Convention collective de travail

des Systèmes Financiers Décentralisés

(SFD) du Bénin.
(Draft 2)

Année 2014

Cabinet d’Etudes RESSOURCES PLUS

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PREAMBULE

Le secteur de la microfinance au Bénin est l’un des plus dynamiques de la sous-région

au sud du Sahara.

Ledit secteur est dominé par une douzaine de Systèmes Financiers Décentralisés
(SFD) comprenant plusieurs institutions qui ont obtenu ou non leur autorisation
d’exercer leurs activités.

L’ensemble des acteurs du secteur s’est engagé à le rendre plus professionnel afin
qu’il remplisse sa double mission financière et sociale.

A cet effet, le secteur s’est doté d’un nouveau document de politique de

développement de la microfinance pour la période 2014-2018 ainsi que d’une stratégie
d’assainissement. Dans ce cadre, les Systèmes Financiers Décentralisés s’attèlent
résolument à se conformer aux exigences de la loi n°2012-14 du 21 mars 2012 portant
règlementation des SFD en République du Bénin et aux Normes Universelles de
Gestion des Performances Sociales.

Dans cette nouvelle dynamique, la nécessité de doter le secteur d’une convention

collective de travail pour établir les règles de comportements professionnels à tous
s’est fait sentir.

En effet, l’absence d’une convention collective de travail spécifique à la microfinance

a toujours été vécue comme un handicap pour le dynamisme et la
professionnalisation du secteur. Les SFD emploient un nombre non négligeable de
personnes qui sont jusque-là régies par divers documents ne prenant pas toujours en
compte les spécificités de l’activité de microfinance.

De même, l’existence d’une concurrence accrue entre les SFD, la recherche et la

fidélisation des ressources humaines qualifiées, une bonne gestion des carrières, la
motivation du personnel, l’exigence pour l’Association Professionnelle des SFD de
favoriser une meilleure coopération entre les SFD, constituent autant de
préoccupations ou défis qui nécessitent l’élaboration d’une convention collective
propre à la microfinance.

Ainsi, entre l’Association Professionnelle des Systèmes Financières Décentralisés

(APSFD) du Bénin et les travailleurs représentés par ………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….,
il a été convenu et arrêté ce qui suit :

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 NOTE :

Dans le présent document :

- Le terme « entreprise » désigne l’entité SFD ;
- Les termes « chef d’entreprise » et « employeur » désignent le Gérant, le
Directeur, le Directeur Exécutif ou le Directeur Général.

TITRE I :

DES DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Objet et champ d’application

La présente convention règle les rapports de travail entre les Systèmes Financiers
Décentralisés (SFD) adhérents à l’Association Professionnelle des SFD du Bénin et
leur Personnel.

Article 2 : Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle peut
cependant être dénoncée ou révisée dans les conditions prévues à l’article 4 de la
présente convention.

Article 3 : Conditions d’adhésion ultérieure et extension

Tout groupement professionnel de travailleurs et tout SFD non signataires doivent

adhérer à la présente convention, en notifiant cette adhésion par lettre recommandée
avec accusé de réception aux parties contractantes de la présente convention et au
Greffe du Tribunal de Cotonou.

Toutefois, seules les parties signataires peuvent soit dénoncer, soit demander la
révision de la présente convention.

A la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives ou à

l’initiative du Ministre en charge du Travail, les dispositions de la présente
convention collective peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et
les travailleurs relevant du domaine des SFD.

Article 4 : Dénonciation et révision

La présente convention peut être dénoncée ou révisée dans les conditions suivantes :

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La dénonciation de la convention ne peut intervenir qu’après une période
d’application de trois (03) ans au minimum sous réserve d’un préavis admis d’accord
partie de trois (03) mois.

La partie qui prend l’initiative de la dénonciation doit accompagner sa demande d’un

nouveau projet sur les points sujets à négociation afin que les pourparlers
commencent avant la fin du préavis de trois (03) mois.

Dans tous les cas, la présente convention reste applicable jusqu’à l’entrée en vigueur
de la nouvelle convention signée entre les parties contractantes. Les parties
signataires s’engagent formellement à ne recourir ni à la grève ni au lock-out pendant
le préavis de dénonciation ou de révision.

Toute demande de dénonciation ou de révision devra être portée à la connaissance de

l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception.

En dehors de toute dénonciation de la présente convention, la grille des salaires et les

différentes indemnités peuvent être révisées soit sur l’initiative de l’employeur, soit
sur la demande des travailleurs ou suivant les circonstances socioéconomiques du
pays ou les capacités de financement de l’entreprise dans le respect des normes
prévues par les textes en vigueur.

Article 5 : Avantage acquis

La présente convention ne peut être la cause de réduction des avantages acquis avant
la date de sa mise en vigueur.

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun

cas s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet.

Article 6 : Principes de déontologie

Les activités des SFD exigent de porter une attention toute particulière à la
définition et au respect d’une stricte déontologie.

La déontologie est un ensemble de règles de conduite, individuelles ou collectives,

dans le comportement quotidien des entreprises et de leurs travailleurs.

Il appartiendra à chaque entreprise de définir les modalités d’information des salariés

concernés, sur les principes généraux de la déontologie tels que :
• le respect des intérêts de la clientèle impliquant de la servir avec loyauté,
neutralité, discrétion et ce, dans le cadre des dispositions légales et
règlementaires en vigueur ;

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 • le respect de l’intégrité des règles de marché, par l’abstention de tout
agissement susceptible d’en perturber le fonctionnement normal ou de
procurer un avantage au détriment des autres intervenants ;
• le respect absolu du secret professionnel dans les conditions et sous les
peines prévues par la loi ;
• la transparence à l’égard de l’employeur ou de son représentant légal
dûment mandaté en ce qui concerne les opérations effectuées à titre
personnel sur des instruments financiers via son ou ses comptes ou sur ceux
pour lesquels le salarié bénéficie d’un pouvoir de gestion ou de décision.
Cette obligation de transparence doit être conforme aux lois et règlements
en vigueur en la matière et s’apprécie en fonction des activités et
responsabilités exercées par le salarié.

Les entreprises définissent les modalités d’application de ces principes qui

constituent des règles générales que les SFD ont la faculté d’aménager en fonction de
leur situation propre, variable d’une entreprise à une autre, compte tenu de leurs
activités et de leur organisation.

En particulier, l’entreprise prend les dispositions nécessaires pour définir les

conditions dans lesquelles ses salariés sont susceptibles de recevoir ou d’offrir des
cadeaux et avantages dans l’exercice de leur activité professionnelle.

Lorsqu’un salarié, dans le cadre de son travail reçoit de son supérieur hiérarchique
direct un ordre qu’il estime, pour un motif sérieux, contraire aux principes
déontologiques visés ci-dessus et à leurs modalités d’application en entreprise, il peut
en référer à la direction dont il dépend, voire à celle de l’entreprise.

Il est bien entendu que l’application des principes et dispositions figurant dans le
présent article ne fait pas obstacle aux diverses dispositions mises en place dans le
secteur de la microfinance au Bénin, des prescriptions de la législation et de la
règlementation notamment l’obligation de respect de toutes les dispositions légales
et règlementaires ainsi que des instructions internes sur la prévention du
blanchiment des capitaux et de lutte contre la corruption.

Sauf stipulation contraire insérée dans son contrat de travail ou autorisation spéciale
de l’employeur, le salarié doit toute son activité professionnelle à l’entreprise. Il lui
est interdit d’exercer même en dehors des heures de travail, une activité à caractère
professionnel susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne
exécution des services convenus.

Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction au travailleur
d’exercer une activité quelconque, à l’expiration du contrat.

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 TITRE II :

DES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

CHAPITRE PREMIER :

FORMATION ET EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : Le mode de recrutement

Article 7 : Engagement

L’engagement individuel des travailleurs a lieu par écrit, conformément aux

dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Sauf dispositions contraires et stipulées par écrit, le contrat est réputé à durée
indéterminée.

Article 8 : Recrutement

A l’exception du Gérant/Directeur/Directeur Exécutif/Directeur Général qui est

recruté par le Conseil d’Administration, le recrutement des autres travailleurs des
SFD est de la compétence du Gérant/Directeur/Directeur Exécutif /Directeur Général
de chaque entreprise qui peut le faire sur titre, par test interne et / ou externe.

Section 2 : La période d’essai

Article 9 : Essai

Tout candidat à un emploi recruté par un SFD peut être soumis à une période d’essai
dont le but est de se rendre compte de son aptitude à exercer de façon satisfaisante
l’emploi postulé, et pour le travailleur, de s’assurer que l’emploi lui convient.

L’engagement à l’essai doit être constaté par écrit, à défaut le contrat est réputé
définitif dès son origine.

Article 10 : Durée de l’essai

La durée de la période d’essai est fixée à :

- quinze (15) jours pour les travailleurs payés à l’heure (manœuvres) ;
- un (1) mois pour le personnel d’exécution (ouvriers et employés) ;
- trois (3) mois pour le personnel de maîtrise et le personnel cadre.

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Dans le contrat à durée déterminé, la période d’essai ne peut excéder une durée qui,
exprimée en jours ouvrables, est égale à un jour par semaine de travail prévu ou
prévisible sans pouvoir excéder les délais prévus à l’alinéa ci-dessus.

La période d’essai peut être renouvelée une fois au cas où elle n’aurait pas été
satisfaisante sauf pour les contrats à durée déterminée.

Pendant la période d’essai, chacune des parties a la faculté de rompre le contrat sans
préavis ni indemnité, sauf celle relative au congé payé.

Article 11 : Salaire de la période d’essai

Pendant la période d’essai, le travailleur reçoit au moins le salaire minimum de la

catégorie professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.

Article 12 : Prise en compte de la période d’essai

La période d’essai est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté de service.

Section 3 : Le contrat définitif

Article 13 : Engagement définitif

Avant la fin de la période d’essai, l’employeur doit, sur la base du rapport d’évaluation
produit par le supérieur hiérarchique, faire connaître au travailleur s’il est embauché
ou non.

L’engagement définitif est de la compétence de l’employeur.

Article 14 : Constat de l’engagement

L’engagement est constaté par un contrat signé par l’employeur et le

travailleur. Mention y est faite de l’emploi et du classement du travailleur, de sa
rémunération et des divers avantages et accessoires du salaire dont il bénéficie.

Un exemplaire du contrat est remis au travailleur.

Article 15 : Modifications aux clauses du contrat

Toute modification de caractère individuel apportée à l’un des éléments substantiels

du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite au
travailleur dans un délai équivalent à la période de préavis.

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Lorsque la modification doit entraîner pour le travailleur une diminution des
avantages dont il bénéficie et qu’elle n’est pas acceptée, la rupture du contrat est
réputée être à la charge de l’employeur.

Article 16 : Changement d’emploi ou intérim d’un emploi supérieur

Lorsque le travailleur occupe provisoirement ou par intérim un emploi comportant

un classement supérieur, il ne peut prétendre automatiquement aux avantages
pécuniaires ou autres attachés audit emploi.

La durée de ces emplois temporaires ne peut excéder :

- Un mois pour les ouvriers et employés ;
- Trois mois pour les cadres, agents de maîtrise et assimilés.

Il ne sera pas tenu compte de ces délais dans le cas de maladie, d’accident survenu au
titulaire de l’emploi ou de remplacement de ce dernier pour la durée du congé.

Hormis ces cas particuliers, l’employeur doit, à l’expiration des délais ci-dessus,
régler définitivement la situation du travailleur concerné :
- Soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé ;
- Soit le rétablir dans son emploi antérieur.

En cas de maladie, d’accident ou de congé du titulaire, l’intérimaire perçoit après les

délais indiqués ci-dessus, une indemnité égale à la différence entre son salaire de base
et le salaire minimum de la catégorie de l’emploi dont il assume l’intérim.

Lorsqu’un travailleur a assuré plus d’une fois un intérim en raison d’un accident, de la
maladie ou du congé du titulaire, il conserve la priorité pour occuper ce poste en cas
de vacance et il ne sera plus astreint à une période d’essai.

Article 17 : Mutation d’emploi dans une catégorie inférieure

En cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage, l’employeur peut affecter

momentanément le travailleur à un emploi relevant d’une catégorie professionnelle
inférieure. Dans ce cas, son salaire, les avantages acquis et son classement antérieur
sont maintenus pendant la période correspondante qui n’excède pas trois mois.
Lorsqu’il est demandé au travailleur d’accepter définitivement un emploi inférieur à
celui qu’il occupe, le travailleur a le droit de refuser ce déclassement.

En cas de refus, et si le contrat est résilié, il est considéré comme rompu du fait de
l’employeur.

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Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son
nouvel emploi. Toutefois, l’acceptation par le travailleur d’un poste inférieur à celui
qu’il occupait habituellement doit être expressément stipulée par écrit.

Lorsqu’une affectation à un poste inférieur par suite de situation économique de

l’entreprise, est acceptée dans les conditions ci-dessus énumérées par un travailleur,
celui-ci bénéficie pendant deux ans d’une priorité pour réoccuper son poste antérieur
dans le cas où ce poste serait rétabli.

Article 18 : Mutation des femmes travailleurs en état de grossesse

Les femmes travailleurs en état de grossesse peuvent être mutées à un autre poste en
raison de leur état. Elles conservent le bénéfice de leurs salaires et tous autres
avantages pendant la durée de leur mutation même si le poste tenu est inférieur à
l’emploi occupé habituellement.

Article 19 : Mutation à la suite d’accident du travail ou de maladie

professionnelle

En cas d’inaptitude du travailleur médicalement constatée à la suite d’un accident du

travail ou de maladie professionnelle, un déclassement peut être proposé par
l’employeur au travailleur sur avis du médecin d’entreprise. Si le travailleur s’y
oppose, le contrat est réputé rompu du fait de l’employeur.

CHAPITRE 2 :

DISCIPLINE - SANCTIONS

Article 20 : Considérations générales

Le non respect des principes de déontologie définis à l’article 6 de la présente

convention, l’insuffisance de travail ou d’aptitude professionnelle, les manquements à
la discipline et d’une manière générale les fautes commises par un travailleur sont
passibles de sanction disciplinaire.

Article 21 : Sanctions disciplinaires

Le travailleur d’un SFD coupable de faute professionnelle ou d’indiscipline est

passible des sanctions ci-après :
- l’avertissement verbal,
- l’avertissement écrit,
- le blâme,
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 - la mise à pied de un (1) à huit (8) jour(S) avec privation de salaire,
- le licenciement avec préavis,
- le licenciement sans préavis en cas de faute laissée à l’appréciation de la
juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Article 22 : Pouvoir disciplinaire

L’exercice du pouvoir disciplinaire à l’égard des travailleurs des SFD appartient au

chef d’entreprise qui prononce les sanctions par écrit.

Préalablement à toute sanction, il est donné au travailleur l’occasion de s’expliquer

par écrit sur ce qui lui est reproché tant qu’il est présent.

Article 23 : Licenciement

Le licenciement est prononcé après avis du Conseil de discipline.

Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer la suspension

immédiate du travailleur à titre conservatoire en attendant l’avis du conseil.

Sont considérés à titre indicatif comme fautes lourdes au regard de la présente

Convention Collective :
• le refus d’exécuter un travail entrant dans le cadre des activités normales
relevant de l’emploi ;
• la violation caractérisée d’une prescription concernant l’exécution du
service et régulièrement portée à la connaissance du personnel ;
• les malversations ;
• les voies de fait commises dans les bureaux, locaux, magasins ou sites de
l’entreprise ;
• la violation du secret professionnel ;
• l’état d’ivresse caractérisé ;
• l’abandon de poste sans justification ;
• la concurrence déloyale ;
• le rançonnement de la clientèle ;
• le détournement de sommes perçues auprès de la clientèle ;
• la mise en place de crédits fictifs ou de crédits par personnes interposées.

Article 24 : Conseil de discipline

Il est créé dans chaque SFD, un Conseil de discipline composé paritairement comme
ci-après :
Président : Le Gérant/Directeur/Directeur Exécutif/Directeur Général ou son
représentant
10
 Membres : - Deux (2) représentants de la Direction,
- Trois (3) représentants du personnel désignés par les travailleurs.

Article 25 : Séances du Conseil de discipline

Les séances du Conseil de discipline doivent faire l’objet de convocation. Les dossiers
à examiner sont communiqués à ses membres et au travailleur mis en cause huit (8)
jours à l’avance.
Les séances du Conseil de discipline ne sont pas publiques ; les membres sont soumis
à l’obligation du secret sur tous les faits et documents portés à leur connaissance.
Lorsqu’il y a lieu de procéder à un vote, le scrutin est secret.
Les décisions sont prises à la majorité simple. En cas de partage des voix, celle du
président est prépondérante.
Le travailleur mis en cause est assisté d’un de ses collègues (syndicaliste ou délégué
du personnel) s’il le juge utile. Il est autorisé à user de toutes les voies de recours qui
lui sont reconnues par la législation du travail en vigueur.
Tout travailleur témoin des faits reprochés peut être entendu par le Conseil de
discipline.

Article 26 : Avis du Conseil de discipline

Au terme de ses travaux, le conseil de discipline dépose son rapport au chef

d’entreprise qui prend les mesures qu’il juge nécessaires.

Article 27 : Remise d’une sanction

Le travailleur, objet d’une sanction disciplinaire, peut introduire au

Gérant/Directeur/Directeur Exécutif/Directeur Général une demande tendant à
obtenir la remise de la sanction encourue après les délais ci-après :
• deux (2) ans s’il s’agit d’un avertissement écrit ;
• quatre (4) ans s’il s’agit d’un blâme ou d’une mise à pied.

Si depuis la sanction, l’intéressé, par son comportement général, a donné satisfaction,

il peut être fait droit à sa demande. Dans ce cas, la sanction est retirée du dossier du
travailleur.
En aucun cas, la décision de grâce ne peut entraîner d’effet rétroactif dans la carrière
du travailleur.

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 CHAPITRE 3 :

SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 28 : Suspension pendant la durée du congé de maladie du travailleur

En cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé entraînant pour le

travailleur une incapacité d’exercer ses fonctions, il est de droit mis en congé de
maladie.

Pour obtenir un congé de maladie ou un renouvellement de congé initialement

accordé, le travailleur doit adresser à son employeur, une demande appuyée d’un
certificat d’un médecin agréé.

La durée maximale d’une période de congé de maladie est de :

• six (6) mois pour une période de service inférieure à vingt quatre (24)
mois ;
• douze (12) mois pour une période de service égale ou supérieure à vingt
quatre (24) mois.

Article 29 : Indemnisation du congé de maladie

Le travailleur en congé de maladie conserve son salaire pendant les périodes

suivantes selon son ancienneté :
• s’il a moins de douze (12) mois consécutifs de service, il perçoit l’intégralité
du salaire pendant la durée du préavis prévu à l’article 40 de la présente
Convention Collective ;
• s’il a plus de douze (12) mois consécutifs de service et moins de 24 mois, il
perçoit l’intégralité du salaire pendant trois (3) mois et la moitié du
traitement pendant les trois (3) mois suivant cette durée ;
• à partir de 24 mois d’ancienneté, il perçoit l’intégralité du salaire pendant
six (6) mois et la moitié du salaire pendant les six (6) mois suivant cette
durée.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un travailleur au cours d’une même

année, la durée des périodes d’indemnisation ne peut excéder au total celle des
périodes fixées ci-dessus.

A l’expiration du congé de maladie, la situation du travailleur est examinée :

• s’il est physiquement apte à reprendre son emploi d’origine, il y est
réintégré ;

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 • s’il est diminué physiquement, il peut être reclassé dans un autre emploi
compatible avec ses nouvelles capacités physiques ; il bénéficie alors du
salaire et des avantages attachés à ce nouvel emploi ;
• s’il est reconnu physiquement inapte à tout emploi par un médecin agréé, il
est licencié pour inaptitude conformément aux dispositions des textes en
vigueur et à l’article 36 de la présente Convention Collective.

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle dûment constaté, les délais

prévus à l’article 28 ci-dessus sont prorogés jusqu’à la consolidation de la blessure ou
la guérison de la maladie.

Les avantages prévus ci-avant en matière d’indemnisation du travailleur malade

s’appliquent également au travailleur victime d’un accident de travail ou d’une
maladie professionnelle.

Article 30 : Suspension du contrat du travailleur appelé sous le drapeau

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du service militaire obligatoire ou

de mobilisation et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire
auxquelles le travailleur est astreint.

L’intéressé est repris sans formalité dans sa catégorie d’emploi à sa libération. Dans
toute la mesure du possible, il devra prévenir le chef d’entreprise un mois à l’avance.
Le travailleur sous les drapeaux conserve son droit au congé annuel. La durée du
service militaire ainsi que celle des périodes obligatoires entrent en ligne de compte
pour l’évaluation de l’ancienneté.

Article 31 : Suspension pendant la durée d’un mandat électif

Lorsqu’un travailleur d’un SFD est élu député ou maire, son contrat de travail est
suspendu pendant toute la durée du mandat électif.

Pendant cette période, l’intéressé perd ses droits à l’avancement ainsi que son salaire
et les accessoires.

A l’expiration du mandat, il est repris s’il en fait la demande, sauf s’il tombe sous le
coup des conditions d’admission à la retraite.

Article 32 : Suspension du contrat pendant la période de détention provisoire

La détention provisoire constitue une suspension du contrat par force majeure

lorsqu’elle est connue de l’employeur.

Pendant cette période, le travailleur n’a droit à aucun salaire.

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Lorsque la détention se termine par un non-lieu ou une décision de relaxe,
l’employeur doit automatiquement verser au travailleur, au moins le salaire
correspondant à la période de détention, si elle est intervenue du fait de l’entreprise.

S’il s’agit d’une décision du fait d’un tiers, le travailleur ne peut réclamer aucun
salaire ni aucun autre droit de l’employeur pour la période de suspension.

Article 33 : Fin de la détention provisoire

Lorsque la détention provisoire se termine par une condamnation, l’employeur peut

légitimement prononcer le licenciement.

De même, malgré la décision de relaxe ou de non-lieu suite à une détention provisoire

du fait de l’entreprise ou d’un tiers, la perte de confiance peut permettre un
licenciement légitime mais avec paiement des indemnités de rupture.

Article 34 : Suspension du contrat pendant la grève

Toute grève entraîne une réduction proportionnelle du salaire et des accessoires.

Aucune réduction n’est appliquée si l’interruption de travail a durée moins d’une
journée.

Les grèves ayant pour motifs la violation des libertés fondamentales et des droits
syndicaux universellement reconnus ou le non-paiement des droits acquis par les
travailleurs, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire.

Sont considérés comme droits acquis ceux qui sont reconnus d’accord parties par
l’employeur et les travailleurs et à défaut de cet accord, ceux qui sont déclarés tels
par une décision de justice passée en force de chose jugée.

Article 35 : Suspension du contrat de travail sur demande du travailleur

Lorsqu’un travailleur demande à cesser temporairement d’exercer son emploi, le

contrat de travail est suspendu. Pendant cette période, le travailleur cesse de
bénéficier de tous ses droits à l’avancement et à la retraite, et n’a droit ni au salaire ni
aux accessoires de salaire.

La durée de cette suspension ne peut excéder un (1) an renouvelable une fois.

Les dispositions propres à ce cas de suspension de contrat sont définies par

règlement interne à chaque SFD.

14
Article 36 : Suspension du contrat de travail pendant la durée d’une fonction
dans un organisme national, régional, continental ou international

Lorsqu’un travailleur est désigné par son entreprise pour assumer des fonctions
auprès d’un organisme présentant un intérêt pour ladite entreprise, son contrat de
travail est suspendu.

Pendant cette période, le travailleur continue de bénéficier des droits à l’avancement

et à la retraite mais ne perçoit aucun salaire ni accessoires de salaire. Il est soumis à
l’ensemble des règles de l’organisme d’accueil pour ce qui concerne sa nouvelle
fonction.

Les dispositions propres à cette suspension sont définies par un règlement interne à
chaque SFD.

Article 37 : Suspension du contrat de travail pendant la durée d’une fonction

dans une structure relevant de l’Administration publique ou des
Collectivités locales

Lorsqu’un travailleur est appelé dans une structure relevant de l’Administration

publique ou des Collectivités locales, son contrat de travail est suspendu.

Pendant cette période, le travailleur perd ses droits à l’avancement et à la retraite

ainsi que le salaire et ses accessoires. Il est soumis à l’ensemble des règles de
l’organisme d’accueil pour ce qui concerne sa nouvelle fonction.

A l’expiration du mandat, il est repris s’il en fait la demande.

CHAPITRE 5 :

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : Contrat à durée déterminée

Article 38 : Rupture du contrat à durée déterminée

Sauf accord écrit des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être
rompu avant le terme qu’en cas de faute lourde, de force majeure ou de décision
judiciaire.

La rupture anticipée non justifiée du fait du salarié ouvre droit pour l’employeur à des
dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

15
La rupture anticipée par l’employeur non justifiée par une faute lourde, une force
majeure ou une résolution judiciaire ouvre droit au profit du salarié à des dommages
et intérêts de montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au
terme du contrat.

Section 2 : Contrat à durée indéterminée

Article 39: Modalités

Le Contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin à tout moment par la
volonté de l’une des parties.

La partie qui en prend l’initiative doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie.
Lorsque l’initiative émane de l’employeur, il doit indiquer les motifs de la rupture.
Cette notification doit être faite, soit par envoi d’une lettre recommandée avec accusé
de réception, soit par remise directe de la lettre au destinataire contre décharge.

Article 40 : Durée du préavis

La durée du préavis est égale à :

• quinze (15) jours pour les travailleurs payés à l’heure (manœuvres),
• un (1) mois pour le personnel d’exécution (employés et ouvriers),
• trois (3) mois pour les agents de maîtrise et les cadres.

Le délai de préavis court à compter de la date de notification effective de la rupture.

Article 41 : Déroulement du préavis

Le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis, de deux (2) jours ouvrés par
semaine, pris à son choix globalement ou heure par heure et payés à plein salaire en
vue de la recherche d’un nouvel emploi.

Si du fait de l’employeur, le travailleur n’utilise pas tout le temps de liberté auquel il

peut prétendre pour la recherche d’un nouvel emploi, il perçoit à son départ une
indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.

Article 42 : Rupture du contrat pour faute lourde du travailleur

En cas de faute lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis, sous
réserve de l’appréciation de la juridiction compétente.

Chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre une
indemnité compensatrice de préavis dont le montant correspond à la rémunération et
16
aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du
préavis tout comme s’il avait travaillé.

Toutefois, en cas de licenciement, le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi peut,

après en avoir avisé son employeur, quitter l’entreprise avant l’expiration du délai de
préavis sans avoir à payer une indemnité pour inobservation de ce délai.

Article 43 : Rupture du contrat du travailleur malade

Si à l’expiration des délais prévus pour congé de maladie à la présente Convention

Collective, le travailleur dont le contrat a été suspendu pour cause de maladie se
trouve dans l’incapacité de reprendre son travail, l’employeur peut le remplacer
définitivement après lui avoir signifié par lettre recommandée avec accusé de
réception, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail.

Dans tous les cas, la rupture du contrat pour cause de maladie ouvre droit, au profit
du travailleur ayant au moins une année de service, à une indemnité dont le montant
est égal à celui de l’indemnité de licenciement sans que celui-ci puisse être inférieur à
trois (3) mois de salaire.

Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées au premier paragraphe du

présent article conserve pendant un délai de deux (2) ans, un droit de priorité au
réembauchage s’il présente les conditions d’aptitude physique requises, attestées par
un médecin agréé.

CHAPITRE 6

LICENCIEMENT COLLECTIF

Article 44 : Licenciement pour raison économique

Si en raison d’une diminution d’activité ou d’une réorganisation intérieure, un SFD

est amené à procéder à des licenciements collectifs, il doit se conformer à la
procédure légale en vigueur. Elle établit l’ordre des licenciements en tenant compte
des qualifications et compétences professionnelles, de l’ancienneté, des charges de
famille du travailleur et du dossier disciplinaire.

La liste portant l’ordre des licenciements est ensuite transmise pour avis à
l’Inspecteur du Travail du ressort avec un rapport motivé de l’employeur.

Aucun licenciement collectif ne peut être notifié moins de vingt et un jours après
l’accomplissement des formalités prévues par la législation en vigueur.

17
Ce délai est porté à trente (30) jours lorsque le projet de licenciement porte sur plus
de onze (11) salariés et à quarante cinq (45) jours lorsqu’il porte sur plus de
cinquante (50) salariés.

Lorsqu’il existe des délégués du personnel, ceux-ci doivent être réunis au moins une
fois par l’employeur au cours des délais fixés ci-dessus. Lors de la réunion,
l’employeur répond aux questions portant sur des éléments d’informations qui leur
ont été communiqués et recueille les observations des délégués ainsi que leurs
préoccupations tendant à éviter les licenciements, à en diminuer le nombre ou à en
atténuer les effets pour les salariés concernés. Une discussion s’engage sur ces
propositions et observations.

Article 45 : Priorité d’embauche

Les travailleurs licenciés conservent pendant un délai de deux (2) ans, un droit de
priorité de réengagement au niveau de l’entreprise, dans l’ordre inverse de leur
classement sur la liste de licenciement.

CHAPITRE 7 :

INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Article 46 : Taux de calcul de l’indemnité de licenciement

En cas de licenciement par un SFD, le travailleur ayant accompli une durée de service
au moins égale à un (1) an, a droit à une indemnité de licenciement distincte de
l’indemnité compensatrice de préavis.

Cette indemnité est calculée en fonction du salaire global mensuel moyen des douze
(12) mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement de la façon suivante :
a) En cas de licenciement individuel à l’exclusion du licenciement motivé par
la faute lourde :
◊ 30 % du salaire global mensuel par année de présence pour les cinq
(5) premières années ;
◊ 35 % du salaire global mensuel moyen par année de la 6ème à la 10ème
année incluse ;
◊ 40 % du salaire mensuel moyen par année au-delà de la 10ème année.
b) En cas de licenciement collectif, ces pourcentages sont portés
respectivement à 35 %, 40 % et 45 %.

Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte
des fractions d’années.

18
On entend par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du
travail, à l’exception de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais.

En dehors des droits légaux de licenciement, des mesures sociales d’accompagnement

sont négociées avec l’entreprise au profit des travailleurs concernés par un
licenciement collectif.

Article 47 : Privation de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail

résultant d’une faute lourde du travailleur sous réserve de l’appréciation de la
juridiction compétente, en ce qui concerne la gravité de la faute.

Article 48 : Décès du travailleur

En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’allocation de congé ainsi que

les indemnités de toute nature acquis à la date du décès, reviennent de plein droit à
ses héritiers.

Si le travailleur compte au jour du décès, une année au moins d’ancienneté,

l’employeur est tenu de verser aux héritiers, un capital décès calculé sur les bases
prévues pour l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur, en cas de
licenciement individuel, abondé d’un mois de salaire de base par année de présence.

Le montant de cet abondement est limité à six (6) mois de salaire quelle que soit
l’ancienneté du travailleur.

Ne peuvent prétendre au paiement de ces sommes que les héritiers en ligne directe
du travailleur telle que prévue par la législation en vigueur en la matière.

Au cas où la Caisse Nationale de Sécurité Sociale accorderait certains avantages

pécuniaires concernant le cas de décès, l’employeur conserverait à sa charge, la
différence entre les dispositions ci-dessus et les avantages octroyés par la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale.

Si le travailleur avait été déplacé par l’employeur, ce dernier assure à ses frais, le
transport du corps du défunt au lieu de résidence habituelle, à condition que les
ayants-droit en formulent la demande dans le délai maximum de deux (2) ans.

19
 TITRE III :

DES RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL

CHAPITRE PREMIER :

EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

Article 49 : Liberté d’opinion et d’association

Les parties contractantes se reconnaissent la liberté d’opinion et la liberté de

s’associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels ainsi que la pleine
liberté pour les syndicats régulièrement constitués d’exercer leurs actions dans la
légalité.

L’employeur s’engage à ne pas prendre en considération :

- le fait d’appartenir ou non à une association ou à un syndicat ;
- les opinions politiques ou philosophiques ;
- les croyances religieuses ou les origines sociales, raciales ou professionnelles
du travailleur, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne le recrutement,
la conduite, la répartition du travail, les mesures de discipline,
l’avancement, la promotion ou le congédiement.

L’employeur s’engage à n’exercer aucune pression ni contrainte sur les travailleurs en

faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale. Les travailleurs s’engagent de leur
côté à n’exercer aucune pression ni contrainte sur leurs collègues pour leurs opinions
et leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat.

Si l’une des parties contractantes estime que le congédiement d’un agent a été
effectué en violation du droit syndical, tel que défini ci-dessus, les deux parties
s’emploient à examiner les faits et à apporter au cas litigieux, une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d’obtenir
judiciairement réparation du préjudice causé.

Article 50 : Absence pour activités syndicales

Les Secrétaires généraux des organisations syndicales et leurs adjoints ainsi que les
Secrétaires aux affaires sociales, ont droit à seize (16) heures effectives de travail par
mois pour s’occuper des affaires syndicales.

Toutefois, ces heures ne seront utilisées que pour les besoins réels et stricts de
l’organisation syndicale. L’utilisation desdites heures doit être justifiée.

20
Outre les heures de délégations syndicales ci-dessus indiquées, il est accordé aux
responsables syndicaux des autorisations spéciales pour des missions syndicales.

Les autres représentants syndicaux bénéficient des autorisations d’absence pour

prendre part aux activités de leur organisation syndicale.

La durée totale de ces absences ne peut excéder huit (8) jours par an.

Article 51 : Traitement des représentants syndicaux

Le travailleur membre d’un bureau syndical ne peut jouir d’un traitement de faveur
du fait de cette position. Il ne peut prétendre à un changement d’emploi en invoquant
sa qualité de syndicaliste.

Le Secrétaire général et le premier Secrétaire général adjoint de l’organisation

syndicale la plus représentative ne peuvent être déplacés au-delà d’un rayon de deux
cent kilomètres du siège de l’entreprise contre leur gré pendant la durée de leur
mandat sans l’avis préalable de l’Inspecteur du travail du ressort.

De même, ils ne peuvent être licenciés sans l’avis de ce dernier.

Article 52 : Allocation financière aux organisations syndicales

Il est accordé aux organisations syndicales représentatives, une allocation financière

annuelle.

Le montant de cette allocation est fixé par l’employeur.

La répartition de cette allocation entre les organisations syndicales représentatives se

fait proportionnellement aux résultats obtenus par chacune d’elles aux élections
professionnelles.

Article 53 : Panneaux d’affichage

Des panneaux en nombre suffisant et fermables à clé, sont réservés aux

communications syndicales et à celles des délégués du personnel sans préjudice
d’installation des panneaux prévus pour les affichages obligatoires prescrits par le
code du travail.

Les règles suivantes sont appliquées pour l’utilisation de ces panneaux :

- toutes les communications à afficher doivent être signées nominativement ;
- les communications des délégués du personnel ne peuvent se rapporter qu’à
des informations entrant dans le cadre de leur mission ;

21
 - celles des organisations syndicales ne doivent avoir pour objet que des
informations à caractère professionnel ou social intéressant les conditions
de travail et de vie dans l’entreprise.

Les communications ne peuvent en aucun cas prendre une forme ou un ton injurieux
ou être destinées à causer une perturbation dans la bonne marche de l’entreprise.

Préalablement à l’affichage, le texte doit être présenté au chef d’entreprise qui ne peut
s’y opposer que si les communications sortent du cadre défini ci-dessus.

L’objection du chef d’entreprise ne peut être formulée plus de vingt quatre (24)
heures après le dépôt du document à son secrétariat.

CHAPITRE II :

DELEGUES DU PERSONNEL

Article 54 : Election des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont élus dans les SFD conformément au code du travail.

Article 55 : Fonction du délégué du personnel

La durée du mandat des délégués du personnel est fixée par le code du travail. La
fonction du délégué du personnel ne peut être pour celui qui l’exerce, une entrave à
une amélioration de sa rémunération ni à un avancement régulier.

Un travailleur ne peut jouir d’un traitement de faveur en raison de sa fonction de

délégué du personnel.

Article 56 : Conditions de travail des délégués du personnel

L’horaire de travail d’un délégué du personnel est l’horaire normal de l’entreprise. Ses
heures réglementaires de liberté sont imputées sur cet horaire.

Les attributions de délégué du personnel sont celles prévues par les lois et les
règlements.

Les travailleurs ont cependant la faculté de présenter eux-mêmes (individuellement

ou collectivement), leurs propres réclamations auprès de leur supérieur hiérarchique
direct ou de la Direction Générale de l’entreprise.

22
Article 57 : Protection des délégués du personnel

Le délégué du personnel ne peut être déplacé contre son gré ou licencié pendant la
durée de son mandat, sauf autorisation de l’inspecteur du travail.

Toutefois, en cas de faute lourde, le chef d’entreprise peut prononcer immédiatement

la mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision définitive.

La même procédure est applicable :

- au licenciement d’un ancien délégué du personnel pendant une durée de
douze (12) mois suivant l’expiration de son mandat ;
- au licenciement de tout candidat aux fonctions de délégué du personnel à
partir du jour où le chef d’entreprise a eu connaissance de sa candidature
jusqu’au jour de scrutin ;
- au licenciement de tout candidat non élu pendant une période de trois (3)
mois après le scrutin.

Les candidats aux fonctions de délégué du personnel ne peuvent être mutés contre
leur gré avant la date du scrutin.

23
 TITRE IV :

CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 58 : Durée du travail

La durée du travail est fixée conformément aux dispositions légales et réglementaires

en vigueur.

Article 59 : Horaires de travail

Les jours de travail sont fixés par le chef d’entreprise conformément aux dispositions
légales et réglementaires en vigueur et ce, en tenant compte des particularités de la
profession.

Les jours fériés, chômés et payés sont ceux prévus par la loi.

Article 60 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées par les travailleurs sont accomplies, après
approbation par la hiérarchie et rémunérées dans les conditions fixées par la
législation en vigueur.

Article 61 : Transport du travailleur affecté

En cas d’affectation dans un rayon d’au moins 30 Km de son lieu habituel de travail, le
travailleur qui ne bénéficie pas de la gratuité du transport est pris en charge lors de
son déménagement avec toute sa famille légalement reconnue par l’employeur.

Article 62 : Congés annuels

Le personnel acquiert droit au congé payé à raison d’un minimum de deux (2) jours
ouvrés de congé par mois de service effectif. Les conditions d’attribution et de
rémunération sont fixées par le code du travail.

Un supplément de jours ouvrés de congé payé est alloué dans les conditions
suivantes :
- trois (3) jours ouvrés après 10 ans de présence dans l’entreprise,
- cinq (5) jours ouvrés après 15 ans de présence dans l’entreprise,
- six (6) jours ouvrés après 20 ans de présence dans l’entreprise,
- sept (7) jours ouvrés après 25 ans de présence dans l’entreprise,
- dix (10) jours ouvrés après 30 ans de présence dans l’entreprise.

L’ordre de départ en congé est fixé dans chaque entreprise par l’employeur.
24
Les absences pour maladie, accouchement, les périodes de service militaire
obligatoire, ne peuvent en aucun cas, être imputées sur les congés annuels.

Le droit au congé se prescrit par trois (3) ans à compter du jour de la cessation du
travail.

Ce droit est également prescrit par trois (3) ans pour le travailleur en activité
lorsqu’il est démontré que l’employeur avait offert la possibilité au travailleur de jouir
de son congé.

Dans le cas où le contrat aurait été rompu ou aurait expiré avant que le travailleur
n’ait exercé ses droits au congé, ce dernier bénéficie, aux lieu et place du congé, d’une
indemnité calculée sur la base des droits acquis au prorata temporis.

L’octroie d’une indemnité compensatrice aux lieu et place du congé est formellement
interdit.

Article 63 : Suspension des congés annuels

Les congés ont un caractère obligatoire. Aucune entreprise n’est admise à employer
du personnel en congé. Toutefois, dans le cas où un surcroît de travail nécessiterait le
rappel d’un travailleur en congé, l’entreprise lui fait appel.

Les frais de voyage occasionnés par ce rappel sont remboursés sur présentation des
pièces justificatives.

Article 64 : Congés de maternité

Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité qui commence

obligatoirement six (6) semaines avant la date présumée de l’accouchement et se
termine huit (8) semaines après la date de l’accouchement.

Le congé prénatal ne peut faire l’objet d’un report pour être cumulé avec le congé
post natal.

Le congé de maternité peut être prolongé de quatre (4) semaines en cas de maladie
dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Pendant le congé de maternité, la salariée a droit à l’intégralité du salaire qu’elle

percevait au moment du départ en congé, sous déduction des prestations versées par
l’organisme de Sécurité Sociale.

A l’expiration du congé de maternité et en cas d’allaitement maternel, un congé sans

solde de trois (3) mois peut être accordé à l’intéressée sur sa demande.

25
Après le congé sans solde de trois (3) mois, la salariée est obligatoirement réintégrée
dans son emploi.

Article 65 : Congés pour événements familiaux ou autres

A l’occasion d’événements familiaux, des congés de courte durée sont accordés aux
travailleurs dans les proportions ci-après :

Evénements Congés (Jours ouvrés)

• Mariage du salarié cinq (5) jours

• Mariage d’un descendant trois (3) jours
• Mariage d’un collatéral un (1) jour
• Naissance et adoption au foyer du travailleur trois (3) jours
• Baptême d’un descendant deux (2) jours
• Décès du conjoint ou d’un descendant cinq (5) jours
• Décès d’un ascendant trois (3) jours
• Décès d’un collatéral deux (2) jours
• Communion d’un enfant du salarié ou cérémonie équivalent un (1) jour

Note:

◊ On appelle « Descendant » un enfant reconnu légalement par le salarié.

◊ On appelle « Ascendant » les deux géniteurs du salarié et ceux de son conjoint
légalement reconnu.
◊ On appelle « Collatéral » les frères et sœurs du salarié issus d’un des
ascendants ci-dessus définis.

Tout congé pour événement familial doit faire l’objet d’une demande écrite préalable,
sauf cas de force majeure. Dans cette éventualité, le travailleur doit aviser son
employeur dès sa reprise de service.

Le travailleur doit présenter à l’employeur toute pièce justificative et au plus tard dix
(10) jours ouvrés après que l’événement ait eu lieu.

Si le travailleur ne produit pas les pièces justificatives, l’absence sera considérée

comme non justifiée et sera traitée comme telle.

Le total des jours accordés dans une année ne peut dépasser vingt (20) jours par
travailleur.

Les déménagements effectués dans le cadre d’un changement de domicile pour

convenance personnelle donnent lieu à un congé de deux jours une fois l’an.

26
Article 66 : Autorisation d’absence pour maladie d’un membre de la famille du
salarié

Une autorisation d’absence rémunérée de trois (3) jours par an est accordée au père
ou à la mère, pour soigner son enfant mineur malade dont il assume la charge
effective et permanente.

Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la
présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant.

Des autorisations d’absence complémentaires non rémunérées peuvent également

être accordées aux salariés pour soigner leur conjoint, leurs enfants ou ascendants à
charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa
présence est nécessaire auprès du malade.

Article 67 : Œuvres sociales

Chaque SFD prévoit en accord avec les représentants des salariés, la création et les
conditions de mise en place des œuvres sociales selon ses moyens.

Article 68 : Sécurité et santé au travail

Les parties signataires de la présente convention s’engagent à respecter les

dispositions de santé et sécurité au travail prescrites par les textes en vigueur.

Les services de santé au travail sont organisés conformément à la législation et la

réglementation en vigueur.

Les travailleurs doivent se soumettre aux différentes visites médicales en santé au

travail à savoir :
- la visite médicale d’embauche,
- la visite médicale périodique,
- la visite médicale de reprise du travail.

Ces visites médicales dont les frais sont à la charge de l’employeur, doivent être
organisées dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Le travailleur et sa famille bénéficient de la gratuité des consultations et des soins

médicaux d’urgence donnés par le médecin de l’entreprise ou tout autre médecin
agréé à cet effet.

Est considéré comme famille à charge, le conjoint légalement marié et l’enfant

célibataire âgé de 21 ans au plus. Le nombre des enfants à charge est limité à six (6).

27
Si les deux conjoints travaillent dans la même entreprise, il ne peut y avoir qu’une
seule prise en charge pour la même prestation.

Chaque SFD doit souscrire pour ses salariés, un contrat d’assurance maladie groupe.

Article 69 : Sécurité sociale

Chaque entreprise doit s’immatriculer au régime général de sécurité sociale pour

permettre à ses travailleurs de bénéficier des avantages découlant de cette
immatriculation.

De même, chaque entreprise doit assurer l’affiliation de tous ses travailleurs et verser
régulièrement les cotisations dues à l’organisme de sécurité sociale.

TITRE V :

DE LA CLASSIFICATION ET DU SALAIRE

CHAPITRE PREMIER :

CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

Article 70 : Différents groupes de travailleurs

Les travailleurs régis par la présente Convention Collective sont répartis dans les
cinq groupes professionnels suivants, selon l’emploi qu’ils occupent :
- groupe E : manœuvres ordinaires et spécialisés,
- groupe D : employés et ouvriers spécialisés,
- groupe C : Agents de maîtrise,
- groupe B : agents de maîtrise,
- groupe A : cadres supérieurs.

Article 71 : Nombre de catégories par groupe

Chaque groupe est subdivisé en deux catégories qui comprennent chacune vingt (20)
échelons.
La classification des emplois figure à l’annexe I de la présente convention.

28
 CHAPITRE 2 :

ORGANISATION DE LA CARRIERE

Article 72 : Avancement
La progression d’un échelon à celui immédiatement supérieur se fait par avancement
à l’ancienneté tous les deux (2) ans pour les travailleurs ayant obtenu un rendement
satisfaisant pour les deux années considérées, à la suite des évaluations annuelles.

Le travailleur dont l’avancement est bloqué deux (2) fois et qui ne fournit aucun
effort d’amélioration de ses performances et de sa conduite, constitue un contre
exemple et pourra être exclu de l’effectif du SFD.

Chaque SFD doit mettre en place un système pertinent d’évaluation du personnel

prenant en compte notamment l’autoévaluation, l’évaluation par le supérieur
hiérarchique et l’entretien annuel.

Article 73 : Promotion
Le passage d’une catégorie inférieure à celle immédiatement supérieure se fait par
promotion résultant du mérite professionnel du travail justifié par un très bon
résultat de l’évaluation annuelle ou une formation organisée par l’entreprise ou
autorisée par celle-ci et d’une durée d’au moins six (6) mois.

Article 74 : Ancienneté
Dans le cadre de la présente Convention Collective, on entend par ancienneté à
prendre en compte pour l’évolution de la carrière d’un travailleur, le temps pendant
lequel il a occupé de façon permanente des emplois dans les différents services d’un
SFD.

Ne sont pas interruptives de l’ancienneté, les absences pour congés payés ou congés
exceptionnels prévus par la présente Convention Collective. Il en est de même pour
les temps que durent les stages et les cours de formation professionnelle.

Ne font pas obstacle aux droits à l’ancienneté, les absences régulièrement autorisées
par l’employeur en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur en la
matière.

29
 CHAPITRE 3 :

SALAIRE

Article 75 : Principe de rémunération

A travail de valeur égale, le salaire est égal pour tous les travailleurs des SFD, quels
que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession religieuse,
dans les conditions prévues à la présente Convention Collective.

Le salaire étant la contrepartie du travail, aucun salaire n’est dû en cas d’absence, sauf
dans les cas prévus par la règlementation ou la présente convention.

Article 76 : Détermination du salaire

Le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qui lui est
attribué au sein du SFD, et ce conformément à la classification des emplois annexée à
la présente convention.

Tout premier recrutement a lieu en principe au premier échelon de la catégorie qui

correspond à la classification du travailleur.

Toutefois, il peut être dérogé à cette règle dans les deux cas suivants :
- en faveur des travailleurs ayant déjà effectivement exercé un emploi de la
même technicité ou spécialité que celui pour lequel ils sont engagés ;
- en faveur des travailleurs nouvellement promus. Dans ce cas, les intéressés
sont positionnés dans la nouvelle classe à l’échelon qui leur permet d’avoir
un salaire de base immédiatement supérieur à leur salaire précédent.

Article 77 : Paiement du salaire

Le salaire est payé chaque mois pour tout le personnel conformément aux
dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Toutefois, le travailleur peut recevoir sur sa demande, au bout de quinze (15) jours un
acompte portant au plus sur la moitié de la quotité mensuelle de sa rémunération de
base. Sa situation est apurée lors du paiement immédiatement consécutif.

Article 78 : Emplois multiples

Dans le cas où un travailleur est appelé à assurer de façon habituelle des emplois
différents comportant des salaires différents, le salaire de l’intéressé est celui de
l’emploi le mieux rémunéré.

30
Article 79 : Bulletin de paye

Des bulletins de paye sont délivrés individuellement aux travailleurs à l’occasion de

chaque paye.

Ces bulletins sont rédigés de telle sorte qu’apparaissent clairement les différents
éléments de la rémunération.

Article 80 : Grille salariale

La grille des salaires est celle qui figure à l’annexe II de la présente Convention
Collective.

Article 81 : Accessoires de salaires

Outre le salaire catégoriel ou le salaire de base, le travailleur des SFD perçoit des
accessoires de salaire en raison des particularités afférentes à son emploi ou des
sujétions liées à son poste. Il peut également bénéficier de certains avantages en
nature en rapport avec son emploi.

Le salaire et les accessoires du salaire du travailleur sont soumis à une retenue

prévue par les lois, les conventions ou accords collectifs et les contrats individuels de
travail après service fait.

Article 82 : Indemnité pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail.
L’employeur peut, par sa seule décision, sous réserve des procédures d’affichage et de
communication à l’Inspecteur du Travail, imposer aux salariés l’accomplissement
d’heures supplémentaires. Elles font l’objet d’une majoration de salaire
conformément aux dispositions du code du travail.

Article83 : Indemnité de sujétion

Une indemnité forfaitaire mensuelle de sujétion destinée à compenser les heures

supplémentaires effectuées à certains postes est accordée aux travailleurs des SFD.

La liste des bénéficiaires ainsi que le montant sont fixés par chaque SFD.

Article 84 : Indemnité de responsabilité

Une indemnité mensuelle de responsabilité est octroyée au travailleur dont la

fonction implique une responsabilité administrative, financière ou technique.

La liste des bénéficiaires ainsi que le montant sont fixés par chaque SFD.
31
Article 85 : Prime d’affectation

Une prime d’affectation contribuant à couvrir les frais de transport du travailleur, de

sa famille et de ses bagages est accordée ponctuellement au travailleur affecté d’une
localité à une autre.

Les conditions d’attribution ou de bénéfice de cette prime ainsi que le montant sont
fixés par chaque SFD.

Article 86 : Indemnité de déplacement

Une indemnité de déplacement est accordée aux travailleurs appelés à assumer

temporairement sur le terrain national leurs fonctions en dehors de leur lieu de
résidence habituel.

Les conditions ainsi que le montant sont fixés par chaque SFD.

Article 87 : Indemnité de mission à l’étranger

Une indemnité de mission à l’étranger est accordée aux travailleurs appelés à se

rendre à l’étranger dans le cadre du service.

Les conditions ainsi que les taux sont fixés par chaque SFD.

Article 88 : Allocation de stage

Une allocation de stage est accordée au travailleur appelé à suivre une formation.

Les conditions ainsi que le montant sont fixés par chaque SFD en tenant compte du
coût de vie du lieu du stage.

Article 89 : Indemnité pour frais d’équipement

Une indemnité pour frais d’équipement est accordée au travailleur allant en stage de
formation à l’étranger pour une durée d’au moins six (6) mois.

Les conditions ainsi que le montant sont fixés par chaque SFD.

Article 90 : Indemnité de logement

Une indemnité de logement est accordée mensuellement aux travailleurs ayant droit
à un logement mais à qui il n’a pas été possible d’en attribuer.

La liste des bénéficiaires ainsi que le montant sont fixés par chaque SFD sur la base
d’un pourcentage du salaire catégoriel.
32
Article 91 : Prime de rendement

Une prime de rendement est accordée à tout travailleur des SFD.

Les critères particuliers d’attribution ainsi que le montant et la périodicité sont fixés
par chaque SFD

Article 92 : Indemnité de risque

Une indemnité mensuelle de risque est accordée aux travailleurs exposés à des
risques particuliers à leur poste.

La liste des bénéficiaires ainsi que le montant sont fixés par chaque SFD.

Article 93 : Indemnité de résidence

Une indemnité mensuelle de résidence correspondant à 25 % du salaire catégoriel est

accordée à tout travailleur des SFD.

Article 94 : Indemnité de transport

Une indemnité de transport est accordée mensuellement à tous les travailleurs non
bénéficiaires de véhicule de fonction et non logés sur les lieux de travail par
l’employeur.

Le montant de cette indemnité est fixé par chaque SFD.

Article 95 : Prime de caisse

Une prime de caisse dont les modalités de paiement sont fixées par chaque SFD est
mensuellement accordée aux caissiers.

Article 96 : Prime de recouvrement

Les agents de recouvrement et ceux impliqués dans le recouvrement bénéficient

d’une prime dont le montant est fixé par chaque SFD.

Article 97 : Prime de portefeuille

Une prime de portefeuille est allouée à tout travailleur des SFD nommé ou affecté à
un poste comportant la gestion d’un portefeuille de crédit ou d’épargne.

Les modalités d’octroi de ladite prime, sont définies par chaque SFD.

33
Article 98 : Prime au personnel administratif

Le personnel administratif bénéficie d’une prime fixe mensuelle dont les conditions
de mise en œuvre et le montant sont fixés par chaque SFD.

Article 99 : Prêt au personnel

Les travailleurs peuvent solliciter et obtenir des prêts dont les modalités d’octroi sont
définies par chaque SFD.

Article 100 : Création d’autres primes ou indemnités

En cas de besoin, chaque SFD peut mettre en place un régime indemnitaire plus large
en tenant compte de ses options et de ses capacités financières.

TITRE VI :

DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 101 : Objectifs de la formation professionnelle

Les SFD sont confrontés à des enjeux et des défis qui exigent un personnel de plus en
plus compétent et spécialisé.

La formation représente pour les salariés et leurs employeurs, le moyen privilégié

pour faire face à l’évolution des professions dans le secteur de la microfinance.

La formation professionnelle continue a principalement pour objet :

• l’acquisition et le maintien des compétences nécessaires à l’exercice des
métiers de la microfinance et à l’adaptation à son évolution ;
• la maîtrise des nouveaux outils de travail et des nouvelles procédures ;
• l’accompagnement de la polyvalence ;
• l’évolution des qualifications professionnelles notamment dans le cadre des
formations diplômantes.

Le droit à la formation professionnelle est reconnu au personnel. Il s’exerce dans le

cadre des conditions définies.

34
Article 102 : Voies et moyens de la formation

Des voies et moyens sont recherchés pour favoriser la formation professionnelle des
salariés. A cet effet, les dispositions suivantes sont retenues :
• chaque SFD, dans le cadre de sa politique globale de ressources humaines,
met en place sa politique générale de formation ;
• après information des représentants des salariés dûment mandatés,
l’employeur fixe les critères de sélection pour les départs en formation se
faisant dans le cadre de sa politique générale de formation ;
• dans le cas où un enseignement ne serait pas organisé localement, les cours
auront lieu par correspondance et dispensés par des organismes et centres
de formation agrées par l’Association Professionnelle des SFD ;
• les salariés qui auront reçu l’avis favorable par écrit pour leur inscription à
un cours professionnel se déroulant en dehors des heures de travail,
perçoivent normalement leur rémunération.

Article 103 : Formation diplômante

Pour tout diplôme spécialisé que l’Association Professionnelle des SFD reconnaît
comme hautement profitable à la profession d’une part et dont elle souhaite d’autre
part, encourager l’obtention par le biais de la formation professionnelle continue, le
salarié se verra délivrer une autorisation préalable de l’employeur.

Les détenteurs desdits diplômes pourront faire l’objet d’une attention particulière
lors des promotions.

Toute formation d’une durée d’au moins six (6) mois donne droit au changement de
catégorie.

L’employeur ne prend en charge que les formations décidées par lui et qui
correspondent à ses besoins.

35
 TITRE VII :

DU REGLEMENT DES CONFLITS

CHAPITRE PREMIER :

COMMISSION D’INTERPRETATION

Article 104 : Organisation et fonctionnement

Il est institué une commission paritaire d’interprétation et de conciliation pour

rechercher un règlement amiable aux différends qui peuvent naître de
l’interprétation et de l’application de la présente convention ou de ses annexes.

Cette commission n’est pas compétente pour connaître des litiges individuels qui ne
mettent pas en cause les dispositions de la présente convention.

Cette commission est présidée par un représentant du ministre chargé du travail

auquel s’ajoute :
- quatre (4) représentants de l’Association Professionnelle des SFD ;
- quatre (4) représentants des travailleurs des SFD.

Les noms des membres devant siéger au sein de la commission sont communiqués
par chacune des parties au ministre chargé du travail.

Si l’une des parties signataires de la présente convention désire soumettre un

différend à la commission susvisée, elle le notifie à l’autre partie ainsi qu’au ministre
chargé du travail qui réunit la commission dans les meilleurs délais.

Lorsque la commission dégage un avis par consensus, celui-ci s’impose aux parties à
l’instar des clauses de la présente convention. Cet avis fait l’objet d’un dépôt au greffe
du tribunal compétent par la partie la plus diligente.

36
 CHAPITRE II :

PRE-CONCILIATION

Article 105 : Conflit collectif

Tout conflit collectif est porté immédiatement devant une commission paritaire
interne au secteur par la partie la plus diligente en vue de la recherche d’un règlement
amiable.

Cette commission siège au niveau de l’Association Professionnelle des SFD.

Elle comprend :
- cinq (5) représentants de l’Association ;
- six (6) représentants du personnel des SFD.

Elle est présidée par le Président de l’Association Professionnelle des SFD ou son
représentant.

Si cette commission parvient à un accord, celui-ci s’impose aux parties. Procès-verbal

en est dressé et transmis au service compétent du ministère chargé du travail.

En cas de désaccord, il est dressé un procès-verbal de non conciliation adressé au

service compétent du ministère chargé du travail qui entame la procédure légale
prévue par le code du travail.

37
 TITRE VIII :

DE LA DISTINCTION ET DE LA RECOMPENSE

Article 106 : Médaille du travail

Il est attribué une médaille du travail à tout agent travailleur qui justifie au sein de la
même entreprise, d’une durée effective de service de 10, 15, 20, 25, 30 ans et plus.

Article 107 : Récompense

A l’occasion de l’attribution de la médaille du travail, le salarié reçoit une prime dont

le montant brut est égal à :
• 1 mois de traitement brut pour dix (10) ans de service ;
• 1,25 mois de traitement brut pour quinze (15) ans de service.
• 1,75 mois de traitement brut pour vingt (20) ans de service ;
• 2,50 mois de traitement brut pour vingt cinq (25) ans de service ;
• 3,50 mois de traitement brut pour trente (30) ans de service et plus.

38
 TITRE IX :

DE L’ADMISSION A LA RETRAITE

Article 108 : Admissibilité à la retraite

L’âge d’admission à la retraite est celui fixé par la législation nationale en matière de
Sécurité Sociale.

Article 109: Indemnité de départ à la retraite

Le travailleur des SFD admis à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ à la

retraite.

Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que
l’indemnité de licenciement individuel.

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite est fixé en pourcentage de

l’indemnité de licenciement. Il varie en fonction de l’âge de départ à la retraite et de
l’ancienneté dans l’entreprise, suivant le barème ci-après, sans que cette indemnité
puisse être inférieure à trois mois de salaire du travailleur.

Ancienneté
Age à la retraite Plus de 15 Plus de 20 Plus de
1 à 15 ans
à 20 ans à 30 ans 30 ans

55 ans ………… 65 % 70 % 75 % 80 %

56 ans ……….. 57,5 % 62,5 % 67,5 % 72,5 %

57 ans ……….. 50 % 55 % 60 % 65 %

58 ans ……….. 42,5 % 47,5 % 52,5 % 57,5 %

59 ans ……….. 37,5 % 42,5 % 47,5 % 52,5 %

60 ans et plus 30 % 35 % 40 % 45 %

39
 TITRE X :

DES DISPOSITIONS FINALES

Article 110 : Date de prise d’effet

La présente convention collective prend effet pour compter de la date de sa signature.

Les SFD disposent d’un délai de trois (3) mois pour sa mise en application.

Article 111 : Autres dispositions

La présente convention collective annule et remplace toutes dispositions antérieures

contraires.

Chaque SFD signataire de la présente convention peut convenir pour son personnel,
de dispositions plus favorables.

Pour tous autres aspects relatifs aux rapports professionnels entres les SFD et leurs
travailleurs et qui ne se retrouvent pas dans la présente convention, les parties s’en
remettent aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en
vigueur en République du Bénin.

Fait à Cotonou, le
Ont signé :
Pour l’Association Professionnelle Pour les travailleurs
des Systèmes Financiers Décentralisés des Systèmes Financiers Décentralisés

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

40
 Vu :

Le Directeur Général du Travail,

Ernest DJAGOUN AFFOUDA

Approuvé

Le Ministre du Travail, de la Fonction Publique,

de la Réforme Administrative et Institutionnelle

YAYA ABOUBAKAR

41
ANNEXES

42