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    Motivation Au Travail

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    LA MOTIVATION AU

    TRAVAIL

    Support de cours du professeur Azeddine Moubtassim


    ENCG Oujda – mars 2022
    LA MOTIVATION

    « La motivation est un processus psychologique qui


    cause le déclenchement, l’orientation et le maintien
    d’un comportement » (Chantal Rivaleau, 2003)
    THÉORIES DE LA MOTIVATION
    LA GRÈCE ANTIQUE
    Théorie des pulsions

    Chez les Grecs de l’antiquité la motivation était liée aux


    choix d’actions accroissant le plaisir et/ou diminuant la
    souffrance.
    FREDERIC K WINSLOW TAYLOR
    Théorie classique

    Postulat
    « L'homme est un être rationnel" dont le but est d’avoir un
    salaire pour satisfaire ses besoins. La motivation est donc
    essentiellement économique.

    Conclusion
    « La loi de la carotte et le bâton". On récompense, par
    exemple par des primes, les efforts des salariés et on punit
    par des retraits sur salaire le manque d'investissement au
    travail.
    ELTON MAYO
    Théorie des relations humaines

    Postulat
    Au travail, l’individu a des besoins qui ne sont pas
    uniquement économiques. La motivation et le rendement
    augmentent quand ces besoins sont satisfaits.

    Conclusion
    Une organisation soucieuse des conditions de travail et
    des relations entre les individus, permet de les motiver et
    de les rendre plus productifs.
    ABRAHAM MASLOW
    Théorie des besoins

    Postulat
    La motivation d’un individu est en relation avec une
    hiérarchie de besoins à satisfaire (les besoins
    physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins
    d’appartenance, les besoins d’estime et les besoins
    d’accomplissement de soi.)

    Conclusion
    Les motivations d'une personne sont activées par
    l'insatisfaction de chacun de ces besoins.
    DOUGLAS MC GREGOR
    Théories X et Y
    Postulat
    Théorie X : l’individu travaille sous la contrainte (évite la
    responsabilité, n’a pas d’ambition, n’aime pas le
    changement…)
    Théorie Y : l’individu consent à travailler (capable
    d’initiative, d’autocontrôle, de créativité…)

    Conclusion
    Au lieu d’une motivation induite par le contrôle et la
    sanction (théorie X), il est plus judicieux d’induire une
    motivation par l’intégration des besoins des individus en
    les orientant vers la réussite de l’entreprise (théorie Y).
    FREDERICK HERZBERG
    Théorie des deux facteurs

    Postulat
    La motivation des individus dépend de deux facteurs :
    • extrinsèque (l’environnement);
    • intrinsèque (l’individu).

    Conclusion
    Pour accroitre la motivation des individus pour le travail,
    il est primordial de prendre en compte les deux facteurs à
    la fois.
    EDWARD DECI ET RICHARD RYAN
    Théorie de l’autodétermination

    Postulat
    Tout être humain a trois besoins psychologiques
    fondamentaux se traduisant par le sentiment d’être
    compétent, d’être autonome et d’être relié à ses pairs.

    Conclusion
    Il faut stimuler le dynamisme interne des individus par
    l’établissement d’un environnement social favorisant la
    satisfaction des ces trois besoins psychologiques.
    THÉORIES DE LA MOTIVATION
    Synthèse

    • Les relations interpersonnelles est un facteur important


    dans le développement des motivations;
    • La motivation d’une personne est intimement liées à la
    satisfaction de ses besoins;
    • L’environnement social immédiat des individus favorise
    la motivation à travers le plaisir de réaliser des activités;
    • La contrainte tue l’intérêt d’agir;
    • Le développement personnel est une quête motivante;
    • La motivation autonome (intrinsèque) est plus
    gratifiante que la motivation contrôlée (extrinsèque).
    EXERCICE
    LES SOURCES DE DÉMOTIVATION
    • Un travail aliénant, inintéressant ou dénué de sens.
    • Le manque d’objectifs clairs, l’individu ne sachant pas précisément ce
    que l’on attend de lui.
    • Le manque de qualification par rapport à la tâche qui est confiée.
    • L’absence de « feed-back » sur le travail effectué ou un «feed-back»
    systématiquement négatif.
    • L’absence de reconnaissance pour les performances réalisées.
    • Le traitement inéquitable.
    • L’ampleur des attentes n’est pas comblée par les résultats obtenus.
    • Les challenges irréalistes.
    • Des déficits dans la communication.

    A partir des sources de démotivation ci-dessus, proposez des


    actions concrètes à entreprendre par l’entreprise comme
    solutions aux maques de motivation des salariés.
    FORMES DE MOTIVATION
    La motivation extrinsèque
    • L’action est provoquée par une circonstance extérieure à
    l’individu. Celui-ci agit dans l’intention d’obtenir une
    conséquence qui se trouve en dehors de l’activité même :
    recevoir une récompense, éviter une punition…
    • Le travail est donc réalisé non pour lui-même mais pour
    la contrepartie à gagner après l’avoir fait (l’intérêt porte
    sur la récompense et non sur l’action)
    • Pour maintenir cette motivation au même niveau, les
    récompenses doivent croître.
    • Cette forme de motivation n’est pas durable. Une fois
    que la récompense a été acquittée, la motivation décroît.
    FORMES DE MOTIVATION
    La motivation intrinsèque

    • L’action est conduite uniquement par l’intérêt et le


    plaisir que l’individu trouve à l’action, sans attente de
    récompense externe.
    • Le travail est donc source de satisfaction et de fierté.
    • Cette forme de motivation est souvent animée par un
    besoin d’accomplissement de soi.
    AVANT DE CONCLURE

    • De l’avis de la majorité des spécialistes en la matière, la


    motivation intrinsèque doit être la plus développée en
    milieu professionnel.
    • Elle a pour effet de porter à leur maximum les résultats
    sur les plans psychologique, du développement
    personnel et des comportements.
    • Elle est devenue l’un des éléments clés dans
    l’élaboration des techniques de Management des
    ressources humaines.
    CONCLUSION
    Afin de favoriser la motivation intrinsèque au travail, il
    est recommandé :
    • d’encourager la coopération entre les individus et les
    groupes;
    • d’établir un climat de confiance;
    • de développer la communication;
    • d’instaurer des challenges et non la concurrence;
    • d’user de feedbacks de reconnaissance et de
    valorisation;
    • de créer des conditions d’épanouissement personnel;
    • d’offrir des possibilités d’autonomie et de prise
    d’initiative.
    TRAVAIL HORS COURS
    En vous basant sur les possibilités d’application de la
    théorie ERG de Clayton Alderfer et de la théorie de
    l’Appreciative Inquiry de David Cooperrider, et à partir
    des éléments du cours, expliquez comment développer la
    motivation intrinsèque en milieu professionnel afin
    d’avoir des retombées positives sur :
    - le rendement des individus et des équipes;
    - les compétences du personnel;
    - le sentiment d’appartenance;
    - les relations interpersonnelles;
    - le climat social;
    - et la culture de l’entreprise.

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