P.I Unidad 4

Unidad IV: Evaluación e intervención en las instituciones
- Análisis institucional - Lourau
La psicoterapia y la pedagogía son los dos sectores más avanzados de la investigación y de la

experimentación en análisis institucional. La psicosociología y el psicoanálisis manifiestan ciertas
preocupaciones, ciertas direcciones de investigación que convergen con las teorías institucionales
de los psiquiatras y psicólogos. Al hablar de intervención socioanalítica nos referimos a una
aplicación del análisis institucional en la práctica de los grupos, colectividades y organizaciones. Se
establece un paralelo con la intervención psicosociológica.
Hay que tratar de definir las condiciones teóricas de la intervención socioanalítica. En segundo lugar,
se delimitará las condiciones prácticas de la intervención socioanalítica. Por condiciones prácticas
se entiende a todo aquello que determina el lugar del analista en la situación de intervención, el
estudio del puesto de trabajo analítico y, por otro lado, la técnica de investigación, es decir, la
aplicación concreta de los datos teóricos contenidos en el método.
El análisis institucional engloba por ahora un método de conocimiento inductivo, que se sitúa junto al
análisis funcional, estructural y estructural-funcional, y junto a diversos modos de análisis
económico, político, etc.; también engloba un modo de análisis en situación más cercano a la terapia
psicoanalítica. En el primer caso, se trata de un análisis de gabinete, inspirado en intervenciones o
investigaciones de campo. En el segundo caso, es una intervención institucional analizada como tal.
El análisis de gabinete puede aportar materiales, favorecer la aproximación activa a la situación,
contribuir a su dilucidación teórica, sugerir modos de evaluación y criterios de validación.
El sistema de referencia del análisis institucional está determinado estrictamente por la presencia
física de los analistas en cuanto actores sociales en una situación social, y por la presencia material
de todo el contexto institucional.
Lo que permite construir una situación analítica son:
A. Una hipótesis: es posible descifrar las relaciones que los grupos y los individuos mantienen
con las instituciones. La dilucidación de estas relaciones pone de relieve que el vínculo social es
un acondicionamiento del no saber de los actores respecto de la organización social.
B. Los instrumentos de análisis:
Segmentaridad: se plantean dos tipos de unidades:
Unidad positiva de todo agrupamiento: se apoya en un consenso o en una regla exterior al grupo, o
en ambos a la vez. El consenso puede ser el sentido común, el de la solidaridad mecánica u
orgánica, el de la creencia común, etc. La unidad positiva del agrupamiento funciona a la manera de
la ideología.
Unidad negativa de todo agrupamiento: el agrupamiento produce la negación de la idea misma de

comunidad. La unidad positiva del grupo, de la organización, de la colectividad, es destruida por el
peso de la negatividad, ya que esta toma la forma de individualismo o nihilismo.
Transversalidad: es el fundamento de la acción instituyente de los agrupamientos, en la medida en

que toda acción colectiva exige un enfoque dialéctico de la autonomía del agrupamiento y de los
límites objetivos de esa autonomía. Reside en saber y en el no saber del agrupamiento acerca de su
polisegmentaridad. Es la condición indispensable para pasar del grupo-objeto al grupo-sujeto.
Distancia institucional: es el componente objetivo y subjetivo de la conciencia que los actores
tienen de su no integración, de la insuficiencia de sus sistemas de pertenencia, y sobre todo, de la
falta de transversalidad en la acción del agrupamiento determinado al que pertenecen.
Distancia práctica: es la forma del no saber referente a la función del sustrato material de todas las
instituciones y la organización social.
Implicación institucional: remite al conjunto de relaciones, consciente o no, que existen entre el
actor y el sistema institucional. La segmentaridad y la transversalidad actúan en el sentido de
especificar y modificar las implicaciones de cada uno de ellos.
Implicación práctica: indica las relaciones reales que este mantiene con lo que se denomina la
base material de las instituciones.
Implicación sintagmática: es la implicación inmediata que caracteriza la práctica de los grupos, la

articulación de los datos disponibles para la acción. Estos sintagmas sociales que son los grupos
efímeros y permanentes, pequeños o grandes, nos presentan las relaciones interpersonales.
Implicación paradigmática: es la implicación mediatizada por el saber y por el no saber acerca de

lo que es posible y lo que no es posible hacer y pensar. Una serie de oposiciones de homologías, de
antónimos y sinónimos, regula las acciones.
Implicación simbólica: es la implicación que más se expresa y menos se piensa. Es el lugar donde
todos los materiales gracias a los cuales la sociedad se articula dicen otra cosa: la sociabilidad
misma, el vínculo social, el hecho de vivir juntos, entenderse y enfrentarse. Uno de estos materiales
privilegiados es el sistema de parentesco simbólico que rige el ordenamiento y desordenamiento de
una colectividad grande o pequeña, a partir del momento en que una organización y determinadas
finalidades la constituyen como tal.
Transferencia institucional: decir que la estructura de la organización, y ya no solamente

determinado individuo que ocupa un lugar similar dentro de la estructura (el patrón, el médico, el
analista), es objeto de transferencia por todas las personas vinculadas con esa organización,
significa de hecho reconocer como algo esencial en la vida la organización, la existencia de una
implicación diversificada, según la clasificación antes propuesta.
De la situación analítica, puede decirse que se aparta de lo que es o de lo que quiera ser, la
situación de análisis definida por otros tipos de intervención: el psicosociólogo o el sociólogo de las
organizaciones tienden a condenar esta característica esencial del análisis institucional.
- La contratransferencia institucional del analista:
En el caso de la crisis real o potencial desencadenada por la institución del análisis institucional,
hablamos de provocación institucional, para designar el desplazamiento de lo instituido por parte de
la acción instituyente del analista.
El gran problema para el interviniente (sociólogo, psicólogo, socioanalista, asesor, experto, etc)
reside en comprender que interviene en un sistema de valores y de modelos culturales de los
clientes, será percibido como médico e intruso. Esto expresa la dificultad que se experimenta para
captar el lugar del analista en la división del trabajo. Para que haya situación analítica, hace falta, por
un lado, una demanda de la organización o de la colectividad-clientes; por otro, es necesario que en
el mercado haya existencia de analistas y organizaciones de analistas. La demanda se referirá a
determinado tipo de intervención (sociológica, psicológica, económica) y después a determinado
método de análisis.
Se desprenden conclusiones que contribuyen a establecer la regla fundamental del analista:

1. El analista ve su puesto de trabajo definido en cuanto a su contenido y delimitado en cuanto a
sus prerrogativas mediante la demanda de intervención, en el momento en que ésta se
convierte en requerimiento y contrato de intervención.
2. En el desplazamiento de la división técnica y social del trabajo que el analista produce, la
mediación más expresiva, y al mismo tiempo, la más oculta, es la relación financiera que
establece el analista con la organización-cliente.
3. La cuestión de las bases materiales de la intervención no puede sino remitir a la cuestión más
general de las bases materiales de la institución analítica. El análisis es una institución: esto
significa que el recurso a los analistas como intervinientes externos, efímeros o periódicos, y
pagos, es legitimado por el reconocimiento de cierto consenso y de cierta reglamentación
respecto de este intruso, de este provocador institucional que es el analista.
4. Lo que interviene en la situación analítica es la dilucidación de las relaciones establecidas
entre los clientes y las respectivas instituciones, entre los clientes y el analista, y por último,
entre el analista y las instituciones.
La contratransferencia institucional resulta de dilucidar:
A. La respuesta que da el analista a los clientes en función de las diferenciaciones del trabajador
colectivo, según estatus, edades, sexos, etc.
B. La respuesta que da el analista a la organización cliente como institución, inscripta en un
sistema singular de instituciones
C. La respuesta que da el analista a las transferencias de su propia organización analítica o de la
organización que cubre su equipo desde un punto de vista deontológico o metodológico e
ideológico.
El analizador:
Se distingue 3 tipos de desviantes, cuya importancia varía según el volumen, la forma y las
funciones de la organización:
Desviante ideológico: emite dudas sobre las finalidades y la estrategia de la organización.
Desviante libidinal: ocupa demasiado lugar en la estructura libidinal del grupo y con su sola
presencia, arroja dudas sobre la seriedad de la ideología o de la organización.
Desviante organizacional: ataca de frente el punto donde los problemas puramente prácticos y
materiales confluyen con las cuestiones más teóricas: la organización.
El analizador permite revelar la estructura de la institución, provocarla, obligarla a hablar.

Provocación institucional, acting-out institucional: por el hecho de remitir a sistemas de
referencia psicosociológicos (provocación emocional) o psicoanalíticos (acting-out), estas
expresiones sugieren tal vez que el análisis institucional menosprecia los elementos patológicos y
tiende a querer manipularlos.
Los individuos analizadores casi nunca surgen ex abrupto, como meras encarnaciones de la
negatividad de la institución. Se manifiestan poco a poco en una relación de oposición y/o de
complementariedad, como líderes competitivos o rivales.
El analizador es siempre material. El cuerpo es un analizador privilegiado. La institucionalización de

las relaciones entre mi cuerpo y el sistema de los objetos es lo que revela con mayor crueldad la
instancia económica en el sistema institucional. Por eso, el concepto de analizador deberá constituir
el objeto de futuras investigaciones institucionales.
- Claves de la Sociología - Lapassade y Lourau

- Relación entre institución y sociología:
La sociología es la ciencia de las instituciones. Esta definición fue sistematizada a comienzos del
siglo 20 por la escuela de Durkheim. Se parte de esta definición, aunque la historia de las doctrinas
sociológicas está hecha de intentos de confirmar, revisar y abolir esta definición, hasta excluir la
noción de institución del vocabulario de la sociología.
Por lo tanto, desde que una sociedad comienza a hablar de sus instituciones, puede decirse que
aparece la sociología. La Revolución Francesa supone que las masas toman la palabra acerca de
las instituciones. El sujeto de la historia ya no será desde ahora un espíritu absoluto encarnándose
en las instituciones, sino la acción instituyente de las masas contra el orden instituido.
Es importante mencionar que los primeros grandes sociólogos heredan casi íntegramente la
concepción clásica conservadora de la institución. El concepto de institución designa el objeto propio
de la sociología: este es el punto de vista expresado por discípulos de Durkheim, en el cual expresa
que son sociales todas las formas de actuar y de pensar que el individuo ha preestablecido y cuya
transmisión se efectúa por lo general a través de la educación.
- ¿Por qué decimos que las instituciones son el pasado?:
Se puede decir que la institución se manifiesta por comportamientos y modos de pensamiento; estos
comportamientos y modos de pensamiento no tienen como fuente la personalidad, la psicología
individual. Son, por el contrario, impersonales, colectivos. Estos comportamientos y modos de
pensamiento colectivos constituyen una herencia del pasado, un gobierno de muertos sobre los
vivos. Esta herencia de modelos culturales no es, sino el objeto, al menos de una de las
consecuencias de la educación.
La idea de que “la institución es el pasado” está muy matizada: son las instituciones vivas, tal como
se forman, funcionan y se transforman en diferentes momentos, las que constituyen los fenómenos
propiamente sociales, objetos de la sociología.
- ¿Qué transforman las revoluciones?:
La revolución produce contrainstituciones que pretenden fomentar el debilitamiento del mundo

antiguo. La destrucción de las instituciones que parecían eternas plantea problemas. Los dirigentes
del movimiento revolucionario tienen que dar cuenta de su acción ante las masas.
Las instituciones que intentan abolir las distancias y que son la crítica activa del conjunto de las
instituciones existentes son contrainstituciones.
- Concepto de grupo antagonista:
El concepto de grupo antagonista se expresa a través de la acción antiinstitucional por la crítica

ideológica, por la alternativa grupista, por el rechazo de los aparatos. La lucha antiinstitucional,
momento indispensable de la acción revolucionaria, es la respuesta inmediata a la acción
institucional, es decir, a la acción reformadora dentro de las instituciones existentes. Consiste en
actuar en favor de la construcción de nuevas formas sociales, en vez de negar las formas sociales
existentes.
- Los tres momentos del concepto de institución:

1. En el momento de la universalidad, el concepto de institución tiene como contenido la
ideología, los sistemas de normas, las “patterns”, los valores que guían la socialización.
Aislar este momento como lo hace la sociología idealista, supone seguir en una concepción
positivista, trascendente de la institución frente a la relaciones sociales reales.
2. En el momento de la particularidad, el contenido del concepto de institución es el conjunto

de las determinaciones materiales y sociales que viene a negar la universalidad imaginaria del
primer momento.
Aislar este momento como lo hace por un lado el economismo, y por otro el subjetivismo, supone
caer en la ideología de las necesidades, en una visión fenomenológica y psicologista de la
interiorización como base de la socialización.
3. En el momento de la singularidad, el concepto de institución tiene por contenido las formas

organizacionales, jurídicas o anómicas necesarias para alcanzar tal objetivo (la producción de
una mercancía) o tal finalidad (la educación).
Aislar este momento como lo hace la sociología de las organizaciones, y en general la ideología
organizacionista, supone dar autonomía a la racionalidad y la positividad de las formas sociales, en
detrimento de la historia, de las contradicciones y de la lucha de clases.
Con estos tres momentos de lo instituido, lo instituyente y de la institucionalización, el

concepto de institución se manifiesta como instrumento de análisis de las contradicciones
sociales.
- Las dos tendencias del análisis institucional:
Al momento de la escritura de este texto, en Francia, había dos tendencias de análisis institucional.
Ninguna de las dos tendencias forma parte de la sociología institucionalista en el sentido habitual del
término. Para los institucionalistas en Francia, la institución no constituye un objeto social entre
otros, como tampoco el signo de un retorno al sociologismo que excluye lo económico, lo político, lo
ideológico o lo psicológico. La institución es un objeto de conocimiento.
A partir de los años 1940, psiquiatras innovadores adoptaron el hospital como objeto de estudio, su
estructura, sus canales de comunicación y de no-comunicación. Esta corriente ha dado origen a la
psicoterapia institucional. Paralelamente se inició una corriente de pedagogía institucional.
Diferenciado en sus orígenes por la referencia al psicoanálisis (corriente psicoterápica), o a la
psicosociología y a la sociología (corriente de la autogestión), este movimiento se institucionaliza
bajo la forma de asociaciones, y enseñanzas en las universidades.
A partir de 1962, aparece el análisis institucional como método de intervención sobre el terreno, y ya
no solo como método terapéutico o pedagógico. El campo de intervención es casi siempre el medio
universitario.
- Dos formas posibles para el nacimiento de las instituciones:
El nacimiento y el desarrollo de las instituciones pueden describirse a la manera de una epopeya o

de una tragedia.
- Epopeya: los pequeños grupos informales consolidan su eficiencia organizándose en el seno

de un movimiento estructurado pero democrático, y acaban por adquirir la estabilidad y la
legitimidad de una institución aceptada por el conjunto de la sociedad.
- Tragedia: la espontaneidad del grupúsculo se pierde en el anonimato del movimiento de
masas y el rigor burocrático de la organización, para acabar por caer en la esclerosis de la
institución, a la que se acusa de reproducir las relaciones sociales autoritarias y la ideología
dominante que el grupúsculo se proponía evitar.
Dominan estas dos descripciones dos ideologías divergentes.
- Negatividad ascendente y negatividad descendente:
El ascenso o la caída en la institucionalización constituyen procesos sociales de gran generalidad y

no victorias o degeneraciones de los movimientos y los grupos. La negatividad que la concepción
optimista considera ascendente y la concepción pesimista considera descendente es a un tiempo
ascendente y descendente; el grupo niega la institución y la institución niega al grupo. Al pretender
institucionalizar un grupo, un movimiento poco estructurado, intentan aumentar su poder y al mismo
tiempo se someten a la muerte.
Institucionalizarse es adquirir una forma material, es volver a lo que negaban las fuerzas
instituyentes del grupo o movimiento, es adoptar formas y las normas instituidas con el fin de existir
como institución.
Cómo lo trabajamos en clase:
- Negatividad ascendente: la contrarrevolución se produce desde los grupos hacia las

instituciones.
- Negatividad descendente: la contrarrevolución se produce desde la institución hacia los
grupos.
Es importante que tengamos en cuenta que la negatividad no remite al sentido de algo negativo
como contrario a positivo. Apunta a negar aquello que ya está instaurado/instituido.
- La institución y las instituciones - Capítulo I - Käes

1. Diferencias que marca el autor entre organizaciones e instituciones
Las instituciones son lugares pacificados, expresivos de un mundo que funciona bajo la égida de
normas interiorizadas y donde reina al menos el suficiente acuerdo para encarar y conducir una obra
colectiva. En la medida en que inician una modalidad específica de relación social, en la medida en
que tienden a formar y socializar a los individuos de acuerdo con un patrón específico y en que
tienen la voluntad de prolongar un estado de cosas, desempeñan un papel esencial en la regulación
social global. Su finalidad es colaborar con el mantenimiento o renovación de las fuerzas vivas de la
comunidad, permitiendo a los seres humanos ser capaces de vivir, amar, trabajar, cambiar y tal vez
crear el mundo a su imagen. El objetivo de las organizaciones es la producción limitada, cifrada y
fechada de bienes o servicios que se presentan como contingentes. Por otra parte, la finalidad de las
instituciones es de existencia, no de producción. Se centra en las relaciones humanas, en la trama
simbólica e imaginaria donde ellas se inscriben, y no en las relaciones económicas. La familia, la
Iglesia, el Estado, los conjuntos educativos y terapéuticos, pueden considerarse como instituciones,
porque plantean todos los problemas de alteridad, de la aceptación del otro en tanto sujeto pensante
y autónomo. Las instituciones crean normas particulares y sistemas de referencia que sirven como
ley organizadora en la vida física, mental y social de los individuos.
La organización puede cambiar o desaparecer, sin embargo, la institución no. Esta es la

característica de la contingencia de la organización.
Para Kaes es imposible pensar el mundo sin las instituciones, sino sería solo una relación de
fuerzas. Quien se impone es quien tiene más fuerza.
Las instituciones dan armonía a la sociedad, son un lugar para apoyarnos. Incluso, que no tengamos
dónde apoyarnos nos sirve para ver dónde hay que luchar.La institución arma una fantasmática,
imaginaria, que marca el sentido de la vida y nos orienta.
2. Proyecto ilusorio de las instituciones
Las instituciones crean normas particulares y sistemas de referencia (mito o ideología) que sirven
como ley organizadora también de la vida física y de la vida mental y social de los individuos que son
sus miembros. Toda institución tiene la vocación de encarnar el bien común. Para hacerlo,
favorecerá la manifestación de pulsiones con la condición de que se metaforizan y metabolizan en
deseos socialmente aceptables y valorados, así como el despliegue de fantasmas y proyecciones
imaginarias en tanto trabajen en el sentido del proyecto más o menos ilusorio de la institución, dado
que la emergencia de símbolos tiene la función de unificar la institución y garantizar su poder sobre
la conciencia y el inconsciente de sus miembros.
3. ¿Qué significa la presencia de Eros en el mensaje institucional?
En toda institución se pone al descubierto la mirada de lo divino, de quién permitió la existencia de la

armonía en el mundo, la cual, nos dirige un discurso de amor, y exige a cambio nuestro amor hacia
él y hacia los otros.
La significación última es la presencia Integra, atronadora, de Eros, que vincula a los seres entre sí
(“amar los unos a los otros”, “amar a los otros como yo los amo”) y que al favorecer el
establecimiento de amplias unidades permite a cada cual reconocer en el otro a su prójimo, cuando
todos se mueven a la sombra de la ley, y tienen identidad sólo en tanto portadores de esa ley,
incontestada e incontestable.
Este clamor de Eros tiene posibilidades de trastornar a los miembros de la institución (ejemplo, los
hinchas de un club de fútbol). Si ese es el caso, no podrán darse cuenta de la silenciosa entrada de
Tánatos en el proceso de instauración del vínculo. En efecto, Eros puede favorecer la identificación
mutua, introducir una cohesión o colusión definitiva, haciendo funcionar a la institución como una
comunidad de negación. Esta cohesión se apúntala sobre un movimiento de seducción recíproca
entre los miembros de la institución, que desbarata todo intento de reconsiderar el equilibrio erigido,
cuando nos facilita la instauración de un mecanismo englobador en el gran todo y la construcción de
un imaginario embaucador. Cuando sobreviene la situación, triunfan la indiferenciación y la
homogeneización. La institución se convierte en un modelo de comunión, de calor, de intimidad y
fraternidad. Las relaciones entre los seres humanos se consideran entonces completamente
fraternales.
Identificación mutua - Proyección - Seducción - Obsesión de plenitud - Imaginario embaucador.
4. La violencia en la vida institucional
Las instituciones son lugares que no pueden impedir la emergencia de la violencia fundadora. Las
instituciones son y siguen siendo herederas de uno o varios crímenes. Hay un acto memorable y
Criminal que sirvió como Punto de partida a muchas cosas: organizaciones sociales, restricciones
Morales, religión. Se instauró la violencia legal. Está, al definir la esfera de lo sagrado y lo profano, al
enunciar prohibiciones, al desarrollar el sentimiento de culpabilidad, denuncia no como violencia sino
como ley estructural. Pero al hacerlo engaña a los hombres porque exigen de ellos sacrificios por los
cuales las instituciones no suelen ofrecer sino compensaciones irrisorias, los coloca en situaciones
intolerables, porque genera angustia y peligros específicos. Además, las instituciones indican por
contraposición la constante posibilidad del asesinato de los otros.
La violencia parece consustancial a la vida institucional, en tanto procede de la legalidad que

reclama a los hombres la renuncia a sus pulsiones, y en tanto al hacerlo es capaz de reavivar los
combates entre iguales y favorecer el deseo de transgresión de lo prohibido; pero la violencia
institucional no se reduce a la violencia legal.
En cuanto se instituye un grupo, se ponen en funcionamiento mecanismos nuevos: los individuos

proyectan en el exterior pulsiones y objetos internos y ponen en común en la vida de las instituciones
sociales donde se asocian; ataque contra vínculo; proliferación de mentiras, de afirmaciones
dictatoriales o indiscutibles y tanto más frecuentes cuánto que las instituciones nos favorecen la
indagación de la verdad sino las luchas por el poder. Entonces, se espera encontrar en las
relaciones de grupo manifestaciones de y realismo, de clivaje, de hostilidad y de suspicacia.
La misma institución que establece cómo son las cosas, hace que se pague un precio (social,
económico, psicológico, laboral) cuando no actuamos conforme a lo que establece. La institucion es
violenta en tanto impone castigos.
5. Sistemas culturales:
- Ofrecen una cultura, es decir, un sistema de valores y normas, un sistema de pensamiento y
acción que debe modelar la conducta de sus agentes y de los individuos.
- Establecen cierta manera de vivir en la institución, una armazón estructural que es mediada
por la cultura, como: costumbres, pensamientos, conductas más o menos estereotipadas,
expectativas de roles.
- Desarrollan un proceso de formación y socialización de los diferentes actores para que cada
uno pueda definirse con el ideal propuesto. El modelo real de socialización puede diferir
mucho de los modelos teóricos o de su armazón estructural para hacerlos vivir. El grado de
contradicción o de complementariedad que suceda es un problema central.
Estos tres momentos culturales son indispensables para el establecimiento y pertinencia de la

institución porque garantizan la identidad a la que aspira todo el conjunto social.
6. Sistemas simbólicos:
Una institución no puede vivir sin agregar uno o varios mitos unificadores, sin instaurar mitos de
iniciación, de logros o sin que haya héroes, agregando la historia inventada que quedará en la
memoria colectiva. La finalidad de esto es sedimentar la acción de los miembros de la institución,
servirles como sistema de legitimación.
Entonces, la institución puede ofrecerse como objeto ideal a interiorizar, al que todos deben
manifestar su lealtad. Plantea exigencias y cada cual es movido por el orgullo del trabajo a cumplir.
Si no todas las instituciones pueden darse un sistema simbólico tan cerrado sobre sí mismo y tan
coactivo para sus miembros, buscan CC o ICC edificar.
7. Sistemas imaginarios:
Imaginarios en la medida en que la institución va a tratar de atrapar a los sujetos en la trampa de sus
propios deseos de afirmación narcisista y de identificación, en sus fantasmas de omnipotencia o en
su demanda de amor, de transformar sus fantasmas en realidad.
Imaginarios también en tanto la institución les garantiza su capacidad de protegerlos de la

posibilidad de vacilación de su identidad, de sus miedos de destrucción, de la angustia.
Al prometerles tratar de responder a su llamado tiende a sustituir con su propio imaginario el de

ellos. Por una parte, la institución divina, todopoderosa, referencia única, que niega el tiempo y la
muerte, madre englobadora y devoradora y simultáneamente padre simbólico.
8. Las prohibiciones:
Los pacientes con una educación rígida de tipo puritano donde lo que estaba en juego no era
solamente no transgredir la prohibición sino considerar con honor lo designado por ella, nos
encontramos con individuos incapaces de seguir el programa del principio del placer, que ya no
saben amar, por ende son incapaces de deseo, son incapaces de creación, respetando las ideas
recibidas y no se las transgrede ni siquiera con la imaginación, se conforman con vivir como
muertos vivos.
Los individuos que han padecido un exceso de prohibiciones están movidos por un sentimiento de
culpabilidad insoportable. La civilización moderna favorece la eclosión de individuos abandonados a
sí mismos, a quienes los padres no pudieron servir como referencia porque, viviendo ellos mismos
en una situación de perturbación, cuando no de riesgo psicológico, son incapaces de enunciar
prohibiciones estructurantes.
Los individuos se ven atrapados en una serie de normas, no jerarquizadas que impiden a los
individuos tener puntos de apoyo. Las personalidades narcisistas y las personalidades oscilantes
nunca piden ayuda, porque son incapaces de interrogarse, en cambio los que no saben ya a que
“santo encomendarse” vienen a buscar formadores para que les indiquen el “buen camino” o
terapeutas que les permitan enfrentarse a sus conflictos neuróticos.
Su demanda de ayuda se debe a un exceso o a un déficit de prohibiciones, cuando no a la
imposibilidad de encontrarse y definirse en el laberinto de las prohibiciones múltiples que les son
impuestas sin jerarquía.
- Estrategia y construcción del conocimiento - Levy
Resumen
El objetivo de este trabajo teórico es explicar los procesos estratégicos desde la óptica de la
epistemología constructivista, analizando así el sistema, su entorno y sus vínculos. El lenguaje es el
coordinador conductual básico, mientras que la estrategia es el coordinador conductual de orden
superior. Proponen que el proceso estratégico consiste en una constante equilibración de
asimilaciones y acomodaciones sucesivas y simultáneas de los constructos cognitivos del decisor.
Concluyen que, dado que los cambios en el entorno son cada vez más rápidos, profundos y
complejos, los constructos cognitivos estratégicos deben estar en permanente proceso de
reconstrucción, incorporando a la incertidumbre y a la amenaza de ruptura cognitiva como trasfondo
y marco de la estrategia. Por lo tanto, la teoría de la estrategia puede ser profundamente potenciada
por la epistemología, entendida como la teoría del conocimiento.
Los niveles de aprendizaje en el proceso estratégico
El aprendizaje constituye la vía regia de la mejora de la calidad del proceso decisorio y la dinámica
intrínseca de las decisiones estratégicas, de las decisiones operacionales y de las decisiones
tácticas que se suceden en la dinámica que liga la fase de la formulación de la Estrategia
Empresaria con la fase de su ejecución. Llamamos “estratégicas” a las decisiones que tienen que
ver con la elección de fines u objetivos que resultan contrarios o simétricos o en conflicto en relación
con los fines u objetivos de otro u otros “agentes decisores”; llamaremos “operacionales” a las que
consisten en la asignación de medios o recursos para el logro de esos objetivos y llamaremos
“tácticas” a las que consisten en el mejor empleo posible de esos medios o recursos.
En el nivel de la decisión táctica, el aprendizaje se traduce en un “aprender incremental”, es decir,

un nivel de aprendizaje simple, por ejemplo del tipo “¿cómo mejorar la efectividad y la eficiencia de
la organización en su entorno?”.
En el nivel de la decisión operacional, el aprendizaje requiere “el aprender a aprender” que

implica un “deuterocambio” (Bateson, 1978 y 1979), del tipo “¿son los criterios de efectividad y
eficiencia empleados los que se deben emplear, o deben ser incorporados criterios mejores para
evaluar ese vínculo sistema-entorno?”.
En el nivel de la decisión estratégica, el aprendizaje requiere el “aprender a desaprender”. Este

máximo nivel significa operar el metacambio, un cambio respecto del esquema cognitivo con el cual
el cambio mismo es interpretado. En este caso, lo que debemos desafiar son los criterios o los
supuestos o las hipótesis que empleamos en el nivel anterior para definir el criterio de qué significa
el concepto de “mejor”. Este es un tipo de aprendizaje disruptivo, en el que lo que cambian son las
reglas de juego, no sólo estratégicas sino también cognitivas y hasta culturales de la organización,
entendida como Sistema Sociotécnico Complejo, SSTC (Levy, 2000, 2003, 2007 y 2010).
La Teoría General de Sistemas (TGS) significó la inauguración de una visión novedosa, que
buscaba “[...] investigar el isomorfismo de conceptos, leyes y modelos en varios campos y facilitar
las transferencias entre aquellos” (Arnold y Osorio, 1998, p. 1). Como ya señalamos, este abordaje
permite:
- Estudiar las interrelaciones que desarrollan los elementos o componentes de un sistema

sociotécnico complejo, así como los procesos de frontera, siempre decisorios, que se
despliegan entre el SSTC y su ambiente;
- Comprender que ambos aspectos se encuentran sistémicamente vinculados.
Dado que los SSTC desarrollan sucesiva y recursivamente percepciones, comprensiones y
razonamientos (no en el sentido de racionalidad absoluta), tanto acerca de sí mismos como del
teatro de operaciones, y toman decisiones, se los puede definir —de acuerdo con el concepto de
Mitroff y Linstone (1993)— como sistemas de ideas, de representaciones. No sólo actúan —según
su naturaleza— en áreas de diversa índole a partir de ideas. Constituyen, además, usinas que
producen y prueban ideas, siendo sin duda las decisiones estratégicas las más importantes.
Bateson (2001) definió la epistemología como: […] una rama de la ciencia combinada con la
filosofía. Como ciencia, la epistemología es el estudio de la manera en que determinados
organismos conocen, piensan y deciden. Como filosofía, es el estudio de los límites necesarios y
otras características de los procesos del conocimiento, el pensamiento y la decisión. (p. 201).
De allí que caracterizar la estrategia, especialmente la decisión estratégica, como un proceso

cognitivo implica la adopción de fuertes compromisos epistemológicos.
En el presente trabajo, profundizaremos en los supuestos filosóficos que subyacen en nuestro

enfoque.
El concepto del saber como modelo cibernético constituye un aporte clave. Los SSTC construyen
una cognición (por ejemplo, una decisión) que supone, a su vez, una cognición acerca de sí mismos
(el observador) y del teatro de operaciones (lo observado). La decisión, como modelo cibernético, es
una construcción que apuesta a su capacidad de encaje adaptativo y opera por retroalimentación
recursiva. Como veremos aquí, esto modifica de manera radical las inferencias a las que conducía la
epistemología de la correspondencia, por lo que debemos emprender el estudio de los SSTC desde
la óptica de la epistemología constructivista (von Foerter, 1984, 1991, y 2003).
Los procesos de frontera y las relaciones sistémicas
En todas las fases del proceso estratégico, desde la de apreciación inicial hasta la de evaluación y
aprendizaje, estamos haciendo, constante y sistemáticamente, conscientemente o no, inferencias
sobre “la realidad”. La “realidad de ahí afuera” del sistema y la “realidad de aquí adentro”. Si nos
abstuvimos de postular una “realidad en sí” como propone el constructivismo, resulta lógico suponer
que el sistema cognitivo en tanto tal es un sistema clausurado. No se afirma con esto que los
sistemas no toman o interactúan con algo que se encuentra por fuera de sí mismos. El alimento que
mantiene vivos a los organismos proviene de fuera de ellos.
La mesa que esquivamos para no tropezar no es sólo una fantasía creada por nuestras mentes. Los
pacientes de una población no son sólo fruto de la imaginación de un hospital.
Lo que sostiene el constructivismo es que algo se convierte en “alimento”, “mesa” o “enfermedad”

sólo a través de un proceso cognitivo llevado a cabo por un sistema, y que la construcción resultante
(“alimento”, “mesa”, etc) no puede ser corroborada en su correspondencia respecto de un mundo en
sí. Así como no podemos saltar por encima de nuestra propia sombra, los sistemas no pueden
conocer lo real en tanto noúmeno sino lo que ellos mismos han creado (Watzlawick, 1978, 1983,
1988 y 1984; Watzlawick, Bavelas y Jackson, 1967; Watzlawick, Weakland y Fisch, 1977;
Watzlawick y Weakland, 1977; Watzlawick y Krieg, 1994).
El constructivismo sostiene que los sistemas cognitivos operan en clausura. La clausura implica que
los elementos del sistema se generan unos a otros mediante decisiones de operaciones de
producción en el sistema.
Para Von Foerster, la cognición se desarrolla en un “espacio curvo”, en el cual el sujeto de la

actividad cognitiva construye: [...] su realidad, reacciona después ante ella como si existiera
independientemente de él, ‘allí afuera’, y finalmente quizá llega al conocimiento perplejo de que sus
reacciones son a la vez el efecto y la causa de su construcción de la realidad (Segal, 1994, p. 18).
Las construcciones cognitivas no refieren a algo que tiene entidad más allá de las construcciones del
sujeto sino que el sistema opera de modo autorreferencial. Como explica von Foerster (1984),
“afuera” no hay luz ni color sino sólo ondas electromagnéticas; no hay sonido ni música sino sólo
variaciones periódicas de la presión del aire. Y por eso la pregunta por “lo real” debe dirigirse hacia
la búsqueda de una comprensión del fenómeno cognitivo.
La distinción constituye el movimiento básico y recursivo de la cognición y es para este trabajo un

tema central del proceso de la estrategia. Como señala Varela (1975), la distinción primordial
permite separar unas de otras las formas de manifestación que el sujeto llamará “mundo” (sistema-
escenario). A su vez, las distinciones se convierten en el punto de partida de nuevas distinciones,
que abren paso a nuevas distinciones y así, recursivamente. “Hay recursión”, dice Maturana (1996),
“cada vez que una operación se aplica sobre las consecuencias lógicas de su aplicación” (p. 218).
Estrategia implica distinción y recursión. Desde el punto de vista del sistema, la operación de
distinción decanta en experiencias que se le ofrecen con cierto grado de estabilidad, a las que pone
nombre y sustantivo como —por ejemplo— “silla”, “alegría”, “amigo” o “competidor”. Por lo tanto,
“silla”, “alegría”, “amigo” o “competidor” no refieren a algo fuera del sistema cognitivo que los
construye sino a experiencias de experiencias de experiencias.
Mediante el lenguaje, los seres humanos distinguen unidades, ya sean conceptuales (“dignidad”,
“competitividad”) o concretas (“taza”, “Coca-Cola”), ya simples (“áspero”, “”Envase retornable de dos
litros”) o compuestas (“león”, “Portafolio de Negocios”). Por eso, como suelen recordar los
constructivistas, los seres humanos somos seres humanos en el lenguaje: somos una distinción
construida mediante el lenguaje.
De acuerdo con Maturana, la de un sistema viviente es un proceso de interacciones recursivas entre

ese sistema vivo y el medio que cursa como un fluir de cambios estructurales congruentes y
recíprocos, como un resultado sistémico de sus interacciones recurrentes (Maturana, 1996).
Del mismo modo, la viabilidad de un SSTC exige que su estructura se mantenga congruente con el
cambio estructural continuo del entorno (incluyendo a todos sus agentes).
Cuando deja de generar cambios estructurales congruentes con los del entorno, el sistema ha
perdido su capacidad de adaptación. Pero cuando el nivel de turbulencia del cambio tecnológico, de
innovación y de rivalidad competitiva del entorno es de saltos bruscos, de discontinuidades, de
hipercomplejidad, la decisión estratégica requiere un nivel de inteligencia disruptiva que permita un
cambio completo en la concepción del modelo del negocio.
Clausura y comunicación
Dentro de los SSTC, así como entre los seres humanos en general, el lenguaje constituye la interfaz
por excelencia. La palabra es el coordinador conductual primario, mientras que la estrategia es el
coordinador conductual de orden superior. La estrategia marca el norte del cambio estructural del
sistema que debe traducirse en un cambio conductual de sus miembros. Por eso, la ejecución de la
estrategia requiere el alineamiento cognitivo (coordinaciones conductuales consensuales del
conjunto de los integrantes).
Según Gore y Dunlap (2006), las organizaciones no son cosas dentro de las cuales se producen
comunicaciones, sino que son en sí mismas fenómenos comunicacionales que además actúan
como ambientes semánticos. Luego, puede afirmarse que una organización no tiene comunicación,
sino que es comunicación en sí misma (p. 149).
De la tesis constructivista —según la cual no existe manera de comprobar la correspondencia

(match) entre la cognición construida por un sistema y una realidad en sí— se desprende que
tampoco resulta posible probar la correspondencia entre la cognición que un sujeto busca comunicar
y la cognición que construye el receptor a partir del mensaje recibido. Dicho de otro modo, si cada
individuo es un sistema cognitivamente cerrado, no puede probarse que, cuando alguien dice
“competitividad”, la interpretación que realiza el oyente se corresponda con el significado que el
hablante desea transmitir.
Así, las nociones de clausura operativa, autorreferencia y autoorganización, aplicadas a las
personas o a los SSTC, dejan planteada la pregunta acerca de las características que deben
atribuirse a la comunicación. La comunicación depende de la construcción en el lenguaje de un
dominio consensual entre el emisor y el receptor.
De acuerdo con la tradicional teoría de la comunicación de Shannon, lo que “viaja” de un individuo a

otro no es el significado sino señales, que tienen un significado específico codificado en ellas por
quien las emite. Para que el receptor pueda decodificar la señal, deben cumplirse dos condiciones.
La primera, que reconozca a la señal como una señal. La segunda, que cuente con un significado
específico asociado a la señal. En el ámbito técnico o científico “duro” de la racionalidad en sentido
absoluto, suele darse por supuesto que el código del emisor y del receptor son los mismos, pues el
lenguaje que emplean se ha formalizado fijándose a priori tanto las señales que serán permitidas
como los significados asociados con cada una.
Pero cuando el sistema de comunicación no fue establecido de manera deliberada —como ocurre,
por ejemplo, en un lenguaje natural—, suponer que los códigos y los significados atribuidos por los
participantes son idénticos se torna un procedimiento mucho más cuestionable.
Sin embargo, desde el enfoque que estamos desarrollando, las palabras no refieren a una realidad
externa e independiente de los sistemas cognitivos de quienes participan en la comunicación, sino a
las representaciones de las experiencias que esos sistemas cognitivos han construido.
Por esta razón, la comunicación sólo puede llevarse a cabo dentro de los límites de un dominio
consensual, en el que los participantes han adaptado y compatibilizado entre sí sus
conceptualizaciones por medio de experiencias interactivas, recurrentes y recursivas. Una decisión
grupal compartida se basa en esta premisa.
La epistemología del constructivismo radical aplicada a la comunicación permite extraer algunas

conclusiones muy importantes para entender al modelo de decisión estratégica. En primer lugar, no
puede determinarse la corrección de una interpretación (palabra, mensaje, situación, escenario
competitivo) sino sólo su viabilidad, cualquiera sea el número de experiencias confirmatorias del
encaje. En segundo lugar, la viabilidad sólo puede evaluarse desde el punto de vista del intérprete.
Ambas conclusiones no sólo son aplicables a las interpretaciones que los seres humanos realizan
constante y cotidianamente y toman decisiones. Algo similar ocurre en el ámbito de las ciencias. Con
independencia de cuánto sirve una teoría a los propósitos científicos de explicar, predecir y controlar
su objeto, nunca podrá ser presentada como una descripción adecuada y correspondiente de la
realidad en sí, sino sólo como una explicación posible (viable) de las experiencias de los científicos.
Piaget y el constructivismo radical
La obra de Piaget constituye uno de los trabajos fundacionales del enfoque constructivista (Piaget,
1968 y 1995).
Piaget comienza a desarrollar el concepto clave de su pensamiento: el conocimiento no es una

representación adecuada de lo real sino una construcción que permite al individuo adaptarse al
entorno. Este punto de vista resulta crucial y prioritario para comprender nuestro enfoque sobre la
decisión estratégica.
Esa construcción es el producto de una reflexión de la mente sobre sus propias operaciones. El
conocimiento se construye por medio de dos procesos principales (asimilación y acomodación)
controlados por un mecanismo de autorregulación interno (equilibración). La asimilación permite
incorporar los inputs que provienen del ambiente a las estructuras cognitivas del individuo, mientras
que las estructuras preexistentes se reacomodan a fin de incorporarlos. El proceso estratégico,
desde la formulación hasta la ejecución, consiste en una constante equilibración de asimilaciones y
acomodaciones sucesivas y simultáneas.
Para el constructivismo radical, el planteo de Piaget presenta importantes implicaciones

epistemológicas. Durante el proceso estratégico, el sujeto cognoscente asimila y acomoda las
señales en estructuras que le permiten predecir, decidir y controlar su propia experiencia siempre
tomando decisiones.
No obstante lo ajustadas que se muestran una y otra vez a los móviles y objetivos del individuo, esas
estructuras no refieren a la realidad en sí: sólo prueban que ciertos inputs se acomodan a éstas con
una frecuencia suficiente como para considerarlos co-ocurrencias invariantes.
La interpretación constructivista radical de la epistemología de Piaget subraya que las

representaciones del entorno, el conocimiento del mundo que construye un individuo y sus
decisiones, son siempre el resultado de su propia actividad cognitiva. La materia prima de esa
construcción son los datos sensibles, respecto de los cuales no se supone ninguna conexión con
una realidad en sí.
La estrategia es el resultado de la externalización de los constructos cognitivos del sujeto (del

SSTC), una operación inherente a cada acto de autoconciencia o de conciencia experiencial.
La equilibración cognitiva completa constituye una suerte de estado ideal que, aunque inalcanzable,
orienta los procesos de asimilación (de lo dado a la experiencia —señales o inputs— a las
estructuras formadas en el pasado) y de acomodación (toda vez que las señales con las que se está
operando no puedan encajarse en las estructuras disponibles).
En rigor, la permanencia o la universalidad de nuestros constructos cognitivos —sostiene Von

Glasersfeld (1987)— son siempre y necesariamente precarias. Aun cuando pudiera alcanzarse un
acuerdo intersubjetivo perfecto respecto de las construcciones cognitivas particulares, esto no
probaría que las personas han descubierto la verdadera estructura del mundo, sino sólo que se ha
logrado establecer una construcción común y viable.
La decisión humana como núcleo central del dominio de las ciencias cognitivas
Por lo general, el concepto “cognición” se aplica a los procesos y los productos superiores de la
mente humana.
Entre éstos suelen incluirse el conocimiento, la conciencia, la inteligencia, el pensamiento, la

imaginación, la creación, la generación de planes y estrategias, el razonamiento, la inferencia, la
resolución de problemas, la elaboración y la clasificación de conceptos, el establecimiento de
relaciones, la simbolización y, por supuesto, la decisión. Sin embargo, existen otros componentes
cognitivos que deben considerarse tales, aun cuando no exhiban un carácter de producto intelectual
tan marcado (por ejemplo, los movimientos motores organizados en los niños y la percepción) o se
encuentren fuertemente relacionados con procesos sociopsicológicos (los usos del lenguaje
sociocomunicativos y la cognición del mundo humano, entre otros).
Una comprensión acabada de la decisión exige develar el entretejido del funcionamiento cognitivo,
ya que cada proceso desempeña un papel clave en la operación y el despliegue de los otros. Por
eso, lo que un sujeto imagina suele depender de sus conocimientos o del modo en que clasifica sus
conceptos. La mente puede pensarse como una suerte de dispositivo que realiza una amplia
variedad de operaciones que se traducen en una también vasta diversidad de productos, la mayoría
de ellos, decisiones.
Desde luego, se trata de un dispositivo muy organizado, cuyas partes no conforman un agregado
sino un sistema complejo y fuertemente interconectado en constante desarrollo (Flavell, Miller y
Miller, 2002).
El cerebro humano mapea todo objeto externo, cualquier acción externa y todas las relaciones que
los objetos y las acciones asumen en el tiempo y en el espacio, especialmente lo relacionado con el
resto del cuerpo que lo alberga.
Las imágenes en nuestras mentes constituyen los mapas momentáneos de todo lo interno y todo lo
externo al cuerpo, concreto y abstracto, presente o previamente registrado en la memoria. Pero,
además, estos mapas perceptuales de nuestra mente son sentidos y experimentados en forma de
sentimientos y emociones.
Así mismo, nuestra habilidad de imaginar eventos posibles depende del aprendizaje y del recuerdo y
éste es el fundamento del razonamiento, del proceso imaginativo de planificación para vivir el futuro
y de la capacidad de resolver problemas y de tomar decisiones. Pero este mismo proceso genera
que nuestra memoria esté gobernada por nuestros conocimientos previos sobre experiencias del
pasado, produciendo que nuestras memorias construyan prejuicios sobre nuestra historia y sobre
nuestras creencias.
En relación con el concepto ya desarrollado de “valor”, el cerebro selecciona y ordena las imágenes
en función del valor otorgado a cada una de ellas, siendo este valor otorgado en relación a su
conexión con las necesidades sentidas por ese ser humano y las emociones y sentimientos
asociados a esas necesidades (Damasio, 2010). Como hemos señalado, las emociones funcionan
como “marcadores” en ese proceso de atribución de valor.
La memoria, por su parte, desempeña un papel central en el proceso decisorio en todo su sistema
de fases, dimensiones y retroalimentación. Pero, fundamentalmente, en estas últimas, entendidas
como niveles sucesivamente más elevados de aprendizaje. De acuerdo con la psicología cognitiva,
“[...] la noción de memoria designa los estados mentales portadores de información, mientras la
noción de aprendizaje designa la transición de un estado mental a otro” (Gaonach, 2003, p. 284).
El aprendizaje y la construcción del cambio
La distinción entre aprendizaje y maduración resulta crítica para el análisis cognitivo de la capacidad
de inteligencia estratégica de los SSTC. La ampliación de la estructura, la acumulación de recursos
o el incremento del número de prestaciones que es capaz de producir pueden ser variables
indicativas del grado de crecimiento en inteligencia colectiva alcanzado por un sistema. Pero la
capacidad que despliegue para modificarse a sí mismo con el fin de poner esos recursos al servicio
de la consecución de sus objetivos señala un nivel superior de desarrollo.
De acuerdo con el grado de integración de la actividad psicológica, el aprendizaje puede ser

elemental o complejo.
Los aprendizajes elementales (habituación, condicionamiento, etc.) se relacionan con el control

que ejercen los estímulos del medio. Los aprendizajes complejos como los requeridos por el
proceso estratégico, en cambio, están mediatizados por representaciones simbólicas y dependen de
la significación que el individuo atribuye al estímulo. El análisis del aprendizaje complejo, “[...] se
aplica, más que a las características del entorno, al sujeto-aprendiente, a sus conocimientos
anteriores y a las actividades cognitivas de procesamiento de la información que despliega” (Houdé,
2003, p. 27). De aquí se desprende que detectar las construcciones y modalidades cognitivas
activas en los SSTC significa investigar la manera en que el sistema y sus miembros desarrollan
aprendizajes complejos.
Las personas aprenden sobre el mundo decidiendo y actuando en él y experimentando las

consecuencias de sus decisiones y de sus actos. De este modo, los aprendizajes en tanto procesos
cognitivos permiten la autorregulación y la regulación social de los sentimientos, los pensamientos,
la decisión y la acción. La cognición social supone la interacción de los individuos que aprenden e
implica la construcción de una realidad compartida que, a su vez, implica decisiones grupales. La
cognición social es social porque se ocupa del aprendizaje acerca de la asociación con otros y
porque se produce en asociación con otros.
Lógicamente, de esto depende la calidad del proceso de decisión. Dado que las personas buscan
aprender aquello que es relevante en el mundo social, la motivación aparece como un elemento
inherente a la cognición social. Las motivaciones —en particular, las vinculadas con variables
afectivas o epistémicas— y la cognición social se influyen de manera sinérgica en múltiples formas.
Gracias a la interacción, los miembros de toda organización se encuentran embarcados en un
proceso de aprendizaje continuo. La construcción de cogniciones en la interfaz del lenguaje —ya sea
por parte de un SSTC o de sus integrantes— es un tipo de aprendizaje complejo estrechamente
vinculado con la intersubjetividad y la motivación.
Con respecto a la memoria en un mundo caracterizado por cambios profundos y constantes, Hirst y
Manier (1995) señalan que recordar en un entorno extremadamente cambiante implica adaptarse a
las alteraciones en la relación entre la mente y el contexto. Puntualizan que todo acto cognitivo es el
emergente de complejas interacciones entre el contenido, el contexto, las interacciones, el mundo
exterior, los procesos sociales, las influencias culturales y las restricciones biológicas. Que todo lo
que es recordado tiene contexto, que todo aquel que memoriza o que recuerda tiene intenciones,
que todo acto de memoria ocurre en un contexto específico, en un mundo estructurado en una
determinada manera, en un entorno cultural y social, “aunque se trate de un diálogo interno de una
persona solitaria” (Hirst y Manier,1995, p. 115).
En este sentido, esta visión del mundo (Hastie y Dawes, 2010) sostiene que una mente humana
aislada no habría podido crear la teoría de la relatividad, una sinfonía o una bomba de hidrógeno sin
el aporte de conocimientos provenientes y heredados de otros seres vivientes del presente y del
pasado.
La toma de decisiones inteligente supone no sólo aplicar un conocimiento, sino también desarrollar
un saber inherente a la práctica: conocimiento en la acción. Éste se construye cuando quien toma la
decisión reflexiona mientras actúa frente a una situación inesperada. La reflexión en la acción
significa cognición y metacognición en tiempo real. Así, cada vez que un miembro de un SSTC evita
separar el pensar y su actuar, se convierte a sí mismo en un investigador de su dominio. Aquí
debemos insistir que en el caso de las decisiones no repetitivas, especialmente las estratégicas, no
se debe suponer que se alcanzará el nivel de racionalidad en sentido absoluto.
A medida que ascendemos en los niveles decisorios de un SSTC, la complejidad de las decisiones
se incrementa.
Dadas las características de los teatros de operaciones actuales, es necesario desarrollar una
potencia cognitiva que permita elaborar respuestas decisorias rápidas y viables.
Esto exige mucho más que la habilidad para aplicar reglas a casos de manera pertinente, la tékne
aristotélica. Se requiere reflexión en la acción, único antídoto contra la reiteración mecánica de las
fórmulas ya probadas. Implica desafiar la interpretación que brinda la teoría de la acción propia
mientras ésta está en juego, aprovechando su viabilidad y buscando los desencajes
simultáneamente. Si bien se trata de un desafío que todos los miembros del SSTC deberían asumir,
resulta especialmente ineludible para quienes desempeñan responsabilidades de nivel operacional y
de nivel táctico.
Los gerentes, dice Schön (1983), reflexionan, pero raramente reflexionan sobre su reflexión. En
consecuencia, el metaconocimiento que de esa práctica podría desprenderse no se hace consciente
para el sujeto ni accesible para quienes lo rodean. La mejor forma de hacer consciente cómo se
razona consiste en obligarse a explicarlo a otros, ya que enseñar es la mejor forma de aprender.
El lenguaje como interfaz de la comunicación supone la construcción —implícita o deliberada— de

un dominio consensual. Éste permite que los participantes construyan interpretaciones que se
modelan, evalúan y corrigen en función de su encaje y no de su correspondencia. Si los SSTC son
comunicación, para decidir grupalmente, sus miembros deben aprender el lenguaje en que esa
comunicación se desarrolla.
La dispersión cognitiva en los SSTC se manifiesta como dificultades en la construcción de

representaciones compartidas, ya sea que éstas versen sobre la percepción y comprensión del
teatro de operaciones, el objetivo a lograr a través de las decisiones, los subdominios propios o
ajenos, y las alternativas u opciones decisorias y la evaluación de los resultados obtenidos en
función de los objetivos buscados. Podría pensarse, entonces, que la dispersión indica problemas en
el lenguaje del sistema que no han sido tematizados como tales en una reflexión de segundo orden.
Esto significa que los integrantes del SSTC interactúan sin explicitar los supuestos que subyacen en
sus respectivas construcciones cognitivas a fin de reintroducir esa explicitación como feedback.
Si trasladamos estos conceptos, podemos considerar que los integrantes de un SSTC elaboran
representaciones (conceptos espontáneos) en la interacción que desarrollan dentro del lenguaje
natural (no formalizado) y particular de ese sistema. Pero cuando hay dispersión cognitiva, se hace
necesario “desnaturalizar” ese lenguaje, tematizarlo, a fin de establecer conceptos “científicos” o
“técnicos” en el caso de las organizaciones—es decir, conscientes— que permitan operar sobre las
representaciones individuales y alinearlas principalmente para la toma de decisiones. Qué queremos
decir cuando decimos “competitividad”, “efectividad”, “eficiencia”, “posicionamiento”, “productividad”
o, inclusive, “estrategia”.
Con frecuencia, el papel del consultor/facilitador consiste en “desnaturalizar” el lenguaje del SSTC y
en proveer una “lengua extranjera”, para así alentar la toma de conciencia y acompañar la
construcción de interpretaciones alineadas.
Desde el punto de vista de un consultor, intervenir en un SSTC implica estudiar otro idioma (el del
sistema) y, a la vez, presentar un lenguaje diferente que permita establecer un nuevo dominio
consensual. El procedimiento no apunta a imponer un sistema de significados arbitraria o
abstractamente construidos, sino fomentar las condiciones que permitan una resignificación por
parte de los miembros del sistema de las interpretaciones que ellos han elaborado.
Por eso preferimos hablar de co-pensor, para enfatizar la esencia co-constructiva de la tarea.
Conclusión
Para ser viables, los SSTC deben adaptarse a los cambios del entorno. Dado que las variables
externas se vinculan de modo complejo y se modifican rápidamente, los sistemas disponen cada vez
de menos tiempo para compensar o corregir cualquier desencaje cognitivo.
Se ha señalado que el sistema construye una interpretación de su entorno (el escenario) que opera
como punto de partida para la toma de decisiones, la apreciación de situación sobre la que se funda
la detección de opciones y la consiguiente toma de decisiones. Cuando en los componentes del
escenario no se detectan grandes alteraciones, se interpreta como estable. Cuando la tasa de
cambio de varios componentes resulta elevada, es percibido como un escenario de alta
incertidumbre, ambiguo, turbulento o catastrófico. Éste es el tipo de escenario más complejo y con el
que debe lidiar el decisor.
Las características del escenario que imponen una mayor dificultad a su apreciación y, por
consiguiente, a la toma de decisiones son la complejidad, la diversidad, el cambio, la incertidumbre
la ambigüedad o imprevisibilidad. De acuerdo con Emery y Trist (1965), existen tres grandes
tendencias que explican la turbulencia de los escenarios actuales:
- La emergencia de conjuntos interligados de SSTC (de cualquier naturaleza) con vectores

teleológicos opuestos o simétricos que intentan enfrentar el escenario para mejorar su
posición relativa;
- La interdependencia creciente de las operaciones de los SSTC, el escenario general y el
escenario inmediato; y,
- El incremento sustancial en los esfuerzos de investigación y desarrollo llevado a cabo por los
SSTC para mantener su nivel de desempeño porque implican una continua amenaza de
cambio.
Estas tres fuerzas, operando de manera simultánea, acrecientan de manera muy marcada el nivel de
incertidumbre, obligando a los SSTC a prepararse para enfrentar escenarios cada vez más nuevos
y, por lo tanto, desconocidos. Algunos sistemas eligen abstenerse de decidir, o bien, responder con
un comportamiento basado en mapas mentales estandarizados y rutinarios, convencidos de que
ésas son las decisiones más seguras. Sin embargo, el distanciamiento y desencaje cognitivo que
supone ese tipo de decisión aumenta las probabilidades de inviabilidad para el sistema.
Para nuestra visión, los SSTC deben manejarse manteniendo una construcción representacional de
los escenarios —mediato e inmediato— en constante revisión. Desde el punto de vista cognitivo,
deben mejorar su aptitud y su actitud de rastreo, monitoreo y de asignación de probabilidades
subjetivas a las variables inciertas del entorno, a fin de detectar tendencias, cambios, restricciones e
interdependencias que puedan convertirse más tarde en oportunidades o amenazas y, por lo tanto,
en nuevas opciones decisorias.
Sólo de este modo los SSTC pueden tomar decisiones y realizar acciones efectivas. Se trata, en
última instancia, de construir conciencia de situación como actitud sistémica y sistemática y “en
tiempo real”.
Por supuesto, no se trata sólo de desplegar habilidades cognitivas para la interpretación de la

situación sino también para atravesar las dificultades que la toma de decisiones viable puede
presentar. Por ejemplo, en muchas empresas fabriles o que emplean tecnologías muy
especializadas, los valores de la cultura suelen encontrarse demasiado endurecidos y las coaliciones
políticas internas seriamente enfrentadas. Lo desconocido despierta temores, el cambio significa
afrontar costos y riesgos altos, y los cuadros gerenciales comienzan a preocuparse por su situación
individual futura. Factores como éstos provocan con frecuencia que los SSTC no inicien el proceso
de cambio necesario en el momento oportuno ni de una manera viable.
Respecto de este punto, la biología nos ofrece un concepto que puede resultar útil para profundizar
nuestro planteo. En la actualidad, algunos biólogos sostienen que ni el medio ni los organismos
evolucionan cada uno por su parte, sino el ecosistema en su conjunto. El organismo no evoluciona
para adaptarse a los cambios del medio, ni el medio selecciona a los organismos que han de
sobrevivir. Lo que evoluciona es la vinculación entre el organismo y su medio, no sus componentes
por separado. Podríamos decir, de modo análogo, que la decisión estratégica, en tanto vínculo
cognitivo que el SSTC establece con el escenario, debe proveer la pauta de autoorganización que
permita la evolución conjunta del sistema y su entorno.
El enfoque mecanicista interpreta a los SSTC como una máquina compuesta por partes que
desempeñan tareas específicas y automatizadas, y donde las funciones, las líneas de autoridad y las
responsabilidades están verticalmente distribuidas. Este modelo fomenta el desarrollo de
subdominios cognitivos no sólo especializados sino compartimentados, que con frecuencia se
traducen en representaciones y modelos mentales opuestos, desalineados respecto de los
propósitos comunes. De alguna manera, este concepto alienta y hasta legitima la dispersión
cognitiva.
En cambio, una visión orgánica de los SSTC orienta a sus miembros hacia la construcción de una
representación alineada del sistema como una serie de procesos en estado de flujo más que como
una colección de partes. Bajo este concepto, los SSTC son sistemas decisorios abiertos al
intercambio con el entorno, que operan en clausura cognitiva y cuyo desempeño en cuanto a la
calidad de sus decisiones depende de la potencia de sus interpretaciones. Por eso deben alinear las
representaciones de sus miembros construyendo un lenguaje que funcione como interfaz de los
subdominios.
Todos los niveles decisorios necesitan elaborar una comprensión compartida de la naturaleza y la
lógica del vínculo cognitivo del SSTC con el entorno. Pero para quienes tienen la responsabilidad de
tomar decisiones estratégicas, se trata de un imperativo cuyo cumplimiento es crítico y
sensiblemente más complejo que para los estratos, ocupados con la operación y con la táctica.
La multiplicidad de señales que el sistema recibe del entorno exige abandonar los esquemas
causales que sólo representan relaciones lineales. A fin de construir escenarios que ofrezcan mayor
encaje, es preciso recurrir a una lógica de vinculación sistémica entre variables. Dicha lógica integra
las variables en una estructura que las define. Así, A y B se definen recíprocamente, conforman un
círculo causal, por su pertenencia a una misma estructura.
Las relaciones lineales resultan estériles para dar cuenta de fenómenos como los que se desarrollan
inter e intra SSTC. La visión sistémica, en cambio, permite elaborar la comprensión de un emergente
cualitativamente distinto a la suma de las partes. Los escenarios se configuran en una estructura de
la que emerge un efecto producido por una configuración particular del entorno —componentes
demográficos, sociales, culturales, políticos, legales, económicos, tecnológicos, informacionales,
ecológicos, etcétera— y del teatro de operaciones. Por lo tanto, para cualquier grupo humano, la
detección de oportunidades y amenazas para el SSTC depende de la calidad del escenario
construido, así como de la capacidad desarrollada para fijar propósitos e hipotetizar decisiones
posibles y, por lo tanto, planificar cursos de acción. En suma, todo el proceso de estrategización
depende de la potencia cognitiva alcanzada por el más alto nivel de decisión del sistema.
Dado que los cambios (shifts) en el entorno son cada vez más rápidos, profundos y marcados, los
escenarios deben reformularse de acuerdo con una dinámica similar.
Esto implica incorporar la incertidumbre y la amenaza de ruptura cognitiva como trasfondo y marco
de la decisión.
Los decisores necesitan pensar por medio de esquemas que les permitan representar la mayor
cantidad posible de variables e interrelaciones. Por lo tanto, no sólo deben aprender a construir
esquemas sino principalmente a buscar sistemáticamente maneras de refutarlos. Deben aprender a
desaprender lo aprendido. Este es el único reaseguro que, en su clausura operativa, el sistema
puede darse para mantener el acople cognitivo con un entorno complejo y turbulento.
Cuando se trata de decisiones no repetitivas, los decisores teorizan, hipotizan. Nunca pronostican.
Los pronósticos son el producto de la extrapolación de series estadísticas—elaboradas sobre la
base de datos correspondientes al pasado— realizada bajo el supuesto ceteris paribus que el
comportamiento de las variables intervinientes se mantendrá invariable. En ciertos casos —sobre
todo cuando se trata de procesos repetitivos, acotados y sencillos— la extrapolación encaja. Pero
dado el grado de incertidumbre en que se desarrolla el proceso decisorio de alto nivel, su punto de
partida es la ambigüedad. En el nivel de la decisión estratégica no se opera con pronósticos sino
más bien con supuestos.
El recurso a los pronósticos constituye una respuesta frecuente y adecuada a la responsabilidad de

previsión, no de decisión. Los SSTC se comportan como organismos decisorios cognitivo-
adaptativos, cuyos miembros se esfuerzan por comprender los cambios externos para decidir los
cambios internos requeridos para lograr viabilidad. La adaptación es un proceso de aprendizaje,
tanto más eficaz cuanto más profundamente se despliegan la actitud y la aptitud de aprender.
La efectividad depende de la capacidad que desarrolle el SSTC para lograr que sus características
compatibilicen de manera apropiada con su entorno. En la medida en que éste se modifica, la
viabilidad queda sujeta a la potencia cognitiva para detectar los cambios y tomar las decisiones para
mantener el acople con el teatro de operaciones por medio de la autotransformación del sistema.
Esta es la responsabilidad de los decisores estrategas o de los líderes grupales o de los cabeza de
familia.
Para que un SSTC sea capaz de elaborar una comprensión del entorno, debe comenzar por
comprenderse a sí mismo.
Muchos sistemas se interpretan como entidades, “cosas” con vida propia, que deben enfrentar el
problema de sobrevivir a las amenazas externas. En nuestra opinión, representar a los SSTC como
un proceso decisorio cognitivo ofrece mayor encaje, pues permite señalar que se encuentran en
transformación constante y que son capaces de percibir de una manera más potente sus teatros de
operaciones.
La miopía decisoria cognitiva constituye una condición que torna vulnerable e inviable a un gran
número de SSTC, ya que una representación empobrecida de sí mismos redunda en una definición
errónea de su propósito fundamental.
Impide construir un concepto claro del objetivo e identificar el potencial de recursos. Neutraliza la
conceptualización del teatro de acción y, en particular, del resto de todos los actores involucrados.
Cuando un SSTC, en cambio, se vuelve hacia el entorno intentando explorarlo y construir una
hipótesis sobre su comportamiento, el procedimiento lo instala en una posición excelente para
comprenderse y evaluar el vínculo cognitivo que está estableciendo. Como en la biología, las
características que definen a un SSTC dependen del número de relaciones que mantiene con el
entorno. Aunque las relaciones resulten con frecuencia complejas, deben tratar de establecerse y
cuidarse a fin de poder continuar existiendo, ya que el sistema es parte también de un sistema de
relaciones y sólo existe en esa interacción.
La explicitación del vínculo cognitivo con el teatro de operaciones es particularmente importante para
quienes tienen la responsabilidad de decidir, porque de ellos depende velar por la sostenibilidad del
sistema. Deben guiar al sistema hacia la consecución de sus propósitos introduciendo y fomentando
los cambios necesarios para el mejoramiento de la calidad decisoria.
Como señalamos en el comienzo del presente artículo, el aprendizaje constituye la vía regia de la
mejora de la calidad del proceso decisorio y la dinámica intrínseca de la decisión.
- La empresa consciente - Kofman
“Si no sabes a dónde quieres ir, no importa qué camino sigas”. Por el contrario, si usted sabe lo que
desea, podrá aprovechar todo lo que esté a su alcance para ir en esa dirección. La principal
diferencia entre ver una clase de gimnasia y la práctica real es la participación.
Los conceptos que se presentan en este libro son increíblemente simples, pero no es fácil ponerlos
en práctica. Para aprender a utilizarlos, es necesario participar. El aprendizaje es un juego en el que
hay que “poner el cuerpo”.
Las personas son impredecibles. Nunca se sabe qué sucederá si se les aplica una cantidad
determinada de calor y presión, como a las moléculas.
Cuando ascienden en la escala de una empresa, los directivos, suelen tropezar y caer. No logran
hacer la transición desde los requerimientos operacionales de los peldaños más bajos a los
requerimientos de liderazgo propios de los más altos.
Para alcanzar el éxito es necesario tratar con seres humanos, lo que equivale a decir, con seres
conscientes. Es fundamental para quienes deben dirigir y liderar a otros, un liderazgo consciente.
Uno de los factores cruciales de esa excelencia es la existencia de un grupo de líderes con una
paradójica combinación de humildad personal y voluntad profesional, que dejan de lado sus
ambiciones personales en pos de un objetivo mayor: construir una gran empresa.
La clave, para el autor, para lograr ese nivel de desarrollo es el conjunto de actitudes y habilidades
que denomina “la dimensión consciente de la empresa”.
Vivir conscientemente es un estado de ser mentalmente activo en lugar de pasivo. Es la habilidad de

ver el mundo de otra manera. Es la inteligencia que disfruta de su propia función. Vivir
conscientemente es tratar de darnos cuenta de todo lo que es relevante para nuestros intereses,
acciones, valores, intenciones y objetivos. Es la voluntad de enfrentar los hechos, tanto los
agradables como los desagradables. Es el deseo de descubrir nuestros errores y corregirlos es la
búsqueda orientada a seguir expandiendo nuestro conocimiento y nuestra comprensión, tanto del
mundo exterior como de nuestro propio mundo interior.
- La conciencia: conciencia es la capacidad de aprehender la realidad, de estar atentos a

nuestro mundo interior y al mundo que nos rodea. Es lo que nos permite adaptarnos a nuestro
medio y actuar para potenciar nuestra vida.
Todos los seres vivos poseen conciencia, pero los seres humanos tenemos una cualidad singular. A
diferencia de las plantas y los demás animales, podemos pensar y actuar más allá de los impulsos
instintivos y condicionamientos. Podemos ser autónomos, pero si bien la autonomía es una
posibilidad, no es un don. Debemos desarrollarla a través de elecciones conscientes.
Ser consciente significa que estamos despiertos, atentos. Vivir conscientemente significa que
estamos abiertos para percibir el mundo que nos rodea y nuestro mundo interior, para comprender
nuestras circunstancias y decidir cómo actuar frente a ellas de una manera que honre nuestras
necesidades, valores y objetivos. Ser inconsciente es estar adormecido, actuar mecánicamente. Vivir
en forma inconsciente significa dejarse llevar por el instinto y los patrones de conducta habituales.
Cuando estamos más conscientes, podemos percibir mejor aquello que nos rodea, comprender
nuestra situación, recordar qué es importante para nosotros, e imaginar más posibilidades de
realizar acciones para conseguirlo. La conciencia nos permite enfrentar nuestras circunstancias y
dedicarnos a concretar nuestros objetivos actuando de acuerdo con nuestros valores.
Una característica singular de la conciencia del ser humano es la conciencia de sí mismo. No sólo
percibimos el mundo exterior, también podemos dar testimonio de nuestro mundo interior. La
conciencia de nosotros mismos nos permite reflexionar sobre los aspectos más profundos de
nuestra existencia.
También tenemos “conciencia de los otros”. Me refiero a algo más sutil que percibir a las demás
personas desde una perspectiva exterior. Sabemos que detrás de su conducta observable, las
personas son conscientes, que a partir de sus razonamientos deciden cuáles serán sus acciones.
Otra característica única de la conciencia humana es su capacidad de abstracción. Podemos

trascender nuestras experiencias concretas a través de nuestra habilidad intelectual para
comprender, juzgar y razonar. A medida que nuestra capacidad cognitiva se desarrolla, operamos en
niveles de abstracción más y más altos, vamos desde la experiencia directa hasta los símbolos y
conceptos.
Lo mismo ocurre con las empresas conscientes. La actividad laboral constituye una parte esencial
de nuestra vida. En consecuencia, llevarla a cabo conscientemente es un aspecto igualmente
esencial de una vida consciente. Para lograrlo es necesario reflexionar sobre las preguntas
fundamentales concernientes a la realidad y a la existencia humana, y permitir que esos conceptos
guíen nuestras decisiones en el ámbito de la empresa.
Una empresa consciente favorece el desarrollo de la conciencia de todas las partes involucradas.
Estimula a sus empleados a investigar el mundo con riguroso razonamiento científico y a reflexionar,
con un razonamiento moral igualmente riguroso, acerca del rol que desempeñan en él. Los invita a
observarse a sí mismos, para descubrir qué significa vivir una vida virtuosa, plena de sentido y feliz.
Les solicita que comprendan a sus clientes y les ofrezcan productos y servicios que den sostén a su
crecimiento y bienestar. Una empresa consciente promueve la paz y la felicidad en los individuos, el
respeto y la solidaridad en la comunidad, y el cumplimiento de la misión en una organización. Sin
empleados conscientes, las empresas no pueden lograr la excelencia, e incluso es difícil que
sobrevivan. Los empleados conscientes son el activo más importante de una organización. Por el
contrario, los empleados inconscientes son su pasivo más peligroso.
- Los empleados conscientes: el autor utiliza siete cualidades para distinguir a los empleados
conscientes de los inconscientes. Las primeras tres son atributos de la personalidad:
responsabilidad incondicional, integridad esencial y humildad ontológica. Las tres siguientes
son habilidades interpersonales: comunicación auténtica, negociación constructiva y
coordinación impecable. La séptima cualidad es la condición que hace posibles a las seis
anteriores: maestría emocional.
Parecen naturales, pero desafían supuestos profundamente arraigados acerca de nosotros mismos,
de otras personas y del mundo.
Los empleados productivos deben tener el poder cognitivo, el saber y las habilidades técnicas
necesarios para realizar su trabajo y también deben tener habilidades empresariales conscientes.
Los empleados conscientes necesitan gerentes conscientes si deben aplicar de lleno su energía al
logro de las metas organizacionales. Nada es tan vital para un desempeño excepcional como un
management consciente.
El único modo de generar una ventaja competitiva y rentabilidad en el largo plazo es atraer,
desarrollar y retener a los empleados talentosos. Los ejecutivos de todos los niveles son quienes
definen el mundo cotidiano de los empleados. Sólo los gerentes conscientes pueden obtener el
compromiso de sus trabajadores. Si los directivos no ven a los trabajadores como individuos únicos
y valiosos sino como herramientas que pueden descartarse cuando ya no son necesarias, los
empleados tampoco verán a la empresa como algo con más valor o significado que ser una máquina
de librar cheques para el pago de sueldos.
- Los directivos conscientes: un empleado talentoso puede sumarse a una compañía por sus
líderes carismáticos, sus beneficios generosos, y sus programas de entrenamiento de
categoría mundial, pero el tipo de relación que tenga con su supervisor inmediato será lo que
determine cuánto tiempo permanecerá en esa compañía y cuál será su nivel de productividad
durante ese período.
El peor líder es aquel a quien las personas desprecian. Un buen líder es aquel a quien las personas
veneran. Un gran líder es quien hace que las personas digan: “Lo hicimos nosotros mismos”.
El liderazgo consciente
Liderazgo: proceso por el cual una persona determina un objetivo que deberán lograr otras personas
y las motiva a perseguir la concreción de ese objetivo con eficacia y compromiso pleno.
¿Cómo consigue una ejecutiva excelente ganarse la confianza y el respeto de sus subordinados?
Necesita demostrar que posee las competencias cognitivas y técnicas requeridas para su tarea,
también debe convencer a sus empleados de que posee el mérito necesario para estar al frente de
un equipo, debe demostrar que sabe hacer su propia tarea.
Debe ejercer un liderazgo consciente, debe liderar teniendo en cuenta las siete cualidades de la
empresa (responsabilidad incondicional, integridad esencial, humildad ontológica, comunicación
auténtica, negociación constructiva, coordinación impecable y maestría emocional). Una gran líder
considera que tanto ella como sus colaboradores son responsables de los logros del equipo.
3 dimensiones de la empresa
La impersonal, lo concerniente al trabajo, al “ello”. En esta dimensión lo que importa es la eficiencia:
lograr la producción máxima con el mínimo consumo de recursos.
La interpersonal, lo que atañe a las relaciones, al “nosotros”. La meta es construir una red de
relaciones de mutua colaboración, una comunidad en la cual las personas se sientan incluidas,
respetadas y facultadas para dar lo mejor de sí.
La personal, la que involucra al “yo”. La meta es fomentar la salud psicofísica y una alta calidad de
vida, el objetivo es promover la realización y la trascendencia de todos los que trabajan en ella.
Ser, hacer, tener y llegar a ser
Normalmente, lo que atrae nuestra atención es lo que podemos ver (el efecto), que es aquello que
nos impide percibir la importancia de lo que permanece oculto (la causa). Nos concentramos en los
resultados (el tener) y olvidamos el proceso (el hacer) necesario para conseguir esos resultados.
Tenemos incluso menos conciencia de la infraestructura (el ser) que subyace a esos procesos y
proporciona las capacidades necesarias para su funcionamiento. Para lograr resultados específicos
y para actuar de esa manera, es necesario ser el tipo de persona u organización capaz de generar
esa conducta.
La cultura consciente
Cultura: la manera de hacer las cosas en un lugar determinado. Se desarrolla a partir de los
mensajes recibidos por cada uno de los miembros del grupo acerca de la conducta que se espera de
ellos.
La cultura impregna toda la organización. Le permite poner en práctica su estrategia, lograr sus
objetivos, y cumplir con su misión. Para cambiar una cultura, los líderes tienen que modificar los
mensajes que emiten acerca de la manera en que se espera que las personas actúen para
adecuarse a la organización. Cuando los miembros comprenden que la pertenencia supone nuevos
requerimientos, modifican su conducta para lograr una nueva adecuación. El cambio cultural se
inicia con un nuevo conjunto de mensajes (no verbales, conductas). Aquellos que se ajusten y se
acomoden dentro de la nueva cultura prosperarán, quienes no lo hagan, deberán abandonar la
empresa.
Actitudes inconscientes
La culpa incondicional es la tendencia a explicar todas las dificultades exclusivamente como

consecuencia de fuerzas que están más allá de su propia influencia y a verse como víctimas
absolutas de circunstancias externas.
El egoísmo esencial es el enfoque exclusivo en la gratificación del yo, sin preocupación por el
bienestar de los otros. Es el recorrido hacia la satisfacción inmediata, sin considerar las
consecuencias que las acciones realizadas pueden deparar en el largo plazo a otras personas e
incluso a quien las lleva a cabo.
La arrogancia ontológica de una persona es su pretensión de que las cosas son tal como ella las
ve, que su verdad es la única verdad. Es la creencia de que sólo es válido su punto de vista y
cualquier opinión diferente está equivocada.
Cuando la culpa incondicional, el egoísmo esencial y la arrogancia ontológica se convierten en la

infraestructura tóxica de una organización, llevan a tres tipos de interacciones perversas:
1. La comunicación manipuladora es la elección para retacear información relevante a fin de

obtener lo que se desea. Persiguen sus agendas personales por encima de todo. Ocultan
datos si estos no sirven para sustentar sus argumentos y fabrican información para apoyar su
posición.
2. La negociación narcisista es la intención de demostrar el propio valor venciendo al
adversario. El objetivo principal es demostrar “quién manda”. Se concentran exclusivamente
en la satisfacción de sus exigencias. La negociación narcisista impide encontrar la resolución
compartida de los problemas y aumenta el conflicto.
3. La coordinación negligente es una manera indolente de colaborar, haciendo promesas sin
asumir el serio compromiso de cumplirlas. Si las personas se decepcionan unas a otras, el
nivel de desempeño se deteriora, la confianza se desvanece y reina la ansiedad.
Las reacciones inconscientes
La incompetencia emocional se manifiesta de dos maneras:
Explosión: consiste en expresar los sentimientos permitiéndose conductas contraproducentes que

sólo sirven para descargar impulsos emocionales.
Represión: consiste en ocultar los sentimientos tras una fachada de estoicismo, simulando que
nada ocurre a pesar de sentirse furioso.
Las personas suelen exhibir, cíclicamente, ambas conductas.
Las emociones pueden tomar el control de la mente y desatar acciones que más tarde se lamentan.
La pena, el temor, la ira y la culpa son emociones típicas que pueden debilitar la mente hasta
volver a los patrones automáticos: pelear o escapar.
Esta respuesta biológica responde a un programa arraigado en la parte más primitiva del sistema
nervioso, conocido como el cerebro reptiliano. Si logramos repelerlas, apelan a tácticas encubiertas:
crean tensión, ansiedad, depresión y otros trastornos psicosomáticos. Por el contrario, si nos
dejamos avasallar por nuestras emociones, volvemos a la agresión, de manera activa o pasiva.
Una invitación a la empresa consciente
Trabajar implica más que ganar dinero. Es posible experimentar gran placer al comprometerse en
una tarea significativa que lo enorgullezca, en un trabajo emocionante donde ponga a prueba y
desarrolle sus aptitudes, un trabajo que esté alineado con su misión en la vida. Esa clase de trabajo
es en sí mismo un placer y proporciona importantes gratificaciones materiales y espirituales.
[El tiempo parece detenerse y usted ingresa en una realidad singular. Las dificultades se convierten
en desafíos a la creatividad. Usted se siente en control, no porque pueda garantizar los resultados,
sino porque confía en su propia capacidad y sabe que puede responder con pericia. Está en un
mundo estimulante, más allá de la monotonía cotidiana, un mundo que lo captura tan
completamente que se olvida de su propia persona. Realiza su ardua tarea con comodidad y tiene la
sensación de fluir serenamente. Aparentemente, la vida transcurre sin esfuerzo, y todo lo que debe
hacerse, se hace. Aunque tal vez usted esté solo, no experimenta sensación de soledad. Siente que
existe un vínculo con algo más importante que su propio ser. Y aun cuando las otras personas no
estén físicamente presentes, hay lazos que lo unen a una comunidad de propósito. Siente una
deliciosa familiaridad, la pertenencia a algo que lo excede y, sin embargo, está en completa armonía
con su verdadero yo.]
Cuando se vive y trabaja inconscientemente las situaciones pueden parecer infernales, pero
cuando se intensifica la luz de la conciencia, las mismas situaciones parecen celestiales.
Responsabilidad incondicional
Cuando se recurre a la culpa y a la evasión, los conflictos se intensifican y las personas se

distancian ¿Cómo se pueden evitar estos desastres? Es necesario asumir la responsabilidad
incondicional.
Usted debe verse a sí mismo como “protagonista”, un personaje central que ha contribuido a crear
la situación a la que se enfrenta y que, por lo tanto, también puede afectar su futuro. Esta actitud es
la opuesta a verse a sí mismo como una “víctima” sujeta a fuerzas que están más allá de su control.
El protagonista participa de manera activa en los acontecimientos y puede modificar los resultados.
La víctima es un espectador pasivo, sólo sufre las consecuencias de las acciones de otros.
Hay muchas maneras de ver un problema. Algunas promueven el poder y los logros. Otras
promueven la pasividad y el fracaso. Para alcanzar la grandeza tanto en el orden personal como a
nivel organizacional es necesario adoptar las primeras y evitar las últimas.
La capacidad de dar respuesta o respons-(h)abilidad
La respons-(h)abilidad es la habilidad para responder ante una situación. Cuando habla de

responsabilidad incondicional, se refiere a que las respuestas no están determinadas por
circunstancias externas o por actitudes instintivas. Si bien los factores externos y los impulsos
interiores influyen en nuestra conducta, siempre tenemos la posibilidad de elegir. Y en tanto
seamos más conscientes de nuestra autonomía, menos condicionadas serán nuestras
respuestas.
La respons-(h)abilidad no implica culpa. No somos responsables de nuestras circunstancias, sino de
la manera de enfrentar esas circunstancias.
La respons-(h)abilidad es fuente de poder e integridad: el poder de influir en su situación y la
integridad de hacerlo de acuerdo con sus valores.
La víctima y el protagonista
La víctima es la persona que sólo presta atención a los factores sobre los cuales no puede influir.
- Se ve a sí misma como alguien que sufre las consecuencias de circunstancias externas.

- Para preservar su autoestima proclama su inocencia. Dado que no tiene nada que ver con el
problema, nunca se incluye a sí misma en sus explicaciones.
- Jamás reconoce haber contribuido en alguna medida a crear la situación que vive.
- Cuando las cosas salen mal, busca a quién atribuir la culpa, señala con el dedo los errores de
otras personas.
- Para la víctima, los problemas siempre son consecuencia de las acciones de los demás.
- Sus propias explicaciones tranquilizadoras la apaciguan, le permiten mantener la ilusión de su
inocencia cuando se enfrenta a la realidad del fracaso.
El protagonista, en cambio, presta atención a los factores sobre los cuales puede influir.
- Se ve a sí mismo como alguien que puede responder a las circunstancias externas.

- Su autoestima es producto de hacer las cosas de la mejor manera.
- En sus explicaciones se involucra a sí mismo, dado que comprende que ha contribuido
sustancialmente a la creación del problema.
- Cuando las cosas salen mal, el protagonista trata de entender qué puede hacer para
corregirlas.
- Elige las explicaciones que le confieren poder y lo ponen en control de la situación.
Nadie es simplemente una víctima o un protagonista. La víctima y el protagonista son arquetipos

que expresan dos tendencias básicas de los seres humanos: la actitud franca y la actitud
defensiva.
¿Por qué adoptamos la postura de la víctima? Para protegernos de la culpa. Queremos causar una
buena impresión y proyectar una imagen exitosa, o al menos evitar la falta de brillo que implica el
fracaso. Al convertirnos en víctimas, intentamos ocultar nuestra incompetencia, con la finalidad de
parecer más capaces de lo que realmente somos.
Para muchos de nosotros, la responsabilidad suele ser sinónimo de culpabilidad y, en consecuencia,
es algo que debemos evitar. Es una asociación que establecemos en la primera infancia. Una de las
primeras cosas que aprendemos como “autodefensa” consiste en sostener que somos siempre
inocentes.
Las circunstancias externas y los impulsos internos influyen en nuestra conducta pero no la
determinan. Somos seres humanos conscientes. Siempre tenemos opciones. Admitir que contamos
con la posibilidad de elegir es incómodo. Por el contrario, pensar que “No hay elección posible” nos
proporciona un buen lugar donde escondernos.
En situaciones delicadas, las rutinas inconscientes pueden ser peligrosas. Cuando surgen
problemas operacionales, interpersonales o personales, es necesario que desconectemos el piloto
automático y nos dispongamos a comandar conscientemente el avión.
Es necesario que nos adueñemos plenamente de la capacidad de dar respuesta y del poder que
tenemos en el presente.
Aferrarse al papel de víctima tiene un enorme costo. En tanto la víctima no se considera a sí

misma como parte del problema, no puede imaginarse como parte de la solución.
Frankl descubrió que la dignidad fundamental de un ser humano reside en su capacidad para elegir
la manera de responder a cualquier situación, es decir, su capacidad de dar respuesta.
Ser humano significa ser capaz de elegir. Tal vez el ejercicio más importante de esa libertad
es la decisión de vivir como una víctima o como un protagonista.
La libertad incondicional del protagonista
La libertad es la capacidad de hacer lo que deseamos, esa libertad es relativa o condicional porque
depende de factores que van más allá de nuestro control.
La libertad esencial es nuestra capacidad de responder a una situación ejerciendo nuestro libre
albedrío, podemos decidir hacer lo que consideramos mejor. Es una condición básica de la
existencia humana.
Hay situaciones en las que nos vemos “obligados” a realizar ciertas cosas, a pesar de que podemos
elegir no realizarlas, las hacemos porque las consecuencias de no hacerlas serían peores que las
consecuencias de hacerlas. La libertad significa tener la capacidad de elegir, ante una situación, la
respuesta más coherente con nuestros valores; tal vez no se logre el resultado que se desea, pero
nos habremos comportado honestamente en situaciones que nos pongan a prueba.
La vida implica asumir la responsabilidad de encontrar la respuesta correcta a sus problemas y

cumplir con la tarea que permanentemente le asigna a cada individuo.
El precio del poder: asumir la responsabilidad
Ser el protagonista implica ser responsable de nuestros actos, pueden preguntarnos cuáles son
nuestros motivos y pedirnos que nos hagamos responsables de las consecuencias.
“El poder es el premio a la responsabilidad; la obligación de hacernos responsables de nuestras

decisiones es su precio”
La responsabilidad del protagonista es la antítesis de la culpabilidad de la propia víctima.
El protagonista se culpa a sí mismo, reconoce que ha participado en el desarrollo de una situación y

que tal vez habría podido actuar de una manera más efectiva o digna. La víctima, por el contrario,
trata de justificar su posición culpando a los demás.
La culpa oculta la verdadera causa del problema y las acciones posibles para solucionarlo.
De víctima a protagonista
Un paso fundamental para dejar de ser víctima y convertirse en protagonista es empezar a hablar en
primera persona y asumir la responsabilidad personal en lugar de adjudicársela a la causalidad
exterior.
Una cultura de responsabilidad
Las conductas de liderazgo son un factor de influencia primordial en la cultura de una organización.
Lo más importante no es lo que el líder diga, sino la manera en que actúe, lo que equivale a decir
que sus acciones son más importantes que sus palabras. Si los líderes adoptan la actitud indignada,
fundada en una hipotética superioridad moral, de la víctima, alientan a sus subordinados a hacer lo
mismo.
La función más importante del líder es alentar a sus subordinados a verse a sí mismos como
miembros de un sistema más amplio, a encontrar una visión común, a sostener valores compartidos
y a cooperar con los otros en un entorno de apoyo y respeto mutuos. Sólo un líder consciente puede
alentar el espíritu de responsabilidad incondicional en cada uno de sus subordinados y en la
organización en su conjunto.
- La cultura del ejemplo: una nueva manera de hacer negocios - Taylor
¿Qué es cultura?
Es lo que las personas crean a partir de los mensajes recibidos acerca de cómo se espera que se
comporten. Se desarrollan culturas en cualquier comunidad de individuos que pasan tiempo juntos y
que están estrechamente relacionados por objetivos, creencias, rutinas, o valores compartidos.
Existen culturas en naciones, corporaciones, entidades deportivas, escuelas, familias, etc.
Captamos las señales que nos muestran qué hay que hacer y adaptamos nuestros comportamientos
en consecuencia. Si no lo podemos hacer abandonamos la tribu o la tribu nos expulsa.
Hay culturas que estimulan a sus individuos a funcionar al máximo nivel de su potencial y los
individuos parecen transformarse en “mejores personas''; contribuyen más y, al mismo tiempo,
apoyan el éxito de sus compañeros.
Las culturas se mantienen mediante los mensajes que se envían y reciben sobre qué
comportamiento se espera. Estos provienen de muchas fuentes y la mayoría son no verbales. Estos
mensajes provienen de 3 grandes áreas:
- Comportamientos: comportamiento de otros.

- Símbolos: episodios, artefactos y decisiones observables, a los que las personas atribuyen
significado.
- Sistemas: mecanismos para dirigir personas y tareas.
¿Cómo impulsan los valores la cultura?
Para que haya un cambio cultural se deberá conocer cómo funcionan los valores, y cómo se
expresan a través de los comportamientos, los símbolos y los sistemas de su organización.
¿Qué son los valores?
Al trabajar con la cultura es importante tener en cuenta la palabra “valor”. Es a lo que le otorgamos
valor. Lo que es importante para nosotros. Coloca el todo por delante del bien individual.
Valores enriquecedores: enriquecen y benefician a todos. A la mayoría de las organizaciones le
gustaría poseer; tal como la honestidad, integridad, disciplina, alegría, lealtad, etc.
Valores de autoprotección del ego: están más al servicio del ego. No apuntan al bien mayor, pero
juegan un rol muy importante en la vida de la organización.
Sin un buen liderazgo caemos con demasiada facilidad en el común denominador más bajo y
ponemos nuestras necesidades egoístas por encima de las necesidades del grupo. Los individuos
pueden afirmar que mantienen ciertos valores, pero sus comportamientos demuestran lo contrario.
La jerarquía de valores
Una empresa industrial tiene como valores la seguridad y el desempeño. Ambos son valores
enriquecedores: uno la preocupación por el empleado; el otro, el retorno para los accionistas.
En ciertas situaciones se presentan dilemas de valores. Nos fuerzan a equilibrar un valor con otro, a
escoger y a decidir. En efecto, debemos desarrollar una jerarquía de valores. Todos importan, pero
llegado el momento, algunos importan más que otros.
¿Cómo saber qué se valora realmente?
Hay una forma rápida de averiguar qué se valora: observar cómo la organización gasta su tiempo y
su dinero; o, en el caso de un individuo, la chequera y la agenda.
Todos tenemos una jerarquía de valores, aunque no nos guste admitirlo. Y esta jerarquía se torna
transparente cuando no podemos cumplir con todos.
Las ocasiones más claras son aquellas en las que hay un recurso limitado y se debe elegir cómo
utilizarlo. El tiempo y el dinero son recursos finitos. Los usamos en lo que creemos que es lo más
importante.
¿Ha hecho sacrificios para pagar la educación de sus hijos? ¿Tal vez vacaciones más cortas
o una casa más pequeña? En este caso, estaría demostrando que valora la educación por
sobre el placer, a sus hijos antes que a usted mismo. ¿Mira televisión o la apaga para
conversar con su familia? Decisiones basadas en valores.
A lo que valoramos más, le concedemos tiempo, a lo que valoramos menos, lo desplazamos.
Comportamientos, símbolos y sistemas
Comportamientos: reflejan nuestros valores. Si valoro a los clientes, no les venderé algo que no los
beneficiara.
Durante un proceso de cambio cultural, se necesita trabajar arduamente para modificar

comportamientos, los propios y los de los demás; y esto requiere ciertos cambios en su conjunto de
valores. En una organización se despliegan millones de comportamientos por día; tales como la
humildad, la escucha, producen franqueza y responsabilidad; entre otros.
Símbolos: son situaciones o decisiones a las cuales las personas les atribuyen un significado; es
importante comprenderlos. A los símbolos se los utiliza como una validación de percepciones de
valores.
Se acentúan con el relato de historias. Contar historias convierte a los símbolos en leyendas: los
momentos determinantes del pasado de su organización, los grandes episodios heroicos y las
personas que participaron en ellos.
Los símbolos se transforman en una plataforma clave en el proceso de desarrollo cultural. Son los
más difíciles de planificar.
Sistemas: abarca mecanismos de gestión que controlan, planifican, evalúan y premian a su
organización y a su personal. Son el resultado de decisiones históricas. Alguien en el pasado de su
organización ha tomado una serie de decisiones que desean sus sistemas. Modificar sistemas suele
demorar más que cambiar actitudes y valores.
- Hacia un modelo general del cambio personal - Snyder
Si bien el cambio es una condición para la existencia humana, estamos acostumbrados a considerar
la estabilidad y constancia en nuestra propia naturaleza. Es decir, depositamos bajas expectativas
en el cambio personal de nosotros mismos y de los demás, considerando que el cambio es difícil de
lograr.
- Parámetros del cambio personal:
La gente cambia en la medida que los cambios ocurren en el nivel de los sistemas de conceptos. El
ser humano sostiene suposiciones básicas que permiten darle sentido al propio mundo y sirven
como guía para la conducta.
Snyder desarrolló el constructo de la teoría del propio self. En esta el cambio real implica un
cambio en el mundo de la creencia de la persona que lo experimenta. El cambio en el sistema
conceptual (creencias) es el que mejor define el cambio personal.
Hay que tener en cuenta dos dimensiones para entender el cambio personal:
1. La profundidad y la extensión del cambio.

2. La medida en que el cambio es gradual o “catastrófico”.
La profundidad y extensión del cambio se entiende como dónde ocurre el cambio en el sistema de
creencias. Las creencias básicas, representan los postulados de más alto orden. Son las creencias
más abstractas, globales y generalizadoras que se sostienen y están en la base del sistema.
Los postulados más difíciles de cambiar son los de alto orden. La adquisición de habilidades y
conocimientos no altera el sistema conceptual. Estos cambios ocurren dentro del sistema de
postulados de bajo orden, que son más sencillos de cambiar. Este es un proceso aditivo de cambio
gradual.
Por otro lado, el cambio llamado de conversión comprende instancias muy críticas sobresalientes.
La información que ingresa al sistema de creencia es incongruente generando un cambio
catastrófico. Esto compromete lo que el autor llama “conexión gestáltica”.
Así el cambio no es aditivo ni gradual.
- Modelo heurístico del cambio personal:
En el proceso de cambio personal hay cuatro elementos que entran en juego.
1. Confrontación: es el reconocimiento de datos animales. El individuo se enfrenta con

información que no se ajusta a sus creencias preexistentes. Por lo general, las creencias
básicas están fuera de la atención. La confrontación obliga a objetivarlas y examinarlas.
Generalmente se responde a la confrontación con resistencia.
2. Resistencia: hay resistencia porque las creencias básicas proporcionan estabilidad y

coherencia al individuo. Los datos que amenazan el self serán resistidos.
Se espera resistencia cuando las creencias que son afectadas son fundamentales para el sistema
conceptual del individuo.
3. Validación: los datos anómalos son problemáticos cuando son considerados válidos, es decir,
cuando son reales y evidentes como para ser ignorados. Asimismo, pueden ser una fuente de
conflicto.
El impacto de la psicoterapia puede ser en parte atribuible al poder del psicoterapeuta para
convencer al paciente acerca de la validez de los datos anómalos.
El cambio profundamente arraigado debe involucrar ambas formas de pensamiento.
4. Integración: este proceso es dialéctico, es el resultado de una síntesis de las nuevas y viejas
creencias.
En la medida en que las viejas creencias sean positivas, el individuo se sentirá más motivado a
conservarlas en su mundo de nuevas creencias y viceversa. El proceso de resolución cognitiva es
ardua, ya que compromete emociones y estrategias de afrontamiento creativas.
- El cambio personal después de eventos traumáticos negativos:
Todo nuestro sistema de creencias es afectado después de un evento traumático, nuestra

percepción del mundo y nuestros valores.
La negación evita el quiebre psicológico total, reduciendo los montos excesivos de ansiedad y
confusión, y permite que la persona marque el ritmo de su recuperación.
- Aplicaciones a la psicoterapia:
En la psicoterapia la confrontación se da con los datos animales que a veces son presentados como
crisis vitales que no pueden ser asimiladas
El individuo percibe que algo anda mal pero no se da cuenta qué. En estos casos la tarea del
psicoterapeuta es encontrar, objetivar y etiquetar la dificultad.
La resistencia es la indecisión para abandonar o cambiar una vieja creencia. Es la incapacidad y/o
miedo para aceptar las demandas de una realidad y conjunto de creencias.
La validación es el triunfo sobre la resistencia. Este proceso de validación tiene dos etapas. La
primera es el convencimiento y voluntad de la necesidad de cambio; la segunda es la aceptación de
dicho cambio.
Para lograr la aceptación del cambio el paciente debe validar las nuevas creencias a través de la
experiencia y las emociones. La relación con el psicoterapeuta puede facilitar este pasaje.
- El futuro después del COVID-19 - Gobierno de la Nación (no se lee reyes).

- ¿Cómo incide en la subjetividad la pandemia por COVID-19? - Costas
Este artículo publica los resultados de una investigación que se llevó a cabo dos semanas después
de que se decretó la Restricción Social Obligatoria (RSO). El objetivo fue conocer desde los criterios
de salud mental cómo afectaba la subjetividad la RSO y cuáles eran los recursos personales que
disponían en esa etapa inicial para hacer frente a la situación crítica.
El Decreto n° 260 del 12/03/2022 amplio en Argentina la emergencia pública en materia sanitaria
establecida por la Ley n° 27.541 por el plazo de un año en virtud de la pandemia declarada por la
OMS.
Los investigadores buscaron conocer como esta situación que modificó abruptamente la vida
cotidiana de los argentino impactó en la subjetividad de la población con la consecuente afectación o
no de la salud mental de los argentinos.
Ana Quiroga (escritora) plantea que una de las transformaciones más sentidas en la pandemia es la
del ritmo de la vida cotidiana. Las implicancias subjetivas por vivir la cuarentena, con trabajo o sin
trabajo, marcan una diferencia conductual; las personas que no desarrollan tareas de modo abrupto
pueden encontrar en sus días de cuarentena, mayor desorganización y fluctuaciones de ánimo,
mientras que las que desarrollan tareas laborales, logran organizar su cotidiano, experimentando
más estrés tal vez por la reorganización del espacio familiar y laboral.
- Emoción y/o sentimiento puede identificar frente a la RSO : ansiedad, incertidumbre,

preocupación, miedo, tristeza y aburrimiento, frustración, desconcierto, reflexión y
calma, amor, irritabilidad, allegri, inseguridad.
Las actividades más realizadas por los encuestados fueron leer, ordenar papeles y realizar
tareas pendientes, por último uso de redes sociales.
- ¿Cómo esta situación de pandemia modificó su vida cotidiana? Evalúa esta

situación como: la situación de la pandemia, en la segunda semana de RSO, no
afecta ni positiva ni negativamente su vida cotidiana. Los autores entienden que esta
es una variable que sufrirá modificaciones a medida que los días pasen y la
incertidumbre de cuándo terminará la decisión política sanitaria.
Las conclusiones que se presentan en este estudio fueron provisorias y pertenecen al tiempo
en el que se produjo la recolección de datos. Consideran que es necesario realizar nuevos
relevamientos para analizar y conocer cómo fue la evolución de esta situación que
continuaba en el tiempo.
Desde la Psicología Social se preguntaban sobre el impacto en la subjetividad de esta

pandemia que ocasionó a RSO, descrestar abruptamente y que significó un disrupción en la
vida cotidiana de los argentino. Ana Quiroga, plantea que la crisis social y el impacto que
provoca en la vida cotidiana penetra en nuestras vidas, en cada espacio y tiempo, se
expresa de manera diversa, de acuerdo con los recursos con los que los sujetos cuentan y
las condiciones concretas de existencia en las que se encuentre viviendo la cuarentena.
El aislamiento social, preventivo y obligatorio afectó, sobre todo, el área de trabajo. El

espacio familiar va adquiriendo nuevas definiciones y significaciones, lo que lleva a plantear
reacondicionamientos para cumplir con los requerimientos y obligaciones.
La indiferenciación de los días de descanso con los días laborales modifica la vivencia del
tiempo, produce sensación de extrañeza.
En la investigación que se llevó adelante aparece la política como el sostén necesario. La

figura de “Alberto Fernandez” que nos protege, nos sostiene, nos dice cuál es la ley y la hace
cumplir para sobrevivir.
La ansiedad persecutoria, el miedo a pasar por esta enfermedad invisible denota la fragilidad
como seres humanos y de las construcciones sociales que parecían eternas y seguras. Las
diferencias económicas y de clases se desnudan y plantean necesidades de resolución.
El registro de los otros como sujetos, que también libran la batalla contra el virus, se
complementa con la necesidad de cuidar la naturaleza, el medio ambiente, y aspiran a una
sociedad inclusiva, con mayor equidad en la distribución de las riquezas. Esta situación
devela la crisis económica, sanitaria y social. Se puede pensar que que es necesario un
cambio en las instituciones del Estado para proyectar que la vida digna de todos los
ciudadanos es posible.
Queda esbozado en esta primera fase de investigación la necesidad de indagar en la
estructura inter e intra subjetiva de los vínculos con lo que afrontar lo nuevo apoyándose en
lo ya adquirido. La situación de pandemia plantea necesidades afectivas que se logran con la
familia, los amigos, estar con otros, comunicarse, para saber cómo seguir y superar la
incertidumbre.
- Gestar y gestionar la virtualidad: un análisis desde la práctica y las

instituciones - Chávez
- Gestar gestionar la virtualidad:
Gestar: es concebir, planear, desear, incluso anhelar, hacer que algo surja, que suceda.
Gestionar: es un eslabón intermedio entre la planificación y los objetivos concretos que se

pretenden alcanzar.
El gestar y gestionar se puede convertir en una gesta cuando su impacto trasciende las fronteras
físicas y se reconoce su contribución por la humanidad.
Gestar y gestionar la virtualidad de inmediato refiere al binomio innovación-gestión.
En la era que nos toca vivir, las TIC juegan un papel relevante en todos los ambistos, de esta
manera, se ha gestado y gestionado la virtualidad como un medio privilegiado entre otros para
aprender.
- Las dimensiones de la gestión de ambientes virtuales de aprendizaje (GAVA):
La GAVA enfrenta por lo menos las dimensiones social, político-institucional, administrativa y

técnico-pedagógica.
Dimensión social: para Durkheim “la educación será el mecanismo idóneo para mantener la
solidaridad mecánica en la sociedad… deberá reforzar los aspectos ritualísticos y simbólicos del
orden social, enfatizando la autoridad del maestro, la lealtad de las instituciones, las formas
tradicionales del orden y difundiendo de manera explícita los valores morales y sociales de la
sociedad. La educación es un medio de socialización”
La educación está en la superestructura que, junto con las leyes y la cultura, reproducen el modo de
producción de la infraestructura. El sistema educativo debe satisfacer las necesidades de la
estructura económica por medio de la asignación de roles, y las necesidades de cohesión social por
medio de la interiorización de las normas y valores de la sociedad.
Este enfoque funcionalista es netamente conservador porque en todo su discurso está ausente un
cuestionamiento crítico de la sociedad y la tradición cultural que transmite la escuela.
Es muy probable que el enfoque funcionalista persista por muchos años más, y eso es lo que se
cuestionan ciertos autores, mediante el cuestionamiento de la reproducción de un sistema en el que
los beneficios se los llevan unos pocos. En realidad lo que debe cambiar es el sistema social.
En el contexto actual de las TIC, la divisa (moneda) es el capital intelectual, es en el que emerge la
posibilidad de una genta en la que los educadores pueden convertirse en motor del cambio.
Dimensión político-institucional:las políticas son directrices de las acciones de la organización. Se

centran en determinados objetivos que llevan implícitos las ideologías y los intereses del grupo que
sustenta el poder.
El contexto social impacta a las políticas y a las instituciones que se generan en el ámbito educativo.
La educación no es neutra, está fundada en su concepto de hombre y fortalece a una clase social.
Si la institución no sostuviera en su discurso la innovación educativa, programas como el e-learning
no podrían ser posibles. A su vez, debemos entender qué entiende la institución educativa como
innovación y qué disposición tienen los grupos de poder para que este concepto se traduzca en
acciones concretas.
¿Quienes son la institución educativa?: profesores, estudiantes, administradores y técnicos, todos

los perfiles ideológicos diversos conscientes o inconscientemente.
La organización como grupo de individuos del cual tiene sentido tener pertenencia busca continuar y
ocupar lugares cada vez mejores en las políticas de la organización macro.
En la práctica esto no es fácil, siempre está presente la lucha en los niveles micro y macro de las
organizaciones. Todo cambio trae una resistencia natural.
¿Qué cambiará primero: la sociedad o las organizaciones educativas?la sociedad, y con ella y sus
prácticas brinda un uso intensivo de las TIC. El discurso de la innovación ingresó en las
organizaciones educativas junto con la necesidad de atender demandas sociales.
Dimensión administrativa: cuando se busca cambio en las organizaciones educativas es como

querer hacerlo en un panteón; hay poca ayuda de los de adentro.
Se busca el cambio pero con las mismas herramientas y eso no es posible, se requiere nuevas
herramientas.
Dimensión técnico-pedagógica: esta es la expertise que cada organización gestiona. Pasa por
conocer y escoger herramientas adecuadas a los propósitos pedagógicos. Pasa por comprender la
velocidad que adquiere el cambio en esta era de la información y el conocimiento.
Esta expertise implica gestar nuevos docentes y estudiantes, y desde aquí se da esa función de
reflexión y adscripción a líneas del cambio social. El reaprendizaje como una práctica cotidiana e
indispensable para legitimar y expandir la presencia de estas organizaciones educativas que
gestionan el aprendizaje virtual.
- Retos de las organizaciones que el aprendizaje virtual:
La toma de conciencia del paradigma.
El convencimiento de las elites para el cambio.
La capacidad de gestionar información y curiosidad de conocer que les ocurre a los demás para
conseguir referentes que permitan proponer reformas institucionales.
La integración de generaciones anteriores y presentes con sus prácticas educativas diversas.
Las organizaciones que gestionan el aprendizaje virtual tienen la oportunidad de desarrollar

capacidades institucionales más sólidas que las de organizaciones educativas presenciales y
programas de mayor calidad, formativos.
- Vínculo y sufrimiento institucionales. Discusión de conceptos a partir de

un estudio de casos - Burgos & Arrau
En las últimas décadas, dentro de la teoría organizacional, surgió un interés por esclarecer los
elementos subjetivos implicados en el establecimiento y mantención del vínculo entre persona y
organización. Conceptos como contrato psicológico, implicación organizacional o identidad
profesional, se usan para analizar este fenómeno.
Una de las razones más relevantes para llevar a cabo el estudio del vínculo organizacional, es el
papel que este puede cumplir frente a las disfunciones o “psicopatologías laborales”, situaciones de
malestar subjetivo asociado al ámbito laboral.
El Psicoanálisis aplicado al estudio de la difusión de los vínculos organizacionales tiene dos

aspectos importantes. El primero, lo psíquico no se reduce al ámbito individual, sino que se lo
entiende como intersubjetividad. El segundo, el psicoanálisis en grupos y organizaciones,
fundamenta tanto las intervenciones prácticas como la reflexión retórica en este campo en el
concepto de institución.
- Institución: dimensión particular de todo fenómeno colectivo, su base socio-simbólica.
Para Kaes, el vínculo que une a los sujetos con las organizaciones tiene un carácter institucional y
son, precisamente, los vínculos los que pueden sufrir en un contexto laboral.
Instituciones: normas, representaciones y esquemas de acción universales o aceptados como tales

por un grupo social. El estatuto primario de las instituciones es el de realidades simbólicas que
estructuran las relaciones entre los seres humanos, las cuales, instituidas por la ley y la costumbre,
regulan nuestras relaciones, nos preexiste y se imponen a nosotros.
Lo institucional es en realidad un movimiento que va desde lo instituido (instituciones en tanto dadas)

hasta su permanente transformación, dimensión de lo instituyente (fuerza que funda el nuevo orden
institucional). Ambas dimensiones se implican mutuamente, ya que lo instituido no puede
permanecer sin transformación ni renovación, como lo instituyente no puede permanecer como puro
movimiento continuo.
Organizaciones: para el análisis institucional, son momentos de la institucionalización, es decir, del

proceso de constante creación de institución como tal. Sin embargo, cada organización en particular
congrega una conjunción de órdenes institucionales.
Son formas sociales que articulan la universalidad de las instituciones con los objetos y grupos como
particulares, presentándose estas como los establecimientos administrativos reconocibles en la vida
social con cuerpos jurídicos propios, y donde se produce, en definitiva, la mediación entre la
sociedad civil y el Estado.
Por un lado, la institución representa al orden social en cuanto lo que tiene de exterioridad para el
sujeto. Así, la institución en un primer momento lógico precede al individuo singular y lo introduce en
el orden de la subjetividad, predisponiendo las estructuras de la simbolización, mediante la
presentación de la ley, mediante la introducción del lenguaje articulado, mediante la disposición y los
procedimientos de adquisición de referencias identificatorias.
Sin embargo, las instituciones no actúan como una realidad completamente exterior al sujeto. Estas,
en tanto formas simbólicas, establecen con aquel una relación mutuamente constituyente y de
continuidad.
Así, el orden multidimensional de la institución estructura de una forma particular cada uno de los
vínculos que se generan en su interior.
Vínculo instituido: según Kaes son aquellos lazos entre sujetos que se constituyen por medio de dos
vectores. El deseo de cada sujeto implicado en la relación, de inscribir sus vínculos en una duración
y en una cierta estabilidad, como en formas sociales que reconocen la institucionalidad de ese
vínculo.
Toda institución moviliza procesos psíquicos, en tanto, propone una tarea o misión que moviliza el
pensamiento y organiza los movimientos pulsionales.
A su vez, la propia institución cumple funciones psíquicas. Propone a cada sujeto una diversidad de
objetos parcialmente desexualizados y cumple ciertos eventos fantasmáticos. En base a la función
de marco que ofrece la institución, el mantenimiento de la vinculación del sujeto a una organización,
descansa en una serie de pactos o contratos inconscientes que vehiculizan el vínculo de los sujetos
con la propuesta de la institución, manifestandose en la experiencia concreta de cada grupo.
Para mantener los vínculos del sujeto con la institución en la cotidianeidad de su funcionamiento,
cada institución impone la exigencia de un trabajo psíquico, ya que los vínculos están siempre
afectados por la acción de la negatividad como una condición inherente a la propia intersubjetividad.
Sufrimiento institucional: es la experiencia de displacer intenso a la vida misma. Es el sufrimiento

inherente a la formación, mantenimiento y disolución del vínculo con la institución, y las formas
psicopatológicas de dicho sufrimiento en el sujeto. Tres fuentes de sufrimiento institucional:
1. Sufrimiento asociado a la perturbación de la fundación y la función instituyente: estas

fallas se manifiestan por excesos, defecto o inadecuación de la organización particular de
sostener las ilusiones institucionales que agrupan a los sujetos. Tanto la saturación de estas
imágenes como su falta, provocan un intenso sufrimiento, ligado a una pérdida de los
cimientos imaginarios que cohesionan a los miembros de una organización en torno a ideales
compartidos.
2. Asociado a trabas en el cumplimiento de la tarea primaria: la tarea primaria es el conjunto
de funciones que fundamentan la razón de ser de la institución. Sin embargo, una
organización estable ejecuta muchas tareas subsidiadas o suplementarias con respecto a sus
funciones fundamentales.
3. Asociados a la instauración y mantenimiento del espacio psíquico: el espacio psíquico
refiere a la posibilidad de ejercer el pensamiento y la creatividad dentro del espacio
institucional. Cuando existe un predominio de lo instituido o cuando predominan las defensas
narcisistas y negadoras frente a las condiciones estresantes de la tarea, se reproducen todos
los síntomas clásicos del agotamiento emocional.

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Unidad IV: Evaluación e intervención en las instituciones

- Análisis institucional - Lourau

La psicoterapia y la pedagogía son los dos sectores más avanzados de la investigación y de la

Lo que permite construir una situación analítica son:

B. Los instrumentos de análisis:

Segmentaridad: se plantean dos tipos de unidades:

Unidad negativa de todo agrupamiento: el agrupamiento produce la negación de la idea misma de

Transversalidad: es el fundamento de la acción instituyente de los agrupamientos, en la medida en

Implicación sintagmática: es la implicación inmediata que caracteriza la práctica de los grupos, la

Implicación paradigmática: es la implicación mediatizada por el saber y por el no saber acerca de

Transferencia institucional: decir que la estructura de la organización, y ya no solamente

- La contratransferencia institucional del analista:

Se desprenden conclusiones que contribuyen a establecer la regla fundamental del analista:

La contratransferencia institucional resulta de dilucidar:

Desviante ideológico: emite dudas sobre las finalidades y la estrategia de la organización.

El analizador permite revelar la estructura de la institución, provocarla, obligarla a hablar.

El analizador es siempre material. El cuerpo es un analizador privilegiado. La institucionalización de

- Claves de la Sociología - Lapassade y Lourau

- ¿Por qué decimos que las instituciones son el pasado?:

- ¿Qué transforman las revoluciones?:

La revolución produce contrainstituciones que pretenden fomentar el debilitamiento del mundo

- Concepto de grupo antagonista:

El concepto de grupo antagonista se expresa a través de la acción antiinstitucional por la crítica

- Los tres momentos del concepto de institución:

2. En el momento de la particularidad, el contenido del concepto de institución es el conjunto

3. En el momento de la singularidad, el concepto de institución tiene por contenido las formas

Con estos tres momentos de lo instituido, lo instituyente y de la institucionalización, el

- Las dos tendencias del análisis institucional:

- Dos formas posibles para el nacimiento de las instituciones:

El nacimiento y el desarrollo de las instituciones pueden describirse a la manera de una epopeya o

- Epopeya: los pequeños grupos informales consolidan su eficiencia organizándose en el seno

Dominan estas dos descripciones dos ideologías divergentes.

- Negatividad ascendente y negatividad descendente:

El ascenso o la caída en la institucionalización constituyen procesos sociales de gran generalidad y

Cómo lo trabajamos en clase:

- Negatividad ascendente: la contrarrevolución se produce desde los grupos hacia las

- La institución y las instituciones - Capítulo I - Käes

La organización puede cambiar o desaparecer, sin embargo, la institución no. Esta es la

2. Proyecto ilusorio de las instituciones

En toda institución se pone al descubierto la mirada de lo divino, de quién permitió la existencia de la

Identificación mutua - Proyección - Seducción - Obsesión de plenitud - Imaginario embaucador.

4. La violencia en la vida institucional

La violencia parece consustancial a la vida institucional, en tanto procede de la legalidad que

En cuanto se instituye un grupo, se ponen en funcionamiento mecanismos nuevos: los individuos

Estos tres momentos culturales son indispensables para el establecimiento y pertinencia de la

Imaginarios también en tanto la institución les garantiza su capacidad de protegerlos de la

Al prometerles tratar de responder a su llamado tiende a sustituir con su propio imaginario el de

- Estrategia y construcción del conocimiento - Levy

Los niveles de aprendizaje en el proceso estratégico

En el nivel de la decisión táctica, el aprendizaje se traduce en un “aprender incremental”, es decir,

En el nivel de la decisión operacional, el aprendizaje requiere “el aprender a aprender” que

En el nivel de la decisión estratégica, el aprendizaje requiere el “aprender a desaprender”. Este

- Estudiar las interrelaciones que desarrollan los elementos o componentes de un sistema

De allí que caracterizar la estrategia, especialmente la decisión estratégica, como un proceso

En el presente trabajo, profundizaremos en los supuestos filosóficos que subyacen en nuestro

Los procesos de frontera y las relaciones sistémicas

Lo que sostiene el constructivismo es que algo se convierte en “alimento”, “mesa” o “enfermedad”

Para Von Foerster, la cognición se desarrolla en un “espacio curvo”, en el cual el sujeto de la

La distinción constituye el movimiento básico y recursivo de la cognición y es para este trabajo un

De acuerdo con Maturana, la de un sistema viviente es un proceso de interacciones recursivas entre