TESIS

ROTACION DE PERSONAL EN ATR NAYARIT.

ROTACION DE PERSONAL.
 INDICE.
CAPITULO I .......................................................................................................... 2
INTRODUCCION. .................................................................................................. 2
1.1JUSTIFICACION............................................................................................ 2
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ..................................................... 3
1.2.1 ENUNCIADO DEL PROBLEMA ................................................................ 5
1.2.2 PREGUNTA DE INVESTIGACION. ........................................................ 6
1.3 OBJETIVOS. ................................................................................................. 8
1.3.1 OBJETIVO GENERAL. ........................................................................... 8
1.3.2 OBJETIVO ESPECIFICO. .......................................................................... 8
1.4 VARIABLES............................................................................................... 9
1.5.1 VARIABLES DEPENDIENTES..................................................................10
1.5 HIPOTESIS. ..............................................................................................10
CAPITULO II ........................................................................................................11
MARCO CONCEPTUAL ................................................................................11
MARCO LEGAL.............................................................................................14
LEY FEDERAL DEL TRABAJO ....................................................................14
DERECHOS LABORALES. ............................................................................14
MARCO REFERENCIAL. ..............................................................................20
 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

CAPITULO I

INTRODUCCION.

La rotación del personal es el total de trabajadores que se retiran e incorporan en un corto

tiempo, debido a esto la productividad se ha visto afectada ya que a inicio de año la mayor rotación

se tuvo de personal nuevo, mecionando ellos el clima laboral desfavorable, Pasamos en el trabajo la

mayor parte de nuestro día y al final la empresa es como una familia. De este modo, la marcha de

un compañero siempre va a suponer un trastorno en el equipo de trabajo ya que para algunos la carga

de trabajo suele incrementarse y por ello se deberá cambiar la forma de trabajar y los compañeros

deberán adaptarse a un nuevo miembro en el equipo. Él crecimiento de la planta opto por tener

mayor contratación de personal a inicio del año 2024 por lo que no se tuvo una planeación adecuada

para poder dar un mayor entrenamiento y seguimiento al personal que se recluto.

(David Torres,2023)

1.1JUSTIFICACION.
El siguiente problema que se va analizar en esta investigación es sobre la ROTACION DE

PERSONAL que hay actualmente en la empresa ATR NAYARIT PLANTA 3 TURNO A,La

rotación de personal se ha incrementado a inicio de año a pesar que la tabla salarial es mayor al

salario mínimo ,en esta investigación se analizaron los principales factores que llevan al personal a

darse de baja ,uno de los principales factores detectados es el clima laboral ya que el personal al

realizarse la entrevista de salida menciona esto como el principal problema.

 Este es un problema que se ha sitúado alarmante ya que anteriormente el personal que se

daba de baja era por problemas ajenos a la empresa, y a inicio de año el problema que más se tiene

al revisar las entrevistas de salida es por el clima laboral.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

La rotación de personal es un concepto muy importante en el ámbito empresarial. Se trata

de la situación en la que una persona trabajadora llega a la empresa y tras un corto periodo de

tiempo se marcha.

Hay puestos en las organizaciones que sufren esta situación constantemente, debido a que

las personas que los ocupan suelen abandonarlo al poco tiempo, ya sea porque encuentran un trabajo

mejor o bien porque son desplazadas o cambiadas de puesto

(Sandra Monsálvez,2018)

En este sentido, la rotación de personal es un concepto que tiene importantes repercusiones

en la organización. Si en tu empresa se produce esta situación debes analizar los factores que

influyen ello y cómo puedes controlarlos para reducir el impacto.

¿Cómo afecta la rotación de personal en tu empresa?

La rotación de personal es un concepto que en algunos sectores económicos no tiene

relevancia porque se trata de una actividad donde los puestos son temporales por definición.

Sin embargo, cuando en tu empresa se da una situación de rotación de personal donde

determinados puestos no pueden ser cubiertos adecuadamente por los trabajadores ya que éstos se

marchan, debes analizar los factores que dan lugar a esta situación y qué repercusiones tiene en tu
empresa.

En este sentido, las principales repercusiones de la rotación de personal continua son:

La productividad de la empresa se ve afectada

Una de las principales consecuencias de la rotación de personal es que la productividad de

la empresa sufre una alteración debido a que hay puestos que están de forma intermitente cambiando

de responsables o de técnicos. Cuando una persona abandona un puesto de trabajo para ir a otra

empresa donde le paguen mejor o le gusten más las condiciones, el departamento de RRHH debe

abrir un nuevo proceso de selección para cubrir ese puesto. Esto puede implicar que pasen varios

días y sea complicado mantener el ritmo de trabajo en la oficina. Por eso, disminuye cuando hay

rotación de personal.

( Lyz Escalante,2021)

Pasamos en el trabajo la mayor parte de nuestro día y al final la empresa es como una familia.

De este modo, la marcha de un compañero siempre va a suponer un trastorno en el equipo de trabajo,

debido a que deberá cambiar la forma de trabajar y los compañeros deberán adaptarse a un nuevo

miembro en el equipo.
 Afecta a la imagen de tu empresa

Está claro que si en una determinada organización existe un nivel muy elevado de rotación

de personal se puede pensar que las condiciones laborales no son buenas y esto hará que los

potenciales trabajadores se lo piensen “dos veces” antes de solicitar un empleo en la organización.

Algunas de sus causas son:

 Inadecuada supervisión

 Clima laboral desfavorable

 Falta de crecimiento laboral

 Mejores salarios

 Trabajo no satisfactorio para el empleado

 Proceso de selección inadecuado

 Carga de trabajo en exceso

 Falta de habilidad

 Mal trato hacia el personal

1.2.1 ENUNCIADO DEL PROBLEMA

Por la experiencia adquirida dentro de la empresa puedo llegar a determinar que uno de los

principales factores es el clima laboral ya que no se cuenta con el suficiente monitoreo del proceso

donde se asigna al personal de nuevo ingreso ,y por ello el operador con mayor antigüedad se le

incrementa la carga de trabajo y esto conlleva al mal trato del personal de nuevo ingreso

,ocacionando que el operador no se adapte al proceso y termine por irse ,aun cuando se le da la
opción de un cambio de proceso y esto conlleva a que el personal se vaya con una mal imagen de la

empresa .

1.2.2 PREGUNTA DE INVESTIGACION.

¿Qué es la rotación de personal?

Es el total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relación al total de empleados en

una organización.

( SMATEO,2015)

Es un índice de mucha importancia para las empresas, ¿Por qué?:

 Costos que representa la excesiva rotación

 Para la empresas es muy importante que su personal mantenga estabilidad, pues esto

garantiza eficiencia

 Cuando un recurso se retira lleva consigo toda la experiencia y conocimiento adquirido

Es importante destacar que la rotación tiene sus ventajas: La empresa cuenta con personal

más joven, permite reemplazar al personal con bajo desempeño, el personal nuevo puede aportar

ideas adquiridas en trabajos anteriores, entre otras.

El problema viene, cuando la rotación es excesiva, este es uno de los retos de la gestión de

Recursos Humanos, en la actualidad.

El rango normal para las empresas es de un 4% – 5%, pero cuando este número se incrementa

hasta un 20%, requiere atención inmediata ya que refleja una fuga importante de capital
humano. Cuando se produce la rotación excesiva, el equipo debe hacer un análisis crítico de porqué

se produce este fenómeno y tomar las medidas necesarias para frenar la situación. Distintos tipos de

rotación de personal

No existe un único tipo de rotación de personal. En realidad, la rotación de personal puede

dividirse en dos grandes grupos:

Rotación producida de forma voluntaria

Como su nombre bien indica, esta rotación se produce cuando el empleado se va de la

empresa de forma completamente voluntaria. Las causas de este tipo de partida pueden ser

diferentes, pero son las más comunes el haber encontrado otro puesto que considera mejor en otra

empresa, las desavenencias con los compañeros de trabajo, considerarse mal pagado o infravalorado,

no adaptarse a la cultura de la empresa, etc.

(Irene Zurinaga,2023)

Evidentemente, nunca podrás satisfacer a todo el mundo, ni las condiciones que ofrezcas

serán siempre del agrado de todo el mundo, pero dentro de tus posibilidades debes procurar generar

en tu empresa un ambiente confortable y amigable en el cual sentirse cómodo. Además, es

importante que tu empresa reconozca los méritos y logros de sus empleados y que les haga sentir

bien valorados, tratados y recompensados.

Las anteriores son causas sobrevenidas después de la contratación pero, en ocasiones, debes

tener presente que los problemas de un exceso de fugas voluntarias tienen que ver con causas previas
a la contratación; con una mala selección de personal. Ese problema de raíz viene dado por contratar

a personal sin poner la suficiente atención a que este encaje con el perfil y la cultura de la empresa.

Rotación de personal producida de forma involuntaria

Si el trabajador se marcha de la empresa, pero no porque él quiera, sino porque se le tiene

que despedir, entonces se está produciendo una rotación de personal involuntaria. Pero, aún y así,

se debe tomar en consideración, ya que podría responder a algún síntoma de que algo no se está

haciendo bien. Este tipo de marchas involuntarias tampoco se podrán evitar al 100%, pero se trata

de minimizarlas todo lo posible.

1.3 OBJETIVOS.
Revisar entrevistas de salida que se realizan al personal cuando renuncia para conocer los

posibles factores que lo llevan a darse de baja, e identificar las relaciones existentes entre

motivación, satisfacción laboral y rotación de personal de esta planta.

1.3.1 OBJETIVO GENERAL.

Efectuar un estudio de la motivación y satisfacción del personal que se encuentra laborando

en la empresa ATR NAYARIT e identificar las relaciones existentes entre motivación, satisfacción

laboral y rotación de personal de esta organización.

1.3.2 OBJETIVO ESPECIFICO.

 Aplicar encuestas y posibles causas que permitan tener un mejor conocimiento de la

motivación y satisfacción laboral de los empleados de ATR NAYARIT, y su relación con la

rotación de personal (intenciones de abandonar la empresa)

  Conocer el nivel de motivación y satisfacción laboral de los empleados de dicho organismo.

 Efectuar un análisis estadístico ,descriptivo que permita comprender de modo cuantitativo la

relación que existe entre la motivación (intrínseca y extrínseca o la falta de motivación

),satisfacción laboral(intrínseca, extrínseca y general e intenciones de rotación de personal )

1.4 VARIABLES
Las variables consideradas son motivación (intrínseca, extrínseca y la falta de motivación)

satisfaccion laboral (intrínseca, extrínseca y general) y rotación de personal (intenciones de

abandonar la planta)

(Paritripti,2022)

De acuerdo con (lussier y achua (2015), la teoría bifactorial, la cual sirve de base para desarrollar

esta investigación, propone que las personas estarán mas motivadas por factores de

motivación (motivadores intrínsecos), más que por los factores de mantenimiento

(motivadores extrínsecos).

También se menciona que las personas a cargo en este caso el administrador deben estar

seguros que el nivel salarial de los trabajadores y otros factores sean adecuados (clima laboral,

Inadecuada supervisión, mejores salarios, carga de trabajo excesiva) cuando el personal está

satisfecho con su sueldo y demás factores se podrán ver motivados en su trabajo, así mismo, la

rotación de personal o las intenciones de abandonar la empresa serán pocas.

Por lo tanto de acuerdo con lo analizado y efectuado se formula la hipótesis:

 La motivación está relacionada de manera positiva con la satisfacción laboral.

1.5.1 VARIABLES DEPENDIENTES.

Motivación Intenciones de
Satisfacción
Laboral rotación de personal.
laboral

-Motivación
-Satisfacción
+ -
Intrínseca
intrínseca

-Motivación
-Satisfacción
extrínseca
extrínseca

-Sin motivación

1.5 HIPOTESIS.
Hoy en día, el reto de las organizaciones para estar en condiciones de competir en los mercados

locales y externos, apunta a la consolidación de sus elementos materiales, técnicos y humanos, esto

es, que depende de una buena combinación de estos, a efecto de poder eficientar todos sus procesos,

reconociendo además, que el elemento humano, es lo más valioso con que cuenta la empresa.

Dentro de cada organización existen interese individuales y colectivos y será precisamente la

satisfacción de los primeros lo que ayudara a garantizar la correcta ejecución de los intereses

colectivos. Y una manera muy efectiva de lograrlo es la remuneración que se le otorgue al trabajador

de acuerdo a sus labores desempeñadas, es decir, que la participación que aportan para el logro de

los objetivos organizacionales sea proporcional a lo que reciben, pues como mencionamos, los
empleados asisten a trabajar con ciertas necesidades, valores y expectativas. Si existe alguna

ausencia de estas necesidades, valores y expectativas y la realidad del trabajo, los empleados se

sentirán insatisfechos y menos motivados.

(Ortíz et al., 2012)

CAPITULO II

MARCO CONCEPTUAL

La motivación humana, Aquello que origina una simpatía hacia un comportamiento

específico el cual puede ser provocado por un estímulo externo generado interiormente en los

procesos mentales del individuo.

Jerarquía de las necesidades (Maslow), Influyen en la conducta del humano. A medida

que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su

comportamiento:

a) Necesidades fisiológicas. Son las necesidades innatas como alimentación, sueño y

reposo, abrigo. Su principal característica es la premura

b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de necesidades humanas. Llevan a que la

persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto.

c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en sociedad.

Necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas, amistad, afecto y

amor. Surgen cuando las necesidades (fisiológicos y de seguridad) se hallan relativamente

satisfechas.
 d) Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y evalúa la

persona. Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación

y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y consideración.

e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más elevadas. Esta

tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más y llegar a realizar todas las

potencialidades humanas de la persona.

(Maslow,1943)

La Rotación de personal, La fluctuación de personal entre una organización y su

ambiente. El cambio de personal entre una organización y su ambiente se define por el número

de colaboradores que ingresan y salen de la organización, Este flujo de entrada y salida de

personal se denomina rotación de personal

Cultura Organizacional: Es el conjunto de normas, valores, principios, conductas, que

hacen que un entorno sea flexible y adaptable, generando bienestar en la organización y sintiendo

pertenencia y respeto por la misma, mostrado al exterior un manejo adecuado de situaciones y

sobre todo entendiendo que las personas sienten y merecen atención y buen trato. }

(Shelley Pursell,2019)

Al mismo tiempo presupone todas las prácticas, los valores, las presunciones, las

costumbres y los hábitos, la filosofía, el clima laboral, los significados compartidos, los

lenguajes, los rituales, los códigos y los reglamentos, las manifestaciones, las creencias, los

modos de pensar, producir o hacer y actuar o comportarse, de generar información y contenido

simbólico, de integrarse o asociarse; las formas de percepción y los sentimientos que se generan

en el interior de las organizaciones, en los que se involucran los distintos tipos de públicos

Bienestar: Es dar la comodidad laboral al colaborador, desde su puesto de trabajo como

en el desarrollo de sus funciones y el acompañamiento continuo en toda su vida laboral dentro

de la organización, dicho en otras palabras, “trascender un enfoque asistencialista de ‘dar cosas’

y propender por una propuesta que apunte hacia el desarrollo humano integral en la

organización”

(Calderón, Murillo, & Torres, 2003)

Competencia Laboral: Es la habilidad y destreza especifica desarrollada por una persona

que lo hace fuerte laboralmente y con ventaja diferenciadora. Dicho por Néstor Piña, no es otra

cosa que un “conjunto de saberes puestos en juego por los trabadores para resolver situaciones

concretas del trabajo”

(Acevedo & Rojas, N, 2006).

Planes de formación: Brindar la posibilidad de suministrar auxilios educativos a los

trabajadores con el fin de impulsarlos a que se formen profesionalmente y así mismo puedan

seguir contribuyendo en la organización.

Planes carrera: Esto con el fin de motivar y asegurar un crecimiento profesional al

trabajador dentro de la organización.

Planes de bienestar: Donde el trabajador pueda disfrutar de celebraciones de días

especiales como el cumpleaños, día de la familia, día de los niños, fin de año, y cualquier otra

celebración que puedan generar motivación e integración.

 Planes de incentivos: Como salario emocional, reconocimientos por su labor, ascensos

MARCO LEGAL

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

La Ley Federal de Trabajo o LFT se conforma de 16 capítulos y artículos transitorios, en

los que se contemplan las relaciones individuales de trabajo; las condiciones, derechos y

obligaciones de ambas partes; el trabajo de las mujeres y los menores; los riesgos laborales; entre

otros.

DERECHOS LABORALES.

Prestaciones superiores a la ley: beneficios adicionales otorgados por las empresas para

motivar y retener a sus colaboradores.

Prestaciones obligadas por la ley: beneficios que todo empleador debe cumplir, como

mínimo, con sus colaboradores. Estos derechos no pueden ser modificados, a menos que exista

un común acuerdo entre la empresa y el colaborador.

En nuestro país, existen diferentes organizaciones dedicadas a proteger y regular los

derechos de los trabajadores, algunas de ellas son:

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET)

Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH)

Organizacional Internacional del Trabajo (OIT)

 Aguinaldo:

Cantidad que debe ser pagada por el empleador a cada uno de sus trabajadores en el mes

de diciembre. La cantidad pagada es equivalente a 15 días de salario.

Vacaciones:

Todos los colaboradores, con más de un año en la empresa, pueden gozar de 12 días de

descanso. La cantidad de días libres continuará aumentando a un ritmo de dos días por año

durante los primeros 5 años. Después de este periodo inicial, las vacaciones irán aumentando 2

días cada 5 años, hasta alcanzar un máximo de 30 días. Esta reforma fue aprobada por el Senado

el 27 de septiembre de 2022 y entró en vigor a partir del 1 de enero de 2023.

Prima vacacional:

Según el artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo, los colaboradores de una empresa

tendrán derecho a una prima no menor de 25% sobre los salarios que les correspondan durante

el período de vacaciones.

Prima dominical:

Cantidad adicional que paga una empresa a sus colaboradores por trabajar en domingo.

El monto a recibir es el 25% sobre el salario base.

 Día de descanso semanal:

Todo empleado tiene derecho a disfrutar de un día de descanso, por cada seis laborados.

También existen descansos obligatorios marcados por la SPTS. Si por alguna razón debes de

trabajar en los días de descanso obligatorio, tu empleador deberá pagarte, independientemente

del salario correspondiente a tu trabajo, un salario doble por el servicio prestado.

Licencia por maternidad:

Las mujeres, en situación de embarazo, tienen el derecho de descansar 12 semanas en

conjunto, antes de dar a luz y después del parto, con el objetivo de poder disfrutar de la

maternidad y cuidar en el primer mes a su hijo.

Licencia por adopción:

Derecho de descanso que tienen los trabajadores que se encuentran en un trámite de

adopción. Las madres tienen un descanso de seis semanas y en el caso de los padres, se tiene un

descanso de cinco días, los dos con goce de sueldo. El descanso aplica posterior al día que se

recibe al niño.

Licencia de paternidad:

Los padres trabajadores tienen derecho a no asistir a sus labores, por cinco días, cuando

nazca un hijo suyo o si se adopta alguno.

 Periodo de lactancia:

Prestación que debe otorgar la empresa para que las mujeres, en periodo de lactancia,

gocen de dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus

hijos. La duración de este derecho es de seis meses como máxima a partir del nacimiento.

Prima de antigüedad:

Pago adicional de 12 días de salario por cada año de servicio. Los empleados que pueden

recibir este beneficio son:

- Colaboradores que trabajaron por 15 años o más dentro de la empresa y decidan

romper voluntariamente con la relación laboral.

- Colaboradores que decidan separarse por causa justificada, atribuible por el empleador.

- Colaboradores que se encuentren en situación de despido injustificado.

- En caso de muerte del colaborador, el beneficio se paga a sus beneficiarios.

 Utilidades:

Derecho que tienen los colaboradores de una empresa a recibir una parte de las ganancias

obtenidas por su empleador, en el año anterior fiscal, por los servicios o actividad productiva

realizada.

En el caso de extrabajadores, para recibir las utilidades deberán haber trabajado por lo

menos 4 meses del año anterior fiscal.

Renuncia:

Al terminar una relación laboral voluntariamente, todo trabajador tiene derecho a recibir

el porcentaje que le corresponda de las siguientes prestaciones:

- Aguinaldo

- Prima vacacional

- Participación de utilidades adeudadas

Si corresponde, también recibirá:

- Salarios que haya laborado y no le fueron pagados

- Las vacaciones no gozadas

 - Participación de utilidades adeudadas

- Prima de antigüedad, siempre que hayas laborado 15 años o más.

Despido:

En una situación de despido injustificado, el empleado de una empresa recibirá

indemnización constitucional (pago de tres meses de salario) partes proporcionales de:

aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, utilidades y en su caso prima de antigüedad.

Otro aspecto importante que debes tomar en cuenta a la hora de firmar tu contrato es el

tipo de salario que vas a recibir. En México existen tres tipos de salarios de acuerdo con la

Comisión Nacional de Salarios Mínimos: salario fijo, salario variable y salario mixto. El mejor

esquema que puedes recibir es un salario fijo: no tiene cambios y el trabajador conoce todas las

percepciones desde el inicio, además de incluir las debidas prestaciones de ley.

Actualmente, existen muchas compañías comprometidas con su personal que manejan

esquemas de trabajo, salario y prestaciones apegadas a la ley. Sin embargo, en nuestro país,

algunas empresas realizan malas prácticas de contratación con el fin de reducir costos y al no

respetarse los derechos del trabajador pueden ocacionar rotacion de personal.

 MARCO REFERENCIAL.

En el siguiente gráfico se observa la cantidad de bajas generadas en el año 2024, siendo los
meses de ENERO Y ABRIL donde se tuvo mayor índice de rotación.

ROTACION ANUAL TP3 TURNO A

180
160 163

140 137
120 124
107 106
100
95
80
60
40 42

20
0
ene feb mar abr may jun jul

Grafico 1.0 Fuente de elaboracion:Propia

Se pretende conoce el motivo por el cual en estos meses la rotación se vio afectada

considerablemente para plantear estrategias que minimicen la cantidad en los siguientes meses.
 Los motivos de bajas que mayormente se observa en el gráfico son acumulación de faltas,

los trabajadores simplemente dejar de ir a trabajar sin presentar una renuncia.

El segundo indicador es por otro trabajo mejor, actualmente el tabulador salarial en ATR

es superior al salario mínimo, se tendría que analizar cuál es exactamente la causa referente a

otro trabajo mejor, si son las condiciones de las instalaciones, el total de horas de jornada laboral,

etc.

MOTIVOS DE BAJAS
Trabajo difícil/ presión prod.
Rescisión-Estado de Ebriedad
Person-Problemas legales
Personales-Embarazo
Cónyuge no deja que trabaje
Clima-Mala Relación-Compañeros
Problemas legales
Bajo Salario
Condiciones-Otro Empleo ($)
Rescisión-Indisciplina
Regreso a la Escuela
Motivos de Salud
Acumulacion de Faltas
0 50 100 150 200 250

Grafico 2.0 Fuente de elaboracion:Propia

La tercera causa es por problemas familiares; sin embargo, ante estas situaciones se

evalúa la situación de cada colaborador para ofrecerles un permiso temporal para resolver sus

problemas y la rotación no se vea afectada.

 BIBLIOGRAFIA.

https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/rotacion-personal/

https://factorial.mx/blog/motivos-rotacion-personal/?variant=original

https://www.bizneo.com/blog/cultura-organizacional/

https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Rotacion-de-personal-un-gasto-silencioso-

que-afecta-a-todas-las-empresas-20210726-0100.html

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/05/excesiva-rotacion-de-personal-causas-y-

soluciones/

https://www.personio.es/glosario/rotacion-personal/

https://www.qualtrics.com/es-es/gestion-de-la-experciencia/empleados/rotacion-de-personal/

https://www.vantagecircle.com/es/blog/motivacion-intrinseca-y-extrinseca/