PROYECTO DE TITULO

SEMANA 2

Nombre del estudiante: Sergio Yáñez.

Fecha de entrega: 06-junio-2023.
Carrera: T. Nivel Superior en Administración Empresas.
Introducción.

Entre los muchos cambios que provocó el Coronavirus (Covid-19) tanto a

nivel mundial como a nivel país, uno de ellos fue la movilización privada de
los colaboradores de las empresas, tanto para llegar al lugar de trabajo
como su uso para el regreso a sus hogares, incrementando con esto el
auge de la movilización privada. Es en ese tiempo que esta empresa
comienza a operar, con el fin de satisfacer las necesidades de la
organización a la cual le presta sus servicios, brindando el apoyo y
tranquilidad que requieren a la hora de trasladar a su personal. Siempre
teniendo en cuenta en ese entonces las medidas impuestas por el gobierno,
especialmente por el Ministerio de Salud para un viaje seguro, en lo que
respecta al Covid-19. Y también, todo lo que respecta a documentación al
día para realizar esta labor. Procurando mantener un estándar de
cumplimientos y seguridad ante todo.
1. Antecedentes generales de la organización.

- Razón social: Fernando Paredes.

- Giro: Transporte de pasajeros, trabajadores, viajes especiales.

- Tipo de clientes: Industrial (frigoríficos HOOK Chile).

- Historial de la empresa: Esta empresa de transportes nace, como

se indica en la introducción, por la necesidad y el creciente auge
que provocó el Covid-19 con respecto a la movilidad en el año
2021. En su inicio trabajando con un móvil de tipo transfer,
logrando crecer y tener 4 vehículos del mismo tipo.

Actualmente esta empresa que es aun pequeña en comparación

con otras de magnitudes mayores que se dedican también al
mismo rubro, se ha mantenido firme debido a la puntualidad y
eficacia con la que se logra el trabajo. Contando actualmente con
contrato directo a una empresa de tipo industrial; frigorífico. A la
cual se le cubre en su totalidad el servicio de traslado de personal
que se rota en diferentes horarios.
Lineamientos estratégicos.

Misión:

Ser un gran equipo de trabajo, que brinde máxima seguridad en cada

viaje, teniendo siempre como principal objetivo el confort de nuestros
pasajeros, acotando a su vez la brecha en el tiempo que lleva trasladar
a todo el personal de trabajo.

Visión:

Posicionarnos en la zona como una reconocida empresa de transporte

de personal y viajes especiales, en base a trabajo en equipo y por medio
de nuestros servicios de calidad, con la eficiencia que nos caracteriza.

Propósito:

Brindar a nuestros colaboradores igualdad de oportunidades. A nuestros

clientes ofrecer un servicio de calidad, donde la seguridad y su
satisfacción es nuestra prioridad. Nos comprometemos a mejorar
constantemente y estar dispuestos a atender e innovar con el fin de
entregar siempre el mejor servicio.
1.1.1 Estructura organizacional.

- Organigrama

Gerente General.

RR.HH / Operaciones. Finanzas/ Remuneraciones.

1.2 Descripción del área de la organización.

 Gerente general: es el dueño de la empresa y también es quien la

controla en terreno, debido a que es conductor profesional,
desempeña su labor en uno de los vehículos y está siempre atento a
los servicios extras que pueden ocurrir en el día a día.

 Recursos humanos y operaciones: es quien se encarga de mover

a la empresa tras de un escritorio; recibiendo llamados por servicios
extras, planificando los traslados, solucionando problemas si un
chofer no puede acudir al servicio señalado y también buscando
mejoras en lo que respecta su área para seguir en la línea que
caracteriza a esta empresa, que es la eficiencia.

 Finanzas: es quien se encarga de cobrar facturas, pagar a

colaboradores y llevar un estricto control de gastos sobre las
entradas y salidas de los dineros de la empresa.

“En el caso de las pequeñas empresas (Pyme o Mype), usualmente es una

o dos personas quienes cumplen todas las tareas. A medida que su
empresa crece, es necesario que también crezca la estructura y por lo tanto
comienzan a aparecer las áreas según las necesidades de la empresa.”
(IACC, 2023, pág. 14) .

Como se puede apreciar, la empresa se cierra en pocos cargos debido a

que solo es una empresa de persona natural, que hasta el momento con
ese personal puede cubrir las áreas críticas y lleva a cabo sus funciones.
Por ello, decidí investigar esta área RR.HH. y operaciones, primeramente
porque es donde yo me desempeño y también por el valor que esta tiene,
pues de esta área depende el reclutamiento de personal y así mismo el
funcionamiento de la empresa.
 1.3 Definición de un problema o necesidad.

Esta empresa, así mismo como muchas que se dedican a este rubro, para poder
mantenerse y seguir adelante se deben netamente al buen trato con la gente, lo
que “consiste en una conducta de respeto a la dignidad humana, en las relaciones
interpersonales y en el espacio laboral. Ello, independiente del rol que se cumple
en la organización” (Ministerio de Salud, 2017).

Por ello es fundamental este punto, ya que de lo contrario se pierde terreno y al

mediano plazo el servicio se ve afectado de manera grave. Por lo anteriormente
descrito es que surge un problema que no deja de ser preocupante y que es de
mucha importancia, como lo es el trato del chofer hacia el personal de traslado. En
lo que lleva funcionando esta empresa, hasta el momento solo hemos reportado
dos quejas por parte del personal perteneciente a la mandante, producto de un
mal entendido con el chofer de un vehículo de transporte. Y es que obviamente no
todos podemos tener solo días buenos, al contrario, muchas veces los problemas
de hogar, deudas, etc. hacen que el día no valla de lo mejor y lamentablemente
esto se ve figurado en el trabajo, por lo que es necesario ponerle atención y tomas
medidas de acción para seguir logrando el éxito de la empresa.

Es aquí donde el reclutamiento viene a cumplir un rol fundamental, ya que “es el

paso crucial para asegurar el buen funcionamiento de la empresa. Y aunque
comencemos con un pequeño emprendimiento, en algún momento tendremos que
experimentarlo.
Para crecer tendremos que realizar un proceso de selección de personal. Ya que,
tarde o temprano, necesitaremos ayuda para cubrir todos los departamentos de
nuestra organización.” (Mandomedio)
 1.4 Definición de objetivos de trabajo.

Objetivo general:

Evaluar el proceso utilizado para el reclutamiento de chofer a la hora de su

contratación con el fin de seleccionar a la persona idónea en el cargo, tanto
personal como profesional.

Objetivos específicos:

- Utilizar canales de difusión masiva para llamar a posibles postulantes.

- Ejecución de entrevistas personales y prácticas en terreno.

- Selección del colaborador que más se asemeje a las necesidades de la

empresa.

De igual forma tenemos.

- Fortalezas: selección correcta acorde al perfil organizacional, alto estándar

de calidad al interior de la empresa, personal confiable.

- Debilidades: debido al corto tiempo que a veces se dispone para búsqueda

de personal, no se sabe si este proceso se puede llevar a cabo de forma
íntegra.
2. Mapa conceptual.
 3. Marco teórico.

3.1 Reclutamiento y Selección de personal.

“En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al mercado de

recursos humanos para abastecer su proceso de selección. En realidad, el
reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización divulga
y ofrece oportunidades de trabajo al mercado de recursos humanos. El
reclutamiento, tal como ocurre con el proceso de comunicación, es un proceso de
dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae
a los candidatos al proceso de selección. (Chiavenato, 2008, pág. 116).

De este proceso se derivan las fases de selección para la final contratación del
personal que más se acomode con las necesidades de la empresa, las que se
enuncian y definen de la siguiente forma:

3.2 Llamado a través de medios de difusión:

Para hacer efectivo este paso, “Se trata de elegir los medios más adecuados para
llegar al candidato deseado, dondequiera que esté, para atraerlo a la
organización.” (Chiavenato, 2008, pág. 120).

Como bien sabemos de muchos medios de comunicación que pueden servir para
atraer posibles candidatos, podemos nombrar plataformas tales como LinkedIn,
Adecco, bolsa nacional de empleo, Facebook, entre otras.

3.3 Recepción de documentos.

Estos sirven para conocer en primera instancia a él/los postulantes, en base al

curriculum vitae, el cual contiene información de la trayectoria profesional, así
mismo la solicitud de la hoja de vida del conductor, ya que nuestra vacante se da
para el puesto de chofer, es imprescindible que esta debe ser intachable
3.4 Entrevistas

Este es el “paso del proceso de selección durante el cual el solicitante y un

representante del departamento de personal intercambian información de esencial
importancia para ambos”. (Davis, 2008, pág. 585)

 Entrevista personal: “permite evaluar el potencial profesional, las

competencias y las expectativas de cada empleado para definir objetivos de
progreso y perspectivas de desarrollo realistas y motivadores.” (Ortega).
Por otro lado, permite al entrevistado la libertad de dar a conocer sus
puntos de vista con respecto a pretensiones, debilidades, fortalezas, etc.

 Entrevista practica: en esta instancia “Se trata de ver si se tienen

determinadas competencias, que conforman el perfil requerido para el
puesto ofertado. También es importante para averiguar el estilo personal,
temperamento y habilidades sociales con las que se cuenta o dispone el
candidato, así como sus puntos fuertes y débiles ante los demás
candidatos.” (Sales, 2002).

3.5 Selección y contratación del postulante

En esta fase “se comparan los resultados obtenidos de cada postulante

durante las entrevistas. El candidato ideal es aquel que mejor cumple con
los requisitos del puesto y encaja con la cultura de la empresa. Luego de
muchas etapas y una búsqueda y análisis exhaustivos, el proceso de
reclutamiento concluye con la contratación del postulante.

Debemos resaltar que, una vez concluida cada entrevista, es necesario

mantener a los candidatos informados del estado del proceso. Cuando este
finalice, se debe informar a todos que el proceso terminó y ofrecer feedback
a quienes no consiguieron el puesto.” (talent2win, 2022)
4. Tabla de hallazgos.

Tabla de hallazgos.

Área evaluada: Recursos Humanos.

Nombre evaluador: Sergio Yáñez.

Tema. Esperado. Calificación. Propuesta. Responsable

implementación.
Llamado por 10 días Captación de
medios de difusión. hábiles. postulantes. RR. HH
Recepción de 5 días Revisión de
documentos. hábiles. documentos RR. HH
solicitados.
Entrevista personal. 5 días Acercamiento del
postulante a la
hábiles. RR. HH
organización.

Entrevista práctica. 2 días Conocer en

terreno al
hábiles. RR. HH
postulante.
Selección y 10 días Elección del
nuevo
contratación. hábiles. RR. HH
colaborador.
Firma responsable
 5. Proceso diagnóstico

5.1. Levantamiento y manejo de datos.

Establecido los objetivos de la investigación, el levantamiento de la información y

manejo de datos se llevara a cabo por dos medios que permite validar y
comprobar los resultados de la investigación.

Cuya información será recabada por medio de Fuentes Primarias, que “contiene
información que no ha sido alterada, interpretada o analizada por otros autores,
sino que es del propio autor. En otras palabras, información que se mantiene
intacta desde su elaboración” (Coll, 2021).
Debido a que la investigación secundaria que incluye análisis del entorno,
información de la organización, marco teórico y conceptual no ha sido
suficientemente específica, pero que da pasó a su utilización para desarrollar las
preguntas de investigación, entender el problema detrás de la necesidad de la
propuesta.

Para ello esta investigación será de tipo cualitativa/cuantitativa, utilizando técnicas

de recolección de datos como:
 La encuesta.
 La entrevista.
 Focus Group.
 5.2. Alcances y limitaciones.

“El alcance de un proyecto es el horizonte máximo de expectativas que el

proyecto se plantea alcanzar, o sea, hasta dónde el proyecto se plantea llegar
en su investigación o su desempeño.” (Etece., 2021)

Por su parte “las limitaciones de un proyecto son los aspectos del mismo que
no podrán cubrirse, que escapan a sus posibilidades y a priori se saben
inalcanzables.” (Etece., 2021).

Alcance:

 Toda la estructura organizacional de la empresa Fernando Paredes.

 Departamento de Recursos Humanos de la empresa.
 Candidatos que participan en el proceso de reclutamiento y selección de
choferes.
 Tiene como función actualizar el proceso de reclutamiento y selección de
choferes.

Limitaciones:

 No se tiene como objetivo implementar un plan de capacitación para los

actuales empleados.
 Solo está diseñado para ser implementado en la empresa Fernando
Paredes.
 5.3. Muestra y población.

Muestra:

Gerente General, Departamento de Recursos Humanos, Departamento de

finanzas y remuneraciones.

Por ser una muestra muy pequeña, se selecciona al representante de los

diferentes departamentos sin tomar en cuenta los choferes.

Aunque es una labor de recursos humanos, el gerente general y el departamento

de finanzas tiene mucho que ver en el proceso ya que han realizado proceso de
reclutamiento en apoyo al departamento.

Población:

Todos los empleados que componen la empresa Fernando Paredes.

 6 Instrumentos de medición cuantitativa.

6.1. La encuesta y datos externos públicos.

Los instrumentos cuantitativos utilizados en la investigación son a través de los

datos externos públicos y mediante la investigación secundaria previamente
indicada, que se realizó para determinar el análisis de la organización de forma
inicial y el complemento del marco teórico. (Iacc, 2023).

6.2. La entrevista y Focus Groups.

La entrevista es el instrumento seleccionado, ya que se requiere levantar la mayor

cantidad de datos de la muestra seleccionada. Por ser quienes tienes más tiempo
en la organización, y han realizado procesos de reclutamiento de choferes,
también participan en muchas áreas del negocio por ser una organización muy
pequeña.
La entrevista es una técnica de gran utilidad en la investigación cualitativa para
recabar datos, cuyo “objetivo principal de las entrevistas es conocer los
comportamientos, actitudes y opiniones de las personas”. (Muguira)

Entrevista

1. - Evaluación General

a) ¿Cuál es tu cargo actual en la empresa?

b) ¿Cuál es tu antigüedad en la empresa?
c) ¿Has realizado funciones distintas a tu cargo? ¿Por qué?
d) ¿Cómo captan al talento que en la empresa requieren?
e) ¿En alguna oportunidad has realizado en la empresa el proceso de
reclutamiento y selección? ¿Por qué?
f) ¿Qué área consideras que debe ejecutar esta actividad de reclutamiento y
selección?

2. – Interacción entrevistador y empleado

 a) ¿Cómo se detectan las necesidades de contratación?
b) Canales de reclutamiento interno: ¿Cómo las personas que trabajan en la
organización se enteran de la vacante?
c) ¿Cuál consideras son las fortalezas que tienen en el proceso de
contratación actualmente?
d) ¿Cuál son las debilidades del proceso de contratación que consideras se
debe mejorar?
e) ¿Qué sugerencias propones para mejorar el proceso de reclutamiento y
selección de la empresa?

7. Descripción de la situación detectada.

7.1. Problematización a partir de la situación detectada

Etapa /Pasos Detalles

Identificar el problema inicial Falta de un proceso de reclutamiento y

selección de personal eficiente en la empresa
Fernando Paredes.

Hipótesis Inicial
El crecimiento de la empresa ha llevado a
omitir los procesos de reclutamiento.

Considero que todas las organizaciones

deben manejar un proceso de reclutamiento
y selección que permita tener el mejor talento
en los diferentes cargos de la estructura
Conclusiones del estudio organizacional.
secundario Cuando una empresa sin importar su tamaño
no realiza el proceso correspondiente corre el
riesgo de incurrir en captación de talento no
apto para el puesto, elevando costos,
rotación de personal, la realización de
actividades erradas por desconocimiento,
entre otros.
De la investigación primaria se obtiene la
información directa de los involucrados en la
 contratación de personal, en donde no existe
por parte del departamento de recursos
humanos claras normas, ni políticas que
garantice un proceso eficiente. Cada
departamento ha realizado contrataciones al
ser una empresa pequeña. Todos se han
visto involucrados en actividades de otra área
por lo cual la perspectiva de un buen proceso
Conclusiones del estudio no se cumple.
primario. El crecimiento de la empresa ha conllevado
que se tenga que apoyar, pero no existen
perfiles creados de los puestos de trabajo, lo
que dificulta aún más como debe ser el
candidato para ocupar el puesto.
Hay un claro problema de un procedimiento
de reclutamiento y selección que permita
tener el talento idóneo para la empresa; esto
puede ocasionar en mayor magnitud que la
empresa pierda clientes, una elevada rotación
Definir problemática definitiva de personal, ocurrencia de costos elevados
por proceso mal realizados, etc.
“La mala praxis en el reclutamiento y
selección de personal, desencadena en más
rotación de personal, generando así más
costes tanto en tiempo como en dinero
invertido para atraer a nuevo personal.
Generando una disminución productiva, ya
que, en ese lapso temporal, la empresa no
rinde a su máximo nivel” (Turistium, 2020).

BIBLIOGRAFÍA
Bizneo. (s.f.). Bizneo. Recuperado el 02 de Junio de 2023, de
https://www.bizneo.com/blog/etapas-proceso-de-seleccion-de-personal/

Bizneo. (s.f.). Bizneo. Recuperado el 01 de Junio de 2023, de

https://www.bizneo.com/blog/reclutamiento-y-seleccion-de-personal/#:~:text=En%20el
%20reclutamiento%20existe%20una,Se%20elige%20y%20se%20decide.

Chiavenato, I. (2008). Gestion del talento humano (tercera ed.). Mexico:

McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.

Coll, F. (1 de Marzo de 2021). economiapedia. Recuperado el 10 de junio de 2023, de

https://economipedia.com/definiciones/fuente-primaria.html

Davis, W. B. (2008). Administracion de recursos humanos. El capital humano de las empresas

(sexta ed.). Mexico: Mc Graw Hill.

Etece., E. e. (16 de julio de 2021). concepto. Recuperado el 11 de junio de 2023, de

https://concepto.de/alcance-y-limitaciones-de-un-proyecto/

Iacc. (2023). Proceso de diagnóstico. Proyecto de título. Semana 3.

IACC. (2023). Antecedentes generales de la organización. Proyecto de título. Semana 1. IACC.

Mandomedio. (s.f.). Mandomedio. Recuperado el 27 de mayo de 2023, de

https://mandomedio.com/blog/articulos-blog/cual-es-la-importancia-de-un-buen-
reclutamiento-de-personal/#:~:text=El%20proceso%20de%20reclutamiento%20de
%20personal%20es%20el%20paso%20crucial,alg%C3%BAn%20momento%20tendremos
%20que%20experimentarlo.

Ministerio de Salud, C. (17 de Junio de 2017). MINSAL. Recuperado el 25 de Mayo de 2023, de

https://www.minsal.cl/buen-trato-laboral/

Muguira, A. (s.f.). QuestionPro. Recuperado el 11 de junio de 2023, de

https://www.questionpro.com/blog/es/tecnicas-de-recoleccion-de-datos-entrevista/

Ortega, C. (s.f.). QuestionPro. Obtenido de https://www.questionpro.com/blog/es/entrevista-

personal/

Rico, S. (s.f.). Gestiopolis. Recuperado el 01 de Junio de 2023, de

https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-
humanos/

Sales, M. (1 de Julio de 2002). gestiopolis. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/teoria-y-

practica-de-la-entrevista-de-trabajo/

talent2win. (17 de Mayo de 2022). talent2win. Obtenido de https://talent2win.com/etapas-

proceso-seleccion-personal/

Turistium. (2020). Consecuencias de la mala seleccion de personal. Obtenido de Turistium:

https://turistium.com/tres-consecuencias-de-una-mala-seleccion-de-personal/#:~:text=La
%20mala%20praxis%20en%20el,rinde%20a%20su%20m%C3%A1ximo%20nivel.
https://www.lucidchart.com/pages/es/como-crear-un-mapa-conceptual

IACC (2023). Fundamentación teórica para el proyecto. Proyecto de título.

Semana 2.

IACC (2023). Proceso de diagnóstico. Proyecto de título. Semana 3.