TEORICO 1 – EL TRABAJO DESDE LA PSICOLOGIA

GUILLEN GESTOSO- PSICOLOGIA Y CONDUCTA.

La psicología es una disciplina científica que permite comprender, interpretar, predecir y modificar la conducta humana.

Concepto y Objeto de la psicología:

La Psicología es el estudio científico del comportamiento y de los procesos mentales. Se ubica entre las ciencias naturales
y sociales, hay aspectos de ambas.
Objetivo de la psicología: Los psicólogos estudian el comportamiento humano usando el método científico, la psicología trata de DESCRIBIR,
PREDECIR, COMPRENDER Y ENTENDER la conducta y los procesos mentales.
Perspectivas en Psicología: son 6 las q han estudiado el comportamiento humano.
1. Perspectiva Biológica: Se enfoca en conocer de que manera el cerebro y el cuerpo originan emociones, recuerdos y experiencias sensoriales.
2.PerspectivaPsicodinámica/ Psicoanalista: Se enfoca en conocer como los impulsos inconscientes y los conflictos determinan la conducta. Los
comportamientos se dan por un conflicto no resuelto en su infancia o adolescencia.
3. Perspectiva Conductista: Se enfoca en conocer de qué modo se adquieren y se modifican las respuestas observables.Ponen énfasis en como
aprendemos a temer determinados objetos o situaciones.
4. Perspectiva Humanista: Sostiene que las personas tienen control sobre sus vidas y pone énfasis en conocer como las personas experimentan
y comprenden la vida.
5 Perspectiva Cognoscitiva: Se enfoca en conocer como procesamos, almacenamos y recuperamos información. Busca comprender como
utilizamos la información para recordar, razonar y resolver problemas.
6. Perspectiva Sociocultural: Se enfoca en conocer de qué modo la conducta y el pensamiento varía en distintas situaciones y culturas

 Desarrollo histórico: La psicología inicia su desarrollo como ciencia cuando Wilhelm Wudnt establece su primer laboratorio de Psicología en
Leipzig, Alemania en 1879. La psicología progresó y avanzó en su investigación:

I. Estrucructuralismo
Wundt y Tichener: Metodo de estudio: introspección experimental: proceso de búsqueda interior de la conciencia de uno mismo. Obj
de estudio: La concienciahumana, querían observar los coneidos de las mentes.

II. Funcionalismo:
En contra del estructuralismo. Buscaban adquirir conocimientos que fuesen aplicables a la vida cotidiana y que explicaran cómo funciona la
mente. Desarrollaron métodos más operativos que la introspección como cuestionarios, pruebas de aptitud mental, mediciones del
comportamiento.
III. Gestalt
A principios del siglo XX los psicólogos alemanes promovieron la idea de que no son los elementos individuales de la mente los que son
importantes sino "la gestalt", es decir, la forma que los compone. Decia que el todo no es solo la suma de las partes, no hay que limitasrse
a estudiar eso. Obj: conciencia. Metodo: la percepción Su representante fue Max Wertheimer

IV. Psicoanálisis
Cuando Freud desarrolló esta disciplina, vino a complementar el estructuralismo de Wudnt. Obj de eestudio: inconciente, método de estudio:
observaciones clínicas. El psicoanálisis se caracterizó por ser una forma novedosa para tratar individuos que manifiestaban un
comportamiento anormal.

V. Conductismo y Aprenizaje social Este grupo puso especial énfasis en los mecanismos de aprendizaje y en cómo aprendemos de la
experiencia. Obj de estudio conductismo: conducta observacle, método: observación experimental

El conductismo clásico, nace con Pavlov en 1890 Noto que sus perros al tener hambre, habían aprendido que al momento de sonar una campana,
ellos empezaban a salivar porque sabian que era la hora de alimentarse, es decir relacionan el sonido de la campana con la hora de alimentarse.
Este tipo de comportamiento se da por reflejos que son respuestas involuntarias a la estimulación.

Thondike, experimentaba con gatos., puso de manifiestos dos hechos esenciales: la respuesta operante (consiste en tomar unaconducta
particular y concentrarse en modificar esa respuesta) y el reforzador (consiste en mantener o extinguir una conducta).
Thorndike formuló la Ley del Efecto: En una situación de estímulo determinada, una respuesta que produzca un efecto satisfactorio (reforzador) se
imprime y la respuesta cuya consecuencia sea aversiva (castigo) se suprime.
Watson consideraba que el conductismo se tenía que basar en la observación de conductas observables estudiando el comportamiento animal.
Bandura es el representante de la parte social del aprendizaje. Se centra en como aprendemos de los demás a través de la observación de las
consecuencias que se derivan de sus conductas, por lo cual, para aprender una conducta no hya que pasar por un ensayo previo. Aprendemos de
amigos, modelos de conducta que observamos cuyos resultados nos resultan apetecibles.
Humanismo
Para los humanistas los seres humanos tenemos tendencia a tomar nuestras elecciones.. Toman relevancia conceptos como: autoestima y
autoconcocepto.
VI. Psicología Cognitiva
Se inició con la aparición de las computadoras, con auge en los años 70' y 80' . Su razonamiento se basa en considerar al
funcionamiento de la mente como el de un ordenador, obj de estudio: procesamiento de info , como se organiza, recuerda utiliza
esa info.
Psicología Científica: orden de los métodos de investigación.: 2 partes del proceso 1 descu 2 just.
Contexto de descubrimiento: es intuitivo y creativo. Los psicólogos tratan de enunciar reglas acerca de cómo nos comportamos. El psicólogo
observa, recoge datos sobre un hecho determinado, arriba a conjeturas y suposiciones, estudia, discute y consensua con otros psicólogos sobre su
explicación.
Contexto de justificación: el psicólogo se basa en un método científico para justificar o demostrar que una teoría explica un determinado hecho.
Lo importante es que uno lleva al otro.

Métodos de investigación en psicología: son procesos de planificación previos a la realización de una investigación. Las conclusiones
tienen:

Validez INTERNA: es la seguridad que nos brindan los factores que vamos a utilizar para estudiar un fenómeno determinado.
Conformado por variables independientes: factores que manipula el experimentador, ej salario. Y variables dependientes factores que
utilizamos para medir el efecto de la manipulación de la variable independiente. Ej satisfacción laboral.
Validez EXTERNA: eta relacionado con la efectividad que tiene la aplicación del descubrimiento que se hizo.

 Método experimental: se caracteriza por tener: una sistematización del procesa, provoca a los fenómenos que estudia, se controla el
ambiente. El experimento es la observación sistémica del fenómeno provocado en condiciones controladas.

Requisitos para considerarlo experimental: las variables independientes debe ser de manipulación y su asignación se debe realizar al azar.
Pasos en el método experimental Experimental: explica el comportamiento
a. Definición de un problema que sea medible empiricamente
b. Definición de una hipótesis y objetivos
c. Determinación de las variables de estudio
d. Diseño de un plan de investigación
e. Análisis estadístico
Metodología correlacional: utilizado por la psicología social, debido al avance en las técnicas estadísticas multivariantes, no necesita
cumplir con los requisitos, no hay variables independientes sino dependientes.
Metodología Observacional: los problemas suelen ser ambiguos, solo hay objetivos, la técnica es la observación participante
La Psicología y el Trabajo: el rol de los psicólogos industriales o de las organizaciones es intentar aportar beneficios y mejoras a aspectos del
trabajo, la motivación, planes de carrera, buen clima social, la negociación al igual que el conflicto conforman su objeto de estudio.

Guillen Gestoso: La conducta y sus niveles de análisis.

La Psicología es el estudio de la conducta (comportamiento) y los procesos mentales.
Al definir conducta/comportamiento se debe hacer distinción entre:
Comportamiento Innato: Es aquel que viene determinado por herencia genética.
Ej: reflejos del cuerpo (parpadear, patalear).
Comportamiento madurativo: Es aquel que no sabemos hacer cuando nacemos pero que tampoco lo necesitamos.Ej: Caminar.
Comportamiento aprendido: Es aquel que precisa de un entrenamiento previo para poder ejecutarlo. Ej: Cerrar un balance contable.

Niveles de Análisis de la conducta humana Dos enfoques a la hora de analiza fenómenos de la conducta:
Enfoque Modular: considera que los fenómenos complejos se dividen en segmentos más pequeños y que la conducta es demasiado
compleja para ser estudiada con un todo por eso hay que dividirla.” Reduccionista”
Enfoque Holista: Considera que la conducta es más que solo la suma de las partes, por lo tanto no hay que limitarse al estudio de sus
componentes x separada, no hay que ser reduccionista.
Existe un acuerdo general de cómo realizar un análisis de la conducta humana en tres niveles:
Nivel elemental bioquímico: considera los componentes elementales de los propios organismos (ej: neuronas), se rige por leyes físico-
químicas.
Nivel fisiológico: es mas superior, aquí los elementos se hallan estructurando órganos y sistemas, .
Nivel conductual, es el mas elevado, en el que órganos y sistemas se estructuran formando un todo orgánico que manifiesta unas
determinadas conductas.
Estos tres niveles interaccionan entre si

Nivel psicológico del comportamiento humano: se realizan en tres niveles:

1. Análisis de elementos
Se analizan las respuestas de los sujetos como variables dependientes en función de los estímulos.
Este punto de vista implica que el comportamiento se puede descomponer en sus elementos más simples: estímulos-respuestas.
EJ: puede ser el miedo a los ascensores o a volar en avión, puede que una película vista (estimulo) haya provocado pánico (respuesta).

2. Análisis de procesos
Este análisis presta especial importancia a la conducta en relación al organismo. Hablamos de ateción, percepción, memoria, pensamiento,
lenguaje, etc. .
Ej: Si se quiere realizar una prueba de memoria, se le da al candidato una lista de palabras para recordar, la respuesta variará respecto a la
capacidad del sujeto.

3. Análisis como un todo, La conducta humana en el plano social

A la hora de estudiar la conducta es cada vez más importante conocer la influencia del plano social, de esta manera se puede estudiar los
comportamientos que la persona realiza.
Este análisis engloba relaciones interpersonales, dinámica de grupos, conductas de ayuda, etc.
Se trata de estudiar como las personas procesan información y cómo afecta este procesamiento a la conducta en situaciones sociales.

Análisis fisiológico del comportamiento humano

Funcionamiento: La neurona constituye la célula básica de funcionamiento del sistema nervioso, esta se divide en tres componentes: axón, cuerpo
celular y dendritas. La misión de la neurona es el transporte de la información hasta el centro del Sistema Nervioso.
Sinapsis
Empieza con el disparo de un potencial de acción, continúa con un mecanismo funcional de liberación de neurotransmisores que se encuentran en
las vesículas pre-sinápticas. Los neurotransmisores son liberados al espacio sináptico. Las moléculas de los neurotransmisores curzan ese espacio y
se acoplan a unos receptores específicos ubicados en la neurona post sináptica. De esta forma se abre un canal en la membrana de la neurona que
permite pasar el impulso nervioso.

La psicología y la conducta humana.

Psico social: rama de la psicología general.
El interés del Psicólogo Social pasa por estudiar aquellos fenómenos que se ponen de manifiesto dada la interacción continua de:
individuo-sociedad.
La psicología social se define como el estudio de los procesos psicosociales implicados en la génesis, desarrollo y consecuencia del
comportamiento interpersonal.

Historia de la psicología social: Etapas:

1.Precursores: Desde los filósofos griegos hasta finales del siglo XX
El pensamiento clásico se caracteriza por un claro predominio de la totalidad frente al individuo.
El desarrollo psicosocial se haya ligado a cambios políticos que son el resultado del cambio de valores y cambio de sistema a partir de la revolución
industrial y la revolución francés .
Se fueron desarrollando dos líneas de pensamiento: una de Herbart y otra de Compte, ambas exigían que se necesitaba una disciplina
q se ocupara de la interaccion individuo y sociedad.

2. Psicología Social:
La psicología social como ciencia independiente, se desarrollo a partir de fechas muy recientes.
Se da inicio a la necesidad de la experimentación como medio para obtener un conocimiento valido de los fenómenos psicosociales.

3. Época de las escuelas: 20' a los 30'. Surgen variadas orientaciones e investigaciones de distintos psicólogos
- El Funcionalismo: Influido por las teorías de Darwin, se centran en estudiar las funciones adaptativas del comportamiento y de los
procesos mentales. Se interesa en la construcción de la realidad social y del "yo" social.
Se desarrollan conceptos de Rol y de si mismo, consideran que la mente tiene una naturaleza social
- Conductismo: Aporta muchas explicaciones sobre el comportamiento social, Ej: Los refuerzos sociales que condicionaban el
comportamiento del individuo.
- Psicoanálisis: Fundado y desarrollado por Freud. Se centro en el estudio de la personalidad basándose en la introspección y la
observación natural dada la importancia que tiene el otro en el comportamiento del individuo.
- Gestalt: Se caracterizó por considerar los hechos del comportamiento como una estructura compleja, donde los fenómenos están
interrelacionados y lo que interesa es su relación. Su interés se centro en la percepción mediante la introspección.
Teoiria básica de la psico social q se aporto: la de Kart lwin, teoría de campo:
Desarrolla una teoría dinámica de la personalidad. Considera q la conducta se da en función de las interacciones entre persona y el
entorno. Colabora en el estudio de la acción grupal sobre la conducta individual
o consiste en una suma de individualidades, ni es tampoco algo exterior del individuo.
-La consolidación y desarrollo
Durante este período de produjeron dos guerras mundiales. Se porudce un giro cognitivista en la psicología social, iniciándose asi el
desarrollo de la psicología social cognitiva.
Las instituciones estaban dispuestas a fomentar al desarrollo de esta disciplina. Entre el 30 y el 70 fueron la edad de oro para la psicología
social
Características de esta etapa: desarrollo de muchas teorías, creciente interés x la aplciacion del conocimiento psicosocial.
- Crisis: Luego de los 70, Se empiezan a criticar las formas en las que estaban construidas las teorías.
- Situación Actual
Como consecuencia de la crísisis se proponen cambios técnicos y metolodológicos dentro de las orientaciones psicosociales. La
Psicología social a partir de los 70 se va a caracterizar por: continua expansión, diversificación tematica, inteeres x la relevancia social.

Métodos de la psicología social

Métodos: Saber que métodos tiene que tener la psicología social siguen siendo polémica. Se destacan investigaciones con métodos cuantitativos o
cualitativos. Para esto se tiene que tener en cuenta un Paradigma (visión del mundo)

a)Enfoque cuantitativo: se considera la naturaleza del fenómeno como algo unitario, por lo tanto sus razonamientos son generales,
universales, se pueden enunciar leyes generales y cerrados, manejan datos objetivos y describen, explican y predicen los fenómenos que
tienen lugar en situaciones sociales y confirman la relación causa y efecto. Se ocupa de casos generales, fenómenos observables, Utiliza
diseños cerrados. Su ámbito es tanto en el laboratorio experimental como el medio natural. Es atomista

b)Enfoque cualitativo: los comportamientos psicosociales no son factibles para deducir, ni inducir los resultados obtenidos en un
determinado contexto psicosocial. No existe una realidad única, universal ni tampoco se pueden enunciar leyes generales, hay múltiples
realidades, cada situación es única e irrepetible, su función se basa en intentar comprender el sentido y el significado que los sujetos
poseen del contexto concreto en el que funcionan. Desconfía en la posibilidad de objetivar lo psicosocial, estudia casos particulares,
enfoque abierto, busca evitar inteprretecaciones subjetivas, es HOlistico.

El carácter cualitativo tiene 2 problemas principales:

a) lo externo: lo mas importante no es lo que el observador ve de las acciones y acontecimientos sociales.
b) la investigación social: solo pueden investigarse por procedimientos indirectos mediante la búsqueda de indicadores que sean expresión de
ellos.
Todo fenómeno social tiene la influencia de múltiples factores interactuantes.

Niveles de conducta Social existen diferentes niveles de análisis de una misma realidad:
Nivel Individual: Aborda temas que parten desde el individuo como unidad de análisis
Motivación, Percepciones sociales, Atribuciones y Actitudes

Nivel interindividual: Concibe la interaccion con otros, analiza como la conducta de un individuo afecta a otros y viceversa.

Nivel Grupal: Estudia la influencia de las relaciones de grupo en el rendimiento de los trabajadores. Estudia la dinámica de grupos.

Nivel organizacional: Este nivel se centra en el análisis de la organización entendida como procesos sociales que integran a los
diversos miembros en el acto de organizar actividades y realizar medios para obtener objetivos colectivos.

Nivel Comunitaro: Abarca procesos psicosociales desde la perspectiva más amplia de los escenarios soc

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CHRISTOPHE DEJOURS - PSICODINAMICA DEL TRABAJO Y VINCULO SOCIAL.

Luego de los trabajos pioneros de Sivadon, la psicopatologia del trabajo empezó a preocuparse por desarrollar las conexiones entre el mundo de la
enfermedad mental y el mundo social comun, acerca de los problemas de reinsercion, readaptacion socio-profesional, de estructuras
intermediadoras. Este enfoque insiste sobre todo en la funcion del trabajo como mediador de la salud
Otros, se esforzaron por construir una clinica de la patologia mental ocasionada por el trabajo. Este enfoque trata de aprehender los efectos
deletereos del trabajo sobre la salud mental.
La psicopatologia del trabajo cambio mucho porque el trabajo cambio y al mismo tiempo tambien cambio la clinica psicopatologica: clinica del
desempleo, de la precariedad y la aparicion de nuevas patologias mentales profesionales.
Paradojicamente, en el mismo momento en que la automatizacion y la robotizacion permitian "liberar al hombre", se ven aparecer en las
poblaciones activas nuevas patologias: sobrecarga, agotamiento, problemas musculo-esquelitocs, lesiones por esfuerzos repetitivos, consumo
masivo de psicotropicos y dependencias, tentativas de suicidio y hasta suicidios en los lugares del trabajo.

PSICODINAMICA DEL TRABAJO Y VINCULO SOCIAL. QUE ES EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA PSICOLOGICO?
Trabajar es una relacion de uno consigo mismo. A tragves de la activdad del trabajo me pongo a prueba con el mundo y su resistencia a mi saber
hacer, a mis conocimientos, mi experiencia. Trabajar es enfretarse a la prueba del fracaso frente a la resistencia del mundo: es lo que se llama "lo
real del trabajo", es decir aquello que se hace conocer al sujeto por sus resistencia. En esta prueba de lo real, descubro la resistencia del mundo,
hago la experiencia del mundo pero al mismo tiempo, es por esta resitencia que pruebo de mis propios limites, que tomo conocmiento de las
capacidades, de la sensibilidad, de las torpezas de mi cuerpo. De este modo, cuando una maquina se rompe en mis manos, tengo la experiencia de
la resistencia a mi voluntad y sufro por ello. Pero al mismo tiempo este sufrimiento, es la forma en que la vida se hace sentir en mi. Y cuando luego
de haber fracasado, encuentro el medio de sueprar la resistencia, no solamente el mundo cede y se transforma, sino que yo tambien porque
adquiero una habilidad nueva y un registro suplementario de sensibilidad. El trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa mi subjetividad.
No solo es producción, sino que es trabajo psiquico, elaboracion, perlaboracion de lo vivido y de la experiencia de lo real de lo que no se sabe las
caracteristicas mas que atraves del trabajo. (trabajo intrasubjetivo)

El trabajo intersubjetivo:
Es intersubjetivo porque siempre trabajamos para alguien: patron, colegas, clientes, etc. Por este motivo el trabajo proyecta al sujeto en el vinculo
social porque esta relacion con otro en el mundo del trabajo no es semejante a la relacion intersubjetivo en el registro de la vida amorosa. Lo que
yo espero del otro en el campo de las realciones del trabajo, no es amor, sino algo que merece ser diferenciado (reconocimiento):

Trabajo y sufrimiento.
Trabajar es sufrir. El sufrimiento es el final de un proceso que va desde el trabajo hacia el funcionamiento psiquico para reflejarse en el y
transformarse y acrecentar la subjetividad.
Tambien es un punto de partida: es apartir de la practica con el trabajo que pienso, tengo ira, imagino, invento soluciones para hacer frente a lo
real. Pero inventar, ser ingenioso es tambien tomar riesgos, porque es transgredir los reglamentos, es "interpretar las ordenes".

Trabajo y reconocimiento:
Clinica del reconocimiento: Trabajar supone un compromiso en profundidad de la subjetividad y la libertad, y de la responsabilidad. Trabajar es, con
frecuencia a un alto costo, aportar una contribucion a la organizacion del trabajo.
A cambio de esta contribución a la vez subversiva y arreisgada a la evolucion de la organizacion del trabajo real, el sujeto espera una retribución.
Esto es el reconocimiento. Este reconocimiento esperado alcanza no a la persona que trabaja sino a su trabajo. Solo tiene poder simbolico si se
dirige al hacer y no al ser. En segundo lugar, es el sujeto quien puede repatriar este reconocimiento del hacer al ser, como perfeccionamiento,
construcción de si mismo, etc.
El reconocimiento del trabajo pasa por dos tipos de juicios:
Juicio de utilidad: mi trabajo es util? Lo que se encara aqui es la dimension utilitarista del trabajo, lo que califica a un trabajo en direncia con el ocio.
Este juicio es realizado por la linea jerarquica: jefe, clientes, subordinados, etc.
Juicio de belleza: Hace referencia a la belleza, buena exposicion, demostracion elegante. Connota a la vez la conformidad del trabajo con las reglas
del arte. Lo realiza los que conocen desde el interior las reglas del oficio, es decir, los pares.
Por lo tanto, el reconocimiento se dirige al trabajo, su utilidad y su cualidad.
El reconocimiento es una apuesta a la salud mental porque no solo yo sostengo mi identidad, sino que la sostengo tambien a traves de la mirada
del otro, habiendo asi dos maneras de obtener reconocimiento:
En el campo erotico, que es el amor y en el campo social, en el trabajo. De aqui el lugar que ocupa el trabajo en la salud mental, porque es el medio
de aportar una contribucion a la socidad y a cambio obtener este reconocimiento que puede inscribirse en el proceso mayor de realizacion de uno
mismo. Por eso los que estan privados de trabajo sufren una "morbilidad" psicopatologica. Privados del derecho de aportar a la socidad, tambien
estan privados de la posibilidad de proseguir la construcción de su identidad.
En la psicodinamica del reconocimiento, frente a la realización de si, el mas importante de los juicios es el de belleza, el de los pares, que confiere
la pertenencia, inclusive el reconocimiento de la originalidad.
Condiciones de reconocimiento:
Para que el juicio de reconocimiento sea posible, es necesario y condicion una comunidad de pares, de pertenencia.
Ahora bien, ubicar obreros juntos no constituye automaticamente un colectivo ni una comunidad de pertenencia. Forma un grupo, inclusive una
masa, lo que es muy diferente a un colectivo.
La diferencia entre ellos es la existencia de reglas comunes de trabajo, lo que se denomina reglas del oficio. Aqui tocamos directamente el vinculo
social. Las reglas del oficio son necesarias de construirlas y ser capaz de hacerlas evolucionar.
Estas reglas no son reducibles a reglas tecnicas. Por ejemplo, la cooperacion entre los pares se negocia. Trabajar nunca es reducible a una
actividad de producción, trabajar es tambien convivir. Estas reglas del oficio son tambien reglas de convivencia, y cuando estas reglas se disuelven
o se violan, la convivencia se borra y abre la puerta la violencia, incluidos los vinculos del trabajo.

Para que las reglas del trabajo puedan ser construidas y transformarse, de este modo evolucionando el trabajo y la comunidad, es necesario un
"espacio de discusión", un "espacio publico" donde la gente pueda confrontar diferentes puntos de vista, asociando elementos heterogeneos de
orden etico, politico, social,s anitario, subjetivo, etc.
Este trabajo de construcción a partir de acuerdos, normativos y de reglas, lleva el nombre de actividad deontica. Esta emparentada con el ejercico
democratico. Sin espacio democratico en el interior del mundo del trabajo, las reglas se vuelven rigidas y se dislocan, entonces cada uno corre el
riesgo de encontrarse solo y el vinculo social se deshace, haciendo que la psicodinamica del reconocimiento se arruine, porque el juicio de belleza
esta formulado por los apres y la pertenencia a una comunidad, que reposan sobre las raices de la actividad deontica.
Caracteristicas de las situaciones contemporaneas de trabajo.
Actualmente, las nuevas formas de organizacion del trabajo, gestion y management privilegian la competencia generalizada, promoviendo el uso
de conductas desleales entre colegas, apelando a la agresividad, al individualismo forzado, al rindimiento individual. A demas, la precarizacion
llamada "flexibilidad del empledo", introduce el miedo en las relaciones de trabajo.
La disolucion del vinculo social es el legado de numerosos asalariados que viven en el miedo y ya no encuentran el reconocimiento en el trabajo,
pero experimentan la frustación y la soledad.
El trabajo ocupa un lugar centran en la formacion del vinculo social. Puede generar lo peor y lo mejor. Actualmente produce practicas perversas. En
numerosas empresas, se aprende a participar en detrimento de otros, en actos que se reprueban. Se aprende a cometer injusticias y a
desestructurar el vinculo social, las pertenencias y las solidaridades.
Pero el trabajo puede generar lo mejor, es donde puedo aportar a la evolucion de la ciudad, donde puedo beneficiarme del reconocmiento y
realizarme en el campo social, donde puedo emanciparme. Por lo tanto, no hay neutralidad del trabajo frente al vinculo social. Es incluso el
mediador central de la democracia, de la banalizacion de la injusticia social y de la desestructuracion de la sociedad.
Por lo tanto, la psiquiatria debe analizar sitematicamente la clinica de la reacion subjetiva con el trabajo para decir algo del vinculo social, para
poder intervenir mas racionlamente no solo en la praxis frente a los pacientes, sino tambien politicamente ene l espacio publico y los debates sobre
el porvenir.
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JAQUES E - LOS PROCESOS MENTALES EN EL TRABAJO.
La energía mental o esfuerzo empleado en el trabajo es como aquel de luchar por alcanzar un objetivo en la forma más realista, y sin rendirse a
soluciones aparentemente fáciles pero de corta mira e irreales.
Volcar el esfuerzo necesario en el trabajo de acuerdo con la realidad puede conducir a una gratificación demorada más bien que inmediata. Se
requiere el ejercicio del criterio para determinar que curso de acción conducirá al mejor resultado. Se debe usar la discriminación y el buen juicio y
tomar las decisiones. La decisión contiene la incertidumbre de si ha sido sabia la elección y requiere de la capacidad de tolerar esa incertidumbre
mientras se espera el resultado final, el cual puede ser el fracaso.
Esta incertidumbre tiene una cualidad especial. El uso del criterio depende tanto del funcionamiento mental inconsciente como del consciente -la
capacidad para la síntesis de ideas inconscientes e intuiciones y para traerlas a la conciencia-. No debemos sorprendernos de encontrar por lo tanto
que en el fondo de esta incertidumbre yace la ansiedad. La ansiedad se origina en tener que depender para el éxito de la coherencia y
disponibilidad de la vida mental inconsciente.
Dos componentes principales del trabajo:
Primero los limites prescriptos -leyes, costumbres, recursos, instrucciones, reglas y regulaciones, y limitaciones materiales– los cuales no dejan
lugar al criterio pero que establecen los limites dentro de los cuales éste se ejerce. Y segundo, el contenido discrecional que comprende todos
aquellos aspectos en los cuales tienen que ejercitarse criterio y elección.
Actuar conforme a reglas y otros aspectos prescriptos del trabajo requiere conocimientos; uno sabe o no sabe; pero no requiere el esfuerzo del
criterio y la decisión, con su correspondiente fluir de ansiedad.
El peso o nivel de responsabilidad es objetivamente mensurable en términos del máximo lapso de tiempo durante el cual una persona ejerce su
criterio. Cuanto más largo es el lapso de tiempo mayor será la cantidad de material inconsciente que debe ser hecho consciente, y más tiempo
deben ser toleradas la incertidumbre acerca del resultado final y la ansiedad acerca de nuestro buen juicio y criterio.
Esto nos conduce a la siguiente definición de trabajo y formulación de la capacidad de trabajo: Trabajo es la aplicación del conocimiento y el
ejercicio del criterio dentro de limites externamente prescriptos para alcanzar un objetivo que pueda ser confrontado con la
realidad.

Los procesos de trabajo

Se pueden reconocer 6 pasos principales en el proceso de trabajo:
1. El logro de un objetivo particular es emprendido, y una relación se establece con el objetivo; el objetivo puede ser la realización de una tarea
asignada o puede ser meramente la experiencia de un problema y la intención de resolverlo.
2. Una apropiada cantidad del aparato mental debe estar asignada a la tarea.
3. Un retículo integrativo debe ser construido y elaborado, en forma más o menos inconsciente, dentro del cual el trabajo es organizado y dentro
del cual puede crecer un modelo mental.
4. Debe haber suficiente concentración en la tarea, extrayendo los contenidos de aquellas áreas de la mente ocupadas en ésto, y escudriñando y
buscando elementos que ayudarán a resolver el problema; un proceso que designaré con los términos Lysis y rastreo.
5. Debe haber una reunión, ligado y síntesis de los elementos apropiados y la construcción de un modelo mental consciente de la solución o
resultado.
6. Se deben tomar decisiones, con lo cual se designa la toma de acción con significativa utilización de recursos.

Jaques:
METODO IMPLICACIONES PRACTICAS
Relación socioanalítica: Es el tipo de relación profesional que estableció Jaques con la Glaciar Metal Company, tiene como característica: el analista
discute con personas o grupos de Empresas, las conversaciones son confidenciales, el analista no informa sobre el personal con que ha tratado/a.
Objetivos de la intervención socioanalitica: que el crecimiento y el cambio en la sociedad sean acompañados de la comprensión, poder aplicarse
sin dificultades los resultados obtenidos.
Forma de probar esta teoría: se integran todos los elementos en un sistema coherente Y las hipótesis son las que forman este sistema.
Función del personal teniendo en cuenta los requisitos del contrato de empleo: la función de personal, Jaques la considera incompleta, le falta
trabajo y eficacia. La función para Jaques debería orientarse a la relación del hombre con su trabajo, asistir con un carácter altamente
especializado, ial, poder ejercer un liderazgo en la estructura salarial, evaluaciones del desempeño, el entrenamiento, etc. Por lo tanto no quieren
que se centre sobre la persona sino sobre el hombre en relación con su trabajo Y asi reconocer la verdadera situación laboral.

EL TRABAJO POR CONTRATO DE EMPLEO: se considera trabajo económico, crea y distribuye bienes y servicios, se da dentro de una
organización, teniendo cada persona sus contratos de empleo y sus objetivos impuestos por otros, así se le asignan a cada uno responsabilidades y
tareas en forma jerárquica. Estas responsabilidades son realizadas en los puestos de trabajo. Así se fomenta a la relación hombre-trabajo .

CONTENIDO PRESCRIPTO Y CONTENIDO DE DISCREICON DEL TRABAJO

.Contenido Prescripto: son el conjunto de reglas, procedimientos, normas, políticas, costumbres que tiene la empresa y que se le imponen al
empleado para realizar una tarea especifica en un tiempo determinado.
El empleado sabe inmeditanemnte si hio bien su trabajo, se produce feed back continuo
.Contenido de discreción: es el propio juicio o elección quese espera de una persona en el cumplimiento de su trabajo. El empleado sabe si ha
hecho bien su trabajo solo cuando este es revisado por su supervisor, ahí se produce feedback.

TECNICAS DE MEDICION DEL NIVEL DE TRABAJO_

Time Span: ( T/S) es el tiempo que transcurre entre el momento en el que el individuo inicia una tarea y el momento en que esa tarea es revisada
El concepto de time spand es creado por Jaques Elliot como un método válido y confiable para asignar remuneraciones diferenciales a puestos con
distintas responsabilidades
- Efectua sobre las decisiones de los supervisoraes.
- La precisión se depende der las habilidades que tiene el supervisor para obtener y analizar la información.
- Se mide la o las tareas quee se desarrollan en un puesto. Cada terea tiene su punto de inicio y de revisión, en los que media el tiempo de
discreción
-Los puestos de trabajo pueden ser tareas simples o de tarea multiple.
Son de tarea simple: cuando: cuando als tareas pueden ser asignadas una auna.
Son de tarea multiple: cuando e asigna un conjunto de tareas y el subordinado elige por cuales empezar.
El tiempo de espera del Time Span genera distintos sentimientos en la persona, como por ejemplo la ansiedad de saber si lo que se realizo esta
bien o no.
-Cuanto mayor es el time span mayor será la ansiedad y la incertidumbre.
- Cuanto más largo es el camino hacia la meta mayor es la sensación de esfuerzo o trabajo.
- La capacidad de trabajo dependerá de la coherencia de los procesos mentales, de la integración y fuerza de la mente y de su capacidad para
enfrentar la ansiedad.

ESCALA IMPLICITA DE RETRIBUCION EQUITATIVA: el Time Span, hace que los distintos trabajadores que realizan una tarea similar, tengan el
mismo time span y teniendo en cuenta sus resultados, las mismas retribuciones (es decir equitativas).
Existen impulsos positivos (colaboración y la equidad) e impulsos negativos (tienden a la violencia, quejas, movimientos obreros). Además el pago
equitativo está condicionado por los salarios en general de ese mismo puesto, o también por la situación política-económica del propio país. Por lo
tanto para una empresa se le dificulta frecuentemente mantener una política de remuneraciones estable.
A su vez, la aceptación social de las normas equitativas de pago diferencial afecta a la posibilidad de colaboración ya que los grupos privilegiados
siempre van a contar con más poder para presionar sobre su situación y de esta manera mejorarla, mientras que el individuo, a no ser que se
agrupe en una masa considerable, no podrá ejercer una coacción efectiva, lo que producirá un desequilibrio y por ende una falta de colaboración
social.

VIVENCIA SUBJETIVA DEL NIVEL DE TRABAJO existe una faz subjetiva en el Time Spawn. Dice que la sensación de esfuerzo del trabajo viene
dada por la incertidumbre sobre los efectos del ejercicio de la discreción.
El individuo debe estar preparado a nivel intelectual pero también a nivel emocional para evitar posibles problemas futuros en la propia persona o
su entorno. Debe tener una aptitud para anticipar mentalmente una secuencia de los posibles hechos.

CAPACIDAD DE GASTO DISCRIMINATIVO : Existe una medida implícita q determina lo q es razonable y lo que es excesivo gastar para
determinada persona.
Tipos de Gastos:
.Discriminativo: determina un consumo satisfactorio, se rige por las valoraciones personales del consumidor, seleccionar, elegir y emplear su
sentido crítico.
.Indiscriminado: es un consumo sobresatisfactorio, es descuidado, impensado, ni imaginativo, esta mas determinado por la influencia externa que
por los valores de la propia persona.
.Constreñido: es un consumo subsatisfactorio.
Jaques considera que los tipos de gastos están determinados por la escala equitativa de los ingresos, ya que permiten asegurar a cada persona una
retribución que le permita ejercer su capacidad de consumo a un nivel óptimo en una economía abundante, o no, en una economía subabundante
CRECIMIENTO DE LA CAPACIDAD DE TRABAJO EN EL INDIVIDUO: Jaques para analizar las curvas de ingreso en un periodo determinado de
los distintos puestos de trabajo, emplea el índice semestral de jornales. Pudo notar que las curvas al principio tienen un crecimiento rápido, luego a
la avanzada edad se achica y para los mayores de 55 años, es cada vez más negativa.
APLICACIÓN Jacques describe así el Método de pago Standard y Progresión:
1) teniendo en cuenta el Time Span, determinar las categorías de pago equitativo
2) representar en una hoja de curvas de crecimiento la progresión real de cada empleado.
3) el gerente de nivel superior le determina a cada supervisor la curva de evaluación del progreso potencial para cada empleado.
4) en base al índice de jornales, ajustar los pagos
5) la función del supervisor es evaluar el rendimiento del empleado en su trabajo durante un tiempo determinado, en base a los resultados se
determina la retribución.
Al empeño mayor de lo exigido al trabajador se le efectuara un pago especial. Para evitar futuros problemas se debe estudiar las posibilidades de
pagar por encima o por debajo de la categoría correspondiente.

EVALUACION CRITICA Y PERSPECTIVA: Jaques realiza sus trabajos a partir del análisis de requisitos para la función de personal. Estos requisitos
están ligados a los objetivos de la empresa. Las decisiones que se tomen en torno a estos objetivos pueden dar como consecuencia, la resistencia
al cambio. La función del Time Span es proporcionar indiscutiblemente una medida objetiva
de un aspecto importante del trabajo en las organizaciones económicas.
Jaques propone utilizar un Sistema de puntos: el cual emplea la evaluación de cierto número de factores, de los cuales a cada uno se les asigna
una ponderación para obtener un valor numérico relacionado al pago (P). Permite sistematizar el complejo problema de los salarios y optimizar su
influencia en el desempeño del personal de la organización.
Con respecto a los factores, cuando 2 o mas factores correlacionan muy alto entre si, se debe elegir uno de ellos,
Una de las criticas es que la ponderación de los factores generalmente es arbitraria y subjetiva.
Con un buen sistema de puntos, se determina la estructura salarial. Este sistema lamentablemente al ser subjetivo y arbitrario funciona por ensayo
y error.
El individuo está influenciado por la sociedad a la que pertenece, por eso si su paga es excesiva, será mal visto por los demás y afecta su forma de
trabajar y relacionarse con los demás, en cambio si es por debajo de lo que merece, los motiva a unirse en grupo para reclamar y protestar,
exigiendo justicia.
Con respecto a los Incentivos: Jaques afirma que son efectivos aquellos que el individuo ve apropiados al nivel de competencia, puede incentivarlos
a proponerse objetivos más altos.

ELLIOT JAQUES – LOS PROCESOS MENTALES EN EL TRABAJO

ESFUERZO MENTAL EN EL TRABAJO

Volcar el esfuerzo de acuerdo con la realidad conduce a una gratificación

demorada.

Se ejerce el criterio y la discriminación para tomar las decisiones.

El uso del criterio La decisión contiene la incertidumbre de si ha

depende del sido sabia la elección.
funcionamiento mental
inconsciente y
 DOS COMPONENTES PRINCIPALES DEL TRABAJO

LOS LIMITES PRESCRIPTOS CONTENIDO DISCRECIONAL

No dejan lugar al criterio pero establecen los límites dentro de los Comprende todos aquellos aspectos en los cuales tienen que
cuales éste se ejerce ejercitarse criterio y elección.

Leyes, costumbres, recursos, instrucciones, reglas y regulaciones

Lo que se experimenta como esfuerzo en trabajo – la intensidad o peso de la responsabilidad – está enteramente relacionado con el contenido
discrecional del trabajo.
Los aspectos prescriptos requieren conocimientos pero no requiere esfuerzo del criterio y la decisión, con su correspondiente ansiedad.
El peso de la responsabilidad es mensurable: cuanto más tiempo se use el criterio, mayor será la cantidad de material inconsciente que debe ser
hecho consciente, y más tiempo deben ser toleradas la incertidumbre acerca del resultado final y la ansiedad acerca de nuestro buen juicio y
criterio. O sea, cuanto más largo es el camino hacia la meta mayor es la sensación de esfuerzo o trabajo.
.
Trabajo: es la aplicación de conocimiento y ejercicio del criterio dentro de los límites externamente prescriptos para alcanzar un objetivo que pueda
ser confrontado con la realidad.

La capacidad de trabajo dependerá de la coherencia de los procesos metales concientes e inconcientes, de la integración y fuerza de la
mente, y de su capacidad de enfrentar la ansiedad e incertidumbre para sostener sus funciones, mantener el principio de realidad y ejercer la
presión necesaria para hacer conciente lo inconciente.

EL ROL DE LA CONCIENCIA EN EL TRABAJO

Cuando la conciencia se vuelve áspera y persecutoria, la experimentamos como severamente restrictiva.
En el trabajo esto se refleja así: los límites prescriptos son sentidos como persecutorios aunque sean realistas y apropiados. Un caso similar es con
el conocimiento.
Un extremo son individuos rígidamente confinados a lo conciente y en el otro extremo los irresponsables.

CAPACIDAD DE TRABAJO Y CONFIANZA

El peso de la responsabilidad se relaciona con la longitud de tiempo durante el que una persona ejerce su criterio. Cuanyo mayor el time-span,
mayor será la ansiedad de la incertidumbre.
La habilidad para mantener una continua elaboración de la ansiedad y para continuar ejerciendo el criterio y tomando decisiones requiere que los
contenidos manifiestos e intuitivos o simbólicos de los procesos mentales estén suficientemente dentro de los intereses y capacidad de mantener
nuestras ansiedades dentro de los límites.
Trabajo perturbado: cuanto mayor el time-span del criterio mayor cúmulo de ansiedades e incertidumbres. Así, los procesos de creatividad
inconciente tienden a revertirse. La habilidad para trabajar es minada, ya que demasiada energía mental tiene que ser desviada para sobrellevar la
excesiva ansiedad y confusión que se acumula
Vuelo neurótico dentro del trabajo excesivo: tratamiento de nuestro trabajo como si fuera toda nuestra vida, algo rigidamente separado del resto de
nuestra vida, resultando el trabajo sin alma y carente de humanidad. Resultado paradógico: hacer un éxito del trabajo es un empobrecimiento de
la personalidad.

Time-Span: el valor de todo trabajo podría ser medido por el transcurso del tiempo que toma llevar a cabo su tarea de más larga duración.

6 PASOS PRINCIPALES EN EL PROCESO DE TRABAJO

Se refieren al interjuego de eventos mentales entre las áreas concientes e inconcientes de la mente, ni uno ni otro proceso están inactivos nunca.
Las distintas secuencias interactúan.

1 ESTABLECER UNA RELACION CON EL OBJETIVO:

El objetivo puede ser elaborado a causa de una necesidad y compulsión interior (por mera satisfacción) o una tarea asignada (como de un empleo).
El monto de energía requerido para la tarea dependerá de
a)el deseo de conseguir el objetivo y obtener la recompensa esperada; y
b)el significado inconciente del objetivo y la gratificación psiquica acompañante.
Cuánto mayor consistencia exista entre los dos elementos, más grande será el interés por la tarea.

2 ASIGNAR UNA APROPIADA CANTIDAD DEL APARATO MENTAL A LA TAREA:

Esto es el monto (y tiempo) de ocupación en la tarea. La exactitud de la apreciación será influida por el conocimiento de ese tipo de trabajo. Se
distorcionara por fuertes ansiedades.
A más fuerte interés, más fuerte energía mental a disposición. Se requiere despejar el area asignada de interferencias de otras actividades
mentales.

3 CONSTRUIR UN RETICULO INTEGRATIVO

en forma más o menos inconciente , dentro del cual el trabajo es organizado y dentro del cual puede crecer un modelo mental.
Retículo integrativo es la red más o menos inconciente de conecciones que reune las areas de la mente que intuitivamente se las siente como
capaces de ayudar a resolver el problema. (red q vincula dif cosas de la cabeza con lo q tengo q hacer)
Concientemente es una combinación de alguno o todos los conocimientos de hechos, conceptos, terías, hipótesis y nociones de trabajo o
presentimientos.
Inconcientemente es una constelación de ideas-sentimientos, fantasías, intuiciones, recuerdos-sentimientos.
El grado de coherencia de los procesos mentales inconcientes es asociado con el dominio de los impulsos constructivos sobre los destructivos.

4.LYSIS Y BARRIDO. Debe haber suficiente concentración en la tarea, (lysis:extraer / barrido:examinar)

extrayendo los contenidos de aquellas áreas de la mente ocupadas en esto (productos del conocimiento conciente y de las fantasías
inconcientes y sentimientos, el conocimientos a través de la experiencia y la intuición), y examinando (mentalmente) los elementos (extraídos)
que ayudarán a resolver el problema.
Lysis y Barrido están relacionados en hacer conciente lo inconciente. Si hay ansiedad se inhiben o conducen a la confusión porque se vive a lysis
como desintegración.

5 REUNION, LIGADO Y SINTESIS DE LOS ELEMENTOS APROPIADOS Y LA CONSTRUCCION DE UN MODELO MENTAL CONCIENTE DE LA
SOLUCION O RESULTADO
Los elementos sueltos son mentalmente probados en las brechas del retículo y los que ajustan se fijan.
La reunión de estos elementos y su ligazón dentro del retículo integrativo constituye el acto de síntesis.
Mientras avanza la síntesis los resultados de estos procesos mentales se vuelven más disponibles como elementos para la construcción de un
modelo mental.
Cuando la yuxtaposición y ajuste se ha hecho de forma inconciente la sensación de insight es la de sentir que algo hacer click, pero no se sabe bien
que.
Se requiere de esfuerzo y estudio para traer la experiencia al conciente

6. TOMAR DECISIONES,
así se designa a la toma de accion (para crear el objeto o situación de manera total o parcial) con significativa utilizacion de recursos.
Es un acto del que no hay vuelta. Se pone a prueba la confianza. Se confronta con la realidad.
Al tomar una decisión siempre está presente la consecuente carga de ansiedad. El trabajo provoca un alivio especial ante la experiencia de tolerar
la ansiedad; se conduce al posterior dominio de la inhibición y ansiedad inconciente, aumentando la madurez y capacidad creativa.

Teórico n° 2 - La Psicología del Trabajo

BOARD, EL PSICOANALISIS DE LAS ORGANIZACIONES- CONDUCTA DE GRUPOS
Bluma Zeigarnick procuro verificar la validez de la teoría de Lewin el deseo de llevar a cabo una tarea específica corresponde a la construcción de
un sistema de tensión psicológica y es la necesidad de descargar esta tensión lo que sirve para mantener y sustentar una conducta orientada hacia
una meta, hasta que se complete la tarea. Se encomendó a los sujetos la realización de una seria de tareas simples. Se les permitía completar la
mitad de las tareas y se interrumpía la otra mitad antes de ser completada. Al cabo de un tiempo, se pedía a cada sujeto que recordara tantas
tareas como pudiese; el sorprendente resultado fue que las tareas inconclusas se recordaban en mayor medida que las completadas en una porción
de dos a uno.
Este fenómeno conocido como EFECTO ZEIGARNIC, demostró que la tensión o energía que no se descargaba guardaba relación con las tareas
inconclusas, lo cual obligaba al sujeto a recordarlas. La energía y la tensión asociadas a la tarea completada ya se habían descargado mientras se
la llevaba a cabo y por eso su recuerdo no poseía la fuerza suficiente para irrumpir en la conciencia. El experimento fue importante porque
constituyo la primera confirmación experimental de la teoría “psicodinámica” de Lewin, que condujo a su teoría del campo, ambas de importancia
básica para su obra.
TEORIA DEL CAMPO Y ESPACIO VITAL
El concepto de un “campo de fuerzas” se originó en la física y por lo general hace referencia al magnetismo o la electricidad. Lewin utilizo el
concepto de fuerza del campo para analizar y comprender la conducta humana. Lo describió como una totalidad de hecho coexistentes concebidos
como mutuamente interdependientes.
Cada individuo existe en un campo psicológico de fuerzas que para el determina y limita su conducta. Este campo psicológico circunda a cada
individuo y Lewin lo denominó espacio vital. Este constituye un espacio altamente subjetivo que encara el mundo tal como el individuo lo percibe.
En términos específicos el espacio vital de una persona consistirá en sus metas conscientes e inconscientes, sus sueños, esperanzas y temores, su
experiencia pasada y expectativas futuras. Las condiciones físicas y sociales y también serán importantes, por cuanto limiten la variedad de
espacios vitales posibles y creen las condiciones para los limites del campo piscologico
La teoría del campo implica tanto el concepto de equilibrio dinámico como el de reciprocidad del movimiento. En relación con el equilibrio dinámico
implica que, en la medida que no haya ningún cambio en el campo psicológico, no lo habrá en la conducta de la persona. En relación con la
reciprocidad del movimiento, esto significa que cualquier cambio en el campo psicológico dará por resultado algún cambio en la conducta de la
persona y viceversa, que en un cambio de conducta debe dar por resultado un cambio en el campo.
TEORIA DEL CAMPO Y CONDUCTA GRUPAL
Según la cultura o atmosfera del grupo el nivel de conducta individual puede diferir del nivel del estándar grupal en una cantidad permitida. Según
Lewin tiene una valencia positiva, la conducta del individuo variara en gran medida como resultado de un cambio en los estándares del grupo. Se
demostró que la teoría era cierta con experimentos con el finde modificar hábitos alimenticios: Su objetivo era persuadir a la gente que en vez de
comprar carnes costosas compren menudos y que las madres dieran leche fresca y jugo de naranja a sus bebes. En todos los casos se aplicaron dos
métodos de influencia diferentes. En el primero la información se suministraba por medio de instrucciones individuales. En el segundo se formaba
un grupo que discutia paso a paso la cuestión hasta llegar a una decisión adoptada por el grupo mismo.
Al cabo de dos semanas se halló una diferencia significativa en el porcentaje de personas que realmente habían modificado su conducta. 90%
daban jugo de naranja (grupal) y 40% de las que habían recibido instrucciones individuales.
Si la resistencia al cambio depende parcialmente del valor del estándar de grupo para el individuo, podría disminuirse esa resistencia al cambio si
se usara el procedimiento que redujera la fuerza del valor, asociado al estándar grupal o que modificara el nivel de acuerdo con la percepción del
individuo posee valor social.. si se modifica el estándar grupal mismo, se elimina la resistencia debida a la relación entre el individuo y el estándar
grupal.
Lewin generalizo el proceso de cambio en función de tres pasos:
a) Descongelamiento: reevaluación de los viejos valores y exige disposición a actuar con mentalidad abierta.
b) Reemplazo: implica la práctica real de la conducta nueva.
c) Congelamiento: el grupo mantiene ahora su nuevo nivel. Lewin afirmo que esto se deriva de dos fuerzas: una de ellas es la tendencia del
individuo a aferrarse a su decisión. La otra se debe al compromiso con el grupo.
FRUSTRACION Y REGRESIÓN
Lewin manifestó que la experiencia pasada resulta pertinente en relación con la conducta actual, pero solo en la medida en que ejerce influencia en
el campo presente del “aquí y ahora”. En el espacio vital de una persona el pasado psicológico, el presente psicológico y el futuro psicológico son
altamente significativos
El adulto en contraste con el niño no solo puede acordar un pasado mucho mas largo sino que también puede imaginar un futuro mas distante. La
conducta del adulto debería reflejar una mayor variedad de cursos de acción posible que la del niño debido a esas influencias psicológicas. Para
Lewin para representar la regresión en función de la teoría del campo se requiere una formulación de aquí y ahora y un diagrama que ilustre las
fuerzas que actúan en el espacio vital de la persona en cualquier momento dado.

ESTUDIOS SOBRE LA AUTOCRACIA Y DEMOCRACIA

Se observaron tres tipos de liderazgo: autocrático, democrático y prescindente:
a) En el primer experimento, la hostilidad fue treinta veces más frecuente en el grupo autocrático que en el democrático. La agresión fue 8
veces más frecuente y en gran parte estuvo dirigida contra dos sucesivas víctimas propiciatorias. De esta manera la agresión no se proyectó en el
líder autocrático sino en compañeros del grupo.
b) En el segundo experimento, se introdujo una nueva categoría de liderazgo prescindente y fue el tipo que mas agresión suscito. En el
grupo autocrático se desarrolló una pauta de conducta apática, no agresiva en extremo.
c) La falta de agresión fue motivada por la conducta represiva del autócrata, tal como lo demuestra el pronunciado aumento de la agresión
cuando el autócrata dejaba la sala. 19 de 20 preferían el líder democrático al autocrático.
Estos experimentos no solo proporcionaban pruebas científicas de la superioridad de la democracia sino que también demostraban que el clima
social no es un concepto intangible sino una realidad psicológica.
INVESTIGACION DE LA ACTIVIDAD DE LA INDUSTRIA
Lewin anuncio que la tarea de lograr que los empleos sean más ricos y satisfactorios no solo quedara en manos del experto en eficiencia sino que
también atañe al psicólogo de investigación.
Experimento en fábrica de Pijamas: los nuevos empleados eran principalmente mujeres jóvenes que tras 12 semanas de capacitación solo
producían la mitad del total logrado en la planta del norte. Lewin alentó a Bavelas a emprender un estudio experimental de los factores humanos en
la administración fabril.
Bavelas trabajó en el campo de los grupos y demostró de qué manera las decisiones grupales podrían incrementar el rendimiento y la
productividad. Uno de los experimentos más interesantes era el relativo al empleo de “tarjetas de ritmo”, mediante las cuales un pequeño grupo
de trabajadores podría llegar a planificar su propio ritmo de trabajo horario. El nivel de producción ascendió de 77 a 82 unidades y se estabilizo en
este nivel, mientras que el grupo control no acuso ningún cambio.
Tras la muerte de Lewin, French y Coch llevaron a cabo experimentos. Uno de sus descubrimientos de importancia estaba relacionado con la
superación de la resistencia al cambio. Debido a los cambios del mercado, las necesidades de producción exigían que las operarias fuesen
transferidas del antiguo trabajo a otros nuevos, lo cual hacia que se dedicara un tiempo considerable al reentrenamiento. Naturalmente las mujeres
se resistían a ser transferidas y el resultado fue la moral baja y escasa producción. Coch y french diseñaron un experimento en el cual esas
transferencias se encaraban de tres maneras distintas.
1) Las empleadas no estaban representadas en el grupo de control, sino que simplemente se les informaba de los cambios aunque
suministrándoles una explicación.
2) Las representantes de las operarias eran quienes aseguraban su participación en los cambios.
3) Había total participación de todos los miembros dl grupo en el diseño del cambio.
En el grupo que no hubo participación, hubo expresiones de resistencia y hostilidad, restricción deliberada de la producción y el 17% abandono el
trabajo.
En el grupo con participación por medio de los representantes se entablaron relaciones adecuadas con muestras de colaboración y en 14 dias
habían alcanzado el nivel original de producción.
En el grupo con participación total los niveles de eficiencia volvieron al nivel precio al cambio al cabo de solo dos días y luego aumentaron de
manera paulatina hasta alcanzar y mantener un nivel superior en un 14% previo al cambio.
Todos estos resultados se interpretaron en término de la teoría psicodinámica de Lewin. El nivel de producción representa el equilibrio cuasi
estacionario resultante de la acción de fuerzas impulsoras y restrictivas en la situación laboral. Este nivel puede modificarse de dos maneras: sea
aumentando las fuerzas impulsoras o disminuyendo la restricción.
El método de participación no solo reducía las fuerzas restrictivas sino que también ayudaba a que el grupo se congelase en un nivel más elevado
de producción de manera permanente.

Habla de los grupos en las organizaciones.

Borrad plantea la existencia de varios supuestos basicos que explicarian las diferentes conductas grupales.
Siempre que funciona un grupo puede comportarse como si todos sus miembros asumieran un supuesto basico en comun, lo cual de manera
directa influira sobre la actividad grpal. Los grupos se compórtan de una manera especifica como si todos los miembros adoptaran un supuesto
basico en comun que determina el funcionamiento grupal.
Existen 3 supuestos basicos pero solo uno de ellos se puede poner de manifiesto por vez, aunque puede modificarse tres o cuatro veces en el curso
de una hora o mantenerse durante 3 meses.

SUPUESTOS BASICOS
1) SUPUESTO DE DEPENDENCIA
Los grupos dependientes dependen de un lidereque cumple con varias características de personalidad como ser carismatico, decidido. El lider toma
las decisiones del grupo con el supuesto de “protegerlos” de la realidad. Para ellos el lider es omnipotente y omnisciente, y el grupo actua
entregado al lider. El grupo actua de forma inadecuada e inmadura.
El grupo tiene una entrega condicionada con el lider: siempre que el lideractue como ellos desean o demandan el grupo lo seguira y reforzara su
posición. Si actua contra sus deseos, esta actitud provocara rechazo y hostilidad en el grupo, y si esto pasa se elegira a otro miembro del grupo
para que ocupe su lugar.
Características del lider: el grupo proyecta en el lider las partes buenas de sus individuos y nievan las partes malas. Por eso lo idealizan como una
figura sobrehumana y divina sin atributos negativos. El poder del lider es absoluto y puede ejercerse como por arte de magia. Al elegir al lider cada
miembro del grupo proyecta en el partes de su yo, generandoseasi una IDENTIFICACION PROYECTIVA.
El hecho de que el grupo le da a un miembro el lugar de lideres va contra el supuesto de lideres naturales. Si bien la persona que ocupa el lugar de
lider puede cumplir bien su papel en esta situación, en otra quizas no funcionaria como lider.

2) SUPUESTO DE EMPAREJAMIENTO
Cuando un grupo funciona bajo este supuesto basico se comporta como si los miembros se hubiesen reunido con el fin de crear un lider todavía no
nacido.
Estos grupos se caracterizan por la esperanza de que nazca un lider que los libere de sus angustias y miedos. Esta esperanza se mantiene siempre
y cuadno el lider siga sin nacer, siga siendo una esperanza que se mantenga como tal (ejemplo: la llegada del mesias)..la figura de este lider futuro
que salvara al grupo de la realidad es un mecanismo de defensa del grupo justamente frente a la realidad en la que viven y es lo que hace que el
grupo se mantenga como un sistema cerrado.
El grupo no tomoa conciencia de lo que realmente sucede. Solamente espera a la llegada del lider, negando la realidad.
En la medida en que el grupo logra crear al lider se debilita la esperanza ya que de inmediato esa persoan o ideal esperado fracasara en el intento
de liberar al grupo de sus propios temores, porque estos surgen dentro del grupo.

3) SUPUESTO DE ATAQUE-FUGA
Implica que el grupo se haya creado con el objetivo de luchar contra algo o huir de algo. Esta preparado para cualquiera de estas 2 cosas de
manera indistinta.
En este grupo el lider es mas importante que en los otros ya que su accione s esencial para preservar al grupo. La persona que acepte el rol de lider
en un grupo de ataque – fuga debe estar preparada para conducirlo contra el enemigo comun y si este no existe, para crearlo.
Este tipo de liderazgo se basa en la paranoia, ya que el lider debe convencer al grupo de la existencia de un “ellos” que pone en peligro al grupo y
que son la encarnación del mal por lo que deben ser atacados o destruidos.
Un avez pasado el peligro el lider es ignorado. Si bien estos grupos piensan que el enemigo esta afuera, el verdadero enemigo esta adentro y es el
lider.

Los grupos de supuesto basico pueden estar relacionados entre si de alguna manera.
Todos incluyen la existencia de un lider que se manifiesta o se presenta de formas diferentes.
Todas las emociones que se manifiestan en las descripciones de estos grupos de supuesto basico (miedo, odio, sospecha, ansiedad) muestran
determinadas similitudes en cuanto a conductas.
Estas conductas que se repiten refuerzan la teoria del grupo como fenómeno individual pero también grupal.
Bion (estudiado por borrad) creia que la fuente de los principales impulsos emocionales en los grupos se originaba en la ansiedad persecutoria y el
miedo, que se producen cuando los miembros de los grupos se ven enfrentados a la realidad de sus propias conductas. Estos grupos entonces
evitan enfrentarse a la realidad y tomar contacto con la misma xq ello les genera ansiedad.
Las actitudes y decisiones que toman esos grupos de supuesto basico, y la necesidad del lider son mecanismos de defensa contra esa ansiedad.
Una vez que los grupos se enfrentan a la realidad, se dan cuenta de que estanenfrentandose a si mismos por lo que desaparecen sus terrores y
ansiedades.

LOS GRUPOS DE TRABAJO

tienen una tarea especifica y manifiesta que cumplir. Sus miembros deben organizar estructuras administrativas y formales con el fin de cumplir la
tarea.
A diferencia de los grupos de supuesto basico en donde se parte del supuesto de que los individuos estancpacitados para cumplir sus tareas, los
grupos de trabajo se caracterizan por conformarse por miembros que son concientes que deben aprender y desarrollar sus habilidaedes tanto
personales como interpersonales antes de poder contribuir con ideas de gran influiencia.
Los grupos de trabajo produicen CRECIMIENTO y DESARROLLO, mientras que los grupos de supuesto basico producen ESTANCAMIENTO Y
REGRESION.
Por otra parte, los grupos de trabajo funcionan como un sistema abierto que interactua con el afuera mientras que los grupo de supuesto basico
funcionan como sistemas cerrados, ignorando la realidad y defendiendose contra ella-.
Otra diferencia entre grupos de trabajo y grupos de supuesto basico es la forma en que las personas se relacionan entre si. En los grupos de
supuesto basico existe algo denominado VALENCIA,que es la facilidad del inficiduo de entrar en combinación con el grupo para actuar en el marco
de los supuestos basicos. En los grupos de trabajo existe la COOPERACION: el esfuerzo conciente para comprender a la otra persona mientras
trabajan juntos. Implica el desarrollo de una habilidad para las relaciones humanas
Los grupos de supuesto basico y de trabajo no son dos grupos diferentes. Son características de grupo que se manifiestan en diferentes momentos
a la hora de formar un grupo de personas que actuen en conjunto. Los miembros de los grupos, dependiendo de su madurez, determinarán la
influencia de las características de supuesto basico en su grupo. Pero a pesar de la influencia de los supuestos basicos, el grupo de trabajo es el que
triunfa a la larga.
Los grupos de trabajo maduros esperan que frente a determinadas situaciones de supuesto basico el lider movilice la situación con actitudes que
permitan cumplir la tarea. Si aparece la dependencia los miembros del grupo esperaran que el lider permita esa dependencia pero de manera
realista. Si aparece el emparejamiento esperaran quee el lider tenga en ceunta las limitaciones de su potencia. Si aparece el ataque esperaran que
el lider sea agresivo de manera constructiva, mientras que si aparece la fuga esperaran que el lider saque al grupo de una situación difícil sin ser
cobarde.
Igualmente el lider no debe esperar ser capaz de resolver todos los problemas del grupo.

LOS SISTEMAS
Un sistema es una secuencia de sucesos que tienen como característica la permanencia.
El enfoque sistémico plantea que las partes de un sistema están relacionadas entre si de tal modo que se cerra un circulo en el que cada variable
influye y es a su vez influida por otra variable. Si el circulo no se cierra no funciona como un sistema.
Los sistemas a su vez pueden ser mas estables o mas inestables.
Las entrevistas son sistemas en los que lo que decimos y lo que nos dicen influye en el otro. En las entrevistas es necesario diferenciar conductas
del entrevistado que lo estabilizan o desestabilizan.
Frente a esta posible desestabilidad del sistema de la entrevista existen mecanismos para reducir la desconfianza en el proceso, ya sea buscando
un tema en común entre entrevistador y entrevistado de modo que se rompa el hielo, o buscando espacios en donde podamos evitar la
transferencia negativa.
LA TEORIA DE LOS SISTEMAS SOCIOTECNICOS comienza con un conjunto de observaciones en la minería inglesa cuando esta fue
nacionalizada. El gobierno laborista comienza a invertir mucho dinero en esta industria, lo que genera un cambio en la tecnología empleada en la
misma. Con el equipo anterior a la nacionalización se trabajaba en frente corto mientras que con las nuevas maquinas podía trabajarse un frente
amplio bajo condiciones:
Aumentando los turnos de trabajo, aplicando una mayor división del trabajo. Masalla de las mejores condiciones laborales, se diviso un aumento en
el ausentismo y los accidentes laborales.
Por que si mejoraban las condiciones empeoraban estas cuestiones?
Porque no se mantenían algunsa condiciones del trabajo anterior. En las empresas en que las condiciones no empeoraron fue porque estas
mantenían puntos similares al periodo anterior: las remuneraciones eran igual,es había estabilidad, y los grupos de trabajo entendían la
importancia de mantenerse unidos y confiar en situación de peligro.
Para adoptar un sistema técnico es importante adoptar a su vez un sistema social que identifique a la mayoría de la población de la empresa. Elegir
el sistema que la mayoría de la población de la empresa quiera.

Una cuestión fundamental del sistema sociotecnico es la característica del trabajo en equipo. El trabajo deja de ser individual para desarrollarse en
equipo. Si bien algunas cuestiones están divididas entre los trabajadores, el objetivo a lograr es a nivel grupal.
Existen procesos de producción simples y complejos
Entrada  proceso  salida + participación de la gerencia que es quien toma las decisiones.
Este es un sistema complejo de producción en el que se mantiene un orden logístico.
Entrada  proceso  salida + participación del grupo junto con la gerencia
El sistema simple es igual pero no toma en cuenta a las funciones de gerenciamiento y abastecimiento. Todos los trabajadores participan de los
procesos y del apoyo a los diferentes sectores. La función de la gerencia se comparte con los intereses del grupo. En este tipo de sistemas hay
polivalencia, es decir, menor cantidad de niveles.
Siempre que se pueda hay que priorizar el sistema simple de organización, en el que el rol de latoma de decisiones será responsabilidad conjunta
de la gerencia y los trabajadores.
Y en que situaciones no se puede implementar un sistema simple?
- Cuando se aplican 2 tecnologias distintas, de modo que son 2 tecnicas diferentes
- Cuando existen diferencias en cuanto a la espacialidad o la geografía de la empresa: si una parte del trabajo se hace en un lugar y otra en otro,
entre las 2 zonas será mas difícil coordinarse.
- Cuando existan diferencias de tiempos: si el trabajo se hace por turnos, por lo que los diferentes turnos no pueden interactuar entre si.

En estas organizaciones se necesitara un sistema gerencial que busque unidad entre los sectores.

Morán Astorga, M.C. (2005) Psicología del Trabajo. Nociones Introductorias – Pps.9, 10, 22-29.
La psicología del trabajo
La Psicología es la ciencia que estudia el comportamiento humano y los procesos mentales. Es una ciencia porque utiliza los metodos cientificos
para reunir información, analizarla y sacar conclusiones. Estos metodos son: La observacion, la descripcion y la investigación experimental.

El comportamiento alude a las conductos que se pueden oberserva como la expresion y los procesos mentales son esos comportamientos que no
pueden ser observados directamente como la atención, la memoria, el pensamiento, que pertenencen al campo de lo cognitivo, y los sentimientos,
las emociones, la autoestima, que pertenecen al campo de lo afectivo.
La psicologia no solo describe la conducta humana, va mas alla, ya que intenta explicarla, predercirla y por ultimo, modificarla para mejorar la vida
de la gente y la sociedad en general.

La psicologia del trabajo es un campo especifico de la psicologia que tiene como objetivo el estudio cientifico del comportamiento de los individuos
en el entorno laboral. Blum y Naylor la definen como la "aplicacion o extensión de los conocimientos y principios psicológicos a los problemas
concernientes al bienestar humano existente en el contexto industrial y de los negocios".}

La psicologia del trabajo estudia la conducta humana en su dimension individual y social, en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando
comprender y solucionar los problemas que se le presenten en ese contexto, con el fin de hacer el lugar de trabajo mas confortable y productivo
tanto para los trabajadores como para los empresarios.

La psicologia nace de la filosofia que busca la sabiduria a traves del razonamiento logico y de la fisiologia, en especial la neuropsicologia que
estudia los procesos sensoriales y los procesos psicologicos superiores.

La psicologia busca entender como piensan, sientes y actuan las personas y sigue basandose en el conocimiento de la biologia humana.

LAS ESCUELAS DE LA PSICOLOGIA

Los distintos enfoques que los psicologos han dado a mucho de los problemas psicologicos e , incluso, la diferente forma de ver la naturaleza
misma de los seres humanos han dado lugar a una serie de escuelas o grupos de psicologos. Cada escuela comparte una vision teorica y enfoca los
problemas psicologicos con una orientacion comun.

- La psicologia de la personalidad: Podemos definir personalidad como el conjunto de formas relativamente consistentes de relacionarse con la
gente y de actuar en las distintas situaciones. Es el conjunto de nuestras actitudes, valores, opiniones, sentimientos y emociones que son el sello de
nuestra individualidad y el modo en cómo actuamos determina lo que otros veran como nuestra personalidad.
- La Psicologia experimental: Estudia los procesos psicologicos basicos como la sensacion, la percepcion, el aprendizaje, la memoria, el
conocimiento, la motivacion y la emocion. Trabajan principalmente en laboratorios y utilizan seres humanos y animales en sus experimentos

LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO.

La diferencia entre Psicologia y Psicologia del Trabajo está en el objeto de estudio. La psicologia estudia la conducta individual en general, la
Psicología del Trabajo se orienta a una categoria especifica de conducta, la conducta de trabajo que, en la mayoria de los casos, tiene lugar en el
contexto de una organización.
La Psicología del Trabajo no está orientada solo al estudio de la conducta de trabajo, tambien y fundamentalmente esta orientada a conseguir el
bienestar de los individuos y de los grupos.

La Psicologia del Trabajo es un campo especifico de la Psicología que estudia al ser humano en sus dimensiones individual y social en las
situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y solucionar los problemas que se le presentan en tal contexto (Rodriguez, 1998)
 BLASCO - RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL: VIEJO Y NUEVO ROL DEL PSICOLOGO.

Reclutamiento y la Seleccion de Personal (RSP) son actividades fundamentales a las que se enfrenta toda organización ya desde la antiguedad. El
ser humano necesita hacer predicciones sobre las futuras acciones de los demás, sobre todo cuando tiene que contar con su colaboracion para
lograr sus objetivos. El desarrollo de las estructuras organizativas y la complejidad de las funciones ha exigido depurar los procesos de toma de
decisiones sobre la contratacion de nuevos empleados.
La estrategia ha sido, engeneral, buscar alguna clase de indicador que permitiera fundamentar la decision correcta. Cuando se ha tratado de
obtener ciertas garantias de eficacia en trabajos que implicaban comportamientos muy acotados y repetitivos, los indicadores se han basado en las
aptitudes y habilidades, cuando las exigencias laborales se han hecho mas complejas y la incertidumbre ha crecido, se ha visto la necesidad de
tener muy en cuenta aspectos mucho mas psicosociales, vinculados al compromiso, la conjuncion de necesidades, el aprendizaje continuo, etc.,
que parecen garantizar el esfuerzo y la entrga, mas alla de la estricta eficacia en las tareas.

La selección es predicción del comportamiento humano y siempre lleva asociado un importante riesgo, ya que el ser humano está sujeto a muchos
condicionantes.
La psicologia ha aportado muchos conocimientos y muchos beneficios en este campo.

SOBRE LO QUE NOS SUSTENTA. LAS CLAVES DE UNA IDENTIDAD EXCESIVAMENTE IGNORADA.
A finales del siglo XIX se dieron las condiciones para la aparacion de la psicología aplicada al trabajo y a la selección de personal. Se recogen en la
Tabla, que pretende mostrar las similitudes de aquella epoca con las que actualmente afrontamos. Si las primeras tuvieron como efecto ponernos
en marcha, las actuales son la base para un cambio sustancial en nuestra actividad. En realidad, la aplicacion formal de la Psicologia a los procesos
de seleccion de personal surge de un cambio de las necesidades de las organizaciones, tanto militares como industriales, a finales de aquel siglo.
De la misma forma, actualmente son las nuevas necesidades de las organizaciones las que cambian aspectos fundamentales de nuestra actividad
profesional.

LOS NUEVOS CONDICIONANTES DEL RSP.

A- Innovacion tecnologica muy acelerada, aplicada a todos los ambitos.
B- Desarrollo e implantación masiva de las telecomunicaciones.
C- Nuevas formas de empleo y de contratación.
D- Nuevas posibilidades de evaluación psicológica.
E- Rapida evolucion en las formas de organización.
F- Internacionalizacion de las empresas, interaccion de diversas culturas, globalizacion de la informacion y de la interaccion (mercados,
trabajadores, etc).
G- Nuevas titulaciones universitarias, con alguna formación en psicologia, pero no como conocimiento principal, que se orienten especificamente a
la gestion de los RRHH
H- Excesiva transformación de las universidades en centros de formación de técnicos y no de expertos e innovadores en sus disciplinas.
I - ETC.

Todo lo anterior es la causa de un conjunto de cambio en nuestro actividad como profesionales de recursos humanos, que nos exige nuevas
competencias para abordar:
- Nuevas formas de diseño de los procesos de RSP.
- Nuevas formas de gestión de los procesos de RSP.
- Nuevas técnicas para la evaluación psicológica.
- Nuevos conocimientos sobre fenomenos organizacionales que tienen relación con el comportamiento organizacional (individual y colectivo), que
se relacionan con el RSP.
- Ampliacion de los ambitos geograficos de la actividad profesional de RSP.

NUEVAS FORMAS DE GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE RSP

El responsable del subsistema de RSP necesita ser un profesional muy avanzado en competencia tales como:
- El analisis y resolución de problemas del tipo que le competen
- La toma de decisiones
- La determinación de los estándares de calidad
- La optimización de la comunicación
- La gestión de la información
- Los recursos tecnico de logistica humana (formas de reclutamiento, calidad de las consultores de su sector, etc)
- Los recursos técnicos de tipo psicológico (si es psicologo)
- El conocimiento de las organizaciones y de sus procesos (tecnicos, psicosociales, administrativos, economicos, etc)
- El trabajo en equipos multidisciplianres, en los que puede adoptar un conjunto de roles muy diversos, desde el que corresponde al "experto" en
algunos temas (tales como el comportamiento individual y colectivo o el de evaluador de habilidades y competencias o el de diseñador y controlado
de procesos que, por su naturaleza, son estrictamente psicosociales y sistemicos) o el de "consultor" interno o externo, ayudando a los equipos
implicados en los procesos de RSP a encontrar las mejores soluciones.

Hoy en dia es imposible pensar en procesos de RSP desvinculados de la organización, en los que solo unas cuantas tecnicas se aplican
indistintamente.
Ni siquiera el juicio profesional mas o menos acertado sobre determinados aspectos de los candidatos es ya suficiente para maximizar la
probabilidad de acierto.
LAS ORGANIZACIONES NECESITAN ESTRATEGIAS DE RSP QUE SE INICIEN EN SU SENO, SE PROYECTEN HACIA EL ENTORNO Y FINALICEN EN LOS
PROCESOS DE ADAPTACION DE LOS NUEVOS EMPLEADOS.
Entre las COMPETENCIAS NUEVAS del responsable de RSP estará el lograr que su equipo de profesionales posean y actualicen sus competencias,
tanto especificas como de uso de nuevas tecnologias, para lograr maxima eficacia operativa, que ya no es posible por otros procedimientos. Esto
porque los trabajos de RSP en las organizaciones se han ido complicando, a causa de la internacionalizacion de los mercados y recursos de las
organizaciones, las nuevas circusntancias migratorias, la capacidad para el manejo, transmision y almacenamiento de la información, la irrupcion
de internet y sus importantes posibilidades de interacción personal, etc.

LA EFICACIA DE UN PROCESO DE RSP DEPENDE TANTO DEL MANEJO EFICAZ DE UNA GRAN CANTIDAD DE INFORMACION COMO DE LA RAPIDEZ, LA
PRECISION Y LA ADECUACION PSICOSOCIAL CON QUE SE PRODUZCAN LAS DIFERENTES ACCIONES.

NUEVAS FORMAS DE DISEÑO Y DE EJECUCION DE LOS PROCESOS DE RSP

Se observa un gran tendencia a generar puestos de trabajos en los que las tareas estan completamente determinadas por un sistema informatico.
Las tareas suelen consistir en solicitar al sistema, mediante comandos facil de aprender, la realizacion de operaciones que antes formaban parte de
los recursos adquiridos por los trabajadores durante largos años de formacion y profesion. Consecuentemente, cualquiera con una minima
formacion informatica de base puede ser facilmente entrenado para ser operador asi que en este nivel parece ser de poca importancia la
especialidad universitaria. Solo hay que garantizar la suficiente capacidad para aprender rapidamente los comandos necesarios y situaciones
estandar. Aqui la intensiva informatizacion ha resuelto dos problemas de la organizacion: la repentina ausencia de personas imprescindibles en los
procesos y la permutabilidad de los recursos humanos. Todo ello genera seguridad a la organizacion y abarata los costos de personal y hasta de los
procesos.
Por otra parte, asistimos a una situacion de escasez de profesionales y empleados de alto nivel con la formacion actualizada y adecuada, la
experiencia suficiente, las cualidades personales desadas y la disposicion a comprometerse intensamente en proyectos duros y complejos. Esta
bipolarizacion recuerda al taylorismo donde una parte son sujetos realizando tareas repetitivas sin posibilidad de cuestionar procesos ni tomar
decisiones, fuertemente controlados con salarios bajos y facilmente sustituibles; y, por otra parte, sujetos muy cualificados, con gran capacidad de
toma de decision, capacidades y competencias muy especificas, salarios cada vez mas altos y de dificil sustitucion.
Los proesos de RSP para cada uno de los dos grandes grupos son opuestos, su diseño, dinamica e incluso quienes deban realizarlo tambien.
Actualmente, los diseños de los procesos de RSP deben tener en cuenta:
- La participacion en la determinacion de las necesidades de contratacion de nuevos empleados. Es importante conocer las verdaderas razones de
la necesidad.
- Consideracion psicosocial de los procesos de RSP
- Uso cada vez mas frecuente de nuevos medios de reclutamiento, como internet
- Uso de internet para los contactos y evaluacion a distancia de los candidatos
- Uso de nuevos instrumentos de evaluacion psicologica, mucho mas interactivos y conductuales
-Metodos telematicos de transmision de información.

NUEVOS CONOCIMIENTOS SOBRE FENOMENOS ORGANIZACIONALES Y PSICOLOGICOS QUE SE RELACION CON EL RSP.
El objetivo en los procesos de RSP sigue siendo la predicción. En el viejo paradigma, se utiliza el constructo de ajuste de la persona al puesto de
trabajo (P-T). Con los nuevos conococimientos sobre la influencia del grupo sobre la eficacia laboral y la permanencia en la organizacion, se vio la
necesidad de establecer nuevos criterios de ajuste, esta vez al equipo (P-E) mas que al puesto de trabajo. Ello obliga a tener mucho mas en cuenta
aquellas caracterisiticas d elos candidatos que les permitiran adaptarse mejor a su entorno psicosocial en el trabajo. En condiciones como las
actuales, en donde las exigencias que la organizacion plantea a los empleados en terminos de compromisos organizacionales se han agudizado,
exigiendo mas entrega y mayor disponibilidad para asumir retos y afrontar incertidumbre, se plantea la necesidad de seleccionar candidatos que
ajusten tambien a las caracteristicas de la organizacion (P-O).

LOS NUEVOS RECURSOS EN RSP

Es evidente que la gestion del proceso de RSP se está viendo favorecida por el uso de ordenadores, bases de datos, etc. Desde la perspectiva de la
evaluacion psicologica, consideramos dos dimensiones claramente diferenciasdas:
A - El diseño de pruebas psicologicas nuevas, aprovechando las caracterisitcas graficas e interactivas de las computadoras, cada vez mas rapidas y
pontentes. Hace tiempo se viene trabajando en esta direccion, aunque tiene una baja utilizacion por las deficiencias de formacion en los psicologos
que deberian diseñarlas y utilizarlas. Los aspectos mas relevantes a desarrollar en este sentido son:
- Generar pruebas con nuevos reactivos mas interactivos y adaptativos.
- Aprovechar la capacidad para almacenar informacion para actualizar y hacer mas especificos los baremos correspondientes.
- Potenciar y automatizar la capacidad de analisis de los datos obtenidos
- Profundizar en la relacion entre datos y extraer conclusiones mas adecuadas por medio de información más compleja
- Ayudar a mejorar y facilitar los informes de seleccion, etc.

B- El aprovechamiento de los medios de comunicacion actuales, basicamente de internet, para aplicar dichas pruebas en cualquier punto del
planeta en tiempo real y/o en forma muy automatizada. El uso de internet en los procesos de RSP tiene bastantes mas aplicaciones de las que
puede parecer a primera vista:
- Utilizacion de internet (pagina wweb de la Org) como medio de reclutamiento.
- Uso de internet como espacio de busqueda directa de candidatos (pagina web de cada uno de los candidatos)
- Aplicacion de tests psicologicos a distancia, por medio de internet.
- Realizacion de entrevistas por medio de Videollamadas
- Intercambios de información entre Organizacion y candidatos en diversos aspectos y niveles.
- Muchas otras posibilidades que aparceran en un futuro inmediato.

AMPLIACION DE LOS AMBITOS DE LA REALIZACION DEL RSP

En el diseño y ejecucion de los procesos de RSP se deberá considerar cada vez mas las diferencias culturales de cada pais que son determinantes
para el resultado de dichos procesos. Los retos para los gestores y tecnicos en RSP estan y estarán cada dia mas relacionados con la realidad de la
globalizacion de los mercados, incluyendo el mercado de trabajo. Como minimo, el nuevo tecnico de RSP debera dominar algunos idiomas, los
suficientes como para establecer vinculos con otros profesionales en otros paises en los que deba desarrollar su actividad o para poder recibir las
informaciones correspondientes a las actualizaciones profesionales y cientificas de nuestra actividad.

TEORICO N° 3 – LA ENTREVISTA.
Jose Bleger: La entrevista Psicológica.
La entrevista es un instrumento o técnica fundamental del método clínico y es un procedimiento de investigación científica de la psicología. Tiene
sus propios procedimientos o reglas empíricas con las cuales no sólo se amplía y se verifica el conocimiento científico, sino que al mismo tiempo se
aplica. Identifica o hace confluir en el psicólogo las funciones de investigador o de profesional, ya que la técnica es el punto de interacción entre las
ciencias y las necesidades prácticas; es así que la entrevista logra la aplicación de conocimientos científicos y al mismo tiempo obtiene o posibilita
llevar la vida diaria del ser humano al nivel del conocimiento y la elaboración científica. Se incluye la técnica y la teoría de la técnica en la
entrevista psicológica. La entrevista puede ser de dos tipos fundamentales:
Entrevista cerrada: las preguntas ya están previstas, tienen un orden y una forma de ser planteadas que no pueden ser modificadas por el
entrevistador. Es en realidad un cuestionario.
Entrevista abierta: el entrevistador tiene amplia libertad para las preguntas o para las intervenciones permitiendo toda la flexibilidad necesaria para
cada caso particular. Hay una flexibilidad que permite que el entrevistado configure el campo de la entrevista según su estructura psicológica
particular, o dicho de otra manera, que el campo de la entrevista se configure al máximo posible por las variables que dependen de la personalidad
del entrevistado.
Considerada de esta manera, la entrevista abierta posibilita una investigación más amplia y profunda de la personalidad del entrevistado, mientras
que la cerrada puede permitir una mejor comparación sistemática de datos.
Entrevista, consulta y anamnesis
La consulta consiste en la solicitud de asistencia técnica o profesional, la que puede ser prestada o satisfecha de múltiples formas, una de las
cuales puede ser la entrevista. Consulta no es sinónimo de entrevista, porque esta última es sólo uno de los procedimientos con los que el
profesional puede atender la consulta.
La entrevista no es una anamnesis. La anamnesis implica recopilación de datos previstos, de tal extensión y detalle, que permita obtener una
síntesis tanto de la situa1 presente como de la historia de un individuo, de su enfermedad y de su salud. La preocupación y la finalidad residen en la
recopilación de datos y el paciente queda reducido a un mediador entre su enfermedad, su vida y sus datos por un lado y el médico por el otro.
La entrevista psicológica es una relación de índole particular que se establece entre dos o más personas. Lo específico de esta relación es que uno
de los integrantes es un técnico de la psicología que debe actuar ese rol, y el otro necesita de su intervención técnica. Consiste en una relación
humana en la cual uno de sus integrantes debe tratar de saber que es lo que esta pasando en la misma y debe actuar según este conocimiento. La
regla básica ya no consiste en obtener datos completos de la vida total de una persona, sino de su comportamiento total en el curso de la
entrevista. Este comportamiento total incluye lo que recogeremos escuchando, vivenciando y observando, de tal manera que quedan incluídas las 3
áreas del comportamiento del entrevistado.
La entrevista como campo
En la entrevista tenemos configurado un campo, es decir que entre los participantes se estructura una relación de la cual depende todo lo que en
ella acontece. Se podría decir que el entrevistador controla la entrevista, pero que quien la dirige es el entrevistado. La relación entre ambos
delimita t determina el campo de la entrevista y todo lo que en ella acontece, pero el entrevistador debe permitir que el campo de la relación
interpersonal sea predominantemente establecido y configurado por el.
Ninguna situación1 puede lograr la emergencia de la totalidad del conductas de una persona, y por lo tanto, ninguna entrevista puede agotar la
personalidad del paciente, sino solo un segmento de la misma.
Para obtener el campo particular de la entrevista que hemos reseñado, debemos contar con un encuadre fijo, que consista en una transformación
de cierto conjunto de variables en constantes. Dentro de este encuadre se incluyen, no sólo la actitud técnica y el rol del entrevistador sino también
los objetivos y el lugar y el tiempo de la entrevista. El encuadre funciona como una especie de estandarización de la situación, estímulo que
ofrecemos al entrevistado pretendiendo, no que deje de actuar como estímulo para el, sino que deje de oscilar como variable para el entrevistador.
Si el encuadre se modifica (p.ej: porque la entrevista se realiza en un sitio diferente), esta modificación tiene que ser considerada como una
variable sujeta a la observación tanto como lo es el mismo entrevistado.
Concordancias y divergencias
En la anamnesis se opera con el supuesto de que el consultante conoce su vida y está capacitado para dar datos sobre la misma, mientras que el
supuesto de la entrevista es el de que cada ser humano tiene organizada una historia de su vida y un esquema de su presente, y de ellos tenemos
que deducir lo que no sabe. En segundo lugar, lo que no nos puede dar como conocimiento explícito se nos ofrece o emerge a través de su
comportamiento no verbal; y éste último puede informar sobre su historia y su presente en grados muy variables de coincidencia o contradicción
con lo que verbal y conscientemente se expresa. Por otra parte, además, en distintas entrevistas el entrevistado puede ofrecernos distintas
historias o diferentes esquemas de su vida presente, que guardarán entre sí relación de complementación o de contradicción.
Las disociaciones y contradicciones que observamos, corresponden a disociaciones y contradicciones de la personalidad misma, y la entrevista, al
reflejarlas, nos permite trabajar sobre ellas en el transcurso mismo. Cuando se entrevista a los distintos integrantes de un grupo o institución estas
divergencias y contradicciones son mucho más frecuentes y notorias, y constituyen datos muy importantes sobre cómo cada uno de sus miembros
tiene organizado en la misma realidad un campo psicológico que le es específico.
La entrevista no consiste en “aplicar” consignas sino en investigar en la personalidad del entrevistado a la vez que en nuestras teorías y nuestros
propios instrumentos de trabajo.
El observador participante
En la entrevista el entrevistador forma parte del campo, es decir, en cierta medida condiciona los fenómenos que él mismo va a registrar. Se
plantea entonces el interrogante de la validez que pueden tener los datos recogidos en estas condiciones.
La máxima objetividad que podemos lograr, sólo se alcanza cuando se incorpora al sujeto observador como una de las variables del campo. Si el
observador está condicionando el fenómeno que observa, se puede objetar que en tal caso no estamos estudiando el fenómeno tal cual es, sino en
relación con nuestra presencia, con lo cual ya no se hace una observación en condiciones naturales..
Pero las condiciones naturales de la conducta humana son las condiciones humanas... toda la conducta se da siempre en un contexto de vínculos y
relaciones humanas y la entrevista no es una distorsión de las pretendidas condiciones naturales, sino todo lo contrario: la entrevista es la situación
“natural” en que se da el fenómeno que nos interesa justamente estudiar: el fenómeno psicológico.
Entrevista e investigación
La entrevista es un campo de trabajo en el cual investiga la conducta y la personalidad de seres humanos. Una entrevista tiene su clave
fundamental en la investigación que se realiza en su decurso. Las observaciones que se registran en la misma, lo son siempre en función de
hipótesis que va emitiendo el observador. La forma de observar bien es la de ir formulando la hipótesis mientras se observa, y en el curso de de la
entrevista verificar y rectificar las hipótesis durante su transcurso mismo en función de las observaciones subsiguientes, que a su vez se enriquecen
con las hipótesis previas.
El pensar sobre lo que se está haciendo debe intervenir en todas las acciones humanas, y cuando esto se realiza sistemáticamente en un campo de
trabajo definido, sometido a verificación lo que se ha pensado, se está realizando una investigación.
El grupo en la entrevista
Entrevistador y entrevistado constituyen un grupo. Se diferencia de otros grupos más generales, en que uno de sus integrantes asume un rol
especifico y tiende a cumplir determinados objetivos. La interdependencia e interrelación, el condicionamiento recíproco de sus respectivas
conductas, se realiza a través del proceso de la comunicación, entendiéndose por tal, el hecho de que la conducta de uno (consciente o no) actúa
(en forma intencionada o no) con estímulo para la conducta del otro, y a su vez, ésta reactúa en calidad de estimulo para las manifestaciones del
primero. En este proceso a palabra juega un rol de enorme gravitación, pero interviene también activamente la comunicación preverbal: gestos,
actitudes, timbre, y tonalidad afectiva de la voz, etc. El tipo de comunicación que se establece es altamente significativo de la personalidad del
entrevistado, especialmente dl carácter de sus relaciones interpersonales, es decir de su modalidad para relacionarse con sus semejantes.
Transferencia y contratransferencia.
La transferencia es la actualización de sentimientos actitudes y conductas inconscientes, por parte del entrevistado; que corresponden a pautas
que éste ha establecido en el curso de su desarrollo, especialmente en la relación interpersonal con u medio familiar,. La observación de estos
fenómenos nos pone en contacto con aspectos d la conducta y de la personalidad del entrevistado que no entran entre los elementos que él puede
referir o aportar voluntaria o conscientemente, pero agregan una dimensión importante al conocimiento de la estructura de su personalidad y al
carácter de sus conflictos.
En la transferencia el entrevistado asigna roles al entrevistador y se compone en función de las mismas. Con la transferencia el entrevistado aporta
aspectos irracionales o inmaduros de su personalidad, su grado de dependencia, su omnipotencia y su pensamiento mágico. En ellos es donde el
entrevistador podrá encontrar lo que el entrevistado espera de el.
En la contratransferencia se incluyen todos los fenómenos que aparecen en el entrevistador, como emergentes del campo psicológico que se
configura en la entrevista; son las respuestas del entrevistador a las manifestaciones del entrevistado, el efecto que tiene sobre él. Dependen de
alto grado de la historia personal del entrevistador, pero si aparecen o se actualizan en un momento dado en la entrevista es porque en ese
momento hay factores que se operan para que ellos sucede así-.
Transferencia y contratransferencia son fenómenos que aparecen en toda relación interpersonal y por eso mismo también se dan en la entrevista.
La diferencia reside en que en ésta última deben ser utilizados como instrumentos técnicos de observación y comprensión.
Ansiedad en la entrevista
Entrevistado y entrevistador se enfrentan con una situación desconocida, ante la cual no tienen todavía estabilizadas pautas reaccionales
adecuadas, y la situación no organizada implica una cierta desorganización de la personalidad de cada uno de los participantes; esa
desorganización es la ansiedad.
El entrevistado solicita ayuda técnica o profesional cuando experimenta ansiedad o se ve perturbado por los mecanismos defensivos frente a la
misma. Frente a la entrevista y durante la misma se pueden incrementar tanto su ansiedad como sus mecanismos defensivos, porque lo
desconocido que se enfrenta no es solo una situación externa nueva, sino también el peligro de lo que desconoce de su propia personalidad.
La ansiedad del entrevistador es uno de los factores más difíciles de manejar, porque ella es el motor del interés en la investigación y del interés en
penetrar lo desconocido. Toda investigación requiere la presencia de ansiedad frente a lo desconocido y el investigador tiene que poseer la
capacidad para tolerarla y poder instrumentarla, sin lo cual se cierra la posibilidad de una investigación eficaz; esto último ocurre también cuando
el investigador se ve abrumado por la ansiedad o recurre a mecanismos defensivos frente a la misma (racionalización, formalismo, etc.).
El entrevistador
El instrumento de trabajo del entrevistador es él mismo, su propia personalidad, que entra si o si en juego en la relación interpersonal; con el
agravante de que el objeto que debe estudiar es otro ser humano; el contacto directo con seres humanos enfrenta así al técnico con su propia vida,
su propia salud o enfermedad, sus propios conflictos y frustraciones. Si no gradúa este impacto su tarea se hace imposible: o tiene mucha ansiedad
y entonces no puede actuar, o bien bloquea la ansiedad y la tarea es estéril.
El entrevistador debe operar disociado: en parte actuando con una identificación proyectiva con el entrevistado y en parte permaneciendo fuera de
esta identificación, observando y controlando lo que ocurre, de manera de graduar así el impacto emocional y la desorganización ansiosa. Esta
disociación con la que tiene que operar el entrevistador es a su vez funcional o dinámica, en el sentido que tiene que actuar permanentemente la
proyección e introyección, y tiene que ser lo suficientemente plástica o “porosa” para que pueda permanecer en los límites de una actitud
profesional.
Una mala disociación con intensa y permanente ansiedad, hace que el psicólogo desarrolle conductas fóbicas u obsesivas frente a sus entrevistas, y
entonces evita hacer entrevistas o interpone instrumentos y test para evitar el contacto personal y la ansiedad consiguiente. La defensa obsesiva
se manifiesta en cambio en entrevistas estereotipadas en que todo está arreglado y previsto, en la elaboración rutinaria de historias clínicas; la
entrevista se transforma en un ritual. Otro riesgo es el de la proyección de los propios conflictos sobre el entrevistado y una cierta compulsión a
ocuparse, indagar o hallar perturbaciones en la esfera en que las está negando en sì mismo.
El entrevistador tiene que jugar los roles que le son promovidos por el entrevistado, pero sin asumirlos en totalidad. Jugar el rol significa percibir el
rechazo, comprender; hallar los elementos que lo promueven, las motivaciones del entrevistado para que ello ocurra y utilizar esta información
para esclarecer el problema o para promover su modificación en el entrevistado. Cuanto más psicópata el entrevistado, tanto más fácil se posibilita
que el entrevistador asuma y actúe los roles. Asumir el rol implica la ruptura del encuadre de la entrevista. Fastidio, ira, bloqueo, lástima, cariño,
rechazo, seducción, etc etc... son todos los indicios contratransferenciales que el entrevistador debe percibir como tales en la medida en que se
producen y tiene que resolverlos analizándolos para sí mismo en función de la personalidad del entrevistado, de la suya propia y en función del
contexto y el momento en que aparecen en la comunicación.
El entrevistado
En términos generales, para que una persona concurra a una consulta, debe haber llegado a un a cierta percepción o insight e que algo no anda
bien, de que algo ha cambiado o modificado o bien, se percibe a si mismo, con ansiedad y temores.
Schilder ha reunido en cinco grupos los individuos que concurren al médico ellos son: 1)lo que concurren por quejas corporales; 2) por quejas
mentales; 3) por quejas debidas a la falta de éxito; 4) por quejas referentes a dificultades en la vida diaria; 5) por quejas de otras personas.
Siguiendo en cambio la división de P. Riviere de las áreas de conducta, podemos considerar tres grupos, según que el predominio recaiga sobre los
síntomas, quejas o problemas en el área de la mente, del cuerpo o del mundo externo. El paciente puede tener quejas o acusaciones, en el primer
caso predomina la ansiedad depresiva mientras que en el segundo la ansiedad paranoide.
Podemos reconocer y diferencia r entre el entrevistado que viene a la consulta del que traen o aquel que “lo han mandado”. El que viene, tiene u
cierto insight de su enfermedad y corresponde al paciente neurótico; mientras que el psicótico, en cambio, es traído. El que no tiene motivos para
venir pero viene porque lo han mandado, corresponde a la psicopatía: es aquél que hace actuar a otros y delega en otro sus preocupaciones y
malestares.
El que viene a la consulta es siempre un emergente de los conflictos grupales de la familia; diferenciamos además entre el que viene solo y el que
viene acompañado, que representan distintos grupos familiares.
El que viene solo es un representante de un grupo familiar esquizoide, en el que la comunicación entre sus miembros es precaria, vienen dispersos
o separados, con un grado acentuado de bloqueo afectivo. Otro grupo familiar es aquél en el cual vienen varios a la consulta y el técnico tiene la
necesidad de preguntar quién es el entrevistado o por quién vienen; es el grupo epileptoide, con un alto grado de simbiosis o interdependencia.
Otro tipo es el que vienen acompañado por una persona, familiar o amigo, que es el caso del fóbico que necesita acompañante.
En los grupos que concurren a la consulta, el psicólogo no tiene por qué aceptar el criterio de la familia sobre quién es el enfermo, sino que debe
actuar considerando a todos sus mimbros implicados y al grupo como enfermo. En estos casos, el estudio dl interjugo de roles y de la dinámica del
grupo son los elementos que sirven de orientación para hacer tomar insight de la situación a todo el grupo.
Funcionamiento de la entrevista
Lo que ofrece en entrevistador debe ser lo suficientemente ambiguo como para permitir la mayor puesta en juego de la personalidad del
entrevistado.
Existe un límite donde la ambigüedad no debe existir, éste cubre todos los factores que intervienen en el encuadre de la entrevista: tiempo, lugar y
rol técnico del profesional. El tiempo se refiere a un horario y un límite en la extensión de la entrevista; el espacio abarca el marco o el terreno
ambiental en el cual se realiza la entrevista. El rol técnico significa que en ningún caso el entrevistador debe permitir ser presentado como un
amigo en un encuentro fortuito. Tampoco debe el entrevistador entrar con sus reacciones ni con el relato de su vida, tampoco entrar en relaciones
comerciales o de amistad, ni pretender ningún beneficio de la entrevista que no sean sus honorarios y su interés científico o profesional. Tampoco
debe ser utilizada como una gratificación narcisista n la que se juega de mago con un despliegue de omnipotencia. La curiosidad debe limitarse a lo
necesario para el beneficio del entrevistado. Todo lo que sienta como reacción contratransferencial debe ser considerado como un dato de la
entrevista,, no debiendo responder ni actuar frente al rechazo, la rivalidad o la envidia del entrevistado. La petulancia o actitud arrogante o
agresiva del entrevistado no debe ser ni cómoda ni sometida; no se trata ni de triunfar ni de imponerse al entrevistado. Lo que nos corresponde es
averiguar a qué se deben, como funcionan y qué efectos acarrea al entrevistado. El entrevistado tiene derecho, aunque tomemos nota de ello e
inclusive advirtamos al mismo entrevistado sobre su represión o su desconfianza.
La apertura de la entrevista tampoco debe ser ambigua, pronunciando frases generales o de doble sentido. El entrevistado debe ser recibido
cortésmente pero no efusivamente,; si se tiene datos del entrevistado proporcionada por otra persona, se le debe informar tanto como anticipar al
informante, al comienzo de la entrevista que estos datos no serán mantenido s en reserva. La reserva del entrevistador para con los datos que
proporciona el entrevistado se halla implícita en la entrevista, y si de la misma se eleva un informe a la institución, esto debe también conocerlo el
entrevistado. La reserva y el secreto profesional rigen también para los enfermos psicóticos y para el material de las entrevistas con los niños; en
este último caso, no debemos sentirnos autorizados para relatarle a los padre detalles de la entrevista con sus hijos.
El fin de la entrevista debe ser respetado como todo el encuadre, y la reacción a la separación es un dato de gran importancia, tanto como la
evaluación de cómo se va el entrevistado y cómo quedamos nosotros contratransferencialmente con él.
La interpretación
Un interrogante frecuente e importante es el de sí se debe interpretar en las entrevistas realizadas con fines diagnósticos. En este sentido hay
posiciones muy variadas, entre las que se cuenta, por ejemplo, la de Rogers, quien no sólo no interpreta sino que tampoco pregunta, alentando al
entrevistado a proseguir recurriendo a distintas técnicas.
En la entrevista diagnóstica se debe interpretar por sobre todo cada vez que la comunicación tienda a interrumpirse o distorsionarse. Otro caso
muy frecuente en el que tenemos que intervenir es para relacionar lo que el mismo entrevistado ha estado comunicando. Para interpretar, nos
debemos guiar por el monto de ansiedad que estamos resolviendo y por el monto de ansiedad que creamos, teniendo en cuenta también si se va a
dar otras oportunidades para que el entrevistado pueda resolver ansiedades que vamos a movilizar. En todos los casos, debemos interpretar sólo
sobre emergentes, sobre lo que realmente está operando en el aquí y ahora de la entrevista.
Además, siempre que se interprete, se debe saber que la interpretación es una hipótesis que debe ser verificada o rectificada en el mismo campo
de trabajo por la respuesta que movilizamos o condicionamos al poner en juego dicha hipótesis.
El óptimo alcance de una entrevista es el de la entrevista operativa, en la cual se tiende a comprender y esclarecer un problema o una situación
que el entrevistado aporta como centro o motivo de la entrevista.
Informe Psicologico
El informe psicologico tiene como finalidad condensar o resumir conclusiones referentes al objeto de estudio.
El orden en que se redacta un informe no tiene nada que ver con el orden en que se han recogido los datos o en el que se han hecho las
deducciones.
1) Datos de filiación: Nombre, edad, sexo, estado civil, nacionalidad, domicilio, profesión u oficio.
2) Procedimientos utilizados: Entrevistas (número y frecuencia, técnica utilizada, “clima" de las mismas, lugar en que se llevaron a cabo), Tests
(especificar los utilizados), juego, registros objetivos (especificar), etcétera. Cuestionarios (especificar). Otros procedimientos.
3) Motivos de estudio: por quién fue solicitado y objetivos del mismo. Actitud del entrevistado y referencia a sus motivaciones conscientes.
4) Descripción sintética del grupo familiar y de otros que han tenido o tienen importancia en la vida del entrevistado. Relaciones del grupo familiar
con la comunidad: status socioeconómicos, otras relaciones. Constitución dinámica y roles, comunicación y cambios significativos del grupo
familiar. Salud, accidentes y enfermedad del grupo y de sus miembros. Muertes, edad y año en que tuvieron lugar, causas de las mismas. Actitud
de la familia frente a los cambios, a la enfermedad y al enfermo. Si resulta posible, incluir el grupo en alguna de las clasificaciones reconocidas.
5) Problemática vital :Referencia sucinta de su vida y sus conflictos actuales, de su desarrollo, adquisiciones, pérdidas, cambios, temores,
aspiraciones, inhibiciones y formas de enfrentarlos o sufrirlos. Diferenciar entre lo afirmado por el entrevistado y por otras personas de su medio
con lo inferido por el psicólogo. Diferenciar entre lo que se afirma y lo que se postula como probable. Si hay algún dato de muy especial valor,
especificar la técnica con la que se lo ha inferido o detectado. Incluir una reseña de las situaciones vitales más significativas (presentes y pasadas),
especialmente aquellas que asumen el carácter de situaciones conflictivas y/o repetitivas.
6) Descripción, de estructuras de conducta, diferenciando entre las predominantes y las accesorias. Cambios observados
7) Descripción de rasgos de carácter y de la personalidad, incluyendo la dinámica psicológica (ansiedad, defensas), citando la organización
patográfica (si la hubiere). Incluir un apreciación del grado de madurez de la personalidad. Constitución (citar la tipología empleada). Características
emocionales e intelectuales incluyendo: manejo del lenguaje (léxico y sintaxis, etc.), nivel de conceptualización, emisión de juicios, anticipación y
planeamiento de situaciones, canal preferido en la comunicación, nivel o grado de coordinación, diferencias entre manejo verbal y moto, capacidad
de observación, análisis y síntesis, grado de atención y concentración. Relaciones entre el desempeño intelectual, social, profesional y emocional y
emocional: y otros ítems significativos en cada caso particular. Considerar las particularidades y alteraciones del desarrollo psicosexual, cambios en
la personalidad y en la conducta.
8) Si se trata de un informe muy detallado o muy riguroso (por ejemplo, un informe pericial), incluir resultados de cada test y de cada examen
complementario realizado.
9) Conclusión. Diagnóstico y caracterización psicológica del individuo y de su grupo. Responder específicamente a los objetivos del estudio (por
ejemplo, en el caso de la selección de personal, orientación vocacional, informe escolar, etcétera).
10) Incluir una posibilidad pronóstica desde el punto de vista psicológico, fundando los elementos sobre los cuales se basa.
11) Posible orientación. Señalar si hacen falta nuevos exámenes y de qué índole. Señalar la forma posible de subsanar, aliviar u orientar al
entrevistado, según el motivo del estudio o según las necesidades de la institución que ha solicitado el informe.

TESTS PSICOLOGICOS
Test psicológicos: son procedimientos sistemáticos, permiten obtener muestras de conducta en relación al funcionamiento cognitivo, afectivo o
ambos. Sus resultados son evaluados y puntuados mediante un sistema numérico o categorial que tiene que tener reglas preestablecidas en base a
normas. Pueden realizarse comparaciones adecuadas entre los distintos individuos. Deben ser confiables los resultados, validos (grado en el cual
toda evidencia acumulada respalda la interpretación dada a los puntajes del test y al propósito del mismo), su contenido también debe ser valido,
también su criterio. Por ultimo la Validez de constructo es cualquier cosa que puede ser concebida por la mente humana pero que no es
directamente observable, en el plano de la psicología, se tiene en cuenta, lo que el autor busca medir, las inferencias que pueden ser hechas.

Normalización (estandarización)
Los tests deben tener)normas que reflejan la distribución de los puntajes en una muestra de estandarización. La
Un test bien construído debe tener instrucciones que permitan al examinador tomarlo de una manera organizada similar a la empleada por otros
examinadores y sostenida de cada vez a la siguiente
Confiabilidad: la confiabilidad en la medición implica consistencia y precisión y la falta de confiabilidad implica inconsistencia e imprecisión, y
ambos son equiparados a error de medida.
Confiabilidad, entonces, es una cualidad de los puntajes de un test que sugiere que son suficientemente consistentes y libres de error como para
ser útiles.”
Validez: el grado en el cual toda la evidencia acumulada respalda la interpretación dada a los puntajes de los tests para el propósito propuesto”. los
puntajes de los tests psicológicos son válidos en la medida en que nos ayudan a sacar conclusiones exactas” sobre la persona.
Validez de contenido:la representatividad y pertinencia del instrumento de evaluación al constructo que está siendo medido.” ...”un test con alta
validez de contenido debe cubrir todos los aspectos principales del área de contenido y hacerlo en la proporción correcta.”
Validez de criterio: La validez relativa al criterio es casi siempre dividida en validez concurrente y validez predictiva. La validez concurrente se
refiere a medidas tomadas al mismo tiempo, o aproximadamente al mismo tiempo que el test. ... La validez predictiva se refiere a medidas
externas que son tomadas algún tiempo después que se obtuvieron los puntajes del test.”
Validez de constructo un constructo es cualquier cosa que puede ser concebido por la mente humana pero que no es directamente observable.
Constructos son abstracciones que pueden referirse a conceptos, ideas, entidades
“Los términos constructo y variable latente son a menudo usados intercambiablemente. Una variable latente es una característica que subyace a
algunos fenómenos observados pero no es directamente mensurable ni observable.
“En el campo de los tests psicológicos, el término constructo es usado de dos maneras alternativas: 1) ... lo que el autor del test busca medir, ... 2)
las inferencias que pueden ser hechas sobre la base de los puntajes de los tests .

ALIAGA – PSICOMETRIA
1. La psicometría es una disciplina de la psicología cuya finalidad intrínseca es la de aportar soluciones al problema de la medida en cualquier
proceso de investigación psicológica; constituye, por ello, un campo metodológico que incluye teorías, métodos y usos de la medición
psicológica, tanto a nivel teórico como a nivel práctico.
2. En psicología, medir es dar la magnitud de cierta propiedad o atributo, por ejemplo, la inteligencia, la extraversión, el razonamiento
verbal, de una o más personas, con ayuda del sistema numérico.
3. El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por ítemes seleccionados y organizados, concebidos para provocar en
el individuo ciertas reacciones registrables; reacciones de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración, forma, expresión y
significado.
4. Los requisitos de un test psicométrico son: Construcción del test; la situación de aplicación del test; el registro del comportamiento
provocado en el sujeto examinado, que debe ser preciso y objetivo; el comportamiento registrado evaluado estadísticamente con
respecto a un grupo de individuos denominado grupo de referencia o grupo normativo; clasificación de los sujetos examinados en función
de normas resultantes del examen previo del grupo de referencia o normativo (baremo), lo que permite situar cada una de las
respuestas, en una distribución estadística (contraste);.las respuestas a las cuestiones planteadas deben dar una medida correcta del
comportamiento al que el test apunta (validez); y por último, la repetición del examen debe conducir siempre al mismo resultado
(fiabilidad).
5. La estandarización es el proceso mediante el cual se establecen procedimientos unívocos para la aplicación, calificación e interpretación
de un test psicométrico.
6. La interpretación de los puntajes de un test psicométrico estandarizado se refiere al significado que se les da a los puntajes obtenidos por
un grupo de sujetos, al compararlos con una tabla de normas o baremo, estableciendo una clasificación de acuerdo a la conversión de sus
puntajes directos en puntajes percentiles, eneatipos o decatipos.
7. Los tests psicométricos se clasifican por lo siguiente: Por su forma de dar las instrucciones; por su forma de administración; por la forma o
tipo de respuesta que exigen; por el material de la prueba; por su forma de calificación; por sus edades límites de aplicación; y por
su libertad de ejecución. En los test psicométricos utilizados en educación existe actualmente un tipo de tests denominado test
relacionado con el criterio.
8. El test psicométrico es empleado como instrumento auxiliar para una mejor toma de decisiones: En la selección, clasificación, diagnóstico,
investigación, y evaluación de un determinado grupo de personas.
9. Entre las limitaciones en el uso de un test psicométrico tenemos: Una prueba o test sólo puede medir aquellos aspectos para los que ha
sido construido; las normas (baremo) de una prueba no tienen validez universal; si las condiciones que influyen sobre el individuo se
modifican, existe la posibilidad de que tales cambios durante la aplicación de la prueba influyan en los puntajes resultantes del test; los
resultados de un test no deben emplearse para diagnosticar per se estados patológicos;.y, finalmente, las categorías descriptivas
(inteligencia muy superior, superior, etc.) sólo deben utilizarse para los tests cuyos puntajes le dieron origen.
10. Un test psicométrico tiene generalmente las siguientes secciones o partes: El test propiamente dicho, y el manual del test.
11. Entre las cualidades que debe tener un test psicométrico, hay que tener en cuenta: la confiabilidad, que puede estimarse a través de dos
procedimientos: el coeficiente de confiabilidad y el error estándar de medida (EEM); y la validez, que es el grado en que una prueba
mide lo que intenta medir.
12. La validez científica de un test la da la validez de constructo.

Introducción a las técnicas proyectivas - Bell

El título de técnicas proyectivas deriva del término proyección. El primero que utilizó el término en sentido psicológico fue Freud "La proyección de
las percepciones interiores al exterior es un mecanismo primitivo. Este mecanismo influye sobre nuestras percepciones sensoriales, de tal modo
que normalmente desempeña el principal papel en la configuración de nuestro mundo exterior. En condiciones que no han sido aún
suficientemente establecidas, constantemente las percepciones interiores de los procesos ideacionales y emocionales son proyectadas al exterior
como percepciones sensoriales, y son usadas para determinar el mundo exterior, aunque ellas pertenecen en rigor al mundo interior".
Definición dada por Healy, Bronner, Bowers: la proyección es un proceso de defensa bajo el dominio del principio del placer, por el cual el yo
empuja afuera, sobre el mundo exterior, deseos e ideas inconscientes, que resultarían penosas para el yo si se les permitiera penetrar en la
conciencia"
Warren describe la proyección, como la tendencia a adscribir al mundo exterior procesos psíquicos reprimidos a los que no se reconoce como de
origen personal, como resultado de lo cual el contenido de estos procesos experimentado como una percepción exterior". Noyes sigue esta
dirección, presentando la proyección como un mecanismo de defensa, denominándola "estabilizador automático", por el cual las características que
resultan penosas para el yo, por ej. los aspectos indeables de la personalidad, no son reconocidos como pertenecientes a nosotros mismo; por
tanto, son desconocidos y atribuidos a otras personas, permitiendo así al individuo eludir el estado de tensión.
Los elementos comunes a estas definiciones son: que el proceso de proyección es inconsciente, que sirve como una defensa contra las tendencias
inconscientes, que resulta de atribuir a otros impulsos, sentimientos, ideas y actitudes inconscientes, y finalmente que reduce la tensión personal.
Podemos admitir que el mecanismo de proyección tal como lo definen los psicoanalistas se aplica en ciertas circunstancias, especialmente en un
test del tipo de apercepción temática. Es por cierto indiscutible, sin embargo, que la gran mayoría de los recursos proyectivos no implican
necesariamente sólo un proceso inconsciente.
La expresión del material autobiográfico, reconocido conscientemente, mediante las técnicas proyectivas, confirma la impresión de que está
implicando algo más que la proyección psicoanalítica. También es verdad que las respuestas a un test no pueden entrañar tanto una función
defensiva cuanto una función, aunque estas dos funciones pueden coexistir en el mismo ítem de conducta y originarse en diferentes planos de la
personalidad.
Hasta donde pueden servir los mecanismos implicados en estos test para reducir la tensión psicológica en el individuo, es discutible también. Este
puede ser, el caso en algunos de los medios proyectivos de tipo catártico, pero no necesariamente, sólo porque medie un dinamismo de
proyección. Las impresiones clínicas en el uso de otros tipos de medios que los catárticos, indican que lejos de reducir la tensión la aumentan.
Sería razonable concluir que si bien la proyección está implicada en estos test no es ella proceso exclusivo, y en algunos casos quizá se trate de un
aspecto menor del proceso total.
Se han propuesto otras definiciones de proyección, a fin de explicar el uso de su forma adjetiva en el título de estas técnicas. Se ha trazado un
paralelo de lo que tienen en común el test y la proyección que se realiza en la arquitectura o en hacer un mapa. Rapaport, compara la proyección
con una película donde el film representa la personalidad, el proyector la técnica, y los cuadros vistos en la pantalla, el registro del test.
Tales concepciones no refieren a la proyección como mecanismo de defensa. Parecería que ellas representan el proceso en este tipo particular de
test más adecuadamente que la definición de mecanismo de defensa. Su insuficiencia está en relación con la medida de su generalización; en
aquellas concepciones se dan definiciones tan amplias que reflejan muy poco la naturaleza especifica de los métodos. El autor preferiría emplear el
significado más común de proyección, según su raíz latina, para el empleo del vocablo. O sea, en su significado de" lanzar adelante", que es la
acción implicada n las técnicas. El sujeto manifiesta en ellas su personalidad "lanzándola afuera", y de ese modo puede ser examinado. En este
"lanzar" la personalidad no está groseramente modificada; es sólo exteriorizada en la conducta que es típica del individuo. La técnica actúa como
un agente catalizante para provocar la reacción según ha señalado Frank.
Características generales de las técnicas proyectivas
Las técnicas proyectivas reúnen un amplio número de métodos para la estimación de la personalidad, en una colección que no está precisamente
delimitada.
El propósito de las técnicas proyectivas es lograr penetrar en la personalidad individual. Su objetivo no las diferencia de los test de personalidad de
tipo inventario, que se desarrollaron en la suposición de que las respuestas a ciertos ítems proporcionarían la información necesaria para la
comprensión del individuo. Pero, por la técnica de aproximación que emplea, los test proyectivos se diferencian de los otros test de personalidad.
los métodos que componen el material de este estudio tratan, en general, de revelar la personalidad total o aspectos de la personalidad en su
engaste dentro del conjunto.
En cuanto a los métodos, es tal la variedad en las técnicas proyectivas que la generalización se hace dificultosa. hay algunas características
comunes, la presencia de un estímulo que no manifiesta el verdadero propósito del examinador al requerir una respuesta. Generalmente el
examinador hace alguna indicación que se da como un aspecto de la estructura de la situación estimulante para el individuo, o bien deja al sujeto
conjeturar la intención del examinador. Esta primera característica, consiste en reducir el control consciente del sujeto sobre su conducta a ser
analizada y origina respuestas que reflejan su propia individualidad. La interpretación que el sujeto hace de la situación del test ofrece el primer
reflejo de su personalidad. Se supone en estas técnicas que el sujeto organiza los sucesos en función de sus propias motivaciones, percepciones,
actitudes, ideas, emociones y de todos los otros aspectos de su personalidad. En cuanto acepta esta hipótesis, el examinador puede usar casi toda
la conducta del individuo como una técnica proyectiva, incluyendo todos los tipos de test, ya sean de inteligencia, aptitud, ejecución, interés o
personalidad.
El segundo aspecto del método común a las técnicas proyectivas, es que brindan una muestra de la conducta individual
suficientemente expresiva y con suficiente brevedad como para ser clínicamente utilizable y lo bastante estimulante como para provocar una serie
de respuestas del sujeto. En la interpretación de las respuestas, el acento recae sobre el elemento personal acusado en la diversidad de conductas.
Las técnicas proyectivas acentúan primeramente la peculiaridad de las respuestas. Por tanto, la mejor técnica es la que controla un mayor
repertorio de respuestas en el menor tiempo posible. En tanto que uno de los objetivos de estos métodos de interpretación consiste en elaborar
normas estándar, el valor de tales normas reside no tanto en el hecho de que agrupan juntamente personas por sus semejanzas, sino en cuanto
indican discrepancias o desemejanzas con las normas. Aquellos que han desarrollad las técnicas proyectivas no se han privado aquí de introducir
aspectos subjetivos en el cómputo e interpretación. Pero la presencia de un elemento cualitativo en la estimación de los resultados no es
consecuencia de una preferencia por los métodos intuitivos, sino de la complejidad de los datos que debe manejarse y, por tanto, de la dificultad en
la aplicación de métodos matemáticos.
Una tercera característica común al método de las técnicas proyectivas es considerar la conducta registrada, tanto como la personalidad que la
produce, como una totalidad organizada.
Algunos fundamentos teóricos
el primer concepto es que la personalidad no es un fenómeno estático sino un proceso dinámico. Así, la cambiante y sucesiva personalidad debe
ser estimada con instrumentos que sean capaces no sólo de evaluar el estado de la personalidad en un momento, sino también de reflejar las
modificaciones producidas en ella en el transcurso del tiempo. Se cree que tal estimación es posible, en virtud de que, si bien la personalidad no es
estática, se halla estructurada.
La naturaleza estructural de la personalidad es el segundo concepto generalmente aceptado. La estructura del individuo se desarrolla según la
clase particular de influencias fisiológicas, psicológicas y físico-socio-culturales, que están dadas para modelarlo. Es cuestión de fuerte discrepancia
la de cómo se produce esta integración, y las opiniones discrepan en punto a la responsabilidad de uno u otro de los factores, pero, por lo general,
se da por supuesta una cierta unidad estructurada.
El tercer concepto de la personalidad es que su estructura, tanto como la influencia del campo en el cual está operando la personalidad, se revela
en la conducta del individuo, puesto que la conducta es funcional. La conducta del individuo refleja la relación integral entre las demandas del sí
mismo y las demandas de la situación, y es un intento para adaptarse a estas demandas internas y externas.
De tal modo, las respuestas observables de un individuo en situaciones específicas están acordes con la personalidad en esa situación, aunque
puedan no ser concordantes con otras expresiones de la personalidad en otras situaciones. La coherencia lógica de la conducta no es la misma que
la coherencia psicológica, y mientras la anterior puede estar presente, la última está siempre presente. Puesto que la conducta tiene esta relación
definida con la estructura de la personalidad, todo acto revela esa estructura, traduciendo ciertos actos su origen más que otros. las técnicas
proyectivas son intentos destinados a ordenar en una interpretación lo más rápidamente posible la conducta del individuo.
el cuarto concepto principal sobre la personalidad es que ésta no es un fenómeno superficial sino profundo. Algunos rasgos de la personalidad son
observables, y otros están ocultos no sólo al mundo exterior sino también al individuo mismo. Estas se hallan relacionadas con las capas
superficiales de la personalidad de una manera ordenada que, en tanto libremente supuesta, aunque sólo esquemáticamente insinuada en la
realidad, hace posible realizar inferencias acerca de la estructura y contenido latentes a partir de las observaciones externas.
Fuentes de los principios básicos
La mayoría de las técnicas proyectivas pueden ser denominadas formas estructuradas de actividad asociativa, las cuales obtuvieron la primera
demostración importante de su utilidad en el diagnóstico y la terapéutica, en la obra de Freud. Le adeudamos además tanto a él como a sus
sucesores, la investigación de la relación entre el paciente y el terapeuta, que ha hecho posible la definición más adecuada de la naturaleza de las
situaciones que reobran sobre la personalidad y los efectos que tales situaciones tienen sobre la conducta.
El otro origen, se encuentra en la teoría de la Gestalt y en sus más recientes desarrollos la mayor de cuyas contribuciones consiste en haber puesto
el acento sobre la totalidad de la personalidad, de la conducta y de la experiencia, y en el análisis de las fuerzas que determinan la conducta. Los
experimentos de los guestaltistas han conducido a descubrimientos que se relacionan con las técnicas proyectivas de dos maneras.
La comprensión de los procesos perceptuales implicados en las técnicas proyectivas, especialmente en aquellas que presentan un estímulo dado al
que debe responder el individuo. El interés de estos investigadores residía en los procesos de percepción de todos funcionales más bien que en la
experimentación con partes de objetos, exceptuando esas partes que estén diferenciadas del todo y que sean vistas como integralmente
relacionadas con ese todo.
El análisis de las respuestas en las técnicas proyectivas, está basado generalmente sobre la teoría de que las respuestas del individuo están
organizadas dentro de un patrón total, de una Gestalt, descubrimiento que es el primer objeto del experimentador de las técnicas proyectivas.
Las contribuciones de Lewin al conocimiento psicológico se dirigieron más específicamente al análisis de la motivación que de la percepción. Intento
describir las relaciones entre vectores o fuerzas que motivan la conducta del individuo dentro del espacio vital. De tal modo, sus postulados tienen
que ver no sólo con la motivación sino también con la frustración, adaptación y campos temporal y espacial en los cuales tienen lugar la conducta.
Un tercer origen histórico se halla dentro de la psicología clínica, con prescindencia del área psicoanalítica en este territorio. A esta ciencia le
debemos agradecer por sus descripciones de la estructura de la conducta y de la personalidad en el anormal, por la delimitación de los factores
fisiológicos de la personalidad, por sus son conceptos sobre la relación entre la conducta normal y anormal. La antropología cultural, contribuyo con
su conocimiento de las determinantes sociales y culturales de la personalidad. La quinta influencia proviene de la investigación sobre el
aprendizaje, suministrada en parte por los guestaltistas y en parte por la psicología académica experimental.
 SULER - ENTREVISTAS EN INVESTIGACIÓN.
¿Qué es la entrevista de Investigación?
Las entrevistas proporcionan información en profundidad sobre una pregunta o problema particular de la investigación. Como la información no
es cuantificable (es decir, no es dócil al análisis estadístico) se describe a menudo como un método de investigación cualitativo. Considerando
que los métodos de investigación cuantitativos (por ejemplo el experimento) reúnen una cantidad pequeña de información sobre muchos
asuntos, las entrevistas reúnen un rango amplio de información sobre unos pocos asuntos.
Cuando analizamos los resultados de una entrevista usamos el método “hermenéutico”: buscamos cómo todas las declaraciones que hicieron
los entrevistados están inter- relacionadas, cuáles son las contradicciones y consistencias, cuál es la “visión de conjunto” de lo que el
entrevistado está intentando decir –y cómo cada declaración se relaciona con esta “visión de conjunto- La entrevista es un método de
investigación “holístico”: todos los datos del entrevistado nos proporciona esta “visión de conjunto” que trasciende cualquiera de los datos por
separado. La información de la entrevista no es objetiva como en los métodos de investigación cuantitativos. Si el entrevistado es un experto en
algún tema particular o posee alguna habilidad especial o experiencia, su o sus respuestas pueden ser “hechos” u “opiniones” que dependen en
delante de cómo lo miremos. Esto no es realmente importante. Una buena entrevista es el arte y la ciencia de explorar el conocimiento
subjetivo, las opiniones y creencias de un individuo. El conocimiento, opiniones y creencias de esa persona son un “sistema”. El
propósito de la entrevista es explorar ese sistema y todos sus elementos.

Entrevistas estructuradas vs. no estructuradas

La entrevista estructurada consiste en una lista de preguntas específicas. El entrevistador no se desvía de la lista o inyecta comentarios extra
en el proceso. El entrevistador puede animar al entrevistado a clarificar declaraciones vagas o a extenderse en comentarios breves. Por otra
parte, intenta ser objetivo, no influir en las declaraciones del entrevistado y no compartir con el entrevistado sus propias creencias u opiniones.
La entrevista estructurada es principalmente una sesión de preguntas y respuestas.
La entrevista no estructurada es más libre. Pueden hacerse la misma clase de preguntas que en la entrevista estructurada pero el estilo es fluido
en lugar de rígido. Es más interactivo. El entrevistador ajusta sus preguntas según cómo esté respondiendo el entrevistado. Se pueden inyectar
opiniones o ideas propias incluso para estimular las respuestas del entrevistado. Por consiguiente, la entrevista no-estructurada requiere mucha
más habilidad, es mucho más compleja, y es un proceso fascinante.
Yo los animo a que utilicen el método no-estructurado.

Contenido vs. Proceso de la Entrevista

El contenido de la entrevista es lo que el entrevistado dice. Es el componente más fácil para estudiar y tiende a ser en lo que el principiante
pone el foco. La manera más exacta de grabar el contenido de la entrevista es usando un grabador de cinta.
El proceso de la entrevista es un componente mucho más evasivo (difícil de describir) pero poderoso. Involucra la lectura entre líneas de lo que
el entrevistado dice. Significa notar CÓMO habla y se comporta durante la entrevista. CÓMO responde nos revela más que el contenido de lo
que dicen. Las observaciones del proceso de la entrevista pueden confirmar, enriquecer y a veces hasta contradecir el contenido de lo que la
persona dice.
Piense en la entrevista (sobre todo en la estructurada) como una situación normalizada a que son expuestos los entrevistados. Las preguntas
que hace pueden ser exactamente las mismas para todos, pero todos reaccionaremos de manera diferente a la situación de entrevista. ¡Estas
diferencias pueden ser muy informativas! Revelan el “proceso”. Dirán mucho sobre el aspecto “holístico” (la visión de conjunto) de cada sesión
de entrevista.
Para explorar el proceso de la entrevista, considere estas preguntas:
 ¿cuándo el entrevistado parece seguro o inseguro, confuso o claro, convencido o dubitativo, racional o ilógico, etc.?
 ¿alguna vez se contradice?
 ¿cómo encajan las piezas en el conjunto de lo que dice?
 ¿en qué puntos muestra entusiasmo y emoción y qué tipos de emoción?
 ¿cómo es el lenguaje corporal? ¿cuándo cambia?
 ¿cómo habla: lento o rápido, suave o fuerte, claro o balbuceando, con lenguaje simple o elaborado, etc.?
 ¿Nos da el ambiente (por ejemplo su oficina) o la apariencia cualquier idea sobre el entrevistado?

Una fuente muy importante de información el proceso de la entrevista es cómo reaccionamos frente a la persona. En cierto sentido nos usamos
como “barómetro” para evaluar al entrevistado. Hágase estas preguntas:
 ¿Qué pensamientos y sentimientos nos despierta: irritación, afecto, excitación, fastidio, inspiración, enojo, celos, confusión, etc.?
 ¿dispara algún recuerdo o ensueño en mi mente?
 ¿puedo notar con precisión exactamente cuándo mis pensamientos, sentimientos y conductas cambian en relación al
entrevistado?
 ¿reacciono de forma diferente ante diferentes entrevistados? ¿Qué puede tener que ver en relación a las respuestas del
entrevistado (y qué nos dice eso sobre nosotros)?

Entender el proceso de la entrevista es difícil. Requiere experiencia. Grabar las entrevistas es útil, pero también apuntar las ideas
inmediatamente después de la sesión –sobre todo ideas acerca de sus reacciones personales a la entrevista-.

Pasos para Dirigir la Entrevista

1. ESTABLEZCA LA RELACIÓN: Preséntese. Sea cortés, amistoso, pero también profesional. Establecer una buena relación ayudará a lo largo
de la entrevista. La charla casual (sobre el tiempo, etc.) al principio de la sesión normalmente está OK.
2. DESCRIBA EL PROYECTO: Dígale a la persona qué es lo que está haciendo: que es un estudiante, qué requisitos debe cumplir el proyecto,
etc. Háblele sobre cómo se vincula el propósito de la entrevista con el proyecto. Pregúntele si está O.K. grabar el registro de la entrevista.
Si le dice que no, simplemente déjelo.

* Algunos componentes de los pasos 1 y 2 pueden conversarse por teléfono cuando se hace el contacto inicial para pedirle a la persona que
participe. Pero repita los pasos (sobre todo el 2) cuando se encuentre personalmente con ellos.

3. OBTENGA EL CONSENTIMIENTO: Para guardar las normas éticas sobre investigación psicológica usted debe obtener el consentimiento de
la persona. Un formulario de consentimiento escrito contendrá los tipos de información que usted describió anteriormente en el punto 2.
El formulario clarifica el propósito de la entrevista y cómo se usará la información en su proyecto. Asegúrese de que le informa a la
persona que le gustaría grabar el registro de la sesión y que podría citarlo en su informe. Debe notarse que las normas éticas no
requieren el consentimiento por escrito. Muchos investigadores en el pasado han confiado simplemente en un consentimiento verbal
pero para
 asegurarse que el entrevistado comprende el proyecto, es a menudo mejor que vean la información sobre el proyecto por escrito.
4. PROSIGA CON LA ENTREVISTA. La meta es conseguir que la persona exprese sus ideas sobre un problema en particular. Todos somos
diferentes y todos reaccionamos de forma diferente a una entrevista. Como entrevistador, su aprendizaje sobre cómo tratar con estas
diferencias es un ARTE. Debe intentar ayudar a los entrevistados a:
 Abrirse y expresar sus ideas
 Expresar CLARAMENTE sus ideas
 Explicar y elaborar sus ideas
 Enfocar los puntos en cuestión en lugar de desviarse

Algunas técnicas básicas que pueden ayudarle a ayudar a los entrevistados a abrirse y expresar claramente sus ideas:
CLARIFICACIÓN: Conseguir que la persona se exprese claramente
 ¿Me podría decir algo más sobre..................................?
 No estoy seguro de haber entendido la parte … ¿podría explicarme un poco más?

REFLEXIÓN: Reflexionar sobre algo importante que haya dicho la persona para conseguir que se extiendan en ese punto.
 “Así que usted cree que la depresión es hereditaria”
 “Entonces usted discrepa con Dr. Smith”

ESTÍMULO: Animarlo a que siga una línea de pensamiento

 “La parte sobre …… es interesante. ¿podría decir algo más sobre eso?
 ¡Lo encuentro fascinante! Dígame algo más

COMENTARIO: Inyectar su propia idea o estimular a la persona a decir más.

 “Yo siempre pensé que…”
 “Esa parte sobre.......................me asusta”
 “Si yo estuviera en esa situación habría… “

INCENTIVO: Decir algo que tiente, incentive o desafíe a la persona (de una manera amistosa) a decir más:
 “Pero algunas personas dirían que…”
 Usted ¿cree sinceramente que?

RESUMEN: Intente resumir las ideas para ver si realmente comprendió lo que le dijo.
 “Así que su pensamiento es … “
 “Así que su punto fuerte es…”
 “Permítame ver si puedo resumir lo que ha dicho…”

5. TERMINAR LA ENTREVISTA: Sea sensible al horario de la persona y los límites de tiempo. Intente achicar en lugar de acabar
abruptamente. Vea si puede resumir los puntos principales. Pregúnteles de nuevo si tienen cualquier pregunta sobre el proyecto. Hágale
saber cómo contactarlo si lo necesitan. Agradézcales por su ayuda.
6. TOME NOTAS: Siempre hágalo inmediatamente después de una entrevista y apunte sus impresiones –notas que el grabador no podría
reflejar- Le ayudarán a recordar y explorarán el proceso de la entrevista.

Cómo usar los datos de la Entrevista en su Informe

Los datos de la entrevista deben ser una parte importante de su último borrador. Citas del informe o referencias de qué dijeron las personas son
una gran pérdida de datos de la entrevista. Citas que están fuera de contexto también son insuficientes. Su meta es INTEGRAR los
datos de la entrevista en los temas de su informe. Considere estas preguntas:
 ¿los datos de la entrevista apoyan o contradicen su tesis?
 ¿Lo que el entrevistado dice apoya los artículos que leyó?
 ¿contradice los artículos? ¿Qué puede querer decir esto?
 ¿Lo que dice, apoya o contradice lo que dicen otros entrevistados?
 ¿Lo que dicen agrega nuevas dimensiones a los artículos o a lo que dicen otros entrevistados?
 ¿cuál era la “visión de conjunto” de lo que cada entrevistado dijo y cómo se relaciona a su tesis?
CITAR A LOS ENTREVISTADOS Y USAR CITAS: Hay varias formas en que se puede referir a la información de las entrevistas:
 Resuma con sus propias palabras lo que dijeron
 Use citas cortas (para una o dos frases y oraciones cortas) que incluye en un párrafo y,
 Use un párrafo separado (un bloque) para citas más largas (tres o más frases)

El segundo y sobre todo el tercer método atraparán el ojo del lector, por lo tanto, asegúrese que está citando algo importante. No aburra al
lector con citas poco interesantes o declaraciones que son triviales u obvias.

IDENTIFICAR A LOS ENTREVISTADOS: En la sección de Metodología del Informe debe describir quién es cada uno de los entrevistados, por qué
les pidió que participaran en el estudio y cómo los localizó. Entrevistados que son profesionales o “expertos” de algún tema deber ser
identificados por el nombre, profesión, lugar de trabajo, detalles de su especialización y cualquier otra información sobre ellos que sea
pertinente a su proyecto. Otros entrevistados deben ser identificados por el nombre, edad, estado civil, ocupación y por qué se seleccionaron
específicamente para el proyecto.
En algunos proyectos no deben mencionarse las identidades de los entrevistados. Siempre debe obtener la autorización para mencionarlos. Para
las personas que deseen mantener el anonimato puede mencionar su edad real, estado civil, ocupación y cualquier otra información que sea
pertinente al proyecto. PERO USE UN NOMBRE FALSO (O SEUDÓNIMO) Tampoco mencione nunca CUALQUIER INFORMACIÓN (como la ocupación)
si es tan específica o única que pudiera revelar quién es.

TEORICO N4 El Desarrollo de la Identidad Ocupacional

 R. BOHOSLAWSKY “El marco de referencia, en Orientacion Vocacional”
Un joven acude a orientación vocacional porque está preocupado por su persona en relacion con su futuro, busca ayuda de una persona por lo
tanto que su futuro en este caso está comprometiendo a otro. El futuro tiene una importancia actual-activa, en tanto proyecto para el
adolescente y forma parte de la estructura de su personalidad en este momento.
Al adolecente le preocupa que pueda llegar a ser. Lo que pase en su proceso de orientación vocacional va a tener que ver con la
interacción: futuro, persona, otro.
El que elige está en la adolescencia, es un momento de muchos cambios, y hacen pensar q el individuo está en crisis.
Se analizan muchos temas como por ejemplo como incluye el contexto social en la vocación (ya que existe un sistema de valores que
influye en los individuos, por ejemplo en la determinación de las actividades de hijos con padres de clase alta en una estructura de castas, o en el
sistema de gratificación de los diferentes profesionales que hacen que se quiera elegir determinada profesión por el prestigio y remuneración
que tiene y otra profesión de hobby, ya que eso no va a dar plata.)
Otro tema a analizar es la educación (tener instrucción formación y enriquecimiento necesario para poder “ser alguien el día de mañana”)
Se analizan también los vínculos con el otro (no solo el psicólogo, sino los otros reales y fantaseados). Siempre habrá una carrera o facultad o
trabajo que cristaliza relaciones interpersonales pasadas presentes y futuras. (Se relaciona con elección fantaseada, elección realista). Se analiza
las relaciones con los que se establecen relaciones primarias (familia, pares, pareja) y secundaria (profesores, el vendedor de la esquina, etc.). “Yo
quiero ser como supongo que es Fulano de Tal, que es ingeniero y tiene tales poderes que quisiera que fuesen mios.”.
-Para un adolescente definir el futuro no es solamente definir quien ser y que hacer sino también quien no ser. El vinculo que
establece con el futuro son manifiestos y no manifiestos (los dos pueden ser conscientes e inconscientes), los vínculos pueden ser actuales (son los
aspectos manifiestos y no manifiestos de la relación con objetos/personas), este vínculo actual, expresa vínculos pasados de la historia del sujeto, y
potenciales (vínculos con objetos del futuro en términos de proyecto).
- El adolescente define su ideología, religiosa, sexual, identidad, y la ocupacional a partir de la superación de crisis en su vida, ya que
experimenta cambios. Entonces el adolescente va conformando su identidad a la vez que conforma su identidad ocupacional, pero ésta última,
está dentro de la identidad del sujeto, por lo tanto es determinada y determinante en la relación con la misma.
De esta manera, los problemas de vocacionales tendrán que interpretarse como un problema de personalidad determinados por fallas,
obstáculos o errores de las personas en el logro de la identidad ocupacional.
Tanto la identidad personal como la ocupacional se van formando a partir de la interacción de factores internos y externos, esquema
corporal, etc. Y se gesta sobre base de relaciones con los otros como por ejemplo:
* relaciones gratificantes o frustrantes con pares como parientes amigos familiestas etc uno se identifica consciente e inconscientemente en
términos de ocupación.
* con el grupo familiar: problemas que hay que tener en cuenta: la valoraciones y problemática propia de la familia del rol ocupacional.
* con pares: nunca tiene que ser algo negativo pq es adquirido y debe ser defendido.
* sexual: hay ocupaciones que son mas de hombre que de mujer.

- Crisis de identidad en la adolescencia: Todo adolescente es una persona en crisis en la medida en que está desestructurando y estructurando
tanto su mundo interno como sus relaciones con el mundo exterior.
Se llega al reconocimiento de la propia identidad a partir de la sensación de que yo soy yo; pero para que esto ocurra hay que equilibrar el :
A-tiempo (expresan expectativas de uno mismo, del mundo, de los otros, conformando un ideal de yo que determina la imagen de sí.),
B-el espacio (reconocimiento del mundo interno y externo).
C- los otros (tiene que ver con las relaciones con los demás y el vínculo proyectivo e introyectivo)

La dinámica de toda adolescencia normal o conflictiva tiene que ver con 3 duelos básicos el duelo por los padres, el duelo con el cuerpo infantil y
el duelo por las formas infantiles de relación (rol e identidad).
- La identidad ocupacional está relacionada con el desarrollo de la identidad, esta última se gesta sobre: grupos, procesos de
identificación, y esquema corporal. Se traduce en el sentimiento de quien es uno y quien no es, que quisiera ser y quien no quisiera ser, quien cree
que debe ser y quien no cree que debe ser, etc… se dan identificaciones con los otros y….de todo esto, surgirá una síntesis.
Si hay confusión es porque hay confusión en las identificaciones introyectivas con los otros.
Cuando las identificaciones se integran y pierden el carácter defensivo o protector original, el adolescente ha alcanzado su identidad ocupacional.
Las identificaciones acontecen durante toda la vida, pero con la diferencia que las identificaciones de una persona que ha logrado su identidad
tienen un carácter discriminado, son funcionalmente autónomas, y corresponden a la zona del yo libre de conflicto; en cambio, las identificaciones
de un niño o adolescente tienen un carácter defensivo, surgen de la lucha, del conflicto entre opciones y de la necesidad de superarlos, mediante la
puesta de si en el lugar del otro, o de la puesta del otro en lugar de si mismo.
Para lograr la elaboración de esta situación, la sociedad concede un tiempo a sus miembros, llamado MORATORIA PSICOSOCIAL. (EN ESTA
MORATORIA, LAS TAREAS FUNDAMENTALES DEL ADOLESCENTES SON LA DISCRIMINACION, SELECCIÓN, ELECCION DE LAS IDENTIFICACIONES).

La identidad ocupacional se gesta a partir de la integración de distintas identificaciones, entonces sabe lo que quiere hacer, de que manera y
en que contexto.
Puede surgir una IDENTIDAD NEGATIVA, siendo una interferencia en el logro de la identidad ocupacional y es producto de las identificaciones con
aspectos rechazados, fundamentalmente por el grupo familiar, el adolescente va a elegir lo contrario de lo que el grupo familiar espera que sea el
adolescente.
Por otra parte, la identidad vocacional se define como una respuesta al para que y porque de la asunción de esa identidad ocupacional.
- El desarrollo de la identidad ocupacional en etapas: elección fantaseada ( hasta promediar la adolescencia), tentativa de elección
( conjugan intereses, capacidades sistemas de valores, proyecto vocacional) y elección realista ( exploración de area de realidad, cristalización de
vinculo y especificación de vinculo con área de realidad).
- La reparación: es una conducta que expresa el deseo y la capacidad del sujeto a recrear un objeto bueno, amado y odiado, externo e interno,
destruido, esta reparación no es total, ya que el ser no es omnipotente.
Va a existir una reparación autentica cuando existe un Yo capaz de aceptar la realidad, tolerar el dolor, hacerse responsable de su odio respecto
del objetivo que simultáneamente era amado y realizar conductas en la fantasía y en la realidad que intenten reconstruir ese objeto dañado.

Sino, van a existir otros tipos de Reparación, considerados Seudorreparaciones: y es cuando el Yo apela a conductas defensivas utilizando
la disociación y negación
La reparación maniaca: los mecanismos básicos que determinan una conducta maniaca es el desprecio, control y triunfo.
La culpa es negada.
Mediante el desprecio se niegan aspectos buenos del objeto, mediante el triunfo se niega la pérdida del objeto y mediante el control se niega la
autonomía del objeto EJ:
“No importa que mi papa no esté de acuerdo con lo que yo quiero estudiar, porque conozco muy bien a mi papa y sé que dentro de dos meses me
va a dar la razón.
En la Fantasía, se está controlando la autonomía del objeto papa, capaz de aprobar o desaprobar su conducta de elección.
Otras dos son la compulsiva, cuando la culpa persecutoria suscitada por la destrucción del objeto en la fantasía es tal que impone al yo
actividades sumamente exigentes. (aquí el Yo funciona Hipermoral, rigido, autoritario, realizando conductas que en vez de reparar al objeto en la
fantasía, lo pueden dañar cada vez más, además de restringir la autonomía del sujeto.
Y la melancólica, implica matrices autodestructivos como si la única manera de reparar el objeto fuera destruyéndolo.
- Otras modalidades, con que se repara y a la manera de quien se repara, con que se refiere a objetos (animales, cuerpo, gente ideas, personas,
estrellas etc.) e instrumentos (manuales intelectuales)
Y cuando, donde, como es el contextos socio cultural.
Y a la manera de quien: con identificaciones con imágenes profesionales y roles ocupacionales adultos.
El que elige, está definiendo quien ha de ser, o sea que está eligiendo un rol adulto, y para hacerlo no puede basarse en otra cosa que en quien
es.
Ese quien es, todavía es confuso, es producto de múltiples identificaciones que pueden ser contradictorias, opuestas, disociadas… Al elegir, está
fijando quien deja de ser, está eligiendo dejar de ser adolescente, dejar de ser otro profesional, está optando dejar otros objetos. Y es por esto
que se elaboran duelos. Duelos por objetos que deja, que pierde, otras carreras, otros proyectos, su omnipotencia, etc.
Un duelo bien elaborado, supone que se pueden tolerar los sentimientos de culpa frente al objeto y frente a si mismo.
Pero, pueden no tolerarse, ya que se siente la separación de los objetos, puesto que sobre ellos han operado identificaciones proyectivas, entonces
separarse de esos objetos supone separarse de partes del self (Yo), por lo tanto genera CULPA.
También, la culpa se puede sentir ya que se puede llegar a creer que el objeto del cual nos separamos puede generar una actitud retaliativa hacia
el Yo, o mismo del Yo hacia el objeto. Esto se denomina culpa persecutoria, y predomina un resentimiento y una actitud de reproche o
autoreproche. Ej: miedo de elegir lo que te gusta por sentir que ello implica un abandono de las expectativas que sobre el han puesto los padres
(simbólicamente, un ataque a los padres y el miedo consiguiente de ser atacado por ellos).

Existe otro tipo de culpa, y es la culpa depresiva: temor a la retaliación y le miedo al ataque por parte del objeto o del self son reemplazados por
conductas reparatorias. El sentimiento que predomina es la tristeza, pero el Yo tiene cada vez mayor deseo de vivir, de luchar, de reparar
auténticamente le objeto dañado.

- Momentos De la elección

Elección madura: depende de elaboración de conflictos y no negación de los mismos, se da una identificación con gustos, intereses, aspiraciones,
etc. A partir de un examen interno; pero además una identificación del mundo externo a partir de una evaluación del mismo, las profesiones,
ocupaciones, etc. Existe una identificación con uno mismo.
Elección Ajustada: el autocontrol hace coincidir sus gustos y capacidades con las oportunidades exteriores. Los conflictos no son elaborados y
resueltos (como en la elección madura), sino controlados o negados.

HOLLAND – LA ELECCION VOCACIONAL TEORIA DE LAS CARRERAS

La teoría consiste en varias ideas simples
a) podemos clasificar a las personas por su semejanza con seis tipos de personalidad:
Realista, investigador, artístico, social, emprendedor y convencional. Mientras más se parezca una persona a un cierto tipo, más probable será que
tenga los rasgos y conductas de ese.
b)podemos clasificar los medios en que viven las personas por similitud con seis ambientes modelos:
realista, de investigación, artístico, social, de empresa y convencional.
c) asociar personas y medios nos lleva a resultados que podemos predecir y comprender a partir de nuestro conocimiento de los
tipos de la personalidad y de los modelos ambientales. Entre estos resultados están la elección vocacional, la estabilidad y el logro
vocacional, la elección y el logro educativos, la capacidad personal, la conducta social y la susceptibilidad a la influencia social.

El núcleo de la teoría está constituido por cuatro supuestos fundamentales:

1) La mayoría de las personas pueden clasificarse en uno de estos tipos:
realista, investigador, artístico, social, emprededor y convencional.
Estos, son modelos para medir a la persona real.
Cada tipo es el producto de una interacción característica entre una gran variedad de fuerzas culturales y personales (compañeros, padres, clase
social, cultura y medio físico).
A partir de esta interacción, la persona aprende primeramente a preferir ciertas actividades, y no otras. Más tarde, estas actividades se convierten
en intereses, que llevan a un grupo especial de capacidades. Finalmente, estos intereses y capacidades de la persona le crean una particular
disposición, que tiene como resultado pensar, percibir y actuar de ciertas maneras. Ejemplo: si la persona pertenece a un tipo social, es probable
que busque ocupaciones sociales como la enseñanza del trabajo social. Se considerara a si mismo como social y amistoso. Sus capacidades estarán
vinculadas con ayudar a los demás en problemas personales.
Comparando los atributos de una persona con los de los modelos tipo, podemos determinar su tipo de personalidad/perfil de
identidad, es decir a cual se ajusta más. De entre todos los parecidos se formará un patrón de semejanzas y diferencias, es decir la
configuración de personalidad de la persona y se ordenara en orden descendente a los diferentes tipos de personalidad a los cuales se asemeja.
Para estimar el perfil de una persona se pueden usar varios métodos: calificación que la persona obtenga con escalas seleccionadas de
inventarios de interés y personalidad; su elección de vocación o especialidad; su historial de empleos; sus antecedentes relativos a solicitud de
empleos o las combinaciones de estos datos.

2) También se clasifican según el medio en que viven las personas por su similitud con 6 ambientes modelo : Realista, de investigación ,
artístico, social, emprendedor y convencional.
Cada medio está dominado por un cierto tipo de personalidad y se caracterizará por escenarios físicos que suponen problemas y tensiones
especiales. Donde se reúnan las personas, crearán un medio que refleje sus tipos de personalidad.
3) Las personas se procuran ambientes que les permitan ejercitar sus destrezas y capacidades, expresar sus actitudes y valores, y
afrontar problemas y papeles sociales de su agrado.
4) La conducta de la persona está determinada por una interacción entre su personalidad y las características de su medio.
Conociendo la configuración de la personalidad de un individuo y el tipo de ambiente a que pertenece, podemos pronosticar algunos de los
resultados de dicha combinación.
Asociados las personas y los medios conducen a resultados como: elección vocacional, estabilidad y logro vocacional, eleccion y logro
educativo, capacidad personal, conducta social y susceptibilidad a la influencia social.

Los supuestos fundamentales se complementan con suposiciones secundarias: (mejoran el pronóstico)

Consistencia (correspondencia): algunas parejas de tipos tienen más cosas en común que otras. (RI>CA)
Diferenciación: algunas personas o medios se definen más claramente que otros (tener + d 1 tipo q d otro)
Congruencia: Diferentes tipos de individuos requieren distintos ambientes (tipo realista, medio realista, de modo contrario la incongruencia se da
cuando un tipo de personalidad se desarrolla en un ambiente que le otorga oportunidades y recompensas que no van con su perfil )
Cálculo: Las relaciones pueden ordenarse conforme a un modelo hexagonal

Principios fundamentales
>La elección de una vocación (interés vocacional) es expresión de la personalidad. (Entonces →)
>Los inventarios de intereses son inventarios de la personalidad. (Las preferencias vocacionales son signos de rasgos de la personalidad, de esta
manera, las escalas de interés, se relacionan con los valores de la persona y características personales, liberalismo, espíritu, etc.).
>Los estereotipos vocacionales tienen significados psicológicos y sociológicos confiables e importantes . Juzgamos a las personas por su
vocación,
>Los miembros de una vocación tienen personalidades e historias parecidas de desarrollo personal y se atraen. (Además)🡪
>Responderán a muchas situaciones y problemas de maneras análogas
>La satisfacción, estabilidad y logro profesionales dependen de la congruencia entre la personalidad de uno y el medio (compuesto
mayormente por otras personas) en que se trabaja.

Tipos de personalidad se compara cada persona con dicho tipo y se puede ver a qué tipo se parece y sus semejantes
- REALISTA: preferencia por el manejo explicito, ordenado sistemático de objetos instrumentos maquinas animales y evitar actividades educativas
o terapéuticas. Habilidades manuales, agrícolas, eléctrica, y padece de habilidades sociales y educativas.
Puede ser: poco sociable tímido, conformista, sincera, autentica, masculina, estable, persistente, táctica, materialista.
Le gustan las cosas concretas, el dinero, poder y posición social
Prefiere ocupaciones o situaciones realistas (como las artesanías) y evita actividades que demandan las ocupaciones o situaciones sociales.
- CIENTIFICO: prefiere actividades relacionadas con la investigación fundada en la observación simbólica, sistemática, creativa de fenómenos
físicos, biológicos. Habilidades científicas, matemáticas y rechaza las actividades persuasivas, sociales y rutinarias.
Evita las actividades que demandan las ocupaciones o situaciones comerciales.
Puede ser: analítico, cautelosos, intelectual, pasivo, precisos, racional, pesimista, reservado, poco popular.
- ARTISTICO: prefieren actividades ambiguas, libres, desorganizadas, manejo de materiales físicos, verbales. Habilidades artísticas, lenguaje,
música, arte, teatro etc.
Puede ser: femenina, complicada, independiente, emocional, imaginativa, original, no conformista, original, intuitiva, introspectiva, poco practica
Insuficiencia relativa a las habilidades de empleados o de las requeridas en los negocios.
Evita las actividades requeridas en las ocupaciones o situaciones convencionales.
- SOCIAL: prefieren actividades que estén vinculadas con el manejo de otras personas, que pueda informar, educar formar, curar, servir a otras
personas, etc. Habilidades sociales, interpersonales.
Sienten rechazo por actividades explicitas, ordenadas y sistemáticas relacionadas con el uso de materiales, instrumentos o maquinas.
Prefiere evitar las actividades que demandan las ocupaciones realistas, mecánicas y científicas.
Puede ser. Amistoso, generoso, cooperativo, servicial, amable, responsable, sociable, influyente, persuasivo, comprensivo, etc.
- EMPRENDEDOR: prefiere actividades vinculadas con el manejo de otras personas para lograr fines organizativos o económicos, y tienen rechazo
por las actividades de observación, simbólicas y sistemáticas.
Habilidades de líder, persuasivas interpersonales; insuficiencia a las habilidades científicas.
Puede ser: confiable, aventurero, optimista, sociable, engreída, enérgica, adquisitiva, discutidora, etc.
- CONVENCIONAL: prefieren actividades con manejo explícito de datos, archivos, notas, organizar, tareas de escritorio, administrar etc.
Deficiencia en cuanto a las habilidades artísticas.
Habilidades: capacidades propias de los empleados para el cálculo, negocio.
Puede ser: eficiente, practica, inhibida, ordenada, persistente, obediente, poco imaginativa, etc.

La valoración de estos tipos puede ser cualitativa (mediante consulta de intereses y preferencias) o cuantitativa (mediante técnicas psicométricas).

Tipos de personalidad y actuación que de ellos se espera: los parecidos de una persona con los tipos deberían permitir predecir
una buena parte de su conducta.
Conducta vocacional: el tipo de personalidad del individuo, determina la dirección principal de su elección vocacional. Ej: un
individuo con tipo de personalidad emprendedora, elegirá una ocupación emprendedora.
 Los tipos a los cuales la persona se parece secundaria y terciariamente determinan las direcciones secu y ter de su
elección vocacional.
 La probabilidad de conductas creativas aumenta a medida que la configuración de personalidad se asemeje más al
siguiente orden de mayor a menor: emprendedor, social, artístico, conv, realista.
Conducta educativa: la elección del campo de estudio , la estabilidad, satisfacción y el logro dentro de la misma siguen las mismas reglas q se
dieron para la conducta vocacional.
Las aspiraciones educativas van en el siguiente orden de configuración de la personalidad: investigador social artístico
convencional emprendedor realista.
Conducta social: La configuración de la personalidad determina que la persona participe o no e cuestiones sociales. Los tipos
sociales y emprendedores participarán más que los otros.

SCHEIN – PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN.

¿Cómo modeliza Schein la organización para explicar el proceso de desarrollo personal en ella?
Schein modeliza a la organización como un cono dividido en forma vertical donde existen áreas especializadas, en forma horizontal a
partir de niveles jerárquicos, y en forma radial que implican los grados de centralidad y acceso a la información dentro de cada nivel.
La centralidad tiene que ver con la cantidad de secretos e información que maneja un individuo en la organización. Refiere a la posibilidad del
individuo de manejar su destino dentro de la empresa, independientemente del rango o jerarquía que tenga. El individuo dentro de una
organización puede tener centralidad (conocer información importante, exclusiva) y esto significa que podrá usar esa información para negociar
determinadas condiciones referentes a su trabajo.
Un ejemplo es el rol del chofer del director de la organización. Si bien a nivel jerárquico tiene un rol de mínima inferencia en la organización, tiene
cercanía con el director y puede conocer detalles de la organización que a futuro podrán permitirle negociar mejores condiciones de trabajo.
Existen 3 movimientos para las personas que se encuentran dentro de una organización:
- verticalmente, en base al rango o jerarquía
- radialmente: el movimiento radial es un mvimiento hacia el centro del cono. Una persona puede encontrarse en el area de recursos humanos
pero trabajando mas cerca del centro o no.
- circunferencialmente, cambiando de funciones, pasando de un departamento a otro, pero por ejemplo siguiendo trabajando como analista

A su vez hay 3 tipos de límites correspondientes a cada tipo de movimiento dentro de la organización:
- Para los movimientos verticales correspondientes a movimientos jerárquicos el límite es impuesto por la organización para bajar o subir de
rango: límites en cuanto a antigüedad, meritos.
- Para los movimientos Radiales, los limites tienen que ver con la percepción de la organización sobre el individuo: cómo ve la organización al
trabajador? Lo considera central? Y por otra parte, como se percibe el trabajador en la organización?, se percibe cerca del centro de la misma?
- Para los movimientos circunferenciales, los límites están puestos en base a las características funcionales de los puestos en las diferentes
áreas o departamentos de la organización: que características tiene un puesto y cuál es el perfil del candidato de otra área de la organización para
que este pase a ocupar ese puesto vacante.

La característica de los límites es que aumentan en cantidad a medida que se complejiza la tarea a desarrollar, y también en base a la importancia
que implica el movimiento dentro de la organización: cuando el límite corresponde a un movimiento vertical, es mucho más inflexible que quizás un
limite para un movimiento circunferencial.

Pone en evidencia 2 procesos dentro de la organización

1) socialización
2) innovación
Estos procesos se dan a lo largo del desarrollo de la carrera pero no en cualquier momento.
La socialización refiere a la influencia de la organización sobre e individuo
La innovación refiere a la influencia del individuo en la organización
Estos procesos no siempre se excluyen y hasta pueden actuar en conjunto. La persona influye en la organización y a su vez es influida por la
misma.
LA SOCIALIZACION E INNOVACION SON LAS QUE PERMITEN A LOS SUJETOS INGRESAR Y MOVERSE DENTRO DE LA ORGANIZACION.
En qué momento se da el proceso de SOCIALIZACION en la empresa según Schein?
Al momento del ingreso y momentos previos a la salida del individuo de un determinado puesto hacia otro. La organización en este punto se
encarga de socializar a la persona. Siempre hay nuevos valores o sub culturas organizacionales a las que adaptarse.
En qué momento se da el proceso de INNOVACION en la empresa?
Se produce cuando más se aleja la persona de los extremos (momento en que el individuo ingresa o egresa). es en el momento en que la persona
ya está adaptada a los valores de la empresa y está en condiciones de hacer cambios.

SCHEIN establece una caracterización del INIDIVUDO en la organización:

Al hablar de individuos hay que tener en cuenta el concepto de YOS SOCIALES. Hay una personalidad básica y sobre ella se forman diferentes yos
sociales en base a las características del proceso de socialización que atraviese el individuo.
El individuo va a utilizar estos yos de acuerdo a la situación que este enfrentando teniendo en cuenta:
- como se ve a si mismo
- como espera que lo vean

Que significa que utilizará diferentes yos sociales? Que en determinadas situaciones se mostrará de una forma y en otras
situaciones de otra. Siempre existirá una personalidad básica a partir de la cual se desprendan las determinas los yos sociales pero en algunos
ámbitos dependiendo del yo social que se manifieste la persona se mostrará por ejemplo más desenvuelta y en otros más retraída, dependiendo
del ámbito o de cómo esa persona se ve a sí mismo y espera que la vean en el lugar donde este.
La utilización de estos yo sociales es inconsciente. La persona pone en juego los yos sociales sin saberlo.
Pueden existir 2 personalidades igual en 2 personas diferentes, pero estas personas podrían actuar de forma diferente en el mismo momento
porque adoptaran frente a cada situación un diferente yos social.
Los YOS SOCIALES no comparten las mismas características. Si bien parten de una personalidad básica, algunos YOS SOCIALES son
más flexibles, lábiles e inestables. Otros son muy estables, mucho más ligados a la personalidad básica o de origen.
Estos yos sociales más estables se pondrán en juego con los lábiles en diferentes momentos en la organización.
Los YOS LABILES se pondrán en juego en el momento de socialización en la organización mientras que los YOS ESTABLES se pondrán en juego al
momento de la innovación.
El problema radica cuando la organización en el proceso de socialización no apunta a los yos lábiles sino a los estables.
La HIPOTESIS DE SCHEIN radica en que lo más fácil de cambiar en las personas es lo referente a los yos lábiles
Cuando la organización presiona sobre los YOS FLEXIBLES la persona puede llegar a estar dispuesta a ceder cuestiones que para ella puedan
manejarse con mayor flexibilidad. Cuando la organización quiere cambiar de forma excluyente aquellas características que para las personas son
inflexibles a la hora de trabajar: características inherentes a los YOS ESTABLES (quiere pagar un sueldo bajo mientras que para la persona el sueldo
debe ser más alto, quiere que la persona trabaje más horas cuando para esa persona de forma inflexible el trabajo debe ser de x horas diarias) es
cuando la persona puede llegar a querer irse, al ver presionado su YO ESTABLE.
Otra cuestión que puede presionar a los yo estables, que buscan por ejemplo crecer en la organización, puede ser que la empresa este rotando a
una persona constantemente de forma circunferencial, sin que haya movimientos verticales o radiales, de mdo que la persona se vea presionada
en sus yo estables, viendo que no va a poder crecer en la organización, de modo que decida irse.

TEORICO N°5 – APRENDIZAJE.

APRENDIZAJE
El aprendizaje es el cambio relativamente permanente en la conducta.
Existen 3 tipos de conductas:
Conductas innatas: respirar, succionar, etc.
Conductas Madurativas: Requieren de cierto desarrollo para que las podamos desplegar (hablar, caminar, etc.).
Conductas Aprendidas: incorporación de una nueva conducta a nuestro patrón de conductas ya conocidas.

Existen 3 teorías del aprendizaje:

1-Condicionamiento asociativo/clásico: Teoría de Pavlov, el cual remite a que un estímulo neutro/incondicionado provoca una conducta
incondicionada. (Ejemplo: en constitución----🡪estimulo neutro; me roban motochorros🡪estimulo incondicionado; esto me produjo pánico-🡪conducta
incondicionada. Su aprendizaje a partir de la asimilación provoca un estímulo condicionado y por lo tanto una conducta condicionada. A partir del
aprendizaje por asimilación, cada vez que pase por constitución o escuche el ruido de una moto, me va a generar pánico.

2-Condicionamiento Operacional/instrumental: Skinner se basó en la ley del efecto, que dice que si realizamos una conducta, y obtenemos
consecuencias agradables, esa conducta va a tender a perpetuarse, y si obtenemos consecuencias negativas, va a tender a extinguirse.
Skinner va a hablar de reforzadores: siento éstos cualquier evento que incremente la probabilidad de que una conducta vuelva a ocurrir.
Hay reforzadores 1-positivos y 2-negativos:
1-Los reforzadores positivos, luego de una conducta, obtengo una consecuencia agradable, entonces aumenta la probabilidad de que esa conducta
vuelva a ocurrir
2-Los reforzadores negativos, luego de una conducta, me quita algo que no me gusta. (Ejemplo, estoy muchas horas frente a la pc y por eso me
duele la cabeza, entonces me tomo una bayaspirina (reforzador) y se me va).

Si una CONDUCTA no tiene reforzadores tiende a extinguirse por una cuestión de omisión de conducta.
También se puede CASTIGAR una conducta, este método no es aprendizaje, va a tender a no repetirse, pero esto puede aumentar la tensión y dar
lugar a efectos negativos.

Variables que afectan a la eficacia de un reforzador:

Tipos de reforzadores:
Primarios: no necesitan de ningún aprendizaje (comida, agua, etc.).
Secundarios: son reforzadores por su asociación con reforzadores primarios, por ejemplo el dinero me permite obtener comida.
El tiempo: cuanto más cercana en tiempo este el reforzador de la conducta, más eficaz es para provocar el aumento de la conducta.

Programas de reforzamiento: es un esquema de distribución de los incentivos a lo largo del tiempo.

De razón fija: se obtiene un reforzador luego de que haga un número determinado de conductas. 5 ventas---🡪 tanta plata
De razón variable: yo no sé cuántas conductas tengo que realizar pero en algún momento sé que voy a obtener mi reforzador.
PROGRAMAS DE RAZON, SON A PARTIR DE CANTIDAD DE CONDUCTAS.

Intervalo fijo: frente a un determinado tiempo fijo, obtengo mi reforzador (ejemplo cada 1 mes obtengo mi sueldo). El reforzador continuo produce
rápido aprendizaje pero también rápida extinción si se suspende el reforzamiento.
Intervalo variable: no se en que momento tengo el reforzador. Da aprendizaje más lento pero tarde más en extinguirse. ESTE ÚLTIMO SIRVE
PARA LA MOTIVACION. Ejemplo: el jefe dice en algún momento voy a fijarme quien trabajo y voy a darle un aumento al que mejor trabaja.
PROGRAMAS DE INTERVALO, SON A PARTIR DE CANTIDAD DE TIEMPO.

Otro tipo de aprendizaje:

Aprendizaje Social: el aprendizaje se da por imitación, modelación de una conducta ajena que admiro.
Si mi papa cruza el semáforo en rojo pero dice que no lo cruce, yo tomo por ejemplo su conducta el pasar en rojo.
Tiene 4 componentes:
Adquisición/atención: se aprende a través de la observación para aprender los rasgos distintos de la conducta.
Codificación/retención simbólica: no basta con observar, sino apropiarse de esa información.
Ejecución/reproducción: si presto atención, lo adquiero, codifico y retengo esa conducta simbólicamente, ejecutándola y reproduciéndola en el
tiempo.
Consecuencia: realizo esa conducta y de acuerdo el resultado que me de, la continuo haciendo o se extingue.
3 Tipos de incentivos que existen en el aprendizaje social:
1-Incentivo directo: realizo una conducta y obtengo un incentivo directo.
2-Incentivo vicario: cuando yo veo que otra persona realiza una conducta y obtiene algo positivo, eso hace que repita esa conducta.
3-Incentivo auto-producido: auto-evaluación, auto-refuerzo que me hago para incentivarme/motivarme a realizar una conducta (son más
perdurables en el tiempo).

Vigotsky: El aprendizaje humano se da a partir de la mediación de otra persona.

El proceso psicológico superior son relaciones del sujeto con el objeto mediados por un signo (no cambia nada en el objeto, es un medio de
actividad interna que apunta a dominarse a sí mismo, está internamente orientado, por ejemplo, el acto de señalar), una herramienta (se halla
externamente orientada y debe conducir a cambios en los objetos) o equivalente.
Esa mediación se establece por la internalización de una previa relación con otra persona.
Una operación que inicialmente representa una actividad externa, se reconstruye y comienza a suceder internamente. De esta manera, un
proceso interpersonal se transforma en uno intrapersonal; esto es resultado de una prolongada serie de sucesos evolutivos.
La internalización de las formas culturales de conducta implica la reconstrucción de la actividad psicológica en base a las operaciones con signos.

Vigotsky habla de la zona de desarrollo próximo: ésta es la distancia entre el nivel real de desarrollo, determinado por la capacidad de resolver
independientemente un problema, y el nivel de desarrollo potencial, determinado a través de la resolución de un problema bajo la guía de un adulto
o en colaboración con compañeros mas capaces.

La diferencia del aprendizaje con respecto a las teorías anteriores, es que, en ellas el aprendizaje resulta de efectos del ambiente (no
necesariamente de otras personas) sobre el sujeto y es posibilitado por el desarrollo madurativo.
En cambio para Vygotsky, se produce por la acción en la comunicación de otras personas y da lugar al desarrollo de mayores potencialidades.

KOLB – APRENDIZAJE Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Describe un modelo e intenta señalar algunas de las maneras en que el proceso de aprendizaje y los estilos individuales del mismo influyen
sobre la formación de los directivos, la toma de decisiones y la solución de problemas por parte de éstos, y el aprendizaje de las
organizaciones.
(*pda = proceso de aprendizaje)
El directivo o administrador de gran éxito se distingue hoy por su capacidad de aprender.

El modelo de aprendizaje mediante experiencias

 cómo aprenden las personas
 destaca la importancia de la experiencia en el proceso de aprendizaje
 es una sencilla descripcion del proceso de aprendizaje, de cómo se traduce la experiencia en conceptos que se emprean a su vez como
guías de la elección de nuevas experiencias

El aprendizaje se concibe como un ciclo de cuatro etapas: La experiencia concreta es la

base de observaciones y reflexiones que se asimilan a una “teoría” de la que se
pueden deducir nuevas implicaciones para la acción. Estas sirven de guía para actuar
en la creación de nuevas experiencias.

El que aprende necesita cuatro clases de aprendizajes, de: experiencia concreta (EC),
observación reflexiva (OR), conceptualización abstracta (CA) y experimientación activa
(EA).

O sea, debe ser capaz de: involucrarse en experiencias nuevas (EC), reflexionar acerca de
estas experiencias y observarlas desde muchas perspectivas (OR), crear conceptos e
integrar sus observaciones en teorías logicamente sólidas (CA), y emplear estas teorías
para tomar decisiones y solucionar problemas.

El aprender exige y tiene que elegir entre capacidades que son diametralmente opuestas:
hay dos dimensiones fundamentales referidas al pda:
1) experimentación concreta de acontecimientos y conceptualización abstracta.
2) Experimentación activa y observación reflexiva.
O sea que uno pasa durante el pda de actor a observador, de muy implicado a desapego analítico →

Tensiones dialécticas del pda:

1) El acto creador es producto del desapego y el involucrarse, de la pasión y el decoro.
2) Poner a prueba activamente las implicaciones de las hipótesis de uno y el interpretar los datos reunidos.

El aprendizaje es un ciclo de 4 etapas. El que aprende necesita, para ser eficaz, 4 capacidades (imagen). Es decir, que debe ser capaz de
involucrarse por completo, abiertamente y sin prejuicios en experiencias nuevas (EC); debe ser capaz de reflexionar acerca de estas experiencias y
de observarlas desde muchas perspectivas (OR); debe ser capaz de crear conceptos y de integrar sus observaciones en teorías lógicamente sólidas
(CA); y debe ser capaz de emplear estas teorías para tomar decisiones y solucionar problemas (EA).

Estilos individuales de aprendizaje

La mayoría de la gente desarrolla estilos de aprendizaje que destacan algunas capacidades para aprender sobre otras. Esto es el resultado del
aparato hereditario, de las experiencias vitales propias y de las exigencias del medio ambiente actual.

Kolb elaboró un Inventario de Estilo de Aprendizaje (IEA) para medir los puntos fuertes y debiles del individuo que aprende. El IEA mide el énfasis
relativo del individuo en las cuatro capacidades para el aprendizaje.
Resultados: Los directivos tienden a destacar la experimentación activa sobre la observación reflexiva. Aquellos con titulos universitarios tienden a
valorar más su capacidad de aprendizaje abstracto (CA). ***

Estilos de apredizaje y formación para la administración de empresas

Los directivos se distinguen por capacidad en experimentación activa, y su punto débil en las de observación reflexiva.
La formación para la administración de empresas mejorará por la integración de los estilos de aprendizaje erudito y práctico, aplicando en el aula el
modelo de aprendizaje por experiencias. Así tanto el docente como el alumno son observadores de experiencias inmediatas que ambos interpretan
de acuerdo con su propio estilo de aprendizaje. El rol del docente es el de facilitar un pda autodirigido.
Dos metas en el proceso de aprendizaje por experiencias:
1) aprender lo específico de una materia dada.
2) Aprender cuáles son los puntos fuerte y débiles del aprendizaje de uno: aprender a aprender de la experiencia.

Estilos de aprendizaje y solución de problemas por parte de los directivos

Los directivos con diferentes estilos de aprendizaje enfocan de manera diferente la solución de problemas y la toma de decisiones,
ya que no son procesos diferentes sino diferentes perspectivas.
 Directivos EC Directivos CA
Fuentes dePersonas Material impreso de orientación analítica
información
Recomendaciones Analizar por sí mismos
Recurren a más fuentes de info.

ACOMODADORES ASIMILADORES
Estratégia Exploración sucesiva Exploración simultanea (+analítica)
Empleo de estrategía Mayor inconsistencia Muy consecuentes
Enfoque más intuitivo, variando estrategías a lo largo del
experimiento.
Cantidad de tiempo Sin diferencias
empleado

La organización como sistema de aprendizaje

Las organizaciones -como los individuos- aprenden y desarollan estilos característicos de aprendizaje a través de sus transacciones con el medio
ambiente, y mediante su elección acerca de como relacionarse con éste. Esto es el concepto de sistema abierto referido a las
organizaciones.
La organización se adapta a ese medio exterior diferenciandose en unidades, cada una de las cuales se ocupa de una sola parte de las condiciones
exteriores de la firma (ej: mercadotecnia y ventas hacen frente a los problemas vinculados con el mercado, los clientes y la competencia).
Las diferentes unidades desarollan maneras características de pensar y trabajar juntas; estilos diferentes de toma de decisiones y solución de
problemas y estilos diferentes de aprendizaje, para ello seleccionan y forman directivos de la manera exigida por su medio. Esto genera
conflictos de integración que se resuelven por el predominio de una unidad, por lo tanto hay un estilo de aprendizaje desequilibrado
para la organización → eficaz en medio estable / costoso en medio cambiante. Cuanto mayor diferencia de estilo de aprendizaje entre unidades,
mayor dificultad de comunicación. Los estilos de aprendizaje de los directivos puede ser el causante del conflicto de integración y es un factor
importante a tener en cuenta para la integración de las unidades funcionales.

Administración del proceso de aprendizaje. Dos recomendaciones:

1) el aprendizaje debe ser un objetivo tanto como la productividad y las ganancias. Dedicarle el tiempo necesario y aprender de las
experiencias.
2) Los sistemas más eficaces de apendizaje son los que pueden tolerar diferencias en las perspectivas opuestas.

Hay 4 tipos dominantes de estilos de aprendizaje, que son los que se dan con más frecuencia.
1- Convergente: las principales capacidades de aprendizaje son CA y EA y su punto más fuerte es la aplicación práctica de las ideas.
2- Divergente: puntos fuertes en el aprendizaje opuestos a convergente. Se desempeña mejor en EC y OR y su punto más fuerte es la capacidad
imaginativa.
3- Asimilador: predominan las capacidades CA y OR y su punto más fuerte está en su capacidad para crear modelos teóricos.
4- Acomodador: puntos fuertes opuestos al asimilador, se desempeña mejor en EA y EC y su punto más fuerte es hacer cosas, llevar a cabo
proyectos y experimentos, involucrarse en experiencias nuevas.

La organización como sistema de aprendizaje

Las organizaciones, como los individuos, aprenden y desarrollan estilos característicos de aprendizaje. Lo hacen a través de sus transacciones con
el medio ambiente, y mediante su elección acerca de cómo relacionarse con éste. (Concepto de sistema abierto).