Comment l'IA Révolutionne Le Recrutement - PeopleSpheres

20/01/2024 07:54 Comment l'IA révolutionne le recrutement ?
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Innovation RH 10 min
Recrutement 2.0 : Comment l’intelligence artificielle

révolutionne le processus de sélection des candidats
RÉDIGÉ PAR
Alexandre Diard
Depuis quelques années et plus récemment, l’arrivée de l’intelligence artificielle dans notre
quotidien vient bouleverser notre regard sur la société.
Dans le domaine professionnel et celui de l’entreprise, l’intelligence artificielle ou IA

révolutionne le processus de recrutement et ce sont les ressources humaines qui sont en
première ligne de ce changement.
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Comment l’intelligence artificielle impacte-t-elle les SIRH ?
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20/01/2024 07:54 Comment l'IA révolutionne le recrutement ? - PeopleSpheres
Intelligence Artificielle et recrutement : quel avenir ?

L’évolution des RH avec l’IA
Le processus de sélection des candidats est en plein bouleversement. Les avancées

technologiques, la gestion des données et de la Big Data, sans oublier l’intégration de
l’intelligence artificielle changent la donne pour l’entreprise… et pour les futurs talents.
L’IA et la Big Data ont un objectif commun dans le domaine des ressources humaines : faciliter
la rencontre entre les candidats et l’entreprise.
Ces deux entités visent aussi à améliorer et à automatiser certaines étapes du recrutement
afin de simplifier le travail des recruteurs.
Grâce aux algorithmes de l’IA et du « machine learning », les critères de recherche et de

sélection des candidats sont plus précis.
Aujourd’hui, il existe d’ailleurs des logiciels et des programmes qui ont la capacité d’améliorer
leurs performances pour résoudre des tâches chronophages ou complexes et ce sans voir été
programmés pour en amont.
Recrutement et IA
En 2022, on estimait que 22 % des entreprises les plus performantes

automatisaient déjà une partie de leur processus de recrutement alors les
entreprises les moins performantes ne sont que 6 % à faire cela.
L’intelligence artificielle est dorénavant utilisée largement par les ressources humaines en
entreprise.
En effet, cette technologie permet le recrutement prédictif. Grâce à un algorithme spécifique,

l’IA permet d’effectuer un premier tri dans les CV en se focalisant sur certaines compétences,
sur les écoles et le parcours universitaire, sur les expériences passées ou encore sur les soft
skills mises en avant.
L’IA est, actuellement, surtout utilisée dans la 1ère phase de recrutement : recherche d’emploi,
mise en relation, sourcing, présélection.
Mais les « progrès » de l’IA sont si rapides qu’elle peut être déployée plus largement dans les
domaines RH comme l’organisation du travail ou la mobilité interne par exemple.
Les applications de l’IA pour le recrutement

Il existe à l’heure actuelle 3 types d’application de l’intelligence artificielle dans le secteur du

recrutement et de l’onboarding.
Le recrutement augmenté
L’objectif du recrutement augmenté est de faire correspondre un profil à un poste précis.
Cela peut être aussi une recherche de correspondance de profil entre le futur talent et le
collaborateur qui travaille déjà à un poste équivalent.
À partir des renseignements obtenus en ligne (expérience, hard skills, soft skills, métier), l’IA
donne un taux de probabilité de « matching » entre le poste à pourvoir et le profil du futur
talent.
Le principal atout de ce genre de recrutement est que l’IA réalise une sélection drastique entre
les candidats en se basant sur des données factuelles.
C’est l’opportunité de « noter » le candidat de façon objective.
On retrouve principalement le recrutement augmenté pour des postes qui requièrent beaucoup
de compétences et de techniques.
Le recrutement prédictif
Le recrutement prédictif est un type de recrutement qui prévoit le succès d’une embauche en
se basant uniquement sur les performances du candidat.
L’enjeu du recrutement est évidemment l’embauche de nouveaux talents en sélectionnant, si

possible, le candidat le plus performant et le plus qualifié.
Ce genre de recrutement prédictif repose sur 2 piliers :
Les performances des collaborateurs qui occupent déjà le poste convoité : on retrouve
des données comme le taux des objectifs atteints, ou encore les délais de réalisation des
tâches ;
Les données RH des collaborateurs en poste : taux de réussite, implication personnelle
dans la mission, engagement.
Tous les renseignements nécessaires pour alimenter ces deux indicateurs proviennent d’un
test auquel les collaborateurs ont répondu en amont.
L’avantage majeur du recrutement prédictif est le suivant : détecter le candidat le plus

performant et le plus épanoui vis-à-vis de l’offre de travail.
Le recrutement de personnalité
Enfin, le recrutement de personnalité se focalise davantage sur les compétences douces ou

Démo Vidéo
soft skills, le savoir-être, la capacité du candidat à s’investir dans l’entreprise.
Contact
C’est une solution qui permet de mesurer si la personnalité du futur talent est en concordance
avec le poste.
Avec les tests de personnalité qui sont majoritairement des QCM et des tests écrits, le
recrutement de personnalité utilise l’IA pour obtenir des analyses plus poussées.
C’est l’occasion d’étudier en profondeur le débit de parole, la richesse du vocabulaire,

l’intonation de la voix, et même aller jusqu’à l’analyse des expressions faciales ou celle du
langage non verbal.
Idéal pour objectiver un entretien d’embauche en mettant tous les candidats sur un même pied
d’égalité par rapport aux questions posées, le recrutement de personnalité peut trouver sa
limite par son manque de transparence sur ce qui est véritablement évalué.
Quels avantages pour votre entreprise ?

L’intégration de l’intelligence artificielle dans le service des ressources humaines et plus
concrètement dans le processus de sélection de recrutement est multiple pour l’entreprise.
Un recentrage des actions RH
Avec l’IA comme complément et facilitateur des tâches chronophages, la DRH et ses services
se concentrent davantage sur les tâches à forte valeur ajoutée.
Ainsi, il ne serait plus obligatoire de participer à toutes les phases du recrutement comme le tri
des CV ou les entretiens d’embauche.
Avec l’intelligence artificielle, le service RH peut consacrer une plus grande partie de son
temps à la recherche et à la gestion des talents.
L’accompagnement des collaborateurs en interne, la mise en place de stratégies en rapport

avec la marque employeur ou encore le management de proximité pourront se renforcer
durablement.
Un sourcing plus simple
Les algorithmes de l’IA analysent maintenant des millions de données en se basant sur de
multiples bases de données, mais aussi sur les réseaux sociaux comme LinkedIn.
Avec l’IA, le sourcing est donc simplifié et plus rapide, plus fluide, plus direct.
Cela s’avère particulièrement efficace quand une entreprise recherche un candidat aux
compétences rares. Avec la Big Data et l’intelligence artificielle, aujourd’hui cela est possible.
À noter que de nombreux grands groupes utilisent déjà l’IA pour le sourcing. C’est le cas avec
IKEA ou Pepsi qui utilise l’IA pour sélectionner 10 % des profils les plus à même de
correspondre. Démo Vidéo Contact
Mieux identifier le candidat adéquat
En tant que recruteur, le tri des CV est une tâche résolument chronophage et fatigante.
L’intelligence artificielle apporte une solution parfaite, celle de l’automatisation des tâches.
Concrètement, l’IA va trier les CV — quel que soit le format — et présélectionner certains en se
basant sur des mots-clés sélectionnés.
Le tri va se faire sur les connaissances des candidats, sur leur expérience professionnelle, sur
leurs centres d’intérêt ou encore sur la personnalité.
Pour engager une conversation et aller plus loin dans l’échange, l’entreprise peut mettre en
place un chatbot qui va aider à mieux cibler le candidat.
Un gain de productivité
L’intelligence artificielle est capable de prendre en charge une partie des tâches du recruteur.
Cela lui laisse du temps pour se focaliser sur son travail et donc de gagner en efficacité et en
productivité.
Aujourd’hui, des logiciels RH comme le logiciel SIRH de PeopleSpheres proposent ce genre de

services afin d’optimiser le traitement des informations en temps réel tout en se focalisant sur
ce que l’on a à faire.
Les outils d’IA pour le recrutement

Les outils et solutions intégrant l’IA concernent toutes les étapes du processus de
recrutement.
Voici quelques outils que l’on retrouve le plus couramment au niveau des ressources
humaines.
Les chatbots
Devenu très populaire depuis quelques années, le chatbot est un robot conversationnel qui «
discuter » avec l’internaute, oriente le candidat vers un métier précis ou propose encore des
tests sur mesure.
Avec le chatbot, l’expérience candidat est nettement améliorée, car ce dernier candidat n’est
plus stressé.
Pour l’entreprise, les chatbots sont une manne intéressante, car ils réorientent l’activité des
recruteurs vers des tâches qualitatives et complexes.
L’analyse de CV
La recherche de candidats, dite phase de sourcing, est simplifiée avec l’IA qui collecte les
informations en ligne sur les candidats éventuels. On parle alors de « web scraping ».
Cette approche permet d’amélioration l’adéquation du profil du candidat avec les besoins de
l’entreprise.
Les tests de personnalité
La plupart des tests psychométriques sont dorénavant pilotés et générés par une intelligence
artificielle en vue d’un poste spécifique ou un poste non qualifié.
Cette automatisation des tests permet une interprétation objective des résultats.
Les entretiens virtuels
Quand vient le temps de l’entretien, souvent en vidéo ou alors filmé en présentiel, l’intelligence
artificielle évalue les réponses en prenant en compte les expressions du visage et leur langage
corporel afin d’analyser l’authenticité du candidat.
Les risques de l’utilisation des IA en recrutement

Biais potentiels
Cependant, certains signaux doivent donner l’alerte sur l’utilisation de l’intelligence artificielle
dans les ressources humaines.
En effet, cette technologie qui peut vraisemblablement réduire les biais discriminatoires en
offrant des résultats objectifs peut aussi engendrer de nouveaux biais de jugement.
Pourquoi ? Parce que les programmateurs du logiciel utilisant l’IA peuvent intégrer leurs
propres préjugés, notamment avec des algorithmes qui associent expressions faciales,
compétences et traits de personnalité. Dès lors, le postulat est discutable.
Avec le machine learning qui s’appuie sur des données pour s’ajuster, les discriminations
peuvent facilement se reproduire. Les bases d’entrainement sont incomplètes ou biaisées, ce
qui rend de l’outil moins performant.
Concernant les chatbots qui sont censés diminuer le stress du candidat peut amener un
malaise malgré tout si le candidat en question n’est pas familiarisé avec un environnement
digital et virtuel.
Qu’est-ce que cela entraine ?
Des profils « clones », car les profils se ressemblent et n’offrent aucune diversité ;
Un recrutement discriminatoire (volontaire ou non) en fonction du sexe, de l’âge, de
l’ethnie, du niveau d’étude ;
Un processus de recrutement qui perd en fiabilité à cause de données biaisées ;
Un manque de candidats choisis pour leurs soft skills : l’IA préfère toujours opter pour les
hard skills de prime abord ;
Une déshumanisation des métiers du recrutement
Gestion des données
Les entreprises qui ne possèdent pas de politique ou de processus solides concernant la

gestion des données personnelles courent le risque de voir leurs bases de données perdues,
volées, exposées publiquement ou piratées.
Et cela est sans compter sur les conséquences particulièrement coûteuses en termes
d’amende et pénalités.
À noter que l’Union européenne a voté pour un « AI Act » qui est un projet de loi ambitieux
visant à réguler et à surveiller les systèmes IA mis sur le marché.
1. D’ici 2030, l’automatisation représente un risque potentiel pour 47 % des emplois aux
États-Unis, 35 % au Royaume-Uni et 35 % en Allemagne. (Statista, 2021)
2. Les employeurs qui ont automatisé des parties de leurs processus d’acquisition et de
gestion des talents sont très satisfaits des résultats. 67 % indiquent que cela leur a
permis de réaliser des économies en termes de coûts et de ressources. (Enquête de
Career Builder)
3. Les entreprises fortement automatisées sont 6 fois plus susceptibles d’augmenter leur
chiffre d’affaires de plus de 15 % par rapport aux entreprises faiblement automatisées.
(ServiceNow, 2017)
4. 60 % des dirigeants d’entreprise prévoient de renforcer leur service RH avec davantage
d’IA et d’automatisation au cours des 5 prochaines années. De plus, 61 % envisagent la
possibilité pour l’IA de prendre en charge les fonctions RH, en particulier avec les progrès
des technologies d’IA générative telles que Chat GPT. (Personio, 2023)
5. 85 % des entreprises ont accéléré leurs efforts de numérisation en réponse à la
pandémie de COVID-19. (Enquête mondiale auprès des cadres de McKinsey, 2020)
6. Selon les données de 2023, 74 % des dirigeants d’entreprise reconnaissent la nécessité
d’une efficacité et d’une productivité accrues dans leurs organisations. De plus, 66 % de
ces dirigeants estiment que l’IA et l’automatisation ont un potentiel significatif pour
relever ces défis au sein du service RH. (Personio, 2023)
7. Selon Gartner, 69 % des tâches managériales routinières seront entièrement
automatisées d’ici 2024.
8. En 2017, seulement 37 % des services RH et 33 % de la résolution de problèmes client
étaient automatisés, contre 53 % pour les services informatiques. Cela indique la
nécessité d’améliorations dans tous les domaines. (ServiceNow, 2017)
9. 43 % des répondants expriment leur inquiétude quant à la perte d’emplois potentielle due
à une automatisation accrue dans la fonction RH. (Personio, 2023)
10. Selon la SHRM (Society for Human Resource Management), environ 25 % des
organisations utilisent l’automatisation ou l’intelligence artificielle (IA) pour aider dans
les tâches liées aux RH.
11. Environ 2 professionnels RH sur 3 signalent un temps de recrutement amélioré pour les
postes vacants, 53 % indiquant que c’est quelque peu mieux et 16 % indiquant un résultat
nettement meilleur. Cet impact positif est attribué à leur utilisation de l’automatisation et
de l’IA. (SHRM)
12. 85 % des employeurs qui utilisent l’automatisation ou l’IA signalent des économies de
temps et une efficacité accrue. (SHRM)
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