SEMANA 13

ACTIVIDAD PREVENTIVA
SUNAFIL
 SUNAFIL
Normativa principal LA SUNAFIL será responsablede:

• Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y sus

modificatorias
• Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo,aprobado
por Decreto Supremo Nº019-2006-TR Promover

DIRECTIVAS PROTOCOLOS
Criterios emitidos por el órgano Supervisar
CRITERIOS competente, con la finalidad de
uniformizar la aplicación de las
normas sociolaborales, en materia
de SST.

El cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboraly el de Fiscalizar

Seguridad y Salud en el trabajo, así comobrindar
asesoría técnica,realizar investigaciones y proponer normas
5
Facultades del personal inspectivo

1. Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche, y sin aviso previo, en
todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y permanecer
en el mismo (excepción domicilio particular: consentimiento o autorización
judicial)
2. Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores, sus
representantes, por los peritos y técnicos y aquellos designados oficialmente,
que estime necesario para el mejor desarrollo de la función inspectiva
3. Practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba que
considere necesario para comprobar que las disposiciones legales se
observan correctamente, y en particular,para:
- Requerir información al sujeto inspeccionado y a los trabajadores, exigir
identificación
- Exigir la presencia del empleador o sus representantes, del trabajador y
cualquier sujeto incluido en el centro de trabajo o en las oficinas de inspección
- Examinar en el centro de trabajo documentación y libros de la empresa
- Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales, obtener fotografías,
videos
4. Recabar y obtener información, datos o antecedentes.
5. Entre otros
ESTRUCTURA DEL
PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR

20
 1° INSTANCIA 2° INSTANCIA
La primera instancia está compuesta por la
fase instructora y la sancionadora. La fase
instructora inicia con la realización de
acciones previas a la instauración del
procedimiento sancionador

ACTUACIONES
INSPECTIVAS

30 DIAS HABILES
PRORROGABLES
POR 30 DIAS MAS

El plazo máximo para resolver el procedimiento sancionador es de nueve (9) meses calendarios contados desde la fecha
de la notificación de la imputación de cargos. Este plazo puede ser ampliado de manera excepcional, como máximo por
tres (3) meses calendario, debiendo el órgano competente emitir una resolución debidamente
sustentada, justificando la ampliación del plazo,previo a su vencimiento. 35
 Modificados

Diligencias previas.
Por ejemplo: Actuaciones Procedimiento
Inicia con el Acta de infracción
Conciliación inspectivas Sancionador
administrativa

Actuaciones de Actuaciones
investigación comprobatorias Etapaúnica

Visitasinspectivas La figura de la conciliación administrativa es obligatoria (D.L

1499) de manera previa al inicio de las actuaciones
Comparecencias inspectivas.
Comprobaciónde
Datos La SUNAFIL tiene como función solucionar el conflicto
suscitado entre trabajador y empleador
Requerimientode
información
ESTRUCTURA DEL PROCEDIMIENTOSANCIONADOR
El procedimiento sancionador se desarrolla conformea la siguienteestructura:

PRIMERAINSTANCIA FASE
INSTRUCTIVA

- Recepción, registro y evaluación delActa de Infracción y el expediente del procedimiento

sancionador
- Inicio y desarrollo del procedimiento sancionador con la notificación de la imputación de cargos
- Recepción del descargo y evaluación de los descargos
- Emisión del informe final de la instrucción
FASE SANCIONADORA
- Notificacióndel informe final de instrucción
- Recepción del descargo y evaluación de los actuados
- Ejecución de actuaciones complementarias de corresponder
- Emisión de la resolución de sanción o archivamiento del procedimiento
- Calificación de admisibilidad, procedencia y resolución del recurso de reconsideración
- Calificación de admisibilidad, procedencia y concesión del recurso de apelación
SEGUNDAINSTANCIA
La estructura y elementos de la segunda instancia son:
-Recepción y evaluación de la calificación del recurso de apelación acompañada del expediente
inspectivo
- Resolución del recurso deapelación 34
 Fase Impugnatoria

RECONSIDERACIÓN PruebaNueva

Plazo de
APELACIÓN 15 días Ordinario
hábiles

REVISIÓN Extraordinario
 Tope máximo de multas para
MYPEs
La condición de Micro y Pequeña empresa - MYPE debe
acreditarse hasta la presentación de descargos ante la
Autoridad Sancionadora

Limite 1% de Ingresos
máximode netos anualesdel
multa ejercicio anterior
¿Comose Declaración Anual del
sustenta? I.R.
¿En quecasos Porinfraccionescon
no seaplica? sanción agravadas
 Reducción De MultasPor
Subsanación

Al (30%) de la multa
Al (50%) de la suma
originalmente propuesta o
originalmente impuesta cuando,
impuesta al acreditar la
resuelto el recursodeapelación,
subsanación de la infracción,
se acredita la subsanación de
desde la notificación del acta
infracción detectada DENTRO
de infracción y HASTAANTES
DEL PLAZO DE DIEZ (10)DÍAS
DEL PLAZO DE VENCIMIENTO HÁBILES, contados desde eldía
PARAINTERPONER EL siguiente de lanotificación.
RECURSO DEAPELACIÓN.

NO PROCEDE la reducción de multas

sobre las INFRACCIONESINSUBSANABLES
 Infracciones
Insubsanables
• Cuando los efectos de la afectación
Infracciones del derecho o del incumplimiento
Subsanables de la obligación pueden ser
revertidos.
• Cuando los efectos de la afectación
Infracciones del derecho o del incumplimiento
Insubsanables de la obligación no pueden ser
revertidos.
Multas preestablecidas
Numeral 25.7 Numeral 25.18
Son (Disposiciones sobre (Disposiciones sobre
insubsanables trabajo de niños, trabajo forzoso ytratade
niñasyadolescentes) personas)

50 UIT: 100 UIT:

Multas Microempre Pequeña
200 UIT:
previstas sa empresa NOPYMEs
Libertad sindical

Derecho de los trabajadores a fundar

sindicatos y a afiliarse al de su
elección, así como el derecho de los
sindicatos al ejercicio libre de las
funciones que le son atribuidas
constitucionalmente para la defensa
de los intereses de los trabajadores.

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Tipos de libertad sindical

Libertad sindical individual Libertad sindical colectiva

Se refiere a todos los derechos que le Consiste en el derecho que tienen los
corresponde a cada trabajador en sindicatos de organizarse y actuar
singular, a constituir y afiliarse a las libremente en defensa de losintereses
organizaciones que estimen de los trabajadores.
convenientes, así como a desarrollar
actividad sindical o, a no incorporarse o
retirarse libremente de tales
organizaciones.
CLASES DE ORGANIZACIONES
SINDICALES
• Las organizaciones sindicales pueden formarsede
la siguiente manera:

• SINDICATOS
-Integrado por individuos

• FEDERACIONES
-Integrado por Sindicatos

• CONFEDERACIONES
-Integrado por Sindicatos y Federaciones
 DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR
INSCRIPCION DEL SINDICATO

• Para constituirse y subsistir deberán afiliarse por lo menos a veinte trabajadores tratándose de
sindicatos de empresa, o a cien (100) tratándose de sindicatos de otra naturaleza.
• En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir un
sindicato, podrán elegir a dos delegados que los representen ante su empleador y ante la
autoridad de trabajo.
• Si hay 5 o menos trabajadores, el trato es personal y no hay lugar a representación.
• Por ejemplo, puede ser que en una empresa de 100 trabajadores nadie quiera formar un
sindicato. Pero nada impide que se formen 2,3, 4 o mássindicatos.
• En el caso en que existieran varios sindicatos, en la negociación colectiva, el que tenga más
número de afiliados representará a la totalidad de los trabajadores.
MODIFICACIONES AL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO
El 24 de julio se ha publicado el Decreto Supremo N° 014-2022-TR, mediante el cual se han implementado cambios
sustanciales al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S 011-92-TR)

Ámbito de aplicación Además de los trabajadores sujetos al régimen laboral

de la actividad privada, se encuentran comprendidos
los trabajadores no dependientes.

Afiliación de trabajadores a federaciones o Trabajadores pueden afiliarse directamente a

confederaciones federaciones o confederaciones si lo permiten los
estatutos.

Nuevos tipos de sindicatos regulados Sindicatos de empresa, de actividad, de gremio, de

oficios varios, de grupos de empresas, de cadena
productiva o redes de subcontratación (tercerización,
intermediación) o cualquier otro que los trabajadores
estimen convenientes.
Delegados (cuando no hay Sindicato) Los dos delegados deberán ser elegidos por más de la
mitad de los trabajadores asistentes a la reunión
convocada. Es decir, la elección ya no se computará en
función a la totalidad de trabajadores de la empresa.
TIPOS DE SINDICATO ANTES DE LA MODIFICACION

DE EMPRESA: Formados por DE ACTIVIDAD: Formadospor

trabajadores de diversas trabajadores de profesiones,
profesiones, oficios queprestan especialidades u oficios
servicios a un mismo diversos de dos o más
empleador. empresas de la mismarama.

DE OFICIOS VARIOS: Formados por

DE GREMIO: Formados por trabajadores de diversas profesiones,
trabajadores de diversas oficios o especialidades que trabajen
en empresas diversas o distinta
empresas que desempeñan un
actividad, cuando en determinado lugar
mismo oficio, profesión o el número de trabajadores no alcance el
especialidad mínimo legal.
MODIFICACIONES AL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO
El 24 de julio se ha publicado el Decreto Supremo N° 014-2022-TR, mediante el cual se han implementado cambios
sustanciales al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S 011-92-TR)

Representantes de los trabajadores (cuando no exista Deben ser elegidos por más de la mitad de los/as
sindicato) trabajadores/as de la empresa asistentes a la reunión
convocada para su elección.
Extensión de beneficios de convenio colectivo Si bien no se establecía la posibilidad de extender de
manera unilateral los alcances de la convención
colectiva a trabajadores no comprendidos dentro de a
su ámbito, ahora ello está expresamente prohibido.
Registro sindical Documentos presentados a la Autoridad Administrativa
de Trabajo para el registro sindical deben remitirse bajo
Declaración Jurada. El trámite de registro se puede
hacer virtualmente y su aprobación es automática. Si
registro se cancela, puede reinscribirse en cualquier
momento
MODIFICACIONES AL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO
El 24 de julio se ha publicado el Decreto Supremo N° 014-2022-TR, mediante el cual se han implementado cambios
sustanciales al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S 011-92-TR)
Entrega de información sobre la situación económica, Antes del cambio normativo, era posible discernir
financiera y laboral sobre qué información relevante se podía compartir
con el sindicato, a fin de que sea utilizada para elaborar
el pliego de reclamos.
Ahora se impone una lista de información que debe ser
compartida, que puede incluir información sensible y
no relevante para el propósito esperado:
• Estados financieros.
• Las boletas de pago de los trabajadores del ámbito
de los últimos 6 meses anteriores a la solicitud de
información.
• Informe Auditado de los Estados Financieros o
Memoria Anual más reciente, si lo hubiera.
• Cuadro de categorías y funciones vigente.
• Escala salarial y política salarial vigentes, si lo
hubiera.
• Otros
 PRINCIPALES SINDICATOS EN EL PERÚ:
1. FEDERACION DE TRABAJADORES EN
CONSTRUCCION CIVIL DEL PERU(FTCCP).

2. FEDERACIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES

MINEROS, METALÚRGICOS Y SIDERÚRGICOS
DEL PERÚ (FNTMMSP).

3. FEDERACIÓN MÉDICA PERUANA(FMP).

4. SINDICATO UNITARIO DE LOS

TRABAJADORES EN LA EDUCACIÓN DEL
PERÚ (SUTEP).

5. CENTRAL UNITARIA DE TRABAJADORES DEL

PERU (CUT).

6. CONFEDERACIÓN GENERAL DE
TRABAJADORES DEL PERÚ (CGTP).
 Fines
Fines dede
la la negociación colectiva
negociacióncolectiva

Fijar condiciones de trabajo yempleo

Regular las relaciones entre empleadores

y trabajadores

Regular las relaciones entre empleadores

o sus organizaciones y una organización de
trabajadores, o lograr todos estos a su vez
Negociación
Colectiva
 Ya no es necesario acreditar que
Procedimiento de negociación existe una negociación colectiva,
por lo que el MTPE podría

colectiva: normas ámbito privado

declarar la huelga en otros casos
según su criterio

convenio
Buena Fe colectivo

Huelga
1.Preparación 2.Presentación 3.Trato 4.Negociación
del pliego directo asistida Arbitraje

Es potestativo para
Pedido de Debe realizarse no El inicio se Conciliac ión o trabajadores y
información dentro antes de sesenta (60) produce dentro mediación que se puede estar a
de losnoventa (90) ni después de treinta de los 10 días inicia o culmina cargo de un
días naturales (30) días calendarios calendarios de cuando lo árbitro unipersonal, Solo los trabajadores podrán
anteriores a la anteriores a la fecha presentado el determinen las un tribunal ad-hoc iniciar arbitraje potestativo,
fecha de la de caducidad de la pliego. partes. o una institución eliminándose la posibilidad de lo
caduc idad de la convención vigente. representativa
convención que haga la empresa. De esta
vigente. manera se imposibilita que la
empresa pueda acudir a dicha vía
convenio convenio Laudo de solución de conflictos, incluso
colectivo colectivo arbitral cuando sea adviertan actos de
mala fe
 Contenido de la negociación colectiva

Convenio 154 de la OIT Artículo 41LRCT

a)fijar las condicionesde trabajo
“…remuneraciones, las
y empleo,o
condiciones de trabajo y
b) regular las relaciones entre
productividad y demás,
empleadores y trabajadores, o
concernientes a las relaciones
c)regular las relaciones entre
entre trabajadores y
empleadores o sus
empleadores”
organizaciones y una organizac
ión o varias organizac iones de
trabajadores, o lograr
todosestosfinesa la vez
CONVENIO COLECTIVO
HUELGA
¿Qué se entiende por huelga? Es la cesación colectiva de labores La huelga puede declararse por tiempo determinado o indefinido.
por iniciativa de los trabajadores. Debe ser acordada Si no se indica su duración se entiende que es por tiempo
mayoritariamente y realizada en forma pacífica y voluntaria con indefinido.
abandono del centro de trabajo.
Al suspenderse las labores, se suspende la obligación del
empleador de pagar las remuneraciones del personal. La empresa
Para la declaratoria de la huelga se requiere que sea adoptada por no puede seguir realizando sus actividades (Para no contravenir
asamblea y por más de la mitad de los trabajadores que laboren en este dispositivo, generalmente los almacenes de la empresa son
la empresa (50%+1) estén o no afiliados al Sindicato, porque la en otra parte).
paralización afecta a todos.
Se facilita el proceso de comunicación de huelga. Por ejemplo, no
se requiere presentar el acta de la asamblea refrendada por Notario
Público, o Juez de Paz de la localidad.

Además, no se requiere de aprobación expresa para que la huelga

sea legal. Si la autoridad de trabajo no responde en 3 días, aplica el
silencio positivo.

No toman parte en la huelga los trabajadores de dirección y

confianza. La decisión de huelga o la declaratoria de huelga
deben ser comunicadas al empleador y la autoridad de trabajo
por lo menos con 5 días de antelación a la misma. Si se trata de
empresas que prestan servicios públicos especiales, el plazo
debe ser de 10 días de anticipación.