La Strategie GRH

La strategie des ressources humaines
Il est désormais admis que depuis l’explosion d’Internet, tout va très vite et qu’il est
extrêmement complexe pour une entreprise de se projeter au-delà de’2 ou 3 ans. Par ailleurs,
la fragilité et les failles de nos modèles sociétaux, financiers et économiques inquiètent et se
matérialisent dans les crises qui traversent notre époque.
Dans ce contexte, il serait bien malvenu de se contenter de préconiser aux entreprises

d’adopter une approche’prospective. Les dirigeants savent déjà très bien qu’aujourd’hui
l’immobilisme n’est pas la meilleure posture pour se développer, voire même pour survivre
L’enjeu de la stratégie RH n’est donc pas de se convaincre de l’importance de calibrer

et d’anticiper ses futurs besoins mais plutôt de savoir comment le faire. Il s’agit de se doter
d’une méthode’pour structurer l’incertitude, afin de réussir dans une certaine mesure à
prévoir sans savoir.
Les étapes pour définir une stratégie RH:

La mise en place’d’une stratégie RH demande une grande rigueur et une organisation
méthodique. Les étapes qui la composent sont essentielles au succès de la démarche:
 Faire un état des lieux de la situation existante

D’abord en interne, en analysant méthodiquement et dans leur intégralité les forces
etfaiblesses en termes’de ressources humaines.
Puis en externe, réaliser un benchmark mettant en évidence les atouts et points faibles
des concurrents afin de pointer du doigt l’avantage concurrentiel RH. La capacité à présenter
des avantages’différenciateurs donnera l’occasion de se démarquer tout en favorisant
l’accroissement du leadership.
 Mettre en évidence les objectifs en termes d’orientation RH

Ensuite il faut définir les objectifs stratégiques globaux afin de pouvoir déterminer
avec précision’les évolutions concrètes à venir.
 Mesurer les écarts

Mesurez les écarts'entre l’existant et la situation future projetée. C’est un bon moyen
de mettre en évidence l’ampleur du travail à fournir.
 Déterminer un plan d’action RH
Chaque action à mettre en place doit être définie et argumentée. Elles doivent avoir du
sens et coller à la’vision stratégique globale de la structure.
Il s’agit par la suite de former des équipes de travail pour décliner la stratégie RH
dans l’entreprise'en communiquant et en mettant en œuvre les actions définies préalablement.
 Planification du projet
Les actions'définies doivent être planifiées dans le temps de manière cohérente et
logique. La planification de la démarche est un point primordial de la réussite’du projet. Le
manque d’anticipation et d’organisation contribue à la perte de sens et à la baisse d’impact
des actions mises en'place.
 Budgétiser les actions RH

Il est’impossible de se lancer dans un projet d’une telle ampleur sans l’avoir budgétisé
au préalable. Toutes les actions doivent être prises en compte afin'de fixer le budget le plus
réaliste possible.
 Lancer le projet
Une fois l’intégralité’de ces tâches réalisée, il est temps de lancer et piloter le projet.
 Fixer des indicateurs de réussite

Certains indicateurs de’performance GRH mettent en évidence l’atteinte des objectifs
définis. Parmi ces très nombreux indicateurs RH de pilotage , on retrouve le plus souvent :
 Le taux d’absentéismedes salariés

 Le'turn-over
 Le degré de satisfaction et d’implication’des collaborateurs
 La contribution d’un’salarié à la performance de l’entreprise
 La productivité’moyenne par salarié
 La mesure de l’impact d’une formation sur la productivité’des collaborateurs
 A l’étude de ces indicateurs, on peut’visualiser plus facilement les améliorations à
fournir dans’l’avenir.
En définitive, la mise en’place de la stratégie RH fait d’abord émerger des potentiels

dysfonctionnements que l’entreprise va ensuite chercher à pallier par le biais de solutions
pérennes visant à valoriser son'leadership en soutenant ses performances. La stratégie RH
définie prend en compte tous les facteurs environnementaux de l’entreprise, en lui offrant la
possibilité'd’une évolution constante dans'une recherche perpétuelle d’excellence.
Webographie:
 https://doc.rero.ch/record/5422/files/2_these_BrunnerJM.pdf
 https://www.manager-go.com/ressources-humaines/strategie-rh.htm

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Dans ce contexte, il serait bien malvenu de se contenter de préconiser aux entreprises

L’enjeu de la stratégie RH n’est donc pas de se convaincre de l’importance de calibrer

Les étapes pour définir une stratégie RH:

 Faire un état des lieux de la situation existante

 Mettre en évidence les objectifs en termes d’orientation RH

 Mesurer les écarts

 Budgétiser les actions RH

 Fixer des indicateurs de réussite

 Le taux d’absentéismedes salariés

En définitive, la mise en’place de la stratégie RH fait d’abord émerger des potentiels

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