Gestion de Recursos Humanos 2017

GESTION DE
RECURSOS HUMANOS
Mag. Alfonso Barandiarn Ibez
OBJETIVO DE LA ASIGNATURA .-
ESTABLECER, ANALIZAR Y CONCEPTUALIZAR LA
ADMINISTRACION DE RRHH, COMO HERRAMIENTA DE
GESTION INDISPENSABLE EN EL MANEJO DE PROCESOS Y
CONDUCCION DE ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES, QUE
PERMITA ALCANZAR A LOS DISCENTES SER MEJORES
LIDERES Y CONDUCTORES DEL POTENCIAL HUMANO A SU
CARGO.

DIMENSIONES DEL SER HUMANO
PROFESIONAL
Productivo,
Corporativo,
Comprometido,
Lder
SOCIAL
Comunitario,
Participativo,
Responsable,
Demandante
HUMANA
nico, Falible,
Potencial,
Sentimental, Libre
, Espiritual

CRECIMIENTO GLOBALIZACION
POBLACIONAL COMPETENCIA
MAYOR
ESPERANZA
DE VIDA
CRISIS
PERMANENTES
NUEVAS CORRUPCION
ESTRUCTURAS VIOLENCIA
SOCIALES Y GENERALIZADA
LABORALES
ROBOTIZACION Y DEGRADACION
ESPECIALIZACION AMBIENTAL Y
REDUCCION DE
RECURSOS

INTRODUCCION
El aporte del ser humano, ha sido visto

histricamente como un recurso pasivo,
sumiso, dependiente de un sistema de
produccin fabril, hoy, es conceptualizado
un capital humano que genera valor, tiene
iniciativas, es proactivo y que sobre la
base de sus capacidades (competencias)
transforma recursos materiales y
financieros en productos y/o servicios de
calidad.

INTRODUCCION
Conocimiento y habilidad para dirigir y distribuir

las Funciones del Personal a cargo.
Cerca de 98,400,00 resultados en Google
En la practica, la administracin de RR HH se
efecta a travs del proceso administrativo:
planear, organizar, ejecutar, controlar y
coordinar
Factor estratgico mas importante de
cualquier organizacin o institucin

RECURSOS HUMANOS
Personas con las que una organizacin (con o

sin fines de lucro, y de cualquier tipo de
asociacin) cuenta para desarrollar y ejecutar
de manera correcta las acciones, actividades,
labores y tareas para alcanzar sus objetivos
AREA DE RR HH
Se encarga de elegir y gestionar al recurso
humano ms apropiado para la empresa o
institucin

CAPITAL HUMANO
Mano de obra capacitada y calificada como

factor de produccin dependiente no slo de la
cantidad, sino tambin de la calidad, del grado
de formacin y de la productividad de las
personas
ACTIVO ESTRATEGICO
Conjunto de recursos y capacidades imposibles

de comprar e imitar, escasas y especializadas,
que conceden a la institucin ventajas
competitivas

QUE BUSCAN Y DEMANDAN LAS
INSTITUCIONES
PERSONAS
COMPETENTES E
IDENTIFICADAS

RELACION SOCIEDAD/EMPRESA
Satisfacen Personas Provienen/deben

Sociedad requerimientos a ella
Empresa/Institucin

CARACTERISTICAS DEL
RECURSO HUMANO
Igualmente son
50% Talento o intangibles propios
conocimiento y e intransferibles
50% Sentimiento o Conocimientos, El potencial
voluntad experiencia, humano es escaso;
habilidades, etc.; Las actividades o no todo el mundo
parte del aportes de las posee las mismas
No son propiedad patrimonio personas a habilidades,
de la organizacin personal, nico e organizaciones o conocimientos o
o institucin insustituible. instituciones son capacidades
voluntarias

EVOLUCION DEL TRABAJO HUMANO
Durante la mayor parte de la Civilizacin considerado como

actividad despreciable
La Biblia, libro sagrado comn al judasmo, cristianismo e

islam, lo presenta como algo costoso despus que Adn y
Eva perdieran el paraso
Los griegos pensaban que slo el ocio recreativo era digno

Ejecucin de tareas del hombre libre
que implica esfuerzo
fsico o mental para La esclavitud considerada por las diversas civilizaciones
producir bienes y/o como la forma natural y ms adecuada de relacin laboral.
servicios y atender las
Los esclavos de ayer son las maquinas de hoy
necesidades humanas
Desde S XIX, debido a la Industrializacin, esclavitud deja
de ser forma predominante del trabajo, es reemplazada
por el trabajo asalariado
Con l emerge la valoracin social positiva del trabajo, por

primera vez en la historia de la Civilizacin.
CMO SE RELACIONA CON
LA INGENIERIA INDUSTRIAL?
A principios del SXX apareci en

Estudio de Tiempos,
EE UU la Administracin Cientfica divide la tarea en
encabezado por F. Taylor y otros elementos bsicos y
ingenieros industriales, se determina el
tiempo que lleva c/u.
consideraban fundamental en las
empresas la eficiencia.
Oficinas de seleccin
constituyen primer intento
de lo que ahora son
Departamento de RR HH,
Taylor consider que no era
conveniente que capataces
La psicologa ha perfeccionado seleccionaran por si solos
la seleccin de personal. su propio personal; por ello
centralizo en estas oficinas
funciones de reclutamiento
y seleccin.

EL PERSONAL Y SU LABOR
PRODUCTIVA
El tiempo, globalizacin y tecnologa, han

influido progresivamente en la concepcin del
trabajador y su labor en el logro de las metas
productivas
La empresa es un sistema social, donde existe
un conjunto de cargos y normas, por medio de
los cuales se alcanza el xito.
Estos planteamientos tericos, han logrado
cambiar la direccin de RR HH en Gestin del
Talento Humano

LOS RR HH Y SU LABOR PRODUCTIVA
Modelo de Administracin del Personal
Insista en el cumplimiento de reglas

internas y exigencias de las empresas a
sus empleados con respecto a los niveles
de productividad.
Propio de la era Industrial y produccin en
serie
Perdida considerable de personal por falta
de seguridad e higiene, lo que disminua
productividad.

Modelo Gestin del Recurso Humano
Reclutamiento y seleccin del personal de

acuerdo a necesidades requeridas por el
puesto, con respectiva nomina de salario,
capacitacin y seguridad industrial
Individuo considerado como recurso o
insumo sustituible que forma parte de la
maquinaria de produccin.
Propio de la era post industrial
Modelo Talento Humano
Garantiza genere mayores niveles de

rentabilidad y menores costos, al
incrementar capacidades, trabajador aporta
creatividad y compromiso con los nuevos
retos.
Demanda relacin individuo-empresa,
promueve autorrealizacin, uso de talento y
busca significado e identidad con el trabajo.
Propio de la era actual

GESTION MODERNA DE RR HH
Seres Humanos: Activadores de RR

Organizacionales:
Personalidad,
habilidad, destrezas, Impulsan la Org. a
capacidades, base de Inteligencia,
conocimientos talento y aprendizaje,
generando cambios
Socios de la organizacin:
Hacen inversin, esfuerzos,
dedicacin,
responsabilidad,
compromisos y riesgos

CONTEXTO DE LA GESTIN
DE RECURSOS HUMANOS
Personalidad Dependen de las

Habilidades personas para operar
Destrezas y alcanzar el xito.
Capacidades Determinan objetivos
organizacionales e
Conocimientos
individuales
Personas Instituciones
Sociedad Estado
Demanda polticas Fiscaliza y vela por

ticas y seguridad y
comportamientos bienestar personas
socialmente (TRABAJADORES/CLI
responsables ENTES)

ADMINISTRACIN DE RR HH
Contribuye a la eficacia organizacional

a travs de:
Ayuda a la organizacin a alcanzar sus
objetivos
Genera competitividad, al potenciar
habilidades y capacidades de la fuerza
laboral.
Suministra a la organizacin empleados
comprometidos, entrenados y motivados
Permite autorrealizacin y satisfaccin de los
empleados/colaboradores

ADMINISTRACIN DE RR HH
-- Desarrollar y mantener Calidad de Vida Laboral:

Experiencia de trabajo,
Estilo de gerencia,
Libertad y autonoma para tomar decisiones,
Ambiente de trabajo seguro y agradable,
Seguridad en el empleo,
Horario adecuado y tareas significativas.
Administra cambios, que imponen nuevas
tendencias, estrategias, programas,
procedimientos y soluciones.
Establece polticas ticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN
DE RR HH
Objetivos corporativos:
Contribuir al xito de la empresa, institucin o
corporacin.
Gerentes y supervisores, responsables del desempeo
del personal.
Objetivos funcionales:
Satisfacer necesidades de la organizacin
Promocionar y motivar el potencial en todo nivel
Objetivos sociales:
Contar con personal digno, representativo y responsable
Responder tica y socialmente a los desafos que
demanda la comunidad en general
Objetivos personales:
Ofrecer a los colaboradores metas y aspiraciones
personales legtimas
Capacitar, promocionar y reconocer al personal
TENDENCIAS Y CAMBIOS
EN EL MERCADO LABORAL
Reduccin del nivel del empleo industrial:
Mayor produccin y menor personal, nuevas
tecnologas y procesos
Mayor oferta en el sector servicios.
Tercerizacin de puestos y tareas.
Mayor complejidad del empleo:
Trabajo mas cognoscitivo y mental que fsico.
Mayores aportes de TICs a la industria.
Automatizacin y robotizacin de procesos.

TENDENCIAS Y CAMBIOS
EN EL MERCADO LABORAL
El conocimiento, recurso ms importante:

Era del conocimiento y la Informacin.
Demanda innovacin, creatividad, novedad y
adaptacin al cambio.
Exigencia de personas bilinges o poliglotas
Especializaciones y Certificaciones
Imposicin de la Globalizacin:
Mayor exigencia y competitividad
Alta capacidad de traslado y disponibilidad
inmediata.
La globalizacin del mercado laboral, cada vez
ms mundial y regional, que local.
PROCESOS DE LA GESTIN
DE RECURSOS HUMANOS
Admisin de Aplicacin de Compensacin

Personas Personas de Personas
Reclutamiento Diseo Remuneracin
organizacional Beneficios
Seleccin
Diseo y Servicios
Induccin e anlisis de sociales
Integracin cargos
Orientacin de
personas
Evaluacin del
desempeo

PROCESOS DE GESTIN
DE RECURSOS HUMANOS
Desarrollo de Mantenimiento Evaluacin de

Personas de Personas Personas
Entrenamiento y Normas y Base Datos
capacitacin Disciplina Sistemas de
Programas Seguridad Info. Gerencial
Promocin y Laboral
Cambios Ergonoma
Programas RR Laborales e
Comunicacin e Interpersonales
Integracin

ADMISION DE PERSONAS
Admisin de
Personas
Reclutamiento
Seleccin
Induccin e
Integracin

SELECCIN DE PERSONAL
Planificacin del
Pot. Hum.
Induccin e Anlisis de las

Integracin Necesidades
Seleccin Reclutamiento

FASES PROCESO SELECCION
ANALISIS SELECCIN
CULTURA PRESELECCION ENTREVISTAS
ORGANIZACIONAL TEST
ANALISIS
CONFIRMACION
NECESIDADES RECLUTAMIENTO
INFORMACION
INSTITUCIONALES
REQUERIMIENTOS
DECISION
DEL CONVOCATORIA
CONTRATACION
PUESTO

RECLUTAMIENTO
Conjunto de procedimientos orientados a

atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos en la
organizacin.
Objetivo del reclutamiento: suministrar
personal para seleccin: Candidatos
Por diferentes sistemas de informacin la
organizacin divulga y ofrece al mercado
laboral oportunidades de empleo a cubrir.
Tendencia global: Tarea tercerizada

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
Vacantes se cubren con colaboradores actuales

de la organizacin
Los colaboradores son los candidatos preferidos
INTERNO Exige promocin o transferencia de nuevas
oportunidades
Organizacin ofrece lnea de carrera y
oportunidades a los colaboradores
Vacantes y oportunidades se cubren con

candidatos externos
Candidatos externos son los preferidos
EXTERNO Exige se les reclute y seleccione para cubrir las
oportunidades
Se prioriza capacitacin y especialidad a lnea de
carrera y oportunidades interna

RECLUTAMIENTO INTERNO
Llamado tambin Promocin Interna
Determinacin de cubrir vacantes, a travs de
promocin o reubicacin de empleados, los
cuales son ascendidos (movimiento vertical) o
transferidos (movimiento horizontal) o
promocionados (movimiento diagonal)
Se espera que las personas respondan al cargo y
responsabilidad al que han sido trasladados.
Ascenso del personal en la organizacin, cumple
dos propsitos bsicos; solucionar una necesidad
a bajo costo y brindar una posibilidad de
crecimiento a un empleado/colaborador.
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Mejor aprovechamiento del potencial Bloquea entrada de nuevas ideas,

humano de la organizacin. experiencias y expectativas.
Motiva y fomenta desarrollo Dificulta cambios e innovaciones
profesional de trabajadores actuales. institucionales
Incentiva permanencia y fidelidad del Facilita conservadurismo y rutina
potencial humano. actual.
Ideal para situaciones estables y de Se distorsiona concepto de
poco cambio en el contexto. competencia del potencial humano.
No requiere Induccin y ubicacin de Ideal para empresas burocrticas y
nuevos miembros. mecanicistas.
Facilita mejor y pronta seleccin, Anquilosa e inmoviliza cultura
porque candidatos son conocidos. organizacional.
Menor costo que reclutamiento Funciona como sistema cerrado de
externo. reciclaje continuo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Atraer y convocar personas ajenas a la
empresa, para que participen de y en ella.
Pueden ser personas disponibles o ubicados
en otras empresas.
Su demanda puede ser producto de:
Crecimiento organizacional, apertura de
nuevas plantas, instalacin de nuevas reas o
tareas, etc.
Demanda el desarrollo de todo un proceso,
convocatoria, informacin, evaluacin,
designacin, induccin, etc.
Genera mayores costos y tiempo de
cumplimiento.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Introduce sangre nueva a la Afecta negativamente motivacin

organizacin: talentos, habilidades de los trabajadores actuales.
y expectativas. Menoscaba fidelidad de
Enriquece patrimonio humano, por trabajadores por ofrecer y dar
aporte de nuevos talentos y oportunidades a extraos.
habilidades. Demanda tcnicas y mayores
Aumenta capital intelectual por costos de seleccin.
nuevos conocimientos y destrezas. Exige procesos de Induccin y
Renueva cultura organizacional y socializacin organizacional para
facilita adaptacin al cambio los nuevos trabajadores.
Fomenta e incentiva cambio e Demanda mayor tiempo en
innovacin. seleccin y adaptacin.
Genera competencia y
adaptabilidad.

INDUCCION E INTEGRACION
INDUCCION INTEGRACIN
Proporcionar a los nuevos Socializacin, ubicacin,
colaboradores informacin bsica de responsabilidades y reconocimientos
la institucin, normas, valores y para los nuevos colaboradores
patrones de conducta, as como lo
que se espera de ellos

APLICACIN DE PERSONAS
Aplicacin de
Personas
Diseo
organizacional
Diseo y
anlisis de
cargos
Orientacin de
personas
Evaluacin del
desempeo

APLICACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Despus de reclutar y seleccionar
personas deben ser integradas en la
organizacin
Las instituciones solo funcionan si las
personas estn en sus puestos y
desempeando adecuadamente sus
funciones, para las que fueron
seleccionadas, admitidas y preparadas
Socializacin empresarial: sistema de
valores, normas y patrones de
comportamiento corporativo

DISEO Y ANALISIS DE CARGOS
Cargo: Conjunto de tareas especificas que deben
ejecutarse y que implica relacin entre dos o mas
personas
Diseo del cargo
Determinacin de tareas
Mtodos y procesos del trabajo
Responsabilidades y relaciones
Autoridad y subordinados
Los cargos son diseados por las gerencias
respectivas, Ingenieros industriales o personal de
Organizacin y Mtodos.

DISEO Y ANALISIS DE CARGOS
MODELO CLASICO/TRADICIONAL
El trabajador/cargo tratados como mquinas
Concepto, lnea de montaje
Relaciones verticales e impositivas
MODELO HUMANISTA
Se centra mas en el contexto del cargo y condiciones de trabajo
Mayor interaccin y relaciones laborales
Se fomenta el trabajo en equipo
MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL

Se apela a la capacidad creativa autodirigida y autocontrolada
Se fomenta trabajo en equipo y contribucin de los individuos
Crecimiento individual considerado como inversin de capital

ANALISIS DE CARGOS
IDENTIFICA REQUISITOS RESPONSABILIDADES

CONTENIDOS DEL
CARGO COGNOSITIVOS Personal a cargo
Capacitacin Material
Intrnsecos Experiencia Dinero/Documentos
Extrnsecos Iniciativa Infor. Confidencial
Aptitudes
CONDICIONES DE
TRABAJO
FISICOS Ambiente
Cap. Fsica Riesgos
Destrezas Seguridad
Habilidades

COMPENSACION DE PERSONAS
Compensacin
de Personas
Remuneracin
Beneficios
Servicios
sociales

CONCEPTOS
Pagos, en metlico o especies, con que la
organizacin retribuye a quienes trabajan en
ella.
La compensacin (sueldos, salarios,
prestaciones) gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor
Permite, a la empresa, atraer y retener los
RR HH que necesita, y al empleado,
satisfacer necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus.
POLITICA SALARIAL
Orientacin y filosofa de la institucin referente
a la remuneracin de los empleados
No es esttica, al contrario dinmica y evolutiva
Debe seguir los siguientes criterios:
Adecuada
Equitativa
Balanceada
Realista
Segura
Estimulante
Aceptable
FACTORES A CONSIDERAR AL
DETERMINAR REMUNERACIONES
Habilidad requerida para el puesto
Experiencia exigida
Escasez /abundancia de candidatos apropiados
Remuneracin en posiciones similares
Condiciones laborales especiales
Otros conceptos (incentivos, remuneraciones variables)
Beneficios no monetarios

OBJETIVOS DE LA COMPENSACION
Atraer y retener talentos en la institucin

Motivar, incentivar y comprometer al
personal
Aumentar productividad y calidad del
trabajo
Controlar costos laborales
Brindar trato justo y equitativo al personal
Cumplir con las leyes laborales
Ayudar a la consecucin de los objetivos
organizacionales
Mantener ambiente laboral amigable

BENEFICIOS SOCIALES
FACTORES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Actitud de las personas respecto a las
prestaciones sociales.
Exigencias de los sindicatos y negociacin de los
contratos colectivos.
Exigencias de la legislacin laboral y de la
previsin social.
Competencia entre organizaciones que se
disputan los talentos humanos, para atraerlos o
retenerlos.
Control e influencia salarial de la competencia
Impuestos gravados a las organizaciones, como
forma lcita de deduccin de obligaciones
tributarias.
Contribuir al bienestar de empleados y comunidad.
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
POR LEY MARGINALES

Vacaciones Gratificaciones
Aguinaldos Comidas subsidiadas
Jubilacin Transporte subsidiado
Seguro de accidentes de trabajo Vales de compras
Ayuda por enfermedad Becas educativas
Da de descanso laborado Seguro de vida de grupo
Prima vacacional Prstamos a trabajadores
Prima dominical Membreca para clubes
Prima de antigedad deportivos
Permiso pagado por maternidad Ayuda para gastos funerarios
Etc. Asistencia mdico-hospitalaria
(fuera del seguro)
Complemento de jubilacin

CONSIDERACIONES DE
LOS BENEFICIOS SOCIALES
Las prestaciones de ley se relacionan con las
aportaciones de las previsiones.
Existe poca evidencia que prestaciones y servicios
motiven realmente mejor desempeo.
Trabajadores visualizan prestaciones como mero
adorno.
Presin constante de sindicatos, competidores y
tendencias del mercado, para aumentar las
prestaciones espontneas.
Costos de las prestaciones tienden a crecer
constantemente.
Esperanza de Vida
DESARROLLO DE PERSONAS
Desarrollo de
Personas
Entrenamiento
y capacitacin
Programas
Promocin y
Cambios
Programas
Comunicacin
e Integracin

DESARROLLO DE PERSONAS
Incluye actividades de entrenamiento,

desarrollo de personas y desarrollo
organizacional
Mejoran la conciencia e identidad, impulsan
el desarrollo de las habilidades personales y
potencialidades, contribuyendo a construir
capital humano
Esfuerzo constante por mejorar la
capacitacin y desarrollo del personal a partir
del anlisis de sus necesidades y de la
institucin

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los directivos son los agentes de gestin

y desarrollo de los colaboradores
DIRECTIVOS
Las personas hacen las instituciones
EJECUTIVOS El desarrollo de la institucin es el

desarrollo potencial de los colaboradores
COLABORADORES

PREMISAS DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
El cambio que
se da en una
parte afecta al
todo
Directivos,
mantener el
equilibrio y
favorecer el
ajuste al
cambio
Ha de
El cambio es esperarse
un reto reacciones
humano y grupales
tcnico frente al
cambio
DESARROLLO DEL
CAMBIO INSTITUCIONAL
FOMENTAR
APERTURA Y INNOVACIN XITO Y
INDEPENDENCIA SOSTENIBILIDAD
TOLERANCIA INSTITUCIONAL
Y CREATIVIDAD

FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS
EN EL PROCESO DE CAMBIO
Fuerzas positivas Fuerzas negativas

Necesidades de los Comodidad del personal
clientes Hbitos y costumbres de la
Oportunidades del organizacin
mercado Dificultad para aprender
Nuevas tecnologas nuevas tcnicas
Competencia global Falta de visin y percepcin
Nuevas exigencias del ambiente
sociales y culturales Viejos paradigmas
Culturas organizacionales culturales
adaptables Culturas organizacionales
conservadoras

MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Mantenimiento de
Personas
Normas y
Disciplina
Seguridad
Laboral
Ergonoma
RR Laborales e
Interpersonales

CONCEPTOS
Procesos utilizados para crear

condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias y seguras para las
actividades de las personas.
Incluyen administracin de la disciplina,
higiene, seguridad, calidad de vida y
mantenimiento de las relaciones
sindicales.
Mantener los RR HH satisfechos a largo
plazo en la organizacin

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
Actividades relacionadas y orientadas a
garantizar condiciones personales (fsicas y
psicolgicas) y materiales del trabajo,
capaces de mantener la salud y
competitividad del personal.
Relaciona el diagnstico y prevencin de las

condiciones laborales y enfermedades
ocupacionales, a partir del estudio y control
de dos variables: hombre y ambiente de
trabajo.
Base principal para la preservacin de la

fuerza laboral adecuada
HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
Objetivos
Eliminar causas de enfermedad profesional
Reduccin de efectos perjudiciales laborales
Prevencin de lesiones y enfermedades
Reduccin del ausentismo y aumento de la
productividad
Eliminar sobrecostos
Condiciones Ambientales de Trabajo

Iluminacin
Ruidos
Temperaturas
Humedad
Hacinamiento
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Medidas tcnicas, educativas, mdicas y

psicolgicas para prevenir accidentes y
condiciones laborales inseguras
Responsabilidad de directivos y ejecutivos
Ergonoma
Gestin de Riesgos
Compromiso y participacin de colaboradores
Incumplimiento genera cuantiosas perdidas
Exigencia internacional y punitiva
No se debe limitar a Planes y Programas, debe
ser Filosofa Laboral

RELACIONES LABORALES
Relaciones de la institucin con entidades que
representan a los trabajadores, los sindicatos.
Negociaciones y acuerdos frente demandas y
exigencias.
Variables
Poder y desarrollo del sindicalismo
Rgimen y polticas gubernamentales
Situacin econmica nacional e institucional
Factores ambientales
Conflictos laborales
Legislacin laboral
Negociaciones colectivas
Acciones de fuerza

DISCRIMINACION Y DISCAPACIDADES
Discriminacin
Acoso
Discapacidades
Polticas de Inclusin
Normatividad legal

EVALUACION DE PERSONAS
Evaluacin de
Personas
Base Datos
Sistemas de
Info. Gerencial
Normas y
Disciplina

EVALUACION DEL DESEMPEO
Proceso para estimular o juzgar el valor,

excelencia y cualidades de las personas.
Como toda evaluacin, es subjetiva.
Permite identificar problemas de supervisin,
integracin, identificacin, etc.
Existen infinidad de mtodos, sern aplicados
de acuerdo a la empresa, tareas u objetivo a
conseguir
Retroalimenta el Sistema de Personal

OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEO
Permite conocer, medir y evaluar el potencial

humano.
Hacer del potencial humano el principal activo
de la institucin y cuya productividad crezca
indefinidamente.
Dar oportunidades de desarrollo y efectiva
participacin a los miembros de la institucin

Responsabilidad del nivel directivo, proceso de
comunicacin y difusin del modelo de evaluacin a
implantar , as como entrenar a evaluadores a fin de
lograr mayor grado de homogeneidad y rigor en su
aplicacin
Objetivos de la Evaluacin del Desempeo

Mejora comunicacin e informacin
Ayudar al desarrollo profesional
Determinar resultados y objetivos
Carencias formativas
Estimacin del Potencial
Motivacin
Herramienta fundamental en el Diseo de la Poltica
Retributiva

Referida al
desempeo de un
perodo
determinado, y
cumplimiento de
objetivos
establecidos con
anterioridad
Por lo general,
Optimiza
colaboradores
desempeo y
rechazan la
cumplimento de los
evaluacin al
objetivos de los
suponer crtica a su
colaboradores
trabajo
Mide, no slo
Garantizar resultados
objetividad del cuantitativos;
proceso y tambin aspectos
aceptacin de los subjetivos: iniciativa,
implicados en el trabajo en equipo,
mismo colaboracin,
identificacin, etc.

Ventajas para el empleado
Garantiza conocimiento y comunicacin con el jefe inmediato ,
consecucin de objetivos y posibilidades de desarrollo y promocin.
Satisface necesidad de ser valorado en labor, utilidad y vala
Ayuda al personal a fijarse objetivos de mejora
Ventajas para los supervisores

Mejora el conocimiento de los colaboradores y posibilidades de futuro
Ampla oportunidades de comunicacin y dilogo
Facilita seguimiento cercano del cumplimiento de objetivos,
estableciendo correcciones y planes de accin.
Ventajas para la empresa .

Informacin valiosa para evaluar el quehacer , capacidad y actividad
del personal.
Eleva ndices de eficacia , con la identificacin de los puntos fuertes y
dbiles de los colaboradores
Facilita potenciacin de los puntos fuertes y mejoras de los dbiles.

Falta de objetivos concretos
Falta de informacin y comunicacin
del sistema
Prdida del sentido cualitativo del
sistema ante lo cuantitativo
Centrarse en encontrar fallos , ms que
Razones por la que puede en detectar factores positivos
fracasar la implantacin de Considerar la evaluacin como un
un sistema de evaluacin examen
del desempeo Centrarse en la crtica , lo que hace
que el sistema se torne en una
percepcin totalmente negativa .
Insistir ms en el pasado que en el
futuro y los planes de accin para
mejorar .

INDICADORES DE GESTION RR HH
Expresiones cuantitativas de las variables que

intervienen en un proceso productivo
Pilar fundamental de la gestin moderna y eficiente,
son la medicin y control de las variables
relevantes definidas
Permiten
Establecer metas
Planificar
Analizar
Mejorar y corregir
Sienta bases para tomar acciones en el presente y
futuro.
Sirven para establecer el logro y

cumplimiento de la misin, objetivos, metas,
programas o polticas de determinado
proceso o estrategia
Indicadores indispensables
Capacitacin
Tiempo promedio en alcanzar objetivos
Rotacin de personal
Accidentabilidad laboral
Tiempo promedio de vacantes no cubiertas
LO QUE SE MIDE SE CONTROLA,

LO QUE SE CONTROLA SE MEJORA


HERRAMIENTAS DE GESTION
DE LOS RECURSOS HUMANOS

Aplicacin y empleo depende de la actividad
y contexto.
Exige cada vez mas uso y explotacin de la
tecnologa
Demanda Liderazgo de directores, gerentes,
ejecutivos y supervisores, as como
Compromiso de trabajadores y
colaboradores.
Por si mismas, las herramientas no son
suficientes.

HERRAMIENTAS
Liderazgo Inteligencia Emocional
Benchmarking Kaizen
Calidad Total Imagen Corporativa
Empowerment Las Siete S de Mckinsey
Downsizing
Coaching Las 5 S del Kaisen
Balance Score Card Mentoring
Capital Intelectual Negociacin
ABC Costing Nueva Empleabilidad
Espritu Emprendedor Outplacement
E-Commerce Outsourcing
Just in Time Reingeniera
Kanban Trabajo en Equipo
Franchising Competitividad
Businness Intelligence
CRM Data Mining

LIDERAZGO
Conjunto de habilidades que posee

determinada persona para influir en el pensar
o actuar de los colaboradores, motivndolos y
persuadindolos a cumplir las tareas de
manera eficiente para la consecucin de las
metas y logros institucionales
GESTIN DE TALENTOS Y VOLUNTADES
Nace y corre paralelo a la civilizacin,

permanente evolucin y cambio
ALFONSO BARANDIARAN IBAEZ

LIDERAZGO
Liderazgo 3.0, actual y basado

principalmente uso de Tecnologas y
Habilidades Blandas
Utiliza distintas herramientas como

carisma, seguridad al hablar, capacidad de
socializar con los dems, etc.
LAS ORGANIZACIONES SON

GRANDES POR SU GENTE
EMPOWERMENT
Empleados tienen influencia real sobre
estndares de calidad, servicio y eficiencia
del negocio
Sentido de compromiso y autocontrol
Poder para toma de decisiones en sus
respectivos mbitos
Trabajadores responsables no slo por su tarea,
hacen que la organizacin funcione mejor.
El individuo, agente activo de solucin de
problemas.
El trabajador no es simple duplicador o
cumplidor de rdenes.

COMPARTIR RESPONSABILIDADES
Y DECISIONES
OUTSOURCING
Tambin conocido como subcontratacin
Reduce gastos directos, subcontratando o
tercerizando servicios que no afectan actividad
principal de la empresa
Reduccin y control de gastos operacionales.
Evita uso de recursos en funciones secundarias
Manejar eficientemente funciones complicadas.
Comparte riesgos con proveedores y prestadores de
servicios.
Destinar recursos para otros propsitos.

OUTSOURCING
Beneficios: Riesgos:
Minimiza inversin y reduce Mala negociacin de
riesgos financieros. contratos.
Operaciones ms eficientes. Difcil eleccin de
Mejor control y mayor proveedores.
seguridad. Riesgos por fallas de
Incrementa competitividad. proveedores.
Disminucin de costos. Puede depender de
Manejo de nuevas empresas externas.
tecnologas. Riesgos por manejo de
Despliegue ms rpido de contratista que pueden
nuevos desarrollos , afectar o desprestigiar la
aplicaciones y mejores empresa.
procesos Amenaza la confidencialidad.

DISMINUYE COSTOS,
INCREMENTA COMPETITIVIDAD
DESAFIOS EN LA GESTION DE LOS
RECURSOS HUMANOS SXXI
Globalizacin, permanente cambio del

contexto y valoracin del conocimiento.
Fuga y migracin del talento humano, sin
solucin: cobertura de prima de seguros u
obtencin de prstamos
Cada persona, fenmeno sujeto a influencia
de muchas variables y entre ellas las
diferencias en aptitudes y patrones de
comportamientos

DESAFIOS EN LA GESTION DEL
POTENCIAL HUMANO SXXI
Tendencia a crisis permanentes.

Exigencia de mayor eficiencia
Competencia cada vez ms aguda.
Incremento y sofisticacin de tecnologas.
Nuevos escenarios, actores, procesos e
instrumentos impactan en la organizacin.
Nuevas estructuras sociales y laborales
PROSPECTIVA

SITUACION ACTUAL
CONSECUENCIAS FUTURAS
Educacin, formacin y capacitacin de
conocimientos, habilidades y actitudes,
requeridas por el mercado e industria.
Consideraciones a tener en cuenta:
Perder competitividad: no disponer estndares
claros para evaluar personas y organizaciones,
afecta calidad de servicios y/o productos.
Mercado laboral poco transparente: gran
asimetras de informacin.

SITUACION ACTUAL
CONSECUENCIAS FUTURAS
Aumento costos: reclutamiento/seleccin

de personal y retorno de inversin en
capital humano, menor al esperado.
Proyectos de formacin y capacitacin sin
futuro, impertinentes e irrelevantes a
necesidades y exigencias sociales.
Certificados no garantizan competencias
requerida por empresas.
Trabajadores empricos no disponen de
mecanismos que reconozcan aprendizajes
por experiencia de trabajo, afectando
promocin y trayectoria laboral

CIENCIA Y TECNOLOGIA
EN LA GESTION DE RR HH
Redes sociales y canales online,
han revolucionado forma en que
nos comunicamos.
Facebook, twitter, linkedin,
whatsapp, redes sociales
profesionales, etc. herramientas
que facilitan relacin y trabajo con
los RR HH.
Innovacin, tecnologa y gestin
tecnolgica

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