer de cette manière à enrichir
la réflexion de l’auteur du blog. Le blog est donc un site dynamique, qui évolue au
gré des articles publiés par son auteur, ainsi que des commentaires ajoutés par
les lecteurs. Il existe de nombreux logiciels de création de blogs sur internet,
gratuits, et qui permettent à quiconque de créer son blog. Le plus simple d’entre
eux est probablement blogger qui permet de créer un blog en quelques minutes.
 L’intérêt pédagogique du blog : Le blog peut permettre au formateur
de poster des articles, des travaux, des réflexions ayant un lien avec le
thème de la formation. Il peut aussi y afficher des liens vers des sites
intéressants. Cela permet aux apprenants d’avoir accès à des
ressources supplémentaires, mais également d’ajouter leurs
commentaires aux articles.
Les formateurs peuvent ainsi multiplier les opportunités de
communication avec les apprenants, d’autant qu’ils ont la possibilité de
limiter l’accès de leur blog à un public restreint.
Enfin, le fait que le blog offre, comme le forum, une communication
asynchrone, donne le temps de réflexion aux différents participants,
avant de poster leurs commentaires. Or la pratique réflexive, de même
que la formalisation par écrit des idées, a une incidence favorable sur
l’apprentissage en profondeur.
 Les inconvénients : Il est indispensable pour qu’un tel outil serve un but
pédagogique, de créer un environnement où les apprenants ne se
sentent pas jugés, sinon, il y a fort à parier qu’ils ne se risqueront pas à
enrichir le blog de leurs réflexions personnelles. Dans ce cadre, une
des options peut consister pour les apprenants à se doter d’un
pseudonyme, dans le but de s’exprimer plus librement, sans crainte du
regard des autres.

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Le microblog (Twitter) : La principale fonctionnalité d’un microblog est de

pouvoir envoyer des messages très courts (pas plus de 140 caractères) à
d’autres utilisateurs. Les personnes qui utilisent Twitter, par exemple, peuvent en
faire un usage très différent. Certaines l’utilisent pour rester en contact avec leur
famille et leurs amis, et envoient des messages très personnels pour raconter ce
qu’ils sont en train de faire. D’autres utilisent Twitter pour marketer leurs produits
et leurs services, c’est notamment un moyen pour les entreprises de toutes tailles
de communiquer sur leurs dernières actualités. Enfin, on peut utiliser Twitter pour
un échange réciproque d’informations entre professionnels d’un même domaine.

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  L’intérêt pédagogique de cet outil s’inscrit de fait dans la dernière
utilisation décrite. En effet, vous pouvez choisir de « suivre » des
personnes qui travaillent dans le même domaine que vous, et avoir
ainsi accès aux informations qu’elles communiquent sur Twitter. Bien
sûr, si vous ne contribuez jamais à votre communauté professionnelle
en apportant à votre tour de l’information, les personnes peuvent
décider de bloquer votre accès à leurs messages. En revanche, si vous
contribuez de manière constante et pertinente, de plus en plus de
personnes suivront vos messages. A vous alors de sélectionner ceux
qui vous semblent les plus intéressants afin de vous constituer une
communauté professionnelle fructueuse. Les messages autorisés étant
très courts, l’information consiste le plus souvent en des liens internet,
qui redirigent vers des articles, des blogs ou des sites Web. Un
microblog est donc un outil formidable de veille et d’échange. Un
groupe d’apprenants peut ainsi décider de se suivre mutuellement via
le microblogage, échanger de l’information et se poser des questions,
sachant que les messages peuvent être envoyés via leur téléphone
portable.

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Le wiki : Le wiki est un site web où tous les visiteurs autorisés peuvent créer du
contenu, le modifier, l’enrichir. Cet outil permet donc la co-construction de
contenu sur un thème donné.

 Comme pour les outils présentés précédemment, l’intérêt

pédagogique du Wiki est de permettre un travail collaboratif entre les
apprenants. Le formateur peut ainsi demander aux apprenants de
réfléchir à une problématique et de poster sur le Wiki le résultat de leur
réflexion, qui pourra non seulement être sujet à commentaires de la
part des autres participants, mais également sujet à modification ou
enrichissement. Il s’agit donc d’un vrai travail de co-construction sur un
thème donné. Le wiki constitue ensuite une capitalisation des
connaissances de chaque participant, qui pourra continuer d’être
enrichie dans l’avenir. Le formateur peut également demander à un
expert d’intervenir sur le wiki et de donner son avis sur le résultat final
du travail des apprenants.

 Les inconvénients : Les apprenants doivent être formés un minimum

à l’usage du Wiki et aux fonctionnalités du site Web utilisé. Par ailleurs,
il est important de planifier en amont une rencontre pour clarifier les
objectifs de cette participation à un wiki. L’idée est de co-construire une
base de connaissances, et non pas de critiquer ou de commenter
l’apport d’un autre participant. L’exercice nécessite donc la capacité à
coopérer avec les autres. Par ailleurs, les participants doivent être
motivés à participer à un tel projet, car sans motivation, le wiki est voué
à une disparition certaine.

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 La crainte parfois exprimée de voir apparaître des dérapages dans les
propos ou des informations erronées, peut être facilement apaisée. En
effet les wikis gardent les versions antérieures des pages et donnent un
aperçu des modifications apportées. Si elles sont jugées erronées ou
inappropriées, il est toujours possible de les supprimer.

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Les flux RSS et les agrégateurs : Un flux RSS (Really Simple Syndication) est
un fichier XML mis à jour en temps réel. Ces flux sont généralement présents sur
des sites qui évoluent périodiquement, tels que les sites d’actualité, les blogs ou
les wikis. Ce standard permet à un internaute d’être informé rapidement de la
mise à jour de données. Pour recevoir ces mises à jour, l’utilisateur doit s’abonner
au flux (c’est gratuit), et choisir un logiciel qui lui permettra d’intégrer les flux sur
une page Web. Ces logiciels, intégrateurs de flux, portent le nom d’agrégateur
(par exemple Netvibe). Grâce à l’agragateur, tous les flux auxquels un utilisateur
est abonné apparaissent mis à jour sur une même page Web. Il est ensuite
possible de cliquer sur des liens qui renvoient au site auteur du flux. Les flux RSS
évitent à un internaute de visiter un site pour voir les nouvelles mises à jour,
celles-ci apparaissent automatiquement sur le site agrégateur. Ainsi, si un
internaute suit 15 sites différents sur un sujet donné et que ces sites proposent un
flux RSS, une fois abonné au flux, l’agragateur visite les sites et récupère tout
nouveau contenu, qui apparaîtra ensuite sur la page web de l’agrégateur.

 L’intérêt pédagogique des flux RSS, est de permettre à un formateur

ou à des apprenants une veille perpétuelle sur un sujet donné. Si un
groupe de travail partage un même site agrégateur, cela peut
également donner l’occasion à chacun d’être informé en temps réel des
contenus mis à jour sur les blogs ou sites sélectionnés.

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Le Bookmarking social ou partage de favoris : Certains logiciels sur le Web

(comme par exemple delicious) permettent d’organiser ses favoris, de manière à
ce qu’ils soient consultables de n’importe quel ordinateur avec une connexion
internet. Un tel logiciel permet d’ajouter des commentaires concernant le site
sélectionné, ou bien un synopsis. Il offre aussi la possibilité de taguer ses favoris,
en choisissant les mots clés qui désignent le mieux les sites préférés. Il suffit
ensuite de taper ce mot-clé pour retrouver tous les sites qui ont été tagués de
cette manière.

 Intérêt pédagogique : Les apprenants d’un même groupe peuvent

partager un même compte de Bookmarking. Chacun peut ensuite
ajouter les sites qui lui semblent pertinents par rapport au sujet étudié,
ce qui permet au groupe d’avoir accès à de nombreuses sources
d’informations. Le groupe peut également opter de taguer ensemble les
sites sélectionnés, afin de retrouver plus facilement l’information
pertinente. Enfin, c’est un outil qui peut servir à un travail de recherche
en commun.

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Les réseaux sociaux : Un réseau social est une application Web qui permet de
construire une communauté de personnes partageant un intérêt et qui souhaitent
se mettre en relation. Parmi les réseaux sociaux les plus connus, on peut citer
facebook, myspace, linkedin. Ces réseaux sont publics et ouverts à tout internaute,
mais il est également possible de créer un réseau social privé, notamment dans le
cadre d’une formation. Ning est une plateforme en ligne qui permet la création d’un
réseau social privé. Chacun peut y créer son profil, télécharger des photos, des
podcasts, des vidéos, lancer un débat ou rejoindre une discussion, publier des
blogs ou des présentations. L’accès à ce réseau peut être réservé aux seuls
membres du groupe concerné, par exemple un groupe d’apprenants dans le cadre
d’une formation.

 Intérêt pédagogique : L’intérêt d’un tel réseau social est de créer une
communauté d’apprentissage en ligne, qui peut échanger, partager des
documents, débattre, travailler ensemble sur des documents postés sur
le réseau. Cela peut donner lieu à un vrai travail collaboratif en ligne.

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Second life : Un internaute qui décide de créer un compte sur second life,
commence par se choisir un pseudonyme et un avatar (personnage virtuel qui va le
représenter dans Second life). Puis sous la forme de cet avatar, il va pouvoir
participer à différentes activités : se créer un réseau d’amis, assister à un concert, à
une conférence, se construire une maison, acheter une voiture…

 Intérêt pédagogique : Second life peut représenter une expérience

d’apprentissage intéressante, dans la mesure où cette application
internet permet de rencontrer les autres apprenants d’un même groupe,
ainsi que le formateur, sous forme d’avatars dans un monde virtuel,
d’avoir accès à des ressources, d’assister à des conférences et d’avoir
des discussions.

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Les Podcasts : Par définition, il s’agit de la distribution de fichiers audios via
internet. La technologie permet aujourd’hui à un utilisateur d’enregistrer et de
diffuser des ressources audios, à l’aide uniquement d’un ordinateur, d’un micro et
d’un accès internet. Il existe des logiciels gratuits sur internet pour créer des
podcasts (par exemple audacity)

 Intérêt pédagogique : Un formateur peut enregistrer une partie de son

cours et en donner l’accès aux apprenants. Il peut également inclure
des interviews d’experts dans ses ressources d’apprentissage. Sachant
que certaines personnes ont une mémoire auditive, d’autres une
mémoire visuelle, les podcasts sont un bon moyen de diversifier les
ressources d’apprentissage et de s’adapter aux différents besoins des
apprenants.
Le formateur peut également demander aux apprenants d’interviewer
des experts et de mettre ces interviews à disposition sur un site de
partage (itune par exemple).
Enfin, ces podcasts peuvent être téléchargés sur des ipods ou des
PDA et donner ainsi la possibilité aux apprenants d’écouter
l’enregistrement en se baladant, dans les transports, ou même en
faisant du sport.

 Les inconvénients : Un des inconvénients d’une ressource audio par

rapport à du texte notamment, c’est qu’il est difficile de le parcourir
rapidement pour en avoir une vision globale, comme la lecture rapide le
permet avec un texte. Cela exige donc un investissement en temps
incontournable.

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Les vidéocasts : Il s’agit du pendant des podcasts, mais sous forme vidéo. Les
cours enregistrés sous forme vidéo existent depuis longtemps, notamment dans les
universités. Mais les progrès technologiques en ont multiplié l’usage et l’accès. En
effet, aujourd’hui (grâce à une bande passante beaucoup plus performante),
quasiment tous les ordinateurs offrent la possibilité de visionner des films sur
internet.
 Intérêt pédagogique : Un formateur peut très facilement filmer une
intervention grâce à une Webcam, sans passer par la prestation d’un
studio d’enregistrement, et télécharger cette vidéo sur un site public ou
privé au choix. De la même manière que les podcasts, les vidéos
permettent de varier les ressources pédagogiques, éventuellement de
filmer des démonstrations ou des experts, et ainsi de favoriser
l’apprentissage, en sollicitant différentes mémoires.

 Les inconvénients : Pour qu’une ressource vidéo présente un intérêt,

il faut que la personne filmée ait un certain charisme et impose sa
présence à l’écran, faute de quoi la personne qui visionne décroche
rapidement.

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Après ce petit tour d’horizon des technologies et de leur utilisation possible en
formation, il reste à évoquer l’émergence du Mobile Learning. Il s’agit d’étudier
un cours, d’écouter un podcast ou un vidéocast sur un PDA, un téléphone
mobile ou un i-pod. En effet les téléphones mobiles de dernière génération
sont de véritables ordinateurs de poche, sur lesquels on peut écouter de la
musique, regarder des films, se connecter à internet, recevoir ou envoyer ses
mails, prendre des photos et les envoyer à ses amis et sa famille.
L’avantage du Mobile Learning, est justement sa mobilité. Il ouvre la
possibilité d’envoyer des instructions, des informations, des images ou des
vidéos, partout dans le monde et à n’importe quel moment. Ca peut
représenter un aspect important pour les étudiants ou les salariés qui se
déplacent beaucoup et qui ont besoin d’avoir accès à des ressources ou à de
l’information. Dans la mesure où le mobile learning est une application assez
récente dans le domaine de la formation, il reste à identifier les formats
pédagogiques les plus appropriés pour ces appareils, qui prennent en compte
la taille des écrans et le fait que l’utilisateur n’est pas nécessairement installé
dans un endroit calme.

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Les principaux prestataires e-learning et leurs spécificités :

• Certains prestataires proposent une offre e-learning sur étagère, c’est-à-dire

des modules génériques et standards :
o Widil : fondamentaux du management et des ressources humaines
o I-progress : bureautique et fondamentaux du management
o Skillsoft : bureautique, management, informatique, droit, ressources
humaines
o CrossKnowledge : fondamentaux du management

• D’autres prestataires se positionnent sur la création de contenu sur mesure, adapté

au contexte et au budget de l’entreprise cliente :
o HR Valley e-learning
o Micropole Univers
o e-docéo
o Onlineformapro
o BESTFORMATION
o U§L learning :
o Takoma
• Enfin, certains proposent les deux formats, en développant une offre sur
étagère conséquente, et des solutions sur mesure pour des formations très
contextualisées :
o Cegos e-learning
o Demos e-learning agency

• Enfin, d’autres se sont spécialisés dans les serious games et sont devenus
incontournables sur ce marché :
o KTM advance
o VIRTUOFACTO
o NetDivision
o Daesign
o Succubus Interactive
o Les Tanukis
o Symetrix

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 • Comment sélectionner votre prestataire e-learning :

o La première étape consiste avant tout à bien définir vos besoins. Il

se peut que vous ayez une idée très claire de ce que vous voulez :
vous avez déjà défini votre parcours de formation et la part de contenu
que vous souhaitez intégrer en e-learning. Vous pouvez également à
ce stade, faire appel à un cabinet de conseil en formation, qui non
seulement pourra vous aider à construire une ingénierie de parcours
pertinente, faisant l’usage le plus judicieux possible du e-learning, mais
qui pourra aussi vous aider à faire le choix du prestataire.

o Seconde étape, vous rédigez le cahier des charges et lancez

l’appel d’offre. Ce cahier des charges doit entre autre préciser vos
contraintes ou vos exigences techniques. Demandez au prestataire la
façon dont il envisage de traiter le contenu : quelle scénarisation, quelle
médiatisation, quel graphisme ?

o Dernière étape, analysez les réponses des prestataires.

Quelques conseils pratiques :

• Demandez des exemples de cours e-learning à tester sur votre

plateforme pour vous assurer de la compatibilité technologique. Vous
ne voulez pas découvrir après coup, que l’encodage des modules ne
cadre pas avec votre système
• Testez la navigation, la qualité graphique, le contenu, l’évaluation et
faites également tester ces modules par différents futurs utilisateurs.
• Posez des questions sur la pédagogie adoptée : comment s’y
prennent-ils pour engager l’apprenant, au-delà de l’aspect graphique.
• Faites-vous expliquer le processus de développement d’un module et
demandez des livrables à chaque étape pour ne pas avoir de mauvaise
surprise avec le produit final.
• Assurez-vous qu’il y ait un chef de projet dédié à votre compte.
• Prenez en compte le besoin de mise à jour éventuelle de votre
contenu : qui s’en charge, à quelle fréquence, à quel prix ?
• N’hésitez pas à prendre des références sur les prestataires, par
exemple sur les réseaux professionnels en ligne.

16
 c. Etat des pratiques en France :

Le e-learning s’inscrit aujourd’hui durablement dans le paysage de la

formation en France, tout du moins dans les grosses entreprises. Le
discours est globalement assez uniformisé de la part de toutes ces
entreprises, ce qui atteste de la maturité du marché du e-learning. Les
entreprises ne se posent pas la question « faut-il intégrer du e-learning
dans la formation », mais plutôt « comment intégrer le e-learning dans la
formation ».
Cela dit, il ne représente encore en moyenne que 10% du total de la
formation (en heures), même si une majorité d’entreprises, affirme vouloir
augmenter la part du e-learning dans la formation.

Les motivations principales qui poussent les entreprises à adopter le e-

learning sont les suivantes :
• Logique de coûts : des populations nombreuses à former,
dispersées sur le territoire, avec parfois un fort turn-over
• La possibilité d’individualiser les parcours : granularisation
du contenu. Les apprenants ne se forment que sur les
connaissances qu’ils ne maîtrisent pas
• La formation immédiate des nouveaux arrivants.
• La possibilité de revoir les modules e-learning au moment
opportun.
• L’homogénéisation de la formation : même contenu transmis
à tous les apprenants quelque soit leur lieu géographique.
• La simplification de la logistique : pas de déplacement ou
d’hébergement à planifier, pas de salle à réserver.
• La sauvegarde des savoirs et des expertises : ce sont les
experts de l’entreprise (auparavant mobilisés pour dispenser des
formations en présentiel), qui contribuent au contenu des
modules e-learning.

Les domaines de prédilection des entreprises pour développer du e-

learning :
• Parcours d’intégration des nouveaux arrivants : présentation de
l’entreprise, de sa culture, de ses métiers.
• Description des offres et des produits.
• Aspect théorique des formations : le e-learning s’est substitué au
présentiel dans le domaine du savoir. Cela permet de concentrer
la formation présentielle sur la mise en pratique ou le savoir-être.

17
Les démarches e-learning adoptées : choix de modules sur étagère ou
sur mesure, développement des modules externalisé, ou en interne.
• Les modules utilisés sont à la fois des modules sur étagère et
des modules sur mesure. Les modules sur étagère sont destinés
à des formations génériques dans des domaines où les savoir-
faire sont communs à tous les secteurs, tels que les techniques
de management, la finance, la gestion, les techniques de
communication, les langues, la bureautique. Les modules sur
mesure, quant à eux, sont développés sur des thèmes plus
spécifiques à l’entreprise : les métiers, les produits, la culture et
les valeurs d’une entreprise, les parcours d’intégration.
• Certaines entreprises ont fait le choix de développer leurs
modules sur mesure en interne, notamment lorsque certaines
ressources existent déjà dans l’entreprise pour concevoir les
parcours présentiels. Il s’agit alors pour l’équipe de conception
pédagogique de développer les compétences pour concevoir
des formations e-learning. Ce choix présente l’intérêt d’être plus
économique financièrement et de s’appuyer sur des personnes
qui connaissent bien l’entreprise et sa culture.
• D’autres ont fait le choix de faire développer leurs modules sur
mesure par un prestataire externe, considérant que leur valeur
ajoutée n’est pas dans la conception pédagogique e-learning,
qu’elles ont besoin des conseils et du soutien de professionnels
dont c’est le métier et aussi parce qu’elles rencontrent des
difficultés à recruter les bonnes compétences.

Les obstacles auxquels se sont heurtées les entreprises : comme

nous l’avons déjà signalé, le e-learning a rencontré à ses débuts des
difficultés, dont certaines sont toujours d’actualité :
• Les frustrations informatiques : Il s’agit le plus souvent d’une
incompatibilité entre la technologie très performante, très riche et
médiatisée de certains modules e-learning et un système
informatique parfois désuet, ou qui interdit l’accès à certaines
applications Web et qui ne dispose pas de cartes son ou vidéo.
• Les obstacles logistiques : pour toutes les personnes qui ne
travaillent pas avec un ordinateur, la formation e-learning exige
l’aménagement de postes dédiés à la formation dans un espace
réservé à cet effet. Cet espace, pas toujours convivial, ni
confortablement aménagé, renforce le sentiment d’isolement de
l’apprenant et dévalorise l’intérêt à se former de cette manière.

18
 • La difficile planification de la formation pour les apprenants:
La formation n’étant pas programmée à une plage horaire
précise, les apprenants se trouvent confrontés au besoin de se
ménager du temps pour se former, et d’organiser leur travail en
conséquence. Ce n’est pas évident, d’autant qu’il n’est pas
toujours bien vu en France de faire autre chose que son travail
pendant les horaires de bureau. Les nouvelles manières de se
former exigent donc un changement de mentalité, tant de la part
des collaborateurs que des managers.
• Le manque de motivation des apprenants : les taux de
connexion sont très bas et les taux d’abandon très élevés.

Fortes de ces premiers retours d’expérience, certaines entreprises

modifient leur stratégie e-learning pour mieux exploiter l’intérêt cette
modalité de formation :
• Implication des différents acteurs dans la stratégie de formation,
et notamment du management.
• Mise en place d’un accompagnement plus présent des
apprenants : l’accompagnement en e-learning est souvent
négligé, et consiste essentiellement à mettre à disposition de
l’apprenant un tuteur technique et un tuteur pédagogique, mais
uniquement à l’initiative de l’apprenant, ce qui n’est pas
suffisant. Certains observateurs pensent que le manque de
motivation des apprenants à prendre en main leur formation est
spécifique à la France où les personnes aiment être
« maternées » et prises en main par un formateur. Mais ce serait
désavouer ce que de nombreux socio-pédagogues, français
(Piaget), russes (Vygotski) ou américains (Bruner) ont écrit sur
l’apprentissage et notamment le besoin de créer de l’interaction
entre les apprenants. Or dans le e-learning, l’apprenant se
retrouve seul face à son ordinateur, dans un modèle
béhavioriste de l’apprentissage, où ses essais sont sanctionnés
par une remarque négative quand il échoue et renforcés par un
encouragement positif quand il répond correctement.
L’expérience du e-learning des dernières années souligne le
besoin de penser l’ingénierie de formation et notamment
l’accompagnement des apprenants, si on veut s’assurer qu’il y
ait bien apprentissage. Du coup, de plus en plus d’entreprises
intègrent du tutorat à leurs formations e-learning. Le tutorat
aujourd’hui, passe essentiellement par le téléphone et les mails,
et n’utilisent pas encore les techniques mises à disposition par le
Web2.0, qui permettraient qui plus est, de mettre les apprenants
en relation entre eux et de ne pas uniquement privilégier la
relation avec le tuteur.

19
 • Recours au blended learning : le e-learning n’a jamais réussi à se
substituer complètement au présentiel et les entreprises sont plus que
jamais convaincues aujourd’hui que l’outil ne se suffit pas à lui-même
et ne peut garantir l’apprentissage, même s’il est bien construit. Il leur
paraît donc important de penser plus précisément l’apprentissage et
l’ingénierie de formation, en mixant les modalités de manière
réfléchie, afin d’intégrer la technologie de manière pertinente, au
service d’une pédagogie efficace.

On constate donc que l’expérience de ces 10 dernières années a fait évoluer les
entreprises vers une approche plus mature et plus réfléchie du e-learning, qui
prend en compte la valeur ajoutée pédagogique que peut représenter cette
modalité (confirmée par un rapport du gouvernement Américain s’appuyant sur
51 études menées sur 10 ans et remis en juillet 2009), tout en concédant ses
limites (absence d’interactions, manque d’accompagnement).
Il convient donc maintenant pour les entreprises françaises de considérer les
nouvelles technologies, leur évolution et ce qu’elles peuvent apporter d’un point
de vue pédagogique, afin de construire des parcours de formation innovants et
efficaces.
Il se peut qu’elles soient encouragées en ce sens par les pouvoirs publics qui
portent une attention de plus en plus soutenue aux nouvelles technologies et leur
impact sur l’économie :
En juillet 2009, le Centre d’Analyse Stratégique a remis à Nathalie Kosciusco
Morizet un rapport intitulé la société et l’économie à l’aune de la révolution
numérique. Ce document envisage différents scénarios d’évolution de la société
numérique à horizon 2025, en fonction de l’accompagnement des politiques
publiques dans ce domaine. Trois scénarios principaux se dégagent de cette
étude :
• Un scénario où par manque d’investissement du gouvernement dans
la technologie numérique, le potentiel numérique n’est pas pleinement
exploité, que ce soit dans l’éducation, la santé ou les PME ; et ce
malgré un intérêt marqué des français pour les nouveaux usages
internet.
• Un scénario catastrophe, où le numérique connaît un essor important
en France, mais faute de régulation à l’échelle mondiale, les risques
liés à l’utilisation d’Internet ne sont pas maîtrisés : absence de
sécurité des transactions commerciales, non respect des données
privées, multiplication des cyberattaques, diffusion de virus
informatiques qui paralysent plus ou moins longuement certains
systèmes. Par conséquent, une grande partie des usagers et des
entreprises se détournent du Web.
• Enfin, un scénario de Renouveau, qui envisage une économie
numérique au service de la croissance, et source de compétitivité
internationale pour la France. Les TIC sont alors au centre de
l’activité économique, chacun en France peut accéder au Très Haut
Débit et l’innovation se diffuse dans tous les domaines.

20
Après avoir évoqué les scénarios possibles et leurs conséquences sur l’activité
économique et la croissance, le rapport propose six axes d’orientation stratégique
pour permettre à la France de s’approcher du scénario Renouveau. Il est
intéressant de noter que l’axe n°1 concerne l’éducation et la formation, avec les
recommandations suivantes :

Orientation à long terme :

- Permettre à chacun de maîtriser les outils numériques et partager la
culture qui en découle afin de pouvoir les utiliser de manière efficace,
aussi bien dans ses usages personnels que professionnels.
- Organiser les formations pour disposer des compétences nécessaires
au développement des outils numériques pour la société et la
compétitivité des entreprises.

Recommandations à court terme :

- Placer le numérique (matériels, outils et contenus) au cœur de
l’éducation et de la formation initiale.
- Développer, grâce notamment au Fonds d’investissement social,
la formation tout au long de la vie par et pour le numérique, le
promouvoir comme outil de créativité et d'innovation.
- Développer, grâce au numérique, de nouveaux outils de formation
et de gestion des projets pédagogiques.
- Elargir, et rendre opérationnelle, l’exception aux droits d’auteur pour les
documents multimédias utilisés à des fins pédagogiques.

On constate donc que ce rapport met en avant les possibilités incroyables

offertes par les nouvelles technologies, dans tous les domaines d’activités. Il
encourage non seulement la formation aux TIC, mais également et avant tout,
l’utilisation de ces technologies dans l’éducation initiale et la formation continue,
comprenant que ces technologies sont en soi, un levier formidable de
développement et de transfert des connaissances et donc d’innovation.
Il est à souhaiter que c’est effectivement le scénario de Renouveau qui se
produira en France et que la politique publique fera les investissements
nécessaires pour équiper les écoles et les universités, promouvoir l’utilisation des
TIC dans les PME et rattraper le retard pris sur d’autres états européens, comme
le Royaume-Uni, mais aussi plus récemment l’Allemagne et l’Espagne.
Les entreprises quant à elles se disent prêtes à intégrer les technologies web2.0,
notamment les blogs, Wikis, réseaux sociaux, mais cela reste plus de l’ordre de
l’intention que de la mise en pratique, surtout en ce qui concerne le domaine de la
formation, où ces outils nécessitent une ré-ingénierie complète, le développement
de nouvelles compétences chez les professionnels de la formation (formateurs,
responsables formation), ainsi que chez les apprenants (qui doivent apprendre à
maîtriser un minimum ces nouvelles technologies).

21
2. Et ailleurs ? Que se passe-t-il ?

a. USA

Comme on le constate sur ce graphique, le marché mondial du e-learning

n’a pas cessé de croître depuis 2001, passant d’environ 6 milliard de $ en
2001 à 28 milliards de $ en 2005.
Clairement depuis le début de la e-formation, les américains font figure de
précurseurs et conservent leur avance sur les autres pays.

La Masie Center (centre professionnel spécialisé dans les nouvelles

technologies) révèle que 92% des entreprises américaines montent des
services internes de formation en ligne.
Cependant on assiste à un tournant depuis 2008. Alors qu’en 2007, la
proportion totale de formation en ligne représentait 30% des heures de
formation. Cette proportion est passée à 24% en 2008, selon une étude de
Bersin§Associates. Cette baisse traduit la tendance des entreprises
américaines à intégrer de plus en plus l’apprentissage informel et les
réseaux sociaux dans leur stratégie de formation. L’accent est mis sur la
collaboration, le partage de connaissances, le coaching et le mentoring.

Parallèlement les sessions de formation en salle avec un formateur

représente une part de plus en plus réduite des budgets de formation.
Cette tendance accompagne le développement des TIC et leur introduction
croissante dans le monde de l’entreprise.

22
Qu’en est-il du mobile learning et des serious games ?

Concernant le mobile learning, on assiste déjà à des exemples concrets

d’utilisation dans les entreprises.
De grandes entreprises de pharmacologie et de biotechnologie, telle que
Genentech, utilisent les ordinateurs de poche, ou les PDA pour leurs équipes de
commerciaux itinérants. Via ces appareils, ils ont accès à des présentations video
de leurs produits ou à leur application CRM. Autre exemple dans le même
secteur, Becton, Dickinson § co utilisent les PDA pour former leur force de vente.
Dans le domaine informatique, CISCO offre à ses équipes techniques et
commerciales des modules e-learning d’une quinzaine de minutes, avec de
l’interaction, du son et des évaluations, à visionner sur leur PDA ou leur IPOD.
CISCO pense également à lancer sur ce même format des outils marketing, pour
développer chez ses commerciaux une meilleure connaissance des spécificités
de la marque.
L’armée américaine a également lourdement investi dans le m-learning,
notamment pour la maintenance des véhicules armés.
Boeing et Honda utilisent le m-learning pour guider pas à pas les techniciens de
maintenance dans les procédures à suivre, limitant ainsi considérablement le
risque d’erreur et augmentant la productivité.
Selon IBM, la force du m-learning, c’est son aspect immédiat et la possibilité qu’il
offre de combler les temps morts des apprenants. De nombreux salariés ne sont
pas assis derrière un bureau, mais sont des itinérants ou des hommes de terrain,
et n’ont pas forcément un ordinateur à portée de main, en revanche, ils ont tous
un téléphone mobile. Du coup, le m-learning est le moyen idéal pour tenir ces
salariés formés et informés.
Beaucoup d’employés utilisent déjà spontanément leur téléphone mobile pour lire
leurs mails, naviguer sur internet, organiser leur agenda et lire les nouvelles. Du
coup, les bases pour le m-learning sont présentes, notamment son adoption par
les utilisateurs.
Les entreprises qui ont déjà adopté le m-learning aux Etats-Unis ont fait les
constats suivants :
- cela a permis d’augmenter la productivité
- cela a permis d’apporter le soutien et la formation nécessaires juste à
temps, et n’importe où.
- cela a réduit les barrières d’accès à l’apprentissage.
- c’est une réponse immédiate et personnalisée à un besoin de formation
sur le terrain
- cela encourage l’apprentissage collaboratif et le développement de
réseaux sociaux

23
Selon des experts réunis en juin 2009 pour la Games, Learning and Society
Conference, trois facteurs clés vont contribuer à promouvoir le m-learning :
- Les développements technologiques qui vont progressivement éliminer
les inconvénients constatés : vitesse de chargement, capacité de
stockage, qualité du son et des graphiques.
- D’ici 4 à 5 ans, l’accès généralisé à internet via son téléphone mobile,
et donc à toutes les ressources et informations en ligne.
- Les opportunités croissantes d’apprendre en dehors d’un lieu
circonscrit, rendues possible par le m-learning.

Les concepteurs pédagogiques devront prendre en compte les particularités de

ce média pour développer des contenus ou des exercices qui exploitent le
potentiel incroyable à disposition (accès à internet, à l’image, au son, possibilité
d’enregistrer, de photographier, de filmer), tout en prenant en compte les
contraintes inhérentes à ces matériels : le format de l’écran, la mobilité de
l’utilisateur.

Le m-learning n’en est qu’à sa phase de développement, mais il existe clairement

un énorme potentiel de croissance dans ce domaine.

Les serious games n’ont pas eu le retentissement attendu aux Etats-Unis.

Quelques entreprises se sont lancées dans l’aventure, mais la plupart d’entre
elles en sont encore à l’étape d’observateurs intéressés.
IBM est une des entreprises précurseur dans le domaine des serious games,
avec l’adoption de plusieurs jeux pour former son personnel, et ils envisagent de
développer des jeux pour améliorer les « softs skills », notamment un jeu de
team-building.
Quelques entreprises dans le domaine de la finance et du pétrole ont adopté le
serious game comme moyen de formation et le FBI a également commandé un
jeu pour enseigner à ses agents les techniques d’interview.
Mais globalement, les serious games ne connaissent pas un franc succès, surtout
parce que les entreprises ne voient pas dans les serious games l’outil idéal pour
accomplir des progrès substantiels et mesurables, dans un domaine donné.

Le marché américain possède des entreprises de jeux videos assez

performantes, et cela pourrait constituer une base pour réduire les coûts de
développement de jeux orientés vers l’apprentissage. Cependant le marché du
serious game est moins dynamique aux USA qu’au Japon ou au Royaume-Uni.
Pour l’instant cela reste un marché qu’il faut convaincre vis-à-vis des serious
games et notamment de leur efficacité et de leur profitabilité. Or les résultats au
niveau de l’apprentissage ne semblent pas suffisamment probants. Du coup,
l’industrie du jeux vidéo aux USA, qui pourrait éventuellement se positionner sur
les serious-games, doit se montrer à l’écoute de l’exigence de ses clients et ne
pas communiquer uniquement sur l’univers « cool et immersif » de leur interface.

24
Implication du gouvernement américain

The US Department of Education, a publié un rapport début juillet 2009 sur

l’efficacité de l’enseignement en ligne. Cette méta-analyse s’appuie sur les
données de 51 études menées entre 1996 et juillet 2008.
Ces études montrent que les étudiants qui ont fait tout ou une partie de
leur formation en ligne, réussissent mieux que ceux qui ont suivi les
mêmes cours avec un professeur, sachant que les étudiants ayant
bénéficié d’une formation « blended » obtiennent les meilleures
performances.
Le rapport attribue ce succès de la formation en ligne, non pas tant à la
technologie ou au média, mais à la flexibilité de cette modalité, qui permet
une meilleure adaptation des ressources aux besoins individuels des
apprenants. Par exemple, si un étudiant a besoin de passer plus de temps
sur un aspect de cours qu’il a du mal à assimiler, non seulement il a le
loisir de le faire, mais le module de formation peut également prévoir des
ressources supplémentaires d’approfondissement, des explications
auxquelles l’utilisateur peut choisir d’accéder ou non.
Le rapport insiste également sur l’efficacité des démarches méta-
cognitives dans ces formations : l’apprenant est amené à s’auto-évaluer, à
réfléchir à ses processus d’apprentissage, à faire le point sur ce qu’il sait.
Ce procédé renforce le transfert de connaissances.
L’analyse conclut qu’un enseignement efficace, qu’il soit en ligne ou en
face à face, repose toujours sur l’engagement de l’apprenant dans sa
formation : du coup, toute activité qui implique l’apprenant, le pousse à agir
ou à réfléchir, va contribuer à une plus grande attention et donc une
meilleure rétention.
Du coup, le rapport reconnaît le besoin pour le gouvernement américain
d’inciter les écoles et les universités à s’équiper avec les nouvelles
technologies afin d’intégrer du blended learning dans leurs programmes.

b. Europe

Comment se situent les pays européens par rapport à l’introduction du e-

learning et des nouvelles technologies dans leur stratégie
d’apprentissage ? Selon une étude de l’economist intelligent unit, datant de
2004, les pays européens arrivent derrière les Etats-Unis, le Canada, la
Corée du Sud et l’Australie, concernant leur capacité à intégrer le e-
learning comme méthode d’apprentissage au sein des entreprises. Les
pays européens qui se placent en tête sont les pays d’Europe du Nord
(Suède, Finlande, Danemark, Norvège), puis viennent le Royaume-Uni et
l’Irlande, la Suisse, et enfin la France. Curieusement les pays
méditerranéens arrivent en bons derniers derrière les pays de l’Est. En
effet, la République Tchèque et la Hongrie sont plutôt favorables au e-
learning, leur seule barrière étant leur retard technologique.

25
 Pays Rang : industry readiness for
e-learning en 2004
Suède 1
Finlande 2
Danemark 3
Norvège 3
Royaume-Uni 5
Irelande 6
Suisse 7
Autriche 8
France 8
Pays-Bas 10
République tchèque 11
Hongrie 12
Italie 13
Allemagne 14
Belgique 15
Espagne 15
Pologne 17
Slovaquie 18
Grèce 18
Portugal 20
Source : Economist Intelligence Unit

Fin des années 90, début des années 2000, il y a eu un véritable battage publicitaire
concernant le e-learning et prédisant que ce mode d’apprentissage allait supplanter le
présentiel. Cette déferlante ne s’est pas produite, et aujourd’hui les analystes se
montrent plus mesurés sur les tendances futures du e-learning en Europe ou dans le
monde. D’un côté, il y a ceux qui pensent que le e-learning a montré ses limites et ne
va pas connaître la croissance qu’on lui prédisait à ses débuts. De l’autre côté,
d’autres observateurs, prédisent des changements radicaux dans les méthodes futures
d’apprentissage, liés au développement des activités Web, d’une technologie
accessible à tous, offrant des outils collaboratifs qui vont finir par s’imposer à plus ou
moins long terme. Les universités et l’éducation secondaire joueront un rôle clé dans
ce changement, dans la mesure où en introduisant ces technologies dans l’éducation
des jeunes, elles créeront un terrain propice à l’utilisation de ces technologies pour
l’apprentissage tout au long de la vie. L’initiative de MIT de mettre plusieurs de ses
cours à disposition sur internet, va complètement dans ce sens.

La phase de développement du marché européen est clairement derrière celle des

Etats-Unis. Autant le marché américain semble avoir atteint sa pleine maturité
concernant le e-learning, et entame un tournant vers d’autres technologies et
notamment les possibilités offertes par le Web2.0, autant le marché européen, et ce
d’autant plus qu’on y observe de nombreuses disparités en fonction des pays, est loin
d’avoir atteint sa pleine maturité.

26
Adkins (vice président chez IBM) constate que si le e-learning n’a pas connu le succès
qu’on lui prédisait dans les années 2000 aux Etats-Unis, c’est parce qu’il n’a pas
prouvé sa valeur ajouté en termes d’apprentissage.
Toujours est-il qu’en Europe, le marché est toujours en phase de maturation, et qu’il
est difficile de prévoir précisément les segments du marché qui vont s’ancrer
durablement dans le paysage de la formation.

Les segments qui semblent stables et qui devraient croître à court ou moyen termes
dans le domaine du e-learning, sont :
- les environnements qui donnent accès à des ressources ou des
activités d’apprentissage synchrones ou asynchrones : VLE (virtual
learning environment)
- les LMS (learning management system), qui permettent de gérer toute
la partie administrative de l’apprentissage, et notamment de faire le lien
entre apprentissage et performance.
- Les LCMS (learning content management system), qui permettent le
développement, le stockage et la récupération de ressources.
- Enfin tous les outils qui permettent le développement d’activités
d’apprentissage collaboratives, ainsi que des classes virtuelles.

Le segment de marché dont l’avenir reste le moins clair est celui du contenu.
Aujourd’hui ce segment est dominé par deux formats :
- du contenu générique
- du contenu sur mesure, adapté aux besoins des clients

Une troisième forme de contenu émerge sur le marché, lié au développement des
outils Web2.0 : ce sont les ressources générées sur internet par des groupes
d’utilisateurs et partagées gratuitement au sein d’un groupe.
Les fournisseurs de contenu qui voudront perdurer, devront se démarquer autrement
que par la qualité de leur contenu et apporter une valeur ajouté qui sera probablement
plus de l’ordre du conseil, de l’ingénierie de formation, de l’accompagnement des
apprenants et notamment de l’animation de communauté d’apprenants.

Ce qui va influencer le marché dans l’avenir :

- beaucoup d’entreprises se sont lancées dans le e-learning d’abord et
avant tout en espérant réduire les coûts de formation. Aujourd’hui, ces
entreprises ont besoin de rentabiliser l’équipement technologique dans
lequel elles ont investi.
- La deuxième raison qui a poussé les entreprises à adopter le e-
learning, était de faciliter l’accès à la formation, permettant par la même
occasion un impact plus grand de la formation sur la performance.
- Parallèlement de nouvelles règlementations ont incité certaines
industries à se doter massivement de e-learning, notamment les
secteurs de la santé et de la finance, afin de former rapidement des
populations nombreuses, à ces règlementations.

27
 - L’adoption par les organisations publiques de nouvelles technologies, a
nécessité la formation de nombreux employés à ces nouveaux outils
informatiques. Le e-learning a permis à ce niveau, une formation
massive et simultanée du personnel de ces organisations publiques.
- Enfin des initiatives politiques au niveau de la commission européenne,
ont également contribué à dynamiser ce marché. En effet, de
nombreux gouvernements européens sont conscients que la prospérité
économique du 21ème siècle est et sera liée au développement des
nouvelles technologies et la diffusion de connaissances qu’elles
autorisent. C’est donc un enjeu majeur pour de nombreux
gouvernements de former les futures générations à l’utilisation de ces
nouvelles technologies, car elles vont avoir un retentissement certain
sur la nature et l’organisation du travail dans l’avenir. Le gouvernement
britannique a d’ores et déjà pris l’initiative d’inclure aux programmes
des écoles primaires, la connaissance et la maîtrise des blogs et des
wikis. De même, en Allemagne, le gouvernement œuvre à introduire les
nouvelles technologies dans l’éducation académique. Plusieurs
centaines de millions d’euros sont investis pour équiper les écoles et
développer l’enseignement de ces outils. L’Ecosse, la Finlande et
l’Irlande, se sont dotées de programmes pour soutenir le
développement des entreprises e-learning. Les e-universités, au
Royaume –Uni ont pris l’initiative de créer un réseau pour mettre en
commun leur expertise et leurs ressources d’offres e-learning. Enfin,
l’état espagnol investit désormais 8 euros par module e-learning et par
apprenant.

Ces initiatives publiques n’ont pas le même rythme, ni la même intensité selon les
pays européens. Elles ont notamment permis à l’Allemagne et l’Espagne de
rattraper le retard constaté en 2004 par rapport à la France. Cela impacte bien sûr
les opportunités de développement pour les fournisseurs d’e-learning. Alors que
certains pays, comme les pays scandinaves, les Pays-Bas et le Royaume-Unis ont
atteint un ratio consistant d’équipement des écoles en ordinateurs et accès internet,
d’autres pays comme le Portugal sont loin derrière.

Ainsi, après avoir connu un retournement de marché, dans les années 2000, lié à
des espérances déçues vis-à-vis du e-learning, il semble y avoir dès 2003, un
regain d’intérêt pour cette formation, sachant que certains pays sont beaucoup plus
avancés que d’autres et beaucoup plus prêts à accueillir la technologie que le e-
learning requiert (comme l’étude de l’economist intelligent unit) en témoigne. Bien
que les grandes compagnies continuent à être les principales utilisatrices de
produits et services e-learning, elles développent de plus en plus en leur sein leur
propre expertise, et notamment en terme de développement de ressources et sont
de moins en moins enclin à acheter des contenus pré-formatés. Par exemple, un
rapport Danois sur la question, explique qu’une grande partie des contenus sont
désormais produits dans les organisations clientes. Une enquête a montré, que
10% des entreprises qui utilisent le e-learning, ont fait développer leurs modules
par un prestataire externe, 40% ont développé leurs modules en collaboration avec
un prestataire et les 50% restants ont développé seules leurs modules.

28
Les rapports de tous les pays européens s’accordent sur un point : la part du e-
learning dans la formation pour les entreprises qui ont adopté cette technologie,
reste faible. En moyenne, il ne représente que 10% ou moins du total des
investissements en formation.

La plupart des pays européens pensent qu’il y a encore un fort potentiel de

croissance pour ce marché qui est encore loin d’avoir atteint sa maturité. Les
utilisateurs, notamment, manifestent une certaine résistance et beaucoup
d’entreprises commencent à réaliser que l’adoption du e-learning va exiger de
prendre en compte cette dimension et d’entreprendre des changements
organisationnels conséquents, si elles veulent observer la hausse de productivité et
d’efficacité promise par les partisans du e-learning. Développer des compétences
pour utiliser les nouvelles technologies et engager tous les salariés d’une
entreprise derrière un changement du système de formation, demeure un défi, de
même que l’investissement informatique que cela exige.

Par ailleurs, le rythme de l’évolution dans les nouvelles technologies, présente le

double défi de se trouver rapidement dépassé par les nouvelles applications, et de
devoir adapter régulièrement le matériel pour qu’il puisse les accueillir.

Une autre barrière majeure demeure la peur pour les entreprises de mettre à
disposition de leurs salariés des outils collaboratifs de développement et de
partage des connaissances, constamment mises à jour, tout en protégeant la
confidentialité et l’IRP (ensemble des fonctions permettant à un ordinateur de
communiquer avec le reste de l’univers).

Enfin, l’introduction des TIC dans la formation bouleverse le rôle des formateurs et
des professionnels de la formation, qui doivent développer de nouvelles
compétences et trouver leur place pour accompagner les apprenants. Il est clair
que les nouvelles technologies à elles seules ne suffisent pas à former et à garantir
un apprentissage, et que la pédagogie et l’ingénierie de formation ont un rôle
majeur à jouer au sein de ce nouveau système.

29
 c. Zoom sur la conférence internationale de l’ASTD (American Society
for Training and Development): juin 2009, Washington.

Au cours de cette conférence, les intervenants ont attiré l’attention du

public sur trois défis décisifs que devront relever les entreprises dans les
prochaines années : le départ en masse des baby-boomers, l’arrivée de la
génération Y et ses attentes spécifiques, et enfin la croissance
exponentielle de la connaissance.

• Départ en masse des baby-boomers : Ils ont entre 45 et 63

ans, ils représentent environ 20% de la force de travail et 40 à
90% du top management des entreprises. Ils vont partir en
emportant avec eux des compétences d’autant plus clés,
qu’elles relèvent souvent de l’expérience, de techniques
inventées au fil de l’eau, de pratiques non formalisées qu’eux
seuls connaissent. Le gouvernement américain déclare que 500
des plus grandes entreprises américaines perdront la moitié de
leurs managers séniors dans les cinq prochaines années. Selon
l’ASTD, 76 millions de « baby-boomers » aux USA vont partir à
la retraite d’ici 5ans, alors que seulement 46 millions de jeunes
vont entrer sur le marché du travail.

• Arrivée de la génération Y : La génération Y, appelée aussi

génération Net, correspond aux moins de 30 ans et elle arrive
sur le marché du travail avec de nouvelles exigences. La
génération précédente (X) attachait de l’importance à la loyauté,
l’ancienneté, la sécurité, et l’autorité. La génération Net quant à
elle veut :
o La liberté : ce sont des jeunes qui aspirent à travailler où et
quand ils veulent, en préservant l’équilibre avec la vie de
famille.
o Le sur-mesure : cette génération a été habituée par ses
parents à recevoir une attention spéciale et individuelle, et
s’attend à être managée de la même manière. Cela implique
un apprentissage et des opportunités de développement
individualisés, de nombreux feed-backs personnels sur leurs
performances et des dialogues ouverts et fréquents avec leur
manager.
o L’intégrité et la transparence : Ces deux qualités sont
essentielles pour ce groupe, car c’est sur cette base que
fonctionne leurs communautés virtuelles.
o La collaboration : Cette génération ne se sent pas
concernée par l’ascension hiérarchique. Ce qui les intéresse,
c’est de pouvoir travailler en collaboration avec les autres et
relever en groupe des challenges stimulants. Ce faisant, ils
bouleversent le modèle pyramidal et obligent les
organisations à repenser leur mode de fonctionnement.

30
 o L’amusement : les Y souhaitent pouvoir s’amuser en
travaillant. Pour eux, travail et fun, loin d’être incompatibles,
doivent être conciliés, voire réconciliés dans certaines
entreprises !

Comme cela a été souligné à l’ASTD, l’arrivée de la génération Net va imposer

des changements et ce d’autant qu’avec les départ massifs des baby-boomers,
les entreprises vont non seulement avoir besoin d’attirer de nouveaux talents,
mais aussi de les retenir. Cela va exiger de s’adapter à leurs attentes, y compris
dans le domaine de la formation.

• Croissance exponentielle des connaissances conjointement à la

rapidité d’obsolescence des connaissances : Aujourd’hui, les
connaissances doublent environ tous les 18 mois et l’innovation dans
tous les domaines accélère le délai de validité d’une information. Une
seule personne ne peut pas suivre ce rythme à elle seule.

Au cours de la conférence de Washington, les intervenants ont insisté sur le rôle

clé que pouvait jouer le département formation pour mener à bien ces trois défis,
tout en précisant que cela exigerait des changement profonds de mentalité et
d’organisation.
Un des principaux changements recommandé par l’ASTD est l’introduction de la
technologie Web2.0 dans la stratégie d’apprentissage de l’entreprise. Pourquoi ?

• C’est la technologie de prédilection de la génération Y, elle l’utilise

comme elle respire. Il semble donc difficile d’attirer les talents de
demain sans mettre à leur disposition les outils qui ont leur préférence.

• C’est le moyen pour l’entreprise de capturer l’apprentissage

informel, qui selon une étude de Princeton University représente 70%
de l’apprentissage d’une personne au travail. Il s’agit tout simplement
de l’expérience terrain. 20% de l’apprentissage se fait via des mentors
ou des tuteurs et 10% seulement via l’apprentissage formel.

31
En captant cet apprentissage informel, les entreprises ont la possibilité de mieux
évaluer les compétences dont elles disposent, de capitaliser les meilleures
pratiques et de favoriser les transferts.

Or aujourd’hui, toute l’attention, l’énergie et le budget des départements

formation, se concentrent sur l’apprentissage formel. Les outils Web2.0 offrent
l’opportunité à la fonction formation de s’associer aux 70% d’apprentissage
informel. Quel que soit le choix de l’entreprise dans ce domaine, les employés
utiliseront les outils collaboratifs pour partager des connaissances les uns avec
les autres. Le risque pour l’entreprise et notamment la fonction formation, si elle
décide de ne pas prendre part à ce mouvement, c’est de se trouver en décalage
par rapport aux connaissances échangées et de perdre énormément de valeur
ajoutée. C’est pourquoi, le conseil donné aux professionnels de la formation, au
cours de l’ASTD, est de s’impliquer activement dans le déploiement des outils
sociaux.

Cela n’élimine pas pour autant l’apprentissage formel, qui exige une réflexion plus
approfondie sur les compétences fondamentales d’un métier nécessitant une
approche structurée avec évaluation et certification. D’ailleurs les outils 2.0
peuvent tout à fait être intégrés dans un dispositif de formation structuré et
contribuer de part leurs spécificités à un meilleur apprentissage.

32
 • Cela permet de faire face au volume croissant et au
renouvellement incessant des connaissances, en donnant la
possibilité aux personnes de se connecter à la bonne information ou
au bon interlocuteur.
Les conclusions de l’ASTD sont donc largement en faveur de
l’introduction des nouvelles technologies dans la formation.
Cette évolution semble incontournable, comme nous allons le
voir dans un prochain chapitre qui s’attardera sur certains points
abordés dans cette section.

3- Et maintenant ?

a. Attention : les nouvelles technologies vont devenir incontournables :

elles sont présentes dans la sphère privée et les nouvelles générations
les utilisent quotidiennement.

Les deux générations qui risquent de remettre en question l’organisation du

travail dans les entreprises, sont les générations Y et Z.
La génération Y, née entre 1980 et 1997, est une génération issue des baby-
boomers, qui a été choyée, qui a reçu beaucoup d’attention, et qui du coup fait
preuve de beaucoup de confiance en soi. Pour ces jeunes, le travail est un
moyen pour parvenir à une fin, ce n’est pas leur identité, et comme nous l’avons
vu précédemment, ils ont des attentes : ils veulent des heures de travail flexibles,
pouvoir travailler de chez eux et du temps libre pour voyager. Ils n’hésiteront pas
à quitter un travail qui ne répond pas à leurs exigences.
Selon le Time Magazine, cette génération oblige les organisations à opérer un
véritable tournant culturel et à repenser leurs méthodes de recrutement, de
management et de formation.

La génération Z (née à partir de 1998), arrivera sur le marché du travail dans

environ 5 ans. Pour cette génération, comme pour la génération Y, les
technologies, et en particulier internet, ont joué un rôle majeur dans leur vie. Ces
deux générations ont la technologie dans le sang, car elles sont nés et ont grandi
avec. Elles sont également très à l’aise avec la technologie Web2.0, c’est-à-dire
les blogs, wikis, réseaux sociaux et partage de favoris. Du coup, ces deux
générations ont une vision plus collaborative du travail et du monde. Une étude
Forrester 2008, montre que 90% des jeunes de la génération Y possède un
ordinateur et 82% un téléphone mobile. Cette étude constate que c’est aussi la
façon dont cette génération utilise la technologie qui la met à part : la génération
Y passe plus de temps sur internet (pour le loisir ou le travail) qu’à regarder la
télé. Une étude In-stat de mai 2008 montre que c’est cette génération qui
alimente le mouvement du réseau social sur mobile, ainsi que la Web2.0 sur
mobile, notamment les blogs, le partage de dossiers et les messageries
instantanées.

33
On peut alors définir les caractéristiques du nouvel apprenant d’aujourd’hui et de
demain :
- il aura probablement moins de 30 ans et fera donc partie de la
génération Y ou Z, bien qu’il puisse y avoir quelques exceptions à cette
caractéristique avec des représentants des autres générations.
- il est régulièrement connecté à internet via un PC ou un mobile et est
fortement engagé dans l’utilisation des outils sociaux, sur une base
quotidienne.
En raison de ce haut niveau de connexion et d’engagement vis-à-vis
des outils Web2.0, ces nouveaux apprenants ont été baptisés
apprenants 2.0.

Comment ces nouveaux apprenants 2.0 vont-ils préférer être formés ?

- ils préfèrent l’information hyperlien provenant de sources différentes.

- ils ont l’habitude de travailler avec plusieurs contenus simultanément et
d’interagir avec les autres.
- ce sont des apprenants visuels, qui préfèrent manipuler de la vidéo,
des images et du son, que du texte.
- Ce sont des apprenants qui aiment expérimenter. Ils préfèrent
apprendre en découvrant et en explorant du contenu pour tirer leurs
propres conclusions, qu’en étant instruits par des « experts »
- Ils sont très sociaux, aiment partager avec les autres et travailler en
équipe. Pour eux, l’interaction avec les autres est un élément clé de
l’apprentissage et ils veulent faire partie d’une communauté qui
partage, collabore et échange des idées.
- Ils apprécient d’adopter différents rôles dans leur parcours
d’apprentissage : étudiant, formateur, facilitateur.
- Ils préfèrent apprendre au moment opportun, et recevoir l’information
au moment où ils en ont besoin, pour la mettre en pratique sur le
champ.
- Ils ont besoin d’un feedback rapide et des idées des autres.
- Ce sont des apprenants indépendants qui sont capables d’apprendre
par eux-mêmes du moment qu’une aide est disponible. Ils n’ont pas
besoin d’instructions comme leurs prédécesseurs, ils apprennent en
tâtonnant comme ils l’ont fait sur leur i-pod ou sur google.
- Ils préfèrent construire leur propre apprentissage, assemblant
l’information et les outils de différentes sources.
- Ils veulent créer du contenu eux-mêmes et le partager.

34
Si on ajoute à cela que la génération Y est une génération beaucoup plus
exigeante que les précédentes, il est fort probable que ces apprenants 2.0 insistent
pour que de nouveaux outils et de nouvelles approches soient adoptés sur les lieux
de travail. Ces employés de la génération Y, en l’absence d’initiative de la part de
leur organisation, prendront eux-mêmes l’initiative de démarrer des groupes de
discussions, des blogs, des forums, comme le font déjà certains étudiants dans les
universités, par exemple au Canada à la Royal Military College.
Charles Jennings de Thomson Reuter, explique que chez Reuter, ils ont mis en
place des outils collaboratifs de type wiki, blog, flux RSS, livres en ligne, podcast,
dans un but de partage d’expertise et surtout qui correspondent aux besoins d’un
marché du travail en pleine évolution.
Dans les expériences qui ont été tentées pour introduire des outils web2.0 dans
l’organisation, voici les principaux obstacles auxquels se sont heurtés les
apologistes :
- la réticence des organismes de formation ou des formateurs, effrayés à
l’idée de voir tout un chacun créer et partager du contenu, alors
qu’auparavant ils étaient les seuls dépositaires du contenu enseigné.
- l’accès limité à internet pratiqué dans de nombreuses entreprises, qui
freine considérablement la possibilité d’utiliser le plein potentiel du
web2.0
- les apprenants plus traditionnels, qui ne sont pas aussi familiers des
technologies web et qui n’envisagent pas la formation autrement qu’en
étant instruits par un formateur.

Un moyen de surmonter les obstacles et de faire évoluer les mentalités (que ce soit
celle des formateurs ou celle des apprenants traditionnels), c’est d’intégrer
progressivement ces nouveaux outils, en laissant la place également à des
méthodes plus traditionnelles. Il est recommandé de commencer avec un groupe
pilote qui est favorable à l’utilisation de ces outils, qui se fera ensuite l’avocat de
l’intégration. Enfin, il est important de commencer avec des outils qui ne
demandent pas un engagement trop grand de la part des utilisateurs, comme par
exemple le partage de favoris, ou la participation à un réseau social avec des
collègues d’un autre pays. En revanche, le wiki est probablement l’outil social le
plus difficile à implanter, car il exige une forte implication de la part des utilisateurs
et notamment de la création de contenu.

Finalement pour intégrer avec succès ces outils dans l’organisation, il est
indispensable que les professionnels de la formation comprennent les concepts
derrière le learning2.0 et expérimentent les outils du web2.0, s’ils veulent les
prescrire de façon pertinente dans les parcours de formation. Ils doivent tout
simplement devenir à leur tour des apprenants 2.0. En effet, le meilleur moyen pour
ces professionnels de comprendre la génération qu’ils devront servir demain, est
d’expérimenter ces outils. Plus ils pratiqueront ces nouveaux outils, plus ils seront
aptes à en voir les bénéfices et le moyen de les intégrer dans des dispositifs. Cela
veut dire commenter des blogs, écrire son propre blog, contribuer à un wiki. Sans
cette immersion des professionnels dans la nouvelle technologie Web, il y a peu de
chances que le moindre changement ne se produise du côté de la formation

35
professionnelle, qui va être dépassée par les attentes de la nouvelle génération
d’apprenants.

b. Comment la formation va-t-elle évoluer ?

Le Web change nos relations à la hiérarchie, aux institutions et aux experts. On

peut contourner ces structures pour trouver ce dont on a besoin et se connecter
avec les autres. La rapidité de connexion et la vitesse de transmission de
l’information font qu’il est difficile aujourd’hui de rester expert longtemps dans un
domaine, sans être dépassé. Ou alors, il faut soi-même devenir apprenant et
constamment suivre le flux d’informations qui circulent concernant son champ
d’expertise. Une seule personne ne peut pas tout savoir, en revanche elle peut
apporter ce qu’elle sait et bénéficier de ce que savent les autres, en participant à
des débats en ligne. Le web2.0 permet à tout un chacun de rejoindre un réseau de
professionnels et de participer à des débats, et au contraire d’isoler toute personne
qui ne le ferait pas. Aujourd’hui, être activement impliqué dans une communauté de
professionnels en ligne, est un élément clé pour demeurer créatif dans un domaine
donné. L’élément essentiel pour un professionnel de la formation dans le monde du
WEB2.0 va devenir le réseau et non la connaissance.
Les individus possèdent désormais le moyen de produire de la connaissance et les
outils pour la partager. Permettre l’apprentissage ne se résume plus à enseigner du
contenu de qualité (si ça a jamais été le cas). Permettre l’apprentissage, c’est
devenir soi-même apprenant, partager ses connaissances et apprendre des autres.
C’est la fin des systèmes pyramidaux, à commencer par celui de l’éducation. Il y
aura de moins en moins d’experts et de plus en plus de communautés
d’apprenants dont les chemins se croisent.
Par exemple, si on envisage les blogs : il faut penser le blog comme un journal
professionnel où l’on note ses réflexions et pose ses questions à ses pairs. Les
articles qui y sont écrits n’ont pas besoin d’être parfaits, mais ils peuvent aider à
formaliser sa pensée et structurer son apprentissage. Les commentaires des
internautes concernant l’article permettent de créer un débat autour d’un sujet et de
faire évoluer ou d’enrichir la réflexion.
D’ailleurs les individus aujourd’hui, ne veulent plus seulement l’accès aux
informations dans des bases de données, ils veulent des relations, des liens avec
d’autres personnes. Ils veulent pouvoir partager leurs connaissances avec leurs
collègues et échanger leurs points de vue. Une récente enquête menée par Triple
Creek Associate auprès de 1300 personnes en formation à distance, montre que
les apprenants accordent plus d’importance aux interactions relationnelles, qu’au
simple accès à des données, ou des documents. Les organisations doivent être à
l’écoute de ce besoin et donner la possibilité à leurs collaborateurs de partager
leurs connaissances. Comment s’y prendre ? Comment mettre les personnes en
relation les unes avec les autres pour partager des informations pertinentes ?
Il ne s’agit pas de supprimer la formation telle qu’elle est dispensée aujourd’hui,
mais d’y ajouter une dimension relationnelle de partages de connaissances. Cela
présente le double avantage de faire vivre la formation au-delà de sa durée
formelle, via les échanges entre les participants, et de faire bénéficier d’autres
personnes de l’entreprise des acquis de cette formation.

36
Pour cette raison, la fonction formation doit développer une dimension « knowledge
management » et faciliter l’échange et le partage de connaissances entre des
communautés d’apprenants.

En définitive, le département formation a besoin d’appréhender la formation non

pas seulement dans son aspect formel et légal, mais plus largement d’envisager
tous les dispositifs ou modalités qui favorisent le développement des compétences.
Son rôle reviendrait ainsi à créer les parcours qui permettent le transfert de
compétences professionnelles et dont la formation ne serait qu’une composante
parmi d’autres, mais qui pourraient également inclure du tutorat, du travail
collaboratif entre pairs, des retours d’expériences, du partage de bonnes pratiques,
des études, la participation à un groupe de travail, de l’auto-formation en ligne…
Les différents ingrédients pour favoriser le transfert de compétences sont donc : de
la formation, des outils collaboratifs, un réseau et un animateur.

c. Quel impact sur le service formation ?

Le rôle de la direction de la formation dans l’entreprise peut énormément évoluer et

prendre une place stratégique. Son but est d’optimiser l’apprentissage à tous les
niveaux de l’organisation, et pas seulement par le biais de la formation. Pour ce
faire, le directeur de la formation doit s’élever au-dessus de la mêlée et capter une
vision d’ensemble :
- est-ce que les personnes partagent l’information ou la retiennent ?
- prennent-elles le temps de la réflexion ?
- osent-elles expérimenter et prendre des risques ou suivent-elles
obstinément les règles ?
- travaillent-elles en équipe ou isolément ?
- les échanges entre services sont-ils fluides ou limités par des
cloisonnements artificiels ?
- Est-ce que les personnes trouvent facilement l’information dont elles
ont besoin pour faire leur travail efficacement ?
- L’erreur est-elle autorisée ?
- L’occasion d’apprendre est-elle donnée à chacun ?
- Les outils technologiques mis à disposition des collaborateurs sont-ils
plus perfectionnés que ceux dont ils disposent chez eux ?
- Est-ce que les innovations sont partagées avec tout un chacun et
documentées pour un éventuel futur usage ?
- Les collaborateurs ont-ils le moyen de s’exprimer par blogs ou tout
autre moyen Web2.0 ?
- Les collaborateurs sont-ils encouragés à apprendre continuellement
pour améliorer leurs compétences, ou attendent-ils passivement
l’inscription à la prochaine formation ?
- Est-ce que les personnes s’entraident et se forment mutuellement ?

37
Le directeur de la formation peut se poser toutes ces questions et encore bien
d’autres, afin d’avoir une vision d’ensemble de l’organisation et de la façon dont
les gens apprennent au sein de cette organisation. Son but est de créer
l’environnement d’apprentissage le plus favorable possible pour l’entreprise. Cela
exige qu’il ne se concentre pas seulement sur la formation traditionnelle telle
qu’elle existe, mais sur tous les moyens de promouvoir l’apprentissage. Pour
survivre et prospérer, les organisations doivent devenir plus flexibles et plus
alertes, pour ce faire elles devront impliquer tous les acteurs, faciliter la
collaboration et l’accès aux informations, et autoriser la prise de décision
autonome à différents échelons de l’entreprise. La culture d’entreprise va devenir
participative : la transparence, le partage du pouvoir, l’expérimentation, la
collaboration, seront les éléments facteurs de succès dans environnement en
réseaux.
Le directeur de la formation peut devenir le promoteur de cet environnement
d’apprentissage dans l’entreprise. La technologie permet les réseaux, mais elle
ne suffit pas à elle seule pour changer les mentalités et les cultures d’entreprise !
Il faut un visionnaire capable d’impulser le changement et les innovations
nécessaires.

Dans cette perspective, le rôle du responsable de formation serait de trouver

l’équilibre entre un apprentissage structuré et formalisé via des parcours de
formation conçus pour développer des compétences bien définies, et un
apprentissage plus informel et spontané, qui répondrait aux besoins immédiats
des collaborateurs, grâce au partage de connaissances.
Un tel schéma ne se produira pas spontanément. Il répond à une véritable
volonté stratégique de faciliter la circulation de l’information et des connaissances
au sein de l’entreprise et demande à être mis en place, nourri et entretenu. La
réalité est qu’aucun manager, mentor ou formateur ne peut répondre à tous les
besoins en connaissances d’une personne. Pour accéder aux connaissances
requises dans l’environnement de travail actuel, une personne doit avoir la
possibilité de multiplier les possibilités d’apprentissage collaboratif. La clé repose
donc dans l’usage croissant des réseaux sociaux et des échanges
interpersonnels de connaissances. Cette stratégie encore peu adoptée, en est à
ses balbutiements. Mise en place, elle contribuera à inciter les gens à échanger
plus librement, apprendre plus activement, et appliquer leurs connaissances plus
efficacement à leur travail.
Le responsable de formation peut ainsi contribuer à créer un environnement dans
lequel l’apprentissage prend de multiples formes. Identifier ce qui fait barrage à la
circulation de l’information, fluidifier les échanges de connaissances entre
collègues sont les nouvelles missions auxquelles il doit se dévouer dans les
années à venir.

38
Du coup, quels sont les changements que les formateurs doivent opérer
pour faire face à ces transformations de la société et du partage des
connaissances ?

- Une nouvelle attitude : admettre que l’on ne peut pas tout savoir et
accepter que dans un monde en constant changement, la
connaissance n’est ni fixée, ni constante. Au lieu d’essayer de tout
savoir dans son domaine d’expertise, il faut savoir avec qui se
connecter. Le réseau devient primordial. Cela exige une attitude
d’ouverture et de collaboration : comprendre avec les autres,
abandonner le contrôle. Même lire sur le Web, n’est pas la même
chose qu’écrire. Ecrire donne l’opportunité de faire connaître ses
pensées, soit à travers des commentaires, soit à travers des articles.
Ecrire son blog nous expose à la critique des autres, d’où, à nouveau,
l’importance d’une attitude ouverte.
- Devenir soi-même apprenant : si les professionnels de la formation
ne montrent pas l’exemple en apprenant eux-mêmes en ligne, qui va le
faire ? L’idée est de pouvoir parler de son propre processus
d’apprentissage via les outils du Web. Il s’agit pour les professionnels
de modéliser ce qu’ils enseignent.
- Adopter un mode coopératif : fini l’indépendance !! Les
professionnels peuvent se connecter à des communautés de pratique
et obtenir des feedbacks de la part de leurs pairs. Il n’y aucun moyen
de rester à jour sur l’évolution des technologies ou de la pédagogie (ou
de tout autre domaine) sans ces méthodes collaboratives. Savoir avec
qui se connecter devient plus important que de connaître la bonne
réponse. Se connecter, échanger, contribuer : le premier pas est de se
jeter à l’eau, en commençant par exemple à commenter un blog.

Le rôle du formateur évolue

Si on considère que le formateur de demain n’aura plus le monopole de la

connaissance par rapport aux apprenants, il aura malgré tout un rôle à jouer pour
favoriser l’apprentissage.
Sa mission sera plus celle d’un guide, qui fournit à l’apprenant les ressources ou
les opportunités d’apprentissage dont il n’a pas conscience. Il reconnaît
l’autonomie de l’apprenant mais comprend également la frustration qu’il peut
ressentir à explorer un territoire inconnu sans carte pour se diriger.
Tels les maîtres en peinture ou en sculpture, qui laissent leurs disciples créer
leurs propres œuvres et s’inspirer les uns des autres, de même le formateur peut
attirer l’attention des apprenants sur les pratiques ou les approches innovantes
de l’un d’entre eux. Ainsi les apprenants n’apprennent plus sur la seule base de
l’expertise du formateur, mais se laissent guider et influencer par le travail de
chacun.

39
Le formateur aura un rôle finalement plus subtil qu’auparavant. Il ne sera plus le
référent, celui qui détient la connaissance et dont l’objectif est de transférer un
savoir ou un savoir-faire. Les compétences qu’il cherche à développer chez les
apprenants sont plus de l’ordre du traitement de l’information : où chercher
l’information, comment la sélectionner, avoir un esprit critique face à l’information,
commenter, enrichir, innover, créer.

D’ailleurs les attentes vis-à-vis des apprenants se transforment également : on ne

leur demande plus d’être le réceptacle de la connaissance des autres, mais de
faire preuve d’autonomie, de créativité, d’esprit critique et aussi coopératif.
La faculté d’Harvard a déjà pris en compte cette évolution en modifiant le
paradigme au cœur de ses programmes : c’est moins la somme des
connaissances qui compte que la capacité à traiter l’information.

d. Comment les organisations vont-elles évoluer ?

Vers l’émergence d’organisations apprenantes : Les organisations de
demain seront obligées d’être apprenantes. Les changements sont
continuels et rapides, par conséquent, l’apprentissage doit être
également continuel et rapide. Cela va exiger des changements
radicaux dans la manière dont fonctionnent les organisations :

- Il devient impératif de décloisonner les services et notamment de

permettre à la formation et à l’information d’évoluer conjointement.
Or trop souvent aucun lien n’est fait entre ces deux pôles de
l’entreprise, qui pourtant auraient tout à gagner à œuvrer ensemble.
D’un côté, le Knowledge Management très souvent lié au service
informatique, se contente de gérer des bases de données de
connaissances et de stocker des ressources, de l’autre la formation
qui s’appuie sur le service formation et la GPEC pour développer les
compétences. Pour rationaliser l’organisation et éviter une
déperdition d’énergie, les entreprises auront tout intérêt à utiliser les
outils du Web2.0 pour combiner l’information et la formation, et
permettre à la connaissance de ne pas simplement être capitalisée,
mais faire l’objet de partage, de co-construction, et
d’enrichissement.
- Le modèle pyramidal qui a fonctionné pendant des années, va
fatalement s’aplanir. En effet, ce modèle repose sur la certitude que
le management a accès à des informations stratégiques. Ainsi, ceux
qui ont la connaissance, ont le pouvoir de comprendre et donc la
légitimité pour dire aux autres ce qui doit être fait. Dans un
environnement complexe et fonctionnant en réseaux, les choses ne
sont plus aussi claires et de plus en plus de personnes peuvent
avoir accès à des informations, qui auparavant été réservées à des
privilégiés. Les hiérarchies ne vont peut-être pas disparaître dans
l’avenir, mais elles devront co-exister avec une nouvelle forme de
pouvoir, la Webarchie. Le chercheur et analyste Jon Husband définit
la webarchie comme étant un pouvoir basé sur l’information, la
connaissance, la confiance et la crédibilité, et rendu possible par la

40
 technologie et les connexions entre les gens. Aujourd’hui pour que
les organisations soient efficaces, il faut que le pouvoir et l’autorité
soient à double sens. Cette Webarchie est illustrée de manière
éloquente par les projets de développement de logiciels open
source, qui fonctionnent avec un minimum de contrôle et d’autorité
et qui sont pourtant capables de rivaliser avec les plus grands
groupes.

- Le service formation doit contribuer à faciliter la circulation des

connaissances dans l’entreprise. Cela va impliquer de :
• Faciliter le travail et l’apprentissage collaboratifs entre les
salariés
• Mettre en place de nouvelles pratiques d’apprentissage
• Travailler de pair avec le management pour développer les outils
et les processus les plus pertinents à de fins collaboratives
• Responsabiliser chaque salarié par rapport à sa propre
formation
• Encourager chacun à non seulement devenir apprenant, mais
également enseignant, afin de faire bénéficier ses pairs de ses
connaissances.

e. Mettre l’accent sur l’ingénierie de formation : les nouvelles technologies

ne vont pas faire la différence à elles toutes seules, penser à
l’ingénierie et à la façon dont ces technologies peuvent s’intégrer dans
des dispositifs pour favoriser l’apprentissage.

L’apprentissage repose sur différents principes qui ont été identifiés au fil du
temps par des socio-pédagogues. Sans entrer dans le détail de tous ces
principes, il est important de les connaître pour proposer des dispositifs de
formation qui intègrent ces principes et du coup permettent un meilleur
apprentissage.
Voici quelques principes qui peuvent apparaître dans les dispositifs :
- Le principe du conditionnement opérant, proposé par Skinner, consiste
à utiliser des renforcements positifs pour favoriser l’apparition d’une
réponse ou d’un comportement souhaités : c’est l’encouragement du
formateur, le feedback positif à un exercice, la certification en fin de
parcours…
- Piaget considère que l’apprentissage est le résultat d’une interaction
entre l’individu et son environnement. Lorsque les éléments
d’apprentissage entrent en conflit avec les connaissances déjà
acquises par le sujet, il se produit un déséquilibre qui conduit à un
conflit « socio-cognitif ». Pour qu’il y ait apprentissage, il faut que le
sujet dépasse ce déséquilibre et atteigne une nouvelle forme d’équilibre
qui prenne en compte les données antagonistes. Dans la continuité de
l’école Piagétienne, des auteurs comme Vygotsky et Clermont-Perret
ont conduit à mettre en évidence que l’interaction avec des pairs
permettait le développement cognitif via le conflit socio-cognitif. D’où
l’intérêt d’intégrer ces interactions dans les dispositifs de formation, soit

41
 au travers de rencontres des apprenants en présentiel, soit via des
outils collaboratifs.
- Enfin, Bruner propose un principe d’apprentissage, basé sur la
découverte active par le sujet des concepts à maîtriser. Au lieu d’être le
réceptacle passif de la connaissance des autres, le sujet doit lui-même
chercher les informations, juger de leurs pertinences, émettre des
hypothèses. Pour Bruner, cette approche permet un double bénéfice :
d’une part une plus grande appropriation des contenus par l’apprenant
qui aura eu une démarche active et expérimentale, d’autre part le
développement de certaines capacités cognitives telles que récolter,
sélectionner des informations, se poser des questions. De cette
manière, le sujet développe son autonomie d’apprentissage : il apprend
à apprendre. Cette démarche suppose que l’apprenant soit guidé et
soutenu, soit par un enseignant, soit par d’autres apprenants, afin de
dépasser les difficultés rencontrées. A nouveau les dispositifs de
formation peuvent intégrer ce principe de découverte, en permettant à
certains moments de rendre l’apprenant auteur de son apprentissage.

Il existe d’autres principes, notamment le fait de solliciter les différentes mémoires

de l’apprenant : sa mémoire auditive et sa mémoire visuelle. Ou bien, le fait de lui
permettre de réfléchir à ce qu’il a appris et lui permettre de le formaliser par écrit.

Tous ces principes ont du bon et doivent être pris en compte dans l’ingénierie de
formation, quelles que soient les modalités intégrées. Il est toutefois intéressant de
noter que les technologies Web2.0 peuvent contribuer à enrichir les dispositifs en
multipliant les possibilités de mettre en pratique ces principes :
- mise en relation avec les pairs grâce aux outils collaboratifs
- stimulation des différentes mémoires grâce au multimédia
- démarche active d’apprentissage en allant chercher l’information soi-
même sur le web et en formulant des hypothèses que l’on soumet
ensuite aux autres apprenants et au formateur, via les outils
collaboratifs
- réflexion et formalisation de l’apprentissage via un blog, un wiki ou un
forum.

Comme on vient de le souligner les NTIC peuvent enrichir les dispositifs et

s’appuyer sur des principes pédagogiques reconnus pour faciliter l’apprentissage.
Cela dit, les NTIC sont également à l’origine d’une nouvelle théorie de
l’apprentissage : le connectivisme.
Chaque nouvelle théorie de l’apprentissage a été développée en son temps pour
prendre en compte des besoins nouveaux : un nouveau modèle sociétal produit de
nouveaux paradigmes éducatifs. L’apprentissage n’est plus quelque chose qui vous
est délivré dans une salle de classe ou dans un livre, c’est un environnement dans
lequel vous vous trouvez, un réseau qui vous permet de créer des connections et
d’interagir avec d’autres. Sans remettre en question les apports et l’intérêt des
précédents principes, cette nouvelle théorie, développée aux Etats-Unis, reconnaît
les bouleversements que les NTIC vont engendrer dans la manière d’apprendre.

42
Le changement majeur introduit par les NTIC, réside dans la croissance
exponentielle de la connaissance. Selon l’ASTD (American Society for Training and
Development), 50% de nos connaissances actuelles n’étaient pas connues il y a 10
ans et désormais la connaissance est multipliée par 2 tous les 18 mois. Pour être
en phase avec ce rythme exponentiel, les organisations seront forcées de
développer de nouvelles méthodes pour favoriser l’apprentissage.
Les NTIC bouleversent les anciennes théories de l’apprentissage de deux
manières :
- Tout d’abord, les théories de l’apprentissage traditionnelles se concentrent
essentiellement sur le processus d’apprentissage et non sur la valeur de
ce qui est appris. Dans un monde en réseau, le besoin d’évaluer la validité
d’une information ou l’intérêt d’apprendre quelque chose, est une meta
compétence qui intervient avant même le début de l’apprentissage. Quand
il y a peu de connaissances à intégrer ou d’informations à disposition, ce
processus d’évaluation est intrinsèque à l’acte d’apprentissage, mais
quand la connaissance est abondante, il devient primordial d’évaluer et de
sélectionner ce qui nécessite d’être appris.
- D’autre part, avec les NTIC, il n’est plus indispensable pour les apprenants
de stocker les connaissances dans leur mémoire, ces dernières peuvent
être stockées dans des bases de données ou chez « d’autres
apprenants ».
D’où l’apparition de cette nouvelle théorie, qui met l’accent sur les
connections qui peuvent nous permettre d’apprendre et d’être informés,
plutôt que sur l’état actuel de nos connaissances.
L’idée est d’acquérir continuellement de l’information nouvelle via nos
connections et de développer la capacité à distinguer l’information vitale,
afin de prendre les décisions pertinentes.
Ainsi, la préoccupation de l’apprenant de demain ne sera plus de retenir
l’information, mais d’être continuellement exposé à la bonne information.

Pour résumer, voici les principes essentiels du connectivisme :

- la capacité à apprendre plus est plus importante que la connaissance
déjà acquise.
- La capacité à trouver les sources d’informations et à y accéder au
moment où une connaissance est requise, constitue un élément clé.
- nourrir et entretenir des connections est indispensable pour faciliter
l’apprentissage continu
- la capacité à saisir les liens existant entre différentes idées, différents
domaines, différents concepts, est une compétence clé.
- Le but visé par le connectivisme est d’être à jour dans ses
connaissances sur un domaine d’expertise donné

43
 - La prise de décision est en soi, un processus d’apprentissage : il faut
choisir ce qu’on veut apprendre et le sens qu’on va donner à
l’information qu’on reçoit. La décision prise aujourd’hui, peut être la
bonne au regard de l’information reçue, et s’avérer mauvaise demain,
en raison de nouvelles informations qui viennent modifier la donne.

Le connectivisme est également une réponse aux nombreux défis que rencontrent
les organisations aujourd’hui dans leur « knowledge management ». Les
connaissances contenues dans une base de données doivent être connectées aux
bonnes personnes, dans le bon contexte, si on veut qu’elles permettent à
l’organisation de progresser.

Ainsi l’ingénierie de formation de demain devra prendre en compte deux éléments

essentiels, qui vont transformer en profondeur sa façon d’être conçue :
- Les nouveaux paradigmes de l’apprentissage. « Pour un homme avec
un marteau, tout problème ressemble à un clou » : ce vieil adage est
vrai. La génération Z a grandi dans un environnement Web2.0, ce sont
des outils omniprésents pour elle et elle s’attend à trouver un contexte
d’apprentissage qui intègre ces modalités.
- L’innovation et la créativité seront les moteurs des entreprises
apprenantes. Dans de telles entreprises, il faut permettre la fluidité de
transmission des connaissances et des informations.

L’ingénierie de formation doit évoluer avec son environnement sinon elle court le
risque de paraître complètement obsolète par rapport aux attentes et besoins des
apprenants et des organisations. Pour suivre le rythme de l’innovation, elle n’a pas
d’autres choix que d’inclure les outils collaboratifs et permettre aux apprenants de
devenir acteurs de leur apprentissage.

f. Accompagnement du changement : prévoir la formation des formateurs

à de nouveaux outils et un nouveau rôle, prévoir la formation des
utilisateurs à de nouveaux outils.

L’introduction des outils Web2.0 dans la vie quotidienne, l’apprentissage ou le

travail, exige l’acquisition de nouvelles compétences. Bien sûr, il faut apprendre à
manipuler ces outils, comprendre l’intérêt des applications et commencer à s’en
servir. Mais, les outils Web2.0 vont également modifier le rapport que l’on a avec la
connaissance. Que ce soit pour les apprenants ou pour les formateurs, la somme
des connaissances ne sera plus un élément essentiel des compétences, dans la
mesure où l’information est sujette à des changements extrêmement rapides et par
ailleurs l’accès est rendu quasi-immédiat grâce à internet.

44
Les compétences-clés requises pour l’apprenant, le formateur ou le collaborateur
de demain, seront :
- La capacité de concentration : en effet, il est très difficile de rester
concentré sur une tâche importante, quand on est soumis à un déluge
d’informations, qui sont parfois autant de distractions.
- La capacité à filtrer les éléments importants dans un flux constant
d’informations : La difficulté n’est pas d’accéder à l’information, mais
de sélectionner les éléments de cette information qui vont faire la
différence.
- La capacité à se connecter avec les autres : être capable de
construire des réseaux, afin d’échanger sur les pratiques du moment et
de ne pas se retrouver à la traîne.
- Rester humain : interagir à un niveau humain et non dans un but
utilitariste.
- Créer et donner du sens : comprendre les implications des
informations qu’on reçoit, l’impact qu’elles peuvent avoir pour nous,
pour les autres, pour les projets mis en œuvre, pour la stratégie à
adopter, pour l’évolution avenir.
- Evaluer et authentifier : il faut apprendre à évaluer la valeur des
informations que l’on reçoit et s’assurer de leur authenticité.
- Avoir un esprit critique et créatif : apprendre à poser des questions
face aux connaissances ou aux pratiques partagées. Il n’est pas
question de prendre pour argent comptant toutes les informations
reçues ou connaissances partagées, mais d’apprendre à poser les
bonnes questions et enrichir les idées des autres par ses propres
réflexions.
- Accepter l’incertitude : Trouver le bon équilibre entre le connu et
l’inconnu, essayer de faire le lien entre les connaissances actuelles et
les connaissances nouvelles, qui n’ont pas encore été testée et qui
relèvent encore du domaine de l’incertain.

45
 4- Tout le monde en parle, mais « quid de la mise en œuvre » ?

Il y a beaucoup de bruit autour de ces nouveaux outils qui vont « révolutionner »

l’apprentissage dans les organisations. Si les entreprises ne sont pas vigilantes, elles
risquent de reproduire ce qu’il s’était déjà produit avec le e-learning, en se précipitant
sur ces nouveaux outils sociaux avec l’attente qu’ils règlent à moindre coût tous les
besoins en formation de l’entreprise. Cette démarche est vouée à l’échec (et parfois
un échec spectaculaire) et les mêmes personnes qui vantaient les mérites des outils
sociaux, en tireront la conclusion hâtive, que ces outils ne marchent pas. C’est
l’illustration même de la courbe conçue par l’institut Gartner en 1995, The Hype
cycle, qui décrit les différentes phases traversées par de nouvelles technologies
avant de parvenir à maturité.

Une nouvelle technologie déclenche à ses débuts un enthousiasme débordant et des

attentes démesurées, auxquelles succède inévitablement la désillusion, avant de
parvenir à une maturité qui permet un vrai gain de productivité pour l’entreprise.

Gartner Inc.'s Hype Cycle

Les outils Web2.0 peuvent se montrer puissants, mais ils nécessitent une réflexion
en amont sur la stratégie à adopter pour les intégrer de la façon la plus efficace
possible dans un dispositif d’apprentissage.

46
Du coup, comment faire pour mettre en place un dispositif de formation innovant et
performant ?
Cela dépend essentiellement de l’étape où vous vous trouvez. Selon le niveau de
maturité de votre entreprise vis-à-vis des technologies innovantes et de ce qui est
déjà intégré, votre stratégie ne sera pas la même. Passer trop brutalement du tout
présentiel à une formation intégrant du e-learning et des outils web2.0 peut s’avérer
une démarche difficile et risquée quant à son issue.
Le mieux est donc de commencer intégrer du e-learning, technologie éprouvée,
mise en place dans de grands groupes avec succès et dont la démarche est
jalonnée.
Si cette modalité est déjà en place dans votre entreprise, et qu’elle apporte
satisfaction aux apprenants, vous pouvez envisager de poursuivre sur le chemin de
l’innovation en intégrant les outils collaboratifs du Web2.0.
L’idée étant non pas de juxtaposer les modalités, mais de les combiner en fonction
des besoins et des caractéristiques spécifiques de chaque outil, afin de faciliter
l’apprentissage.

a. Les pièges à éviter quand on met en place du e-learning ou des outils

collaboratifs en ligne :

• Lancer un projet e-learning sans vraie stratégie de formation.

Faire du e-learning parce que c’est à la mode ou que cela devient
une technologie incontournable, est une démarche vouée à l’échec.
Un projet e-learning doit être réfléchi en amont, répondre à un
besoin spécifique et proposer une valeur ajoutée par rapport à la
formation dispensée traditionnellement.
• Introduire du e-learning ou des outils collaboratifs dans une
seule logique de diminution des coûts de la formation. Le e-
learning, comme les outils collaboratifs peuvent réellement
contribuer à améliorer la formation, s’ils sont intégrés dans un
dispositif réfléchi, qui prend en compte l’intérêt pédagogique de
chaque modalité dans le but d’un meilleur transfert des
compétences.
• Passer du tout présentiel au tout distanciel, sans transition.
Cette démarche risque non seulement de se heurter à de
nombreuses résistances, mais également de se révéler
complètement inefficace du point de vue de l’apprentissage.
• Penser qu’il suffit de maîtriser les outils auteurs pour
concevoir des modules e-learning. Les outils auteurs, tels que
captivate, inovae, l’atelier e-learning, donnent la possibilité à toute
personne initiée à ces logiciels de créer des modules e-learning.
Pour autant ces modules ne seront ni efficaces pédagogiquement,
ni graphiquement esthétiques, si les personnes qui participent à la
conception n’ont aucune compétence graphique et pédagogique.
L’outil ne suffit pas en soi.

47
 • Créer du e-learning sans se poser la question de l’ingénierie
pédagogique. Les outils auteurs ne dispensent pas d’une réflexion
en amont sur les objectifs pédagogiques et les moyens à mettre en
œuvre dans le cours e-learning pour s’assurer de l’atteinte de ces
objectifs.
• Intégrer des outils sociaux sans prévoir les professionnels
compétents pour les faire vivre. La seule présence des outils ne
suffit pas à créer de l’échange et de la collaboration. Plus que
jamais, le succès de ces outils est lié à leur animation par un tuteur
compétent, qui pose les bases de la coopération et de la confiance
et qui facilite les interactions entre les personnes.
• Intégrer des outils sociaux sans dispositif d’ingénierie de
formation. Même si on parle d’apprentissage informel quand on
évoque les outils collaboratifs, cela ne veut pas dire que leur
fonctionnement est informel. Ces outils favoriseront d’autant plus
l’apprentissage, qu’ils sont intégrés dans un dispositif réfléchi où l’on
met les outils les plus pertinents possibles par rapport au besoin
d’apprentissage.

b. Comment mettre en place une stratégie de e-learning réussie.

Vous souhaitez mettre en place du e-learning dans votre entreprise.

Quels vont être les facteurs de succès de votre projet ?

• Il vous faut un projet e-learning ! Celui-ci doit réponde à un

besoin et présenter une véritable valeur ajoutée par rapport à la
formation traditionnelle. Un projet e-learning ne peut pas viser la
seule logique des coûts, sinon il va être vécu comme de la sous-
formation. Or le e-learning bien pensé apporte un vrai plus à une
formation. Vous devez analyser la formation continue telle
qu’elle existe actuellement dans votre entreprise et réfléchir aux
éléments qui pourraient faire l’objet de formation en ligne, ou au
contraire constater des aspects manquants qui pourraient
compléter la formation existante.
o Beaucoup d’entreprises aujourd’hui, ont fait le choix de
modules e-learning pour présenter l’entreprise et ses
activités aux nouveaux arrivants. Dans cette circonstance,
le e-learning présente l’avantage d’un contenu
homogénéisé disponible dès l’intégration d’une nouvelle
personne.
o D’autres entreprises ont choisi de passer en format e-
learning la présentation de leurs produits ou de leurs offres,
sans pour autant diminuer la durée de la formation
présentielle, mais en axant cette dernière sur le savoir-faire
et l’application.

48
En général, le choix qui est fait aujourd’hui, consiste souvent à présenter sous
format e-learning tous les aspects savoirs, c’est-à-dire connaissances théoriques,
pour permettre à la formation présentielle de se concentrer sur le savoir-faire et le
savoir-être, c’est-à-dire des simulations, jeux de rôle ou applications. Cette
stratégie n’est pas forcément mauvaise et présente l’avantage d’être
généralement bien accueillie par les apprenants et les formateurs, mais elle limite
les usages que l’on peut faire de la pédagogie e-learning et simplifie à l’extrême
l’ingénierie de parcours, qui pourrait exploiter plus intensivement les richesses de
chaque modalité (cet aspect sera développé dans une partie ultérieure).

• Communiquez énormément sur le e-learning avant de lancer

votre projet ! Vous avez besoin d’un porte drapeau pour votre
projet : ça peut être vous ou quelqu’un d’autre, mais c’est un élément
indispensable, car beaucoup de personnes ne savent pas ce qu’est le
e-learning et ont besoin d’être rassurées. Faites des brochures,
concevez un quiz ou un module e-learning sur le e-learning !,
communiquez en ligne via une mascotte que les apprenants
retrouveront dans leurs modules de formation…

• Impliquez tous les acteurs et répondez aux réticences. Comme

dans tout processus de changement, vous allez vous heurter à des
résistances…c’est normal.
o Les apprenants ont peur de se retrouver seul face à un
ordinateur et redoutent une formation de moindre qualité.
Rassurez-les vis-à-vis de la facilité d’usage et de la qualité des
formations en ligne.
o Les services administratifs ont peur de devoir gérer un double
système informatique. Soyez sûr de choisir une plateforme
LMS qui communique avec le SIRH et qui permette de gérer
les inscriptions et le suivi des apprenants selon une procédure
unique.
o La direction générale peut ne pas voir l’intérêt de modifier un
système de formation qui fonctionne bien, d’autant que
l’investissement initial dans le e-learning peut s’avérer
conséquent. Préparez vos arguments : une plus grande
performance, le développement durable…
o Les responsables pédagogiques peuvent craindre de ne pas
savoir concevoir des produits de formation en ligne. Il s’agit
effectivement d’une méthode de conception différente de la
formation présentielle. Il faut donc prévoir de former ces
responsables pédagogiques et mettre en avant le
développement de leurs compétences et de leur employabilité.

49
 o Les formateurs peuvent craindre pour leur place : la formation
e-learning diminue le volume de formation en présentiel et
donc le besoin de formateurs. Il faut savoir que beaucoup
d’entreprises ont fait le choix de ne pas diminuer la formation
présentielle, mais plutôt de l’axer sur la mise en application ou
bien de former plus de personnes. Par ailleurs, les formateurs
vont voir leur rôle évoluer vers l’animation de communautés
d’apprenants ou vers le tutorat.
o Le service informatique se soucie du bon fonctionnement de la
formation en ligne, du point de vue technologique. Il peut
craindre une croissance exponentielle du nombre de coups de
fil à la hot line en raison de dysfonctionnements informatiques.
Assurez-vous en amont, avec le responsable informatique que
l’équipement permet la formation en ligne (bande passante,
présence de l’audio, …) et surtout pensez à l’impliquer dans le
choix de la plateforme et du logiciel de création e-learning.
o Les managers quant à eux peuvent se montrer assez satisfaits
de ne pas voir leurs collaborateurs s’absenter plusieurs jours
de leur poste de travail pour aller en formation. Cela dit, il est
essentiel qu’ils s’impliquent dans le développement des
compétences de leurs équipes et qu’ils autorisent le temps
nécessaire de formation en ligne, sans interruption.

Soyez en empathie avec les acteurs et leurs problématiques. Ecoutez les

réticences de chacun et efforcez-vous de les réduire en plaçant la pédagogie et la
relation humaine au cœur de votre projet.

• Faites le choix des outils et d’un développement interne ou

externe.
Il vous faut définir en fonction de votre projet, la façon dont vous allez
développer vos produits e-lerning. Vous devez de toute façon investir
dans une plateforme LMS (une section sera consacrée aux LMS dans
la suite de l’étude). Ensuite, plusieurs solutions s’offrent à vous :
o Vous pouvez faire le choix d’externaliser la conception et la
production des modules auprès d’un prestataire e-learning. Le
coût est plus important qu’un développement interne, mais
l’avantage c’est que vous pouvez vous reposer sur un
professionnel dont le e-learning est le métier et vous concentrer
sur d’autres aspects de la formation, notamment
l’accompagnement et le suivi. Travailler avec un prestataire
externe nécessite quoi qu’il en soit une implication de l’entreprise
cliente, qui fournit le contenu et peut avoir certaines attentes vis-à-
vis de la scénarisation de ce contenu. Concernant la mise à jour
des formations e-learning, vous pouvez demander à votre
prestataire de s’en charger, ou décider d’avoir la main sur les
modifications éventuelles des modules. Auquel cas, il est
nécessaire d’investir dans l’outil de conception qui permet ces
modifications.

50
 o L’autre choix possible consiste à mettre en place au sein de votre
entreprise une équipe de conception e-learning, soit, en plus du
chef de projet e-learning, un concepteur pédagogique e-learning,
un infographiste et un responsable informatique. Cela implique
d’investir dans un outil auteur et dans la formation éventuelle du
concepteur à cet outil. L’avantage réside essentiellement dans
une plus grande souplesse et une meilleure réactivité.
o Vous pouvez également opter pour faire la conception
pédagogique en interne et uniquement externaliser la réalisation
graphique. Certaines entreprises adoptent cette solution dans la
mesure où elles ont en interne un responsable pédagogique qui
peut développer la compétence spécifique à la conception de
scénarios e-learning, et qu’en revanche, elles ne veulent pas
recruter de graphistes ou de flasheurs pour produire la
médiatisation des formations.
o Enfin, il existe des modules sur étagère prêt à l’emploi, et qui sur
des compétences génériques peuvent être intégrés à vos
formations existantes.

• Prévoyez l’accompagnement et le suivi des apprenants.

L’accompagnement des apprenants est souvent le parent pauvre du e-learning.
Généralement, une modalité permet à l’apprenant d’accéder à un tuteur technique
en cas de difficultés informatiques et à un tuteur pédagogique en cas de difficultés
sur le contenu. Mais cette modalité est réactive, les tuteurs n’interviennent que s’ils
sont sollicités par l’apprenant. Or beaucoup d’apprenants ont besoin d’aide et ne la
réclament pas. D’ailleurs il se peut que le besoin concerne la compréhension du
contenu, mais pas uniquement. L’apprenant peut avoir besoin d’un soutien
motivationnel, quelqu’un qui l’encourage à continuer et le conforte dans la réussite
de son parcours. Il peut avoir besoin de quelqu’un qui l’aide à évaluer ce qu’il a
appris et à mieux comprendre ses préférences cognitives.
En général, dans le e-learning, l’accent est mis sur la qualité des ressources :
l’interactivité des modules, la progressivité des séquences pédagogiques, la
richesse de la médiatisation. Le but reste de pouvoir se passer d’un formateur.
Mais on se rend compte à l’usage, que si le formateur n’a pas besoin d’être là pour
dispenser le cours, en revanche son rôle évolue pour devenir plus celui d’un
accompagnateur. C’est également ce tuteur qui peut aider l’apprenant à mettre en
pratique ce qu’il a appris dans le cadre de son travail et s’assurer que le transfert
de compétences a bien lieu.
Cette forme de tutorat n’est pas facile à mettre en œuvre, surtout dans une logique
de réduction des coûts (qui reste malgré tout une priorité pour certains acteurs de
l’entreprise quand il s’agit de la formation). C’est pourquoi une des solutions
envisageables dans l’avenir est de combiner le e-learning avec des outils
collaboratifs Web2.0. Ce dispositif présente l’avantage notamment de rompre
l’isolement des apprenants, mais aussi d’introduire la présence d’un tiers en la
personne de l’animateur, qui peut également jouer le rôle de tuteur.

51
 • Visez l’amélioration permanente de votre dispositif.

Demandez des feedbacks aux apprenants sur les points forts de la formation et sur
ce qui peut être amélioré, et tenez compte des remarques pour revoir les dispositifs
proposés.

• En fin de projet, communiquez sur son succès !

Faites intervenir quelqu’un de la direction pour parler du projet. Interviewez

différentes personnes qui ont apprécié ce nouveau mode de formation et faites
paraître leur témoignage sur l’intranet. Trouvez un moyen de valoriser ce projet, ce
qu’il a apporté, et les nouvelles opportunités qui s’ouvrent à des moyens innovants
de formation.

c. Faire le choix d’une plateforme LMS

Sans être exhaustif sur le sujet, il nous semble important de dire quelques mots
sur les plateformes LMS, car le choix de la plateforme a une incidence sur la
facilité de prise en main des parcours de formation à distance par les différents
acteurs concernés, à commencer par les apprenants et les tuteurs.
Les plateformes LMS permettent la gestion administrative des formations à
distance : gestion des contenus proposés, inscription des apprenants, suivi des
apprenants, élaboration de parcours pédagogiques. Mais certaines intègrent de
plus en plus de fonctionnalités supplémentaires, telles qu’un moteur de
recherche, un glossaire, des outils collaboratifs, des outils statistiques, des outils
de sondage, un flux RSS, un espace personnel. Ces nouvelles fonctionnalités
facilitent l’accès à de nombreux outils pour l’apprenant, sans qu’il ait besoin de se
logger plusieurs fois sur différents sites.
Avant de faire le choix d’un LMS, il convient de bien réfléchir à l’usage qu’on veut
en faire, afin de s’assurer que la plateforme sélectionnée répond bien aux
besoins.
Il existe de nombreux éditeurs de plateformes sur le marché, parmi lesquels on
peut citer :
- Syfadis : Syfadis LMS
- Saba : Saba Learning
- SumTotal : TotalLMS
- X-PERTeam : WBT Manager
- MindOnSite : MOS Chorus
- E-doceo : E-learning Manager
- Cornerstone : Cornerstone OnDemand

52
Ces sept plateformes convergent vers les mêmes types de fonctionnalités, en
proposant un espace apprenant et un processus complet de gestion des
compétences.
Certaines développent en plus, des fonctionnalités Web2.0, afin de permettre
l’accès à des outils collaboratifs via la plateforme.

Il existe également des plateformes open source, disponibles gratuitement sur le

Web, et présentant des fonctionnalités similaires à celles des éditeurs, les plus
connues étant Moodle, Claroline, Ganesha et Sakai.

Aujourd’hui, le choix des entreprises s’oriente généralement vers une plateforme

éditeur, par crainte de l’instabilité de l’open source, de l’absence de « service
après-vente » ou d’accompagnement et le manque de visibilité sur l’évolution de
la plateforme. Cela dit, la plateforme Moodle est une plateforme à la pointe du
progrès, qui compte environ 33 millions d’utilisateurs dans 210 pays, très à
l’écoute des besoins des apprenants, formateurs ou tuteurs.

Concrètement, si vous devez choisir une plateforme, examinez les deux points
suivants :
- Le périmètre actuel des fonctionnalités de la plateforme : partez de vos
besoins et assurez-vous que la plateforme choisie répond à vos besoins.
- L’évolution possible de la plateforme : anticipez au mieux sur vos besoins
futurs et veillez à ce que la plateforme envisagée puisse évoluer avec vos
besoins. Certains éditeurs proposent même des développements
personnalisés.

Pour commencer, vous pouvez opter pour un mode SAAS (Software as a service)
de votre LMS, ce qui vous permet de bénéficier du service, sans pour autant
acheter une licence perpétuelle du logiciel. Cela vous donne l’occasion de tester
les services d’un éditeur et d’en changer plus facilement s’ils ne vous satisfont
pas. L’inconvénient majeur de ce mode réside dans la confidentialité des
données, car il exige le transfert des données de l’entreprise cliente sur le serveur
du prestataire de service. Il faut savoir néanmoins que les centres de données
des prestataires de SAAS sont souvent mieux protégées que ceux des
entreprises !

Enfin, rien ne vous empêche de tester gratuitement une plateforme open source,
en vous inscrivant sur Moodle, pour expérimenter les fonctionnalités d’un LMS
innovant et réputé et ensuite avoir l’attente d’un LMS au moins aussi performant
de la part de l’éditeur que vous sélectionnerez.

53
 d. Comment créer une communauté apprenante en ligne ?

De plus en plus d’entreprises dans le monde intègrent les outils Web2.0 à

différents niveaux et dans différents buts (marketing, commercial, social). Il est
temps que les départements formation explorent à leur tour ces outils pour les
inscrire dans des stratégies d’apprentissage et de développement. On parle
beaucoup d’apprentissage informel concernant ces médias, car ils permettent
l’échange d’informations et de pratiques, en dehors d’un cadre défini de
formation. Maintenant, on peut envisager de mettre suffisamment de structure
autour de ces outils pour que leur utilisation poursuive un but d’apprentissage
clair dans l’organisation. Le moyen reste informel, puisqu’il s’agit d’échanges
entre personnes, de co-constructions, de réflexions mutualisées, mais l’intention
d’apprendre est intentionnelle.
Les outils web2.0 présentent l’avantage et l’intérêt de pouvoir créer une
communauté apprenante en ligne. Cela permet à l’apprentissage de ne plus être
principalement centré sur le contenu, comme c’est le cas en e-learning, mais
d’être centré sur l’apprenant et les relations qu’il peut bâtir avec d’autres
professionnels, permettant ainsi les interactions propres au conflit socio-cognitif.
Cette communauté peut être constituée dans le cadre d’un parcours de formation
structuré, et ajouter une valeur pédagogique certaine à un dispositif en favorisant
les échanges et les contributions des participants sur le long terme. Elle peut
aussi être organisée indépendamment d’un dispositif de formation, et avoir pour
but des échanges de bonnes pratiques entre professionnels qui souhaitent
apprendre les uns des autres. Dans un cas comme dans l’autre, pour qu’une
communauté apprenante s’épanouisse et progresse, il faut s’assurer que certains
principes soient mis en œuvre.

• Clarifier le but poursuivi par la communauté. Une

communauté, qu’elle soit en ligne ou non, a besoin d’un but
commun qui donne du sens à son existence même. Ce but
partagé permet de viser une direction commune et contribue à la
motivation. Il peut s’agir d’un objectif chiffré tel que « ajouter 20
nouvelles bonnes pratiques à l’organisation sur l’année », ou
d’un objectif de simple partage de pratiques, mais cet objectif
doit être explicite pour les participants.

• S’assurer que chacun maîtrise les outils : Les logiciels

Web2.0 sont faciles d’utilisation et assez intuitifs, il ne faut pas
négliger pour autant quelques explications pour s’assurer que
tout le monde peut utiliser les multiples fonctionnalités de ces
outils collaboratifs. La création de cette communauté peut être
l’occasion pour les participants de développer quelques
compétences informatiques telles que : utiliser un navigateur,
télécharger des fichiers, ajouter des add-ins, redimensionner des
images …De plus, il peut être nécessaire de développer
quelques compétences supplémentaires, pour les personnes qui
jouent un rôle spécifique dans la communauté, tel que
facilitateur ou modérateur.

54
• Attribuer quelques rôles clés. L’expérience montre que 80%
des communautés qui opèrent sans l’intervention d’un
modérateur, échouent. Il y a ainsi quelques rôles essentiels à
assigner dès la mise en œuvre de la communauté.
o L’organisateur : il s’agit de la personne qui est à l’origine de
la communauté et qui va établir les autres rôles. Il prend les
décisions sur les conditions de participation à la
communauté, et donc sur les personnes qui peuvent en être
membre. Il planifie et lance les activités de la communauté.
o Le facilitateur : Il peut s’agir de la même personne que
l’organisateur mais pas nécessairement. Son rôle est de faire
vivre la communauté au jour le jour : accueillir les nouveaux
membres, stimuler les discussions, identifier les discussions
inertes pour éventuellement les revitaliser, identifier les
membres passifs pour les orienter vers des discussions qui
peuvent les intéresser, contacter éventuellement les
participants, offline, pour mieux comprendre leurs besoins.
o Le modérateur : il n’est pas indispensable à toutes les
communautés, mais son rôle est d’approuver les
contributions des participants avant qu’elles ne soient
publiées.
o Le ou les activateurs : L’organisateur peut sélectionner
certains membres de la communauté pour jouer le rôle
d’activateurs, sachant que ce rôle peut tourner au sein des
membres. L’activateur vient en soutien du facilitateur, en
intervenant activement dans les discussions, les enrichissant,
répondant aux contributions, aux commentaires ou aux
questions des participants. Le facilitateur peut faire appel à
lui lorsque plusieurs contributions sont restées sans réponse.
o Le ou les parrains : L’organisateur peut demander à des
membres de parrainer de nouveaux participants, afin de
créer du lien avec eux, les guider, éventuellement les appeler
pour leur expliquer comment compléter leur profil,
télécharger leur photo…

• Définir quelques principes de participation. Ce sont ces

principes qui vont guider le facilitateur dans l’animation de la
communauté.
o Quelle est l’attente vis-à-vis de la participation des
membres ?
o Est-ce qu’une participation passive est admise (lire sans
contribuer) ?
o Quels sont les indicateurs d’une participation déclinante ?
o Comment encourager une participation plus active, si
besoin ?
o Quel type d’humour ou de langage est acceptable ou pas au
sein de la communauté ?

55
 • Faire le choix des outils collaboratifs mis à disposition de la
communauté. Votre communauté va se définir par le but qu’elle
poursuit ensemble, les personnes qui en font partie, mais
également la façon dont elles interagissent ensemble pour
partager leurs connaissances et apprendre ensemble. Les outils
collaboratifs à votre disposition sont multiples (cf chapitre 1 de
l’étude): ils peuvent permettre la communication individuelle et la
communication en groupe, la communication synchrone ou
asynchrone, le partage de documents ou de médias.
L’organisateur de la communauté doit concevoir une stratégie de
communication, utiliser ces différents outils dans un but bien
défini, et expliquer clairement sa stratégie au facilitateur.

e. Du blended learning au learning2.0

Deux erreurs majeures ont failli être fatales au e-learning à ses débuts, et lui ont
valu une ample déconvenue :
- La première erreur a été de prétendre substituer complètement le e-learning
au présentiel. La machine ne peut pas remplacer l’homme, surtout dans le
domaine de la connaissance et de l’apprentissage. Les entreprises ne
peuvent pas adopter les nouvelles technologies pour de simples raisons de
baisse des coûts, mais par conviction que ces nouvelles technologies
peuvent contribuer à un apprentissage plus efficace. Comme nous l’avons
vu précédemment, l’introduction d’outils collaboratifs implique la création de
nouveaux rôles : un organisateur qui aide les participants à contribuer au
mieux et qui sélectionne les informations les plus pertinentes pour
l’entreprise, un modérateur qui crée un environnement confiant, en
s’assurant que chacun contribue selon des règles établies, un facilitateur qui
nourrit les conversations et encourage les commentaires. Toutes ces tâches
ne s’improvisent pas. Organiser l’apprentissage via des outils informels,
requiert les compétences pédagogiques des professionnels de la formation.
En effet, ils savent comment les adultes apprennent et comment transformer
l’information en formation ! les entreprises ont tout intérêt à s’appuyer sur
ces professionnels et sur leur expérience, même si leur rôle a besoin
d’évoluer et requiert le développement de compétences complémentaires.
- La seconde erreur, contingente à la première, a été de négliger l’ingénierie
de formation et de se contenter de juxtaposer des briques e-learning avec
des briques présentielles, sans réelle réflexion en amont. La logique sous-
tendant cette démarche était à nouveau une logique de substitution, qui
consistait à remplacer certains modules de formation présentielle par des
modules e-learning, dans un souci de réduction des coûts. Cette pratique
abusivement nommée blended learning aurait du s’appeler juxtaposed
learning !

Aujourd’hui, le blended learning dans les entreprises a évolué vers une démarche
plus réfléchie qui consiste essentiellement à convertir en e-learning les
connaissances théoriques, dans le but de permettre à la formation présentielle de

56
 se concentrer sur le savoir-faire et le savoir-être, via des études de cas, des
simulations, des jeux de rôle. Cette évolution présente un certain intérêt et semble
satisfaire apprenants et formateurs, mais est loin d’exploiter la richesse des média
à disposition et leur potentiel pédagogique.
C’est pourquoi nous vous proposons une approche plus audacieuse, qui reconnaît
les multiples possibilités des nouveaux outils intégrés aux outils plus traditionnels :
le learning2.0.

Pour s’engager dans un processus plus réfléchi, donc plus complexe, il faut à la
fois connaître les différents médias à disposition, leurs avantages et leurs
inconvénients, mais aussi évaluer le niveau de maîtrise des compétences attendu
pour les apprenants.

• Les médias à disposition.

Commençons par recenser les différents médias disponibles :

Media Type de relation Avantages Inconvénients

Face à face Relation Présence d’un expert, Méthode coûteuse,
synchrone avec interaction sociale difficile à planifier,
les autres logistique lourde
Livres Pas de relation Media de référence pour La plupart des gens
avec les autres : un contenu riche et qui travaillent n’ont
auto-formation complexe pas le temps de lire
Manuel Auto-formation Excellent si utilisé dans Finalement rarement
d’exercices une formation en face à utilisé en auto-
face formation, sauf par
des apprenants
fortement motivés
Webconférence Relation Présence d’un expert, Difficile à animer pour
synchrone avec pas très coûteux, l’expert, si la
les autres interactions possibles communauté
d’apprenants n’existe
pas au préalable,
difficile de créer un
sens de la
communauté
e-learning Pas de relation Possibilités de Peut devenir
avec les autres : nombreuses activités monotone et lassant.
auto-formation interactives, présence Exige un lourd
possible de vidéos, investissement dans
scénarisation, le développement et la
métaphores graphiques scénarisation du
qui aident à la contenu pour ne pas
mémorisation être ennuyeux.

57
Serious game Auto-formation Très interactif, Très coûteux à
engageant produire, nécessité
pour l’apprenant de
transférer ces
connaissances d’un
monde fictif au monde
réel.
Simulateur Auto-formation Outil fortement interactif, Très coûteux à
orienté vers la maîtrise produire
d’un savoir-faire,
s’approche le plus
possible de la situation
de travail
Rapid learning Auto-formation Peu coûteux et facile à Peu lasser
produire rapidement, pas
toujours interactif
Vidéo Auto-formation Intéressant, attractif Vidéo de qualité chère
à produire et à livrer,
veiller à bande
passante insuffisante,
long à visionner, ne
permet pas un accès
aléatoire à
l’information
SSPE Auto-formation Très utile si problème Difficile à produire.
(système de bien ciblé. Exige d’avoir identifier
support à la des difficultés
performance communes à de
électronique) nombreux utilisateurs.
Vidéo Relations Nombreuses Exige au départ un
conférences synchrones avec interactions sociales, lourd investissement
les autres moins cher à mettre en dans le matériel
œuvre qu’une formation
en salle
Outils Relations Motivant, permet de Usage demande
collaboratifs synchrones ou garder en mémoire réflexion en amont, et
(WEB2.0) asynchrones avec l’historique des présence
les autres interactions ou des d’animateurs et de
contributions des modérateurs
participants.
Conférences Relations Excellent pour donner Peut devenir
en ligne synchrones avec de l’information, ennuyeux si ça dure
les autres répondre à des trop longtemps,
questions difficile à animer pour
le formateur

58
Job aids (aides Auto-formation Très utile comme outil Ne convient pas pour
au travail) d’aide au travail. développer de
nouvelles
compétences
Applications Relation Très utile pour parvenir Exige l’implication
dans le travail synchrone ou à la maîtrise d’une d’une tierce personne
asynchrone avec compétence qui joue le rôle de
un tuteur tuteur

Il est essentiel d’avoir consciences des médias qui sont à votre disposition, de leurs
forces et de leurs faiblesses, même si votre budget ne vous permet pas
nécessairement de faire appel aux plus coûteux d’entre eux.
Selon les contraintes de l’environnement d’apprentissage et les objectifs
pédagogiques visés, vous construirez le mixe le plus approprié.

• Les contraintes de l’environnement d’apprentissage :

o Nombre d’apprenants à former et dispersion géographique
de ces apprenants.
o Fréquence de mise à jour du contenu.
o Infrastructure technologique disponible.

• Les trois niveaux de maîtrise d’une compétence.

Pour concevoir l’ingénierie de formation la plus pertinente
possible, vous devez être au courant du niveau de maîtrise que
les apprenants doivent atteindre. Pour simplifier, on peut définir
trois niveaux de maîtrise d’une compétence :
o La prise de conscience : l’apprenant est capable de définir
des termes, d’expliquer des concepts, de lister les étapes
d’une procédure.
o L’efficience : l’apprenant est capable d’appliquer des
procédures et des savoir-faire dans des situations standards.
o La performance : à ce niveau, l’apprenant comprend les
principes sous-jacents d’une procédure et est capable
d’adapter cette procédure à des situations inattendues ou de
développer de nouveaux process. Pour atteindre ce niveau
de maîtrise, il faut du temps, parfois plusieurs semaines,
voire plusieurs mois. Du coup, les événements formalisés de
formation en salle ou en ligne ne suffisent pas, l’apprenant a
besoin d’appliquer ses nouveaux savoir-faire dans son travail
et d’obtenir un feedback régulier pour perfectionner sa
pratique. Dans ce contexte on peut envisager un tuteur, mais
également une communauté d’apprenants en ligne qui donne
des conseils, échange des bonnes pratiques, communique
ses retours d’expérience, le tout animé par un tuteur qui peut

59
 intervenir en tant qu’expert ou en tant qu’animateur, afin que
chacun trouve l’aide adéquate.

• Les cinq phases d’un programme de formation visant la

performance
Tout programme de formation visant la performance, va d’abord
passer par la prise de conscience et l’efficience. Bien sûr, en
fonction du niveau de l’apprenant au moment où il commence sa
formation, certaines phases pourront être supprimées (c’est tout
l’intérêt de l’individualisation de la formation).
Chacune de ces phases va intégrer différents médias de
formation. A vous d’évaluer la pertinence des médias utilisés en
fonction du but de formation visé et également du budget dont
vous disposez.

o Phase 1 : la découverte. Au cours de cette phase

l’apprenant est exposé à de nouveaux concepts, de
nouvelles procédures. Selon le degré de difficulté des
enseignements, il est possible d’envisager des activités de
recherche ou d’exploration des concepts, afin de rendre
l’apprenant actif et le pousser à la réflexion.
Les médias envisageables pour cette phase sont multiples :
présentiel, module e-learning, livres, rapid learning, vidéo.

o Phase 2 : le questionnement. Cette phase succède

systématiquement la phase de découverte. En effet, les
adultes ont toujours des questions par rapport à de nouveaux
concepts qui viennent peut-être remettre en question des
acquis préalables. Ils ont besoin de confronter ces idées
nouvelles à leur expérience, de poser les questions
spécifiques à leur situation professionnelle.
Des ordinateurs ne peuvent pas répondre à ce type de
questions, du coup il faut privilégier des médias
permettant des relations synchrones ou asynchrones :
présentiel, téléphone, webconférence, forum. Tout en
sachant que certains médias sont plus accessibles pour
certains, par exemple tout le monde n’ose pas prendre la
parole au cours d’une webconférence, alors que poster une
question sur un forum est plus facile.

o Phase 3 : l’assimilation ou accomodation. L’apprenant a

besoin de faire siens les concepts enseignés. On parlera
d’assimilation s’il ne fait qu’intégrer une information à un
savoir existant et d’accomodation, si cette information vient
modifier une représentation mentale. Pour l’une comme pour
l’autre, il ne peut pas rester passif, il doit intégrer ou éprouver
les informations reçues en les appliquant à des études de
cas, des exercices et des activités. Soit ces nouvelles
connaissances viennent compléter un savoir préalable et
donc élargir le champ de compétences de l’apprenant, soit

60
 elles viennent contredire son savoir antérieur et l’apprenant a
d’autant plus besoin de tester ces nouveaux concepts dans
des exercices d’application, afin d’en éprouver la pertinence
et l’efficacité. Sinon, il en restera à des savoirs théoriques
qu’il ne jugera jamais bon d’appliquer dans son travail. Cette
phase est l’occasion pour le formateur ou l’animateur de
proposer des activités pédagogiques qui suscitent les débats
et l’argumentation et provoquent des conflits socio-cognitifs.
Les médias possibles à ce stade, sont des exercices en
lignes ou en présentiel, des études de cas scénarisées et
interactives, seul ou en groupe, en ligne ou en présentiel.

o L’application : Après avoir assimilé ces nouvelles

connaissances, l’apprenant doit pouvoir s’exercer dans des
situations maîtrisées, où il peut s’entrainer, faire des erreurs
et recommencer autant de fois que nécessaire.
Les médias recommandés pour cette phase sont des
activités de simulation ou des jeux de rôle en face à face,
mais également des simulateurs, des serious games, ou des
activités organisées en ligne via des outils collaboratifs.

o Le renforcement : finalement, pour vraiment maîtriser de

nouvelles compétences et parvenir à un niveau performant,
l’apprenant doit mettre en pratique ce qu’il a appris, dans son
travail et recevoir un feedback périodique sur ses progrès et
ses points d’amélioration.
Le média peut assurément être un tuteur en face à face,
mais c’est également l’occasion de tirer profit des nouveaux
outils collaboratifs, en donnant la possibilité à une
communauté d’apprenants d’échanger sur leur expérience,
de mutualiser les bonnes pratiques, de se donner des
conseils, le tout animé par un tuteur qui peut valider les
conseils et donner du feedback.

On peut résumer de la façon suivante :

- les phases de découverte et de questionnement correspondent à de la
prise de conscience : parfois c’est l’objectif visé dans une formation et
on peut utiliser les médias présentés pour ces deux phases.
- Lorsqu’on intègre les phases d’assimilation et d’application, via les
médias appropriés, on permet à l’apprenant d’atteindre un certain
niveau d’efficience.
- Pour obtenir la performance, il faudra nécessairement passer par du
renforcement. C’est l’étape la plus fréquemment absente des dispositifs
de formation, probablement parce qu’elle est plus difficile à organiser
(du moins en l’absence des outils collaboratifs en ligne).

61
 Renforcement
Prise de conscience Efficience Performance

Découverte Questionnement Assimilation Application Renforcement

Accomodation

On constate que les médias à disposition se prêtent à des

combinaisons beaucoup plus riches que simplement délivrer la théorie
en ligne et réserver le présentiel pour la mise en application. Le
principe consiste à imaginer des activités pédagogiques diversifiées
mettant à contribution les multiples possibilités des technologies, afin
de rendre la formation vivante et d’en faire une expérience unique et
inoubliable pour l’apprenant. Plus vous créerez des dispositifs créatifs
et réfléchis, organisant les différents médias d’une manière originale,
mais pertinente, plus vous capterez l’attention des apprenants,
engagerez leur participation active dans la formation et développerez la
performance au sein de votre entreprise.

• De nouvelles exigences pour les concepteurs pédagogiques :

Les concepteurs pédagogiques vont devoir prendre en compte tous ces
médias, pour les intégrer dans les dispositifs de formation. Certains
médias ne sont pas nouveaux, notamment les enregistrements audio et
vidéo, mais c’est plutôt le moyen de les créer et de les diffuser qui est
nouveau : via webcam, sites internet ou téléphones mobiles. Cela exige
du concepteur de sortir des sentiers battus et d’avoir une réflexion
poussée sur le meilleur moyen d’intégrer ces outils et finalement de
créer un parcours plus granularisé, où le contenu n’est pas uniquement
dispensé lors d’événements ponctuels (que ce soient des sessions
présentielles ou e-learning), mais tout au long du parcours, via le
postage de podcasts, l’abonnement à des flux RSS ou à des
microblogs. Cela présente l’avantage pour les apprenants d’être
régulièrement confrontés à du contenu, et ce dans le contexte de leur
travail, renforçant d’autant l’apprentissage.
En intégrant des outils collaboratifs type blog et wiki, les concepteurs
facilitent les échanges entre les participants, cependant ils doivent
veiller à inclure dans le dispositif un moyen de vérifier la pertinence des
échanges et au besoin de rectifier les erreurs qui pourraient s’y
introduire.

• La communication : l’élément clé du formateur

Nous avons vu précédemment comment le rôle du formateur allait
évoluer et avait déjà commencé à évoluer vers celui d’animateur ou de
guide pour les apprenants. Certains aspects de son rôle vont cela dit,
demeurer les mêmes qu’auparavant : il reste le garant de l’atteinte des
objectifs pédagogiques, il établit les règles, il arbitre les interactions
entre les apprenants, il crée un environnement amical et rassurant qui
encourage la participation de chacun.

62
 La difficulté pour lui, va être de fixer des attentes dans un nouvel
environnement avec de nouveaux médias, où il va également être
considéré comme le référant technologique. Ce sera à lui de préciser
les comportements attendus en ligne, le rythme et la fréquence des
contributions de chacun dans les interactions asynchrones. Dans la
mesure où la granularité a pour but l’individualisation de la formation,
l’animateur doit laisser une plus grande latitude aux apprenants
d’organiser leur parcours selon leurs besoins, tout en favorisant le lien
entre les participants.
Au final, le formateur demeure la clé de voute du dispositif de formation
2.0. Il doit être en constante communication avec son groupe
d’apprenants et favoriser les discussions ouvertes, en laissant
suffisamment de liberté pour que chacun apporte sa contribution, mais
en veillant à limiter les éventuels dérapages.

• Une phase de transition pour les apprenants

Le formateur n’est pas le seul à devoir s’adapter à un nouvel
environnement d’apprentissage. L’apprenant doit lui aussi faire face à
quelques défis :
o une technologie qui ne lui est pas toujours familière
o un nouveau paradigme d’apprentissage, qui le sort de sa zone de
confort en l’impliquant plus fortement.
o un management qui n’apprécie pas toujours à sa juste valeur
l’intérêt du learning 2.0

Au mieux, vous pouvez espérer une certaine familiarité avec les outils,
notamment de la part de la jeune génération. Cela dit, ils n’ont pas
encore l’habitude d’utiliser ces outils dans un cadre éducatif. Les
professeurs, les écoles, les universités sont eux-mêmes en pleine
transition et s’efforcent de trouver le moyen d’intégrer ces nouveaux
outils dans leur contexte.
Le fait d’évoluer dans un environnement d’apprentissage nouveau,
auquel ils ne sont pas habitués, qui leur demande d’être beaucoup plus
actif qu’auparavant, peut générer une certaine inhibition et la crainte
d’interagir avec les autres via ces nouveaux outils.
Le blocage n’est pas seulement lié aux nouveaux outils, mais à la
nouvelle attitude que ces outils requièrent dans l’apprentissage.
Malheureusement de nombreux adultes ont pris l’habitude de recevoir
la formation de manière très passive et il faut les amener à participer de
manière progressive, via des exercices guidés.

Il se peut que le learning2.0 soit encore un concept flou, mais tout est
réuni pour intégrer ce nouveau modèle d’ingénierie : la maturité
technologique, l’environnement économique des entreprises, et une
nouvelle mentalité des internautes qui s’habituent à contribuer à des
discussions sur le Web.
Les concepteurs, les formateurs et les apprenants vont vivre de
nouvelles expériences, qui vont probablement présenter des
challenges et les pousser à développer de nouvelles attitudes et
capacités !

63
 f. Un mot des RSE (Réseau Social d’Entreprise)

Créer une communauté apprenante en incluant des outils Web2.0 d’une manière
réfléchie dans un parcours de formation, n’est pas la même chose que créer un
RSE. Dans les deux cas les outils Web2.0 sont mis à contribution, mais à des fins
différentes :
• Lorsqu’on intègre le Web2.0 dans un parcours de formation, on réfléchit au
meilleur moyen d’utiliser ces nouveaux outils collaboratifs dans un
apprentissage formel. D’où l’idée d’un animateur qui soit également tuteur
ou formateur, pour poster des exercices, des discussions, ou toutes sortes
de documents qui alimentent le débat, et ainsi favoriser l’apprentissage.
• Un RSE est un réseau social (type facebook) interne à l’entreprise, qui met
en relation tous les collaborateurs d’un groupe. Le RSE est donc un moyen
pour les entreprises de structurer l’apprentissage informel, s’il est conçu
dans le but, notamment, de constituer des communautés apprenantes. De
ce point de vue il représente un outil formidable pour la capitalisation du
savoir dans l’entreprise. Comme nous l’avons vu précédemment, 70% de
l’apprentissage est informel et provient de notre expérience, des tâches
qu’on est amené à effectuer et des problèmes que l’on doit résoudre.
Dans cette perspective, les entreprises ont tout intérêt à faciliter cet
apprentissage informel. Un RSE leur permet de tirer partie des
expériences et des compétences de chacun, en stimulant les échanges
entre personnes via les outils collaboratifs. Pourtant aujourd’hui, de
nombreuses directions d’entreprises se montrent réticentes à mettre en
place ces outils et expriment certaines craintes :
o Crainte vis-à-vis de la circulation d’informations confidentielles
o Crainte d’une baisse de productivité des salariés, en raison du temps
passé à échanger avec leurs collègues sur le RSE
o Crainte concernant la souplesse et la liberté d’expression induites par
les RSE, qui risquent de bouleverser les processus rigidifiés de
certaines organisations.
o Craintes des managers de la perte de contrôle sur leurs collaborateurs.
o Crainte de la hiérarchie de voir certaines décisions soumises à
discussion.

• Les avantages d’un RSE :

o Un RSE stimule la collaboration entre les personnes.
o Cela permet de se connecter à la bonne information, au bon moment,
pour servir au mieux le client.
o Loin de faire baisser la productivité des salariés, le RSE permet un gain
de performance grâce au gain de temps dans la recherche
d’informations.

64
 o Les outils sociaux permettent la capitalisation du savoir et des bonnes
pratiques, qui en général se perdent dans les méandres de
l’apprentissage informel !
o Un RSE permet le rapprochement entre des personnes
géographiquement dispersées.
o Un RSE est une plateforme d’échange horizontale, qui favorise le
décloisonnement et la circulation des informations interservices.

• Enfin, que les craintes soient légitimes ou non, les entreprises ne pourront
pas s’opposer à cette tendance : leurs salariés utiliseront de plus en plus
les nouvelles technologies pour trouver les informations dont ils ont besoin
auprès d’autres internautes. Cela se fera avec ou sans leur entreprise. Il
est donc préférable pour elles de chercher à tirer partie de cette tendance,
plutôt que de se laisser dépasser et voir les jeunes générations postuler
chez les concurrents qui ont adopté le Web2.0 : ce sera assurément un
facteur déterminant de séduction et de rétention des talents.

5- Les technologies de l’avenir

a. 2010-2015 : le Web3.0 et les objets à technologie intégrée

• Caractéristique principale du Web3.0 : un Web sémantique

Le Web1.0 permettait aux internautes d’avoir accès à des données, le plus

souvent écrites ou audios, mais sans possibilité pour ce public de répondre ou de
faire des commentaires.
Le Web2.0 ou Web social, permet aux internautes de communiquer entre eux sur
un même espace Web, via du texte, mais également de l’audio, des photos ou
des vidéos, créant par la même occasion du lien, du réseau et de la collaboration.
Dans le Web3.0, appelé aussi Web sémantique, chaque espace Web devient un
agent « intelligent », c’est-à-dire en l’occurrence capable d’analyser les données
(contenus, liens, transactions entre utilisateurs et ordinateurs). Il s’agit d’un
progrès technologique puissant : l’espace Web sera capable de donner du
« sens » aux données. Aujourd’hui sur le Web, on a accès à des centaines de
milliers de documents dont les mots sont indexés, ce qui permet d’organiser des
recherches par mot clé. Mais le système n’est pas très intelligent, car l’ordinateur
ne comprend pas le sens des mots et donc sélectionne des données qui n’ont
rien à voir avec l’objet de la recherche. L’idée, dans le Web sémantique est donc
de structurellement décrire le sens des mots. Chaque donnée va être décrite
dans une base de données, selon une structure définie, un codage strict et des
normes universelles, et toutes les bases de données communiqueront entre elles.
Le Web3.0 crée ainsi une immense collection de bases de données qui peuvent
être connectées entre elles selon les requêtes, filtrant beaucoup mieux les
informations. Les recherches sur le Web3.0 obtiendront donc des réponses
beaucoup plus pertinentes.

65
Pour résumer :
Le web1.0 connecte les internautes à des données
Le web2.0 connecte les internautes entre eux
Le web3.0 connecte des bases de données à des bases de données

• Les autres caractéristiques du Web3.0 :

o La mobilité : internet haut débit sera accessible sur tout type de
matériel ou d’écran.
o La facilité de connexion : partout dans le monde, sur tous les
navigateurs.
o Gratuité des ressources : données gratuites, techniques open
source
o Développement de la solution SAAS : les logiciels informatiques ne
seront plus commercialisés sous la forme d’un produit (via une
licence perpétuelle), mais sous la forme d’un service délivré à
distance via le Web.

• Quels sont les impacts possibles du Web3.0 sur la formation ?

o Le Web sémantique permettra à l’évidence un accès plus rapide à
des données pertinentes, facilitera la recherche d’informations sur
internet et de ce fait, rendra probablement plus efficace la
collaboration en ligne.
o L’accès à internet haut débit partout dans le monde et sur tout type
de matériel va faciliter le développement du mobile learning, quel
que soit le modèle. Il y a aujourd’hui, 3,3 milliards de téléphones
mobiles dans le monde, soit 1 pour 2 habitants. Cela projette des
opportunités de formation formidables et notamment un accès plus
large à la formation en ligne (donc possiblement une
démocratisation de la formation). Mais, cela va exiger une réflexion
approfondie de la part des concepteurs pédagogiques, pour trouver
un modèle de formation compatible avec un écran de petite
dimension, sans pour autant se limiter aux vidéos d’experts.
o Il se peut que la gratuité des ressources bouleverse le business
modèle pratiqué aujourd’hui, en donnant accès à du contenu gratuit.
La valeur ajoutée des prestataires serait alors axée sur le service
rendu, notamment le conseil, l’ingénierie de formation multimodale,
la conception pédagogique.

66
• Les objets à technologie intégrée.
On le constate dans notre vie de tous les jours, la technologie s’invite
dans notre quotidien en intégrant des objets ordinaires : montres,
téléphones, voitures, appareils électroménagers, stylos.
On peut envisager l’intégration des technologies dans des objets
courants, qui pourront être utilisés à des fins pédagogiques :
o Une table qui analyse le temps de parole de chaque interlocuteur.
La table est composée de plaques dont l’intensité lumineuse croît
en fonction du temps de parole de la personne assise face à cette
plaque. Bien sûr, cette table n’est pas capable d’analyser la
pertinence des propos tenus par les différents interlocuteurs (du
moins pas encore), elle se contente de refléter une réalité. A chaque
personne ensuite d’examiner si elle monopolise trop la parole ou au
contraire si elle n’intervient pas suffisamment.
o Un plateau avec une reproduction miniature d’un entrepôt et des
casiers à ranger dans cet entrepôt. Des étudiants en logistiques
peuvent s’entrainer à calculer le rangement le plus rationnel et
tester leurs calculs sur cette reproduction miniature. La technologie
intégrée dans ce plateau avertit l’étudiant (via un signal rouge ou
vert) du bien-fondé de ses calculs, en lui indiquant si les chariots
élévateurs peuvent circuler entre les espaces de rangement (de
petits chariots électriques se déplacent entre les cases miniatures
installées par l’apprenant).

• Les impacts de ces objets sur la formation

L’intérêt pédagogique de ces objets, c’est qu’ils permettent de multiplier
les activités et de rendre les formations plus vivantes. Ce n’est plus à
l’apprenant de faire l’effort d’entrer dans le monde virtuel de
l’informatique, c’est la technologie qui intègre notre écosystème. Le
virtuel a du bon, mais nous ne sommes pas des êtres virtuels, nous
sommes des êtres de chair et de sang, qui avons besoin de toucher,
manipuler, observer, constater, et ainsi mettre tous nos sens au service
de notre apprentissage.

b. 2015 à 2020 : les hologrammes et le Web4.0

• Quelle va être la technologie du futur ?

o Des ordinateurs holographiques : un écran virtuel et un clavier
virtuel projeté sur votre table de travail grâce à la technologie
bluetooth. Une technologie de détection analyse les touches que
vos doigts frappent sur le clavier infrarouge et transfère les données
via un réseau sans fil (bluetooth) vers votre PDA, votre ordinateur
de poche ou votre Smartphone.

67
o Web4.0 : L’initiative est confiée à l’ordinateur :
• La possibilité pour le Web de détecter ce qu’on écrit et du coup
de faire des propositions spontanées de mise en contact ou de
recherches connexes : par exemple quelqu’un écrit un document
sur un sujet et internet lui propose via un pop-up de le mettre en
contact avec une personne qui a écrit sur le même sujet.
• La possibilité pour un Smartphone de prévenir de contretemps
ou de proposer des solutions : par exemple quelqu’un se rend à
un RV et se retrouve bloqué dans un embouteillage. Le
smartphone-GPS le sait grâce à l’agenda et au GPS intégrés, il
envoie un message spontanément à la personne qui attend.
• La possibilité pour le Web4 de donner des conseils à l’achat :
quelqu’un est sur le point d’acheter un article en ligne, et internet
prévient cette personne que le même article est disponible moins
cher sur un autre site.

68
 • La possibilité pour internet de donner des recommandations :
quelqu’un se rend à une conférence, sur la base de ses réseaux
professionnels et de son profil, le Web4.0 peut lui recommander de
rencontrer certaines personnes inscrites à la conférence.

• Quels impacts sur la formation ?

o Si l’ordinateur holographique est possible, on peut également

envisager la présence de formateurs holographiques. Cela
permettrait à un formateur d’être présent sous forme
d’hologrammes à plusieurs endroits en même temps. Ainsi, à la
place d’une vidéoconférence, ou d’une conférence call, le formateur
holographique pourrait s’adresser à son audience comme s’il y était.
L’intérêt serait de pouvoir organiser des formations présentielles
pour des apprenants répartis dans le monde entier, sans pour
autant les déplacer.

o Les possibilités offertes par le Web4 pour enrichir les

formations sont multiples :
• Possibilité pour l’ordinateur de recommander des formations
personnalisées pour un apprenant en fonction de son profil et de
ses aspirations professionnelles.
• Possibilité pour l’ordinateur de proposer les contenus
disponibles en ligne gratuitement en fonction du besoin de
développement en compétences.

Tant que ces technologies ne sont pas disponibles, il est délicat d’envisager l’usage
qu’on pourra en faire en formation. Mais une chose est certaine, l’évolution
technologique tend à montrer que la valeur ajoutée de la fonction formation dans
l’avenir, résidera avant tout dans sa capacité à développer des dispositifs de
formation intégrant toutes les modalités disponibles de manière réfléchie et
pertinente vis-à-vis de l’apprentissage, ainsi qu’à accompagner l’apprenant dans son
parcours de formation.
L’expertise et le contenu seront quant à eux, de plus en plus abondants, changeants,
partagés entre diverses personnes, et accessibles gratuitement sur internet.

69
Bibliographie et documentation :
- Formation : les dispositifs en question, édition Liaisons 2008, sous la
direction de Sandra Enlart
- Philippe Joffre : Optimiser ses achats de formation, édition Dunod 2005
- Alain Meignant : Manager la formation, édition Liaisons 2006
- Sandra Enlart, Monique Bénaily : La fonction formation en péril, édition
Liaisons 2008
- Philippe Carré : L’apprenance, vers un nouveau rapport au savoir,
édition Dunod 2005
- Rob Cross, Robert J. Thomas : Driving results through social networks
- Don Tapscott : Grown up Digital
- Charlene Li : Groundswell, winning a world transformed by social
technologies
- http://guidecms.com/
- http://www.cairn.info/
- http://elearningroadtrip.typepad.com/
- http://www.learningcontentnetwork.com/
- http://www.innovateonline.info/
- http://www.formation-professionnelle.fr/
- http://www.siloinsiproche.com/
- http://www.francoisguite.com/
- http://carbon.cudenver.edu/
- http://headrush.typepad.com/
- http://www.nxtbook.com/
- http://network.clomedia.com/
- http://www.towardsmaturity.org/
- http://www.mckinseyquarterly.com/
- http://www.einclusion-eu.org/
- http://www.inrp.fr/
- http://ltc.umanitoba.ca/
- http://www.atelier.fr/statistiques/biblio-19.html
- http://www.awt.be/index.aspx
- http://www.innovativelearningtechnologies.fr/
- http://www.journaldunet.com/
- http://www.alt.ac.uk/
- http://www.elearningguild.com/
- http://www.brandon-hall.com/news/
- http://www.c4lpt.co.uk/index.html
- http://eclec-tic.blogspot.com/
- http://www.learningtechnologies.co.uk/magazine/articles.cfm
- http://techwadi.blogspot.com/
- http://www.astd.org/content/research/
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comparés de l’apprentissage en ligne, en blended et en face à face

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