UNIVERSIDAD NACIONAL DE MAR DEL PLATA

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Cátedra: Principios de Administración

UNIDAD 5 – PROCESOS DE MOTIVACIÓN, INFLUENCIA Y LIDERAZGO

Casos Prácticos

Clase 13: casos 1 y 2

Clase 15: casos 3, 4 y 5

Clase 17: casos 7 y 13

Año 2024

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 UNIDAD 5 – PROCESOS DE MOTIVACIÓN, INFLUENCIA Y LIDERAZGO

OBJETIVOS

✔ Comprender y explicar cómo funciona el proceso de motivación laboral,

reconociendo los principales aspectos influyentes.
✔ Caracterizar y ejemplificar los distintos métodos de influencia en el contexto
organizacional.
✔ Comprender cómo funciona el proceso de liderazgo reconociendo los aportes
de las principales teorías del liderazgo para la gestión de organizaciones.

-Simon, Herbert: El Comportamiento Administrativo. Ed. Errepar, 2012. Cap. 7.

-Scott y Mitchell: Sociología de la Organización. Ed. El Ateneo, 1976. Cap. 11.
- Robbins y Coulter, Administración (2014) 12ª edición. Pearson. Cap. 17
-Salanova,M. – Hontangas, P. – Peiró, J.M.: Motivación Laboral (Cap.6 del Tratado de
Psicología del Trabajo).

CASO 1: EMPLEADO PÚBLICO

Federico es empleado administrativo de la Municipalidad de General Belgrano. Tiene 30 años y una antigüedad en su
empleo de 5 años. Trabaja en la Secretaría de Recursos Humanos, es Licenciado en Recursos Humanos y está casado.

Desde que ingresó a trabajar en la Municipalidad desarrolla la misma tarea, se encarga de armar los legajos del
personal, actualizarlos y cargar las novedades al sistema para la liquidación de sueldos del personal (tarea que realiza
un compañero).

Federico es una persona proactiva, tiene muchas ideas innovadoras que podrían mejorar las tareas que se realizan en
la oficina. Sin embargo, su jefe, un hombre de 63 años llamado José, no le permite cambiar nada. Prefiere seguir
utilizando Excel y sistemas antiguos que sólo entorpecen la tarea y demandan más tiempo.

En muchas oportunidades, Federico intentó pedir su pase a otras Secretarías. Sin embargo, fue imposible ya que los
pases o promociones sólo se otorgan por antigüedad o por tener algún conocido que brinde una “ayudita”…. Esas
cosas a Federico lo enojan mucho. Se siente frustrado y poco motivado en su trabajo.

Si bien su salario es bueno, sabe que para poder ascender sólo tiene que esperar que pase el tiempo para ganar
antigüedad y se jubile algún compañero para que se genere una vacante, ya que en la actualidad no se llevan a cabo
concursos de promoción por falta de presupuesto.

Además, considera que su tarea es repetitiva y aburrida. Si bien siente que es importante porque está relacionada
con el sueldo de sus compañeros, la carga de novedades es muy monótona. Cree que tiene potencial, capacidad y
mucho conocimiento sobre el área como para hacer actividades más importantes, pero nadie lo ve. O al menos eso
es lo que él siente. Su jefe no le reconoce el trabajo, únicamente cuando algo sale mal le advierte el error, pero
cuando las cosas salen bien no pasa nada. En la Municipalidad no existen políticas de premios o recompensas para
ningún sector.

Muchos de sus amigos le sugieren que cambie de empleo, pero no está seguro de hacerlo. Este trabajo le da
estabilidad económica, sabe que a fin de mes cobra su sueldo seguro, además forma parte de la Planta Permanente

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con lo cual está tranquilo que no pueden echarlo a menos que se mande alguna “macana” muy grande. Tiene
muchos días de vacaciones y puede gozar de todos los feriados. Asimismo, el grupo de trabajo es muy bueno. Tiene
compañeros con quienes ya posee una amistad. Y su jornada laboral no es muy extensa, razón que le permite por la
tarde hacer actividades personales, dedicarle tiempo a su familia, etc.

1. Evalúe la motivación laboral de Federico analizando los factores motivadores del

Entorno Laboral (factores extrínsecos).
2. Evalúe la motivación laboral de Federico analizando los factores motivadores del
Contenido del Trabajo (factores intrínsecos).
3. Teniendo en cuenta lo evaluado en el punto 1 y 2, ¿considera que Federico está
motivado laboralmente? Justifique.

CASO 2: LA CAJERA DEL SUPERMERCADO

Victoria es cajera de una cadena de supermercados. Le gusta su trabajo y es siempre muy amable con los clientes,
hasta tal punto que algunas clientas pasan por su caja, aunque haya otras con menos gente. Tiene muchos años de
antigüedad y es conocida en todo el barrio como la cajera más simpática y eficiente del supermercado. Es evidente
que Victoria ama su trabajo. Aunque el sueldo no es muy elevado, valora la buena relación que tiene con sus jefes y
sus compañeros. Además, en otras oportunidades le han ofrecido ascensos como Encargada de la sucursal, entre
otros puestos. Nunca quiso aceptar ninguno, porque es feliz atendiendo a sus clientes, pero dichos ofrecimientos le
dan la pauta de que es muy valorada por sus superiores.

Debido a la crisis que atraviesa el país los socios del Supermercado han decidido prescindir de una de las cajeras, ya
que consideran que Victoria es tan eficiente que puede hacer el trabajo de dos. Esta decisión no ha sido bien
recibida por el resto de sus compañeras. No sólo porque una se quedó sin trabajo sino porque creen que a todas se
les va a incrementar la carga laboral. Además intuyen que la decisión de los socios se debió al buen rendimiento de
Victoria y que ha puesto al descubierto que las demás no tienen su capacidad. Desde entonces se sienten
amenazadas, enojadas y han comenzado a llamarla la empleada “chupamedias”.

Todo esto produjo que el clima laboral del Supermercado fuera muy “raro”. Victoria ya no tiene la misma actitud
positiva con los clientes, siente malestar por la indiferencia de sus compañeras. Ya no siente las mismas ganas de ir a
trabajar. Se siente irritada y está evaluando la posibilidad de buscarse otro empleo.

1. Evalúe la motivación laboral de Victoria analizando los factores motivadores del

Entorno Laboral (factores extrínsecos) antes del despido de su compañera.
2. Evalúe la motivación laboral de Victoria analizando los factores motivadores del
Contenido del Trabajo (factores intrínsecos) antes del despido de su compañera.
3. ¿Cambió alguno de los factores analizados en el punto 1 y 2 luego del despido de su
compañera?
4. ¿Qué consecuencias producen estos cambios en la motivación laboral?
5. Si usted fuera socio del Supermercado, ¿qué acciones tomaría para recuperar la
motivación laboral de Victoria y evitar que busque otro empleo?

CASO 3: ¿USTED QUE HARÍA…?

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Soy Emiliano. Trabajo en el área Comercial de una importante empresa industrial. Soy responsable de una línea de
productos desde que ingresé. Es una tarea que me gusta, la conozco a la perfección y trabajo de lo que estudié. Me
siento muy cómodo con mis tareas, tengo la libertad de decidir lo que sea libremente y cuento con un muy buen
equipo de trabajo. Además, mis jefes están contentos con lo que hago, recibo todo el tiempo reconocimiento (hasta
ahora de tipo verbal) de ellos sobre lo bien que llevo a cabo mi trabajo y la prueba es que el director comercial me
acaba de ofrecer un ascenso. Se trata de ser jefe de una gama de productos. “Es una muestra de confianza y un paso
importante, ahora la empresa te necesita ahí” me dijo.

No me tengo que preocupar por la falta de experiencia y ya conozco la modalidad de trabajo: está convencido de que
reúno las condiciones necesarias y además tengo todo su apoyo.

Suena extraño que tengan que convencerte para que aceptes un ascenso: ¿Quién no lo quiere? Pero la incógnita se
develó al final: por el momento me van a seguir pagando lo mismo. El anterior jefe cobraba demasiado, la empresa
está ajustándose el cinturón…. Sé que gano bien, pero aceptar supone también asumir riesgos, renegar más, trabajar
horas adicionales y salir más tarde…. Con lo exigente que es mi mujer, cómo la convenzo de que “algún día” me van
a pagar mejor. Quizás tengo que dejar el asado de los jueves… único día que tengo para mí y para estar con mis
amigos.

Si acepto asumir mayores responsabilidades y experiencia; si lo hago bien me puedo seguir promocionando dentro
de la empresa y quedó mejor posicionado de cara a cualquier eventualidad.

¡Por otro lado, la promesa de “adecuar la remuneración cuando podamos…es tan frágil…! ¡Quién sabe si se van a
acordar dentro de 6 meses!”

Mi jefe me dijo que lo pensara. ¿Y si no acepto? “No pasa nada, seguís como hasta ahora…. pero…sería una
pena…No sonaba a amenaza por el tono cordial, no sé si confiar. ¿Hasta qué punto los decepcionaría y arruinaría mi
carrera? Pueden pensar que tengo poca ambición y quedó descartado para futuras promociones. Si no acepto es un
paso al despido y la situación no está como para ponerme a buscar trabajo a esta altura de mi vida con 46 años y
con 2 hijos adolescentes. Pero, aunque conozco empresarios que varias veces me han ofrecido trabajo, hace 10 años
que estoy en la misma empresa y a esta edad los cambios no son nada fáciles.

Aparentemente es muy sencillo: tómalo o déjalo. Pero pensándolo con calma, es mucho más complicado.

1. Evalúe la motivación laboral de Emiliano analizando los factores motivadores del

Entorno Laboral (factores extrínsecos).
2. Evalúe la motivación laboral de Emiliano analizando los factores motivadores del
Contenido del Trabajo (factores intrínsecos).
3. Teniendo en cuenta lo evaluado en el punto 1 y 2, ¿considera que Emiliano está
motivado laboralmente? Justifique.

CASO 4: HEREDEROS

En diciembre de 2007 falleció Guillermo Portal, hijo del fundador y gerente desde hace 50 años, de una importante
empresa familiar del ramo alimenticio de nuestra ciudad. Inmediatamente y sin ninguna duda, asumió Martín, el
mayor de sus 3 hijos.
Pronto se notaron algunos cambios en la conducción que provocaron ciertos problemas entre los hermanos y
también con los empleados.
Guillermo era una figura muy fuerte, exigente y le gustaba establecer claramente las pautas a seguir y delegaba en
sus 3 hijos – uno Gerente de Comercialización, otro Gerente de Producción y otro Gerente Finanzas – las actividades
y decisiones necesarias para cumplirlas; pero sutilmente, les hacía saber cómo quería que se hicieran las cosas a

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través de consejos y haciendo referencia a su experiencia; conocía el negocio como la palma de su mano. Sus hijos
siempre lo escuchaban y lo consideraban un excelente empresario y un ejemplo a seguir.
Martín no tenía las capacidades de su padre; se ocupaba del área de Producción, pero; aunque nunca llegó a
demostrar que conocía el tema; ya hacía 6 años que tenía el cargo de Gerente de Producción. Su mayor preocupación
era lograr los objetivos que le imponía la Gerencia, por lo tanto, manejaba a su personal de manera muy rígida,
establecía metas desafiantes y beneficiaba al que las lograba; pero también impuso severos descuentos y
apercibimientos cuando no cumplían con los horarios o cometían errores. Los empleados trabajaban desmotivados y
reconocían que no era una persona capaz que debían obedecer.
Martín pretendió seguir actuando así con sus hermanos y esto provocó graves problemas, ya que los otros hermanos,
decidían sin consultarle. “A nosotros no nos va a decir lo que tenemos que hacer, es el menos indicado”, comentaban
sus hermanos.
Juan, Gerente de Comercialización y licenciado en Marketing; siempre se mantiene informado y actualizado en el
tema y maneja a su personal de otra manera. Sus empleados le responden satisfactoriamente y esto se debe,
especialmente, a la manera en que Juan les da a conocer los objetivos a lograr; ellos consideran que él sabe lo que
hace, establece pautas de trabajo y metas coherentes y accesibles y sienten que; por su manera de tratarlos y de
brindarles sus conocimientos; es como uno más de ellos. Además, Juan implementó ciertos beneficios para aquellos
que se destacan, menciones honoríficas, ascensos o les va delegando más responsabilidades y muy pocas veces tuvo
que sancionarlos.
En Finanzas, se vive un clima muy cordial, Marcos, el menor de los hermanos, no necesita dar órdenes, está rodeado
de gente muy capaz y ante cada problema busca la solución tratando de conciliar las distintas posiciones, aceptando
ideas que, en la mayoría de los casos, eran tenidas en cuenta; motivando a sus empleados a tener una actitud
colaboradora.

1. Identificar las formas de legitimación de la autoridad presentes en el caso.

2. Distinguir y analizar los métodos de influencia presentes en el caso.

CASO 5: LOS NUEVOS JEFES

Pablo Martínez es dueño de una empresa se dedica a la venta de catering para eventos en Mar del Plata. Pensando
en expandirse y crecer como organización ha incorporado el servicio de viandas saludables para vender en oficinas y
bancos.
En la empresa se ha implementado un sistema de trabajo, donde el ambiente es agradable y la confianza al momento
de cumplir las actividades es fundamental, donde todos los miembros funcionan como un equipo, bajo su
coordinación, conociendo cada uno cuál es su papel en la organización.
Con herramientas de cocina de última generación, desarrollan productos de primera calidad. Hasta el momento no
han necesitado incorporar mandos medios, pero con el crecimiento del sector de ventas de viandas (ante la
contratación del servicio por parte de grandes empresas) la organización necesita reestructurarse e incorporar
nuevos miembros. Por ello Pablo decide dividir en dos áreas la actividad: Catering y Viandas. El quedará a cargo de
supervisar ambos, pero contratará dos personas para que cumplan el rol de supervisor de cada área.

1. Explique cuáles son las tres dimensiones de contingencia que definen los factores clave en
la eficacia de un líder según el enfoque situacional o contingencial de Fiedler
2. ¿Cuándo el supervisor de Viandas se encontraría en una situación altamente favorable
según el modelo de Fiedler? Ejemplifique. ¿Qué estilo de liderazgo sería el más eficaz?
3. ¿Qué método de influencia según Simon será más propicio para cada supervisor?
Fundamentar.

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 CASO 6: ELON MUSK

Elon Musk nació de madre canadiense y padre sudafricano blanco, y se crió en Pretoria (Sudáfrica). Estudió
brevemente en la Universidad de Pretoria antes de trasladarse a Canadá a los 17 años. Se matriculó en la Universidad
de Queen y se trasladó a la Universidad de Pensilvania dos años después, donde se graduó en Economía y Física. En
1995 se trasladó a California para asistir a la Universidad Stanford, pero en su lugar decidió seguir una carrera
empresarial.
Una vez allí, fundó algunas de las empresas más innovadoras del mundo, incluidas X.com (que más tarde se convirtió
en PayPal), SpaceX y Tesla Motors. También fundó compañías como Neuralink (una compañía de neurotecnología) y
The Boring Company (enfocada en infraestructura y túneles para el transporte). Es por esto que, Elon Musk se
destaca como uno de los visionarios más innovadores de nuestro tiempo.
Tiene grandes ideas y quiere unir a su equipo en torno a su visión y objetivos. Él cree que hay una mejor manera de
hacer todo y se fija en la mejora constante. Se rodea de personas que quieren cambiar el mundo.
“Crear una empresa, es como hornear un pastel. Debes tener todos los ingredientes en la proporción correcta”. Los
líderes exitosos preparan a su gente para el éxito. Si desea aprovechar al máximo tu equipo, colócalo en roles que
sean naturales para sus impulsos de comportamiento. Si intentas convertir a tu gente en algo que no son, perderás
talento valioso. Si las personas están felices y enérgicas en sus roles, querrán que la compañía tenga éxito.
Analicemos algunos componentes clave de su estilo de liderazgo:
Innovador: Elon Musk construye cohetes, perturba la industria automotriz y tiene la mira puesta en colonizar Marte.
Es conocido por ser audaz con la vista puesta en el futuro. Y espera que todos y cada uno de los miembros de su
equipo innoven junto a él. La grandiosa visión de Musk y sus ambiciosos objetivos pueden ser intimidantes, pero
igualmente inspiradores.
Inspirador: Muchos empleados anteriores y actuales admiten que trabajar para Musk es riguroso y exigente, pero
muchos lo señalan como una experiencia formativa en sus carreras. Hay una razón para eso: Musk es un líder muy
inspirador. Si bien algunas de sus ideas son inalcanzables, tiene la capacidad de entusiasmar a la gente con sus
ambiciones, proyectos y planes.
Líder de acción rápida: Elon Musk es conocido por ser obstinado e incluso impulsivo lo que si bien lo ha metido en
problemas de vez en cuando, también le permite moverse rápidamente en sus negocios. Su naturaleza de acción
rápida ofrece algunos beneficios en términos de crecimiento empresarial e innovación, pero también pueden servir
como un punto de frustración para su equipo.
Líder ambicioso: Elon Musk es conocido por establecer metas agresivas, y a veces incluso aparentemente imposibles,
para sus equipos y empleados. Si bien establece un listón alto, también reconoce que su equipo necesita un alto
grado de seguridad psicológica para perseguir esos objetivos ambiciosos.

1. Analizando el caso a la luz de las perspectivas contemporáneas del liderazgo planteadas

por Robbins y Coulter vistas en clase, ¿a qué tipo de liderazgo considera que corresponde Elon
Musk? Justifique.
2. Explique si Elon Musk es un líder.
3. ¿Qué estilo de liderazgo basado en la autoridad utilizaría Elon Musk?

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 CASO 7: DIEGO SIMEONE
Diego Simeone DT ha conquistado siete títulos, convirtiéndose en el técnico más laureado del Atlético de
Madrid y muy respetado y admirado por sus jugadores, colegas y prensa. Cuando se le pregunta su estilo
afirma: “o me sigues o no me sigues, el liderazgo no se puede explicar. Para mí es natural, fui capitán de
joven en mis equipos, capitán en la selección juvenil, en la selección a los veinticuatro años, siempre elegido
por mis compañeros. A mí nunca me gustó imponer el liderazgo, es algo que no se puede imponer. El
liderazgo lo tienes o no lo tienes y en realidad te lo aceptan y te lo dan tus colegas y compañeros, ya sea en
un equipo de fútbol, en el colegio, en la empresa o en un restaurante. Es convencerles de dónde está el
rumbo, estar cerca de ellos, contagiarles mi entusiasmo, mi sed de victoria, de ganar todas las copas que
disputamos. Cada jugador encuentra su juego de diferente manera, cada uno es distinto. El desafío es sacar
lo mejor de cada uno para jugar bien (obtener resultados y recompensar por ello, de acuerdo a lo
prometido), más que lindo. Obvio que también hay momentos en los que hay que marcar el rumbo, mediar
en conflictos internos, siempre mostrando y exigiendo sacrificio, compromiso y autocrítica.”

1. Fundamente para el caso por qué Simeone sería un líder eficaz.

2. ¿De qué forma le legitiman la autoridad a Diego Simeone sus colegas y compañeros?
Fundamente.
3. Identifique un proceso de influencia utilizado por Simeone según Simon y según Scott y
Mitchell (indique sus elementos).
4. ¿Simeone sería un líder transaccional y/o transformacional? Justifique.

CASO 8: CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 5 - MÉTODOS DE INFLUENCIA

En el campus virtual encontrarán un breve repaso teórico acerca de: Qué es el proceso de influencia
y cuáles son sus elementos, así como también los distintos métodos de influencia según los autores
Simon y Scott y Mitchel.
Luego de repasar estos conceptos podrán resolver la presente actividad virtual.

CASO 9: CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 5 - INFLUENCIA. MÉTODOS. CASO STEVE JOBS (APPLE)

El presente cuestionario también trata el proceso de influencia y sus elementos, así como también
los distintos métodos de influencia según los autores Simon y Scott y Mitchel. Las preguntas se
encuentran basadas en el libro biográfico "Steve Jobs" de Walter Isaacson.

CASO 10: CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 5 - FUENTES DE LEGITIMACIÓN

En el campus virtual encontrarán un breve repaso teórico acerca de las fuentes de legitimación y los
usos y funciones de la autoridad.
Luego de repasar estos conceptos podrán completar el cuestionario.
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CASO 11: CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 5 - FUENTES DE LEGITIMACIÓN: CASO STEVE JOBS (APPLE)

El presente cuestionario también trata sobre las fuentes de legitimación y funciones de la autoridad,
pero esta vez las preguntas se encuentran basadas nuevamente en el libro biográfico "Steve Jobs" de
Walter Isaacson.

CASO 12: CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN UNIDAD 5 - LIDERAZGO. ESTILOS BASADOS EN EL USO DE LA

AUTORIDAD

En el campus virtual encontrarán un breve repaso teórico acerca de: Qué es el liderazgo, según
Koontz,Weihrich y Cannice y cuáles son los “estilos de liderazgo basados en el uso de la autoridad”.
Luego de repasar estos conceptos podrán resolver la presente actividad virtual referida a distintas
organizaciones.

CASO 13: EL LÍDER Y LOS CAMBIOS

En una empresa que se dedica a la fabricación de puertas y ventanas de madera Antonio fue el jefe del
Departamento de Producción durante 10 años. Previamente a acceder a ese puesto llevaba 8 años trabajando en el
área, siempre mostrando interés por crecer, capacitarse y sentirse parte de la organización. Él era el responsable de
las tareas de preparación de las materias primas, corte, ensamble y terminación y contaba con 120 operarios a los
que dirigía y controlaba; logrando excelentes resultados.
Hace 1 año, Juan -el dueño de la empresa- reconociendo sus logros y su trabajo, le ofreció el cargo de Jefe de Ventas,
ante la renuncia del anterior responsable.
El Departamento de Ventas cuenta con 20 vendedores capacitados, que trabajaban con mucha libertad y que
mantenían una comunicación fluida con su anterior supervisor, quien los motivaba a presentar nuevas ideas,
generadas a partir de las opiniones de los clientes, buscando siempre mejorar la gestión de ventas.
Pasado el 1º año de la gestión de Antonio en Ventas, se produjo una baja importante en los resultados, razón por la
cual Juan se ocupó de identificar las causas, notando que no había un buen clima de trabajo. Los vendedores estaban
disconformes con la conducción de Antonio, lo que provocaba desmotivación, viéndose afectado todo el servicio
dado el aumento de las quejas sobre atención al cliente. Al charlarlo con Antonio, éste le restó importancia a dichos
problemas, pero igualmente aseguró que lo iba a solucionar con su método y Juan quedó confiado en que se iban a
obtener los resultados esperados.
Antonio llamó uno por uno a los vendedores dejándoles en claro cuáles son sus obligaciones y responsabilidades y
avisándoles de las consecuencias de no seguir los procedimientos establecidos. Les comunicó que a partir de ahora
establecerá objetivos más altos para recuperar las ventas y serán controlados muy de cerca para ir analizando los
resultados a corto plazo. Al mismo tiempo, les remarcó que de persistir las quejas de los clientes se tomarán medidas
disciplinarias, que podrán llegar al despido.
Transcurridos unos meses, la situación no mejoraba, Juan llamó a Antonio a su despacho para preguntarle si era
consciente del estilo que estaba aplicando con los empleados y si pensaba seguir así. Antonio respondió que sí; era
su método, el que siempre había utilizado y no creía conveniente cambiar. “En Producción me dio muy buenos
resultados, yo les establecía los objetivos y se hacían las tareas como yo les ordenaba; ellos se sometían

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perfectamente a las directrices sabiendo que así lograríamos alcanzar los objetivos deseados”.
Terminada la entrevista Juan se quedó pensativo reflexionando acerca de la actuación de Antonio. No estaba seguro
que sus métodos fueran los adecuados para liderar al personal de Ventas.

1. ¿Qué estilo de liderazgo basado en el uso de la autoridad, utiliza Antonio?

2. ¿Qué método de influencia, según Simon y según Scott y Mitchell, estaría utilizando Juan
cuando se reúne en su despacho con Antonio?
3. Describir las dimensiones críticas de la situación de liderazgo según la Teoría de Fiedler.
En función de estas dimensiones, ¿cuál sería el estilo de liderazgo más eficaz según Fiedler que
debería aplicar Antonio en el área de Personal?
4. ¿Qué harías si estuvieras en la posición de Juan acerca del comportamiento de Antonio?
¿Por qué?

UNIDADES 1 a 5 – CASOS DE REPASO

CASO 1: ADERADO
Juan es el propietario del café Aderado, ante el cambio a fase 2 en la ciudad de Mar del Plata y a partir del 1 de junio
decidió abrir nuevamente las puertas de su negocio. Si bien la Municipalidad, acatando las condiciones impuestas por
Gobierno de la Provincia de Buenos Aires, dispone que en esta etapa sólo puede trabajarse con delivery y take away,
Juan entiende que su negocio no sobreviviría otro tiempo con esta modalidad y decide actuar aún en contra de la
norma brindando el servicio dentro del salón y en el deck instalado en su vereda.
Reunió a su personal y les comunicó esta decisión, la que fue bien recibida ya que ellos están dispuestos a trabajar y
conservar su fuente laboral. Creen que Juan sabe lo que hace para conservar el negocio si bien no los consultó al
decidir.
1. Elabore un ejemplo un ejemplo de una decisión programada y otro de una decisión no
programada en este café.
2. De un ejemplo de cada una de las funciones administrativas, que deberá desarrollar Juan
para poner en práctica esas decisiones. Justifique.

CASO 2: PROYECTO DE SOFTWARE

Camila es líder de equipo en una empresa de desarrollo de software. Como el principal competidor de la empresa
estaba por lanzar una nueva aplicación su jefe, Jorge, la llamó por teléfono. Le pidió que por favor acelerara el
proyecto que estaban desarrollando porque tenía miedo que lo despidieran.

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 1. Hacer una propuesta para un proceso de comunicación (todos sus significantes) donde
Camila invite a todos los empleados a una reunión para generar ideas para vencer a la
competencia, aplicando el método de conocimiento experto para convencerlos de que asistan.
Fundamentar la respuesta.
2. ¿Cuál es el límite de la autoridad según Simon de Jorge sobre Camila? Hacer una propuesta
de la significación y connotación según Etkin para el proceso de comunicación entre ambos.
Fundamentar la respuesta.

CASO 3: ETERMAX

Etermax es la empresa de software con 400 millones de descargas de la app de su juego estrella: Preguntados. Este
record en el mundo del gaming hace que los accionistas de la empresa estén satisfechos y sigan invirtiendo en ella,
posibilitando así su expansión al mundo. Su CEO y fundador es ingeniero en Informática al igual que el 65% de sus
450 empleados distribuidos en distintos países de América. Etermax supo ver que a los usuarios de los juegos
sociales les importaba un contenido ausente en los otros juegos: el contenido educativo, y creó la Apps Preguntados,
famosa por sus preguntas y respuestas.

1. Describa los componentes del grupo de interés interno de Etermax. ¿Cuáles serán sus
características? Explique como parte del cambio en la labor gerencial, la Importancia de la
innovación en la empresa Etermax.
2. Desarrolle las etapas del proceso decisorio de crear la App Preguntados, partiendo del texto y
completando las etapas faltantes.

CASO 4: DARK KITCHENS VS MARKOPOLIS

"Dark Kitchens" es un negocio que floreció con la pandemia. Se llama así porque a su comida solo se accede a través
de una aplicación de delivery.
Juan N ,dueño de Markopolis propuesta instalada en CABA (Almagro, Las Cañitas),asegura que para ser competitivos
son factores claves ,la rapidez (los platos deben estar listos y ser despachados en pocos minutos), la ubicación (la
cocina debe estar instalada en barrios con una densidad poblacional importante ) y la calidad (tanto en los productos
como en el servicio ) .Las principales ventajas son los bajos costos, comparados con una rotisería o un restaurant con
delivery: menos personal pero más calificado , no hay alquiler de salones a la calle que son más caros"

1. Explique cómo impactan los cambios a los que se enfrenta el administrador en la gestión
de Markopolis. Fundamente su respuesta.
2. Indicar los componentes del entorno (directo: interno, externo, e indirecto) de Markopolis,
que estén presentes en el caso. Justifique conceptualmente su respuesta.

CASO 5: FUNDACIÓN BOTELLA DE AMOR

La fundación Botella de Amor impulsa el acopio de plásticos de un solo uso, que normalmente se desechan, en
botellas para luego reciclarlos y hacer madera plástica, con la que se fabrican mesas, sillas y juegos de plaza. Ludmila
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Taraborelli, coordinadora de la fundación recuerda que los inicios fueron muy frustrantes porque encontraban todo
tipo de elementos dentro de las botellas y se generaban una gran cantidad de residuos que no podían ser reutilizados
en las maderas plásticas. Esto ocurría porque las personas no sabían qué plásticos podían incorporar dentro de las
botellas y cuáles no. Fue así como Martín, el responsable de marketing, por su experiencia le indicó que si querían
disminuir los errores las campañas debían ser más detalladas, con procedimientos, indicando cómo y con que deben
llenarse las botellas. Ludmila, tiene plena confianza en Martín, así escucho su postura y decidió lanzar un afiche para
las redes sociales con el objetivo de promocionar lo que va dentro de la botella y lo que no.

1. ¿Qué función de la comunicación quiere utilizar el responsable de marketing? Justifique. ¿Qué

tipo de liderazgo según Simon aplica Ludmila con el responsable de marketing? Justifique.
2. Ejemplifique un elemento para dos de los factores del marco de referencia objetivo y subjetivo
de esta comunicación. Justifique. Proponga un método de influencia que la organización utiliza a
través del mensaje con los receptores. Justifique.

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