Le document décrit la fonction de gestion des ressources humaines, son histoire et son évolution vers une fonction plus stratégique. Il explique également les facteurs d'évolution de la fonction RH, notamment l'impact des nouvelles technologies et de l'environnement économique et social.
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CM RH n°1
I. Qu’est-ce que la fonction GRH ?
- GRH= se consacre à la gestion des Hommes dans les organisations
- Les Hommes ont des ressources ils ne les ont pas, par conséquent il va falloir les développer et les gérer. - « Il n’est de richesses que d’hommes » -Jean Bodin 1. Objectif de la fonction : - Elle met en œuvre l’ensemble des activités qui permettent de disposer des RH correspondant aux besoins de l’e/se (besoins quantitatifs et/ ou qualitatifs) - Elle s’appuie sur des aspects psychologiques, cherche à comprendre les motivations, relations interpersonnelles des collaborateurs) et sur des outils de gestion.
II. Histoire de la fonction RH :
- Un besoin depuis tjrs de :
o Organiser le travail o Motiver le personnel o S’assurer de la qualité des résultats - o Apparition de la fonction Personnel en 1830 o Apparition de la direction du personnel dans les établissements Schneider en 1906 o Questions de personnel traitées par des services d’administration général ou comptable o Plein essor de la fonction Personnel pdt les trente glorieuses - Professionnalisation de la fonction o 1947 : Création de l’ANDCP, devenu ANDRH (association nationale des Directeurs des RH) en 2007= ensemble de personnes travaillant dans la RH, professionnel o L’AGRH (association de gestion des RH), profs donc coté académique
- Evolution de la RH o Transformation d’une fonction administrative à une fonction plus startégique o Fonction R administrative -> mécanique -> organique -> stratégique
FRH administrative : pas de système formalisé de GRH ni de stratégie
Obligations administratives assurés par un service personnel Managers ayant des responsabilités opérationnelles de gestion mais sans impact (faible, font le strict minimum). Se limite aux problèmes légaux. FRH mécanique (devient plus professionnel) : définir des fonctions, établir des grilles de rémunérations, met en place des plans de formations et des entretiens annuels Principe de rationalité et d’équité s’appuyant sur des critères objectifs.
FRH organique : Partage de la fonction RH avec de managers opérationnels
Animer et faciliter du management des RH Aider les mangers pour gérer les collaborateurs
FRH stratégique : Elabore et contribue à la stratégie business de l’e/se
jjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjFacilité sa mise en œuvre jjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjRôle : contribue à la prise de décision stratégique de l’e/se
- Facteur d’évolution de la fonction RH : l’impact de l’environnement
o Impact des nouvelles technologies sur les activités de la GRH : Gestion informatique des congés Manuels de procédures en lignes Bourses aux emplois internes sur intranet Développement de l’e-RH o Impact de l’environnement économique : Environnement plus compétitif, plus international, plus turbulent. Ouverture sur l’international : gestion d’équipes multiculturelles et talents international Utilisation de divers types de contrats (CDI, CDD, intérim…) Externalisation de nombreux services (ménages, restauration/ paie, recrutement et formation) o Impact de l’environnement social : Evolutions de réglementation sociale Part croissante des femmes sur le marché de l’emploi Arrivée à la retraite de la génération des baby-boomers
La DRH ne doit pas être le maillon faible de l’e/se ;
- Enjeux de la fonction RH o Accroître la flexibilité (formations afin d’éviter l’obsolescence des compétences des salariés) o Impliquer les salariés et les fidéliser (+ de motivations) o Créer de la synergie entre les personnes (collaboration entre les salariés) o Prendre en compte l’ensemble des compétences des salariés (bonne personne au bon endroit) o Gérer la diversité (pas de discrimination à l’embauche) -
