Evaluacion Del Desempeño Del Puesto de Trabajo

INTRODUCCIÓN
UNIDAD 4.
EVALUACIÓN 1.- Programas de evaluación del
desempeño del puesto de trabajo.
DEL
DESEMPEÑO 2.-LoS RR.HH. como capital
DEL PUESTO DE humano
TRABAJO
3..-La gestión del talento
• EL DESEMPEÑO tiene que estar vinculado al
puesto de trabajo
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
DEL PUESTO DE
TRABAJO Claridad en las responsabilidades
del puesto de trabajo
CLARIDAD ORGANIZATIVA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PUESTO
DE TRABAJO
• Definir lo que se espera del puesto de trabajo
En que se concretan
Claridad
dichas
organizativa responsabilidades
• Se tiene que medir lo que hace cada
persona respecto a lo esperado.
EVALUACION • Es necesario “MEDIR” para saber si

DEL lo que se hace es correcto y
DESEMPEÑO corresponde a lo esperado.
DEL PUESTO DE
TRABAJO Persona que mida
Necesidad de un instrumento de medida
La aceptación del resultado
La medición de la propia persona
EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PUESTO
DE TRABAJO
Objetivo
• No es medir es mejorar. Es conseguir que las personas trabajen bien
• Conseguir que las personas en sus puestos tengan desempeños

muy altos.
• La organización tendrá un desempeño alto y será competitiva

Evaluar Desempeño
Clasifica
EVALUACIO Clarifica
N DEL Etiqueta
DESEMPEÑ
Gestionar
O DEL Desempeño
PUESTO DE Orientar
TRABAJO Estimular
Motivar
• EVALUACION DEL
DESEMPEÑO DEL PUESTO DE
TRABAJO
DEFINICIÓ
N del •Es un proceso para la mejora continua de la
gestion directiva y de la eficacia de la
desempeño organización, basada en la comunicación
de integradora y en la participación de las
la gestión personas en el proceso de planificación,
gestión, evaluación y reconocimiento de
objetivos para cada ejercicio y de las formas de
trabajo.
La gestión del desempeño es
Un proceso que relaciona y une a las personas y el

puesto de trabajo con la organización de la empresa.
EVALUACION
DEL - Un proceso para establecer una visión compartida de
DESEMPEÑO-
lo que se obtiene tiene y como se tiene que obtener.
DEL PUESTO - Un proceso para autogestionarse y gestionar a otros

DE TRABAJO. de tal manera para garantizar el logro de las metas
establecidas.
- Un proceso para asegurar que las personas están

haciendo las cosas correctas
Lo que aporta
La optimación una persona
EVALUACION en el como resultado
DEL desempeño de de su trabajo
DESEMPEÑO las personas
tendrá un
DEL PUESTO impacto
Una persona
DE TRABAJO positivo en el
desarrolla su
desempeño de
la compañía trabajo para la
obtención de
resultados
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE DESEMPEÑO
1.- Involucrara las personas con sus objetivos y los de la Compañía.

2.- Mejorar las actitudes individuales.
3.- Establecer un estilo de dirección participativo
4,.Estimular a las personas para conseguir resultados positivos
5.-Crear un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
6.- Evaluar objetivamente las contribuciones individuales.
7.- Reconocer a las personas el trabajo bien hecho
•Los objetivos del puesto deben ser
acordados mutuamente entre responsables y
organizadores.
PRINCIPIOS •Deben estar basados en la cultura
organizativa de la empresa.
DE DISEÑO •El proceso debe motivar a cada empleado
DE LA en la búsqueda continuada.
GESTIÓN DE •El sistema debe ser percibido como justo y
DESEMPEÑO equitativo.
•El apoyo y utilización del sistema debe
comenzar por la alta dirección.
•Los directivos deben crear en sus unidade
entornos de liderazgos
PRINCIPIOS DE DISEÑO DE LA GESTIÓN DE
DESEMPEÑO
Componentes de
un sistema de
gestión de
desempeño
Los cimientos del
sistema
Las partes del
propio proceso
Los elementos
facilitadores del
sistema
COMPONENTES DE UN SISTEMA DE GESTION
DE DESEMPEÑO
A las personas
Que aporta Al responsable
al sistema
A la organizacion
BASES DEL SISTEMA DEL DISEÑO DEL
DESEMPEÑO DE GESTIÓN
• Los objetivos estratégicos del negocio.

• Los puestos/roles
• Las competencias básicas
• La estrategia retributiva
El PROCESO
Recompensa
ELEMENTOS FACILITADORES
La cultura corporativa
El clima y los estilos de dirección
La capacidad directiva
La confianza y la capacidad de los empleados
La Comunicación
La madurez de la organización
INTEGRACIÓN PERSONA/PUESTO
Programas de
Evaluación en el MEJOR ACTUACIÓN FUTURA
desempeño del
puesto de trabajo
MEJORES RESULTADOS
ORGANIZACION
Herramienta: Principales
aplicaciones:
Programas de
Análisis del puesto
Evaluación en el Selección
desempeño del Retribución
puesto de trabajo Motivación
Planes de carrera
Comunicación
Formación
PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO
3 PASOS
LA
DESCRIPCI LA MEDICIÓN EL DESARROLLO
ON
PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DEL PUESTO
DE TRABAJO
• FASES
OBJETIVOS DE PROGRESO
OBJETIVOS DE APOYO
FASE DE OBJETIVOS DE SUPERVISIÓN
DISEÑO
• DESTINATARIOS E IMPLICADOS EN EL SISTEMA

• ENFOQUE CRITERIO METODOS Y CUESTIONARIO
PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DEL
PUESTO DE TRABAJO
FASE DE
IMPLANTACIÓN
FASE DE
APLICACIÓN
FASE DE
DESARROLLO
PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO
BENEFICIOS
Beneficios para la persona evaluada

Beneficios para los superiores
Beneficios para la empresa
PROGRAMAS DE EVALUACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
• METODO DE ESCALA GRÁFICA
METODOS DE VALORACION PUESTO DE TRABAJO
• METODO DE ELECCION FORZADA
METODO DE VALORACIÓN PUESTO DE
TRABAJO
• MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
METODOS DE VALORACIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO
METODOS DE VALORACIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO
• Método de incidentes críticos
METODOS DE VALORACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
METODO DE COMPARACIÓN POR PARES
METODOS DE EVALUACIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO
• METODO DE AUTOEVALUACIÓN
METODOS DE VALORACIÓN DEL PUESTO
DE TRABAJO
• METODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS
METODO DE VALORACIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO
• METODO MIXTO
SISTEMAS DE PROMOCIÓN DE RR.HH.
TRASLADO
HORIZONTAL/rotación
PROMOCIÓ
N Reestructuraciones
PROGRESIÓ TRANSFERENCI Nuevas Iniciativas
N A Formación
REMOCION
LOS RR.HH COMO CAPITAL HUMANO
LOS RR.HH COMO CAPITAL HUMANO
• CAPACIDAD
Conocimientos Habilidades Actitudes

LOS RR.HH. COMO CAPITAL HUMANO
Compromiso
VELOCIDA
LA ACCIÓN D
EL TALENTO Esta sometido a las leyes

INDIVIDUAL aplicables a la tecnologia
Ley de Ley de Ley de

Moore Fractura Metcalfe
LA GESTION DEL TALENTO
SISTEMAS DE GESTION DEL TALENTO
SISTEMAS DE
GESTION DEL
TALENTO
CAPTACIÓN DESARROLLO RETENCION

TALENTO ORGANIZATIVO. PLAN DE
MARKETING
GESTIÓN DE GESTIÓN DE
ACTITUDES COMUNICACIÓN
SISTEMAS DE POLITICA DE CAPTACIÓN DE
TALENTOS

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INTRODUCCIÓN

EVALUACION • Es necesario “MEDIR” para saber si

• Conseguir que las personas en sus puestos tengan desempeños

• La organización tendrá un desempeño alto y será competitiva

Un proceso que relaciona y une a las personas y el

DEL PUESTO - Un proceso para autogestionarse y gestionar a otros

- Un proceso para asegurar que las personas están

1.- Involucrara las personas con sus objetivos y los de la Compañía.

• Los objetivos estratégicos del negocio.

La confianza y la capacidad de los empleados

• DESTINATARIOS E IMPLICADOS EN EL SISTEMA

Beneficios para la persona evaluada

Conocimientos Habilidades Actitudes

EL TALENTO Esta sometido a las leyes

Ley de Ley de Ley de

CAPTACIÓN DESARROLLO RETENCION

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