Chapitre 2 Processus Du Management

FMPT
Cours introduction au management

Chapitre 2 : Processus du Management
Section 1 : La Planification :
La planification consiste à déterminer de quelle façon les ressources
d’une entreprise seront utilisées pour obtenir les résultats désirés. Elle permet de
choisir entre plusieurs, la meilleure option qui permettra d’atteindre l’objectif de la façon
la plus efficace.
La planification est un processus qui permet d’identifier les objectifs à atteindre et les
moyens les plus avantageux pour les réaliser,
1. Détection des points faibles et forts ;

2. Détermination des objectifs à court et moyen termes ;
3. Appréciation de l’écart entre la situation actuelle et l’objectif ;
4. Identification des activités à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs.
Pourquoi planifier ?
 Pour coordonner les activités de l’entreprise

 Pour assurer que le futur est pris en considération
 Pour définir les objectifs à long terme
 Pour agir sur le futur et le contrôler
 Pour maîtriser son environnement en perpétuel changement.
La démarche de la planification
La planification s’articule autour de grands axes et objectifs de développement, décidés

par la direction générale.
Ces axes sont ensuite déclinés en plans opérationnels dans chaque division et action
de l’entreprise et ce, sous forme de stratégies.
Les plans comportent des actions et des moyens à mettre en œuvre par les
opérationnels.
Ce processus de planification peut s’opérer par aller-retour entre le niveau de la

formulation stratégique et le niveau opérationnel.
Économie et Gestion de l’entreprise. Ed. Nathan 1994

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La notion de Mission :
C’est le concept implicite du pourquoi de l’entreprise.
La mission de l’entreprise désigne non seulement un savoir-faire maitrisé et des

compétences propres (métier de l’entreprise) mais aussi l’utilité que procurent les
produits aux clients.
– Deuxième notion à voir est la notion des objectifs.
La notion de Stratégie
C’est une démarche concrète qui tend à orienter l’activité du gestionnaire vers la
concrétisation de la mission et des objectifs de l’entreprise.
La stratégie est un choix parmi plusieurs options stratégiques :
 La spécialisation: Stratégie de l’entreprise qui concentre ses moyens et son

savoir-faire sur une seule activité (exemple: L’entreprise Laino, spécialisée dans
les produits laitiers).
 La diversification : Stratégie qui consiste à ce que la firme soit présente sur
d’autres marchés et activités afin de répartir les risques (Exemple: L’entreprise
Poulina, diversifiée entre l’agroalimentaire et le tourisme par exemple.)
 L’innovation: Stratégie de l’entreprise qui s’investit dans le développement de
nouveaux produits qui peut lui donner un avantage concurrentiel (exemple: Le
développement de l’emballage en Display)
 Alliances et Coopération : Stratégie qui se traduit par des accords entre
entreprises pour différentes raisons financières, de répartition de risque, de
partage de savoir-faire distincts… (exemple : Délice / Danone)
 Acquisition : Stratégie d’achat d’entreprises existantes-qui opèrent soit dans le
même secteur soit dans des secteurs différents.
La notion de Politiques
Elle représente une orientation encore plus détaillée et plus canalisée vers l’action. Les
caractéristiques d’une politique valable :
Reliée aux objectifs de l’entreprise ;
 Comprise par les personnes qui vont l’appliquer

 Suffisamment flexible pour permettre une marge de manœuvre aux opérationnels
 Écrite et exprimée clairement
 Stable mais sujette à un changement.
Une politique est l’orientation à prendre pour le plan d’action.

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Une stratégie détermine les moyens d’y arriver et la façon dont les ressources seront
utilisées pour atteindre les objectifs.
Exemples de politiques :
* Politique de production : Pour l’achat des matières premières, la préférence serait

donnée, par exemple aux fournisseurs tunisiens.
* Politique financière : Pour l’achat d’une autre entreprise, il faut se baser sur, par
exemple, un autofinancement plutôt que sur un emprunt bancaire ou encore les
dividendes seront distribués une fois / an.
* Politique commerciale : Les efforts de vente devraient se concentrer sur le grand Tunis
augmenter le CA de 5% cette année ou encore la distribution des produits devrait se
faire par les propres canaux de l’entreprise.
* Politique de personnel : Tous les nouveaux employés devraient suivre des

programmes formation.
La notion de Budget
Il exprime en termes chiffrés les résultats prévus sur une période qui peut être l’année,
le semestre, le mois…
La budgétisation est le processus par lequel la direction :
 Répartit les ressources de l’entreprise aux unités administratives

 Évalue les résultats financiers de ses décisions
 Traduit les intentions de l’entreprise en tâches précises
 Identifie les ressources dont chaque dirigeant a besoin pour mener à bien ses
tâches
 Établit des objectifs précis en matière de finance (normes, ratios) qui serviront de
contrôle au rendement.
La budgétisation constitue une tâche cruciale du processus de planification et de

contrôle.
On distingue les budgets suivants :
Budget de ventes
Budget des investissements
Budget clé production
Budget des approvisionnements
Budget des services fonctionnels
Budget de trésorerie : budget de synthèse de tous les autres budgets qui prévoie tous
les encaissements et tous les décaissements

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Section 2 : L’organisation :
1) Définition et Principes :
a) Définition :
« Une organisation est un ensemble relativement stable d'acteurs tournés vers des
objectifs généraux communs et qui, en vue de leur réalisation, recourent à une division
du travail (spécialisation des taches) et à des modalités de coordination et de contrôle ».
H. Mintzberg
La fonction organisation consiste à se doter de ressources et de les ordonner par unité

organisationnelle, à préciser les relations d'autorité entre les individus et déterminer les
tâches et les responsabilités de chaque membre pour réaliser les objectifs fixés.
L'organisation vise à faciliter le travail de chaque employé tout en lui procurant les
ressources et les moyens nécessaires en quantité suffisante, au bon endroit et au bon
moment.
Selon Marcel Capet, l'organisation de l'entreprise dépend de son activité, de son

environnement, de son passé ainsi que des préférences des dirigeants.
b) Les principes de base de l'organisation :
La répartition des tâches et la précision des relations qui lient les différents membres de
l'entreprise obéissent à un certain nombre de principes :
A. Le principe de départementalisation
Le travail dans l'entreprise est divisé entre ses membres. Nous retrouvons donc
différentes unités appelées départements. Cette départementalisation ou division, peut
se baser sur le type de produit, sur la fonction, la zone géographique, etc.
B. Le principe de spécialisation
Il est lié au premier principe et consiste à attribuer à chacun ou à chaque unité une
tâche bien définie. Les tâches rattachées à chaque unité (commercialisation,
comptabilité...) doivent être remplies par des personnes qualifiées qui possèdent des
compétences particulières dans un domaine.
C. Le principe de l'éventail de subordination
On définit l'éventail de subordination comme le nombre de personnes placées

directement sous l'autorité d'un supérieur. L'éventail de subordination peut varier
considérablement d'une organisation à une autre selon la nature du travail à effectuer,
l'environnement de l'organisation et le comportement des subordonnés.

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D. Le principe d'équivalence de l'autorité et de la responsabilité
L'autorité est le droit d'utiliser les ressources disponibles afin de gérer efficacement son
unité et être à la hauteur des responsabilités. Le gestionnaire peut faire usage de
mesures disciplinaire mais en même temps, s'il n'atteint pas ses objectifs, il doit en
donner les raisons.
E. Le principe de l'unité de commandement
Les subordonnées n'obéissent qu'aux ordres d'un seul supérieur hiérarchique ce qui
permet de diminuer les conflits. Ce principe permet au gestionnaire de délimiter
clairement son champ d'action, dans la mesure où il connaît les employés à superviser.
2) Les relations d'autorité dans l'organisation

L'organisation de l'entreprise implique l'attribution à chacun d'un certain degré d'autorité
en fonction des responsabilités qui lui sont assignées. La précision de l'autorité attribuée
aux différents membres de l'entreprise oriente leurs rapports et influe sur le déroulement
des activités de l'entreprise.
a) Définition de l'autorité
C'est le pouvoir légitime et légal de donner des ordres et de se faire obéir. Les sources
de l'autorité sont :
 Le pouvoir de la position hiérarchique officielle
 Le pouvoir de sanction
 Le pouvoir de récompense.
Deux types d'autorités sont exercés dans les organisations : l'autorité « staff », de
conseil, ou d'état-major et l'autorité « line », hiérarchique ou de commandement.
b) Autorité hiérarchique et autorité staff
• L'autorité hiérarchique : Le processus de délégation donne lieu à une ligne

hiérarchique formée de différents niveaux reflétant chacun l'autorité et la responsabilité
de celui qui l’occupe. En se situant au sein de cette ligne hiérarchique chaque membre
de l'entreprise sait de qui il reçoit les ordres et à qui il doit rendre compte de ses
activités.

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• L'autorité staff ou de conseil : Les détenteurs de l'autorité de conseil ont,

généralement, une fonction d'assistance, d'information et d'aide concernant les
problèmes spécifiques auprès des responsables de l'entreprise. Les dirigeants staff
n'ont pas le droit de décision et ne peuvent que suggérer ou conseiller.
Par exemple, pour prendre des décisions, les responsables hiérarchiques ont besoin
de certaines études et analyses mais n'ont pas le temps ni parfois les connaissances
nécessaires pour les réaliser. Le recours aux organes « staff » leur permet d'avoir
l'assise requise à leurs décisions.
II faut noter qu'il n'existe pas d'organisation basée uniquement sur des relations
d'autorité, ou de conseil mais plutôt la combinaison des deux. La structure des
organisations « staff and line » est la suivante :
: Staff
: Line
c) Autorité centralisée et autorité décentralisée
 L'autorité centralisée
Lorsque l'autorité est concentrée au niveau hiérarchique supérieur et détenue par un

nombre très réduit de responsables, l'organisation est qualifiée de centralisée.

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Structure de l’organisation centralisée
Les avantages de la centralisation sont :
 Le maintien et la poursuite d'un même objectif
 L’uniformisation des pratiques et des décisions
 Un contrôle facile des activités
 Minimisation des doubles emplois
 L'autorité décentralisée :
Lorsque l'autorité est partagée par un grand nombre de responsables, et s'étend

jusqu'au niveau hiérarchique inférieur des cadres, l'organisation est qualifiée de
décentralisée.
La différence entre centralisation et décentralisation repose sur la délégation de

l'autorité. Le choix de l'une ou l'autre des organisations dépend de la performance des
dirigeants, de l'environnement, de la nature de la décision à prendre, du degré de
croissance de l'entreprise...

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Les avantages de la décentralisation sont :
 L'allègement de la charge des dirigeants de haut niveau
 La répartition du risque de perte de moyens humains
 L'augmentation de la motivation et de l'implication des cadres
 Elle favorise la formation de généralistes en mesure d'assumer les diverses

responsabilités.
Structure de l’organisation décentralisée
3) Les différents types de structure

La division de l'entreprise en unités et l'établissement des liens et relations entre ces
différentes unités déterminent la structure de l'entreprise. Plusieurs divisions ou types de
structures sont possibles. Cette structure est généralement représentée par un
organigramme (schéma représentant les rapports de subordination existants entre les
fonctions, les divisions et les personnes à l'intérieur d'une organisation). Il est possible
de distinguer 3 grands types de structures :

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a) La structure fonctionnelle ou par fonction
La façon traditionnelle ou classique de diviser une entreprise en unités

organisationnelles est la structure fonctionnelle qui comprend des unités tel que la
commercialisation, les ressources humaines, la production, les finances etc.
L'organigramme d'une structure fonctionnelle a la forme suivante :
Avantages
Spécialisation, compétences et subordination bien définie, excellente technique
Inconvénients
Risque de lenteur de l'information, un pouvoir centralisé, indépendance des fonctions,

ce qui pose un problème de coordination et de motivation.
b) la structure divisionnaire
A. La structure par produit
Utilisée généralement par les grandes structures, elle consiste à diviser l'entreprise par
produits ou par projets.
Avantages
Elle remédie au problème de coordination que pose la structure fonctionnelle.

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Chaque responsable de produit gère toutes les activités liées à son produit. Ceci
contribue à augmenter leur motivation puisqu'ils seront jugés d'après leurs résultats.
Inconvénients
Les responsables doivent être polyvalents. Ce manque de spécialité peut conduire à

une baisse de l’efficacité (le responsable pourrait recourir à la délégation de pouvoir ou
s'entourer de conseillers et spécialistes, mais ceci reviendrait cher à l'entreprise).
L'embauche d'un grand nombre d'employés, puisqu'il y a double emploi, pas de

collaboration en R&D
B. La structure géographique
Elle consiste à diviser l'organisation et allouer les ressources selon le besoin de chaque
région.
Avantages
L'accent est mis sur les problèmes et les possibilités des marchés locaux. Une meilleure
coordination à l'intérieur de chaque territoire.
Inconvénients
Difficultés pour les dirigeants d'effectuer un contrôle efficace, nécessité de recourir au

double emploi.
C. La structure par client
Elle permet à une entreprise d'offrir un service particulier à des clients aux besoins et
attentes différents.
Exemples : Dans un grand magasin de vêtements, on trouve le rayon homme, femme,

enfant. Dans une banque, on trouve, le département clients particuliers, clients
entreprises...

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Avantages : permet de répondre mieux aux besoins des clients.

Inconvénients: Double emploi
c) La structure matricielle
Elle va essayer de garder les avantages de la structure fonctionnelle et la structure par

produit et s'attaquer aux inconvénients de la deuxième.
Cette structure est adoptée surtout par des entreprises qui travaillent sur plusieurs
projets en employant les mêmes moyens.

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Nous retrouverons les avantages de la spécialisation (de la structure fonctionnelle) et
les avantages de décentralisation, de coordination et de motivation (structure
divisionnaire). Seulement la motivation touche les chefs de projets, mais pas les experts
qui sont considérés comme simples ressources techniques. Il y a aussi le problème
majeur du double commandement qui est souvent source de conflit d'autorité entre les
responsables fonctionnels et les responsables de projets.
En conclusion nous pouvons dire qu'il n'existe pas de structure idéale. Chacune
présente des avantages et des inconvénients. Pour être efficace, la structure doit tenir
compte d'un certain nombre de facteurs d'influence (environnement, choix
stratégiques...). Elle implique, en outre, la recherche d'un équilibre entre division du
travail et intégration des individus au sein de l'organisation.
4) Organisation formelle et informelle
b) L'organisation formelle
La structure formelle trouve ses bases dans la division des tâches, l'ensemble des
règles et des procédures qui visent à préciser le poste occupé par chaque membre de
l'entreprise, l'étendue de son pouvoir et la nature des rapports qu'il doit entretenir avec
les autres membres de l'entreprise. Dans la structure formelle, les tâches nécessaires à
l’activité de l'entreprise sont clairement réparties entre les individus, l'autorité de chacun
est bien définie, les règles à respecter sont bien précisées et le comportement des
acteurs assez formalisé.
c) L'organisation informelle
Elle est constituée par l'ensemble des relations qui existent entre les membres de
l'entreprise et qui ne sont pas prescrites par l'organisation formelle, ils sont appelés
groupes informels.
Si l'organigramme (qui est une description de la structure) donne une image exacte de
la division du travail et indique :
1. Quels postes existent dans l’organisation
2. Comment ils sont groupés en unités
3. Comment l'autorité formelle circule entre eux
Il ne décrit pas ce qui se passe à l'intérieur de l'organisation. En effet, dans chaque

organisation il y a des relations de pouvoir et de communication qui sont importantes et
qui ne font pas l'objet d'un document écrit. L'organisation informelle est constituée par
l'ensemble des relations qui existent entre les membres de l'entreprise et qui ne sont
pas prescrites par l'organisation formelle. Les organisations sont associées à des

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individus qui vivent et qui évoluent. II faut donc considérer et comprendre les
comportements humains dans la dynamique de l'organisation
Informelle. Les plans, les politiques, les procédures et les nomes ne peuvent résoudre
tous les problèmes dans une organisation dynamique. Les systèmes informels doivent
donc se fondre dans les systèmes formels pour que le travail soit fait. L'organisation
informelle permet aux membres de l'entreprise d'avoir un statut et de perpétuer les
valeurs sociales et culturelles auxquelles tient le groupe.
De plus les employés éprouvent des frustrations, des tensions, des problèmes
émotionnels dans leurs relations avec la direction et les autres employés. Le groupe
informel fournit un moyen d'alléger ces pressions émotionnelles en favorisant la
communication, la coopération et la compréhension entre les individus.
Ainsi, lors de l'introduction de changements et de projets, les dirigeants doivent prêter

beaucoup d'attention et de réflexion à l'organisation informelle puisque celle-ci peut
facilement saborder un projet mal planifié. L'organisation informelle présente également
des inconvénients et posent des problèmes qui demandent l'attention de dirigeants
avisés et prudents :
La résistance au changement : le fait de partager des valeurs et un style de vie pendant

une certaine période, conduit les groupes informels à protéger leur culture au-delà de
toute mesure et, ce faisant, à refuser tout changement décidé par l'organisation
formelle.
Le conflit d'objectifs : il se peut que la recherche de la satisfaction du groupe informel

éloigne ses membres des objectifs poursuivis par l'organisation formelle.
Pour réduire le conflit, il est important de veiller à intégrer soigneusement les intérêts,
les objectifs, les méthodes et les systèmes d'évaluation des organisations formelles et
informelles.
Les bruits : le bouche-à-oreille propage les vérités et les bruits avec la même amplitude.
Des employés mal informés communiquent des informations non vérifiées et fausses qui
peuvent avoir un effet dévastateur.
Section 3 : La direction :
Diriger c’est intégrer et orienter les efforts des employés vers la réalisation des objectifs.
La direction consiste à « pousser » : pouvoir et commandement et « inciter » :
motivation les membres d’un groupe pour qu’ils travaillent ensemble et de plein gré à
des tâches liées les unes aux autres afin d’atteindre les objectifs fixés

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1) Les styles de direction.
Le commandement : les différents styles de direction
Les multiples travaux en matière de direction se distinguent par les différentes variables
explicatives du choix du style de commandement au sein d’une entreprise, parmi ces
véritables on peut citer : le système de valeur de celui qui dirige, l’attente du
subordonné, la situation, la structure organisationnelle, la culture, etc.
Ces travaux ont été regroupés en trois différentes approches : l’approche

unidimensionnelle, l’approche situationnelle et l’approche intégrative.
a- L’approche unidimensionnelle
Cette approche est représentée par les travaux de Blake et Mouton qui proposent
différents styles de direction en fonction de ce en quoi le responsable croit. Cette
variable est définie selon deux dimensions : L’intérêt du responsable pour la tâche et
son intérêt pour l’individu. Leur approche peut être expliquée à partir de la grille de
Blake et Mouton suivante :
Elevé
1.9 9.9
Soucis
5.5
des
Individus 1.1 9.1
Faible
Faible Soucis de la Production Elevé
Le style 1.1 : Laisser faire
Il correspond à une gestion appauvrie où le dirigeant autoritaire se limite à obtenir de la

part de ses subordonnés le travail minimum nécessaire pour atteindre un résultat
minimum satisfaisant lui permettant de se maintenir en place. Il correspond selon B&M
au plus mauvais des styles de direction.
Le style 1.9

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Ce style met l’accent sur les individus. Le dirigeant a un faible souci de la production (du
travail) mais s’occupe de la satisfaction des besoins de ses subordonnés, entretient de
bonnes relations avec eux et fait régner une ambiance de travail agréable. C’est un style
adopté dans les organisations du type Club de loisir.
Le style 5.5
Il correspond à un style démocratique et équilibré. Le dirigeant est soucieux de l’intérêt

économique de l’entreprise, mais il est convaincu que cela ne peut être réalisé que par
un état satisfaisant de ses subordonnés. Par conséquent, le dirigeant prend en
considération les avis et les suggestions de ses subordonnés dans les décisions qu’il
prend.
Le style 9.1
Il correspond à un style de direction où le dirigeant laisse ses subordonnés décider et

choisir tout en ayant confiance en leurs résultats et leur intérêt pour la réussite
économique de l’entreprise. Il y a une intégration totale des objectifs individuels aux
objectifs de l’entreprise.
Le style 9.9 qui apparaît comme le style idéal est en réalité difficile à réaliser. Afin de
s’approcher des exigences de la réalité. B&M considèrent que le style 5.5 constitue une
bonne approche à partie de laquelle le dirigeant peut améliorer son style de direction
afin de s’approcher au maximum du style idéal 9.9.
b- L’approche situationnelle
Selon cette approche, le style idéal efficace dans toutes les situations et valable dans
toutes les organisations relève plutôt de l’utopie. L’efficacité du style de direction dépend
du degré d’adaptation entre la situation de l’entreprise et le style de direction.
La situation de l’entreprise comprend le climat social, les valeurs, les attitudes,

l’expérience des dirigeants et des subordonnés et la nature des tâches particulières à
accomplir.
c- L’approche intégrative
Le choix du style de direction dépend non seulement de ce en quoi le responsable croit,
mais des attentes du subordonné et de la marge de manœuvre dont il espère disposer.
La question est alors de savoir si l’individu aime prendre des décisions, avoir des
responsabilités, supporter des situations incertaines ou au contraire s’il aime être un
exécutant fidèle, passif.
Le choix d’un style de direction passe par la prise en compte de la situation :

l’émergence d’un problème peut justifier une décision autoritaire prise unilatéralement

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afin de gagner du temps par exemple. De même la structure organisationnelle, la
culture, la tradition influencent le degré de participation des hommes à la décision.
Toutefois, l’évolution des relations entre supérieurs et subordonnés tend de plus en plus
vers des formes de pouvoirs négociés. Ainsi peut-on s’attendre à un renforcement des
styles participatifs.
Selon l’approche intégrative, le style de direction résulte de l’interaction de plusieurs

éléments que nous pouvons regrouper en 4 groupes de facteurs :
 Les références des dirigeants qui résultent en réalité de la culture des dirigeants
et de leur personnalité ;
 Les variables humaines : le comportement et attitudes des subordonnés ;
Remarque :
Contrairement à l’approche unidimensionnelle, les approches situationnelle et

intégrative ne permettent pas de préciser un style de direction valable dans toute
situation et pour toute personne, mais elles incluent plusieurs variables : la situation,
l’environnement, etc.
2) La motivation
Depuis les temps les plus reculés, les hommes se sont toujours préoccupés de savoir
comment amener autrui à travailler et à être fidèle et coopératif. Toutefois, la conception
de la motivation a évolué avec celle de l’homme ; si jusqu’à un passé récent on recourait
surtout à la manière forte, à l’intimidation et à l’usage de sanctions, si on s’oriente
maintenant vers des méthodes plus douces et plus humaines.

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a) Définition
La motivation est l’ensemble des forces qui agissent sur l’individu pour le pousser à se
conduire d’une manière spécifique et orientée vers un objectif. La motivation est
l’ensemble des causes, conscientes ou inconscientes, qui sont à l’origine du
comportement individuel. On distingue la motivation intrinsèque de la motivation
extrinsèque.
Plusieurs définitions ont été données à la motivation. La plupart de ces définitions

mettent l’accent sur trois éléments :
 L’élément motivation peut être un besoin intérieur ou une influence externe qui
active le comportement humain et lui donne de l’énergie.
 L’orientation : le comportement motivé est un comportement guidé ou orienté
vers la direction désignée par l’élément motivation.
 L’objectif : c’est le résultat attendu à travers l’influence exercée par l’élément
motivation. L’objectif constitue souvent une source de satisfaction et de
motivation, particulièrement quand il est exigeant et réalisable. Car il constitue un
défi et une source d’accomplissement et de réussite pour celui qui le réalise.
La motivation est le moyen par lequel l’entreprise conduit ses membres à agir dans le
sens qu’elle désire. Considérée ainsi, la motivation peut apparaître comme une forme
de manipulation.
En réalité, la motivation peut être perçue comme un jeu. Sa particularité est sa légitimité.
Sans motivation, la relation qui unit un individu à sa tâche ne peut pas réussir. Or
l’entreprise emploi ses membres pour assumer pleinement et efficacement le rôle qu’elle
leur attribue.
La motivation constitue un élément d’encouragement et d’incitation qui permet de

mobiliser efficacement les efforts des membres de l’entreprise vers la réalisation de ses
objectifs.
Le degré de motivation des membres de l’entreprise est le produit d’un long processus
faisant intervenir de nombreux éléments : style de direction, communication, climat
organisationnel, système de rémunération, promotion et système d’information. Il peut
être évalué à travers l’importance de l’effort fourni par les membres de l’entreprise dans
l’engagement de leurs ressources au cours de l’exercice de leurs fonctions.
b) Les différents types de motivation

Trois types de motivation orientent le comportement des individus dans l’entreprise :
Les motivations de premier ordre

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Elles résultent des besoins physiologiques et fondamentaux dont la satisfaction est
indispensable pour maintenir l’intégrité physique et la survie organique.
Les motivations essentielles

Elles sont relatives à la nécessité de l’intégrité de l’individu et son équilibre moral. Elles
concernent aussi les motivations sociales qui résultent de l’instinct conformiste de
l’homme et de son besoin de s’associer à ses semblables.
Les motivations annexes

Contrairement aux deux premiers types de motivations, dont l’intensité d’un individu à
un autre est semblable, les motivations annexes revêtent une importance différente d’un
individu à un autre. Elles dérivent des fondements psychologiques et sociaux (exemple :
le besoin de puissance).
c) Les éléments motivationnels

Un élément motivationnel est un moyen qui permet de modifier les rapports de force en
faveur de l’entreprise. Toute action qui n’aboutit pas à l’effet escompté ne pourra pas
être considéré comme un élément motivationnel. Les éléments motivationnels sont très
nombreux. Ils diffèrent d’une théorie à une autre.
 La théorie classique
L’un des premiers éléments qui a été considéré comme motivationnel pour les hommes
au travail est l’aspect pécunier (approche classique). Mais les recherches faites sur les
organisations ont montré que la rémunération ne peut pas constituer un élément
motivationnel que si trois conditions sont satisfaites :
 La rémunération est jugée comme étant juste et équitable, aussi bien ç l’intérieur
de l’entreprise que par rapport à l’extérieur
 Il y a un lien direct entre la rémunération et l’effort fourni au travail ;
 La rémunération reçue est perçue par celui qui la reçoit comme récompensant
ses réalisations.
 La théorie de Maslow
Durant plusieurs années, on croyait que seul l’argent pourrait motiver et on suivait la
règle « la carotte ou le bâton » (l’argent ou les sanctions). Les théories de besoins
insistent sur l’importance qu’il y a à analyser et à comprendre les facteurs
psychologiques propres aux individus qui les poussent à adopter tel ou tel
comportement. Selon Maslow, les besoins sont organisés selon une hiérarchie ou on
retrouve :

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‐ À la base des besoins de maintien de vie (respiration, alimentation, repos et
sommeil…). Ces besoins sont fondamentaux.
‐ Les besoins psychologiques : de sécurité, de propreté et de maîtrise (pouvoir sur
l’extérieur).
‐ Les besoins sociaux : d’affectivité, d’estime de la part des autres et
d’appartenance.
D’après MASLOW, tant qu’un besoin d’ordre inférieur n’est pas satisfait, il monopolise
l’attention de l’individu, ce qui affecte son comportement. C’est uniquement lorsque ce
besoin est satisfait que le besoin d’ordre supérieur surgit et devient un facteur de
motivation. Ainsi, une personne avance dans la hiérarchie de besoins au fur et à mesure
que les bas d’entre eux sont satisfaits.
 La théorie des deux facteurs d’Herzberg

Selon Herzberg, il existe deux facteurs motivationnels au sein de l’entreprise : des
facteurs de motivation et des facteurs d’insatisfaction :
 Les facteurs de motivation (ou facteurs de satisfaction) sont liés aux aspects de
la tâche et la nature du travail, on y retrouve : la réalisation de soi, la
reconnaissance et les informations en retour sur les résultats réalisés par le
personnel, l’intérêt du travail, la responsabilité et les possibilités de se développer
et de promouvoir, etc.
 Les facteurs d’insatisfaction liés à plusieurs aspects notamment : la politique du
personnel, le style de supervision, les relations interpersonnelles, les conditions
de travail et le salaire.
Les seconds facteurs sont considérés comme étant capables d’empêcher l’insatisfaction
ou de la supprimer alors que les premiers facteurs sont de véritables éléments de
motivation.
 La théorie des renforcements

Selon Skinner, c’est l’environnement de travail favorable et non les besoins intérieurs
qui déterminent le comportement. Les éléments motivationnels sont composés de
l’affection à des emplois intéressants, un salaire satisfaisant, et équitable, la promotion
et la participation aux décisions, etc.
Section 4 : La Contrôle :
Pourtant essentiel pour le bon déroulement du processus de gestion, le contrôle
est parfois délaissé par les managers, et ce par manque de temps et par défaut
d'organisation, par habitude de laisser-faire, par excès de confiance, par peur

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de heurter le personnel, ou encore par mauvaise définition des points de
contrôle.
1) Qu'est-ce que le contrôle ? : Définition

Selon Fayol (1916), le contrôle consiste à vérifier si l'action se déroule
conformément au programme adopté, aux ordres donnés et aux principes admis.
Son but est de révéler les erreurs, pour ensuite les réparer en évitant enfin qu'elles
ne se reproduisent.
Depuis, la notion de contrôle s'est développée. Une définition plus complète est
avancée par Robert J. Mockler (1970) :
Selon une conception managériale, le contrôle est défini comme l'effort

systématique de comparer la performance aux standards, plans ou objectifs
prédéterminés, dans le but de voir si la performance est en phase avec ces
standards, et vraisemblablement en vue de prendre l'action corrective
nécessaire de façon à ce que les compétences et les autres ressources de,
l'entreprise soient utilisées de la manière la plus efficace et la plus efficiente possible
par rapport aux objectifs.
A ce niveau, rappelons que la performance est l'union de trois indicateurs :
pertinence, efficience, efficacité :
Le contrôle est un complément nécessaire à la planification.
Le mot « contrôle » doit être entendu ici moins en tant que vérification a posteriori de la
conformité pour exercer un rôle punitif et accessoirement correctif si les écarts sont
défavorables, mais plutôt en tant que maîtrise de soi pour s'adapter à l'imprévisible et
maintenir l'activité dans la droite ligne de l'objectif. Le mot « contrôle » est aujourd'hui
surtout synonyme de maîtrise de l'action, et dans ce cadre, le problème n'est pas tant
d'inspecter et de corriger a posteriori, mais de chercher les voies et les moyens de
performance pendant l'action ou encore a priori (d'anticiper les écarts pour engager le
plus rapidement possible les actions correctives).
Dans la mesure où l'environnement devient très changeant et l'organisation de la firme

plus complexe, l'efficacité d'une stratégie dépendra de plus en plus de la souplesse
d'adaptation de ses programmes et des mécanismes en veille mis en place pour
détecter suffisamment tôt l'évolution.
2) Comment contrôler ? : Processus de contrôle

Quatre étapes composent le processus de contrôle :
a) Définir les objectifs et les standards :

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D'abord, il s'agit de confirmer, expliquer, accepter et hiérarchiser les objectifs. Depuis
les grandes divisions de l'entreprise jusqu'à l'atelier et au poste de travail, l'ensemble
des objectifs doit être explicité, compris, réparti, conformément à la stratégie fixée par
l'entreprise.
Ensuite, il s'agit de définir les standards et les normes, conformément à certaines

règles :
- Un standard doit être élaboré en fonction du résultat souhaité ;
-Le standard doit se rapporter à un élément important dont l'existence conditionne le

succès de l'organisation ;
-Le standard doit être une synthèse de plusieurs observations ; Le standard doit être
identifié à un responsable.
Une certaine flexibilité du standard doit être tolérée, néanmoins le standard ne
doit pas varier sans motif valable.
b) Mesurer les réalisations : La mesure des

résultats doit être :
Utile : l'utilité est appréciée à travers le degré d'adéquation de la mesure
aux besoins du responsable concerné. Ex : un responsable régional des
ventes s'intéresserait plutôt à la comparaison des ventes de sa région par
rapport à celles d'autres régions précises plutôt qu'aux ventes totales de
l'entreprise.
Fiable : la fiabilité se traduit par le fait que si on mesure un phénomène plusieurs
fois avec le même instrument, on arrive à obtenir le même résultat.
Juste : la mesure représente le plus fidèlement possible le phénomène observé.
Diverses méthodes sont utilisées pour procéder aux mesures. Ex :
observations des données quantitatives : financières, comptables, de
production...
c) Identifier et analyser les écarts :
Il s'agit de comparer les résultats effectifs aux standards et objectifs déjà fixés
pour évaluer les écarts et les analyser.
Pour analyser l'efficacité des résultats : comparer Résultats aux Objectifs. Pour
analyser l'efficience des résultats : comparer Résultats aux Standards.
d) Corriger les écarts :

Il s'agit d'identifier les causes jugées être à l'origine des écarts observés et de
mettre en œuvre les actions permettant d'y remédier.

39


Les actions correctives peuvent consister en :
Une révision des objectifs et des plans ;
Un changement des méthodes et des procédures adoptés au sein de
l'organisation ;
Un changement des techniques de leadership, pour les rendre plus
efficaces.
Ainsi, on remarque que le contrôle a une influence prépondérante sur toutes les
autres étapes du processus de gestion de l'entreprise (planification, organisation,
direction).
3) Pourquoi contrôler ? Objectifs du contrôle

Le contrôle doit viser à :
- surmonter les difficultés et à renforcer la mobilisation des hommes. Le contrôle

est donc un facteur de motivation puisqu'il est censé permettre une
évaluation juste des mérites du personnel de l'entreprise.
- Encourager, conseiller, discuter, réajuster et réaménager pour le court terme,
à réorienter pour le moyen terme, tout en dégageant les tendances et en
tirant les leçons pour le long terme.
4) Qui Contrôle ?
Les intervenants chargés d'assurer le contrôle peuvent appartenir à l'entreprise
(contrôle interne) ou assurer une prestation externe (contrôle externe).
a) Contrôle interne :
Les chargés internes du contrôle se différencient selon leur niveau
hiérarchique. Et à chaque niveau, on associe un type de contrôle particulier.
Niveau Type de contrôle
Stratégique Dirigeants Contrôle stratégique
Tactique Cadres Contrôle de gestion
Opérationnel exécutants Contrôle opérationnel

Le contrôle stratégique, le contrôle de gestion et le contrôle opérationnel ont chacun

leur rôle.
-- Le contrôle stratégique permet à la direction d'évaluer les hypothèses majeures qui
conditionnent le devenir de l'entreprise à long terme ainsi que les structures qui lui
permettent de réaliser au mieux ses finalités.

40


-- Le contrôle de gestion concerne les cadres, qui s'engagent à réaliser des objectifs
précis ; ils vérifient que ces objectifs sont atteints et corrigent les plans élaborés si
nécessaire-. Le contrôle de gestion doit aussi permettre à la direction d'assurer la
cohérence des plans des différents services et/ou unités de production avec celui de
l'entreprise et de la cohérence de celui-ci, à court terme, avec le plan stratégique.
-- le contrôle opérationnel permet de vérifier la conformité des tâches exécutées avec
celles qui étaient programmées. Si possible, l'entreprise met au point les règles qui
permettent aux exécutants d'effectuer les vérifications eux-mêmes, afin d'en dispenser
l'encadrement.
Ces trois sous-systèmes de contrôle, bien que distincts, sont en interaction.
b) Contrôle externe :
Le contrôle externe s'inscrit dans le cadre de démarches qui résultent d'obligations légales
ou réglementaires imposées à l'entreprise ; c'est le cas des vérifications comptables
effectuées par les commissaires aux comptes (contrôle et certification des comptes), des
contrôles administratifs effectués par l'administration fiscale, l'inspection du travail ou la
répression des fraudes.
5) Quand Contrôler ? Avant, pendant, ou après la réalisation
a) Le contrôle proactif ou préalable :

Il intervient avant le début des opérations pour vérifier si les conditions eri termes
notamment de règles et procédures de travail nécessaires à la réussite des activités
planifiées sont réunies. Il permet ainsi de vérifier la cohérence entre ce qui va être fait et
ce qu'il est prévu de faire.
Ex : contrôle de la qualité des matières premières avant la réception d'une commande.
b) Le contrôle en cours ou concomitant :

Il intervient dans la phase de réalisation d'une opération afin de faire face aux imprévus
par la mise en œuvre d'actions correctives rapides permettant de remédier aux écarts
observés et de ramener les activités sur la voie des objectifs escomptés. Il permet ainsi
d'éviter que les écarts enregistrés en cours d'une étape donnée n'affectent les
réalisations dans les étapes suivantes.
Ex : évaluation du rendement des employés dans chaque unité organisationnelle.
c) Le contrôle à posteriori ou rétroactif :

Dans ce type de contrôle, les résultats sont comparés aux prévisions à posteriori de
l'action accomplie et ce afin de vérifier la conformité des résultats aux objectifs et de
mettre en œuvre l'action corrective. Suite à cette comparaison, l'analyse des écarts
permet de déterminer les causes s'y rapportant et d'y remédier pour se prémunir confie
toute reproduction de tels écarts.
Ex : Le contrôle de la qualité des produits finis suite à l'accomplissement de tout le
processus de la production.
Pour optimiser' son système de contrôle, le gestionnaire peut combiner ces trois
catégories de contrôle dans les différentes activités de son organisation en fonction de
la nature de la tâche à contrôler, ses responsables, sa liaison avec les autres tâches et
surtout son importance dans le processus de production de l'entreprise.

41

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FMPT

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 Le pouvoir de la position hiérarchique officielle

b) Autorité hiérarchique et autorité staff

• L'autorité hiérarchique : Le processus de délégation donne lieu à une ligne

• L'autorité staff ou de conseil : Les détenteurs de l'autorité de conseil ont,

c) Autorité centralisée et autorité décentralisée

Lorsque l'autorité est concentrée au niveau hiérarchique supérieur et détenue par un

Structure de l’organisation centralisée

Les avantages de la centralisation sont :

 Le maintien et la poursuite d'un même objectif

 L’uniformisation des pratiques et des décisions

 Un contrôle facile des activités

 Minimisation des doubles emplois

Lorsque l'autorité est partagée par un grand nombre de responsables, et s'étend

La différence entre centralisation et décentralisation repose sur la délégation de

 L'allègement de la charge des dirigeants de haut niveau

 La répartition du risque de perte de moyens humains

 L'augmentation de la motivation et de l'implication des cadres

 Elle favorise la formation de généralistes en mesure d'assumer les diverses

Structure de l’organisation décentralisée

3) Les différents types de structure

La façon traditionnelle ou classique de diviser une entreprise en unités

L'organigramme d'une structure fonctionnelle a la forme suivante :

Spécialisation, compétences et subordination bien définie, excellente technique

Risque de lenteur de l'information, un pouvoir centralisé, indépendance des fonctions,

A. La structure par produit

Elle remédie au problème de coordination que pose la structure fonctionnelle.

Les responsables doivent être polyvalents. Ce manque de spécialité peut conduire à

L'embauche d'un grand nombre d'employés, puisqu'il y a double emploi, pas de

Difficultés pour les dirigeants d'effectuer un contrôle efficace, nécessité de recourir au

C. La structure par client

Exemples : Dans un grand magasin de vêtements, on trouve le rayon homme, femme,

Avantages : permet de répondre mieux aux besoins des clients.