Dirección

Capítulo 14
Harold Koontz

Nombre Relator: Mariano Molina Hernández

Capítulo 14.- Dirección

Objetivos
Definir la naturaleza de la dirección y del liderazgo.
Describir los factores humanos básicos que afectan la
administración.
Explicar el significado de la motivación.
Describir las diversas teorías de la motivación, así
como sus fortalezas y debilidades.
Analizar las técnicas de motivación, destacando la
función del dinero, la participación, la calidad de la
vida laboral y la ampliación de las responsabilidades
laborales.
Presentar un enfoque sistémico y situacional de la
motivación.
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Dirigir
Proceso mediante el cual se influye en las
personas para que contribuyan a las metas
organizacionales y de su grupo.

Administrar
Requiere la creación y el mantenimiento de un
ambiente donde los individuos trabajen en
grupos hacia la consecución de objetivos
integrados.
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Factores Humanos en la Administración

Los trabajadores tienen necesidades

y objetivos personales.
Mediante la Dirección los gerente
ayudan a los trabajadores para
alcanzar sus objetivos y satisfacer
sus necesidades, a la vez, cumplen
las metas de la empresa.
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Factores Humanos en la Administración

Multiplicidad de funciones
El individuo pertenece a muchas
organizaciones.
Son consumidores de bienes y servicios.
Pertenecen a familias, escuelas,
universidades, iglesia, etc.
Establecen leyes que gobiernan a los
administradores.
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Factores Humanos en la Administración

No existen personas promedio

Las personas actúan en diferentes
funciones, pero también son
diferentes entre ellas, no existen
personas promedio, aunque en las
empresas a menudo se supone que
las hay.
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Factores Humanos en la Administración

La importancia de la dignidad personal

Se debe tratar a las personas con
respeto, sin importar cual sea su cargo
en la organización.
Cada persona es única, con diferentes
capacidades y aspiraciones, pero todos
son seres humanos y merecen que los
traten como tales.
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Factores Humanos en la Administración

Consideración de la persona como un

todo
El ser humano es una persona total
influida por factores externos, las
personas no pueden despojarse del
efecto de estas fuerzas cuando van al
trabajo y los administradores deben
identificar estos hechos y estar
preparados para hacerles frente.
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Motivación

Término general que aplica a todo tipo de

impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares.
Decir que los gerentes motivan a los
trabajadores, es decir, que hacen cosas
que esperan satisfarán esos impulsos y
deseos y que los inducirán a actuar de
manera deseada.
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Teoría X y Teoría Y de McGregor

Dos series de supuestos sobre la naturaleza de las

personas.
Supuestos de la teoría X (pesimista, estática y rígida).
a) Los seres humanos promedio sienten un inherente
desagrado por el trabajo y lo evitarán si es posible.
b) Habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar con
castigos a la mayoría de las personas para que trabajen.
c) Los seres humanos promedio prefieren que los
dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen
relativamente poca ambición y quieren seguridad ante
todo.
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Supuestos de la teoría Y (optimista, dinámica y flexible)

a) El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan

natural como el de jugar o descansar.
b) El control externo y la amenaza de un castigo, no son los únicos
medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales.
Las personas se autocontrolarán y autodirigirán.
c) El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al
tamaño de las recompensas asociadas a su logro.
d) La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de
imaginación, inventiva y creatividad en la solución de problemas
organizacionales, se distribuye de manera amplia en la población.
e) En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano
promedio sólo utiliza parcialmente sus potencialidades
intelectuales.
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Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Cuando se satisfacen una serie de necesidades, éstas dejan de ser un

motivador.
1.- Necesidades fisiológicas. Se trata de necesidades básicas para
sostener la vida, como alimento, agua, calor, abrigo y sueño.
2.- Necesidades de seguridad. Las personas quieren estar libres de
peligro físicos y del temor de perder el trabajo, las propiedades, el
abrigo, etc.
3.- Necesidades de afiliación o aceptación. Las personas son entes
sociales, necesitan de un sentido de pertenecía, es decir, ser
aceptados por otros.
4.- Necesidades de estima. Las personas tienden a querer ser tenidas
en alta estimas. Se generan satisfacciones como el poder, el prestigio,
el estatus y la autoconfianza.
5.- Necesidades de autorrealización. Maximizar el propio potencial
y lograr algo.
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Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Capítulo 14.- Dirección
La Teoría ERG de Alderfer
Sostiene que las personas son motivadas por
necesidades de existencia, de relación y de
crecimiento.
1.- Necesidades de existencia (Existence). Son
similares a las necesidades básicas de Maslow.
2.- Necesidades de relación (Relationship).
Relativas a relacionarse de manera satisfactoria con
otros.
3.- Necesidades de crecimiento (Growth). Se
refieren al autodesarrollo, la creatividad, el
crecimiento y la competencia.
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La Teoría de la motivación-higiene (mantenimiento) de Herzberg

Manifiesta que los insatisfactores ( La

supervisión, las condiciones del
trabajo, relaciones interpersonales,
el salario) no son motivadores, mientras
que si lo son los satisfactores, los cuales
están relacionados con contenido del
trabajo (logro, reconocimiento, el
trabajo desafiante, el crecimiento
en el trabajo).
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Teoría de la expectativa de la motivación de Vroom

Las personas estarán

motivadas a hacer cosas para
alcanzar una meta si creen en
el valor de esa meta y si ven
que lo que hacen los ayudará a
lograrla.
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Modelo de motivación de Porter y Lawler (Aplicado a gerentes)

La cantidad de esfuerzo (la fortaleza de la

motivación y la energía ejercida) depende del valor
de la recompensa más la cantidad de energía que una
persona cree que se requiere y la probabilidad de
recibir dicha recompensa.
El esfuerzo realizado es lo que principalmente
determina el desempeño (el hacer las funciones o
cumplir las metas). Influye mucho la capacidad del
individuo para realizar la función.
El sistema esfuerzo-desempeño-recompensa-
satisfacción puede integrarse en todo un sistema
administrativo.
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Teoría de la equidad
La motivación está influida por el juicio subjetivo del
individuo sobre lo justa que es la recompensa que
recibe en términos de recurso (que incluyen muchos
factores como esfuerzo, experiencia y educación) y en
comparación con las recompensas de otros.
Los empleados pueden tolerar ciertas inequidades
durante algún tiempo, pero los sentimientos de
inequidad prolongados ocasionan fuertes reacciones
en casos evidentemente menores.
Ejemplo: Llegar atrasado y ser amonestado respecto,
de tiempo atrás que se iba tarde por necesidades de la
empresa.
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Teoría del establecimiento de metas de la motivación

Para que los objetivos sean significativos deben ser
claros, alcanzables y verificables; de hecho, las metas
claras, si son aceptadas, son motivadoras.

Teoría del reforzamiento de Skinner

Reforzamiento positivo o modificación del
comportamiento. Se puede motivar a los individuos
mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo
y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por
un mal desempeño genera resultados negativos.
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Teoría de la necesidades de motivación de McClelland

Las necesidades motivadoras básicas son el poder, la

afiliación y la del logro.
a) Necesidades de poder. Las personas con una
alta necesidad de poder se preocupan mucho por
ejercer influencia y control. (buscan cargos de
liderazgo).
b) Necesidades de afiliación. A estas personas les
gusta sentirse amados y tienden a evitar el dolor de
ser rechazados por un grupo social.
c) Necesidades de logro. Estas personas tienen el
intenso deseo del éxito y un temor igual de intenso al
fracaso.
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Técnicas especiales de motivación.

1. Dinero.
2. Otras consideraciones sobre las recompensas.
3. Participación.
4. Calidad de vida laboral.
5. Enriquecimiento del puesto.
6. Limitaciones del enriquecimiento del puesto.
7. Hacer efectivo el enriquecimiento del puesto.
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Técnicas especiales de motivación.

1.- Dinero
Es a menudo más que valor monetario; significa
también estatus, poder u otras cosas.
Para algunas personas, el dinero siempre será de
mayor importancia, en tanto para otros puede no
llegar a serlo nunca.
En las empresas el dinero representa la mejor forma
de tener a los empleados más competitivos del
mercado.
Las empresas buscan ser equitativas al momento de
compensar a personas en igualdad de funciones.
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Técnicas especiales de motivación.

2.- Otras consideraciones sobre las

recompensas.
Recompensas intrínsecas (vienen desde el
individuo): Pueden incluir un sentimiento
de logro y autorrealización.
Recompensas extrínsecas: Incluyen
beneficios, reconocimientos, símbolos de
estatus y dinero.
La paga se basa en el desempeño
individual, de grupo y organizacional.
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Técnicas especiales de motivación.

3.- Participación
Es involucrar a una persona en una cuestión que le
afecta con el fin de que contribuya con
conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.

4.- Calidad de vida laboral

No sólo es un enfoque muy general en la
ampliación de las responsabilidades laborales, sino
un campo interdisciplinario de consulta y acción.
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Técnicas especiales de motivación.

5.- Enriquecimiento (crecimiento) del

puesto
Desarrollar en los puestos un sentido
más alto de desafío y logro.
Crecimiento del puesto: Hacer
crecer el ámbito del puesto, al
agregar tareas similares sin agregar
responsabilidad. Hacer un trabajo
más variado
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Técnicas especiales de motivación.

5.- Enriquecimiento (crecimiento) del puesto

Elementos a considerar
a) Dar a los trabajadores mayor libertad de decidir sobre aspectos
como métodos de trabajo, secuencias y ritmos.
b) Fomentar la participación de los subordinados y su interacción.
c) Dar a los trabajadores la sensación de responsabilidad personal en
sus actividades.
d) Hacer lo necesario para asegurar que los trabajadores vean
reflejado su esfuerzo en el producto final.
e) Dar a las personas retroalimentación sobre su desempeño en el
puesto.
f) Involucrar a los trabajadores en el análisis y cambios de aspectos
físicos del ambiente de trabajo.
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Técnicas especiales de motivación.

6.- Limitaciones del enriquecimiento del puesto

a) La tecnología: Líneas de ensamble de autos

b) Las actitudes de los trabajadores: Buscan
seguridad en el trabajo y su sueldo más que un
trabajo más interesante.
c) Aplican a puestos de bajo grado de destrezas.
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Técnicas especiales de motivación.

7.- Hacer efectivo el enriquecimiento del puesto

a) Las organizaciones necesitan comprender mejor lo que

las personas quiere.
b) Si la principal meta de la ampliación de las
responsabilidades laborales, es mejorar la productividad,
el programa debe mostrar como se beneficiarán los
trabajadores.
c) A las personas les gusta participar, que se le consulte y
se le de la oportunidad de ofrecer sugerencias.
d) A las personas les agrada sentir que a sus gerentes de
verdad les preocupa su bienestar.
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Enfoque sistémico y contingencia de la motivación

La motivación debe considerarse desde

un punto de vista sistémico y
contingente.

El comportamiento humano no es una

cuestión simple, sino que debe
contemplarse como un sistema complejo
de variables e interacciones en que
ciertos factores de motivación son un
elemento importante.
GRACIAS