OFICINA DE POSGRADO

Tema:
PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL PARA LOS COLABORADORES DE UNA
EMPRESA DE PRODUCCIONES VARIAS DE AMBATO

Proyecto de desarrollo previo a la obtención del título de Magíster en

Comportamiento Humano y Desarrollo Organizacional

Línea de Investigación:

COMPORTAMIENTO HUMANO Y COMPETENCIAS

Autora:

Santana Mantilla María Macarena

Director:

Mg. Esteban Arturo Muñoz Pasquel

Ambato – Ecuador
Septiembre 2023
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DEDICATORIA

Dedico esta investigación principalmente a mi angelito del cielo José Daniel que es mi
fuente de inspiración, a mi esposo Edisson, a mis padres José y Mercedes por el apoyo
incondicional, el amor, la confianza que me han brindado, quienes han sido mi fortaleza
y el pilar fundamental en mi vida, gracias por creer en mí, por sus enseñanzas, sus
consejos, por no dejarme sola y estar conmigo en los momentos más difíciles.

A mis hermanos José Luis y Andrea por su apoyo y motivación constante, mediante
los cuales me han enseñado que en la vida hay que luchar y esforzarse por hacer
realidad los sueños.
"Persiste siempre, cuando menos lo esperas te llegara la recompensa por tu
esfuerzo" (HUNTER, Rommel)
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AGRADECIMIENTO

Agradezco en primer lugar a Dios por darme la dicha de vivir, la salud y la inteligencia
que me ha guiado constantemente hasta el día de hoy a pesar de las dificultades
presentadas en el camino hacia el cumplimiento de cada objetivo. A mi esposo, padres
y hermanos por el apoyo e infinito amor que me han brindado, ayudándome a realizar
mis metas; por demostrarme el valor del trabajo, lo dura que podría ser la vida en
ocasiones y sobre todo a que siempre existe una oportunidad de aprender y
levantarse, solo hay que arriesgarse, tener fe en Dios y encontrar el camino del éxito.
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RESUMEN

El bienestar laboral se centra en trabajar sobre las condiciones de los empleados,

fortaleciendo su propio desarrollo personal y profesional de forma integral, decididos a
trabajar sobre su puesto de trabajo y vida cotidiana, así como a ampliar su motivación,
satisfacción y eficiencia. Esta investigación consideró las necesidades y satisfactores
propuesto por Max Neef, permite comprender que los cumplimientos de las
necesidades pueden ser obstaculizados por algunos factores que paralizan el
bienestar de los individuos, desencadenando presión, agotamiento, decepción, acoso
psicológico, entre otros. Este proyecto buscó conocer y entender la impresión actual
de los compañeros de la empresa Ecuatran con respecto al bienestar, para planificar
un programa de bienestar laboral que ayude a mejorar en la satisfacción, tanto en lo
personal como en lo laboral, en sus tres círculos: individual, socio laboral y familiar -
ocupacional. La investigación es de enfoque cuantitativo, de diseño no experimental
transeccional de alcance descriptivo, donde se aplicó el cuestionario de Bienestar
Laboral General (qBLG) de Blanch a 134 colaboradores, para recoger la información
instructiva. Al presentar los resultados problemas como: sobrecarga de trabajo,
agotamiento físico, saturación mental, mal humos, baja oportunidad de promoción
laboral y sensación de seguridad en el trabajo.

Palabras clave: bienestar, bienestar laboral, calidad de vida laboral, esferas,

intervención.
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ABSTRACT

Labor well-being focuses on working on the conditions of employees, strengthening

their own personal and professional development integrally, determined to work on their
job and daily life as well as increasing their motivation, satisfaction, and efficiency. This
research considered the needs and satisfactions proposed by Max Neef since it allows
us to understand that the fulfillment of needs can be hindered by some factors that
paralyze the well-being of individuals, triggering pressure, exhaustion, disappointment,
psychological harassment, among others. This project sought to know and understand
the current impression of the colleagues of the Ecuatran company regarding well-being,
to plan a work well-being program that helps to improve satisfaction, both personally
and at work, in its three circles: individual, labor partner and family - occupational. The
research is of a quantitative approach, of a non-experimental transectional design of
descriptive scope. Blanch's General Labor Wellbeing questionnaire (qBLG) was
applied to 134 collaborators to collect instructive information. When presenting the
results, problems such as work overload, physical exhaustion, mental saturation, bad
tempers, low opportunity for job promotion and a sense of security at work.

Keywords: well-being, work well-being, quality of working life, spheres, intervention.

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ÍNDICE GENERAL DE CONTENIDOS

APROBACIÓN DEL TRIBUNAL DE GRADO ............................................................... ii

DEDICATORIA ............................................................................................................ iv
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... v
RESUMEN .................................................................................................................. vi
ABSTRACT ................................................................................................................ vii
INTRODUCCIÓN .........................................................................................................1
CAPÍTULO I. ESTADO DEL ARTE Y LA PRÁCTICA...................................................7
1.1. Salud y entorno laboral saludable .........................................................................7
1.2. Beneficios de la promoción de salud en el lugar de trabajo ................................12
1.3. Productividad y calidad de vida ...........................................................................15
1.4. Modelos de bienestar ..........................................................................................21
CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO ................................................................43
2.1. Tipo de investigación ...........................................................................................43
2.2. Población.............................................................................................................44
2.3. Recolección de la información .............................................................................48
2.4. Caracterización de la empresa ............................................................................52
CAPÍTULO III. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............54
3.1. Análisis e interpretación de los resultados ..........................................................54
3.2. Análisis descriptivo de la Encuesta Cuestionario de Bienestar Laboral General
(qBLG) ........................................................................................................................54
3.3. Programa de bienestar laboral ............................................................................59
CONCLUSIONES .......................................................................................................75
RECOMENDACIONES ..............................................................................................76
BIBLIOGRAFÍA ..........................................................................................................77
ANEXOS ....................................................................................................................87
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INTRODUCCIÓN

Desde hace varios años se cree que el bienestar laboral es una alternativa que integra
los aspectos teóricos y psicológicos; las primeras prácticas se centraron en programas
sociales destinados a mejorar las condiciones morales y mentales del trabajador,
posteriormente en proyectos destinados a modificar y mejorar las condiciones de
trabajo. Desde un punto de vista científico solo se dio con el desarrollo de la Psicología
como ciencia, y es hoy un importante tema de estudio para la psicología y las ciencias
sociales.

Una investigación realizada en Argentina sobre el síndrome de Burnout y Satisfacción

Laboral en Docentes de Nivel Secundario de Malander (2016), se aspiró comprobar si
la satisfaccion laboral y algunas características sociodemográficas y laborales de los
docentes de nivel secundario, participaron 123 docentes de diferentes colegios
privados de la provincia de Misiones (Argentina), se utilizó el Inventario de Burnout de
Maslache y Jackson; escala de satisfaccion laboral para docentes.

Los resultados revelaron que la disminución de la satisfaccion laboral predice el

síndrome burnout y las dimensiones como son: el agotamiento emocional, la
desperzonalización y la baja realización personal. Los factores intrínsicos de la
satisfacicion laboral como es la dimensión motivacional y la autorrealización llegaron
a ser los mejores predictores del cansancio emocional.

Entre los estudios previos, que se han considerado para el desarrollo del trabajo en
relación con la implementación y gestión del modelo entorno laboral saludable (ELS)
de López, Mejía, Pérez y Selada (2022), se ha desarrollado de manera diferente en
cada país y en este sentido se necesita una revisión de la investigación sobre la gestión
de indicadores de ambiente laboral saludable en América Latina. El análisis se basa
en la observación de cuatro indicadores propuestos por la OMS para apoyar la gestión
del modelo ELS.
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Como resultado, hay una diferencia significativa en la literatura brasileña en

comparación con el resto de América Latina. La aprobación definitiva del mandato de
la Organización Mundial de la Salud en América Latina orienta los esfuerzos en dos
áreas específicas: salud y seguridad con enfoque en el lugar de trabajo, desarrollo
legislativo y promoción de ambientes laborales saludables.

De igual forma la investigación realizada en México por Calderón (2016), sobre la

socialización y compromiso organizacional: una revisión a apartir del bienestar laboral;
el compromiso y la socialización organizacional son constructos de la psicología
organizacional y de la gestión de recursos humanos que se estudia teóricamente con
el objetivo de proponer un modelo empírico de socialización organizacional. Los
resultados revelaron seguridad en el proceso de socialización organizacional, los
efectos del compromiso sobre la productividad y el ajuste de los empleados a la
organización tendrían implicaciones para el bienestar de los empleados.

Se concluyó que las relaciones entre el apoyo de los compañeros, la comprensión

funcional de la organización, el bienestar laboral, el apego emocional - normativo a la
organización y explorarse cuantitativamente.

Otra investigación realizada en Medellín (Colombia) por Jiménez, Rivera, y Gaibao,

(2019), sobre Las condiciones del bienestar laboral de los trabajadores de una
empresa del sector hotelero, se enfrentan para comprender detalles de su vidas que
de alguna manera afecta a la productividad, amenazan las condiciones psicosociales
e implementan estrategias comerciales. La herramienta utilizada es una encuesta
semiestructurada y el estudio evidenció que en Medellín no se realizó ninguna
investigación sobre las condiciones de vida y servicios laborales de los empleados de
empresas hoteleras.

Los resultados mostraron que la mayoría de las personas ganan entre uno y dos
salarios mínimos, los empleados expresaron satisfacción y sentido de pertenencia a la
empresa; y la remuneración no fue su principal motivación, sino el buen trato, las
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prestaciones, la estabilidad y el apoyo fue lo que les impulsó para ser parte de esta
organización.

Se ha realizado una investigación sobre la percepción del bienestar laboral de los

empleados: un estudio comparativo según su género, la gestión de la felicidad,
bienestar subjetivo y la satisfacción laboral por Ramírez, Orozco, y Garzón (2020), la
intención de este artículo fue establecer ideas sobre el bienestar laboral. Los
instrumentos de investigación fueron desarrollados y validados por el análisis factorial
confirmatorio, análisis de confiabilidad con coeficiente de homogeneidad seguido de
KMO (Kaiser-Mayer-Olikin).

Se encontraron diferencias significativas entre los grupos estudiados en las variables

bienestar subjetivo y satisfacción laboral. También se encontró que el bienestar laboral
percibido fue mayor en el nivel de grado laboral en comparación con otros niveles de
estudio, y que la variable que tuvo mayor impacto en la satisfacción laboral fue la
medida multivariante de felicidad, que fue el bienestar subjetivo.

La investigación realizada sobre la “Percepción del bienestar laboral de los empleados:

estudio comparativo según su género” de Echevarría y Ortega (2017) El bienestar de
los empleados en el trabajo es una de las metas más deseables en una organización
porque es un indicador positivo de las acciones que cualquier empresa realiza para
hacer de la experiencia de los empleados en la organización un incentivo para el buen
desempeño laboral. Permitiendo así mejores resultados.

El objetivo de este estudio fue medir la relación entre la satisfacción laboral general y
el género, determinar la relación entre el bienestar psicosocial y el género, evaluar la
relación entre los efectos secundarios y el género, y examinar las propiedades
psicométricas de las herramientas del cuestionario de satisfacción laboral. Las
variables dependientes de bienestar psicosocial, efectos secundarios y satisfacción
laboral general se evaluaron con la variable independiente género.
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El estudio concluyó que no existen diferencias de género estadísticamente

significativas en el bienestar laboral general y el bienestar psicosocial. Sin embargo,
hubo una diferencia estadísticamente significativa en los efectos secundarios por
género. Las organizaciones de hoy en día están determinadas por ambientes físicos,
motivacionales, elementos estructurales, personales y culturales. Estos factores
interactúan en un proceso dinámico, el cual define un único modelo o característica.
Por ello, los países y organismos gubernamentales pertenecientes a América Latina
han demostrado en las últimas décadas la importancia de varios cambios para mejorar
su cultura organizacional con el fin de generar bienestar laboral, han prestado atención
a la cultura, pues el nivel y los hábitos afectan a la organización y a su funcionamiento.

Por tanto, cabe señalar que la cultura organizacional juega un papel fundamental en
el proceso motivacional, políticas de comportamiento, prácticas, procedimientos
regulatorios, relaciones entre compañeros de trabajo y experiencias de vida
profesional, en la cual las instituciones se combinan en un entorno complejo que
contribuye al bienestar en el trabajo.

Ecuatran S.A, es una empresa de producciones varias donde los colaboradores

perciben que su salud física y mental está influyendo en la motivación, el estrés, mala
alimentación e insomnio, lo que se ve perjudicado por la mala distribución de las horas
de trabajo y esto provoca que se sientan cansados la mayor parte del día y, por ende,
se refleja directamente en una disminución en el rendimiento laboral que les causa
impotencia por no cumplir los objetivos asignados. Por esta razón, además, sienten
temor de ser despedidos y se agudizan sus manifestaciones negativas en los planos
físico y psicológico.

En la empresa no se ha realizado ninguna intervención para mejorar el bienestar

laboral en los colaboradores, por ende, muestra un deterioro en el rendimiento,
produciendo resultados negativos a nivel psicológico, físico y social como es la falta
de actividad física, insatisfacción, inseguridad, malestar y desconfianza lo cual afecta
directamente en la productividad de la empresa.
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El médico institucional comenta que normalmente los trabajadores llegan con

molestias en la espalda, dolor de cabeza, trastornos, existen faltas y abandono de
puestos de trabajo porque cuentan con sobrecarga laboral, lo que les genera
frustración en los trabajadores y conjuntamente se ven afectados en el agotamiento
físico y saturación mental. Debido a esta situación se delimita el problema científico
siguiente: ¿Cómo mejorar el bienestar laboral en los colaboradores de una empresa
de producciones varias de Ambato? La idea a defender es que a partir del diagnóstico
del bienestar laboral es posible diseñar un programa para su mejoría en los
colaboradores de una empresa de producciones varias de Ambato.

Objetivo general

• Diseñar un programa de bienestar laboral para los colaboradores de una

empresa de producciones varias de Ambato.

Objetivos específicos

1. Fundamentar teóricamente los programas del bienestar laboral.

2. Diagnosticar el bienestar laboral en los colaboradores de la empresa
Ecuatran S.A.
3. Elaborar un programa de bienestar laboral teniendo en cuenta el bienestar
psicosocial y los efectos colaterales en los colaboradores de la empresa
Ecuatran S.A.

Esta investigación es de enfoque cuantitativo, de diseño no experimental transeccional

de alcance descriptivo. Se trabajará con toda la población de la empresa constituida
por 134 colaboradores. Para la evaluación del bienestar laboral se utilizará el
instrumento Cuestionario de Bienestar Laboral General QBLG. Como resultado se
espera encontrar insatisfacción en cómo se sienten en el trabajo los colaboradores,
insensibilidad de los responsables con respecto a cómo se sienten los trabajadores,
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incapacidad para resolver problemas y dificultades en la motivación. A partir de los

resultados se diseñará un programa que permita una mejoría del bienestar laboral.

En la actualidad, las organizaciones han percibido la necesidad de implementar

programas de bienestar laboral que tengan como objetivo mejorar la salud de sus
colaboradores para que estén satisfechos y felices en su lugar de trabajo. Si la salud
es mala, el desempeño es bajo, el desgaste alto, el clima y el entorno laboral no son
propicios para el desempeño; los empleados sufrirían de estrés, dolores musculares,
problemas estomacales entre otros.

Es importante adoptar programas de calidad de vida entorno a la salud de los

colaboradores, lo cual provee mayor estabilidad emocional, disminución del estrés,
altos niveles de motivación intrínseca y extrínseca, y sobre todo capacidad para
relacionarse entre sí. Espinoza, Méndez, Rivera, y Calderón, 2021. El bienestar laboral
es la felicidad en el lugar de trabajo, porque está ligada a los resultados esperados por
la organización, si los empleados se sienten felices, motivados, con el clima
organizacional adecuado, su productividad será mayor y la empresa mejorará sus
actividades González (2016).

El Programa de Bienestar Laboral alcanzaría la satisfacción de las necesidades del

personal, concebido de manera integral en los aspectos biológico, psicológico,
espiritual y cultural, priorizar las necesidades de subsistencia y dejar en segundo plano
las necesidades de supervisión.

En Ecuatran S.A., actualmente no existe un programa de bienestar laboral; por lo tanto,

es necesario diseñar el programa de bienestar laboral para satisfacer las necesidades.
personales, socioafectiva y ocupacional de los colaboradores de la empresa quienes
son los beneficiarios directos del proyecto. Este proyecto fue factible realizarlo debido
a que cuento con la autorización de Ecuatran S.A; no requirió una alta inversión de
recursos económicos y existió predisposición positiva del Gerente General por llevar a
cabo este proyecto.
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CAPÍTULO I. ESTADO DEL ARTE Y LA PRÁCTICA

En el presente capítulo, se proporciona un análisis de la importancia del ambiente

laboral saludable, así como del bienestar y las necesidades, en vista que, estos temas
son cruciales para comprender cómo ha evolucionado el bienestar en el lugar de
trabajo a lo largo del tiempo; hemos consultado diversas fuentes bibliográficas.

1.1. Salud y entorno laboral saludable

La salud y el ambiente de trabajo son factores esenciales e indispensables para las

personas. El ambiente laboral positivo es necesario para garantizar salud y
productividad a los empleados, motivarles, promover su ética laboral y la satisfacción
con el trabajo y la calidad de vida. Es importante el ambiente laboral saludable, para
el proceso de mejora continua los gerentes trabajan con sus empleados para
desarrollar planes para prevenir accidentes o enfermedades con el fin de promover y
proteger la seguridad y el bienestar de todos.

El significado de salud ha cambiado con el tiempo, la cultura, las instituciones y los

niveles de conocimiento. Al principio de la historia, se creía que la enfermedad era un
castigo de Dios, pero más tarde las civilizaciones egipcia y mesopotámica pasaron de
esta creencia al desarrollo de la salud personal y pública. El cambio conceptual más
importante se produjo, sí la World Health Organization (2019) en su Carta Magna
definió la salud como un estado de completo bienestar físico, mental y social, que no
incluye sólo la ausencia de afecciones o enfermedades. A partir de este primer
concepto de salud se han desarrollado diversas definiciones y se ha encontrado un
aspecto común que es la expresión de la salud de manera positiva desde el nivel de
integración humana y social (Perea, 2001).
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Casas y Klijn (2006) ayudaron a definir el concepto de salud desde la perspectiva de

los trabajadores, reconociendo que incluye una gama de políticas y actividades en el
lugar de trabajo diseñadas para ayudar a los empleadores y empleados a fortalecer el
control sobre su propia salud. Mejorarlo, beneficia en la productividad y competitividad
de las empresas y contribuye al desarrollo económico y social de los países.

De esta forma, Andrade y Gómez (2008) definen al ambiente laboral como un vínculo
entre la salud y el trabajo, el cual sería positivo o negativo según la dirección en que
se presente. Si la relación es positiva, se crearán las condiciones de trabajo
adecuadas, lo que establecerá un ambiente de trabajo apropiado, que garantizará un
alto rendimiento laboral y la calidad del trabajo. Por el contrario, sí las relaciones son
negativas y las condiciones de trabajo son malas o inexistentes, provocaría
discapacidad, accidentes e incluso la muerte.

Finalmente, Boada y Ficapal (2012) define al ambiente de trabajo desde una

perspectiva más holística, centrado en el bienestar, señala que tiene como objetivo
promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los
empleados, para prevenir sus riesgos para la salud debido a las condiciones de
trabajo, para protegerlos de los riesgos para la salud en el trabajo y encontrar y colocar
empleados en trabajos adecuados a sus capacidades físicas y mentales.

Se concluye que la salud laboral es un conjunto de actividades destinadas a

salvaguardar la salud y seguridad de los empleados que desarrollan sus actividades
con el fin de promover un trabajo seguro y saludable.

Al entorno laboral saludable Irizabal (2013) lo define como un proceso en que los
empleadores y trabajadores laboran conjuntamente para promocionar la salud, evitar
riesgos, fomentar una mejor productividad, desarrollo personal como económico,
donde resulta indispensable el esfuerzo y objetivos claros en la salud para poder
alcanzarlo. Mientras que Casas y Klijn (2006) expresan que un ambiente laboral
saludable es un lugar de trabajo donde se crean condiciones para lograr el bienestar
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de los empleados, ya sea un buen ambiente físico, buenas relaciones interpersonales,

buena organización, salud emocional y donde se promueve el bienestar a través de
proteccion de riesgos familiares/sociales que inspiran, su autoestima y control sobre
su salud entorno laboral.

Cabe recalcar que es importante proporcionar un ambiente laboral estable para ayudar
a disminuir los riesgos en el lugar de trabajo, conservar saludables a los trabajadores
y mejorar la calidad de vida de sus familias. Para ello, se efectúa políticas de corto,
mediano y largo plazo para asegurar la salud y el bienestar de todos los empleados,
orientado en brindar: un adecuado ambiente físico de trabajo (mobiliario, ventilación,
etc.), ambiente de trabajo (jornada laboral, aumento de plazas, pausas activas en el
trabajo, etc.) y recursos de salud (seguro médico, equipos de protección, etc.). Es
importante comprender que el entorno laboral es el factor más relevante para el
desarrollo de la organización debido a que la productividad es parte del bienestar
laboral.

Los autores (Casas y Klijn, 2006) afirman que “existen principios para promocionar la
salud en el lugar de trabajo:

• Carácter participativo y empoderado

• Cooperación multisectorial y multidisciplinaria
• Justicia social
• Sostenibilidad
• Carácter integral (p.4-5).

Mientras que (Bazzani y Muñoz, 2016) indica que los principios son:

• Integralidad
• La participación
• Multidisciplinariedad
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• la justicia social.
• Intersectorial (p.10)

Como conclusión ambos autores coinciden en que los principios de la promoción de la

salud en el lugar de trabajo son ante todo la participación y el empoderamiento, la
cooperación entre todos. Los empleados y sus gerentes permiten decisiones conjuntas
para mejorar la vida laboral. El segundo principio es la colaboración intersectorial y
multidisciplinaria, que requiere la coordinación y la participación de diferentes
disciplinas y grupos de partes interesadas clave, como el gobierno, las empresas y los
lugares de trabajo, los sindicatos, la salud, las ONG, las comunidades y otros para
brindar asesoramiento en temas relacionados con la salud y el bienestar de los
empleados.

En última instancia, el principio integridad es comprender el impacto de los diversos

factores que afectan el bienestar de los empleados e incorporar y desarrollar
estrategias que permitan la intervención y ayuden a cambiar el comportamiento de las
personas para beneficiar a la empresa y que logre alcanzar los objetivos planteados.

Las intervenciones según (Casas y Klijn, 2006) expresa que "las mediaciones
relacionadas con el avance del bienestar en el entorno laboral podrían recordar
ejercicios para las regiones adjuntas:

• Construir enfoques públicos de trabajo sólidos para todas las áreas de la vida
útil mundial, pública y cercana.
• Fortalecer la asociación y la cooperación del área local de trabajo y general.
• El avance de las capacidades y obligaciones individuales y colectivas,
relacionadas con el bienestar de los ejecutivos, la seguridad, el cuidado de sí
mismo y la autoconciencia de los trabajadores, sus asociaciones y las redes
que los rodean para salvaguardar y desarrollar el bienestar.
 11

• Reorientar las administraciones de bienestar, tanto las relacionadas con la

palabra como las demás, para que incorporen el desarrollo del bienestar y todos
los ángulos relacionados con él dentro de sus planes y logren un acceso más
notable de los especialistas a las administraciones de bienestar esenciales,
preventivas y relacionadas con la palabra.
• Establecer condiciones ideales en el entorno de trabajo, partiendo de la idea
esencial del entorno de trabajo, sin conceder obstáculos en su extensión" (p.7).

Mientras que (Bazzani y Muñoz, 2016) afirma que "las intercesiones para avanzar en
el bienestar en el trabajo son:

• Desarrollo de enfoques públicos para el trabajo sólido en diversas áreas y

niveles.
• Formación de grandes centros de trabajo, con la prueba de distinción y la
mejora de las circunstancias de trabajo, el examen de los ciclos útiles y la
identificación de las necesidades de los trabajadores.
• Fomento del asociacionismo de los trabajadores, de su apoyo y del avance de
la actividad intersectorial del área local para complementar las motivaciones.
• Fomento de las capacidades y obligaciones, tanto individuales como grupales,
para asegurar y trabajar en su propio bienestar.
• Estudiar y reorientar las administraciones de bienestar coordinadas a los
trabajadores, subrayar todos los puntos de vista relacionados con el avance del
bienestar, trabajar con la admisión a dichas administraciones" (p.91).

Los autores coinciden en que las mediaciones para avanzar en el bienestar

relacionado con la palabra incorporan las siguientes actividades: En primer lugar, crear
acuerdos públicos para un trabajo sólido en todos los ámbitos de la creación y la vida
a nivel mundial, lo cual es fundamental para fomentar las estrategias en la participación
con todos los socios para avanzar y salvaguardar la fuerza de los trabajadores
significativa para que el personal adopte normas, directrices, objetivos y proyectos. En
 12

segundo lugar, reforzar la asociación, la cooperación del área local a través del
establecimiento de seguridad, bienestar de las empresas.

1.2. Beneficios de la promoción de salud en el lugar de trabajo

El beneficio para la organización es: un programa de seguridad y salud bien

administrado, porque si el programa se implementa correctamente y se establece una
estrategia de ejecución adecuada, permitirá que se efectue de manera efectiva y con
excelente resultados. Otro beneficio es crear una imagen positiva y solidaria, porque
si una empresa cuida la salud de sus empleados se desenvuelve asertivamente Muñoz
y Castro (2010). Mientras que para Bazzani y Muñoz (2016) afirman que las ventajas
es mejorar el desempeño laboral debido a la excelente salud; los empleados realizan
sus actividades eficientemente y dan lo mejor de sí, otra ventaja es el cumplimiento,
es decir, socios con una condición de trabajo segura y correcta, donde realizarán sin
problemas las tareas asignadas dentro del tiempo especificado.

Concluyendo que la lealtad aumenta porque tener un trabajo estable hace que los
empleados se sientan seguros y se logran los objetivos organizacionales e incluso se
realizan actividades adicionales, lo que finalmente reduce la cantidad de días de
trabajo. Es importante y beneficioso promover el ambiente laboral en la empresa,
porque aumenta el control sobre la salud de los colaboradores, crea una sensación de
bienestar y sentido de pertenencia a la organización si se sienten cuidados, atendidos
y protegidos. Ellos están creciendo posteriormente, es importante recalcar que esto no
solo significa un ambiente de trabajo saludable para la organización, sino también un
ambiente de trabajo saludable para los empleados.

Mientras que para los trabajadores Chavez y Muñoz (2016) expresa que el
compromiso es un beneficio para el trabajo, porque si los colaboradores están
persuadidos de que la empresa se preocupa por la salud y bienestar; también la
satisfacción laboral, si el colaborador se empodera y le gusta el trabajo se va a
desempeñar de mejor manera rindiendo al máximo cada día y logar ser altamente
 13

productivos, otra ventaja es que gracias al programa de bienestar, los colaboradores

evitarían la depresión laboral, la reducción de la productividad y el ausentismo porque
existe suficiente espacio físico para las actividades, el equilibrio entre la vida laboral y
familiar en vista de eso se implementarían un programa de recreación activa que ayuda
a los colaboradores a mantenerse en buen estado de salud.

Por otro lado Muñoz y Castro (2010) comenta que al reconocer los beneficios de los
trabajadores para promover la salud en el lugar de trabajo son: un ambiente de trabajo
seguro y saludable porque las actividades se realizan de manera eficaz y al
proporcionar mejores condiciones protegen la seguridad y la salud de los trabajadores;
otro de los beneficios es invertir en la promoción de la salud en el lugar de trabajo que
garantice que los trabajadores se sientan mejor y más saludables, reduciendo el estrés
y aumentaría la satisfacción laboral al mantenerse involucrados en programas que
desarrollen su compromiso y liderazgo empresarial.

Es importante fortalecer su labor de prevención de riesgos y aumentar su conciencia

de proteger su salud. Finalmente, mejora la moral y el bienestar; si a un empleado se
le brinda un ambiente de trabajo adecuado, se le capacita sobre los riesgos potenciales
a los que se enfrenta. Se concluye que al promover la salud laboral se podrá garantizar
que estén seguros y libres de cualquier riesgo mientras trabajan, crear así un mayor
sentido de pertenencia a la empresa y a la fuerza laboral, estos últimos se analizan en
profundidad en los temas siguientes.

El bienestar se relaciona con el estado de satisfacción y comodidad de los aspectos

personales que se consideran positivos y adecuados como la salud, felicidad o el
bienestar psicológico, el éxito social, el éxito económico, el éxito profesional, el placer
personal y la armonía consigo mismo y con los demás. Fierro , Almagro y Sáenz-López
(2019) concluyen que la importancia de las necesidades psicológicas mejoraría los
aspectos motivacionales y emocionales de los trabajadores, lo que a su vez afectarían
el rendimiento o la salud mental. El bienestar es un concepto amplio relacionado con
 14

la salud, la felicidad, la salud mental, el estar altamente satisfecho con la vida, el

propósito y saber cómo lidiar con el estrés de manera efectiva.

La felicidad es sinónimo de sentirse bien, por lo que todos se esfuerzan por lograrlo.
Las necesidades están relacionadas con el bienestar si una persona satisface sus
necesidades crea una sensación de bienestar. Según expresa Laca, Carrillo y
Rodríguez, (2018) existe el bienestar subjetivo y bienestar hedónico, que es
característico de cada persona y refleja su estado de ánimo único; pero el bienestar
hedónico, es el resultado de la percepción que tienen las personas del propósito de la
vida.

La salud eudaimónica o bienestar objetivo mental según Ryff (1989) deriva de la

percepción que tienen las personas del significado y propósito de la vida. El concepto
de eudaimonía de Aristóteles está estrechamente relacionado con esta definición. El
segundo es la satisfacción con la vida, que se refiere a la propia valoración del
informante sobre su comprensión de una vida mejor. El tercero se refiere a
experiencias emocionales placenteras, donde las emociones positivas superan a las
negativas Actis (2008). El primero de ellos no ha sido estudiado ni por los
investigadores del bienestar subjetivo ni por la economía del bienestar, por lo que no
lo consideramos en este artículo exactamente opuesto. La satisfacción con la vida y el
placer hedonista son dos implicaciones del estudio

El bienestar subjetivo según García-Alandete (2014) es específica de cada sujeto y

muestra las características. El bienestar subjetivo es un término que se usa
indistintamente para definir lo que las personas valoran y aprecian en la vida. Desde
un punto de vista filosófico, especialmente los pertenecientes a la corriente hedonista,
creen que la felicidad consiste en la satisfacción inmediata del deseo y la suma de
momentos de placer. La importancia de la trascendencia debe centrarse en la razón.
Es decir, controlar las reacciones, emociones y admitir lo que está fuera de control.
Por lo cual, en lugar de enfocarse en buscar placer, se centran en evitar el dolor.
 15

Tabla 1. Causas y consecuencias del origen de calidad de Vida laboral

CAUSA CONSECUENCIA
Objetivo Objetivo
Adaptabilidad de una persona al puesto
Realidad del empleado: conjunto de
de trabajo: se refiere al grado de
estructuras y prácticas organizacionales
adaptación, compatibilidad o
relacionadas con el bienestar de los
comprensión que existe entre los
empleados.
trabajadores y el trabajo que realizarían.
Subjetivo Subjetivo
Adaptación subjetiva de los empleados
Experiencia subjetiva: se refiere a los
a la situación laboral: todos los procesos
diversos componentes y estructuras
de interpretación y acción que los
internas de la felicidad en el lugar de
empleados realizan en relación con su
trabajo que los empleados experimentan
situación laboral y también afecta a su
en su trabajo.
felicidad en el trabajo.
Nota: corresponde a información de Granados, I. (2011). Calidad de vida laboral: dimensiones, beneficios.
Revista IIPS Facultad de psicología UNMSM, 271-276.

1.3. Productividad y calidad de vida

La satisfacción personal según Dolan, Valle, Jackson, y Schuler (2007) la calidad tiene
su punto de partida en la ansiedad de la asociación por la eficiencia y la complejidad
de la forma humana de comportarse, el trabajador cumpliría sus necesidades y
supuestos en la circunstancia actual de su asociación. El principal componente del
marco laboral es: La persona la cual alude a un trabajador sólido y realizado, con una
medida más prominente de habilidades e información que le permiten desempeñar
mejor su trabajo. Se necesita ver a un especialista más satisfecho, sólido y capaz, con
habilidades e información adicionales que le permiten desempeñar mejor su trabajo,
pero capaz de esperar capacidades y superar obligaciones problemáticas.
Los programas de satisfacción personal en el trabajo que se refieren a este conjunto
de cuestiones incluirían ángulos relacionados con el bienestar, la ayuda de los
representantes, el consejo y la organización de la vocación, la preparación relacionada
con el puesto y las ayudas para que el trabajador se desempeñe en su propio grado
de preparación. El entorno de trabajo: sería estimulante y atractivo para el
representante; en esta parte, la extensión del trabajo buscaría ampliarse a través de
la carga de nivel o el aumento, y la profundidad del trabajo buscaría ampliarse a través
 16

de la carga vertical o el avance. La revolución del trabajo es un aparato más para

disminuir el cansancio y mostrar al representante diversas perspectivas y nueva
información.

El clima: Hay que diferenciar entre el clima interior y el exterior. El clima interior se
refiere a los problemas de humedad, temperatura, movimiento, iluminación y otros. El
clima exterior incorpora las asociaciones con la familia, con el cómplice, que influyen
directamente en la presentación de todos los trabajadores y la eficiencia con la
asociación. Estos tres elementos están en constante cooperación, por lo que significa
mucho intentar mantener un buen acuerdo que permita al trabajador sentirse mejor
con la asociación y su satisfacción personal.

Esta relación representativa de la organización comienza con el acuerdo mental, un

término que se utiliza para aludir a las suposiciones y convicciones implícitas de la
empresa y el trabajador. Las convicciones no dichas de la empresa y el trabajador
participan en una relación laboral que no son parte del acuerdo convencional. Como
indican García y Forero (2015) el acuerdo mental tiene una capacidad positiva,
establece una relación entre los trabajadores y la asociación que beneficia a los dos
actores amplían la eficiencia, la competencia, la confianza y el cumplimiento de la
ocupación.

Al igual que otros, según el acuerdo mental García y Forero (2015) sostiene que "la
infracción por parte de la empresa tendría resultados graves, porque daña la confianza
y las intenciones honestas que son innatas en la relación. La responsabilidad y las
formas de comportamiento favorables al trabajo cesarían si los representantes ven que
se han incumplido los compromisos adquiridos y que se les ha tratado de forma
injustificada. Mientras que los compromisos que no se cumplen provocarían desilusión,
los compromisos aparentes de un acuerdo si no se cumplen provocan respuestas
adicionales súper cercanas de indignación y venta que conducen a la disminución de
la confianza, la disminución de la realización del trabajo sin fin y la disminución del
mantenimiento en la asociación.
 17

Cuando se habla de bienestar laboral, no sólo se incluye el hecho de ser sólido y no

tener enfermedades, sino también una prosperidad cercana que permita a los
individuos sentirse alegres y felices con lo que hacen. El bienestar laboral comenzó a
relacionarse con la idea de la naturaleza de la vida laboral en los años setenta debido
a la ausencia de remuneraciones y al elevado grado de desilusión que existía dentro
de las organizaciones, y sin embargo para crear una propuesta situada hacia el giro
humano vital.

Como resultado de esta metodología, se inicia la búsqueda para avanzar en la armonía

entre la vida individual y laboral, de tal manera que se favorece la prosperidad en las
organizaciones Charria, Romero, y Sarsosa (2022). Una vez abordado el bienestar
laboral, es fundamental desglosar qué es y en qué comprende, lo cual se introduce en
el área adjunta.

El avance del bienestar laboral se ha caracterizado según puntos de vista diferentes,

entre ellos la definición de que se trata de un proceso duradero y participativo que
busca hacer, salvaguardar y mejorar las condiciones que favorecen tanto el avance
del compañero como su forma de vida, la de su familia, incrementar los grados de
realización, productividad y de tener un lugar con su trabajo, lo que ayuda a cumplir
los objetivos y metas de la organización Martìnez y Porras (2012).

Después de un año, Alves, Cirera y Giuliani (2013) imaginan al bienestar laboral según
un punto de vista alternativo, relacionándola con la experiencia cercana que un
individuo crea comparable a un movimiento útil, donde se tiende a los impactos de esta
realidad en su prosperidad, centrados en los resultados sobre la presencia de los
individuos y las consecuencias de las asociaciones, esto impacta en las perspectivas
sociales e individuales, así como en la alegría y la realización de los individuos.

En lo que a ellos respecta, Moreno y Hernández (2013) consideran que la función es

admirable según un punto de vista a la luz de cinco factores, el primero es la
 18

realización, que alude a la inclinación que tiene el trabajador al terminar su trabajo,

objetivo o meta deseada; la variable subsiguiente es el reconocimiento, que es el
elogio obtenido por los supervisores, colaboradores y subordinados; el tercer
componente es el trabajo en sí, que es el discernimiento que tiene el especialista de
su trabajo. El cuarto elemento es la responsabilidad, que es el grado de compromiso
por el trabajo del representante y la importancia que le otorga, por último, está el factor
de avance, que alude a la posibilidad de avanzar dentro de la organización en vista de
la exposición y el trabajo realizado.

Años después, Acuña (2015) da sentido al bienestar laboral desde una metodología
más sustancial, determina como la condición de plenitud lograda por el trabajador en
el perfeccionamiento de sus ejercicios, por un lugar de trabajo encantador y el
reconocimiento de su labor, que se refleja en el clima familiar y social. Por otra parte,
(Charria, Romero y Sarsosa, 2022) relaciona el bienestar laboral con las necesidades
individuales del trabajo, expresa que un conjunto de planes y ventajas están
comprendidos como respuesta a los requerimientos del individuo, incluso como parte
significativa dentro de un ambiente familiar y social.

Según las definiciones anteriores, se entiende que el bienestar laboral está orientado
a trabajar sobre los estados de los representantes potenciarían su mejora de forma
integral, para trabajar sobre su naturaleza de trabajo y su día a día, así como para
construir su inspiración, realización y productividad.

El bienestar psicologico para Páramo, Straniero, García, Torrecilla, y Escalante (2012)

afirman que es un cúmulo de cualidades interiores y exteriores, donde se delegan
influencias positivas o pesimistas según lo indiquen las normas de cada individuo, es
inequívocamente impactado por el clima general. Mientras que, para López, Mejía,
Pérez y Selada (2022) indican que la prosperidad mental comunica la buena
inclinación y pensamiento del individuo sobre sí mismo, la cual se caracteriza por su
naturaleza experiencial abstracta y se conecta con propiedades explícitas de
funcionamiento físico, místico y social.
 19

El bienestar laboral desde una metodología más sustancial, caracterizan como la

condición de plenitud lograda por el trabajador en el perfeccionamiento de sus
ejercicios, a causa de un magnífico lugar de trabajo y el reconocimiento de su labor,
que se refleja en el clima familiar y social. Por su parte, López, Mejía, Pérez y Selada
(2022) relacionan el bienestar laboral con los requerimientos individuales, expresa que
se trata de un conjunto de planes y ventajas como respuesta a las necesidades del
individuo, incluyendo como parte significativa dentro de un público general u
organización a la que tiene cabida y que es importante para un clima social.

Después de haber analizado el origen y los conceptos de bienestar laboral, es

importante explicar los tipos de bienestar que conseguirían los colaboradores al contar
con bienestar en sus lugares de trabajo, lo cual se profundiza en el siguiente subtema.

Dentro de este modelo, las sensaciones de ansiedad, malestar y desánimo están

unidos a los sentimientos desagradables, mientras que la excitación y el esparcimiento
están conectados a los sentimientos; asimismo, estos sentimientos están de acuerdo
con los niveles de energía; es decir, con altos niveles de energía se encuentran
sensaciones conectadas a la excitación y sensaciones perturbadoras conectadas al
nerviosismo; mientras que, con bajos niveles de energía, tendrían sentimientos
maravillosos conectados a la energía o por lo tanto sentimientos indeseables
conectados a la tristeza, como esta ser visible en la ilustración N°1 (Colín, 2017).
 20

Ilustración 1. Modelo Bipolar del bienestar psicológico.

Nota. La figura muestra los componentes del modelo bipolar psicológico. Fuente: tomado a partir de Colin (2017)

• Bienestar Cognitivo

Existe tres partes que incorporan la alegría genuina: la primera es la emoción positiva,
por ejemplo, sentirían como alegría, dicha, calor, consuelo, entre otros; la parte
posterior es la responsabilidad, que está conectada con el hecho de asociarse
totalmente con algo, detener el tiempo y perder la reticencia durante una acción
absorbente o experiencia ideal, por último, el significado, que alude a tener una razón
a lo largo de la vida cotidiana según Colin (2017). La impresión de autovalidación es
de esencial importancia para el pensamiento genuino de la satisfacción, su marca
básica es estar comprometido con los encuentros que significan bastante para el
individuo, centrado en la parte mental de la prosperidad.

Lo que implica buenos afectos para las decisiones que se imaginan como correctas
para los individuos, algunas serían totalmente privadas para el individuo y otras que
estarían conectadas con el punto de vista moral o estricto. Además, se caracterizarían
las medidas que el individuo considera sobre la prosperidad, y se determinarían
normas o planes sobre estas para las personas, los trabajadores, o por lo tanto para
una cultura específica, asociación, entre otros. El autovalidación contiene buenos
sentimientos debido a las decisiones que se consideran correctas para los individuos,
 21

algunas serían totalmente privadas para el individuo y otras estarían conectadas con
el ángulo moral o estricto.

De igual manera, se caracterizarían los modelos que el individuo considera sobre la

prosperidad y, se determinarían estándares o planes sobre estos para las personas,
los trabajadores, o así para una cultura específica, asociación, entre otros.
Dentro de la prosperidad mental, asume una parte importante la experiencia ideal, que
es una condición en la que los individuos están tan comprometidos con un movimiento
específico, les gusta y lo aprecian, sin importar la opción de fomentarlo en un trabajo
o complejidad. En el ámbito laboral, los compañeros de equipo sentirían la experiencia
ideal si tienen dificultades en sus ejercicios de trabajo, que se conectan con sus
habilidades y capacidades expertas a un nivel innegable (Colín, 2017).

1.4. Modelos de bienestar

Bienestar Psicológico – Carol Ryff

Existen autores como (Meneses, Ruiz y Sepúlveda, 2016) que afirman que Carol Ryff,
es una creadora que se aficionó a la investigación de la maduración efectiva, en todo
caso, en el camino experimentó especulaciones de prosperidad lo que a ella respecta,
eran problemáticas, se centraban en la satisfacción o la felicidad, lo que no era la
interpretación más idónea de la expresión "eudaimonía" utilizada por Aristóteles, este
término alude a "los sentimientos que acompañan a la conducta hacía, y en
consonancia con, el propio potencial real". (p. 25)
Desarrolló un modelo de bienestar psicológico de la siguiente manera, la autora
Carol Ryff presenta la siguiente Ilustración Nro. 2.
 22

Ilustración 2. Bienestar psicológico.

Nota. La figura presenta las dimensiones del Modelo de Bienestar Psicológico. Fuente: tomado a partir de Moreno
G, 2019

El primer aspecto es la autoaceptación, donde los individuos se conocen y se

reconocen a sí mismos, incluyendo sus ángulos positivos y pesimistas; segundo, las
relaciones positivas comprenden apreciar las asociaciones cálidas, maravillosas y
alegres con los demás, preocuparse por la ayuda de los demás, el individuo da y
recibe; tercero, la autonomía que permite al individuo tener la opción de decidir por sí
mismo, perseguir las opciones más ideales para su vida, tener sus propias
convicciones y poder adaptarse a las peticiones de la sociedad.

Cuarto aspecto es el dominio del entorno, por ejemplo, la capacidad de tratar las
necesidades y las oportunidades del clima para abordar los problemas de los
individuos y aprovechar realmente sus oportunidades; en quinto lugar, la razón en la
vida, donde los individuos se plantean objetivos y metas que les permiten tener una
vida significativa y direccional; por último, la superación personal depende de la mejora
de las habilidades, capacidades y aptitudes que les permiten mejorar personalmente.

Bienestar Laboral General – Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes

 23

El bienestar labora para (Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes , 2010) comentan que
en este modelo hay dos elementos del bienestar, el primero es el componente de
"bienestar psicosocial" que está formado por los efectos, las capacidades y los
supuestos; y el elemento de "efectos colaterales" que está formado por la
somatización, el agotamiento y la alineación.

Ilustración 3. Modelo Teórico de Bienestar laboral General.

Nota: La figura muestra los dos elementos del Bienestar Laboral General componentes. Fuente: tomado a partir
de Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes (2010).

Es importante concretar los ejes en las áreas de intervención para lograr un bienestar
ideal en el entorno laboral, para fomentar un programa de bienestar laboral, es vital
caracterizar los ejes en las que intervendrían, para lograr una inclusión total de las
necesidades de la población en estudio. Por ello, se establecen dos áreas
fundamentales de intervención: la naturaleza de la vida laboral y el área de seguridad
y administraciones sociales para satisfacer las necesidades de los individuos y
aprovechar al máximo sus oportunidades; los individuos se plantean objetivos y metas
que les permiten tener una vida significativa y dirigida.

• Calidad de vida laboral

 24

La calidad de vida laboral aparece debido a los cambios dramáticos que trajo consigo
la gerencia científica, donde el trabajo se realizaba bajo una administración rígida con
un alto nivel de producción y eficiencia, haciendo que se produjera una
deshumanización al trabajo, se olvidó mantener una mano de obra calificada y se
vulneraron las necesidades de los trabajadores. Así, en la década de 1970, en Estados
Unidos, luego de analizar la falta de motivación de las personas para trabajar, se
consideró alinear el trabajo con un conjunto de aspectos generalmente universales
buscan fortalecer el factor humano y mejorar la calidad de vida Granados (2011).

El término se enfoca en mejorar la calidad de vida según Molina, 2018 lograrían

beneficios empresariales, aumentarían la productividad y la eficiencia al satisfacer las
necesidades y requerimientos de cada colaborador, y crearían conciencia en el
ambiente laboral. La calidad de vida laboral tiene como principal objetivo lograr una
mayor humanización del trabajo, a través de condiciones cómodas, seguras y
saludables de trabajo, empresas democráticas, participativas y brindar oportunidades
de crecimiento profesional y personal. También González L. (2009) comparte que la
calidad de vida es parte del problema de satisfacción de necesidades, es una ética de
gestión que mejora la dignidad del trabajador, se basa en cambios culturales y brinda
diferentes oportunidades de desarrollo y progreso personal.

Podemos indicar que Ardilla (2003), cita lo siguiente “Calidad de vida es un estado de
satisfacción general, derivado de las potencialidades de las personas. Es una
sensación de bienestar físico psicológico y social. Incluye como aspectos como la
intimidad, la expresión emocional, la seguridad percibida, la productividad personal y
la salud”. (p.6); Molina (2018) y Rojas y Madero (2018), se refieren a la calidad de vida
en el trabajo como un concepto multidimensional y complejo que definirían con
precisión en relación con los valores, creencias, historias de vida y aspectos culturales
del lugar de trabajo.
Según Sanz (2022) a lo largo del tiempo, han adoptado una variedad de contenidos,
desde simples condiciones físicas o psicológicas de trabajo hasta el respeto y
 25

promoción de los derechos básicos en el trabajo y la calidad del ambiente de trabajo.

Con el foco puesto en los trabajadores, se presta especial atención a todo lo
relacionado con la seguridad, la higiene y bienestar. Castellano y López (2021) explica
que la calidad de vida laboral tiene como propósito identificar los aspectos del trabajo
que inciden en la calidad de vida humana, por lo que en los trabajos tendrían en cuenta
no solo la remuneración, sino también las múltiples manifestaciones en el ser y hacer,
por lo que se afirmarían que tiene un sentido de la pertenencia, el reconocimiento y la
satisfacción social.

La calidad de la vida laboral es una idea multidimensional que incorpora perspectivas,

por ejemplo, el cumplimiento de las necesidades según la evaluación emocional o
mental u objetiva considerada, esto cambia dependiendo de la racionalización de la
persona con el lugar de trabajo que lo abarca.

Tiene un carácter holístico y sistemático, están en un todo constante por la conexión

de la persona con el clima, por lo que tiende a verse desde los encuentros únicos de
individuos que gira entorno a la disposición de trabajo, realización, carácter, confianza
y, luego, los que tienen el énfasis en objetivos jerárquicos y los elementos del individuo
con el sistema. En consecuencia, toda la disposición de los factores ya sea el
cumplimiento, la inspiración, los discernimientos individuales, el interés y la
navegación, vienen a formar parte de la división de la calidad de vida laboral, como
afirman algunos creadores (Granados, 2011). Existen 6 dimensiones de la calidad de
vida laboral como son psicológicos, sociales y laborales que establecen el bienestar
del individuo según Lares (1998) citado por Maldonado y Urgano (2016, P. 22):

• Equidad económica: Conexión entre la remuneración y el rendimiento de la

persona así, como se expresa en la hipótesis del valor de Adams, cuanto más
prominente es la insatisfacción, más notable es el deseo de abandonar el
entorno laboral.
 26

• Participación y control: Destaca la medida de la oportunidad al permitir que

los trabajadores tengan participación en la dirección independiente y en el estilo
de administración que experimentan.

• Alineación en el trabajo: Probabilidad de relación de las personas dentro de

su espacio de trabajo, unión de la información a través de la vista de algo similar.

• Clima: Conexión entre la cultura jerárquica y el ambiente de autoridad.

Chiavenato (2011) afirma que el: "impacto del clima en la inspiración del
participante, por lo que muy bien lograría retratarse como la cualidad o
propiedad del clima jerárquico que sus individuos ven o experimentan y que
impacta en su forma de comportarse" (p.73).

• Satisfacción del trabajo: Puertas abiertas para el desarrollo jerárquico,

reconocimiento, realización, atributos del trabajo y supervisión.

• Identidad y autoestima laboral: Estimación del individuo y de su acción

experta, habilitarían sus capacidades sociales y mentales para el cumplimiento
de los objetivos expertos.

La calidad de vida laboral permite una conexión positiva entre el desarrollo y el logro
empresarial, actuar con la obligación social corporativa disminuye la presión y aumenta
la prosperidad en el trabajo, reforzarían el grado de confianza y fiabilidad de los
representantes.

El bienestar laboral, además de inmiscuirse en la satisfacción personal, se centra en

la organización de programas que giran en torno al bienestar, la diversión y la
formación, garantizaría la inclusión física y mental del especialista con circunstancias
adecuadas que ayuden a mantener un equilibrio en la fuerza de los representantes y
por tanto en su prosperidad Virgüez (2009).
 27

El bienestar laboral trata de dar al individuo y a su ambiente familiar unas condiciones

de seguridad y una inclusión exhaustiva de posibilidades, con acento en el bienestar
relacionado con la palabra y en los programas de ayuda federal a la jubilación.

Ilustración 4. Prestaciones

Gastos médicos, Asistencia odontológica,

Ayuda económica, Reembolso de
medicinas, Becas educativas, Asesoría
jurídica, Seguridad social y asesoría,
Asistenciales Cooperativa de consumo, Seguro de vida
colectivo subsidiado, Apoyo para
jubilación, Remuneración por tiempo no
trabajado. etc.
Tipos de prestaciones

Agrupación gremial o club, centro

vacacional, Ocio recreativo, deportivo y
Recreativas cultural, Promociones y excursiones
programadas, Música ambiental, etc.

Comedor en el centro de trabajo,

Transporte subsidiado para el personal,
Complementarias Estacionamiento privado, Distribución de
café y Cafetería, etc.

Nota. La figura muestra los 3 tipos de prestaciones del bienestar laboral. Fuente: tomado a partir de Chiavenato
(2011).
 28

• Salud ocupacional:

El avance y mantenimiento del más amplio nivel de prosperidad física, mental y social
de los trabajadores en todas las ocupaciones a través de la contraprestación de las
desviaciones del bienestar, el control de los peligros y la transformación del trabajo
para que los individuos se adapten a sus puestos de trabajo según la Organización
Panamericana de la Salud S.F (2009). A fin de cuentas, las organizaciones tienen el
compromiso de dar circunstancias protegidas y estériles para satisfacer las
necesidades de seguridad, fisiológicas, de aseguramiento y de intereses de los
representantes, manteniéndose alejados de los juegos a través de la ayuda dinámica
de todo el personal, produciendo planes preventivos, trataría de defender el bienestar
laboral del trabajador a través de la realización de consejos expresa (Chiavenato,
2011).

• Becas educativas:

El uso de la beca o educación profesional contribuye a fortalecer el giro y desarrollo

de la persona a través de una preparación permanente, trabajaría en las habilidades y
capacidades de los trabajadores. Esta preparación podría darse a través de la
consideración de becas, avances instructivos o concurrencias con establecimientos
(Virgüez, 2009).

• Prestación recreativa.

El bienestar laboral no mediaría en el caso de que no se trabaje desde la calidad de

vida laboral, ya sea abstracta o meta, y desde las ventajas que giran en torno al
bienestar, la diversión y la formación para el cumplimiento de los requisitos. Coordinar
la satisfacción personal junto con la seguridad y las administraciones sociales, se
espera que se logre un refinamiento más destacado que gire en torno a la nobleza de
la persona en su entorno laboral, familiar e individual. (Virgüez, 2009) su objetivo es
 29

dar ejercicios de relajación, proporcionar opciones centradas en ejercicios creativos,

naturales, escolares, de especialidad y deportivos, mediando en la calidad de vida
laboral que tienen como resultado inmediato elevados grados de inspiración y
prosperidad del individuo (p. 10).

Esferas de intervención

Las actividades serían enfocadas a desarrollar de mejor manera el bienestar de la

persona, se conecta con los ángulos individuales, familiares y relacionados con la
palabra para dar inclusión de los requerimientos, consideraría su entorno mundial,
como lo expresa (García-Alandete, 2014) "la capacidad de bienestar laboral se
considera como la creación y la conducción de administraciones que la organización
pone al alcance, de manera gratuita o semi-gratuita con la intención de satisfacer sus
necesidades esenciales" (p. 33).

• Esfera personal. - (Virgüez, 2009) busca conocer a la persona en la totalidad

de sus cualidades, abordaría diferentes componentes que permitan al
trabajador ajustar sus necesidades a su bienestar laboral integral enfocada al
avance en el proyecto de vida, sus habilidades, destrezas e información,
incidiendo en la calidad de vida correspondiente a la evaluación mental del
especialista. En el círculo individual se incluyen: el avance vocacional, la
desvinculación laboral y la escolarización formal (Virgüez, 2009).

o Desarrollo carrera. - Los planes de promoción profesional ofrecen a los

trabajadores aumentar su grado de capacidades, reforzarían sus
habilidades a través de ejercicios, por ejemplo,
1. Desarrollo y fortalecimiento de las competencias
2. Capacitación
3. Planes de sucesión (Virgüez, 2009).
 30

o Desvinculación laboral asistida. - También se lo conoce como

outplacement, asiste al trabajador en la búsqueda de un nuevo puesto
de trabajo cuando es dado de baja de la empresa donde trabaja.
Normalmente estos casos ocurren si la organización disminuye el
personal por causa de los gastos, para lo cual considera el perfil experto
del individuo para ayudarlo a reinsertarse en el clima laboral sin ninguna
complejidad. Trabajar con outplacement hace que las organizaciones
eleven el negocio, haciendo una armonía entre la vida privada y la acción
laboral, proporciona un punto de vista humano relacionado con la
prosperidad y la satisfacción personal del trabajador (Chiavenato, 2011).

o Educación formal. - El avance de las habilidades e información de las

personas dentro de las empresas se suma a su completa preparación y
asistencia gubernamental laboral, es un derecho obtenido según lo
sostiene el Art. 26 de la Constitución del Ecuador, y una obligación
ineludible e imperdonable del Estado. Es un área realmente importante
de la estrategia pública y de la especulación estatal, una garantía de
uniformidad e incorporación social, y una condición insustituible para vivir
bien. Las personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la
obligación de participar en el ciclo instructivo (Constitución, 2008).

Constitución (2008), expresa que la educación es un derecho de las personas a lo

largo de su vida y un deber ineludible e inexcusable del Estado. Constituye un área
prioritaria de la política pública y de la inversión estatal, garantía de la igualdad e
inclusión social y condición indispensable para el buen vivir. Las personas, las familias
y la sociedad tienen el derecho y la responsabilidad de participar en el proceso
educativo. Con el anterior fundamento, es importante para realizar acuerdos
institucionales que permiten generar alianzas claves con Instituciones para la
educación de los trabajadores o la incorporación de becas (Virgüez, 2009).
 31

Para establecer un lugar de trabajo consolidado donde el individuo crea límites,

capacidades y habilidades, aseguraría una unión del individuo con el marco que lo
rodea, se encuentra el círculo socio-laboral y familiar, coordinar de manera integral las
necesidades que impactan en la satisfacción personal.

• Esfera Socio-afectiva y familiar. - Virgüez (2009) indica que las personas

buscan satisfacer la exigencia de relación y seguridad a través de una
estimación que asegure estados de excitación y respeto entre sus compañeros,
destacaría el significado del núcleo familiar para el individuo.

• Recreación y cultura. - Actividades como:

o Ejercicios sociales como baile, gimnasia.
o Campeonatos deportivos internas de fútbol, baloncesto y voleibol.
o Ejercicios de trabajo en equipo
o Planes de excursiones.
o Reuniones temáticas para celebrar eventos de cumpleaños u ocasiones
únicas de la organización.

Satisfacer las necesidades de auto-reconocimiento de actividades donde el individuo

mantendría una armonía entre la vida laboral e individual, incidiendo directamente en
los ejercicios de calidad de vida laboral, relajación y satisfacción que crean un clima
amigable entre lo físico y lo psicológico. Más allá del círculo familiar, se triunfa en última
instancia el de envolver las cosas significativas, que es la palabra círculo relacionado,
que garantiza que el compañero realizaría dentro de una asociación que da
circunstancias seguras a su prosperidad.

• Seguridad social integral. - Incorpora planes que dan a la persona una

satisfacción personal digna según la nobleza humana con programas de avance
y contrapartida (Virguez, 2009). El Estado ecuatoriano obliga a la empresa a
velar por el bienestar y la vida, son libertades ineludibles de las personas como
 32

lo expresa el Art. 326, pasaje 5 de la Constitución del Ecuador: "Toda persona

se reservará el privilegio de trabajar en un clima satisfactorio y favorable que
garantice su bienestar, respetabilidad, seguridad, aseo y asistencia
gubernamental" (Constitución, 2008). En consecuencia, el Ministerio de Trabajo
es el grupo fiscalizador del trabajo, que mantiene unos programas de
consistencia obligatoria que tratan de blindar el bienestar laboral del empleado,
por ejemplo:
1. Programas de anticipación de riesgos psicosociales.
2. Anticipación del uso y consumo de drogas en el entorno laboral.
3. Jornadas de vacunación gratuita con el Ministerio de Salud.
4. Proyectos para fomentar la conciencia preventiva y la propensión al trabajo
seguro en jefes y trabajadores.

• Esfera Ocupacional. - Busca comprometer a los trabajadores a través de

espacios que aseguren su prosperidad, produciendo responsabilidad y carácter
hacia objetivos jerárquicos que repercutan en su devoción, al ver que su área
de trabajo da las mejores circunstancias físicas, ecológicas y de cercanía.
(Virgüez, 2009) afirma que la palabra círculo relacionado pondera factores, por
ejemplo, el entorno jerárquico, los impulsos y los estilos de los ejecutivos,
definidos a continuación:

➢ Incentivos. - La retribución de los trabajadores a sus ejercicios va mucho

más allá de los premios económicos que el individuo espera, por lo que los
programas de recompensa incrementan la inspiración inherente, genera
confianza, estabilidad del empleador y satisfacción influyendo en la
prosperidad. Los proyectos de reconocimiento irían desde el agradecimiento
sin restricciones por parte de los ejecutivos hasta el reconocimiento público
formal, este tipo de impulsos impulsan a largo plazo, vigorizan varios tipos
de formas de comportamiento y se conceden en vista de la cantidad o la
naturaleza del trabajo de un individuo (Ramírez, Orozco, y Garzón , 2020)
Existen diferentes tipos de reconocimiento.
 33

• Reconocimiento por la excelencia

• Reconocimiento por antigüedad
• Reconocimiento por los objetivos cumplidos
• Reconocimiento por diferencias individuales.

➢ Clima organizacional. - El clima organizacional contiene una disposición

adaptable del impacto experimentado día a día con la inspiración de los
individuos (Chiavenato, 2011). Es la colaboración entre las cualidades
individuales y jerárquicas, es decir, los activos tanto humanos como reales
de la organización, el sujeto o los representantes se convierten en el centro
de la asociación donde el logro depende de un lugar de trabajo decente que
incorpore habilidades, sentimientos, calidad ética y concurrencia,
perspectivas que se suman a la alta eficiencia (Castañeda, Salazar y Mora,
2017).

La necesidad logra explorar de una manera más humana el entorno laboral requiere
poder reconocer las necesidades que el singular solicita para ofrecerle puertas abiertas
al avance. Ardilla (2003) de esta manera llegar a una condición de prosperidad, es por
la armonía entre los espacios actuales rastreados en las necesidades privadas como
la seguridad en sí mismo, las experiencias de aprendizaje, el bienestar actual; los
requerimientos sociales, por ejemplo, el cuidado, el apoyo, la consideración de la
variedad y los requerimientos agregados que aluden a los servicios médicos, el acceso
al agua potable, la difusión justa de pesos y activos y el equilibrio monetario;
permitiendo mantener una colaboración en la prosperidad, en la medida en que todas
las necesidades sean atendidas de manera completa.

La comprensión de los problemas de la persona en el entorno permite establecer las

necesidades y los movimientos centrados en la búsqueda de la prosperidad a través
de la realización en vista de la forma en que el proceso de pensamiento de la conducta
se trae al mundo en el propio singular y serían cambiado por la necesidad, es por lo
 34

tanto que esta cuestión sería atendida de arriba a abajo, para reconocer el método
productivo y de gran alcance para la actividad que ayuda a establecer un plan de
bienestar laboral razonable y conectado a la naturaleza de la vida laboral.

• Motivación

La motivacion según (Andrade y Gómez, 2008) expresan que concentrarse en las

necesidades humanas actuales ha incitado a la investigación entre antropológica y
mental, estableciendo que pocos presenten el tema de la inspiración, a partir de la
forma en que el proceso de pensamiento de la conducta es traído al mundo y serían
cambiado por la necesidad. Por lo tanto, en 1913 Sigmund Freud discute la inspiración
como un componente del olvido (premisa natural y sexual), para John B. Watson -
creador de la hipótesis conductista la inspiración era sustancial siempre y si fuera una
forma de comportamiento reconocible, por lo que la inspiración interior no era su punto
focal.

En 1911 Frederick Winslow Taylor, en el ámbito jerárquico, expresó que la ejecución

superior era creada por las recompensas dadas a los trabajadores y esto tenía un
resultado inmediato en la inspiración y el cumplimiento. De 1932 a 1950 hubo algunos
creadores que desarrollaron la investigación de la inspiración en el clima jerárquico,
de esta manera Morris Viteles subrayó que había que centrarse en los sentimientos y
encuentros de los trabajadores según sus necesidades. Durante la década de 1930 se
centraron en pruebas cuyo objetivo era decidir la conexión entre el poder de la luz y la
competencia de los trabajadores en vista de las conexiones humanas (Chóez y Vélez,
2021)

Mientras que para (Chiavenato, 2011) explica que en 1953 Abraham Maslow formuló
su hipótesis sobre el sistema progresivo de necesidades, es una de las más percibidas
y utilizadas. Según él, la inspiración proviene de las fuerzas internas del individuo, la
conducta es creada por una necesidad que sería conocida, por lo que, para Maslow,
los individuos tienen cinco necesidades fundamentales reunidas en dos conjuntos, por
 35

un lado las necesidades esenciales, que son las necesidades fisiológicas que
requieren un repliegue y una satisfacción repetida, por ejemplo, el hambre, el
descanso, la generación y las necesidades de seguridad que hacen que los individuos
busquen un seguro contra una circunstancia que los debilite. La reunión posterior son
las necesidades opcionales de solicitud superior, donde están las necesidades
sociales y de consideración, que dependen del reconocimiento que el individuo trata
de tener hasta llegar al auto-reconocimiento donde el singular busca el mejoramiento
consistente.

Por lo tanto, se deduce que la inspiración es posiblemente uno de los principales

componentes internos que condicionan la manera de comportarse del ser humano, la
cual cambia entre las personas y el resultado de actualizaciones externas e internas,
caracterizaría como el trabajo que impulsa a los individuos a cumplir un objetivo
específico con fuerza, rumbo y constancia (Charria, Romero y Sarsosa, 2022).

Existen tres clasificaciones de los procesos de pensamiento internos que cambian la

forma de comportarse del ser humano: las necesidades, las percepciones y los
sentimientos que producen una actividad vigorosa coordinada hacia un objetivo
constante. Las necesidades humanas son diversas y dependientes, por lo que hay
varios tipos de inspiración que cambian con un individuo y luego con el siguiente y dan
varios ejemplos de conducta, esto no se produce de forma inesperada por lo que
generalmente hay una razón que se basa en la mejora, la comprensión y la necesidad
del individuo (Chiavenato, 2011).

Para Malander (2016) el ciclo inspirador comienza si surge una necesidad, que no son
generalmente de necesidad, sino además, de posibilidades humanas que inician una
forma de comportarse, cada vez que surge una necesidad hay una condición de
presión, irregularidad y malestar, las necesidades pueden desagregarse según clases
existenciales que incorporan necesidades de ser, tener, hacer y estar o las axiológicas
que son satisfactores de la necesidad, por ejemplo, medios, seguridad, calor,
captación, cooperación, recreación, creación, carácter y oportunidad.
 36

Tabla 2. Matriz de necesidades y Satisfactores

Nota: Información obtenida de Max Neef, Elizalde y Hopenhayn (2010).

La motivación sería satisfecha con diverso poder y en varios niveles, a medida que el
ciclo se reitera las formas de comportamiento se vuelven más apremiantes para el
cumplimiento de las mismas, un satisfactor similar realizarían varias necesidades
dependiendo del modo de vida, son créditos que se crean con el desarrollo, cualquier
necesidad insatisfecha, produce tensión y desbordarse en patología, impactada en el
bienestar laboral del individuo (Max-Neef, Elizalde y Hopenhayn, 2010).

En el clima jerárquico, el cumplimiento de las necesidades sería obstruido por algunos

factores, por ejemplo, un lugar de trabajo deficiente, la latencia, la hostilidad, la
oposición con respecto a los trabajadores y las sociedades de control que perturban la
prosperidad de los individuos, desencadenando la presión, el agotamiento, la
 37

decepción, entre diferentes marcas de la prosperidad. Tener una idea del ciclo
persuasivo permite abordar los problemas de la persona, a través de un plan de salud
laboral que responda al cumplimiento de estas necesidades dentro del entorno laboral.
(Laca, Carrillo y Rodríguez, 2018).

Dada la gravedad de un mundo cargado de cambios duraderos, es importante

averiguar, trabajar y mantener una armonía entre el lugar de trabajo, sus
circunstancias y la satisfacción personal, para disminuir la desintegración del
bienestar, entendido como una interacción física, social y mental esencial. En
consecuencia, la importancia de tratar cada una de las marcas de la prosperidad tanto
en los círculos individuales como en los autoritarios que trabajan con oportunidades
potenciales para trabajar en la satisfacción personal en los círculos individuales,
familiares y laborales. Los indicadores del bienestar son:

• Estrés. - La presión laboral es un factor psicosocial creado por las

circunstancias de sobrecarga que experimenta el trabajador dentro de su
asociación, influyendo psicosomáticamente en su prosperidad, y se produce si
existe una irregularidad entre las peticiones y las tensiones, frente a las
capacidades del individuo para desempeñar una determinada empresa
(Bazzani y Muñoz, 2016). La idea del estrés alude a la tensión o extensión
desorbitada de un cuerpo en la ciencia material, llegaría a esta resolución a raíz
de dirigir un examen con conejillos de indias buscando el aumento de las
sustancias químicas suprarrenales teniendo cambios naturales llamados
"estresores", se deduce que hay unas enfermedades que surgen a causa de
variables externas denominadas como "presión orgánica" (Sanz, 2022).

Estas enfermedades impactaban a la entidad orgánica de la criatura, pero, además,

en las personas es una reacción vaga y mundial del propio ser vivo, producida por
las solicitudes del clima que causan malestar en el individuo, se caracteriza como
el Síndrome General de Adaptación (SGA):
 38

➢ Fase de alerta: El individuo reconoce el peligro o la amenaza, con posibles

cambios psicofisiológicos como la tensión.

➢ Fase de resistencia: El individuo pasa por un periodo de transformación a

la circunstancia angustiosa, mantendría una mayor resistencia a la
insatisfacción.

➢ Etapa de agotamiento: La etapa de agotamiento se desvanece, por lo que

la persona comienza a sentir gestos físicos, mentales y cercanos con la
probabilidad de caer en la enfermedad.

• Burnout. - Este síndrome de burnout planteado por Herbert Freudenberger en

los años 80, relaciona las consecuencias adversas para el sujeto y su
circunstancia actual, provocaría somnolencia física y mental, debilidad, por
ejemplo "estar agotado" por la sobreabundancia de poderes para realizar una
acción. En 1976, Maslach propuso la expresión "burnout" en el trabajo
relacionado con un signo de presión experta persistente, retratado como un
trastorno de tres capas debido a sus partes, el cansancio cercano con la pérdida
de energía, el agotamiento físico y mental, la sensación de estar en el límite; la
despersonalización como el desmoronamiento de la naturaleza de la
administración, las perspectivas pesimistas y temblorosas, la decepción
competente y la baja satisfacción privada, donde los logros están por debajo de
las suposiciones, lo que trae la decepción y la desmotivación (Martìnez y Porras,
2012).

El Burnout es una reacción a la experiencia de las ocasiones de presión que se

crean por la pérdida de energía en constante evolución, produciendo la presencia
de cualidades y efectos secundarios, se caractericen 4 fases por las que pasa cada
individuo facilitaría el sentido al desarrollo del trastorno (Martìnez y Porras, 2012).
 39

➢ Entusiasmo: Suposiciones positivas sobre el espacio de trabajo, energía

extraordinaria, ningún problema en el caso de que se amplíe la jornada laboral.

➢ Estancamiento: Cuestiones sobre el trabajo, desequilibrio entre el esfuerzo y

la recompensa, contemplaciones negativas y el comienzo de la angustia real.

➢ Frustración: Trabajo inútil, disminución de los ejercicios, expectativas

frustradas, desmotivación, problemas psicosomáticos.

➢ Apatía: Parte principal de la condición de "burnout", produciendo componentes

de protección hacia los individuos, indiferencia y reclusión.

El "Burnout" produce una profunda debilidad por el colapso físico, familiar y mental,
provocado por la sensación de culpabilidad del individuo por no tener la opción de
abandonar el entorno laboral, provocaría perspectivas negativas hacia uno mismo
y hacia otras personas, influyendo en su prosperidad en el trabajo.

El "mobbing" o provocación en el trabajo, se percibe como el asalto constante a un

individuo, yendo a por el respeto o la honestidad física o mental dentro de la
relación empresarial, perjudican su relación de autoridad hasta el alejamiento. La
provocación laboral produciría efectos secundarios que se vuelven persistentes,
influyendo directamente en la satisfacción personal del trabajador, crean presión,
somatización y kilometraje en el individuo (García-Alandete, 2014).

• Satisfacción. - La satisfacción laboral está dentro de la forma jerárquica de

comportamiento, tiende a ser impactada por cada una de las partes que
componen la prosperidad laboral. La realización laboral se conoce como los
sentimientos o sensaciones buenas o pesimistas de la persona hacia su trabajo
(Rojas y Madero, 2018).
 40

Caracterizar la realización del puesto durante mucho tiempo fue una ocupación
problemática por la amplitud de sus atributos, para tal explicación (Bazzani y
Muñoz, 2016) discute la naturaleza de la realización y no solo la cantidad,
proponiendo el poderoso modelo de realización de la ocupación en 1974, donde se
examinan seis estructuras únicas que tomarían la realización del trabajo con su
naturaleza.

o Satisfacción laboral progresiva: a mayor realización más metas

personales.

o Satisfacción laboral estabilizada: realización entre el trabajo y los deseos.

o Satisfacción laboral realizada: las metas declinan, lo singular comienza a

ajustarse a las circunstancias de funcionamiento.

o Insatisfacción laboral: el individuo tiene desencanto, sin embargo, con el

objetivo de encontrar arreglos, aumenta la resiliencia hacia la insatisfacción.

o Decepción laboral fija: decepción, no busca soluciones a lo que sucede.

o Pseudo satisfacción laboral: decepción e insatisfacción.

• Compromiso. - La investigación del compromiso se remonta a los años 60, y a

partir de ahí algunos creadores han ido dando importancia a esta palabra, así
(Páramo, Straniero, García, Torrecilla y Escalante, 2012), caracterizan la
responsabilidad como “lo mucho que un representante media su energía física,
mental y profunda en la ejecución del trabajo". Percibida como un estado mental
produce una conexión entre el representante y la asociación en la que trabaja.
Entre los exámenes sobre la responsabilidad, la hipótesis de los tres niveles
propuesta en 1991 por Meyer y Allen, es la que ha tenido mejor efecto por la
cantidad de exámenes lógicos sustanciales y sólidos que ha creado. De esta
 41

manera, existen tres partes de la responsabilidad (Jiménez, Rivera y Gaibao,

2019).

❖ Compromiso afectivo: sensación de tener un lugar, conexión profunda, los

trabajadores están en la organización, creen que deben hacerlo como tal,
porque están relacionados con ella y desean permanecer en ella.

❖ Compromiso normativo: los trabajadores sienten el compromiso y el

esfuerzo de seguir en el concierto, creen que evitarían la fidelidad.

❖ Compromiso de continuidad: El trabajador permanece en la empresa;

retirarse de ella le reportaría resultados económicos extraordinarios y
perdería las ventajas adquiridas al cabo de un tiempo, por lo que permanece
en la asociación porque así lo desea.

Los aspectos se describen por ser de naturaleza integral, en vista de que una
persona dentro del clima jerárquico encontraría los tres factores en diversos
grados, según la lógica de la persona con el lugar de trabajo que lo engloba
(Jiménez, Rivera y Gaibao, 2019). De esta manera, la responsabilidad
jerárquica es un signo de prosperidad en el trabajo por lo que aumenta la
realización y disminuye la presión en la persona. La asociación con otros
compañeros serios disminuye la rotación de personal, los representantes
mantienen su "acuerdo mental" bajo una relación estable, ajustada a los
objetivos jerárquicos.

• Rotación. - La rotación se caracteriza por ser el retiro deliberado u obligatorio de

los trabajadores de su ambiente de trabajo, producido por algunos factores libres,
por lo que no es una razón, sino un impacto de la administración de las
peculiaridades internas o externas de la asociación, es un elemento que obstruye
su productividad (Chóez y Vélez, 2021). La alta rotación dentro de las asociaciones
 42

sería producida por factores interiores como la autoridad desafortunada, la

correspondencia desafortunada, la difusión desafortunada de los emprendimientos,
la decepción, entre otros, provocan que los individuos no se sientan
comprometidos, no se sienten parte de ella, razón por la cual las asociaciones
crearían planes de mantenimiento ofreciendo condiciones que trabajen en la
satisfacción personal y la prosperidad del personal (Maldonado y Urgano, 2016).
 43

CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO

El presente Capítulo, explica el tipo de investigación en cuanto a enfoque, diseño y

alcance. Además, describe la población y el instrumento de recolección de datos.
Posteriormente, muestra cómo se hizo el procesamiento de los datos, una
caracterización de la institución donde se desarrolló la investigación, y, por último, la
propuesta de la investigación.

2.1. Tipo de investigación

El enfoque utilizado es cuantitativo, el cual: “Utiliza la recolección de datos para probar

hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico, con el fin
establecer pautas de comportamiento y probar teorías” (Hernández, Fernández y
Baptista, 2014).

El diseño es no experimental con corte transversal o transeccional, el cual consiste en

el estudio de la variable sin la manipulación de estas, que consienten la observación
del fenómeno a estudiar en un ambiente natural y en un determinado momento para
posteriormente establecer si existe relación entre dichas variables planteadas
(Hernández et al., 2014).

El diseño de investigación usado sigue un enfoque cuantitativo, de diseño no

experimental transversal o transeccional de alcance descriptivo el cual busca
especificar o delimitar propiedades, dimensiones y características relevantes sobre el
fenómeno planteado a investigar para describir a través de la presencia de patrones
predecibles del fenómeno investigado (Hernández et al., 2014). En este caso la
variable es Bienestar Laboral.

Con el objetivo de diseñar un Programa de Bienestar Laboral para los colaboradores

de Ecuatran S.A. varias de Ambato, se propone una investigación aplicada, la misma
 44

que busca la resolución de problemas, para satisfacer las necesidades concretas de

la organización.

2.2. Población

Según (Hernández, Fernández y Baptista, 2014) indican que la población es la

totalidad del fenómeno a estudiar, donde las unidades poseen características en
común, las cuales se estudian y dan origen a los datos de la investigación.

En la presente investigación la población de interés, que se ha utilizado son los

integrantes de una empresa de producciones en la ciudad de Ambato que en su total
cuenta con 134 trabajadores de los cuales, se aplicó al 100% de la población. En la
cual se consigue evidenciar que el 97% de la población (131 personas) aceptaron el
consentimiento informado y el 3% de la población (4 personas) no aceptaron el
consentimiento informado.

Tabla 3. Datos sociodemográficos de la población: Consentimiento informado

Consentimiento
Informado
Acepta 130
No acepta 4
Total 134

Nota: n = 134 observaciones

Fuente: Elaboración propia
 45

Gráfico 1 Consentimiento informado

Consentimiento Informado

3%
Acepta
No acepta
97%

Fuente: Elaboración propia

Tabla 4. Sexo
SEXO
Femenino 61
Masculino 69
(en blanco) 4
Total 134
Nota: n = 134 observaciones
Fuente: Elaboración propia

Gráfico 2. Sexo

Sexo

3% Femenino
46% Masculino
51%
(en blanco)

Fuente: Elaboración propia

Se contó con el total de 134 colaboradores, en el cual se obtuvo una alta participación
del sexo masculino con el 51% (69 respuestas) de la población total, mientras que la
participación del sexo femenino fue del 46% (61 respuestas) y con 3% (4 respuestas)
que no aceptaron el consentimiento informado.
 46

Tabla 5. Datos sociodemográficos de la población: Edad

Edad
Menores de 21 11
22 - 32 años 21
33 - 43 años 47
44 - 54 años 27
55 - 65 años 18
Mayores de 66 6
(en blanco) 4
Total 134
Nota: n = 134 observaciones
Fuente: Elaboración propia

Gráfico 3. Edad

Edad
Menores de 21
3% 8%
22 - 32 años
5%
16% 33 - 43 años
13%
44 - 54 años
20%
55 - 65 años
35%
Mayores de 66
(en blanco)

Fuente: Elaboración propia

En cuanto a la distribución de la población por rango de edad, se evidencia que el 8%

de la población son menores de 21 años, el 16% de la población se encuentran entre
los 22 y 32 años, el 35% de la población se encuentran entre los 33 y 43 años, el 20%
de la población se encuentran entre los 44 y 54 años, el 13% de la población se
encuentran entre los 55 y 65 años, el 5% de la población son mayores de 66 años y el
3% de la población no acepto el consentimiento informado.
 47

Tabla 6 Datos sociodemográficos de la población: Años de servicio

Años de servicio
1 - 5 años 44
11 - 15 años 29
16 - 20 años 12
6 - 10 años 45
(en blanco) 4
Total 134
Nota: n = 134 observaciones. Fuente: Elaboración propia

Gráfico 4. Años de servicio

Años de Servicio

3% 1 - 5 años

33% 11 - 15 años
33%
16 - 20 años
6 - 10 años
9% 22% (en blanco)

Fuente: Elaboración propia

En cuanto a la participación de la población distribuida por años de servicio, se

evidencia que el 33% de la población se encuentran laborando entre 1 y 5 años de
servicio, el 33% de la población se encuentra laborando entre los 6 y 10 años de
servicio, el 22% de la población se encuentran laborando entre 11 y 15 años de
servicio, el 9% de la población se encuentran laborando entre los 16 y 20 años de
servicio y el 3% de la población no acepto el consentimiento informado.
 48

Tabla 7. Datos sociodemográficos de la población: Estado civil

Estado Civil
Casado 89
Divorciado 10
Soltero 26
Unión Libre 5
(en blanco) 4
Total 134
Nota: n = 134 observaciones Fuente: Elaboración propia

Gráfico 5. Estado Civil

Estado Civil
3%
Casado
4%
19% Divorciado
Soltero
8%
66% Unión Libre
(en blanco)

Fuente: Elaboración propia

De acuerdo con el estado civil, se evidenció que el 66% de la población está casado,
el 8% de la población está divorciado, el 19% de la población está soltero, el 4% de la
población se encuentra en unión libre y el 3% de la población no acepto el
consentimiento informado.

2.3. Recolección de la información

Los datos fueron recolectados mediante la plataforma virtual google forms, en el mes
de marzo 2023. Por medio de un link la encuesta fue enviada vía whatsApp a todos
los colaboradores, quienes previamente tenían que leer, aceptar o rechazar el
 49

consentimiento informado adjunto en la encuesta (Anexo 2). A continuación, se

detallan los instrumentos utilizados:

Cuestionario de Bienestar Laboral General (qBLG) de Blanch et. Al. (2010)

El Cuestionario de Bienestar Laboral General (Qblg) es una herramienta planteada por

Blanch, Sahagún, Cantera y Cervantes (2010) en la Universidad Autónoma de
Barcelona, España, con la intención de evaluar al individuo dentro de su contexto
laboral en relación con el bienestar. El cuestionario contiene una serie de ítems
cerrados, presentan en seis escalas que componen factores de: Bienestar Psicosocial
(afectos, competencias y expectativas) y Efectos Colaterales (somatización, desgaste
y alineación). Para evaluar el bienestar psicológico laboralmente en el colaborador, el
individuo se colocaría en las siguientes situaciones según Blanch et al. (2010):
“Actualmente, en mi trabajo, siento… Lo mismo acontece con la tercera: En mi
trayectoria laboral… Y con los tres restantes: Actualmente, por causa de mi trabajo,
siento…” (p.160).

La versión española incluye ítems en escala Likert, en dimensiones de: a) bienestar

psicosocial donde se observan las sub-escalas de afecto, con diez ítems de una escala
Likert del 1 al 7; de competencias con diez ítems, de una escala Likert de 1 a 7 y de
Expectativas con veintidós ítems, en una escala Likert de 1 (está bajando) a 7 (está
subiendo); b) Efectos colaterales donde se observan las sub escalas de somatización,
con cinco ítems, en una escala Likert de 1 (nunca) a 7 (siempre); desgaste con cuatro
ítems, en una escala Likert de 1 (nunca) a 7 (siempre) y alienación con cuatro ítems,
en una escala Likert de 1 (nunca) a 7 (siempre).

El instrumento a utilizar cuenta con una valoración psicométrica el cual

garantiza la validez y confiabilidad de este. La evaluación psicométrica del
cuestionario se realizó en dos etapas. En la primera etapa, se evaluó la validez
de contenido del instrumento mediante una revisión de literatura y de un consejo
de jueces. En la etapa siguiente, la validez de constructo mediante un análisis
 50

de componentes principales de los ítems en cada grupo de escala (escalas de

bienestar psicosocial y escalas de efectos colaterales), siguiendo las
sugerencias de Clark y Watson (1995). Esto se complementó con un análisis de
componentes principales del conjunto de puntajes (sumatorias de ítems) de
cada una de las escalas. (Blanch et al., 2010, p. 161).

Tabla 8. Fiabilidad Alfa de Cronbach

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
basada en
Alfa de Cronbach N de elementos
elementos
estandarizados
,976 ,976 55
Fuente: Elaboración propia

Consecutivamente, se efectuó un análisis de fiabilidad, calculando el coeficiente Alfa

de Cronbach 0.976 para cada una de las escalas incluidas en el cuestionario como
son: (Afectos, Competencias, Expectativas, Somatización, Desgaste y Alienación),
para los ítems incluidos en cada uno de los dos factores generales y para la totalidad
de ítems incluidos en el cuestionario (Blanch, Sahagún, Cantera, y Cervantes, 2010,
p.161).

Para la recogida de datos se optó por El Cuestionario de Blanch, es un instrumento

que cuenta con un alto grado de validez debido a que esta es utlizado en el área local
para diferentes análisis; además de ser un cuestionario completo que mide el en sus
dos dimensiones: Bienestar psicosocial y los efectos colaterales que afectan a los
colabroadores, lo que permite tener una perspectiva más completa y de mayor alcance
sobre los factores que influyen en el bienestar laboral, con la finalidad de realizar el
programa de bienestar apropiado para Ecuatran S.A.
 51

• Bienestar psicosocial: Puntuaciones mayores a 6.1 se muestra como

fortaleza, puntuaciones entre 5.1 y 6.0 se encuentra en prevención y menor que
5 se encuentra en correctivo.

Tabla 9. Valoración de Bienestar psicosocial

VALORACION
BIENESTAR
PSICOSOCIAL
> 6.1 FORTALEZA
Entre
5.1 y PREVENCIÓN
6.0

< 5.0 CORRECTIVO

Fuente: Elaboración propia

• Efectos colaterales: Puntuaciones menores a 2 se muestra como fortaleza,

puntuaciones entre 2.1 y 4.0 se encuentra en prevención y mores de 4.1 se
encuentra en correctivo.

Tabla 10. Valoración de efectos colaterales

VALORACION EFECTOS
COLATERALES
< 2.0 FORTALEZA
Entre
2.1 Y PREVENCIÒN
4.0

> 4.1 CORRECTIVO

Fuente: Elaboración propia
 52

2.4. Caracterización de la empresa

Ecuatran es una empresa ecuatoriana líder en la fabricación de transformadores de

energía eléctrica, servicios integrados de reparación y mantenimiento de
transformadores y del diseño, construcción e implementación de Proyectos
Electromecánicos Especiales ubicada en Calle Venezuela S/N y Bernardino
Echeverría (Km 71/2 vía a Guaranda) parroquia Santa Rosa. Está constituida con 134
colaboradores entre directivos, administrativos y operarios.

Historia:

Ecuatran se creó en Ecuador en la ciudad de Ambato-en 1979, por un grupo de

empresarios que ingresaron en un mercado aún no incursionado en el país, los
primeros años fueron un golpe energético y petrolero en el Ecuador. La principal idea
fue crear una empresa que ofrezca soluciones eléctricas a nivel nacional. La confianza
y la calidad que concede a los clientes a través de los productos y servicios ha
permitido una permanencia en el mercado por más de 40 años.

Sus clientes potenciales son la industria alimenticia, hospitalario, camaroneras,

empresas eléctricas, petroleras debido a que ellos utilizan transformadores
monofásicos tipo poste, monofásicos de pedestal de potencia monofásica y trifásica.
También trifásicos de subestación o pedestal, transformadores secos y para la
industria petrolera, multi frecuenciales. Además, transformadores de potencia de hasta
49 MVA.

Misión

Proporcionamos equipos y servicios que facilitan el uso de la energía eléctrica,

promoviendo el desarrollo del talento humano e impulsando el progreso y la calidad de
vida de la sociedad.
 53

Visión
Ser una empresa sustentada en el desarrollo tecnológico para la fabricación de
transformadores eléctricos, sostenible y en constante crecimiento.

Valores

➢ Filosofía humana
➢ Respeto
➢ Ética
➢ Mejora continua
➢ Compromiso con los grupos de interés

En Ecuatran S.A consta con el proceso de Producción Esbelta es un modelo de gestión

enfocado a la generación de flujo continuo. Busca entregar alta calidad al menor precio
y con menor tiempo de entrega. Este proceso es importante porque asegura la calidad,
minimiza los desperdicios y siempre está en mejora continua. Esto garantiza al cliente
menor tiempo de entrega en las unidades y costos competitivos. Los transformadores
son de alta calidad mundial, confiables, eficientes, competitivos que han generado
relaciones a largo plazo.
 54

CAPÍTULO III. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Después de aplicar el instrumento de recolección de información, en este capítulo se

lleva a cabo el análisis de los resultados, con el propósito de reconocer los aspectos
que se intervendría y que sirven como guía para realizar el programa de bienestar
laboral.

3.1. Análisis e interpretación de los resultados

En el primer parte del análisis percibe los resultados de las variables como: sexo, edad,
años de servicio, y estado civil. Después de ser recolectada toda la información, se
procedió a realizar el respectivo análisis del instrumento aplicado, de lo cual se obtuvo
lo siguiente:

• Datos sociodemográficos

Entre las características sociodemográficas que fueron tomadas en ECUATRAN SA,

3.2. Análisis descriptivo de la Encuesta Cuestionario de Bienestar Laboral

General (qBLG)

Seguidamente, se detalla el análisis respectivo puntaje logrado de cada

componente dentro de Ecuatran S.A.
 55

• Bienestar Psicosocial

Tabla 11. Bienestar Psicosocial Escala de Afectos

BIENESTAR PSICOSOCIAL
ACTUALMENTE, EN MI TRABAJO, SIENTO:

ESCALA AFECTOS PUNTAJE

SATISFACCIÓN 5,81
SEGURIDAD 5,60
TRANQUILIDAD 5,65
POTENCIA 6,13
BIENESTAR 5,81
CONFIANZA 6,14
CERTIDUMBRE 5,64
CLARIDAD 5,57
ESPERANZA 5,61
FACILIDAD 5,67
Fuente: Elaboración propia

Análisis e interpretación de los resultados:

En la escala de afectos se evidenció que existe rasgo en prevención como puntuación

media: facilidad con el 5,67; esperanza con el 5,61; claridad con el 5,57; certidumbre
con el 5,64; bienestar con el 5,65; tranquilidad con el 5,65; seguridad con el 5,60 y
satisfacción con el 5,81.
 56

Tabla 42. Bienestar Psicosocial Escala de Competencia

BIENESTAR PSICOSOCIAL
ACTUALMENTE, EN MI TRABAJO, SIENTO:
ESCALA COMPETENCIA PUNTAJE
SENSIBILIDAD 5,47
RACIONALIDAD 5,51
COMPETENCIA 5,66
MORALIDAD 5,58
BONDAD 5,6
ÉXITO 5,6
CAPACIDAD 6,16
OPTIMISMO 5,63
EFICACIA 5,69
UTILIDAD 5,72
Fuente: Elaboración propia

Análisis e interpretación de los resultados:

En la escala de competencia se evidenció que existe rasgo en puntuación media: la

sensibilidad con 5.47, racionalidad con 5.51, competencia con el 5.66, moralidad con
el 5.58, bondad con el 5.5, éxito con 5.6, optimismo con el 5.63, eficacia con el 5.69,
utilidad con el 5,72.
 57

Tabla 13. Bienestar Psicosocial Escala de Expectativas

BIENESTAR PSICOSOCIAL
EN MI TRAYECTORIA LABORAL
ESCALA EXPECTATIVAS PUNTAJE
MOTIVACIÓN POR EL TRABAJO 6,13
IDENTIFICACIÓN CON LOS VALORES DE LA
ORGANIZACIÓN 5,32
RENDIMIENTO PROFESIONAL 5,60
CAPACIDAD DE GESTIÓN DE MI CARGA DE
TRABAJO 5,47
CALIDAD DE MIS CONDICIONES DE TRABAJO 5,37
AUTOESTIMA PROFESIONAL 5,35
CORDIALIDAD EN MI AMBIENTE SOCIAL DE
TRABAJO 5,29
CONCILIACIÓN DE MI TRABAJO CON MI VIDA
PRIVADA 5,44
CONFIANZA EN MI FUTURO PROFESIONAL 5,41
CALIDAD DE VIDA LABORAL 5,37
SENTIDO DE MI TRABAJO 5,37
ACATAMIENTO DE LAS PAUTAS DE LA
DIRECCIÓN 5,49
ESTADO DE ÁNIMO LABORAL 5,37
OPORTUNIDADES DE PROMOCIÓN LABORAL 4,93
SENSACIÓN DE SEGURIDAD EN EL TRABAJO 4,99
PARTICIPACIÓN EN LA DECISIONES DE LA
ORGANIZACIÓN 5,32
SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO 5,49
REALIZACIÓN PROFESIONAL 5,42
NIVEL DE EXCELENCIA DE MI ORGANIZACIÓN 5,60
EFICACIA PROFESIONAL 5,47
COMPROMISO CON EL TRABAJO 5,54
COMPETENCIAS PROFESIONALES 5,43
Fuente: Elaboración propia

Análisis e interpretación de los resultados:

En la escala de expectativa se evidenció como la puntuación negativa la oportunidad

de promoción laboral con el 4.93 y la sensación de seguridad en el trabajo con el 4.99.
 58

Efectos Colaterales

Tabla 54. Efectos Colaterales Escala de Somatización

EFECTOS COLATERALES
ACTUALMENTE, POR CAUSA DE MI TRABAJO, SIENTO
ESCALA DE SOMATIZACIÓN PUNTAJE
TRANSTORNOS DIGESTIVOS 4,65
DOLORES DE CABEZA 4,49
INSOMNIO 4,39
DOLORES DE ESPALDA 3,96
TENSIONES MUSCULARES 3,81
Fuente: Elaboración propia

Análisis e interpretación de los resultados:

En la escala de somatización (quejas físicas) se evidenció como la puntuación negativa

el insomnio con el 4,39; dolores de cabeza con el 4,48 y trastornos digestivos con el
4,65, debido a que sienten incertidumbre en su lugar de trabajo, el estrés laboral,
angustia y ansiedad.

Tabla 15. Escala de Desgaste

EFECTOS COLATERALES
ACTUALMENTE, POR CAUSA DE MI
TRABAJO, SIENTO
ESCALA DE DESGASTE PUNTAJE
SOBRECARGA DE TRABAJO 4,41
DESGASTE EMOCIONAL 3,99
AGOTAMIENTO FÍSICO 4,27
SATURACIÓN MENTAL 4,15
Fuente: Elaboración propia

Análisis e interpretación de los resultados:

En la escala de desgaste se evidenció como la puntuación negativa la saturación

mental con el 4,15; el agotamiento físico con el 4,27 y la sobrecarga de trabajo con el
 59

4,41, el cambio de teletrabajo a horario presencial ha afectado en la empresa porque

muestra un impacto negativo en el desenvolvimiento de la empresa.

Tabla 16. Escala de Alineación

EFECTOS COLATERALES
ACTUALMENTE, POR CAUSA DE MI
TRABAJO, SIENTO
ESCALA DE ALINEACIÓN PUNTAJE
MAL HUMOR 4,18
BAJA REALIZACIÓN PERSONAL 3,95
TRATO DESPERSONALIZADO 3,8
FRUSTRACIÓN 3,87
Fuente: Elaboración propia

Análisis e interpretación de los resultados:

En la escala de alineación se evidenció como la puntuación negativa el mal humor con

el 4,18.

3.3. Programa de bienestar laboral

La Propuesta de Bienestar Laboral, presentada a Ecuatran S.A, está encaminado en

la satisfacción laboral. Por este motivo busca aportar herramientas recreativas,
didácticas, de salud entre otras con el fin de alcanzar el desarrollo laboral de los
colaboradores, mejorando el clima organizacional, la creatividad, productividad y el
trabajo en equipo.

• Antecedentes

En la actualidad, en la empresa Ecuatran S.A requiere de un Programa de Bienestar

Laboral para el personal, debido a que los colaboradores no se encuentran estables
laboralmente ni con crecimiento laboral y cuentan con algunos efectos colaterales
 60

como es dolor de cabeza, mal humor, saturación mental lo que ha ocasionado la

disminución de la productividad y problemas para alcanzar los objetivos.

Una de estas situaciones ha llevado a la empresa a tener un mal desenvolvimiento

personal, es porque no se sienten motivados ni se sienten parte de la empresa, por
que muestran un rendimiento bajo. El punto clave para alcanzar el éxito de la empresa
es desarrollar el potencial humano, por tal razón, las metas serían colectivas, definidas
y especificadas con anterioridad.

La presente investigación propone una propuesta de gran interés para el personal de

la empresa, puesto que en la actualidad las empresas muestran mayor interés en el
desarrollo y potencialización del talento humano para satisfacer y lograr la fidelidad de
los colaboradores.

Objetivos

Mejorar el bienestar laboral en las áreas de afecto para mejorar la calidad de vida
laboral de los colaboradores en ECUATRAN S.A.

Objetivos Específicos

• Desarrollar y potencializar actividades de recreación e inclusión en la empresa.

• Determinar actividades que mejoren la calidad de vida laboral.
• Mejorar la estabilidad laboral de los colaboradores,
 61

Beneficiarios

Los beneficiarios del programa de bienestar laboral son todos los colaboradores que
ofrecen sus servicios en la empresa Ecuatran S.A, es decir que cuenten con
nombramiento, estén a contrato o como servicios profesionales.

Entidades de Apoyo

Es responsabilidad de la Gerencia, misma que cuenta con la aportación del

Departamento financiero bajo la dirección de Talento Humano para poder llevar a cabo
el PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL.

Diseño del Programa

Luego de realizar un diagnóstico de necesidades mediante el cuestionario de bienestar

Laboral General (qBLG), se ha planteado actividades basadas en la visión integral del
ser humano, las mismas que abordan los ejes del Modelo de Necesidades Humanas
desarrollado por Max-Neef (1986).

Contenido del Programa (2 ejes)

A continuación, se puntualizan las actividades propuestas para abordar las

necesidades demostradas en el diagnóstico, que se alinean con las esferas y ejes de
bienestar:

Necesidad de Subsistencia

• Esfera: afectiva y familiar

▪ Feliz Cumpleaños Ecuatran S.A: el Departamento de Talento humano

compartirá la lista de cumpleaños del mes y destinará a una persona para que
 62

envíe un correo con una imagen de felicitaciones al personal festejado.

Posteriormente se realizará un homenaje en sus puestos de trabajo con
autorización de su jefe inmediato.

▪ Cursos y talleres: El departamento de Talento Humano realizará un

cronograma e impartirá cursos y talleres en diferentes categorías como son:
seguridad e higiene en el trabajo, talleres de trabajo en equipo, liderazgo,
administrativos, entre otros, se lograría que todos los colaborados participen y
actualicen sus conocimientos lo que les permitirá desarrollar eficientemente las
actividades diarias. Para el personal que participe en los cursos, se les
entregará un certificado de participación o de aprobación dependiendo sea el
caso.

▪ Soy otro: Será una actividad que tendrá como objetivo aprender a reconocer
las emociones de los otros, respetar turnos, trabajar en los conflictos que exista
en el grupo, se reforzará la buena convivencia, respeto y tolerancia.

Desarrollo: cada participante seleccionará una prenda de ropa o complemento

(sería un abrigo, bufanda, gafas, gorro, etc.) de otra persona y se lo colocará.
Cuando esté con la prenda puesta se le solicitará que narre lo que siente, qué
emociones tiene y que exprese sobre lo que sabe de su compañero.

▪ Campeonato Interno de deportes: Se organizará un torneo al año en las

instalaciones de la empresa, donde contará con un campeonato interno de
fútbol y de básquet (masculino y femenino), a fin de que todos los colaboradores
sean partícipes, se alcanzaría un mejor trabajo en equipo y desarrollo personal,
el mismo contará con la entrega de un reconocimiento por la participación a los
finalistas.
▪
 63

Necesidad de Entendimiento

• Esfera: Personal

▪ Programas E-Learning: se capacitará de manera continua a todo el personal

a partir de los programas de proceso de enseñanza – aprendizaje, se enfoca en
perfeccionar las habilidades, conocimientos y competencias. Lograr que todos
los colaboradores sean capacitados y reciban una certificación validada.

▪ Dinámica el futuro es hoy: es importante favorecer el conocimiento personal,

las fortalezas y debilidades, cualidades y capacidades, orientados al estilo de
vida.

Esta actividad consiste en que el personal visualice su ideal de futuro, este

ejercicio es poderoso porque permite establecer un contacto con las
posibilidades reales que tienen para innovar su vida. Se identifica que
cambiarían, corregirían o mantendría para lograr el futuro que desean. El
coordinador/a solicitará a los colaboradores del grupo que, individualmente,
piensen, analicen y escriban en una hoja acerca de donde pretenden estar
sentados dentro de los próximos años.

Algunas preguntas que se realizarían son: ¿quiénes son las personas que
estarían en ese ideal?, ¿cuál es su entorno?, ¿cómo se ven ustedes? ¿cuáles
son las actividades que se realizarían durante el día? Para responder las
preguntas deberán enfocarse en su ideal. Hay describir lo que realmente
visualizan.

▪ Escuelas de formación para personal operativo: Preparar a las nuevas

generaciones que ingresan a la empresa en puestos operativos y dar
continuidad a los procesos. El jefe de área se comprometerá a implementar
escuelas de formación donde se instruya de manera técnica a los operativos.
 64

El colaborar que logre obtener el mejor puntaje será acreedor de una

certificación como curso de capacitación.

▪ Aprendizaje en equipo: El diálogo constructivo ayuda a pensar en conjunto,

no solo por analizar y colaborar con los conocimientos sobre los problemas,
también se habla de la sensibilidad colectiva sobre el pensamiento, acciones y
emociones no solo del individuo sino del equipo.

o Todo el personal necesita expresar sus opiniones y dejar expuesta las

ideas o conocimientos a modo que éstas sean accesibles para los
demás. Cabe recalcar que si el personal se enfoca en defender sus ideas
eso significa que no contribuye a este diálogo en equipo.

o Es importante que exista un facilitador que cuide que el diálogo no se

salga del contexto. Si no se cuenta con el facilitador es muy fácil caer
discusiones por imponer un punto de vista.

o Balancear el diálogo y la discusión en el equipo es una forma de

comunicación necesaria para encontrar un equilibrio y descubrir un
nuevo punto de vista.

▪ Cabe recalcar que una comunicación positiva es aquella que

cuenta con diferentes puntos de vista planteados los mismos que
generan nuevas ideas.

Para lograr el aprendizaje constructivo es importante conocer la razón clara respecto

al problema lograr que se desenvuelvan sin miedo a la culpa por equivocaciones, a
necesidad de que exista un problema para resolver, que exista el deseo de crear algo
nuevo, fomentar las relaciones con todo el personal de las diferentes áreas, el
facilitador tendría experiencia, conocimiento y habilidades de investigación.
 65

▪ Actividad lado positivo de las cosas: La actividad se la realizará en las

reuniones mensuales para fomentar el aprendizaje en equipo (se cambiaría de
actividad dependiendo la necesidad). Existen situaciones complicadas en las
cuales se encontraría el lado positivo de las cosas. El facilitador solicitará la
participación de 2 personas para que relaten algo negativo que le sucedió sería
una situación real a nivel personal o laboral, una vez que las 2 personas saben
lo ocurrido la otra persona le ayuda a ver el lado positivo de la situación. Con
esta actividad se busca afrontar las situaciones más complicadas como una
oportunidad de aprendizaje.

Con las actividades propuestas buscan un cambio en la cultura organización

mejorando el trabajo en equipo, la eficacia, productividad y la consecución de los
objetivos.

Necesidad de Afecto.

• Esfera: Ocupacional

▪ Reconocimiento a la trayectoria laboral: Una vez al año se realizará un

homenaje a los colaboradores que cumplan 5, 10, 15, 30 años de servicio en la
empresa o que se jubilen, lo cual va a ser reconocido por la máxima autoridad
y socializado por los medios de difusión de la empresa (Facebook, email
corporativo entre otros) en el que se les entregará una placa conmemorativa o
insignia según los años de servicios en la empresa.

▪ Reconocimiento por el alto desempeño: los directores de cada área al iniciar

cada trimestre escogerán al mejor trabajador basados en la eficiencia, eficacia
y responsabilidad.
 66

Existen 2 tipos de estímulos: el económico que se les hará llegar como un bono
por su esfuerzo o el estímulo no económico que será un certificado (validado
por gerencia) haciendo énfasis que es el mejor trabajador de la empresa.
Los mismo serán tomados en cuenta a penas se abran vacantes y se realice
asensos y promociones del personal.

En la siguiente tabla se detalla la matriz de marco lógico del programa de bienestar

laboral.
 67

Tabla 67. Marco Lógico

 68

Fuente: Elaboración propia

Detalle para el presupuesto para el Programa de Bienestar Laboral Ecuatran S.A:

Tabla 18. Presupuesto Programa de Bienestar Laboral Ecuatran S.A

PRESUPUESTO BIENESTAR LABORAL ECUATRAN S.A
CAMPEONATO INTERNO
COSTO COSTO
DETALLE CANTIDAD
UNITARIO TOTAL
$ $
Trofeos 3
30,00 90,00
$ $
Medallas 36
1,50 54,00
$ $
Aguas 20
1,25 25,00
$ $
Árbitros 25
30,00 750,00
$ $
Vasos desechables 200
0,04 8,00
$
SUBTOTAL
927,00
CURSOS Y TALLERES
COSTO COSTO
DETALLE CANTIDAD UNITARIO TOTAL
CURSO EXTERNO:
Bienestar laboral para
$ $
el personal de la 1
6.700,00 6.700,00
empresa Ecuatran S.
A
$
SUBTOTAL
6.700,00
ESCUELAS DE FORMACIÓN
COSTO COSTO
DETALLE CANTIDAD
UNITARIO TOTAL
Te, galletas y platos $ $
2
desechables 20,00 40,00
$
SUBTOTAL
40,00

APRENDIZAJE EN EQUIPO
COSTO COSTO
DETALLE CANTIDAD/horas UNITARIO TOTAL
$ $
Facilitador 24
25,50 612,00
 70

Materiales / insumos $ $
15
actividades 1,25 18,75
$ $
Break 134
2,50 335,00
$
SUBTOTAL
965,75
RECONOCIMIENTO TRAYECTORIA LABORAL
COSTO COSTO
DETALLE CANTIDAD UNITARIO TOTAL
$ $
Placa conmemorativa 5
12,00 60,00
$ $
Insignia 10
5,50 55,00
$
SUBTOTAL
115,00
$
TOTAL PRESUPUESTO
8.747,75
Fuente: Elaboración propia

Es importante ir definiendo las fechas en el Cronograma del Programa de Bienestar

Laboral para el correcto desarrollo y aplicación las estrategias y actividades
propuestas.
Tabla 18. Cronograma del Programa de Bienestar Laboral
CRONOGRAMA
AGOSTO SEPTIEMB OCTUBRE NOVIEMBR DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO
JULIO 2023
MESES 2023 RE 2023 2023 E 2023 2023 2024 2024 2024 ABRIL 2024 MAYO 2024 JUNIO 2024 JULIO 2024
Nro. ACTIVIDAD / SEMANA 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Feliz Cumpleaños
1 Ecuatran S.A

2 Cursos y Talleres

3 Soy Otro
Campeonato Interno de
4 Deportes

5 Programas E-Learning
Dinámica el Futuro es
6 hoy

7 Escuela de Formaciòn

8 Aprendizaje en equipo
Reconocimiento a a
9 Trayectoria Laboral
Reconocimiento por el
10 alto desempeño
Fuente: Elaboración propia
Plan de comunicación

Con el propósito de compartir correctamente el proyecto antes, durante y después de

la aplicación, se ha buscado mejorar las estrategias para la difusión de las actividades
de los procesos y los resultados obtenidos hacia los stakeholders. Por lo que se tomó
diferentes acciones para mejorar la comunicación interna juntamente con en el director
de talento humano lo que busca la participación total de los colaboradores de la
empresa Ecuatran S.A.

Objetivo

▪ Fomentar un excelente clima laboral y generar confianza

Objetivo específico

▪ Organizar y mejorar el intercambio de información en la empresa.

▪ Motivar a los colaborar y lograr mayor productividad.
▪ Retener talentos de la empresa.

Slogan: La comunicación es el motor del cambio

Se propone realizar las siguientes actividades para difundir cada una de las actividades
propuestas.

• Comunicación inicial: Dar a conocer el propósito del Programa de

bienestar laboral, por medio los medios de difusión (correo institucional,
grupos de whatsApp, Facebook), video promocional sobre el proyecto, artes
para la socialización para que se encuentre al alcance de todo el personal
de la empresa Ecuatran S.A.
 73

• Mensaje, emisor, contenido, canal y público: Los directores de áreas

mantienen reuniones de manera semanal para organizar y difundir las
acciones que se va a efectuar dentro del Programa de bienestar laboral y la
respuesta de los colaboradores.

• Feedback (canales de respuesta): Con la ayuda de las dinámicas y la

evaluación del programa, la Dirección de talento humano será la
responsable de analizar y determinar la propuesta del Programa de
bienestar laboral con el fin de precisar los aspectos positivos o negativos
para corregir los mismos.

• Clima positivo: la Dirección de talento humano con el soporte de los

jefes de área se encargarán de mejorar las estrategias de comunicación con
fin de que sean más asertivas.

• Monitorear la comunicación del proyecto: La Dirección de talento

humano se encargará de dar seguimiento a todos los colaboradores debido
a que tendrían conocimiento del proyecto y fomentar la participación.

Monitoreo y evaluación del programa de bienestar Laboral

El seguimiento del programa se lo efectúa por medio de informes: presupuestario,

listado de colaboradores que acuden al curso, e-learning, talleres, además de eso se
envía de manera mensual un correo masivo con el detalle de los eventos próximos a
realizarse: nombre del evento, participantes, horas de taller, curso o capacitación.
 74

Sostenibilidad del proyecto

Con el objetivo de conservar la sostenibilidad del Programa de bienestar laboral es

importante examinar la etapa de finalización de cada actividad lo que genera procesos
transversales:

• Reconocer y observar el desempeño colectivo

• Elaborar un brainstorming
• Realizar la inducción a los nuevos colaboradores
• Elaborar un plan de capacitación según las áreas
• Evaluar mensualmente las metas alcanzadas
• Afirmar la sostenibilidad
 75

CONCLUSIONES

• Después de la investigación teórica se concluye que al existir un excelente

bienestar laboral la productividad de los empleados aumenta
considerablemente, así como también su capacidad de innovación y trabajo en
equipo, teniendo como resultado un alto grado de satisfacción de estos mismos.

• Para obtener el diagnóstico, es transcendental reflexionar sobre el uso de

modelos de recolección de información apropiados para la realidad institucional,
de modo que la investigación se efectuaría utilizando herramientas psicológicas
como es el Cuestionario de Bienestar Laboral General (qBLG). En el que se
detallan las fortalezas y debilidades de la empresa con respecto a la salud
psicosocial y sus efectos colaterales.

• Es importante conocer cuál es la necesidad fundamental de la empresa para

lograr los objetivos de la empresa y de los directivos. Es importante analizar y
desarrollar soluciones para cada uno de los problemas detectados, dificultan la
integración y logran comprometer a los trabajadores en la misión de la empresa.
Los resultados que arroja la empresa Ecuatran S.A, son los aspectos que
problematizan el Bienestar Laboral de los colaboradores:
o Oportunidad y seguridad en el trabajo
o Trastornos digestivos, dolores de cabeza insomnio.
o Sobre carga laboral, agotamiento físico, saturación mental
o Mal humor

• El programa de bienestar laboral está diseñado a partir de los inconvenientes

identificados en el personal, consiguiendo adaptarle a la realidad del entorno, a
la necesidad de entendimiento y afecto, a través del programa se buscó trabajar
en la incertidumbre que la empresa actualmente atraviesa.
 76

RECOMENDACIONES

• En base a los resultados del cuestionario del bienestar laboral (qBLG), se

recomienda implementar actividades de intervención en el bienestar laboral
debido a que genera aspectos positivos en el desarrollo personal y profesional.

• Se recomienda que la dirección de talento humano se encargue de la

implementación, así como del seguimiento para verificar que las actividades
propuestas contribuyan al mejoramiento de los problemas encontrados, se
aconseja realizar un análisis anual y dependiendo del resultado se modificaran
las actividades y se realizará su debido seguimiento.

• Se recomienda socializar cada una de las actividades a todos los colaboradores

de la empresa a fin de comprometer al personal con el cumplimiento y
participación de las actividades propuestas. Logrando que ellos identifiquen el
interés por parte de los directivos frente al bienestar laboral, la motivación y el
sentido de pertenencia.

• Se sugiere que se aplique los indicadores propuestos para cada una de las
actividades en el programa de bienestar laboral, a fin de identificar la efectividad
en la ejecución de cada una de las actividades. De esta manera se evaluará y
se determinar la eficacia del programa, generando como resultado una mejora
continua.
 77

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 87

ANEXOS

Anexo 1. Socialización del Programa de Bienestar laboral (

 88

Anexo 2. Cuestionario de Bienestar Laboral General (qBLG)

89
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91
92
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94
 95

Anexo 3. Felicitaciones de Cumpleaños

 96

Anexo 4. Invitación al Campeonato Interno Deportivo

 97

Anexo 5. Invitación a los Cursos y Talleres.

 98

Anexo 6. Validación de Beneficiarios.

99
 100

Anexo 7. Validación por expertos

.
101
102
103