EAFC UCCLE

Établissement d’Enseignement pour adultes

et de Formation continue
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POURQUOI FAIRE DE LA
PRÉVENTION DU BURN-OUT DANS
UNE ENTREPRISE?

Chargée de cours: Travail de fin d’études présenté

Mme Nina Sinbat par Mohamed Boudraa
en vue de l’obtention du
Certificat de qualification de
"Technicien de bureau"

Année scolaire 2022-2023

Pourquoi faire de la prévention du burn-out (l’épuisement
professionnel) dans une entreprise?

Mohamed Boudraa
REMERCIEMENTS

Je tiens à remercier la Direction, tous mes professeurs de l’EAFC d’UCCLE et plus

particulièrement, ma Coordinatrice de section et Tutrice de stage, Madame Nina Sinbat, pour
ses explications, son partage de savoirs et connaissances ainsi que son suivi et sa disponibilité
pour la réalisation de ce travail de fin d’études.

Je remercie également ma chère femme et petite famille ainsi que M. David, mes amis et
collègues pour leur soutien, compréhension et encouragements qui m’ont réconforté durant
cette année de formation ainsi que pour la réalisation de l’enquête.

Merci à tous de m'avoir aidé afin de terminer comme il se doit cette dernière année d'études.
TABLE DES MATIÈRES

Introduction ................................................................................................................................ 1

1 Partie théorique ................................................................................................................. 2

1.1 Définition des concepts clés de la problématique ....................................................... 2

1.2 La pensée des auteurs .................................................................................................. 7

2 Partie pratique ................................................................................................................. 12

2.1 Méthodologie d'enquête ............................................................................................. 12

2.2 Analyse des résultats ................................................................................................. 20

2.3 Solution proposée ...................................................................................................... 23

Conclusion ............................................................................................................................... 27

Références bibliographiques .................................................................................................... 28

Annexes ............................................................................................................................... 31
INTRODUCTION

Dans le cadre de mon travail de fin d'études, j’ai décidé de traiter du sujet: « Pourquoi faire de
la prévention de l’épuisement professionnel (le burn-out) dans un entreprise? ».

Le choix d’un tel sujet a été motivé par son actualité au niveau mondial et parce que le Covid-
19 a accéléré son émergence au point de qualifier le burn-out de nouvelle maladie
professionnelle du siècle alors qu’il n’est pas encore reconnu comme tel en Belgique.

De plus, la nature même de ma future profession en tant que technicien de bureau figure parmi
les métiers à risques susceptibles d’être touchés par ce fléau.

Afin de développer mon sujet à l’aide d’un plan structuré, je vais traiter dans le premier chapitre,
de la partie théorique afin de mieux vous faire comprendre ce qu’est le burn-out sous différents
aspects (professionnel, sociologique, psychologique), son évolution ainsi que la réglementation
qui l’encadre en Belgique.

Dans le second chapitre, je parlerai de ma démarche partant des observations recueillies lors
d’une histoire vécue. Je parcourrai d’une part l’ensemble des effets de cette maladie, et d’autre
part, j’analyserai comment prévenir au mieux l'épuisement professionnel dans une entreprise.

Enfin, en me basant sur les résultats de l’enquête que j’ai réalisée auprès d’un échantillon de
travailleurs, je tenterai de donner une réponse à la question: « Pourquoi faire de la prévention
de l’épuisement professionnel (burn-out) dans une entreprise? ».
1 PARTIE THÉORIQUE

La partie théorique reprend les définitions des concepts clés de la problématique:

- la prévention,

- l’épuisement,

- le stress au travail,

- la maladie professionnelle,

- l’emploi et l’employé administratif,

- l’entreprise,

- la définition du burn-out et son histoire.

1.1 DÉFINITION DES CONCEPTS CLÉS DE LA

PROBLÉMATIQUE
LA PRÉVENTION

Définition selon le site Hôpitaux Universitaires de Marseille:

Rapport Flajolet, Annexe 1, la prévention: définitions et comparaisons:

La prévention, selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), en 1948: "la prévention est
l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des
accidents et des handicaps".

(Hôpitaux Universitaires de Marseille)

ÉPUISEMENT

Définition selon le Larousse:

nom masculin

Action d'épuiser, de mettre à sec, de stériliser, d'user jusqu'au bout ou de s'épuiser; fait d'être
épuisé, tari: Vendre la marchandise jusqu'à épuisement du stock.

Synonymes : assèchement - tarissement.

2
État de quelqu'un dont les réserves nutritives ont été consommées ou dont le tonus nerveux est
très réduit; faiblesse extrême: Les naufragés sont dans un état d'épuisement total.

Synonymes: abattement - accablement - anéantissement - débilitation - exténuation - inanition

- prostration.

(Larousse)

LE STRESS AU TRAVAIL

Définition selon le Centre canadien d’hygiène et de la sécurité au travail:

Le « stress au travail » est donc un ensemble de réactions physiques et émotionnelles néfastes

pouvant se produire en cas de conflit, entre les exigences du travail de l'employé et le degré de
contrôle exercé par celui-ci, sur la satisfaction de ces exigences.

(Centre canadien d'hygiéne et de sécurité au travail, 2018)

MALADIE PROFESSIONNELLE

Définition selon le site de la Sécurité Sociale belge:

Une maladie professionnelle est une maladie provoquée par l'exercice de votre profession. Il
existe une liste de plus de 150 maladies professionnelles en Belgique. Les victimes d'une de ces
maladies peuvent obtenir une indemnité de l'Agence fédérale des risques professionnels
(Fedris) qui est chargée aussi de la prévention dans ce domaine.

(Sécurité sociale / Citoyen)

TECHNICIEN DE BUREAU

Définition selon le dossier pédagogique de section "Technicien de bureau":

Le technicien de bureau est un employé polyvalent dont les fonctions principales sont vouées
au travail administratif dans les entreprises et organisations tant privées que publiques. Il
s’intègre aux équipes de travail de l’organisation.

Le technicien de bureau est spécialisé dans la saisie, l’archivage, la gestion et le traitement des
informations internes et externes de l’organisation ou de l’entreprise.

Il assure, en outre, une fonction d'accueil et est apte à collaborer à la gestion comptable.

3
Le technicien de bureau assure le suivi des tâches qui lui sont confiées.

Il s'exprime couramment en français et possède les bases d’au moins une autre langue
couramment utilisée dans les relations d’affaires. Le technicien de bureau veillera à respecter
les règles d’éthique professionnelle (respect du secret professionnel, de la confidentialité, etc.).

(Dossier Pédagogique, 2022)

LES TÂCHES DE L'EMPLOYÉ ADMINISTRATIF

Selon le dossier pédagogique de section "Technicien de bureau", les tâches sont:

- Accueillir les visiteurs,

- Assurer la gestion des informations courantes,

- Traiter des données - gérer un dossier,

- Mettre en forme des données,

- Expédier le courrier interne et externe,

- Rédiger des mémos,

- Planifier – organiser,

- Consulter la documentation nécessaire à l’exécution des tâches qui lui sont confiées,

- Communiquer oralement et par écrit,

(Dossier Pédagogique, 2022)

ENTREPRISE

Définition selon le Larousse:

nom féminin

Affaire agricole, commerciale ou industrielle, dirigée par une personne morale ou physique
privée en vue de produire des biens ou services pour le marché; unité économique de
production; firme: Entreprise industrielle, commerciale.

Synonymes: établissement - exploitation - firme

(Larousse)

4
LE BURN-OUT

Définition selon le Larousse:

nom masculin invariable

(de l’anglais to burn out, épuiser)

Médecine: Syndrome d’épuisement professionnel caractérisé par une fatigue physique et

psychique intense, générée par des sentiments d’impuissance et de désespoir.

(Larousse)

HISTOIRE DU BURN-OUT

Une brève histoire pour comprendre l'apparition du burn-out selon le site de l'Académie
Nationale de médecine:

C’est en juin 1959 que le psychiatre français Claude Veil a introduit le concept d’épuisement
professionnel dans l’histoire médicale.

Dans un article intitulé « Les états d’épuisement », Claude Veil écrivait: « l’état d’épuisement
est le fruit de la rencontre d’un individu et d’une situation. L’un et l’autre sont complexes, et
l’on doit se garder des simplifications abusives. Ce n’est pas simplement la faute à telle ou telle
condition de milieu, pas plus que ce n’est la faute du sujet ». Pour Claude Veil, l’apparition de
l’épuisement survient quand il y a « franchissement d’un seuil ». « Tout se passe comme à la
banque: tant qu’il y a une provision, les chèques sont honorés sans difficulté, quel que soit leur
montant. Mais dès qu’on se trouve à découvert, le tirage, si petit soit-il, devient impossible.
Chaque individu possède ainsi un certain capital, une marge d’adaptation, plus ou moins large,
et qui lui appartient en propre. Tant qu’il reste à l’intérieur, en homéostasie1, il peut en jouer
indéfiniment. S’il vient à la saturer, la fatigue (le relevé de compte) l’en avertit ; s’il continue,
même le plus petit effort supplémentaire va le conduire à la faillite, il se désadapte. Cherche-t-
il des expédients de trésorerie? Ce sera le dopage, le café, l’alcool surtout ».

(Academie Nationale de medecine, 2016)

1
Processus de régulation par lequel l'organisme maintient les différentes constantes du milieu intérieur (ensemble
des liquides de l'organisme) entre les limites des valeurs normales. (Larousse)

5
La paternité du terme de burn-out professionnel revient à Herbert Freudenberger,
psychanalyste allemand établi à New York. Il a introduit le terme de burn-out en 1971 pour
décrire la perte d'enthousiasme que ressentait les bénévoles qui consacraient leur temps à aider
des usagers de drogues dures. En effet, ils se décourageaient et manifestaient des troubles
émotionnels comme des crises d'angoisse et des symptômes physiques d'épuisement comme
l'endormissement, les vertiges, …etc.

(Comité de psychologue net, 2019)

C'est ensuite la psychologue américaine Christina Maslach qui, dans les années 1980, a étudié
cet épuisement survenant en milieu professionnel.

La psychologue américaine Christina Maslach élabore une description du burn-out organisée

comme une triade de symptômes:

L'épuisement émotionnel qui correspond à un état de fatigue physique et psychologique

caractérisé par une absence quasi totale d'énergie émotionnelle se répercutant sur la vitalité
de l'individu.

Un état de dépersonnalisation, ou plutôt de « déshumanisation » qui se caractérise par une

attitude négative et détachée de la part de l'individu envers les personnes avec lesquelles il
interagit dans le contexte professionnel.

Une diminution du sens de l'accomplissement et de la réalisation de soi. La personne va porter

un regard négatif et dévalorisant sur la plupart de ses réalisations et accomplissements.

(Comité de psychologue net, 2019)

(Organisation Agréé Maine Normandie)

6
1.2 LA PENSÉE DES AUTEURS
Cette partie a pour objectif de présenter les points de vue de différents auteurs spécialistes en
matière de burn-out.

Pour avoir une vision optimale de l'ampleur et de la complexité de ma problématique, je me

suis appuyé sur des bases théoriques qui se répartissent en trois aspects:

I Professionnel,

II Sociologique,

III Psychologique.

ASPECT PROFESSIONNEL

Quel est l'impact du burn-out dans la vie professionnelle?

D'après mes recherches et lectures, je constate que le burn-out résulte en général de différents
facteurs associés, dont la plupart sont professionnels. Il y a des personnes qui en souffrent, se
plaignent en permanence d’être surchargées de tâches, de manquer d’autonomie, de supporter
des responsabilités mal définies et d’être insuffisamment reconnues pour leur travail. L’absence
de possibilités d’avancement dans une carrière professionnelle semble favoriser le burn-out et
semble affecter hommes et femmes en proportions égales.

Il y a malheureusement beaucoup de citoyens belges qui souffrent du burn-out.

Selon le journaliste de Trends-Tendances Dirk Vandenberghe:

« Suite à une culture d'entreprise qui accorde trop peu d'attention à une communication ouverte
et respectueuse, la Belgique reste le leader européen dans le nombre de burn-out et d'invalidité
professionnelle de longue durée ».

(Dirk Vandenberghe et journaliste freelance, 2022)

Regrettablement dans notre société, les entreprises placent leur profit avant les valeurs
humaines.

7
Selon C. Maslach et MP. Leiter:

« La tendance de placer le profit en haut de la liste des priorités réelles, tout en clamant
l’importance des valeurs humaines, qui, elles se trouvent en réalité parfois bien en-dessous ».

(C. Maslach et MP. Leiter, 2011)

Sans oublier les difficultés des travailleurs à concilier leur vie professionnelle et privée, et leur
besoin de trouver le bien-être. Mais qu'est-ce que le bien-être au travail?

Le bien-être au travail et la loi belge?

1- Le bien-être définition selon le Larousse:

nom masculin invariable (Réf. ortho. nom masculin)

État agréable résultant de la satisfaction des besoins du corps et du calme de l'esprit: Eprouver
une sensation de bien-être.

Synonymes: aise - bonheur - euphorie - félicité - jouissance - plaisir - quiétude - volupté.

(Larousse)

Le bien-être au travail, pour moi, c’est un concept démontrant la satisfaction d’un salarié au
sein de son entreprise. Plus qu’un simple sentiment éphémère, c’est un réel état d’esprit positif
d’un collaborateur face à son activité professionnelle.

Plusieurs composantes peuvent englober le terme de bien-être au travail.

Il est possible de parler de santé physique et mentale, mais aussi de bien-être individuel et
collectif, c'est-à-dire se sentir bien à son poste, au sein de son équipe, et plus largement, au sein
de l’entreprise et du monde professionnel dans sa globalité.

M. Charles Merlin, consultant en bonheur et bien-être pour les collectivités et les entreprises,
partage dans un article sur LinkedIn, les facteurs externes qui ont un impact sur le bien-être au
travail en les appelant les 8 leviers du bien-être au travail.

Je voulais partager avec vous l’image qu’il a créée pour représenter ces 8 leviers qui ont une
incidence significative, aussi pour moi, sur le bien-être au travail, et que les employeurs doivent
prendre en considération dans la prévention primaire du burn-out.

8
 (Wellbeing Society par Merlin Charles, 2019)

2- La loi définition selon le Larousse:

nom féminin

(latin lex, legis)

1. Prescription établie par l'autorité souveraine de l'État, applicable à tous et définissant les
droits et les devoirs de chacun: Selon la loi en vigueur.

2. Ensemble des règles juridiques, des prescriptions, des lois: Nul n'est censé ignorer la loi.

(Larousse)

Selon le site du SPF Sécurité Sociale:

La loi belge reconnait le burn-out dans la législation depuis le 13 juillet 2006 (MB1/09/2006).
Par définition, le burn-out est un syndrome lié au travail qui englobe des facteurs liés à la
personne du travailleur et à sa sphère privée.

(SPF Sécurité Sociale, 2006)

C’est seulement depuis le 1er septembre 2014 que les notions de stress et de burn-out sont
reprises dans la loi belge sur le bien-être.

(SPF Emploi Travail et Concertation sociale, 2014)

9
C’est pour cette raison que la Fedris ou l’Agence fédérale des risques professionnels en
Belgique l’a reconnu comme étant une maladie en relation (liée) avec le travail. Suite à cette
décision, un projet pilote a été lancé en 2018, à la demande de l’ancienne ministre des Affaires
sociales et de la Santé publique, Mme Maggie De Block pour la prévention du burn-out, en
collaboration avec différentes institutions belges.

(SPF Sécurité Sociale, 2018)

Ce qui nous amène à poser la question suivante:

Est-ce que le burn-out est une maladie professionnelle?

Selon le site de la Fedris (l’Agence fédérale des risques professionnels en Belgique):

Non, malheureusement, il n’a pas été reconnu comme une maladie professionnelle, et par
conséquent, il ne fait pas partie des infections listées dans la « liste des maladies
professionnelles » en Belgique.

(FEDRIS, 2020)

Selon le psychologue belge Dr Nicolas Clumeck:

« Le burn-out: c’est un épuisement émotionnel associé à un épuisement physique qui est dû

à un stress chronique lié au travail, et autres facteurs qui ont un impact sur le fonctionnement
professionnel et psychosocial ».

(Dr Nicolas Clumeck, 2019)

(Legislation en ligne Belgique)

10
ASPECT SOCIOLOGIQUE

Quelles sont les conséquences du burn-out sur la vie sociale?

Le burn-out ruine la santé mentale des personnes qui en souffrent. Il augmente la probabilité
de souffrir de troubles dépressifs ou anxieux, et peut même parfois mener à des idées
suicidaires ainsi que d’accroître significativement le risque d’infections de type diabète ou
maladies cardiovasculaires.

Au niveau sociétal, les personnes atteintes du burn-out se trouvent au fil du temps dans
l’incapacité de travailler, et dans une vie isolée et hors de système.

Selon l’ouvrage du Coach Suzanne Peters et Dr Patrick Mesters:

« Les travailleurs atteints de cette maladie et qui continuent tout de même à travailler sont
néanmoins moins productifs jusqu’au moment où ils n’arriveront plus du tout à effectuer
leurs tâches de la vie sociale privée et professionnelle ».

(Conseils de psy par Dimitri Haikin / Mal-être, 2008)

ASPECT PSYCHOLOGIQUE

Quel est l'impact du burn-out au niveau psychologique?

L'être humain est plein de ressources physiques, psychiques (mentales et émotionnelles),

mais ces ressources ont leurs limites lorsque nos ressources ne suffisent plus pour faire face
aux circonstances stressantes auxquelles nous sommes confrontés. Tout comme les
conditions de travail des travailleurs ont été sérieusement touchées avec la crise sanitaire due
à l'épidémie de Covid-19 (isolement, télétravail ou retour au bureau, stress, fatigue, etc.).
Leur état de santé physique mais aussi psychique ont été affectés.

Selon le Dr Christina Maslach et le professeur Susan E. Jackson:

« Le burn-out est un épuisement émotionnel, lié à une dépersonnalisation (attitude détachée

au travail) ainsi qu’à une réduction de l'accomplissement personnel (sentiment
d'inefficacité). A l'origine, identifié dans les métiers du soin et de contacts, le burn-out est
désormais reconnu comme pouvant survenir dans tous les corps de métier ».

(Conseils de psy par Dimitri Haikin / Mal-être, 2008)

11
2 PARTIE PRATIQUE

La partie pratique reprend les parties suivantes:

- histoire d’une expérience vécue,

- pourquoi mettre en place de la prévention dans une entreprise,

- les intérêts pour l'employeur et les avantages pour l'employé de la prévention,

- le traitement du burn-out,

- les étapes du traitement préventif,

- les analyses des résultats,

- les graphiques des résultats,

- les solutions proposées.

2.1 MÉTHODOLOGIE D'ENQUÊTE

MA DÉMARCHE

Durant les deux dernières années, lorsque le Coronavirus est arrivé dans nos vies, notre société
a dû s’improviser pour s’adapter à un autre mode de vie et trouver une solution adéquate pour
la continuité de la vie quotidienne, dans ces temps difficiles.

Cette épidémie a déclenché aussi de nouveaux problèmes de santé mentale et professionnelle

chez certains citoyens (exemple: dépression, angoisse, stress,…etc.).

Parmi ces maladies, nous trouvons l’épuisement professionnel (le burn-out). Afin d'avoir un
aperçu sur les syndromes, les causes et comment faire de la prévention pour cette maladie, j’ai
trouvé une personne qui exerce la fonction d’assistant administratif et est atteinte de cette
maladie. Elle a accepté de me raconter son vécu en me demandant de rester anonyme.

Même avec la sensibilité du sujet, j’ai voulu donner un exemple réel de cette maladie pour
mieux avancer dans une analyse objective ainsi qu’avec un avis médical fiable de deux

12
professionnels belges de la santé: Dr Hans Krammisch2 et Dr Staf Henderickx3, en lisant
leur ouvrage: « DOCTEUR, JE VAIS CRAQUER ! & LE STRESS AU TRAVAIL » qui
m’ont aidé pour la compréhension de cette pathologie.

Pour avoir une idée du vécu d'une personne souffrant du burn-out, je vais vous parler de
l'histoire de David.

HISTOIRE DE DAVID

David travaille comme assistant administratif dans une administration publique depuis 15
années. Il raconte aujourd’hui son histoire sans tabou sur le burn-out au temps du Covid-19.

« Il y a maintenant 3 ans depuis l’arrivée de la pandémie, je me réveille un matin la tête

engourdie, fatiguée et stressée.

Je pars au bureau avec la sensation désagréable de ne pas avoir dormi ou du moins pas
récupéré. Il faut dire que cela fait plusieurs jours que je n’arrive pas à récupérer.

Au cours de la journée, alors que j’écris un mail, je dois m’arrêter. Je n’arrive plus à écrire
quoi que ce soit d’intelligible. Quelques heures plus tard, j’ai rendez-vous pour mon entretien
annuel par Skype avec ma N+2.

Je sens qu’il va se passer quelque chose. Au bout de quelques instants, je craque. Je pleure et
je ne peux m’arrêter, avec des mots apaisants, elle me donne 3 conseils: rentrer chez moi, aller
voir mon médecin et appeler notre psychologue du travail.

Je vais directement chez mon médecin de famille. Malheureusement, la sentence du médecin

tombe: je fais un burn-out.

Quoi? Moi! un burn-out! Moi, celui qui remonte le moral aux autres. Celui qui rencontre
quelqu’un pour la première fois et qui discute instantanément avec, comme si nous nous
connaissions depuis des années?

Je préviens ma femme et ma famille. Tout le monde hallucine. Je prends mon courage à deux
mains et j’envoie un SMS à mes amis très proches pour les prévenir. Ironie du sort, la semaine

2
Dr Hans Krammisch: Médecin généraliste belge, Seraing. (LinkedIn).
3
Dr Staf Henderickx: Médecin généraliste belge, Lommel. (LinkedIn).

13
précédente, je leur ai glissé que je me sentais très stressé. Tout le monde m’a rassuré d’un «
Ne t’inquiète pas, après une bonne nuit de sommeil, ça va le faire ». Évidemment, personne n’a
rien vu venir.

Le lendemain, j’appelle la psychologue du travail. Elle sait trouver les bons mots et m’apaise
instantanément. Elle me conseille de contacter un sophrologue. Je n’ai, bien entendu, jamais
entendu parler de sophrologie. Je demande à mon médecin de famille de me conseiller pour
rechercher un sophrologue. On m’en conseille une.

Le premier contact est génial, elle établit un protocole avec une série de 15 séances à suivre.
Au début, je suis évidemment hésitant et dubitatif. Pourtant quelques semaines plus tard, je
commence à remonter tout doucement la pente.

Six mois en dehors du monde du travail, puis le retour en entreprise. Mon responsable (qui
n’était pas pour rien dans mon stress chronique) s’excuse de ne pas m’avoir écouté. Il s’engage
à mettre plus d’humain et d’empathie dans ses méthodes de management, à être plus à l’écoute.

Il m’aura fallu du temps, de la lecture, des rencontres virtuelles ou face à face pour arriver à
parler de mon expérience. Six mois sans travailler laissent du temps pour s’interroger, se poser
les bonnes questions sur le monde du travail, mais surtout sur soi-même! A mon retour au
travail, je ressens ce besoin de parler et de partager. Mes collègues n’en reviennent pas.
Normalement, on ne parle pas de ces choses-là.

Aujourd’hui je me sens plus fort, je continue à chercher du sens dans mon travail, mais je me
sens bien. Je me suis recentré sur mes valeurs, sur les émotions et sur l’humain.

Au quotidien, je partage mes émotions au travail. J’écoute les gens, je suis une épaule sur
laquelle les autres peuvent s’épancher. Aujourd’hui, mes collègues viennent se confier car ils
savent par quoi je suis passé.

Évidemment, je connais encore ces moments de stress, quand le cœur s’emballe, mais je
remercie ma famille et mes amis pour leur soutien.

Pourtant, aujourd’hui, je peux le dire: le burn-out m’a poussé à me poser des questions et a
contribué à devenir, en quelque sorte, un autre moi.»

(David Histoire)

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POURQUOI METTRE EN PLACE DE LA PRÉVENTION DANS UNE ENTREPRISE?

C'est un levier utile pour l’entreprise afin d’assurer la santé de ses salariés et de prévenir des
risques liés à l’activité. C’est également devenu l’une des obligations de l’employeur. La
prévention contribue à réduire le taux et la gravité des accidents du travail et des maladies
professionnelles.

Plus qu’une obligation, la prévention est également un facteur de cohésion sociale au sein de
l’entreprise. Et c’est pour ça que chaque employeur doit disposer d'un service interne pour la
prévention et la protection au travail ainsi que d’un conseiller en prévention toujours présent
dans ce service pour remplir lui-même toutes les missions qui lui sont confiées.

LES AVANTAGES DE LA PRÉVENTION POUR L'EMPLOYEUR

Les avantages de la prévention pour l’employeur sont les suivants:

- Intérêt humain,

- Intérêt social,

- Intérêt économique,

- Intérêt financier,

- Intérêt juridique.

(ROYALTY-FREE STOCK PHOTO)

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INTÉRÊT HUMAIN

La démarche de prévention permet d'assurer la santé et sécurité des salariés en améliorant les
conditions de travail. Elle vise de cette manière à éviter:

- Les atteintes corporelles, altérations parfois irréversibles de la santé, voire les décès,

- Les incapacités de travail temporaires ou permanentes,

- L'impact psychologique d’un accident sur la victime et son entourage.

INTÉRÊT SOCIAL

L’amélioration des conditions de travail contribue à favoriser le dialogue au sein de l'entreprise

car cela vise à prendre soin de la santé de chacun et à mieux travailler ensemble.

La prévention contribue également à améliorer l'image de la profession et de l'entreprise, ce qui

constitue un facteur d'attractivité de l'entreprise à l'embauche et de fidélisation des salariés.

INTÉRÊT ÉCONOMIQUE

La prévention des accidents du travail est un enjeu économique pour les entreprises. La plupart
des chefs d’entreprise considèrent que la prévention représente un coût net pour l’entreprise et
prouve désormais que les actions menées en entreprise en faveur de la prévention et de
l’amélioration des conditions de travail sont en réalité des facteurs économiques positifs pour
l’entreprise: gain de temps, meilleure efficacité, gain de qualité, …etc.

INTÉRÊT FINANCIER

Les accidents du travail et les maladies professionnelles ont un coût pour l’entreprise. Selon la
gravité des blessures ou des atteintes, ces montants peuvent être très importants.

INTÉRÊT JURIDIQUE

La réglementation fixe de nombreuses règles et responsabilités en matière de sécurité. En cas

de non-respect, les chefs d’entreprises et les salariés peuvent engager leur responsabilité pénale
et civile.

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LES AVANTAGES DE LA PRÉVENTION POUR L’EMPLOYÉ

Les avantages pour les employés de la prévention des maladies professionnelles au sein des
entreprises se regroupent dans le bien-être au travail: un terme très récurrent qui a son
importance.

TRAITEMENT DU BURN-OUT

Etant donné qu'il n'existe pas de diagnostic officiel du burn-out, aucun trajet de soins
standardisé n'a été élaboré dans le passé pour les personnes qui en sont victimes.

Chaque praticien détermine donc les soins à apporter à ses patients. Toutefois, le burn-out a été
récemment reconnu en tant que maladie liée au travail.

Selon le site de SPF Emploi, Travail et Concertation sociale:

Généralement, le traitement commence par un arrêt de travail (de deux à trois mois), pour
permettre au travailleur de se reposer, de se recentrer et se reconstruire.

Cette période d'arrêt doit se faire dans le cadre d'un accompagnement qui évolue.

L'accompagnement se fait communément par un ou plusieurs professionnels de la santé

formé(s) à cette maladie: médecin traitant, psychiatre, psychothérapeute/psychologue,
sophrologue, coach. Il est à noter que certains intervenants se déclarent professionnels dans le
cadre du burn-out, sans pour autant avoir les qualifications nécessaires.

Une approche multidimensionnelle et multidisciplinaire est préconisée. Plusieurs techniques

d'interventions thérapeutiques sont possibles: approche cognitive-comportementale, thérapie
corporelle, interventions psychologiques positives, thérapie d'inspiration psychanalytique,
thérapie systémique, gestalt-thérapie et EMDR (Eye Movement Desensitization and
Reporcessing – Désensibilisation et retraitement par les mouvements oculaires).

L'utilisation de médicaments n'est, quant à elle, pas indiquée dans le traitement du burn-out.
Dès que la période de crise est passée, l'accompagnement au retour au travail peut être entamé.
Généralement, il est important que certaines adaptations soient apportées dans
l'environnement de travail.

Il est nécessaire d’instaurer de nouvelles conditions de travail qui permettent plus d’autonomie
au travailleur, un soutien organisationnel ainsi que lui confier un travail qui l’intéresse.

17
Le travailleur devra se rendre à l’évidence: il souffre d’un stress lorsqu’il est au travail.

Une fois cette prise de conscience faite, il faudra s’attaquer aux causes de ce stress et travailler
sur son environnement afin de réduire ses anxiétés.

(SPF Emploi Travail et Concertation sociale)

Après différentes recherches, je suis arrivé à trouver ces trois étapes essentielles:

LES ÉTAPES DU TRAITEMENT PRÉVENTIF

LA PRÉVENTION PRIMAIRE

La prévention primaire vise à réduire la pression physique, cognitive et émotionnelle au travail

en s'attaquant aux différentes sources de risque. L’employeur doit détecter, analyser et tenter
d'éliminer les facteurs de stress et dévoreurs d'énergie.

Parfois, l'approche peut aussi consister à donner aux travailleurs plus de contrôle ou de
ressources pour qu'ils accomplissent leurs tâches plus efficacement. Dans d'autres cas encore,
il peut s'agir de favoriser des relations de travail positives, d'instaurer une culture de feed-back
ou de soutenir un people management.

LA PRÉVENTION SECONDAIRE

La prévention secondaire se concentre sur les travailleurs qui sont déjà exposés aux risques
psychosociaux, qui ressentent du stress ou d'autres désagréments mais qui ne sont pas encore
en incapacité de travail. L’employeur doit rechercher à éliminer les risques mais aussi à rendre
les travailleurs plus résilients. Cette forme de prévention leur apprend à mieux gérer les facteurs
de stress et analyse de près leur mode de vie.

Au niveau individuel, le travailleur peut se protéger du burn-out en veillant à son bien-être

physique (sport, nourriture saine, repos suffisant) et moral (entretien de sa résilience mentale
en essayant de nouvelles choses, en maintenant les contacts avec les personnes importantes et
en osant passer du temps seul).

LA PRÉVENTION TERTIAIRE

La prévention tertiaire concerne les travailleurs qui sont déjà en incapacité de travail. Lorsque
un travailleur souffre d’un burn-out se reposer ne suffit plus. Une aide professionnelle est alors

18
nécessaire pour l’aider à reprendre le travail et à éviter les rechutes. Pour cette forme de
prévention, le travailleur doit faire appel à des prestataires de soins spécialisés et neutres.

Afin de pouvoir rendre compte du ressenti de certains travailleurs administratifs concernant

l’épuisement professionnel, j’ai eu recours à une enquête avec un TEST D’INVENTAIRE DE
BURNOUT- MBI4, mise au point par les Drs C. Maslach & S. Jackson en 1981. Il s’agit du
questionnaire scientifiquement validé le plus utilisé à ce jour.

Son objectif consiste à étudier les conséquences du stress chronique afin d’évaluer l’atteinte
psychologique au travail. La version originale du questionnaire comporte 22 questions qui
permettent d’explorer 3 dimensions: l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et le degré
d’accomplissement personnel.

Ensuite, j’ai partagé le support de cette enquête anonyme (en format papier A4), le vendredi 30
septembre 2022 avec mes différents amis, collègues et voisins qui sont actifs, habitant en
Belgique et qui travaillent dans des fonctions administratives.

Les 20 participants dont 10 femmes et 10 hommes, âgés entre 30 et 59 ans, ont eu 48 heures
pour compléter cette enquête.

(RECRUITMENT, 2018)

4
Voir annexes I et II.

19
2.2 ANALYSE DES RÉSULTATS
Vous trouverez ci-dessous les résultats de mon enquête que j'ai obtenus à l’aide du guide
d’analyse des résultats de l’échelle MBI. Celui-ci est fourni, par les Drs C. Maslach & S.
Jackson, avec le questionnaire.

Ce qui m’a permis d’obtenir les résultats suivants:

Premièrement, concernant l’épuisement émotionnel: 20 % des participants ont un score

d’épuisement émotionnel bas. 30 % ont un score modéré et les autres 50 % ont un score
d’épuisement émotionnel élevé.

Deuxièmement, par rapport à la dépersonnalisation: 20 % des participants ont un score de

dépersonnalisation bas. 35 % d’entre eux ont un score modéré et les autres 45 % ont un score
de dépersonnalisation élevé.

Je terminerai avec les résultats de l’accomplissement personnel: 15 % des participants ont

un score d’accomplissement personnel bas. 25 % ont un score modéré et les autres 60 % ont un
score d’accomplissement personnel élevé.

Cela m’a fortement étonné et m’a fait penser à l’histoire de David sur le burn-out et plus
particulièrement, à comment mettre en place de la prévention afin de combattre cette maladie
non reconnue.

FIGURE: MODELE TRIDIMENSIONNEL DE MASLACH ET JACKSON

(Wikipédia L'encyclopédie libre, 2010)

20
RÉSULTATS D’ANALYSE EN GRAPHIQUE:

(StorySet)

L’ÉPUISEMENT ÉMOTIONNEL:

ÉPUISEMENT ÉMOTIONNEL

20%
50%

50% 30%
20%
30%

50 % ont un score d’épuisement émotionnel élevé,

30 % ont un score modéré,

20 % des participants ont un score bas.

21
LA DÉPERSONNALISATION:

DÉPERSONNALISATION

20%
45%
45% 35%
20%
35%

45 % ont un score de dépersonnalisation élevé,

35 % ont un score modéré,

20 % des participant sont un score bas.

L’ACCOMPLISSEMENT PERSONNEL:

ACCOMPLISSEMENT
PERSONNEL

15%
60%
25%
25% 60%
15%

60 % d’entre eux ont un score d’accomplissement personnel élevé,

25 % d’entre eux ont un score modéré,

15 % des participants ont un score bas.

22
2.3 SOLUTION PROPOSÉE
Afin que la prévention du burn-out soit prise en considération par l'employeur, il faut
absolument s'attarder sur le bien-être des travailleurs. A cet effet, plusieurs pistes peuvent être
envisagées.

Tout d'abord, une enquête ou un sondage peut être soumis régulièrement aux collaborateurs
afin de mesurer les effets du stress et de pouvoir faire des ajustements organisationnels ou
structurels. Le travailleur se sentira soutenu par son employeur.

Ensuite, un guide de bonnes pratiques pour les travailleurs et managers peut être créé afin
d'accompagner chaque collaborateur dans cette nouvelle maladie.

Une formation peut être organisée une fois par an sur la prévention contre les maladies liées au
travail juste pour rappel afin, simplement, de se dire les choses et de pouvoir réagir dans les
temps.

Enfin, pour le management, il faut prévoir des formations sur les risques psychosociaux et le
bien-être au travail ce qui permettra d’améliorer les résultats opérationnels dans tous les
services et pas seulement au service des ressources humaines comme c’est souvent le cas.

Cette formation sera très utile pour détecter les différents signaux et pour savoir comment et
quoi observer pour être plus efficace dans les missions de managers.

METTRE EN PLACE DE LA PRÉVENTION

Les bonnes pratiques de la prévention ont surtout une dimension managériale et sont encadrées
par un règlement légal mais elles doivent être élaborées en concertation entre employés et
employeurs (relation gagnant-gagnant).

L’entreprise doit mettre en place une politique de collaboration basée sur la confiance et le bien-
être au travail.

La confiance s'entretient de différentes manières: par des actions journalières, des échanges
réguliers avec les managers et les collaborateurs, de la transparence, de la fiabilité, une attitude
solidaire avec une bonne dynamique d’équipe, et tout ceci pour faciliter l’étude et la mise en
place d’un projet de prévention et de bien-être au travail.

23
UN GROUPE DE TRAVAIL SUR LA PRÉVENTION

Il serait bénéfique pour chaque entreprise de créer un groupe de travail sur la prévention afin
de lancer un parcours d’accompagnement individuel, axé sur la prévention primaire et
secondaire du stress et du burn-out. Ceci afin d’engendrer une prise de conscience en identifiant
les facteurs de stress et de changements de comportement tout en apprenant aux travailleurs
comment demander de l’aide par eux-mêmes tant qu’il est encore temps.

Chaque parcours devrait être personnalisé et adapté aux besoins du travailleur afin qu’il adopte
une approche axée sur les solutions et loin de l’interprétation et du jugement, en utilisant
l’espace de formation:

- à mieux connaître leurs propres facteurs de stress,

- à gérer le stress différemment,

- à contrôler et à rétablir leur niveau d'énergie,

- à accroître leur résilience mentale,

- à briser les croyances et les schémas limitatifs,

- à développer des habitudes plus saines,

- à élaborer et à mettre en œuvre un plan d'action concret.

Il est nécessaire d’investir dans un accompagnement préventif du burn-out et des maladies

professionnelles. Ceci afin de renforcer la résilience des travailleurs qui seront mieux armés
contre le burn-out, continueront à travailler de manière optimale et seront moins absents au
travail. L'impact positif de ce parcours s’en ressentira également au niveau organisationnel: une
culture d’entreprise plus forte, une meilleure rétention du personnel, un meilleur engagement,
une productivité accrue, etc.

Tous ces points devront être élaborés en collaboration avec les représentants syndicaux des
travailleurs afin de les faire participer et mieux respecter le cadre légal relatif à la concertation
sociale.

Il faudra élaborer un guide de bonnes pratiques pour les travailleurs et managers dans le but
d’accompagner chaque collaborateur dans cette nouvelle maladie, en faisant attention à ce qui
provoque le stress dans le milieu du travail.

24
Voir les exemples dans le tableau ci-dessous des catégories et facteurs de stress liés au travail:

Catégories de facteurs de stress liés au Exemples de sources de stress

travail
• charge de travail (surcharge et charge insuffisante)
• rythme de travail, diversité des tâches, sens que revêt le travail
• temps nécessaire pour accomplir une tâche
• autonomie (capacité de prendre ses propres décisions au sujet de son travail ou de tâches
précises)
Conception des tâches
• travail par quarts, horaire de travail
• compétences ou habiletés ne correspondant pas aux exigences de l'emploi
• manque de formation ou de préparation (technique et sociale)
• manque de reconnaissance isolement au travail (émotionnel ou travail solitaire)

• conflit de rôles (exigences professionnelles contradictoires, rôles trop nombreux,

superviseurs et gestionnaires multiples)
• attentes professionnelles floues, ambiguïté des rôles (manque de clarté quant aux
Rôle dans l'organisation responsabilités, aux attentes, etc.)
• niveau de responsabilité

• aucune possibilité de promotion ou promotions précoces

• sécurité d'emploi ou insécurité (peur que son poste soit considéré comme excédentaire en
raison de la situation économique ou d'un manque de travail)
Perfectionnement professionnel
• manque de possibilités de perfectionnement ou d'avancement professionnel
• satisfaction générale liée à l'emploi

• superviseurs (conflits ou manque de soutien)

• collègues (conflits ou manque de soutien)
• menaces de violence, harcèlement, etc. (menaces à la sécurité personnelle)

Relations au travail (interpersonnelles)

• manque de confiance
• absence de systèmes au travail permettant de signaler et de gérer les comportements
inacceptables
• préjugés ou discrimination

• participation (ou non-participation) à la prise de décision

• habitudes de communication (mauvaise communication ou transmission de l'information)
• manque de reconnaissance à l'égard du travail bien fait
• absence de systèmes au travail permettant de répondre aux préoccupations
Structure organisationnelle, climat de • absence de sollicitation de la participation des employés au moment d'entreprendre des
travail, style de gestion changements organisationnels
• manque d'équité perçue (qui obtient quoi, et quand; processus de prise de décision). Le
sentiment d'injustice amplifie les effets sur la santé du stress perçu
• manque de soutien (comme les politiques favorables à la famille et les programmes d'aide
aux employés)

• conflits liés aux rôles et aux responsabilités

Conciliation travail-vie personnelle • exposition de la famille aux risques professionnels

• exposition à des conditions désagréables (promiscuité, odeurs, etc.)

Conditions de travail, préoccupations • exposition à des dangers (ergonomie, substances chimiques, bruit, qualité de l'air,
relatives au milieu de travail température, etc.)

25
Par ailleurs, en organisant des conférences et des formations, l'entreprise favorisera la prise de
conscience de ce problème.

Parler ouvertement du burn-out est certainement le meilleur moyen de le prévenir. Encourager

ses employés à apprendre des techniques de gestion du stress fournit de précieux outils.

Mettre en place des ateliers de bien-être chaque année: massages assis, massages crâniens,
sophrologie, …etc. favorisent la fraîcheur mentale et physique.

En Asie, les entreprises préconisent même parfois la sieste.

26
CONCLUSION

Après ces quelques mois de travail, je suis fier d'avoir une réponse à ma problématique qui est:
« Pourquoi faire de la prévention de l’épuisement professionnel? ».

Lors de mes recherches, je me suis rendu à l'évidence que le burn-out est une maladie
professionnelle (même s’il n’est pas reconnu comme tel en Belgique) et qu’il faut trouver une
solution adéquate et fonctionnelle pour limiter l'évolution de celle-ci. Exercer son travail avec
cette maladie n'est pas une chose simple pour personne et surtout, il faut l’intégrer dans la liste
des maladies professionnelles belges.

Grâce à mes recherches et à l'enquête que j’ai effectuée, j’ai compris également ce qu’étaient
réellement le burn-out, ses différentes causes, ses symptômes ainsi que ses conséquences sur la
santé physique et psychique. Étant donné qu'il n'existe pas un diagnostic unique du burn-out,
aucun trajet de soins standards n'a été élaboré pour les personnes qui en sont victimes; ce qui a
poussé chaque praticien à déterminer ses propres soins à apporter à ses patients.

Il faut donc réfléchir à la formation à la prévention et mettre des groupes de travail dans les
entreprises ainsi que chercher à améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle
des collaborateurs. De plus, certaines améliorations pourraient être entreprises par le
management comme une meilleure communication et plus de confiance vis-à-vis du travailleur.

À la suite de toutes mes recherches, je pense que la prévention du burn-out reste, et de loin, la
solution idéale pour freiner son évolution rapide dans une entreprise, avec des avantages non
seulement pour les salariés mais aussi pour l'entreprise. Cela permettra de faire des économies,
de limiter les coûts dus aux charges du personnel de remplacement et d'accroître la productivité
des collaborateurs.

Toutefois, il ne suffit pas d’introduire la prévention au sein de l'entreprise pour voir ses
avantages. Un vrai travail doit être fait en amont, par tous les acteurs de la société.

En conclusion, le mot clé pour toute réussite de la mise en place de la prévention de

l’épuisement professionnel (burn-out) dans une entreprise est le « bien-être ».

27
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES

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https://fr.wikipedia.org/. [En ligne]
https://fr.wikipedia.org/wiki/Syndrome_d%27%C3%A9puisement_professionnel.

30
ANNEXES

I Mon enquête

II Guide d’analyse des résultats

- les 20 formulaires d’enquêtes complétés

31
I Mon enquête

I
II Guide d’analyse des résultats

II
- les 20 formulaires d’enquêtes complétés