Contrato colectivo de trabajo

Contrato colectivo de trabajo Mediante el contrato colectivo laboral, los

trabajadores que se encuentran organizados en sindicatos se encargan de
contratar con un patrono los servicios de un grupo determinado de trabajadores
que se encuentran afiliados al sindicato. El mismo, es un medio de proteger a los
empleados de la condición de desempleados en nuestra sociedad guatemalteca.

En el contrato colectivo de trabajo, el empleador lleva a cabo la contratación con

los diversos directivos del sindicato, quienes deben de encontrarse debidamente
facultados y autorizados por la asamblea del sindicato para llevar a cabo dicha
gestión, como parte contratante, el sindicato es quien se encuentra obligado frente
al patrono, lo cual le hace posible no únicamente ejercer debidamente la
representación de los empleados, sino también de todo aquel contratado a través
de la organización de orden sindical.

Actualmente, en nuestro país no ha existido un adecuado desarrollo del contrato

colectivo laboral, debido al inadecuado devenir histórico del derecho laboral
existente, pero en países industrialmente bien desarrollados si ha tenido buenos
resultados, como ha ocurrido en Francia y Gran Bretaña. Allí, puede notarse
claramente desde el siglo XIX, que los sindicatos manejan lo que se denominan
bolsas de trabajo, a través de las cuales, los empleados son ayudados a conseguir
trabajo, y los empleadores a obtener mano de obra que sea calificada.

En los países americanos de habla española, México es el país que ha logrado

desarrollar mayormente dicha institución, y que los trabajadores han alcanzado
debido a contar con una organización de orden sindical bien organizada en su
país.

En nuestra legislación laboral vigente en Guatemala, todo lo relacionado al

Contrato Colectivo de Trabajo, lo encontramos debidamente regulado en el Código
de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala en
los Artículos 38 al 48, los cuales señalo a continuación:
“Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por
virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos de sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente
para cada uno de éstos y percibida en la misma forma”.

“El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse siempre por escrito, en tres
ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer
llegar al Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la
autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su
celebración, modificación o novación”.

“La existencia del contrato colectivo de trabajo sólo puede probarse por medio del
documento respectivo, y la falta de éste da lugar a que el sindicato o sindicatos de
trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan contraído conforme el
artículo anterior y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones
individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él”.

“En todo contrato colectivo de trabajo deben expresarse el nombre completo de

las partes que lo celebren, la empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo
que abarque y las demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de
trabajo.”

“Los representantes del sindicato o sindicatos deben justificar su personería para

celebrar el contrato colectivo por medio de certificación de que están legalmente
inscritos, extendida por el Departamento Administrativo de Trabajo o, en su
defecto, copia auténtica del acuerdo que ordenó su inscripción, y también por el
acta de la asamblea que así lo haya acordado. La parte de los patronos no
sindicalizados debe justificar su representación conforme al Derecho Común”.

“Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o

trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos
contratos colectivos; pero las condiciones de un contrato colectivo que entrañe
mayores ventajas para sus trabajadores que las establecidas por otro contrato
colectivo para un sector o grupo distinto de trabajadores, deben aplicarse a estos
últimos siempre que se trate de trabajo ejecutado en iguales condiciones.”

“Si firmado un contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o

grupo patronal que lo celebró, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la
relación de aquel patrono con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores que
sean partes en el mismo contrato”.

“Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo no

se afectan por la disolución del sindicato de trabajadores o del sindicato de
patronos que sea parte en el mismo”.

“Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde

responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y
puede ejercer también los derechos y acciones que a los mismos individualmente
competan”

“El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los
derechos y acciones que nazcan de éste, para exigir su cumplimiento y en su
caso, obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que procedan,
contra:

a) Sus propios miembros;

b) Otros sindicatos que sean parte del contrato;

c) Los miembros de los sindicatos a que se refiere el inciso anterior; y

d) Cualquier otra persona obligada por el contrato”.

“Los individuos obligados por un contrato colectivo de trabajo, sólo pueden ejercer
los derechos y acciones que nazcan del mismo, para exigir su cumplimiento y, en
su caso, obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que procedan
contra otros individuos o sindicatos o empresas que sean parte del contrato,
cuando la falta del cumplimiento les ocasione un perjuicio individual”.
“Cuando una acción fundada en un contrato colectivo de trabajo haya sido
intentada por un individuo o un sindicato, él o los otros sindicatos afectados por
ella pueden apersonarse en el litigio, en razón del interés colectivo que su solución
tenga para sus miembros”.

Así mismo, estos contratos pueden ser de empresa o puede afectar a todos los
trabajadores de un área concreta. De hecho, pueden agruparse varias empresas
de un sector bajo un mismo contrato. Asimismo, puede ser de ámbito nacional,
autonómico, provincial o local, si bien esto puede llegar a tener tanto sus ventajas
como desventajas.

Ventajas: Desventajas:
1. Para la empresa, funciona como 1. no permite hacer adaptaciones
base para establecer salarios, a los cambios internos de la
horarios y descansos. De este compañía, esto significa que se
modo, facilita los mecanismos quedaran estancados, pues las
de conciliación laboral, familiar y empresas hoy en día se
personal. encuentran en contantes
2. Para los trabajadores están cambios.
amparados ante decisiones 2. están obligados a pagar la cuota
arbitrarias del empleador y sindical
cuentan con mejores
condiciones económicas y
sociales, garantizando el
equilibrio entre su vida personal
y laboral

Características:

 Crea una relación jurídica

 Establece la actividad de trabajo a realizar, ya sea el Salario a pagar, la
jornada de trabajo, vacaciones y otras consideraciones.
 Lo suscribe un patrono y trabajador
  Es necesaria la intervención de los sindicatos
 Solo el trabajador ejerce derechos y ejercita acciones.

Pacto colectivo de condiciones de trabajo

La Definición de Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo, desde el punto de

vista doctrinario, Guillermo Guerrero Figueroa citando a Krotoschin: “ El Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo es un acto jurídico bilateral entre una o varias
asociaciones profesionales obreras por un lado, y una o varias asociaciones
patronales o un solo patrón por otro, para regular las condiciones de trabajo que
se aplicaran a determinadas relaciones individuales de trabajo, cuantitativamente
infinitas y para mantener el estado de paz social entre las partes de la convención

Desde el punto de vista legal, según lo establecido en el artículo 49 del Código de

Trabajo, el pacto colectivo de condiciones de trabajo es: El instrumento de
normación colectiva que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patronos o sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a
este. Es necesario recalcar que el único que puede negociar un pacto colectivo de
condiciones de trabajo es el Sindicato.

Es importante decir que la negociación colectiva se reconoce por primera vez en la

Constitución Política de la Republica de Guatemala de 1945, y, se desarrolla en la
legislación ordinaria cuando surge el primer Código de Trabajo el 1 de mayo de
1947.

Naturaleza jurídica

Para establecer la naturaleza jurídica del pacto colectivo de condiciones de

trabajo, no se recurre a la tradicional postura del Derecho Público y Derecho
Privado, en virtud de que para establecer la naturaleza jurídica de una institución
no es necesaria tal postura. En este sentido, y, de conformidad con lo que
establece el segundo párrafo del artículo 49 del Código de Trabajo, se concluye
que la naturaleza jurídica del pacto colectivo de condiciones de trabajo consiste en
que es una LEY PROFESIONAL, en virtud de que es una norma jurídica creada
por la voluntad autónoma del sindicato de trabajadores y el patrono o sindicato de
patronos (Norma jurídica individualizada, de conformidad con la jerarquía de las
normas).

Características

a- Obligatoriedad: Es de cumplimiento forzoso para las partes que lo

suscriben.

b- Extensibilidad: Se extiende para todos los trabajadores, sindicalizados o no,

en virtud que constituye la superación de los derechos mínimos en forma
igualitaria.

c- Inderogabilidad: Al suscribirse, no se puede dejar de cumplir.

d- Temporalidad: El pacto colectivo de condiciones de trabajo rige durante el

tiempo estipulado en el mismo, el cual de conformidad con la ley no puede
ser menor de un año y no exceder de tres años. A excepción del pacto
colectivo de industria, de actividad económica o de región determinada,
cuya vigencia no puede ser menor de un año y no exceder de cinco años.

e- Mediatividad: Se necesita la homologación por parte del Estado, a través

del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Clases

Según lo regulado en el capítulo tercero del título segundo del Código de Trabajo,
los pactos colectivos de condiciones de trabajo se clasifican en: a. Pactos
Colectivos de Empresa o de Centro de Producción Determinado: El cual se
encuentra regulado del artículo 49 al 53 del Código de Trabajo; y, b. Pactos
Colectivos de Industria, de Actividad Económica o de Región Determinada: Se
encuentra regulado del artículo 54 al 56 del Código de Trabajo.

Diferencia entre el pacto colectivo de condiciones de trabajo y el convenio

colectivo de condiciones de trabajo
Antes de entrar a desarrollar el aspecto referente a este tema, es necesario
establecer aspectos importantes en relación al convenio colectivo de condiciones
de trabajo. En primer lugar esta institución se encuentra regulada en el primer
párrafo del artículo 377 del Código de Trabajo: Cuando en un lugar de trabajo se
36 produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los
interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores no sindicalizados,
elaboraran y suscribirán un pliego de peticiones, en el que, asimismo, designaran
tres delegados, que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a
quienes se les conferirá en el propio documento, poder suficiente para firmar
cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum”. En segundo lugar,
de conformidad con la regulación legal sobre el convenio colectivo de condiciones
de trabajo, el mismo se puede definir como: El instrumento de normación colectiva
que consiste en un acuerdo celebrado entre una coalición de trabajadores y uno o
varios patronos, con el objeto de establecer mejoras en las condiciones de trabajo.

De lo anteriormente relacionado, se puede concluir en que el pacto colectivo de

condiciones de trabajo solo puede ser celebrado por un sindicato; y, el convenio
colectivo de condiciones de trabajo, solo puede ser celebrado por un grupo de
trabajadores o coalición de trabajadores.

EL CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO:

llamado también bases convencionales plurales de trabajo: Consiste en un

acuerdo entre representantes de los patronos y representantes de los
trabajadores, mediante el cual regulan las condiciones de trabajo y productividad,
y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones reciprocas ante un
tribunal de Conciliación siendo el Juez el mediador para dar solución al conflicto
laboral según lo establecido en el artículo 386 del Código de Trabajo.

Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales de trabajo,

son "cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones
conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una asociación
patronal, y los representantes de una agrupación, meramente circunstancial, de
obreros".
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de trabajo, son las
que en nuestro medio constituyen los Convenio Colectivo de Condiciones de
Trabajos. Y debe tenerse presente que a los acuerdos escritos sobre normas
reglamentarias de trabajo y otras relacionadas directamente con éste, se les llama
indistintamente pactos o Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajos
colectivos de condiciones de trabajo. Sin embargo, en nuestra legislación
constituyen figuras distintas que es necesario analizar para encontrar diferencias y
similitudes.

Elaboración del convenio colectivo de Condiciones de Trabajo:

Elaboración del pliego de peticiones:

 Contenido legal
 Contenido económico social
 Formalidades
 Nombrar a un comité ad hoc que los represente.

Traslado del proyecto de pliego de peticiones al patrono para su discusión

 Agotamiento de la vía directa para trabajadores del sector privado articulo

377 CT
 Agotamiento previo de la vía directa para trabajadores del sector público,
art 4 de la ley de sindicalización y huelga de los trabajadores del estado.

Suscripción del convenio:

 Extrajudicialmente
 Judicialmente en caso de haber fracasado la vía directa

vigencia del convenio

 inicio de vigencia
 plazo
 denuncia
DIFERENCIA ENTRE EL CONVENIO COLECTIVO Y EL PACTO COLECTIVO
DE CONDICIONES DE TRABAJO.

Diferencias entre pacto colectivo de condiciones de trabajo y convenio

colectivo de condiciones de trabajo:

a) Por parte de los trabajadores, el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

de condiciones de trabajo sólo puede ser negociado por uno o varios sindicatos,
mientras que el Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo colectivo de
condiciones de trabajo puede ser negociado por un comité ad-hoc o permanente,
compuesto por no más de tres miembros en representación de los trabajadores
coaligados, quienes por el tiempo de su gestión también gozan de inamovilidad
(cuando existe emplazamiento).

De lo expuesto, se desprende que los Convenio Colectivo de Condiciones de

Trabajos colectivos de condiciones de trabajo, sólo podrán celebrarse para uno o
varios lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo mismo con el
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, que como ya vimos, tienen
modalidades de alcance mucho mayor, como lo son los pactos colectivos de
industria, de actividad económica o de región determinada.

b) Cualquiera de las partes del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo,

puede denunciarlo por lo menos con un mes de anticipación a su vencimiento;
sobre el Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo no se regula nada al
respecto, pero si se desea discutir un nuevo Convenio Colectivo de Condiciones
de Trabajo y no hay sindicato, debe denunciarse el Convenio Colectivo de
Condiciones de Trabajo como si se tratara de Pacto Colectivo de Condiciones de
Trabajo de condiciones de trabajo (uso supletorio).

Similitudes entre los Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajos y los

pactos colectivos de condiciones de trabajo, se pueden señalar las
siguientes:
1) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre
trabajadores y patronos;

2) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;

3) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear

nuevos derechos;

Diferencia del contrato colectivo de trabajo con el convenio colectivo de

condiciones de trabajo

El contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el servicio o la obra

a cambio de una remuneración y el convenio colectivo de condiciones de trabajo
de reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe prestar; el contrato es
obligacional y el convenio reglamentario.

Reglamento Interior de Trabajo

Definición:

Reglamento Interior de Trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono

de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que
lo afecten, con el objeto de preparar y regular las normas a que obligadamente se
deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación
concreta del trabajo. Artículo 57 Código de Trabajo.

El reglamento interior de trabajo es un conjunto de normas instauradas en una

empresa por el patrono, con el propósito de crear un mejor ambiente de trabajo de
manera disciplinada y controlada, para evitar desorden y accidentes de trabajo
dependiendo de la actividad que realice la empresa, este normativo se encuentra
al servicio de los trabajadores, sin embargo estas normas deben ser de carácter
obligatorio para ambas partes de la relación laboral, a efecto de lograr una efectiva
prestación de servicios, lo anterior sin perjuicio de menoscabar las garantías y
derechos mínimos que otorgan en primer lugar la Constitución Política de la
República de Guatemala y las demás leyes laborales.
Es el conjunto de disposiciones ordenadas y obligatorias que regulan la vida
interna de una empresa en lo que a su ejecución o prestación de servicios se
refiere, tomando en cuenta fundamentalmente las características o modalidades
de la misma.

Naturaleza Jurídica

La doctrina francesa ha sustentado la naturaleza jurídica en tres teorías: la

contractual, la del contrato de adhesión y la teoría legal; y ahora se agrega otra
más reciente, que es la teoría moderna.

En la teoría contractual los tratadistas franceses admitían el reglamento de taller

como un contrato, en el que se daba un convenio entre las partes que forman la
relación laboral; trabajadores y patronos. Esta teoría se criticó, puesto que el
reglamento interior de trabajo no podía considerarse como contrato, ya que se
imponía únicamente a una de las partes.

Luego se dio la teoría del contrato de adhesión, la cual únicamente fue una
modificación de la teoría contractual, pues los trabajadores al momento de
ingresar a laborar a la empresa se debían adherir al reglamento interior de trabajo;
individualizándose las cláusulas en un contrato.

La teoría legal, totalmente opuesta a las teorías civilistas. En esta teoría se define
el reglamento interior de trabajo como ley; como un conjunto de reglas escritas
obligatorias para aquellos trabajadores que incorporen en una empresa.

La teoría moderna establece que se debe buscar la verdadera naturaleza jurídica

en los principios del derecho laboral y sostiene que el reglamento interior de
trabajo debe realizarse de un acuerdo entre capital y la clase trabajadora.

Otra justificación del reglamento interior de trabajo es que, como consecuencia de

la mecanización del trabajo, fue necesario que los trabajadores utilizaran
instrumentos de trabajo y sustancias que podrían ser riesgosos para ellos, por lo
que el reglamento elaborado por los patronos trataba de evitar accidentes y
eximirlos de responsabilidad.
Regulación Legal

Artículo 57: Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por

el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos
vigentes que lo afectan, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o
prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las
disposiciones contenidas en la ley.

Artículo 58: todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente diez o más
trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento
interior de trabajo.

Artículo 59: todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por
la Inspección General de Trabajo, debe ser puesto en conocimiento de los
trabajadores con quince días de anticipación a la fecha en que va comenzar a
regir, debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles y se ha de tener
constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios más visibles del lugar
de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los
trabajadores de la empresa de que se trate. Las disposiciones que contiene el
párrafo anterior deben observarse también para toda modificación o derogatoria
que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.

Artículo 60: el reglamento interior de trabajo debe comprender las normas de

orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las
relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que
se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros
auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que se estimen
necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de los bienes de la
empresa. Además, debe contener:

a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las
comidas y el período de descanso durante la jornada;
 b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo.

c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;

d) El lugar, día y hora de pago;

e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. Se prohíbe

descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa. La
suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por más de ocho
días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que éste
indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos expresamente
previstos en el respectivo reglamento.

f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben

presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de
formular unas y otros; y

g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo

con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y
compostura personal que estos deben guardar, según lo requiera la índole del
trabajo.

El Código de Trabajo es la Ley específica que contiene tipificado el reglamento

interior de trabajo. Las normas que instauren los patronos dentro del mismo
reglamento no deben contrariar las leyes, reglamentos, pactos colectivos, y
contratos vigentes; ni menoscabar las garantías y derechos mínimos que otorgan
la Constitución Política de la República de Guatemala, el Código de Trabajo y los
Tratados y Convenios aceptados y ratificados por Guatemala. Como se puede
observar, estas son algunas normas mínimas que el Código de Trabajo establece
para obligar al empleador para que cumpla con la implementación del reglamento
interno dentro de su empresa; con el objeto de hacer más productivo el
desempeño de los trabajadores, y así poder sancionar aquellos que incumplan con
las disposiciones impuestas en el mismo.
Con el Acuerdo número 1090 del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,
pues es a través del mismo que se crea el Reglamento General para la
Administración del Recurso Humano al servicio del Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social.

Este reglamento en su considerando establece: Que, para el Instituto

Guatemalteco de Seguridad Social, el activo más valioso es el Recurso Humano, y
que su efectiva administración es un aspecto fundamental para el desarrollo y
modernización de las diferentes áreas relacionadas con éste y con la Institución en
general. Que es necesario actualizar el marco legal que permita una
administración técnica, efectiva, ágil, oportuna y dinámica en congruencia con los
procesos de modernización y cambio que se están desarrollando, tanto en la
gestión propia de los Recursos Humanos, como en las de los servicios que presta
la Institución.

El reglamento interior del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, está

íntimamente ligado a lo que se establece en el Código de Trabajo guatemalteco,
en cuanto a horarios de entrada y de salida, jornadas de trabajo, descansos,
sanciones disciplinarias, etcétera.

Pero lo más importante es que tiene otras garantías, además de las que regulan la
Constitución Política de la República de Guatemala, Código de Trabajo y los
Tratados y Convenios aceptados y ratificados por Guatemala que se refieren a
derechos laborales. La importancia de estos reglamentos, no es solamente su
creación y aprobación por la Inspección General de Trabajo, sino que además de
ello, se cumpla lo estipulado en los mismos; de lo contrario se cae en un
reglamento vigente, pero no positivo, que es lo mismo que el incumplimiento del
reglamento interior de trabajo.