Sociologie Des Organisations 1

SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS CM
Sphère organisation  correspond aux règles préalablement élaborées dans l’objectif d’encadrer, de
contrôler la coordination entre le monde de l’organisation. Indicateur de performance, outil de
planification etc… bcp de règles et contraintes qui se développe de + en + parallèlement où les
entreprises souhaitent favoriser l’autonomie et la créativité des salariés.
Ces règles sont divisées en 3 =
Organisation du travail : elles sont là pour répartir les rôles dans l’entreprise et assurer et contrôler
l’activité. Volonté de l’entreprise de tout prévoir à l’avance à travers des règles mais décalage entre
le travail prescrit et le travail réel dans l’entreprise. Ces règles ont trois niveaux ; soit l’incomplétude,
l’inadaptation et contradiction de ces dernières.
Technologie : pour faire marcher un système technique, il faut aussi à certains moments des
interventions humaines qui prennent en charge les aléas techniques. Cet aléa est une contrainte
mais aussi un espace de jeux car on peut mettre en œuvre des compétences pour gérer et réparer
ces pannes.
Gestion ressource humaine : gérer les compétences de l’entreprise, les règles concernant le
recrutement, etc… GRH vont chercher la + grande mobilisation des salariés mais les met souvent en
concurrence
Tension de volonté de contrôle des comportements (règles) et la marge irréductible des acteurs
Sphère du pouvoir  Jeux de pouvoir autour de la règle et de la production de celle-là, où les salariés
vont l’adapter, l’ajuster, la contourner. Il ne suffit pas de penser la coopération sous l’angle du
pouvoir, les relations de travail sont aussi faites de dons contre dons.
Sphère de la culture  dans une entreprise, on va apprendre à intégrer toute formes de normes,
valeurs, croyances même si dans une entreprise il y a bcp de sous culture. Notion d’identité qui a une
place importante, qui évolue sans cesse et se construit dans un rapport aux autres. Elle remplit trois
grandes fonctions pour les salariés :
Elle produit du sens : elle va fournir un ensemble de valeur et croyance synonyme de signification
qui permet de comprendre et trouver du sens dans notre travail
Elle est guide de relation : repère pour savoir comment faire le travail, agir avec les autres, comment
se conduire etc… (norme relationnel)
Elle a une fonction de hiérarchisation : permet de donner un rang, une place à chacun
Sphère organisation  la sphère du pouvoir

Cadrage = l’entreprise va chercher à définir des règles, un périmètre légitime et déterminer les
conditions dans lesquels les employés vont pouvoir exercer leur travail.
Réappropriation = les salariés vont être amenés à adapter ces règles, les redéfinir. 3 figures
d’employés dans l’entreprise :
 L’acteur
 Le sujet
 L’agent de production
Les individus dans la plupart des cas, adaptent la règle pour la rendre réalisable
Sphère pouvoir  sphère culture

Socialisation = les individus vont intérioriser progressivement des valeurs/normes conforment à
l’entreprise. Pourquoi ?
 Cela leur permet d’avoir une place et de se sentir reconnu
 Cela leur permet de bénéficier de la protection apporter par ce groupe
 Cela leur apporte bcp de partage
Elaboration/Confrontation = Mais dans une entreprise, il y a plusieurs cultures qui sont souvent en
contradiction car elles tentent de s’imposer face aux autres, à se faire reconnaitre légitime par
l’entreprise.
De plus, dans chaque culture, on voit apparaitre la notion de « sale boulot », processus de délégation
des tâches les moins gratifiantes vers ceux qui ont la position sociale la moins importante
Sphère organisation  sphère culture

Définition/Intériorisation/Légitimation : Effet d’instrumentalisation de l’organisation en produisant
des normes, valeurs, croyance = l’entreprise cherche à mobiliser leurs salariés en imposant leurs
propres valeurs (« Management par la culture » par exemple). Elle doit faire apparaitre ses valeurs
comme légitime du point de vue des salariés, en engageant un processus d’intériorisation. Cela
permet à l’entreprise de s’appuyer sur un auto-contrôle.
Réappropriation/Confrontation : Cependant, les salariés peuvent être en désaccord ce qui induit
une confrontation entre culture professionnelle et culture d’entreprise. L’entreprise est « un champ
de lutte symbolique » car chaque culture essaye de s’imposer face à une autre.
Management par la qualité est un exemple d’un « semblant d’accord » entre les différentes cultures
au sein d’une entreprise
Henry Mintzberg
L’organisation doit diviser le travail en taches et créer des sous-ensembles et pour fonctionner doit
parvenir à les faire fonctionner toutes ensemble et trouver une cohérence. Selon lui dans
l’organisation, il y a cinq parties :
- Sommet stratégique : c’est l’organe de direction de l’entreprise où est suspendu le plus haut
niveau de décision
- Ligne hiérarchique : hiérarchie d’autorité composée de cadres opérationnels chargés
d’animer des équipes de travail directement productives (coordination entre le sommet et le
centre opérationnel)
- Centre opérationnel : constitue la base de toute organisation au sein de laquelle on trouve
ceux qui effectuent le travail directement productif
- La technostructure : est composée d’analystes et d’experts qui réalisent des activités
appelées indirectement productives, ce sont la plupart des cadres fonctionnels
- Fonction de soutien hiérarchique : des unités variées qui assurent des prestations qui ne
sont pas liées à l’activité de l’entreprise mais qui sont nécessaires à son bon fonctionnement
général.
Il y a des mécanismes de coordinations qui permettent de lier ces cinq parties entre elles
 Ajustement mutuel = relations directes et informelles
 Supervision directe = renvoie à la relation hiérarchique

4 qui relèvent de la standardisation 
 Standardisation des résultats = je fixe des objectifs à l’avance
 Standardisation des procédés = définir par avance la manière dont le travail doit être réalisé
 Standardisation des qualifications = choisir des employés avec telle compétence, telle
formation
 Standardisation des normes et croyances = définir à l’avance un ensemble de valeurs et

croyances pour faciliter la coordination entre les membres
Mintzberg pense qu’on peut trouver des types d’organisations et dans chacun d’eux, il y a un
mécanisme de coordination (vu au-dessus) qui se manifeste + que les autres. De plus,
l’environnement de l’entreprise y joue un rôle important.
Différentes structures =
- Structure simple = PME, mode de coordination d’ajustement mutuel

- Structure de bureaucratie mécaniste = l’usine, la grande industrie. Standardisation des
procédés et donc rôle central de la technostructure
- Structure de bureaucratie professionnelle = l’université par exemple. Structure de grande
taille + personnel qualifié. Mécanisme : standardisation des qualifications
- Structure divisionnalisée = partie clé de l’organisation est la ligne hiérarchique et l’on
coordonne ses différentes divisions en favorisant la standardisation des résultats
- Adhocratie = organisation qui mobilise dans un contexte d’environnements instables et
complexes, des compétences pluridisciplinaires et transversales pour mener à bien des
missions précises. Mode de coordination d’ajustement mutuel
- Organisations missionnaires = standardisation des normes et croyance

Certaines entreprises sont hybrides et mélangent parfois différentes structures ou évoluent au cours
des années en passant de structure en structure.

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Sphère organisation  la sphère du pouvoir

Sphère pouvoir  sphère culture

 Cela leur permet d’avoir une place et de se sentir reconnu

 Cela leur permet de bénéficier de la protection apporter par ce groupe

 Cela leur apporte bcp de partage

Sphère organisation  sphère culture

 Ajustement mutuel = relations directes et informelles

 Supervision directe = renvoie à la relation hiérarchique

 Standardisation des résultats = je fixe des objectifs à l’avance

 Standardisation des normes et croyances = définir à l’avance un ensemble de valeurs et

- Structure simple = PME, mode de coordination d’ajustement mutuel

- Organisations missionnaires = standardisation des normes et croyance

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