Télétravail, travail à distance.

Pistes bibliographiques

Cette bibliographie a été réalisée par le Centre de documentation sur la formation et le travail du Cnam
en juin 2020. Conçue pour fournir des pistes de lecture en période de confinement et de fermeture des
bibliothèques publiques, elle ne se veut bien évidemment pas exhaustive, et ne regroupe que des textes
accessibles à distance.
Consacrée à la question du télétravail et du travail à distance, elle est composée d’articles, ouvrages et
études parmi les plus récents, qui analysent les modes de déploiement du télétravail mais aussi ses
conséquences en matière de conditions de travail et d’organisation du travail dans le public et le privé.
Une deuxième partie regroupe par ailleurs les publications récentes traitant du télétravail et du travail
sur site en période de confinement et de crise sanitaire.
Sauf mention spécifique, les résumés reproduits sont ceux des éditeurs.

Mise en œuvre, conditions de travail et organisation du travail

2020 – Vargas Llave Oscar, Mandl Irene, Weber Tina, Wilkens Mathijn. Telework and ICT-
based mobile work : flexible working in the digital age. Luxembourg : Eurofound.
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_docum
ent/ef19032en.pdf
Advances in ICT have opened the door to new ways of organising work. We are shifting from a
regular, bureaucratic and ‘factory-based’ working time pattern towards a more flexible model
of work. Telework and ICT-based mobile work (TICTM) has emerged in this transition, giving
workers and employers the ability to adapt the time and location of work to their needs.
Despite the flexibility and higher level of worker autonomy inherent in TICTM, there are risks
that this work arrangement leads to the deterioration of work–life balance, higher stress levels
and failing worker health. This report analyses the employment and working conditions of
workers with TICTM arrangements, focusing on how it affects their work–life balance, health,
performance and job prospects. While policymakers in many EU countries are debating TICTM
and its implications, the study finds that only a few have implemented new regulations to
prevent TICTM from having a negative impact on the well-being of workers.

2019 – Chevrier Sylvie. Peut-on faire virtuellement équipe ? Le cas des équipes
internationales de projet. In Gilles Amado (éd.), Faire équipe. Toulouse : Ères.
URL : https://www.cairn.info/faire-equipe--9782749263335-page-117.htm
Depuis plus d’une vingtaine d’années, les organisations ont mis en place des équipes virtuelles
de projet dans la perspective de mieux valoriser leurs ressources humaines, d’éviter les
doublons d’une entité à l’autre et de travailler au plus près des marchés. Les équipes virtuelles,
rendues possibles par les technologies de l’information et de la communication, sont porteuses
d’une promesse de rationalisation de l’organisation à l’échelle globale et d’exploitation optimale
des expertises dispersées. Ces équipes rassemblent temporairement des personnes de
différentes spécialités professionnelles et de différentes entités organisationnelles dès lors que
leur compétence est pertinente pour la réalisation de l’objectif commun. [premières lignes].

2019 – Enel Lucie, Millerand Florence et Aurousseau Chantal. Comment penser le

pouvoir d’agir dans un contexte de travail médiatisé et à distance ?
Terminal, n° 125-126. https://doi.org/10.4000/terminal.4892
Appuyé sur l’analyse des conditions d’exercice de l’activité de télétravailleuses à domicile de
deux entreprises (une agence de placement et une agence de chasseurs de tête), cet article

Cnam, Centre de documentation sur la formation et le travail | Juin 2020

 propose de mieux cerner la façon dont la communication essentiellement médiatisée
transforme les conditions du développement du pouvoir d’agir individuel et collectif. Les
résultats montrent que le travail médiatisé, en répondant aux aspirations de conciliation entre
les sphères privée et professionnelle, permet de développer du pouvoir d’agir individuel. Mais
quand le cadre d’usage des technologies et/ou les conditions de travail et de rémunération
empêchent la construction d’un collectif de travail à même de porter une critique sur
l’organisation du travail, cela conduit à une absence de pouvoir d’agir collectif qui, dans certains
cas peut restreindre le pouvoir d’agir individuel en le privant de sens. Cet article amène ainsi à
réfléchir au renouvèlement des conditions de déploiement du pouvoir d’agir dans des
organisations changeantes caractérisées par des médiations technologiques omniprésentes,
face à une évolution des aspirations personnelles et à des trajectoires professionnelles
transformées.

2019 – Hallépée Sébastien, Mauroux Amélie. Quels sont les salariés concernés par le
télétravail ? Dares analyses, n° 51. https://dares.travail-
emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf
Le télétravail régulier est une pratique encore peu répandue. En 2017, seuls 3 % des salariés le
pratiquent au moins un jour par semaine. Les télétravailleurs sont majoritairement des cadres
(61 %) et sont relativement plus nombreux dans les métiers de l’informatique et de la
télécommunication. Si les femmes télétravaillent presque autant que les hommes, la situation
familiale joue sur le recours à ce mode d’organisation du travail. Les salariés avec un enfant de
moins de 3 ans sont plus souvent télétravailleurs. Le télétravail régulier est également plus
fréquent en Île-de-France et, plus généralement, dans les aires urbaines denses, où les temps de
trajet domicile-travail sont les plus longs. Dans les établissements de plus de 10 salariés du
secteur privé non agricole, un quart des télétravailleurs sont couverts par un accord collectif
(accord d’entreprise, de branche), plus d’un cinquième par un accord individuel entre le salarié
et sa hiérarchie, alors que plus de la moitié pratiquent le télétravail en dehors de toute
formalisation contractuelle. Pour de nombreux cadres notamment, le télétravail correspond à
une pratique occasionnelle et peu formalisée : un cadre sur sept télétravaille quelques jours ou
quelques demi-journées par mois. Si l’on considère la définition récente plus souple du
télétravail intégrée dans le code du travail en septembre 2017, il y aurait donc 1,8 million de
télétravailleurs en France, soit 7 % des salariés.

2019 – Hallépée Sébastien, Mauroux Amélie. Le télétravail permet-il d’améliorer les

conditions de travail des cadres ? In Insee. L’économie et la société à l’ère du
numérique. Paris : Insee, Coll. Insee Références. https://dares.travail-
emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_inseereferences_teletravail_cadres_2019.pdf
La généralisation des technologies de l’information et de la communication a permis le
développement du télétravail, particulièrement chez les cadres. En 2017, 11 % d’entre eux
pratiquent le télétravail au moins un jour par semaine, contre 3 % de l’ensemble des salariés.
Les télétravailleurs bénéficient d’un cadre de travail plus souple et de temps de trajets réduits.
Néanmoins, ils n’en tirent pas une meilleure conciliation avec leur vie personnelle, ayant
tendance à pratiquer des horaires plus longs et atypiques. L’existence d’un accord encadrant le
télétravail au niveau de l’établissement joue un rôle protecteur de ce point de vue. Par ailleurs,
travailler à distance implique un isolement du collectif de travail : les télétravailleurs les plus
intensifs (2 jours par semaine ou plus) peuvent moins compter sur l’aide de leurs collègues et
de leur hiérarchie. Pour autant, la convivialité des relations avec leurs collègues n’est pas
affectée, pas plus que leur implication dans les actions collectives organisées par les
représentants du personnel. Les télétravailleurs sont plus souvent confrontés à des
changements d’organisation importants dans leur établissement, qui se traduisent par un
sentiment plus important d’insécurité économique. Ces derniers se déclarent aussi en moins
bonne santé et présentent des risques dépressifs plus importants que les non‑télétravailleurs ;
il n’est toutefois pas possible de savoir, avec les enquêtes utilisées, si cet état de santé dégradé
préexistait à la mise en place du télétravail et aurait pu motiver cette pratique ou, à l’inverse, si
le télétravail aurait pu jouer un rôle sur l’état de santé de ces travailleurs. Tout compte fait, les
télétravailleurs ne sont ni plus ni moins satisfaits de leur travail que leurs collègues.

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2019 – Messenger Jon (dir.). Telework in the 21st century : an evolutionary
perspective. Cheltenham : Elgar ; Genève : International Labour Office.
https://www.elgaronline.com/view/edcoll/9781789903744/9781789903744.xml
Technological developments have enabled a dramatic expansion and also an evolution of
telework, broadly defined as using ICTs to perform work from outside of an employer’s
premises. This volume offers a new conceptual framework explaining the evolution of telework
over four decades. It reviews national experiences from Argentina, Brazil, India, Japan, the
United States, and ten EU countries regarding the development of telework, its various forms
and effects. It also analyses large-scale surveys and company case studies regarding the
incidence of telework and its effects on working time, work-life balance, occupational health
and well-being, and individual and organizational performance.

2019 – Sajous Patricia. Le télétravail : sur la voie de la banalisation ? Étude à partir

d’un cas de télétravail à temps complet (Soho solo, Gers) et d’un cas de
télétravail à temps partiel (Safran Nacelles). Espace, populations, sociétés,
n° 2. https://doi.org/10.4000/eps.9089
L’article aborde la question de la banalisation du télétravail. Si sa diffusion est sujette à
controverse, les pratiques observées peuvent être qualifiées de banales. Cela repose, avant tout,
sur leur perte de spécificités dans le monde du travail et au niveau des mobilités résidentielles,
mais aussi du fait de leur intégration dans un régime juridique de droit commun. La réflexion
s’appuie sur l’analyse de la littérature, de données concernant le dispositif de télétravail à
temps complet gersois Soho solo, de données issues d’une enquête qualitative auprès des
télétravailleurs à temps partiel avec avenant au contrat de travail sur le site havrais de la
société Safran Nacelles et, enfin, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 de la loi
travail.

2019 – Tissandier Patrice, Mariani-Rousset Sophie. Les bénéfices du télétravail :

mobilité modérée : réduction du stress et des émissions de gaz à effets de
serre. Revue francophone sur la santé et les territoires [hypotheses.org].
https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-02372764
Le télétravail consiste en la possibilité de réaliser son activité professionnelle hors des locaux
de l’employeur grâce aux technologies de l’information et de la communication. Forme
d’organisation du travail à distance engendrant des avantages, mais aussi des contraintes, le
télétravail interroge la société dans ses dimensions environnementales, économiques et
humaines. Face à ce constat, cet article propose d’étudier l’impact du télétravail sur la qualité de
vie des télétravailleurs ainsi que sur la mobilité. Ce projet pluridisciplinaire a reposé sur deux
points : le recrutement dans deux entreprises-pilotes puis le suivi longitudinal de
télétravailleurs en phase d’expérimentation, qui a permis de saisir l’ensemble des modifications
engendrées par cette nouvelle organisation via l’intermédiaire de questionnaires réguliers ; une
modélisation des déplacements domicile-travail et leurs simulations couplées à un calcul des
pollutions émises en fonction de différents taux de télétravailleurs. Malgré les aspects
contraignants, les résultats montrent les conséquences positives dues à l’absence de mobilité –
tant sur la santé individuelle (moins de fatigue, meilleure gestion du temps) que collective
(moins de pollution et d’usage des infrastructures, gestion des locaux).

2019 – Vayre Émilie, Delfosse Caroline. Les enjeux psychosociaux du télétravail :

comment accompagner les organisations ? Le Journal des psychologues, n° 367.
https://doi.org/10.3917/jdp.367.0022
Si l’activité professionnelle exercée à distance se déploie de façon plus ou moins formalisée,
occasionnelle ou permanente, le télétravail peut échapper en partie aux règles d’usage
instituées par l’entreprise qui doit, pourtant, tenir compte de nouvelles conditions de travail.
Cette modalité à laquelle adhèrent de plus en plus de salariés implique par conséquent un
accompagnement soutenu par les psychologues afin que managers et salariés s’en approprient
toutes les spécificités... [premières lignes].

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2019 – Vayre Émilie. Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les
domaines professionnel, familial et social. Le Travail humain, vol. 82, n° 1.
https://doi.org/10.3917/th.821.0001
Emblématique des transformations qui marquent le monde du travail, le télétravail connait en
France une progression lente mais constante. Cette forme de travail a donné lieu à de très
nombreux travaux qui ont cherché à en appréhender les impacts sur différents aspects (sociaux,
organisationnels, individuels, etc.). Dans la perspective d’encourager le développement de
travaux de recherche complémentaires et de diffuser les connaissances élaborées dans ce
domaine, notre article vise à rendre compte des études qui portent sur les incidences du
télétravail, dans son acception contemporaine, sur le travailleur et son entourage dans les
domaines professionnel, familial et social. Après avoir présenté des éléments de définition de ce
que recouvre le télétravail, les différentes catégories de télétravail et les caractéristiques des
télétravailleurs nous ferons état des données chiffrées permettant de situer les structures
françaises en matière de télétravail. Nous présenterons, ensuite, les étapes de notre démarche
de recension et les critères de choix quant aux publications retenues. Puis, nous évoquerons les
résultats d’études qui ont mis en évidence les effets positifs et négatifs, directs et indirects, du
télétravail sur le travailleur dans le domaine professionnel mais aussi quant à l’articulation de
ses différents domaines de vie et sa qualité de vie. Enfin, à la lumière de la revue réalisée, nous
proposerons des perspectives de recherche et des perspectives pratiques relatives à
l’accompagnement de la transition vers le télétravail.

2018 – De Vries Hanna, Tummers Lars, Bekkers Victor. Le point de vue de parties
prenantes à propos de l’innovation dans le secteur public : de
l’importance de la position. Revue internationale des sciences administratives,
vol. 84, n° 2. https://doi.org/10.3917/risa.842.0281
Les études sur l’adoption des innovations considèrent souvent les organisations comme des
entités uniformes. Ces études partent implicitement du principe que les perceptions en ce qui
concerne l’adoption d’une innovation sont identiques partout au sein de l’organisation. La
théorie organisationnelle et la littérature sur la gestion du changement soutiennent cependant
que les organisations sont composées de groupes distincts, qui ont des valeurs et des objectifs
différents. Il est dès lors important de bien examiner l’organisation et de prendre en compte les
différentes parties prenantes concernées. Dans la présente étude, nous suivons ce conseil et
tâchons de comprendre comment deux groupes organisationnels (les directeurs municipaux et
les membres des comités d’entreprise) perçoivent les opinions des membres de leurs
organisations à propos de l’innovation que représente le télétravail. Nous nous appuyons sur
des données inédites recueillies dans le cadre de deux enquêtes menées au niveau national
auprès de directeurs municipaux et de membres des comités d’entreprise. Les résultats
indiquent que des différences essentielles existent dans les perceptions des deux groupes,
puisque les directeurs municipaux sont en général plus positifs à propos de l’innovation. Sur la
base de notre analyse, nous estimons qu’il est important de faire la distinction entre les
différents acteurs organisationnels dans le processus d’adoption des innovations et que les
managers doivent être conscients de l’existence d’un parti pris dans leurs perceptions.

2017 – Enel Lucie. Télétravail : entre flexibilité et intensification du travail. La Revue

des conditions de travail [en ligne], n° 6. https://www.anact.fr/node/11798/
Si de nombreux discours entourant le télétravail l’associent souvent à une plus grande liberté,
davantage d’autonomie et une meilleure qualité de vie pour celles et ceux qui le pratiquent,
cette modalité de travail fait aussi naître certaines tensions, notamment entre les pôles de la
flexibilité et de l’intensification du travail. Pour cause, la flexibilité qui caractérise le télétravail
ne renvoie pas seulement à celle des individus effectuant leurs tâches, mais aussi à celle des
organisations pour lesquelles le télétravail est souvent conçu comme un outil venant supporter
la recherche de fluidité, d’adaptabilité et de rentabilité. Sur la base d’une recherche empirique
réalisée au sein d’une agence de placement de personnel québécoise dont l’une des équipes
pratique le télétravail à domicile, cet article se propose d’explorer les conséquences de la

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 tension entre flexibilité et intensification du travail sur les conditions de travail de
télétravailleuses.

2017 – Enel Lucie. L’ambiguïté de la zone relationnelle dans un collectif de

télétravailleuses : une étude de cas dans une agence de placement de
personnel. Communiquer, n° 19. https://doi.org/10.4000/communiquer.2186
À travers cette recherche, centrée sur une approche communicationnelle, nous cherchons à
comprendre quels sont les enjeux relationnels entourant la construction d’un collectif de travail
en contexte de télétravail à partir de l’expérience de télétravailleuses œuvrant dans une agence
de placement de personnel. Pour ce faire, nous interrogeons les pratiques communicationnelles
et la dynamique relationnelle d’une équipe dont les membres pratiquent exclusivement le
télétravail à domicile. Les résultats démontrent une certaine ambiguïté entourant la zone
relationnelle; d’un côté, les travailleuses éprouvent un fort sentiment d’appartenance à leur
équipe et perçoivent même la distance physique comme le principal facteur à l’origine de la
bonne entente dans l’équipe. D’un autre côté, une grande partie des divergences entre les
travailleuses ne peuvent être mises à jour. Ainsi, nous concluons que la distance physique ne
démantèle pas le collectif de travail, mais le fait exister de façon paradoxale, sur un mélange de
malentendus et de représentations, duquel il résulte une cohésion de surface.

2017 – Jouan Adrien, Mesmin Guillaume. Travailler chez soi ou perdre son emploi ?
Études d’un cas de télétravail permanent en France. La Revue des conditions
de travail, n° 6. https://www.anact.fr/mieux-travailler-lere-du-numerique-
definir-les-enjeux-et-soutenir-laction-0
Cet article entend contribuer à une réflexion critique sur le télétravail, menée à partir d’un cas «
radical » de passage coercitif en télétravail permanent au sein d’une entreprise de taille
intermédiaire implantée en France. L’article revient sur l’expérience vécue des salari.‑e‑s de
cette entreprise entre le moment de l’annonce de la restructuration de l’entreprise, qui consiste
en une fermeture simultanée de plusieurs sites, et celui de la mise en oeuvre du projet de
passage en télétravail. L’analyse montre que le télétravail ne se résume pas au projet vertueux
dont il est régulièrement fait état, et pose finalement la question politique de son encadrement
juridique.

2017 – Messenger Jon, Vargas Llave Oscar, Gschwind Lutz, Boehmer Simon, Vermeylen
Greet, Wilkens Mathijn. Working anytime, anywhere : the effects on the
world of work. Luxembourg : Eurofound ; Genève : International Labour Office.
http://eurofound.link/ef1658
New information and communications technologies have revolutionised work and life in the
21st century. The constant connectivity enabled by these devices allows work to be performed
at any time and from almost anywhere. This joint report by the ILO and Eurofound synthesises
the findings of national studies from 15 countries, plus the European Working Conditions
Survey, to consider the effects of telework and ICT-mobile work (T/ICTM) on the world of
work. The report shows that this work arrangement is growing in most countries. Positive
effects of T/ICTM usually include a shortening of commuting time, greater working time
autonomy, better overall work–life balance, and higher productivity. At the same time,
disadvantages include its tendency to lengthen working hours, to create interference between
work and personal life, and to result in work intensification, which can lead to high levels of
stress with negative consequences for workers’ health and well-being. The ambiguous and even
contradictory effects of T/ICTM on working conditions represent a current, real-world example
about the challenges of the future of work. A range of policy suggestions to improve T/ICTM are
made on the basis of the findings.

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2017 – Ollivier Daniel. Le succès du télétravail : les effets de la nouvelle loi Travail.
Études, n° 12. https://doi.org/10.3917/etu.4244.0033
Depuis quelques années, le télétravail connaît en France un développement considérable et
cette dynamique va se poursuivre, puisque la moitié des emplois seront « télétravaillables » à
l’horizon de 2030. Daniel Ollivier explique les raisons d’un tel succès, les résultats obtenus mais
aussi les questions que soulèvent les ordonnances de la nouvelle loi Travail.

2017 – Salgueiro Louis, Puel Gilles, Fernandez Valérie. Localisation et effets des
télécentres dans les territoires ruraux : le cas du Cantal (France). Cybergeo,
art. n° 827. https://doi.org/10.4000/cybergeo.28510
Bien que l’engagement des politiques publiques en faveur du télétravail ne soit pas récent, les
aménageurs français ont recours aujourd’hui encore au déploiement de télécentres quand une
nouvelle vague « d’objets » voit déjà le jour (espaces de « coworking », « FabLabs », etc.). À
partir d’une étude empirique menée dans le Cantal, cet article interroge les effets des
télécentres sur l’espace dans les territoires isolés à dominante rurale en France. L’analyse de
l'offre et des usages questionne les perspectives et les limites de ces outils dont le succès ou
l’échec semblent fonction de nombreux facteurs interdépendants : stratégies d'acteurs et
imbrication de leurs actions à multiples échelles, offres techniques variées, différents publics
utilisateurs, usages ou non-usage et facteurs extérieurs. Certains des facteurs apparaissent alors
plus structurants, notamment ceux liés à la localisation, quand d’autres, plus socio-techniques,
produisent quelques exceptions..

2017 – Vayre Émilie. Le passage en télétravail comme source de restructuration

des relations à autrui et des activités. In Olry-Louis Isabelle, Vonthron Anne-
Marie, Vayre Émilie, Soidet Isabelle (dir.). Les transitions professionnelles :
nouvelles problématiques psychosociales. Paris : Dunod.
https://www.cairn.info/les-transitions-professionnelles--9782100770021-
page-87.htm
Emblématique des transformations qui touchent actuellement le monde du travail (Rey et
Sitnikoff, 2006), le télétravail connaît en France une progression lente mais régulière. Selon
l’Institut national de la Statistique et des Études économiques (Insee), un peu plus de 20 % des
entreprises françaises (2009) et près d’un quart des sociétés d’au moins 10 personnes (2011) y
ont recours. D’après une étude ministérielle menée en 2012 (commanditée par le ministère de
l’Industrie, de l’Énergie et de l’Économie numérique) dans les grandes entreprises françaises, il
concerne un peu plus de 12 % des salariés (soit plus de 2 millions). Le rapport Lebreton (2013)
sur « Les territoires numériques de la France de demain » rappelle que depuis au moins dix ans,
quelles que soient les sources ou les approches statistiques considérées, la France apparaît en
retard sur les principaux pays de l’OCDE en matière de développement du télétravail (elle se
situerait au 13e rang) [premières lignes].

2016 – Aguilera Anne, Lethiais Virginie, Rallais Alain, Proulhac Laurent. Le télétravail,
un objet sans désir ? Économie régionale et urbaine, n° 1.
https://doi.org/10.3917/reru.161.0245
L’objectif de cet article est d’expliquer les écarts entre les fortes attentes sociétales attachées au
télétravail et la faiblesse de sa pratique en France. Sur la base de trois enquêtes, nous montrons
que le télétravail est non seulement un phénomène limité, mais qu’il est principalement lié à
des arrangements informels, et enfin qu’il n’est plébiscité ni par les salariés ni par les
entreprises. Les principales raisons concernent ses avantages incertains et ses coûts immédiats.
La conclusion discute les éléments de contexte qui pourraient modifier les choix des différents
agents.

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2016 – Carayol Valérie, Felio Cindy, Boudokhane-Lima Feirouz, Soubiale Nadège (dir.).
La laisse électronique. Les cadres débordés par les TIC. Pessac : Maison des
Sciences de l’Homme d’Aquitaine. https://doi.org/10.4000/books.msha.1650
L'activité numérique des cadres sur leurs différents terminaux électroniques mobiles
s'intensifie au rythme des nouvelles injonctions à communiquer des organisations
contemporaines. Connectés, hyper connectés, débordés, comment les cadres vivent-ils leurs
pratiques des outils de communication mobiles? Comment font-ils face à ce qui est parfois
évoqué comme une « laisse électronique » ? À travers plusieurs enquêtes qualitatives et
quantitatives, auprès de cadres, de directeurs des Ressources Humaines et de responsables
syndicaux, cet ouvrage dresse un panorama nuancé des pratiques et des usages numériques
dans les entreprises contemporaines. À la veille de l'édification du Droit à la Déconnexion (issue
de l'article 55 de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016), ce livre apporte un double éclairage :
d'une part, il rend compte du sens des pratiques numériques mises en œuvre par les individus
et collectifs de travail pour mener à bien leur activités quotidiennes, et, d'autre part il pointe les
écueils d'une forte prescription des usages technologiques, en termes d'appropriation, de
liberté et d'autonomie dans le travail.

2016 – Scaillerez Arnaud, Tremblay Diane-Gabrielle. Le télétravail, comme nouveau

mode de régulation de la flexibilisation de l’organisation du travail :
analyse et impact du cadre légal européen et nord-américain. Revue de
l’organisation responsable, vol. 11, n° 1. https://doi.org/10.3917/ror.111.0021
Les entreprises, comme les salariés, sont à la recherche de davantage de flexibilité. Le
télétravail peut apporter une réponse à leurs attentes puisqu’il engendre une flexibilité spatio-
temporelle du travail. Ce dispositif nécessite néanmoins de repenser l’organisation du travail.
Pour encadrer le télétravail, il est donc indispensable d’établir des règles aussi bien pour
protéger les intérêts des entreprises que des salariés. Or, le cadre légal actuel est insuffisant
tant en Amérique du Nord, qu’au sein de l’Union Européenne. Notre étude a pour but à la fois
d’exposer le cadre juridique européen et nord-américain, pour ensuite en mesurer l’impact sur
la flexibilisation et l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

2016 – Vacherand-Revel Jacqueline. Travail à distance. In Valléry Gérard, Bobillier-

Chaumon Éric, Brangier Éric, Dubois Michel (dir.). Psychologie du travail et des
organisations : 110 notions clés. Paris : Dunod.
https://www.cairn.info/psychologie-du-travail-et-des-organisations--
9782100738113-page-422.htm
Le travail à distance salarié se décline en différentes modalités médiatisées par les
technologies : télétravail, travail en réseau, en équipe distribuée de projet sont quelques-unes
de ses figures actuelles. En lui offrant des formes inédites d’organisation, il reconfigure le
rapport au travail et ses conditions d’exercice.

2015 – Dumas Marc. Télétravailler dans une collectivité territoriale : quelle

gestion des frontières entre la vie privée et la vie professionnelle ?
Politiques et management public, vol. 32, n° 2.
https://journals.openedition.org/pmp/9182
Bien que le télétravail soit à un niveau faible en France, comparé à nos voisins européens, des
expériences intéressantes se développent dans les collectivités territoriales qui visent à
concilier des enjeux écologiques et de qualité de vie de leurs agents, mais également de
modernisation du service public. Nous nous sommes intéressés au cas d’Administration qui a
expérimenté le télétravail en 2009 et compte en 2013 environ 140 télétravailleurs pour un
effectif de 1 700 emplois administratifs et 2 400 agents. Notre étude s’est focalisée sur les effets
du télétravail sur la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que les risques
d’intrusion du télétravail dans la vie privée des agents de cette collectivité. Notre méthodologie
mobilisée est double, par entretiens et par questionnaires. Après avoir conduit 25 entretiens
auprès de télétravailleurs et de managers, nous avons fait passer trois questionnaires auprès de

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 télétravailleurs, d’encadrants ainsi que de collègues de télétravailleurs. Nos résultats croisés et
triangulés indiquent que le télétravail à des effets positifs tant sur le plan personnel que
professionnel. Il favorise la conciliation vie personnelle et vie professionnelle notamment pour
les personnes connaissant le plus de difficultés. Il permet de consacrer plus de temps à la
famille. Les salariés ont fait preuve de capacités d’organisation et d’autonomie au travail. Alors
que le télétravail pendulaire limite les effets intégratifs du travail dans la vie privée, le caractère
intrusif des TIC utilisées est significatif.

2015 – Gramaccia Gino. La coprésence sociale : un objet émergent en communication

des organisations. Communiquer, n° 13.
https://doi.org/10.4000/communiquer.1479
Les notions de communauté, de lien social, d’identité et d’appartenance font aujourd’hui débat
dans un contexte maintenant généralisé de flexibilité et de précarité du travail. Des formes
paradoxales du vivre ensemble, avec des individus partagés entre autonomie et solidarité, entre
télétravail et formes douces de cohabitation, émergent de nouvelles sphères de sociabilité.
L’individu agile, flexible, mais en dernière instance précaire, recrée, au moyen des outils
aujourd’hui disponibles (technologiques, juridiques, associatifs), un contexte social de travail à
la mesure de ses attentes professionnelles et relationnelles. Cette tendance est bien vérifiée
dans l’univers de ces communautés instables, nous l’appellerons la coprésence sociale. Dès lors,
un nouvel objet de recherche est possible en communication des organisations, à condition de
dévoiler très rapidement les jeux politiques de ce que nous appelons, en conclusion, le
pragmatisme apolitique ; autrement dit, au-delà de la coprésence sociale, la promotion,
implicitement politique, d’un consensus social sur la flexibilité-précarité comme condition
d’employabilité.

2015 – Groupe Télétravail CFDT-INRA. La négociation du télétravail dans la

Fonction publique et ses implications pour les agents de l’INRA. Terminal,
n° 117. https://doi.org/10.4000/terminal.1175
Après avoir retracé les principales étapes institutionnelles de l’émergence du télétravail et
esquissé un portrait statistique de son extension, cet article pointe un retard dans son
développement au sein de la Fonction publique. Bien que le cadre d’exercice du télétravail dans
la Fonction publique ait été précisé en 2012 et que son application soit à l’étude, la question
relève toujours de la négociation collective sur les conditions de travail. Dans ce contexte, nous
présentons les résultats d’une enquête d’intérêt et de motivation sur le télétravail effectuée
auprès des adhérents du syndicat CFDT-INRA. Nous concluons sur la nécessité de développer le
dialogue social sur le télétravail dans l’objectif d’améliorer la qualité de vie au travail.

2015 – Taskin Laurent, Gomez Pierre-Yves. Articuler la théorie de la régulation

sociale et l’approche conventionnaliste en gestion pour comprendre
l’échec d’un projet de changement organisationnel ? Illustration par la
mise en place du télétravail dans deux administrations publiques belges.
@GRH, n° 14. https://doi.org/10.3917/grh.151.0099
L’introduction de projets de changement pose de nombreux défis en matière de gestion des
ressources humaines. Ils sont d’ailleurs traduits, dans la littérature en management, comme
autant d’opportunités à saisir et de prescriptions à observer pour piloter ceux-ci avec succès.
Cet article présente le cas particulier de l’introduction d’une nouvelle forme d’organisation du
travail, le télétravail à domicile, et invite à considérer à la fois la re-régulation des dispositifs de
règles – en particulier, les règles de contrôle, et les croyances sur ce qu’il est normal d’attendre
des travailleurs en situation de déspatialisation. Les théories de la régulation sociale et des
conventions sont présentées dans leurs similarités et dissemblances, justifiant en cela
l’articulation que nous proposons ici de considérer simultanément les croyances partagées par
les acteurs a priori comme une condition nécessaire à l’adoption de nouvelles règles, et la
négociation de dispositifs de règles par laquelle les acteurs produisent ces nouvelles règles et
organisent (ou non) le projet et sa pratique. Afin d’illustrer cette proposition théorique, deux
études de cas sont convoquées. L’une questionne l’échec de l’introduction du télétravail dans

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 une administration publique alors que l’autre interroge le succès d’un projet identique.
Finalement, notre proposition soutient les efforts d’enrichissement de notre compréhension
des situations de gestion entrepris par d’autres, par le biais de la mobilisation de cadres
théoriques qui peuvent être empruntés à d’autres disciplines des sciences sociales.

2014 – Dumas Marc, Ruiller Caroline. Le télétravail : les risques d’un outil de gestion des
frontières entre vie personnelle et vie professionnelle ? Management et avenir,
n° 74. https://doi.org/10.3917/mav.074.0071
L’objet de l’article est de s’intéresser aux effets positifs du télétravail sur la conciliation vie
personnelle et vie professionnelle ainsi qu’à ses effets négatifs sur le brouillage des frontières.
La recherche a porté sur deux entreprises nommées Telecom et Administration. Cinquante-
quatre entretiens auprès de télétravailleurs, de cadres et membres de la direction ont été
réalisés. Deux types d’organisation du télétravail sont étudiés : d’une part, le télécentre et
d’autre part, le télétravail à domicile. Les résultats s’articulent autour de trois axes : motivations
au télétravail et qualité de vie, télétravail et gestion des frontières entre vie professionnelle et
vie personnelle et l’organisation du télétravail, les leviers d’actions pour réduire les risques
pour les salariés du brouillage des frontières spatio-temporelles.

2014 – Fernandez Valérie, Guillot Caroline, Marrauld Laurie. Télétravail et « travail à

distance équipé » : gérer la métamorphose. Revue française de gestion, n° 238.
https://doi.org/10.3166/RFG.238.101-118
Les auteurs s’intéressent à la question du « télétravail » dans son acception la plus classique (le
travail à domicile), mais également dans les réalités plus diverses qu’il recouvre aujourd’hui :
les formes d’organisation et/ou de réalisation du travail hors de la classique unité de temps et
de lieu, « à distance » de sa hiérarchie et de ses collègues. Une étude est réalisée par entretiens
semi-directifs auprès d’individus travaillant régulièrement « à distance », afin de mieux
caractériser ces situations de travail. L’article met en évidence l’articulation entre vies privée et
professionnelles, travail connecté et déconnecté ainsi que les modalités de contrôle et de
management à distance.

2014 – Pontier Monique. Télétravail indépendant ou télétravail salarié : quelles

modalités de contrôle et quel degré d’autonomie : le management des
ressources humaines, un travail de Sisyphe. La Revue des sciences de gestion,
n° 265. https://doi.org/10.3917/rsg.265.0031
Le télétravail décrit une grande variété de situations de travail et se révèle ainsi malaisé à
définir tant son champ d’application demeure fluctuant. Il remet en cause le rôle traditionnel
d’encadrement du manager et définit de nouvelles modalités de contrôle. Le présent article
propose une réflexion sur les conditions d’application du télétravail à travers les notions de
contrôle et d’autonomie. Grâce à l’étude menée auprès de quatre-vingt-seize interviewés -
indépendants et salariés-, nous étudions la manière dont s’organise l’activité du télétravailleur
soumis à un double impératif, un travail autonome et un contrôle de son activité. Organisée
autour de quatre thèmes, l’analyse proposée illustre les diverses situations de télétravail et les
attitudes des télétravailleurs face à ces situations. Divers points communs et points de
divergences permettent de comparer les statuts indépendants et salariés. Afin de répondre à la
problématique posée, une typologie est enfin proposée décrivant six catégories de
télétravailleurs.

2014 – Dumas Marc, Ruiller Caroline. Le télétravail : les risques d’un outil de gestion des
frontières entre vie personnelle et vie professionnelle ? Management et avenir,
n° 74. https://doi.org/10.3917/mav.074.0071
L’objet de l’article est de s’intéresser aux effets positifs du télétravail sur la conciliation vie
personnelle et vie professionnelle ainsi qu’à ses effets négatifs sur le brouillage des frontières.
La recherche a porté sur deux entreprises nommées Telecom et Administration. Cinquante-
quatre entretiens auprès de télétravailleurs, de cadres et membres de la direction ont été

Cnam, Centre de documentation sur la formation et le travail | Juin 2020

 réalisés. Deux types d’organisation du télétravail sont étudiés : d’une part, le télécentre et
d’autre part, le télétravail à domicile. Les résultats s’articulent autour de trois axes : motivations
au télétravail et qualité de vie, télétravail et gestion des frontières entre vie professionnelle et
vie personnelle et l’organisation du télétravail, les leviers d’actions pour réduire les risques
pour les salariés du brouillage des frontières spatio-temporelles.

2013 – Mathieu-Fritz Alexandre, Esterle Laurence. Les transformations des pratiques

professionnelles lors des téléconsultations médicales : coopération
interprofessionnelle et délégation des tâches. Revue française de sociologie,
vol. 54, n° 2. https://doi.org/10.3917/rfs.542.0303
À partir d’observations de téléconsultations menées entre un CHU et un hôpital de gériatrie,
l’analyse met en évidence les effets des usages du dispositif de téléprésence sur les relations
médecin/malade et entre praticiens, sur l’organisation des soins, ainsi que sur les pratiques et
les savoirs professionnels. L’utilisation de ce dispositif technique nécessite apprentissages et
adaptations, et s’accompagne de nouvelles formes de coopération qui se traduisent notamment
par la mutualisation et la transmission de connaissances médicales et cliniques entre
professionnels de santé. L’accomplissement des tâches inhérentes à la production d’un
diagnostic à distance repose sur la délégation d’une partie des activités réalisées
habituellement par les spécialistes aux gériatres et aux membres du personnel paramédical
situés aux côtés du patient. Si la coopération interprofessionnelle contribue à l’émergence de
nouveaux modes de communication et à la constitution de nouveaux collectifs de travail, elle
implique aussi, pour chaque type de professionnel en présence, de perdre une part de son
autonomie.

2013 – Monneuse Denis. La stratégie du clair-obscur : enjeux et mise en scène de la

présence physique et numérique dans un cabinet de conseil. Communication &
organisation, n° 44. https://www.cairn.info/revue-communication-et-
organisation-2013-2-page-87.htm
Les tyrannies de la visibilité (Aubert et Haroche, 2011) et de l’évaluation (Del Rey, 2013)
s’entremêlent au sein des entreprises. Cette monographie, réalisée auprès de consultants
régulièrement en télétravail à domicile et en mission chez leurs clients, montre que l’enjeu de la
transformation du faible temps de présence au siège en visibilité sociale s’en trouve accru.
Divers procédés de mise en scène de soi, en présentiel et sur les espaces numériques, sont
analysés. La mise en lumière d’une partie de son activité sert toutefois à mieux laisser dans
l’ombre d’autres pans. Si bien que cette stratégie du clair-obscur peut s’apparenter à une forme
de résistance contre l’injonction managériale à la coopération et être un moyen de préserver
son autonomie.

2013 – Ruiller Caroline, Dumas Marc, Chédotel Frédérique. Comment maintenir le

sentiment de proximité à distance ? Le cas des équipes dispersées par le
télétravail. Rimhe, n° 27. https://doi.org/10.3917/rimhe.027.0003
Forme de « travail à distance », le télétravail fait l’objet d’un intérêt croissant en entreprise.
Bien que ses avantages soient nombreux, il se heurte à des difficultés managériales (culture du
présentéisme, absence de changement de style managérial, éclatement des collectifs de travail,
risque d’isolement du salarié). Comment maintenir le sentiment de proximité à distance des
membres d’une équipe dispersée de télétravailleurs ? Pour répondre à notre question de
recherche, nous avons procédé à une étude du cas Telecom en nous appuyant notamment sur
22 entretiens semi-directifs (Direction des Ressources Humaines, directions diverses,
télétravailleurs cadres et non cadres). Si nos résultats corroborent la modélisation de la
proximité perçue de O’Leary, Wilson et Metiu (2014), ils mettent également en perspective
l’importance des travaux antagonistes sur le rôle de l’intersubjectivité présentielle dans la
construction du sentiment de proximité.

Cnam, Centre de documentation sur la formation et le travail | Juin 2020

2012 – Gailly Jean-Paul, Vanhee Laurence. Guerre des talents et télétravail. Pyramides,
n° 23. https://journals.openedition.org/pyramides/895
Le thème du télétravail, retenu lors du dernier séminaire des managers fédéraux, est à la fois
peu original mais également très emblématique du contexte dans lequel nos organisations
fédérales évoluent aujourd’hui. De manière bien compréhensible au vu de l’équilibre difficile
des finances publiques, il leur est demandé d’être très sélectives dans leur planification des
besoins en personnel, en enserrant celles-ci dans un carcan financier rigide. [premières lignes].

2010 – Craipeau Sylvie. Télétravail : le travail fluide. Quaderni, n° 71.

https://www.cairn.info/revue-quaderni-2010-1-page-107.htm
Le télétravail, concept né en 1976 aux États-Unis devient une réalité, mais pas celle que
prévoyaient les politiques et les chercheurs à cette époque. Plutôt qu’un mode d’aménagement
du territoire, qu’un outil d’économie d’énergie ou de conciliation entre travail et hors travail
(pour les femmes), le télétravail concerne essentiellement les hommes, il constitue un outil de
flexibilité de la main d’œuvre et d’économie des coûts fixes. Il participe de l’effacement, voire du
brouillage des frontières juridiques spatiales et temporelles du travail, mais aussi de ce qui
distingue travail et non travail, ce qui est rémunéré et ce qui ne l’est pas. Il favorise la
mobilisation de la main d’œuvre tout en la rendant flexible ou en l’externalisant. Sa pratique
participe de la culture du virtuel, mélangeant consommation et marketing, jeu et travail.

2010 – Taskin Laurent, Tremblay Diane-Gabrielle. Comment gérer des télétravailleurs ?

Gestion, vol. 35, n° 1. https://doi.org/10.3917/riges.351.0088
En rompant avec une certaine unité de temps, de lieu et d’action, le télétravail crée une
distance, tant physique que psychosociologique, qui bouleverse l’organisation du travail et les
pratiques traditionnelles de gestion. Au cœur de celles-ci, les dimensions de l’autonomie et du
contrôle semblent être particulièrement critiques. Cet article traite des défis qu’entraîne la
gestion des télétravailleurs en matière de performance et de contrôle, de gestion des carrières
ainsi que de socialisation et de gestion des connaissances. Il propose également quelques
perspectives et des pistes de réponses pour aider les gestionnaires à relever ces défis de
manière à mettre au point une gestion adaptée du télétravail et des télétravailleurs.

2010 – Taskin Laurent. La déspatialisation : enjeu de gestion. Revue française de gestion,

n° 202. https://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2010-3-page-61.htm
Apparue récemment dans la littérature managériale portant sur les nouvelles formes
d’organisation du travail, la notion de déspatialisation souffre d’un manque de clarté
conceptuelle que cette contribution entend combler. L’intérêt de cette notion est double : d’une
part, elle permet d’identifier les situations critiques appelant une forme de gestion adaptée au
travail à distance en fonction de son intensité, du degré de dispersion des travailleurs, de leur
autonomie et de l’usage des TIC ; d’autre part, elle permet de considérer simultanément les
enjeux de gestion posés par de nouvelles formes d’organisation du travail étudiées de manière
distinctes jusqu’ici dans la littérature : les équipes virtuelles, le travail mobile ou le télétravail.

2010 – Walrave Michel. Comment introduire le télétravail ? Gestion, vol. 35, n° 1.

https://doi.org/10.3917/riges.351.0076
Comment implanter le télétravail dans l’organisation ? Quels sont les pièges à éviter ? Quels
sont les éventuels bénéfices ? Voilà autant de questions que se posent de nombreuses
organisations. S’appuyant sur la documentation et sur une étude conduite auprès
d’organisations ayant introduit une formule de télétravail, l’auteur propose une démarche
d’implantation du télétravail en cinq phases. En premier lieu, il faut réfléchir au télétravail et
établir une concertation avec les parties prenantes qui tienne compte des préalables du succès
du télétravail, soit les caractéristiques de la fonction ou du poste de travail, les caractéristiques
personnelles du télétravailleur, les caractéristiques de l’organisation et les caractéristiques de
la famille du télétravailleur. En deuxième lieu, il importe de définir les objectifs du projet et
d’établir une équipe de projet de même qu’une charte ou une politique de télétravail. En

Cnam, Centre de documentation sur la formation et le travail | Juin 2020

 troisième lieu, on doit préparer le projet pilote en menant des sondages auprès du personnel,
en établissant les règles d’admissibilité au télétravail et en communiquant clairement ces
règles. En quatrième lieu, il faut lancer le projet pilote en offrant un centre d’assistance en ligne
ou téléphonique au personnel et en prenant des initiatives pour prévenir l’isolement social des
télétravailleurs. En cinquième lieu, il s’agit d’évaluer les retombées du projet de télétravail. En
conclusion, en se basant sur les commentaires des organisations participantes, l’auteur donne
des conseils clés aux dirigeants et aux cadres qui désirent implanter le télétravail.

Télétravail, travail sur site. Conditions de travail et d’emploi en période de

crise sanitaire

2020 – Barthou Évelyne, Bruna Yann, Deletraz Gaëlle. Enquête (dé)confinement et

COVID-19. Synthèse des premiers résultats. [s.l.] : [s.n.], mis en ligne le 20 mai
2020. https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-02613500
Ce document de travail est une note de synthèse relative au premier volet de notre enquête
portant sur l’expérience et le ressenti des personnes pendant la période de confinement
imposée par le coronavirus, quel que soit le niveau d'impact sur les individus. L'objectif est de
comprendre les modalités d’organisation et de réaction de chacun·e. Il s'agit de résultats
préliminaires : de nombreuses questions sont actuellement (juin 2020) en cours d'exploitation.

2020 – Batut Cyprien. L’impact du Covid-19 sur le monde du travail : télémigration,

relocalisation, environnement. Paris : Groupe d’études géopolitiques, mis en
ligne le 1er mai 2020. https://legrandcontinent.eu/fr/wp-
content/uploads/sites/2/2020/05/GEG_Covid19_monde_du_travail-1.pdf
L’une des conséquences du confinement sera peut-être, à travers la création de nouvelles
habitudes et non pas une révolution technologique, la généralisation du télétravail. Attention
cependant, cette révolution ne sera celle que d’une minorité de travailleurs, principalement des
cadres et des métiers relativement privilégiés.

2020 – Bureau Marie-Christine. La crise sanitaire, un nouveau révélateur des zones

grises du travail et de l’emploi ? Paris : Laboratoire interdisciplinaire pour la
sociologie économique, mis en ligne le 29 mai 2020. http://lise-
cnrs.cnam.fr/medias/fichier/zonesgrises-crisesanitaire-
bureau_1591270708610-pdf?ID_FICHE=1069643&INLINE=FALSE
Quoi qu’il en coûte ! La formule restera dans les mémoires. Dès le 12 mars 2020, le Président de
la République assure que l’État prendra en charge les conséquences de la crise sanitaire sur le
monde du travail. [premières lgnes]

2020 – Chakor Tarik. Petit guide de survie en télétravail subi. The Conversation, mis
en ligne le 25 mars 2020. https://theconversation.com/petit-guide-de-survie-en-
teletravail-subi-133821
Pour faire face aux mesures de confinement liées au coronavirus, les entreprises s’organisent,
notamment en télétravail. Cette organisation du travail, plus ancienne qu’il n’y paraît, avait déjà
fait l’objet d’un regain d’intérêt suite à la paralysie des réseaux de transports, durant les
récentes mobilisations contre le projet de réforme des retraites. Toutefois, nous assistons
aujourd’hui à une forme tout à fait inédite de télétravail : un télétravail subi, peu (ou pas)
anticipé, sans volonté express du salarié et/ou de l’encadrement ni réelle préparation en amont,
et qui plus est pour une durée indéterminée. [premières lignes]

Cnam, Centre de documentation sur la formation et le travail | Juin 2020

2020 – Cingolani Patrick. Télétravail, Covid19 et après… Lundimatin, mis en ligne le
1er mai 2020. https://lundi.am/Teletravail-Covid19-et-apres
Dans le contexte du confinement, le télétravail a été mis à l’honneur. Selon la ministre du
Travail, Muriel Penicaud, « un emploi sur trois peut être en télétravail ». Eu égard aux
conditions d’aménagement du temps, aux disponibilités des membres de chaque famille, aux
possibilités d’échapper à l’enfermement du bureau, le mot a une tonalité plaisante. À son
propos d’aucuns parlent au demeurant de « travail agile » ou de « smart work », deux belles
qualités juvéniles. Derrière les promesses heureuses, il y a un horizon plus dystopique qui
mérite d’être interrogé.

2020 – Clouet Hadrien. Confinement du temps de travail – élargissement du

surtravail ? Confinements. Regards et expériences de chercheur-es en SHS, mis en
ligne le 15 avril 2020. https://confinements.hypotheses.org/181
Le confinement décrété en réponse à l’expansion de la pandémie virale du Covid-19 entraîne
une certaine bifurcation dans les rapports de production. Une série d’entretiens conduits par le
biais d’outils de vidéoconférences depuis le 16 mars ainsi que les sources écrites en circulation
montrent que les temporalités de la production évoluent très rapidement pour de nombreux
salariés interviewés. Mais le niveau des rémunérations ne suit pas forcément. Deux formes de
travail gratuit voient le jour. [premières lignes]

2020 – Cottereau Cécile, Chardonnet Camille, Riviere Emmanuel, Vialle Marie,

Andriamasinoro Alexandra. Les salariés français face à l’épidémie de COVID-
19. Rapport d'étude. Paris : CDFT ; Paris : Kantar, mis en ligne le 1er mai 2020.
https://f3c.cfdt.fr/portail/f3c/s-informer/les-travailleurs-face-au-covid-19-
enquete-de-la-cfdt-srv1_1116737
Depuis le début de la crise du COVID 19, la CFDT s’est mobilisée pour être aux côtés des
travailleurs et de ses adhérents. Le nombre de questions et témoignages reçus sur la boite
[email protected] (2 700 mails reçus et traités en 1 mois et demi), et le nombre de vues sur la
FAQ dédiée au Coronavirus (plus de 1,2 million de vues), nous ont donné un aperçu de la
diversité des situations, de l’ampleur des questions et des inquiétudes soulevées par cette crise.
Pour en savoir plus, la CFDT a décidé de lancer une enquête auprès de salariés français, pour
recueillir leur perception de l’impact de la crise sur leur situation professionnelle, et leur vision
de l’avenir.

2020 – Coutrot Thomas Perez Coralie. Petit Pourquoi mon travail est essentiel. The
Conversation, mis en ligne le 27 mai 2020.
https://theconversation.com/pourquoi-mon-travail-est-essentiel-139292
Dois-je aller travailler, ou bien respecter le confinement ? Mi-mars 2020, beaucoup de
salarié·e·s se sont interrogé·e·s. Pourquoi prendre le risque des transports, des vestiaires, des
contacts avec les machines, les collègues ou les client·e·s ? L’importance de mon activité le
justifie-t-elle ? [premières lignes]

2020 – Flamand Jean, Jolly Cécile, Rey Martin. Les métiers au temps du corona. La Note
d’analyse (France stratégie), n° 88, avr. 2020.
https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2020-
na88-metiers-corona-avril.pdf
À la mi-mars 2020, l’épidémie de Covid-19 a imposé un arrêt partiel ou total d’activités jugées «
non essentielles », quand d’autres sont mobilisées face à l’urgence. Au-delà de sa dimension
économique, cette crise affecte aussi les conditions de vie et les conditions de travail, renforçant
des vulnérabilités existantes et en générant de nouvelles. Cette note propose une typologie
inédite des métiers dans la crise en cinq groupes.

Cnam, Centre de documentation sur la formation et le travail | Juin 2020

2020 – Haute Tristan. En temps de crise, des salariés très inégaux face au travail.
Noisy-le-Grand : Ires, coll. Eclairages, juin 2020.
http://www.ires.fr/index.php/etudes-recherches-
ouvrages/eclairages/item/6175-eclairages-017-en-temps-de-crise-des-salaries-
tres-inegaux-face-au-travail
Si la pandémie en cours affecte depuis la mi-mars dernier au moins tous les secteurs de
l'économie et tous les salariés, les situations de ces derniers face au travail sont variées. De
nombreuses enquêtes réalisées pendant le confinement, dont l'enquête d'une équipe du
CEVIPOF exploitée dans cet éclairage, ont mis au jour d'importantes inégalités face au travail
pendant la crise. En effet, chacune des situations face au travail est associée à une dégradation
plus ou moins importante des conditions de travail des salariés, à une diminution plus ou moins
sensible de leur rémunération et à un accroissement plus ou moins conséquent du risque de
perdre leur emploi.

2020 – Lallement Michel. Coronavirus et télétravail : la crise comme amorce d’un

nouveau rapport au monde professionnel ? Paris : Laboratoire
interdisciplinaire pour la sociologie économique, mis en ligne le 1er mai 2020.
http://lise-cnrs.cnam.fr/medias/fichier/coronavirus-et-te-le-travail-
lallement_1588347261979-?ID_FICHE=1069643&INLINE=FALSE
Un des effets de la crise pandémique imputable au covid-19 a été l’assignation à domicile de
près de la moitié de l’humanité. Un tel scénario aurait été jugé plus qu’improbable quelques
mois, voire quelques semaines, avant le déclenchement des mesures de confinement.
L’enfermement a eu pour conséquence d’obliger une grande partie de la population active à
inventer une nouvelle façon de travailler, à laquelle la plupart des travailleurs n’étaient pas tous
rompus. Les chiffres qui courent sur Internet donnent une estimation de 40 % de français actifs
en situation de télétravail à l’heure du confinement. [premières lignes]

2020 – Miné Michel. Travailleurs non-confinés : quand et comment peut s'exercer le

droit de retrait ? The Conversation, mis en ligne le 15 avril 2020.
https://theconversation.com/travailleurs-non-confines-quand-et-comment-
peut-sexercer-le-droit-de-retrait-135960
De nombreuses personnes, souvent des femmes, sont tenues de continuer à travailler
physiquement dans les entreprises de différents secteurs pour préserver la vie et assurer un
minimum de continuité de la vie sociale : santé, aide à domicile, alimentation, agro-alimentaire,
livraison, propreté, traitement des déchets, transport, etc. Et des salariés continuent de
travailler dans d’autres secteurs commerciaux et industriels. Dans ces situations, "l’employeur
est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail".
Ce principe doit être effectif face au risque de contamination par le virus Covid-19. En cas de
carence de prévention de la part de l’employeur, le travailleur salarié peut exercer son droit de
retrait. [premières lignes]

2020 – Ughetto Pascal. Coronavirus : la mobilisation du travail réel à l’épreuve de

l’épidémie. La Revue des conditions de travail, n° 6, mis en ligne le 5 juin 2020.
https://www.anact.fr/coronavirus-la-mobilisation-du-travail-reel-lepreuve-de-
lepidemie-0
Les économies de guerre exercent souvent un effet de catalyseur des changements
institutionnels. Reconversion d’une partie de l’appareil productif au service des urgences de la
défense nationale, suspension d’obligations fiscales, adaptations des contraintes légales et
réglementaires: les règles de fonctionnement auxquelles, même lors de franches récessions, les
sociétés et les économies ne dérogent généralement pas, volent en éclats. [premières lignes]

Cnam, Centre de documentation sur la formation et le travail | Juin 2020