LUNA ASUCENA SALAMANCA CASTRO

GSST
2669785

1. Inducción y Reinducción
 Que es Inducción: Es un sistema basado en la mejora continua que implementa
medidas para anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos y peligros
presentes en el entorno laboral que puedan afectar al trabajador, en desarrollo de
sus actividades contractuales o sus funciones de cargo.
 Que es Reinducción: La reinducción en SST es un proceso en el cual los
trabajadores reciben nuevamente capacitación y formación en temas de Seguridad
y Salud en el Trabajo. Esta práctica se lleva a cabo con el fin de reforzar los
conocimientos previamente adquiridos, actualizar información sobre normativas y
procedimientos de seguridad, y garantizar que los empleados estén al tanto de los
riesgos laborales y las medidas preventivas necesarias para su bienestar en el
entorno laboral.
 Temas: Algunos de los temas que se deben tratar en la inducción y/o reinducción
son los siguientes:
 Aspectos generales y específicos de las actividades que va a realizar.
 Identificación y control de peligros y riesgos en su trabajo
 Prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales
 Políticas en SST establecidas en la empresa (Política en seguridad y salud en el
trabajo, Política para el no consumo de alcohol, drogas y trabajo, Política para la
prevención del acoso laboral, etc.)
 Derechos y deberes de los trabajadores en el sistema general de riesgos laborales
 Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo – COPASST (Objetivo,
funciones, nombre de los representantes).
 Comité de convivencia laboral (Objetivo, funciones, nombre de los representantes)
 Plan de emergencias
 Responsabilidades en SST de su cargo
Es recomendable que la empresa deje registro de la inducción y reinducción realizada en
donde se observe claramente la fecha, temas tratados, nombre y firma del trabajador. A
continuación, se presenta un ejemplo del registro que las empresas pueden elaborar
como evidencia de la realización de la inducción o reinducción.
  Tiempo: Al iniciar el periodo de prueba, el trabajador será sometido a un proceso
de inducción. La duración del periodo del proceso de inducción será de tres
meses, con la finalización del periodo de prueba y su respectiva evaluación, así
como la evaluación del programa por el trabajador.
 Que compone una inducción, tipos y elementos: Siendo el proceso de
inducción un mecanismo formal de presentación organizacional al trabajador, se
distinguen 2 tipos:
 General: Vemos aquí los aspectos generales de la empresa, del sector, de sus
directivos, entre otros.
En la inducción general se otorga información relativa a la organización como sistema. En
ella se presentan los siguientes aspectos básicos:
 El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa.
 Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.
 Las normas generales sobre saneamiento básico.
 Los aspectos relativos a la relación contractual laboral.
 Los programas de desarrollo y promoción del personal.
 Generalidades sobre seguridad social.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de
interés institucional, que sean pertinentes para el caso. Es de anotar que la
profundidad con que se aborde esta información dependerá del perfil y nivel de
responsabilidad inherente al cargo que desempeñará el empleado o trabajador.
 Especifica: Se enfoca en las cuestiones del puesto de trabajo y de SST (ceñida a
los términos de peligros y riesgos existentes, y su respectivo abordaje)
La inducción específica debe considerar una información mínima sobre los siguientes
asuntos:
 El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Se le debe dar una información
breve sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los
objetivos del plan.
 Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la
salud ocupacional
 El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo con la sección o puesto
de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: Es indispensable que las personas
conozcan los riesgos a los que estarán expuestos mientras desempeñan sus
funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para
mantenerlos en niveles de baja peligrosidad.
 Los estándares o normas de seguridad por oficio: Es recomendable entregar una
copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en
práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como
material de consulta. Además, debe explicársele la forma cómo se construyeron y
la manera como puede participar para mantener actualizados dichos estándares.
 Los equipos de protección personal requeridos en la sección: Cuando para el
desarrollo de las tareas asignadas al trabajador nuevo, se requiera de la utilización
de implementos de protección personal es preciso que antes de entregárselos, las
personas sean capacitadas sobre los beneficios obtenidos al utilizar correctamente
los elementos de protección para lograr con mayor facilidad la aceptación de estos
y la adaptación a su uso permanente.
 El sistema de dotación: Es decir cómo y bajo que procedimiento puede el
empleado acceder a estos para adquirirlos en calidad de préstamo o de dotación
personal, tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados (Domingos
y otros días festivos).
 El mantenimiento: Se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el
propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de
uso.
 Entrenamiento para uso correcto: El futuro usuario debe conocer con toda claridad
cual es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección
personal. Es común que debido a la falta de esta información los protectores sean
utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia de este
con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección.
 Procedimiento para seguir en caso de accidente de trabajo: El propósito es lograr
que se reporten los accidentes de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de
agravamiento o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como
consecuencia de estos siniestros.
 Procedimientos básicos de emergencia: Todo supervisor debe cerciorarse de que,
en la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes
que se pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación de los
extintores y otros aspectos generales que la empresa considere conveniente tratar
en este momento, de acuerdo con la clase de riesgo de su actividad económica.
 Información relativa al área de producción en que se desempeña
 Organigrama, personas con las que debe interactuar, compañeros de trabajo.
  Flujograma o diagrama de flujo de generación o producción de los productos y
subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y
materiales a emplear, la incidencia que tiene el área en que trabajará con relación
a todo el resto del proceso, cuáles son los clientes internos y externos con los que
tendrá relaciones.
 El manual de funciones para el cargo a desarrollar: En este se definen con la
mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del
cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del
proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y
dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener
ayuda de los encargados de mantenimiento, etc.
 El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: Es necesario
que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas,
permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de
los turnos, etc.
En cuanto a los elementos que componen esta ultima tenemos: Políticas, Reglamentos,
instrumentos del sistema de gestión, planes, actores relacionados (comité sst, brigadas,
responsable de sst, supervisión, entre otros).
 Formal: La función formal en capacitación en SST comprende la planificación,
ejecución y evaluación de programas de formación en Seguridad y Salud en el
Trabajo de manera estructurada y efectiva. Incluye la identificación de necesidades
de capacitación, definición de objetivos de aprendizaje, selección de contenidos,
elección de metodologías de enseñanza, asignación de recursos y evaluación de
resultados para garantizar un proceso de formación integral y adaptado a las
necesidades de los trabajadores.
 Informal: La función informal en capacitación en SST se refiere a aquellas
actividades de formación que no están estructuradas ni planificadas de manera
formal, como charlas informales, intercambio de experiencias entre trabajadores o
aprendizaje autodidacta. Estas actividades pueden complementar los programas
formales de capacitación y contribuir al desarrollo de competencias en seguridad y
salud en el trabajo.
 Referencia Normativa: El marco legal de la ley N° 29783, ley de seguridad y
salud en el trabajo, cita dentro del contexto del sistema de gestión de sst la
importancia de documentar las acciones inductivas al personal por aspectos de
trazabilidad y la responsabilidad de los miembros del comité sst de promover el
mecanismo de inducción como un control administrativo que debe funcionar
oportuna e imparcialmente.
 Responsabilidades del (nuevo) trabajador: Producto del proceso de inducción
de sst el trabajador debe representar un agente promotor de la observación del
desempeño de la sst dentro de la organización, no solo respecto a los peligros y
riesgos, sino para la mejora continua del sistema de gestión de sst a nivel vertical
y horizontal, interna y externamente.
 El responsable de la inducción: Esta a cargo del área de recursos humanos,
pero también de los supervisores del puesto.
 Persona encargada de dar la inducción especifica: Se realiza por los jefes
inmediatos de las distintas áreas a la cual se asigne al trabajador, realizando las
actividades correspondientes para lograr el cumplimiento de este objetivo.
  Inducción (Fases para el desarrollo de las jornadas)
Responsabilidades:
o Talento Humano: Es responsable del diseño, coordinación, logística y
programación de las jornadas de Inducción, al igual que de la evaluación
de la eficacia.
o Directivos, jefes y Coordinadores: Son responsables de notificar a todo el
personal nuevo de su dependencia sobre el desarrollo de la jornada de
inducción y direccionarlos para asistencia. De igual manera son
responsables de realizar el acompañamiento en el puesto de trabajo para
facilitar el proceso de adaptación a la entidad y a la organización del
trabajo en su dependencia.
o Personal Nuevo: Debe asistir de forma obligatoria a la jornada de
inducción, salvo justificación. De igual manera su participación debe ser
activa, diligenciar la evaluación de la eficacia de la jornada y la calificación
de las presentaciones. Deben realizar la retroalimentación de la Jornada
para establecer acciones de mejora en caso de que se requiera.
o Todas las Dependencias: Desarrollo de las presentaciones, elaboración del
material de apoyo, realizar aportes para la creación de la evaluación.
Contenidos:
o Plataforma Estratégica
o Mapa de Procesos.
o Estructura Orgánica.
o Política del Sistema Integrado de Planeación y Gestión y la contribución a su
cumplimiento desde el desempeño de las funciones del cargo.
o Objetivos
o Código de ética y Buen Gobierno.
o Contexto de la Gestión del Riesgo de Desastres desde los 3 Procesos
Misionales.
o Instancias creadas en la entidad, como el Comité de Convivencia Laboral,
COPASST, Comisión de Personal, Brigada de Emergencia, entre otras.
o Gestión Ambiental y Seguridad y Salud en el Trabajo relacionados con el cargo
y lugar de trabajo.
PLANEACIÓN
Dentro de la fase de planeación se deben tener en cuenta las siguientes actividades:
 EJECUCIÓN
Durante la fase de ejecución las actividades a desarrollar son:

EVALUACIÓN
La etapa de evaluación está integrada por las siguientes actividades:

 Reinducción (Fases para el desarrollo de las jornadas)

Responsabilidades
o Talento Humano: Es responsable del diseño, coordinación, logística y
programación de las jornadas de Reinducción, al igual que de la evaluación de la
eficacia.
 o Directivos, jefes y Coordinadores: Son responsables de notificar a todo el personal
de su dependencia sobre el desarrollo de la jornada de Reinducción y
direccionarlos para asistencia. En los casos que se requiera dependiendo de los
temas de abordaje, se solicitará su apoyo para la elaboración de material de apoyo
y/o presentación durante la jornada.
Todo el personal de la entidad debe asistir de forma obligatoria a la jornada de
Reinducción, salvo justificación.
Contenidos
De acuerdo a la circular 100-07 del 16 de diciembre de 2010 emitida por el DAFP1 ,
algunos de los contenidos sugeridos pueden ser:
o Derecho de Acceso a la Información: normatividad y jurisprudencia nacional e
internacional.
o Información pública y de reserva.
o Manejo ético de la Información.
o Situación del acceso a la información en Colombia.
o Mecanismos para el acceso a la información y limitaciones.
o Características de Calidad de la información pública.
o Experiencias de acceso a la información y nuevas tecnologías. Inhabilidades e
incompatibilidades de los servidores públicos.
o También se incluirá la interacción entre el desarrollo de las actividades del cargo,
descritas en el Manual de Funciones, con la generación de los Aspectos e
Impactos Ambientales, así como los peligros y riesgos a los que se ve expuesto el
cargo.
o Modificaciones y/o mejoras a la Política SIPLAG y Sistema Integrado de
Planeación y Gestión de la empresa.
o Cumplimiento de objetivos SIPLAG.
o De Igual manera se deben dar a conocer los cambios que sufra la UNGRD y que
deban ser de conocimiento para todo el personal.
PLANEACIÓN
En la etapa de planeación se deben tener en cuenta las siguientes actividades:

EJECUCION
En la segunda fase se desarrollarán las siguientes actividades:
 EVALUACION
La etapa de evaluación comprende:

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2. Capacitación
 Que es: La capacitación en SST se refiere a la formación y enseñanza de medidas
de Seguridad y Salud en el Trabajo. Estas capacitaciones suelen incluir
información sobre prevención de riesgos laborales, uso adecuado de equipos de
protección, procedimientos de emergencia, entre otros aspectos importantes para
garantizar un ambiente laboral seguro y saludable.
 Tipos:
 Capacitacion en señales de tránsito
 Capacitacion en manejo del tiempo
 Capacitacion en como atender una emergencia
 Capacitacion en funciones a los brigadistas
 Funciones del copasst, inducción al sg-sst
 Manejó de estrés
 Taller de nutrición
 Capacitacion en salud visual
 Características en primeros auxilios
 Capacitacion de brigada por un día
 Capacitacion en investigación de accidentes de transito
 Capacitacion en acoso laboral
Y las capacitaciones obligatorias son:
 Investigación de incidentes peligrosos y accidentes de trabajo
  Movilización manual de cargas
 Prevención de riesgos aplicados al trabajo remoto
 Ergonomía y pausas activas
 Cuanto dura: La capacitacion tiene una duración de 50 horas, distribuidas en 5
semanas 81 modulo por semana correspondiente), en el sector minero establece
mínimamente 24 temas de capacitacion con una duración entre 4 y 8 horas,
también se señala que los responsables de la implementación del SG-SST deben
realizar un curso de capacitacion virtual en el SG-SST con una intensidad de 50
horas y como mínimo 24 horas, si es de menor tiempo de denominara seminario,
foro, conferencia o según sea el caso.
 Quienes lo dictan: Las personas que se encargan de dictar la capacitación son
los miembros del comité de convivencia laboral, miembros de la brigada de
emergencia, administradora de riesgos laborales (ARL).
 Perfil: En general, el perfil de un trabajador que dicta capacitaciones en una
empresa en SST suele incluir conocimientos sólidos en seguridad y salud en el
trabajo, experiencia en el campo de la SST, habilidades de comunicación efectiva
para transmitir información de manera clara y comprensible, capacidad para
adaptarse a diferentes audiencias y contextos, y habilidades de enseñanza para
facilitar el aprendizaje de los trabajadores. Además, es importante que tenga una
actitud proactiva, capacidad de liderazgo y compromiso con la mejora continua
en materia de SST.
 Recursos necesarios para la capacitacion: La asignación de recursos debe ser
realizada por una persona de la alta dirección, normalmente el representante legal
de la empresa, quien es la persona que puede disponer de todos los recursos de
la organización.
En este ejemplo de asignación de recursos, se menciona el nombre de la persona que
realiza la asignación, el rol que tiene dentro de la organización, la vigencia de los recursos
asignados y el detalle de los recursos humanos, financieros, físicos y tecnológicos.
 Los recursos financieros están representados en dinero, es importante determinar
el uso que se le dará a estos recursos y mencionar los aspectos de la seguridad y
la salud en el trabajo que no están incluidos. En este ejemplo de asignación de
recursos económicos se expone que los pagos de salarios y ARL no están
incluidos en este presupuesto, también se aclara que el presupuesto incluye los
impuestos.
 Los recursos tecnológicos son las herramientas electrónicas o de otra índole que
están a disposición de quienes tienen responsabilidades en el SG-SST, se suele
incluir los elementos de emergencia existentes, los equipos de oficina y las
comunicaciones. En este ejemplo de asignación de recursos tecnológicos, se
puede ver que todos los comités de dicha empresa tienen a su disposición un
computador de escritorio y todos los elementos de oficina necesarios.
 Los recursos físicos están representados en los espacios en los cuales se puede
reunir el personal para ejecutar las actividades del plan de trabajo.
 Los recursos humanos son todas las personas de la organización y personal
externo, que participarán en las actividades del SG-SST. En este ejemplo de
asignación de recursos humanos de dicha empresa, se puede ver que además del
personal de planta, la empresa cuenta con un consultor externo y un asesor de
la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).
  Normativa: El programa de capacitación en seguridad y salud en el trabajo (SST)
está regulado por el Decreto 1072 de 2015 que en su artículo 2.2.4.6.11 establece:
«Artículo 2.2.4.6.11. Capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo – SST. El
empleador o contratante debe definir los requisitos de conocimiento y práctica en
seguridad y salud en el trabajo necesarios para sus trabajadores, también debe adoptar y
mantener disposiciones para que estos los cumplan en todos los aspectos de la ejecución
de sus deberes u obligaciones, con el fin de prevenir accidentes de trabajo y
enfermedades laborales. Para ello, debe desarrollar un programa de capacitación que
proporcione conocimiento para identificar los peligros y controlar los riesgos relacionados
con el trabajo, hacerlo extensivo a todos los niveles de la organización incluyendo a
trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en
misión, estar documentado, ser impartido por personal idóneo conforme a la normatividad
vigente».
 Algunas características del programa de capacitación en SST en el citado decreto
son:
- El programa de capacitación en SST debe ser revisado mínimo una (1) vez al año,
con la participación del COPASST y la alta dirección (artículo 2.2.4.6.11).
- Todo trabajador que ingrese por primera vez a la empresa debe tener una
inducción al SG-SST (artículo 2.2.4.6.11)
- Participar en las actividades de capacitación en una responsabilidad de todos los
trabajadores (artículo 2.2.4.10)
- El empleador debe tener indicadores de estructura y proceso para el programa de
capacitación (artículos 2.2.4.6.20 y 2.2.4.6.21)
 Como se hace el programa: Para diseñar un programa de capacitación en SST
para una empresa, es importante seguir un proceso estructurado. Primero,
identifica las necesidades de capacitación de los trabajadores en materia de
seguridad y salud en el trabajo. Luego, define los objetivos de aprendizaje que
deseas alcanzar con el programa. A continuación, selecciona los contenidos
relevantes y las metodologías de enseñanza adecuadas. Asigna los recursos
necesarios, como materiales didácticos y personal capacitado. Finalmente, evalúa
los resultados obtenidos para ajustar y mejorar el programa en futuras ocasiones.
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3. Ficha Técnica de una Capacitación

 Que es: Una ficha técnica de capacitación es un documento que contiene
información detallada sobre el contenido, objetivos, duración, metodología y
evaluación de un programa de formación en Seguridad y Salud en el Trabajo
(SST). Esta ficha técnica suele ser utilizada para planificar y organizar las
actividades de capacitación, así como para garantizar que se cumplan los
requisitos y objetivos establecidos para el entrenamiento en SST
 Para Que Sirve: La ficha técnica de capacitación en SST sirve para documentar
de manera detallada los objetivos, contenidos, metodología, recursos y evaluación
de un programa de formación en Seguridad y Salud en el Trabajo. Es una
herramienta fundamental para planificar, ejecutar y evaluar procesos de
capacitación de manera efectiva.
 Estructura: la ficha técnica de capacitacion debe de tener hora de inicio, hora
final, fecha en que se realiza, el tema a tratar, la justificación, el objetivo, los temas
que se va a tratar, el perfil del capacitador y el material de apoyo.

 Quien las diseña: El encargado de diseñar la ficha técnica de una capacitación en

SST suele ser un profesional especializado en seguridad y salud en el trabajo,
como un técnico en prevención de riesgos laborales, un ingeniero industrial con
formación en SST o un profesional de la salud ocupacional. Este experto se
encarga de elaborar la ficha técnica que detalla los objetivos, contenidos,
metodologías de enseñanza, recursos necesarios y evaluación del programa de
capacitación en SST.
 Quien las firma: El responsable de firmar las fichas técnicas de una capacitación
en SST suele ser el representante legal de la empresa o la persona designada por
la dirección para validar y autorizar la realización del programa de formación. Esta
firma es importante ya que garantiza que la capacitación se ajusta a las
normativas vigentes en materia de seguridad y salud en el trabajo, y que cumple
con los estándares de calidad y eficacia establecidos.
 Quien las diligencia: El llenado de las fichas técnicas de capacitación en SST
suele ser responsabilidad del equipo encargado de diseñar el programa de
formación, que incluye profesionales especializados en seguridad y salud en el
trabajo. Estos expertos se encargan de detallar los objetivos, contenidos,
metodologías de enseñanza, recursos necesarios y evaluación del programa.
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4. Matriz de Capacitacion, la Identificación de necesidades de capacitacion, el

Programa de Capacitacion y las cualidades del capacitador
 Que es Matriz de Capacitacion: Una matriz de capacitación es un documento
que organiza y estructura de manera detallada los diferentes aspectos de un
programa de formación en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST). Esta
herramienta permite visualizar de forma clara los objetivos, contenidos,
metodologías, recursos y evaluaciones necesarias para llevar a cabo la
capacitación de manera efectiva.
 Que es Identificación de necesidades de capacitacion: La identificación de
necesidades de capacitación en SST se refiere al proceso de determinar las áreas
en las que los trabajadores requieren formación adicional para mejorar su
desempeño en materia de seguridad y salud en el trabajo. Esto implica analizar las
competencias actuales de los empleados, identificar las brechas de conocimiento y
habilidades, y diseñar programas de capacitación específicos para cubrir esas
necesidades y garantizar un ambiente laboral más seguro.
 Que es Programa de capacitacion: El programa de capacitación en SST es un
conjunto de actividades planificadas y organizadas que tienen como objetivo
proporcionar a los trabajadores los conocimientos, habilidades y competencias
necesarias para prevenir riesgos laborales y promover un ambiente seguro en el
lugar de trabajo. Este programa incluye la definición de objetivos de aprendizaje, la
selección de contenidos relevantes, la metodología de enseñanza, la evaluación
de los resultados y la retroalimentación para mejorar continuamente la formación
en seguridad y salud en el trabajo.
 Que es Cualidades del capacitador: Las cualidades de un capacitador en SST
incluyen tener un profundo conocimiento de las normativas y procedimientos en
materia de seguridad y salud en el trabajo, habilidades de comunicación efectiva
para transmitir la información de manera clara y comprensible, capacidad para
motivar a los trabajadores a participar activamente en la formación, y empatía para
entender las necesidades y preocupaciones de los empleados en relación con la
seguridad laboral. También es importante que el capacitador sea proactivo,
organizado y esté actualizado en las últimas tendencias y avances en SST.
 Para que sirve: La matriz de capacitación en SST sirve como una herramienta
fundamental para organizar y planificar las actividades de formación en Seguridad
y Salud en el Trabajo. Esta matriz permite identificar las necesidades de
capacitación de los trabajadores, definir los objetivos de aprendizaje, establecer
los contenidos a impartir, determinar las metodologías de enseñanza más
adecuadas, asignar los recursos necesarios y evaluar los resultados obtenidos. En
resumen, la matriz de capacitación en SST en Colombia es clave para garantizar
que los programas de formación se ajusten a las necesidades específicas de cada
empresa y contribuyan a promover un ambiente laboral seguro y saludable para
todos los trabajadores.
 Como se obtiene la información de una matriz: Para obtener la información de
la matriz de capacitación en SST en Colombia, se deben seguir varios pasos
clave. En primer lugar, es fundamental identificar las necesidades de capacitación
 de los trabajadores, lo cual implica realizar un análisis detallado de las
competencias actuales y las áreas de mejora en materia de seguridad y salud en
el trabajo. Luego, se deben definir claramente los objetivos de aprendizaje que se
desean alcanzar con el programa de formación. Posteriormente, se procede a
establecer los contenidos específicos a impartir, asegurándose de que estén
alineados con las normativas y procedimientos vigentes en Colombia.
Además, es importante determinar las metodologías de enseñanza más adecuadas para
el contexto laboral colombiano, teniendo en cuenta las características y necesidades de
los trabajadores. Asimismo, se deben asignar los recursos necesarios, ya sean
materiales, humanos o financieros, para llevar a cabo el programa de capacitación de
manera efectiva. Por último, se debe realizar una evaluación continua de los resultados
obtenidos, con el fin de ajustar y mejorar el proceso de formación en función de los logros
y las áreas de oportunidad identificadas.
En resumen, la información de la matriz de capacitación en SST en Colombia se obtiene a
través de un proceso estructurado que involucra la identificación de necesidades, la
definición de objetivos, la selección de contenidos, la elección de metodologías, la
asignación de recursos y la evaluación de resultados
 Quien la diseña: Las personas que diseñan la matriz de capacitacion son lo de
Seguridad y Salud en el Trabajo y los de Recursos Humanos.
 Cuál es la estructura: La matriz de capacitacion esta compuesta por un código,
fecha en que se creo el documento, indicadores de capacitacion, cargo
participación, instructor entre otras cosas mas.

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5. Indicadores de Gestión para el proceso de capacitacion

 Que es: Los indicadores de gestión para el proceso de capacitación en Seguridad
y Salud en el Trabajo (SST) son herramientas clave para medir y evaluar el
rendimiento y la efectividad de las actividades de formación. Estos indicadores
permiten monitorear el progreso, identificar áreas de mejora y asegurar que los
objetivos de la capacitación se estén cumpliendo de manera eficiente. Algunos
ejemplos de indicadores de gestión para el proceso de capacitación en SST
pueden incluir la tasa de participación en los programas de formación, la
satisfacción de los empleados con la capacitación recibida, la mejora en el
 desempeño laboral después de la capacitación, la reducción de accidentes
laborales relacionados con la falta de capacitación, entre otros. Estos indicadores
son fundamentales para garantizar la efectividad y el impacto positivo de las
iniciativas de capacitación en SST.
 Tipos de indicadores:
 Cobertura de capacitación
La cobertura mínima de capacitación explica el porcentaje de la dotación que participa en
acciones de capacitación cuya duración sea de al menos 8 horas, ayudando a observar
transversalmente la oportunidad que se brinda a los trabajadores de mejorar sus
conocimientos y competencias en actividades de capacitación de mayor complejidad y
duración.
Formula = (Σ trabajadores que han participado en al menos una capacitación de mínimo 8
horas en el periodo) / (Σ trabajadores que hubo en el periodo) *100
 Cobertura mínima de capacitación
La cobertura de capacitación explica el porcentaje de la dotación que participa en
acciones de capacitación, ayudando a tener una mirada más transversal de la oportunidad
que se brinda a los colaboradores de mejorar sus competencias y conocimientos para
obtener un mejor desempeño.
Formula = (Σ trabajadores que han participado en acciones de capacitación en el
periodo) / (Σ trabajadores que hubo en el periodo) * 100
 Inversión total en capacitación
Este indicador calcula la inversión realizada en capacitación a nivel general en la
organización. Es relevante monitorear su comportamiento en el tiempo y por área a fin de
establecer metas respecto del foco estratégico que establezca la organización. Para este
indicador por lo general se incluyen los costos de mercado de las actividades que tuvieran
devolución de impuestos, como, por ejemplo, la franquicia Sence.
Formula = (Σ inversión total en capacitación en un periodo determinado)
 Cumplimiento del presupuesto de capacitación
Esta métrica permite detectar si las inversiones realizadas en capacitación están dentro o
fuera del presupuesto acordado, de manera que se puedan tomar decisiones de cara a
ajustar en los meses subsiguientes las actividades formativas al presupuesto establecido.
Formula= (presupuesto ejecutado de capacitación en un periodo)
/ (presupuesto de capacitación en un periodo) *100
 Cumplimiento del programa de capacitación
Está métrica es vital para el área de Formación y Capacitación, ya que permite ver en qué
medida se están cumpliendo las actividades de formación y capacitación planificadas, las
cuales impulsan el mejoramiento del desempeño de las personas.

Formula= (Σ actividades de capacitación ejecutadas)

/ (Σ actividades de capacitación planificada) *100
 Porcentaje de inversión por tipo de capacitación (interna/externa)
Mide la distribución de la inversión realizada por tipo de capacitación, bien sea interna o
externa.
Formula = (Σ inversión por tipo de capacitación) / (inversión total en capacitación) *100
 Inversión en capacitación promedio por trabajador
Este indicador permite conocer el monto promedio invertido en capacitación por
colaborador, facilitando la visualización de segmentos a los cuales se destina el mayor o
menor presupuesto.
Formula = (Σ inversión en capacitación) / (dotación promedio del periodo) *100
 Tasa de asistencia a cursos de capacitación
Con esta métrica podemos conocer el éxito de la convocatoria a cursos, facilitando la
toma decisiones respecto al catálogo de cursos ofrecidos, en función de aquellos con bajo
porcentaje de asistencia y aquellos con mayor participación. En este sentido vale la pena
abrir los resultados por segmentos, en vista de que el comportamiento puede variar
respecto a los distintos grupos que encontramos en la organización.
Formula = (Σ trabajadores asistentes) / (Σ trabajadores convocados) *100
 Tasa de capacitación por modalidad (presencial, online, mixta)
Con esta métrica podemos observar cómo se distribuye la capacitación según su
modalidad de aplicación, dando inputs a decisiones relacionadas con modalidades que se
quieran impulsar.
Formula = (Σ horas de capacitación por modalidad) / (Σ horas de capacitación) *100
 Horas de capacitación promedio por trabajador
Mide el promedio de horas de capacitación que recibe un colaborador en la
organización.
Formula = (Σ horas de capacitación) / (dotación promedio del periodo)
 Tasa de competencias de los trabajadores
Muestra la tendencia central de las competencias que poseen los trabajadores en general,
ya sea por encima, por debajo o dentro de un nivel de competencia aceptable.
Formula = (Σ competencias por trabajador por encima del nivel) / (Σ trabajadores)
 Quien los define: La persona quien define los indicadores es el líder de la
organización es quien suele establecer los indicadores, que son utilizados de
manera frecuente para evaluar desempeño y resultados.
 Cuatro ejemplos:
 Horas de capacitación promedio por persona al año, costo de la capacitación por
hora al año, % de la nómina que fue capacitada y el número de personas
capacitadas.
 Total, de colaboradores que finalizaron la capacitación % total de colaboradores
que accedieron a la capacitación * 100
 Cantidad de dinero invertido en capacitación / Cantidad promedio de empleados
 Inversión por empleado en capacitación y desarrollo: Mide el monto invertido
directamente en capacitación y desarrollo por cada empleado en pesos, trimestre,
semestre y/o anual. Formula= Costo total en capacitación y desarrollo % total de
empleados.
 Horas invertidas en capacitación: Establecer las horas por empleados destinadas
a capacitación. Formula= Horas destinadas a capacitación % total de empleados.
 Porcentaje de empleados capacitados: Establecer el porcentaje de empleados que
recibió al menos una hora de capacitación durante el ejercicio. Formula=
Empleados capacitados % total de empleados
 Cobertura de capacitación: Numero de promedio de funcionarios que asistirán a la
capacitación. Formula= Numero de funcionarios capacitados % número promedio
de funcionarios
  Nivel de asistencia a capacitación: Numero de personas que asistieron a la
capacitación. Formula= Numero de personas que asisten a las capacitaciones %
numero promedio de servidores públicos.
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6. Entrenamiento maquinaria pesada manual etc..

 Que es: El entrenamiento en SST se refiere a la capacitación y formación que se
brinda a los trabajadores en temas relacionados con la Seguridad y Salud en el
Trabajo. Este tipo de entrenamiento tiene como objetivo prevenir accidentes
laborales, promover un ambiente de trabajo seguro y garantizar el bienestar de los
empleados en sus actividades laborales.
 Tipos:
 Capacitación para el trabajo:
- Previa al ingreso: comprende las actividades que prueban las habilidades y
limitaciones de los candidatos que están aplicando a una vacante en tu compañía.
- Formación para el trabajo: está enfocada en capacitar a los colaboradores para
desempeñar las funciones de su cargo y la influencia al interior de la organización.
- Capacitación promocional: tiene como objetivo mejorar las habilidades de los
colaboradores para que puedan mejorar su rendimiento e incluso obtener una
promoción de cargo.
 Capacitación en el trabajo: Para hacer de tu compañía un lugar feliz para tus
colaboradores, es necesario que estos sientan que crecen en el ámbito laboral y
personal. Con esto, como empleador debes impulsar y apoyar el desarrollo de
nuevas habilidades, adquisición de conocimientos y uso de herramientas, a través
de distintos planes de capacitación enfocados a las necesidades específicas del
área de tus colaboradores.
 Capacitación conductual: Los valores y el buen ambiente laboral son
fundamentales para mantener los espacios de trabajo felices. Desarrollar e
impulsar actividades que refuercen los valores por los que quieres que se
destaquen tus colaboradores, es esencial para incrementar la confiabilidad de tu
compañía.
 Capacitación formal: Entender las necesidades puntuales de tu empresa es el
primer paso para establecer qué tipo de capacitación formal necesitas
implementar. Es decir, todos los cursos o seminarios que contribuyan a mejorar los
procesos internos, ya sea por la implementación de un nuevo software o la mejora
continua de un proceso.
 Capacitación informal: Esta capacitación es llevada a cabo por los líderes o jefes
de la empresa. El enfoque principal es guiar a los colaboradores en las
metodologías de los distintos tipos de funcionamiento operativo.
 Maquinaria Pesada: Entre los mantenimientos de maquinaria pesada encontramos
los preventivos, los predictivos, los correctivos y los programados. A continuación,
te hablaremos de cada uno:
Todos los equipos o máquinas en general requieren de un mantenimiento que se debe
ejecutar con cierta frecuencia. Aquí es donde se realizan cambios de aceite, filtros y
engrase, entre otros. Una estrategia de mantenimiento que nos permite proyectar y/o
planificar en una línea de tiempo las actividades que serán necesarias para mantener tu
maquinaria. A esto lo llamamos mantenimiento preventivo.
El mantenimiento predictivo, es un programa sistemático de revisiones al que cada
maquinaria se debe someter periódicamente, antes de fallar. Este programa se basa en
las recomendaciones del fabricante y se van ajustando a los rendimientos reales de los
equipos en operación. Para este tipo de mantenimiento se debe tener en cuenta el reporte
diario del operador de la máquina y el historial de reparaciones.
El tercer tipo es el mantenimiento por corrección de avería o también llamado correctivo,
aquí cambiamos los elementos que ya están desgastados y que se encuentran en su fase
final de su vida útil. Se reparan la avería con piezas originales y así tu maquinaria
pesada prolongará exitosamente su tiempo de uso.
Por último, encontramos el mantenimiento programado, consiste en la inspección de los
puntos más débiles en periodos de tiempo definidos y al no realizarse podría dar lugar a
una avería. Este tipo de mantenimiento debe llevarse a cabo en los tiempos establecidos
para evitar daños futuros.
 Tiempos de entrenamiento:
 Capacitacion en Trabajo en Alturas (Resolución 4272 de 2021)

 Capacitacion y Entrenamiento de Espacios Confinados

 Capacitacion: La duración total es de 120 horas. La Carrera de Técnico Laboral

Operador Múltiple de Maquinaria Pesada tiene como objetivo enseñar sobre este
tipo específico de maquinaria. Es de gran importancia comprender su operación,
sus técnicas de uso, cuidado que requieran, normas y prevenciones.
 Elementos de protección personal:
 Trabajo en Caliente: (4 Horas) Este entrenamiento se basa en los requisitos de las
regulaciones de OSHA y la norma peruana G. 050 “Seguridad durante la
construcción”. Este entrenamiento cumple con el requerimiento del Reglamento de
Seguridad y Salud Ocupacional en Minería, D.S.
 Trabajo en Izajes de Cargas: Experiencia mínima de 6 meses en izaje de cargas.
 Perfiles de entrenadores: El perfil de los entrenadores en capacitaciones en SST
debe incluir una combinación de conocimientos técnicos sólidos en seguridad y
salud en el trabajo, experiencia práctica en el campo de la SST, habilidades de
comunicación efectiva para transmitir información de manera clara y comprensible,
capacidad para adaptarse a diferentes audiencias y contextos, así como
habilidades de enseñanza para facilitar el aprendizaje de los trabajadores.
Además, es fundamental que los entrenadores cuenten con una actitud proactiva,
capacidad de liderazgo y compromiso con la mejora continua en materia de SST.
La empatía, la paciencia y la capacidad de trabajar en equipo también son
cualidades importantes para desempeñar esta función de manera exitosa.
 Diferencia entre certificación y entrenamiento o si son iguales: La diferencia
entre certificación y entrenamiento en SST radica en que la certificación es un
proceso formal en el que se evalúa y se otorga un reconocimiento oficial a una
persona que demuestra haber adquirido los conocimientos y habilidades
necesarios en seguridad y salud en el trabajo. Por otro lado, el entrenamiento en
SST se refiere a la adquisición de conocimientos y habilidades específicas en esta
área, sin necesariamente culminar en una certificación formal. Ambos son
importantes para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable.
 Recursos para un entrenamiento: Para llevar a cabo un entrenamiento efectivo
en SST, se requieren diversos recursos que garanticen la calidad y eficacia del
programa. Algunos de los recursos necesarios incluyen materiales didácticos como
manuales, presentaciones, videos instructivos, equipos de protección personal,
simuladores de situaciones de riesgo, herramientas de evaluación y seguimiento
del aprendizaje, así como la infraestructura adecuada para realizar las sesiones de
capacitación de forma segura y cómoda. Además, es fundamental contar con
personal capacitado y especializado en SST que actúe como facilitadores del
aprendizaje, así como el apoyo de la dirección de la empresa para asegurar el
compromiso con la formación en seguridad y salud en el trabajo. Estos recursos
contribuyen a crear un ambiente propicio para el aprendizaje y la adquisición de
competencias en materia de SST.
  Quienes definen los entrenamientos: Los responsables de definir los
entrenamientos en SST suelen ser el departamento de seguridad y salud en el
trabajo de la empresa, en colaboración con expertos en la materia y consultores
externos si es necesario. También pueden participar los líderes de la organización
para asegurar que los entrenamientos se alineen con los objetivos y políticas de la
empresa.
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7. Enseñanza - Aprendizaje – evaluación

 Que es Enseñanza: La enseñanza en SST se refiere al proceso de educar
y formar a los trabajadores en temas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Este tipo de enseñanza tiene como objetivo proporcionar los conocimientos
necesarios para prevenir accidentes laborales, promover un ambiente de
trabajo seguro y garantizar el bienestar de los empleados en sus labores
diarias
 Que es Aprendizaje: El aprendizaje en SST se refiere al proceso mediante
el cual los trabajadores adquieren conocimientos, habilidades y
competencias en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo. Este proceso
de aprendizaje tiene como objetivo capacitar a los empleados para
identificar riesgos laborales, aplicar medidas preventivas y promover un
ambiente de trabajo seguro.
 Evaluación: La evaluación en SST se refiere al proceso de analizar y
valorar los riesgos laborales presentes en un entorno de trabajo, así como
la efectividad de las medidas de prevención implementadas. Esta
evaluación permite identificar posibles peligros, evaluar su impacto en la
salud de los trabajadores y determinar si las medidas de control existentes
son adecuadas. Es fundamental para garantizar un ambiente laboral
seguro y saludable.
 Cuál es la diferencia de las tres: La similitud entre la enseñanza, el
aprendizaje y la evaluación en SST es que todos estos procesos están
orientados a garantizar un ambiente laboral seguro y saludable. La
enseñanza proporciona la información necesaria, el aprendizaje permite
adquirir conocimientos y habilidades, y la evaluación analiza y valora la
efectividad de las medidas de prevención implementadas. Todos
contribuyen a la prevención de riesgos laborales y al bienestar de
los trabajadores.
 Cuadro Comparativo: Oh se encuentra en el Excel llamado “Cuadro
Comparativo de Capacitaciones”.
CONCEPTO SUB-CONCEPTOS DEFINICION CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS SE BASA EN OBJETIVO/PROPOSITO CUANDO EVALUA QUE MIDE QUE EVALUA
El alumno en el centro: El estudiante adopta un papel protagonista, con
Se debe realizar una evaluación inicial al
una implicacion muy alta por su parte y un papel autorreflexivo.
Esta metodología busca que el alumno comienzo del curso para situar tanto el
Con un camino para el aprendizaje que Productividad: El aprendizaje es concebido con un proceso Transforma el aprendizaje en un autentico y eficaz. Se Son un camino para el aprendizaje, Implica la detección de cómo cada
comprenda, analice y profundice en las punto de partida del grupo-clase
incluyen un conjunto de pasos que constructivo y no receptivo. Funcionales: Estas enseñanzas tienen establece el cambio conceptual a traves del compromiso y la Ritmo de clases duro, para el profesor o instructor. - Dificil que incluyen un conjunto de pasos Mide el rendimiento de un alumno frente a alumno se sitúa en la actividad escolar,
METODOLOGIA DE respuestas que se usan para aprender (recursos materiales, situación de los
ayudan a los alumnos a aprender de lugar en un contexto basado en situaciones y problemas cotidianos y participacion. - La enseñanza se convierte en funcion didactica. cubrir todo el material curricular. - Trabajo de tiempo, cuando que ayudan a los alumnos a una meta, un objetivo específico o dificultades o facilidades que encuentra,
APRENDIZAJE abordando aspectos de orden filosófico, alumnos, condiciones del aula, etc.),
forma activa, logrando asi un habituales en el mundo real; y en la practica profesional. Transferible y - Busca y halla la verdad, por medio de un aprendizaje por las actividades no estan bien estructuradas. aprender de forma activa, logrando estándar. influencia que aporta la estructura
sociológico, psicológico, histórico, práctico, como la del equipo docente
aprendizaje significativo. perdurables: El aprendizaje adquirido por estas metodologias es descubrimiento. así un aprendizaje significativo. docente.
etc. (composición, estabilidad, etc) así como
aplicable tanto a otras asignaturas como a la vida real. La evaluacion: de los recursos humanos y materiales
Es un proceso visible y transversal.
E Se agrupan en 3 principales representaciones visual, auditiva y
S kinestésico Visual: Representación mental que atreves del sentido de la Visual - Depurar el pensamiento - Refuerza la comprensión -
T vista , y recursos visuales favorece la comprensión - Aprenden mejor Integra nuevos conocimientos -Identifica errores conceptuales -
Distracciones -Dispersión - Perdida de tiempo - Aprendizaje
I cuando leen y escriben la información - Son organizados -Hacen Mayor facilidad para asimilar la información en forma de
incompleto y superficial
L muchas cosas a la vez -Tienen la facilidad de absorber mucha sonidos -Memoriza la información y la guarda de forma
O información en menos tiempo -Necesitan explicaciones acompañadas adecuada y ordenada
S de imágenes o graficas
Por consiguiente un estilo de
D Mayor facilidad para asimilar la información en forma de
Conjunto de características Auditivos: Se refiere a la simulación de la información atreves del oído y Reducir la subvocalización al leer puede resultar mas difícil - aprendizaje se define como el
sonidos y ruidos hablando y escuchando -Facilidad para Señalan la manera en que el estudiante
E psicológicas, rasgos cognitivos, no por la vista - Aprenden mejor con explicaciones orales -aprenden a Memorización mas lenta que siendo visual la velocidad de la luz conjunto de características Cómo una persona aprende y se adapta
recordar nombres, títulos de películas y libros - Mayor facilidad percibe y procesa la información para
afectivos y fisiológicos que suelen través de la memorización -Solo pueden hacer una cosa a la vez - es mayor que la del sonido y lo mismo ocurre cuando psicológicas, rasgos cognitivos, Sentido que una persona utiliza en mayor a su entorno, considerando las
para aprender música y canto - Mayor facilidad para aprender construir su propio aprendizaje, éstos
A expresarse conjuntamente cuando una Mueven los labios al leer -Tienen facilidad de palabra percibimos - Distracción fácilmente con los ruidos afectivos y fisiológicos que suelen medida para procesar los conocimientos. individualidades en el proceso de
un idioma ofrecen indicadores que guían la forma de
P persona debe enfrentar unas situación expresarse conjuntamente cuando aprendizaje.
Mayor retención de información: el aprendizaje kinestésico a interactuar con la realidad.
R de aprendizaje. una persona debe enfrentar una
E menudo incluye la repetición física de tareas, lo que desarrolla situación de aprendizaje.
A N Kinestésico: Cuando se procesa información asociándola con la memoria muscular y aumenta aún más la retención.
P sensaciones y movimientos el cual potencializa el aprendizaje de un Promueve la participación comprometida: las personas
D
R deporte o manualidad - Requiere situaciones de aprendizaje dinámico - kinestésicas se involucran más con las instrucciones y la Algunas veces no se puede aplicar la realización de actividad -
I
E Aprenden con lo que tocan y hacen - Su proceso de aprendizaje es lento información cuando se refuerzan con la experimentación y la Necesita aprender a través de la experiencia
Z
N pero profundo - Les cuesta trabajo comprender lo que no pueden poner aplicación. Potencia el pensamiento crítico y las habilidades de
A
D en practica resolución de problemas: mejora las habilidades del
J pensamiento crítico y la resolución de problemas a través de la
I E
Z experimentación de prueba y error.
Técnica aprendizaje colaborativo -Fomenta habilidades
A
sociales -Se reduce la posibilidad de que algunos alumnos
J Requiere mas tiempo su planificación y aplicación -Es
adopten una postura pasiva o bien o bien dominante al
E Exposiciones orales - Fomenta mi oratoria - promueve mi comprensión dificultoso aplicar la técnica en grupos muy numerosos -Puede
interactuar con el grupo -Permite que el grupo utilice las
para luego interpretarlo al resto de compañeros presentarse para que no haya igual carga de trabajo para todos
técnicas grupales básicas y que todos los miembros aprendan
los miembros
los procedimientos requeridos -Se crea interdependencia entre
T A los miembros del grupo
E P Mapas Conceptuales - Asimilo contenidos educativos a través del uso de
C R Son métodos y recursos que los Técnica aprendizaje orientado a problemas -Permite
palabras claves o conceptos básicos sobre un tema especifico -Dialogo Requiere tiempo para su aplicación - Dominio de la
N E estudiantes ejecutan para lograr desarrollar una serie de habilidades de distinto orden y
o debate de ideas -Sirve para obtener las opiniones de los estudiantes metodología por parte del docente -Mecanización en el uso de
aprenderse o recordar alguna jerarquía -Favorece la investigación y selección de información
I N sobre una temática de estudio -Fomenta la participación y el intercambio una estrategia determinada Las técnicas de evaluación son los
información importante, estas técnicas relevante - Diversidad de estrategias para la solución
C D de saberes entre los estudiantes Las técnicas de aprendizaje son todos los procesos que orientan el diseño y
permiten que el sujeto pueda captar
A I Trabajo de investigación - Aplica la experimentación para comprobar la Técnica método de casos -El alumno debe combinar principios métodos de enseñanza, técnicas aplicación de estrategias, son
claramente lo que desea aprender y El recurso que utilizan los alumnos Se realiza cuando empieza un ciclo o
S Z propuesta inicial -Ofrecer resultados comprobables y verificables en las aprendidos en el aula y nuevas reglas de aplicación -evalúa la Permiten a los alumnos obtener los didácticas y recursos empleados durante actividades que llevan a cabo a los
realice un proceso cognitivo de Requiere una planificación cuidadosa -El profesor debera para captar con claridad los unidad. El maestro debe tomar todos los
A mismas circunstancias en las que se realizo la investigación -Contar capacidad del alumno para poner en practica su habilidad de mejores resultados a partir del desarrollo los procesos cognitivos y de memorización alumnos cuando aprenden, y los
memorización definir si el problema es estructurado o no estructurado apuntes y temas que se ven en datos referentes a las competencias,
D J con los instrumentos de recolección de datos que respondan a los preparar reportes escritos -Ofrecer al alumno una situación de diferentes habilidades o aptitudes con el propósito de que los estudiantes recursos son los instrumentos que
clase y a su vez memorizarlos saberes y dificultades del estudiante.
E E criterios de validez y confiabilidad parecida o cercana a la realidad logren una correcta recopilación de todo el permiten tanto a docentes como a
Técnica de aprendizaje orientado a proyectos - Se pueden contenido que se les brinda. alumnos a tener información específica
Estudio de casos Se dividen en 4 -Particularista: Se estudia de manera
combinar los conocimientos y destrezas adquiridos en varias Consume tiempo al realizarlo - No todos los alumnos son del proceso de enseñanza aprendizaje.
intensiva y profundamente un tema -Heurístico: Crea nuevos significados
asignaturas - Permiten la producción de una variedad de capaces de trabajar en forma independiente -Cuando es grupal
para ampliar las experiencias
productos y soluciones - Estimula la motivación intrínseca - , puede presentarse para que no haya igual carga de trabajo
-Inductivo: Descubre relaciones y genera hipótesis -Descriptivo:
Ofrece la oportunidad a los estudiantes de utilizar sus para todos
Diferencia las partes que componen el todo
habilidades y demostrar su creatividad
Son secuencias de procedimientos o
son acciones que parten del sujeto que aprende -pueden incluir varias Muchos estudiantes prefieren trabajar individualmente y no les
planes orientados hacia la consecución Solución de problemas - Entendimiento del rol en sus
técnicas , operaciones o actividades especificas -persiguen un propósito gusta trabajar en equipo por mucho tiempo - La visión de los
ESTRATEGIAS DE de metas de aprendizaje , mientras que comunidades -responsabilidad - Debatir ideas -Diseñar planes
determinado, el aprendizaje y la solución de problemas académicos y/o alumnos acerca del aprendizaje -Algunos alumnos muestran
APRENDIZAJE los procedimientos específicos dentro y /o experimentos - Recolectar y analizar datos -Comunicar
aquellos otros aspectos vinculados con ellos -Son deliberados y poca seriedad o interés por aprender, lo que ocasiona que la
de esa secuencia se denominan sus ideas y descubrimientos a otros
planificadas por el propio estudiante participación no sea homogénea
tácticas de aprendizaje
Es el tipo de evaluación utilizada en el Evaluar los procesos personales de
paradigma constructivista. Es de tipo construcción del conocimiento, para
Es continua, permanente, flexible, dinámica, diagnóstica, comprensible, Mide el nivel de análisis de los alumnos, Se dirige a evaluar el desarrollo de los
EVALUACION formativa y se encarga de contemplar el Datos, comportamientos y detectar puntos débiles y causas, de modo Durante todo el proceso de enseñanza
individualizada, cooperativa, humanista, retroalimentadora, reguladora, sus capacidades para clasificar comparar conocimientos, es decir, los
CONSTRUCTIVA ritmo y contexto de cada alumno, para evidencias. de poder reorientar al estudiante y aprendizaje (inicio, desarrollo y fin).
contextual, reflexiva, observadora, motivadora, participativa, integral. y sistematizar información. procedimientos más que los resultados.
poder orientarle y ajustar los procesos a motivarle a que freflexione y mejore su
este mientras construye su aprendizaje. aprendizaje.
E
V Es el tipo de evaluación utilizada en el
A paradigma conductista. Es de tipo
L cuantitativa y se encarga de medir la Medir la cantidad de conocimientos u No evalúa el proceso, sino el producto
Es estadística, cuantificable, comprobable, rígida, generalizada,
U EVALUACION conducta observable de los estudiantes, objetivos logrados, representados como la Evalúa el producto final de un proceso, Mide la cantidad de información final, por lo que las calificaciones pasan
obligatoria, inflexible, mecánica, acumulativa, comprobable, puntual, Datos y evidencias.
A CONDUCTISTA es decir cuantifica frecuencia de respuestas correctas en los unidad, tema o curso. memorizada por los alumnos. a ser lo más importante, es decir, se
aislada, científica
respuestas y les da un valor numérico. instrumentos estructurados. centra en los resultados.
C
Coteja datos y constata si el contenido
I
aportado por el docente es reproducido.
O
N Es aquella evaluación de tipo formativo, Determinar los logros, las dificultades o las
que se enfoca en juzgar o valorar la limitaciones de los estudiantes, y sus Se dirige a evaluar la dinámica del
Es observadora, apreciativa, reguladora, integral, individualizada,
calidad del proceso de enseñanza- causas, para reorientarle en su proceso de Reflexiona sobre el proceso de aprendizaje desarrollo de los conocimientos, es
EVALUACION cooperativa, motivadora, interpretativa, permanente, reflexiva, flexible, Datos, comportamientos y Durante todo el proceso de enseñanza
aprendizaje, así como de los resultados aprendizaje. Identificar las áreas de para comprender las potencialidades decir, los procedimientos más que los
CUALITATIVA dinámica, retroalimentadora, reguladora, diagnóstica, holística, evidencias aprendizaje (inicio, desarrollo y fin).
producidos por los alumnos en las oportunidad de los alumnos a partir de la desarrolladas por los estudiantes. resultados, y las cualidades de cada
contextual, humanista, participativa, integral.
dinámicas dentro del aula. Es un calidad de su trabajo. Orientar la actitud quien al interactuar y enfrentar retos.
proceso de observación y descripción. frente a los procesos de aprendizaje.
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8. Estrategias metodológicas
 Que es: La estrategia metodológica en SST se refiere al conjunto de acciones
planificadas y organizadas que se llevan a cabo para abordar los riesgos laborales
y promover un ambiente de trabajo seguro y saludable. Esta estrategia incluye la
identificación de peligros, la evaluación de riesgos, la implementación de medidas
preventivas, la formación de los trabajadores, y la evaluación continua de la
efectividad de las medidas adoptadas. Es fundamental para garantizar la
seguridad y la salud de los trabajadores en el entorno laboral.
 Como se utiliza: En la implementación de estrategias metodológicas en SST, es
importante considerar diferentes enfoques para garantizar la efectividad del
proceso de formación. Algunas estrategias comunes incluyen el uso de técnicas
participativas como estudios de caso, simulaciones, role-playing y debates para
fomentar la participación de los trabajadores en el aprendizaje. También se pueden
emplear métodos de enseñanza como la demostración práctica, la instrucción
directa y el aprendizaje colaborativo para abordar diferentes estilos de aprendizaje.
Además, es fundamental realizar evaluaciones periódicas para medir el impacto de
las estrategias utilizadas y ajustarlas según sea necesario para mejorar la
efectividad del entrenamiento en SST.
 Que tipos de estrategias ahí: En el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo,
existen diversas estrategias metodológicas que se pueden utilizar para llevar a
cabo un entrenamiento efectivo. Algunas de ellas incluyen el uso de técnicas
participativas como estudios de caso, simulaciones, role-playing, debates,
demostraciones prácticas, instrucción directa y aprendizaje colaborativo. Estas
estrategias buscan fomentar la participación activa de los trabajadores en el
proceso de aprendizaje y adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje.
 Quienes las plantea: En el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, las
estrategias metodológicas suelen ser planteadas por el equipo encargado de
diseñar los programas de capacitación en SST. Este equipo está compuesto por
profesionales especializados en seguridad y salud en el trabajo, consultores
externos si es necesario, y colaboradores del departamento de SST de la
empresa. Estos expertos se encargan de analizar las necesidades de formación
de los trabajadores, definir los objetivos de aprendizaje, seleccionar las
metodologías adecuadas y los recursos necesarios para llevar a cabo el
entrenamiento. Además, colaboran estrechamente con los líderes de la
organización para alinear las estrategias metodológicas con los objetivos y
políticas de la empresa.
 Quienes las eligen dentro de la empresa: En una empresa, los encargados de
elegir las estrategias metodológicas en seguridad y salud en el trabajo suelen ser
el equipo encargado de diseñar los programas de capacitación en SST, compuesto
por profesionales especializados en el tema, consultores externos si es necesario,
y colaboradores del departamento de SST de la empresa. Estos expertos analizan
las necesidades de formación de los trabajadores, definen los objetivos de
aprendizaje, seleccionan las metodologías adecuadas y los recursos necesarios
para llevar a cabo el entrenamiento, colaborando estrechamente con los líderes de
la organización para alinear las estrategias con los objetivos y políticas de la
empresa.
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9. Ambientes de aprendizaje
 Que es: Los ambientes de aprendizaje en SST se refieren a los espacios físicos y
virtuales donde los trabajadores adquieren conocimientos, habilidades y
competencias en Seguridad y Salud en el Trabajo. Estos ambientes deben estar
diseñados de manera que fomenten la participación, la interacción y el aprendizaje
continuo en materia de prevención de riesgos laborales. Es importante crear
entornos que promuevan la seguridad y el bienestar de los trabajadores
 Como es: En una empresa, el ambiente de aprendizaje en seguridad y salud en el
trabajo suele ser un espacio enfocado en la formación continua de los trabajadores
para garantizar su bienestar y seguridad en el entorno laboral. Se promueve la
participación activa, la comunicación abierta, el trabajo en equipo y el
cumplimiento de las normativas de seguridad establecidas. Además, se suelen
realizar simulacros, charlas informativas, capacitaciones prácticas y evaluaciones
periódicas para asegurar que todos los empleados estén preparados y conscientes
de los riesgos laborales.
 Como es la estructura: En una empresa de seguridad y salud en el trabajo, la
estructura de un ambiente de aprendizaje suele estar diseñada para fomentar la
formación continua de los trabajadores en temas de prevención de riesgos
laborales. Este ambiente incluye espacios físicos adecuados para la realización de
capacitaciones, materiales didácticos actualizados, programas de formación
adaptados a las necesidades de los empleados, y la participación activa de los
trabajadores en actividades de aprendizaje. Además, se promueve la
comunicación abierta, el trabajo en equipo y la cultura de prevención de
accidentes laborales.
 Donde se habla: En una empresa de seguridad y salud en el trabajo, el ambiente
de aprendizaje se enfoca en la formación continua de los trabajadores para
garantizar su bienestar y seguridad laboral. Se promueve la participación activa, la
comunicación abierta, el trabajo en equipo y el cumplimiento de normativas de
seguridad. Además, se realizan simulacros, charlas informativas, capacitaciones
prácticas y evaluaciones periódicas para preparar a los empleados ante posibles
riesgos laborales.
 Cual es la diferencia entre ambiente de aprendizaje y sst: En una empresa, la
relación entre el ambiente de aprendizaje y la seguridad y salud en el trabajo
(SST) es fundamental para garantizar que los trabajadores estén debidamente
capacitados y preparados para prevenir accidentes laborales y enfermedades
ocupacionales. El ambiente de aprendizaje proporciona el espacio y los recursos
necesarios para que los empleados adquieran conocimientos, habilidades y
actitudes relacionadas con la prevención de riesgos laborales, el uso adecuado de
equipos de protección, la identificación de peligros y la promoción de una cultura
de seguridad en el trabajo. A través de la formación continua y la participación
activa en actividades de aprendizaje, se fortalece la conciencia y el compromiso de
todos los trabajadores con la seguridad y la salud en el entorno laboral.
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10. Materiales y recursos necesarios para el aprendizaje

  Que es: Los materiales y recursos necesarios para el aprendizaje en SST pueden
incluir manuales de seguridad, procedimientos de emergencia, equipos de
protección personal, material didáctico sobre prevención de riesgos laborales,
videos instructivos, simulaciones de situaciones de riesgo, entre otros. Es
importante contar con herramientas que faciliten la adquisición de conocimientos y
habilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo.
 Cuales son los tipos que existen: En el ámbito de la seguridad y salud en el
trabajo, existen diversos tipos de materiales y recursos necesarios para el
aprendizaje efectivo de los trabajadores. Algunos de los materiales comunes
incluyen manuales de seguridad, procedimientos operativos, videos instructivos,
presentaciones multimedia, material impreso como folletos y carteles informativos,
equipos de protección personal, simuladores para prácticas realistas, entre otros.
Estos recursos son fundamentales para proporcionar información clara, práctica y
visual que ayude a los empleados a comprender los riesgos laborales, las medidas
de prevención y los procedimientos de seguridad.
 Donde se utiliza: En el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, los materiales
y recursos necesarios para el aprendizaje se utilizan en diferentes espacios y
situaciones para garantizar la formación efectiva de los trabajadores. Estos
materiales y recursos suelen ser empleados durante las capacitaciones, charlas
informativas, simulacros de emergencia, prácticas de uso de equipos de
protección personal, entre otros escenarios de aprendizaje. Por ejemplo, los
manuales de seguridad, videos instructivos y presentaciones multimedia se utilizan
en sesiones de formación teórica, mientras que los equipos de protección personal
y simuladores se emplean en prácticas y ejercicios prácticos. Los materiales
impresos como folletos y carteles informativos pueden estar presentes en áreas de
trabajo para recordar a los empleados las medidas de seguridad a seguir. En
resumen, los materiales y recursos necesarios para el aprendizaje en SST se
utilizan en diversos contextos y actividades de formación para garantizar la
adquisición de conocimientos y habilidades en materia de seguridad laboral.
 Cuales se utiliza en sst: En el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, los
materiales y recursos necesarios para el aprendizaje incluyen manuales de
seguridad, procedimientos operativos, videos instructivos, presentaciones
multimedia, material impreso como folletos y carteles informativos, equipos de
protección personal, simuladores para prácticas realistas, entre otros. Estos
recursos son fundamentales para proporcionar información clara, práctica y visual
que ayude a los empleados a comprender los riesgos laborales, las medidas de
prevención y los procedimientos de seguridad.
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11. Proceso de inducción organizacional

 Que es: Los procesos de inducción organizacional son aquellos que tienen como
objetivo integrar a los nuevos empleados a la empresa, facilitando su adaptación al
entorno laboral, transmitiendo la cultura organizacional, las normas y
procedimientos de la empresa, así como brindando la información necesaria para
que puedan desempeñar sus funciones de manera efectiva. Es fundamental para
que los nuevos empleados se sientan parte de la organización y puedan contribuir
de manera positiva a la misma.
  Paso a paso: En un proceso de inducción organizacional en seguridad y salud en
el trabajo, el paso a paso generalmente incluye las siguientes etapas:
1. Presentación de la empresa: Se da a conocer la historia, misión, visión y valores
de la organización.
2. Normativa y políticas de seguridad: Se explican las normas de seguridad internas,
los procedimientos a seguir y la importancia de cumplir con las regulaciones.
3. Capacitación en riesgos laborales: Se instruye sobre los riesgos específicos del
puesto de trabajo y cómo prevenir accidentes.
4. Uso de equipos de protección personal: Se enseña cómo utilizar correctamente el
equipo de protección necesario.
5. Procedimientos de emergencia: Se detallan los protocolos a seguir en caso de
situaciones de emergencia.
6. Recorrido por las instalaciones: Se muestra la ubicación de áreas clave, salidas de
emergencia y zonas de seguridad.
7. Evaluación y seguimiento: Se realizan pruebas para verificar la comprensión y se
establece un plan de seguimiento para garantizar el cumplimiento de las normas
de seguridad.
Estos son los pasos generales que suelen formar parte de un proceso de inducción
organizacional en seguridad y salud en el trabajo.
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12. Proceso de inducción especifica para puesto de trabajo

 Que es: Los procesos de inducción específicos para un puesto de trabajo en SST
se centran en brindar la información y formación necesaria para que el empleado
pueda desempeñar sus funciones de manera segura y eficiente con relación a los
riesgos laborales específicos de su puesto. Esto incluye la capacitación en el uso
de equipos de protección personal, procedimientos de seguridad y prevención de
riesgos específicos del área de trabajo. Es fundamental para garantizar la salud y
bienestar de los trabajadores en su entorno laboral.
 Paso a paso: En un proceso de inducción específico para un puesto de trabajo en
seguridad y salud en el trabajo, se enfoca en brindar la capacitación necesaria
para que el empleado comprenda los riesgos y medidas de prevención específicas
relacionadas con su función. El paso a paso de este proceso incluye los siguientes
aspectos:
1. Identificación de riesgos: Se realiza una evaluación detallada de los riesgos
laborales asociados con el puesto, identificando posibles peligros y situaciones de
riesgo.
2. Capacitación personalizada: Se proporciona una formación específica sobre los
riesgos y medidas de prevención relacionadas con el puesto en cuestión,
adaptada a las necesidades y responsabilidades del empleado.
3. Uso de equipos de protección especializados: Se enseña al trabajador cómo
utilizar correctamente los equipos de protección personal específicos requeridos
para su trabajo, asegurando su seguridad y bienestar.
4. Procedimientos de emergencia específicos: Se detallan los protocolos de
actuación en caso de situaciones de emergencia que puedan surgir en el
desempeño de las tareas del puesto.
 5. Supervisión y seguimiento continuo: Se establece un plan de seguimiento para
garantizar que el empleado esté cumpliendo con las normas de seguridad y salud
establecidas, con revisiones periódicas para reforzar la formación.
6. Adaptación a cambios: Se revisa y actualiza la formación en función de nuevos
riesgos identificados o cambios en las condiciones laborales que puedan afectar la
seguridad del empleado.
Estos son los pasos clave que suelen formar parte de un proceso de inducción específico
para un puesto de trabajo en seguridad y salud en el trabajo.
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13. Evaluación de procesos de inducción

 Que es: La Evaluación de procesos de inducción en SST consiste en analizar y
valorar la efectividad de los programas de inducción implementados en la empresa
en relación con la seguridad y salud en el trabajo. Se evalúa si los nuevos
empleados han adquirido los conocimientos necesarios para desempeñar sus
funciones de manera segura, si han comprendido los riesgos laborales específicos
de su puesto y si están aplicando correctamente las medidas de prevención. Esta
evaluación permite identificar posibles áreas de mejora en los procesos de
inducción y garantizar un ambiente laboral seguro para todos los trabajadores
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14. Plan de entrenamiento

 Que es: El plan de entrenamiento en SST es un documento que establece las
actividades de formación y capacitación en seguridad y salud en el trabajo que
deben recibir los empleados de una empresa. Este plan incluye la identificación de
los riesgos laborales, las medidas de prevención, los procedimientos de
emergencia, la capacitación en el uso de equipos de protección personal, entre
otros aspectos clave para garantizar un ambiente laboral seguro. Es fundamental
para promover la cultura de prevención y protección de la salud de
los trabajadores.
 Cual es la estructura: En un Plan de Entrenamiento en Seguridad y Salud en el
Trabajo (SST), la estructura suele estar diseñada para garantizar que los
trabajadores adquieran los conocimientos y habilidades necesarios para prevenir
riesgos laborales y promover un entorno de trabajo seguro. El plan de
entrenamiento en SST puede incluir varios componentes clave, como:
1. Evaluación de necesidades: Se realiza una evaluación inicial para identificar las
necesidades de formación de los empleados en cuanto a seguridad y salud en el
trabajo.
2. Objetivos de aprendizaje: Se establecen los objetivos específicos que se desean
alcanzar con el plan de entrenamiento, como la reducción de accidentes laborales
o la promoción de una cultura de prevención.
3. Contenido del entrenamiento: Se define el contenido de los cursos y sesiones de
formación, que pueden incluir temas como prevención de riesgos, uso de equipos
de protección personal, procedimientos de emergencia, entre otros.
4. Metodología de enseñanza: Se determina la forma en que se impartirá el
entrenamiento, ya sea a través de clases presenciales, sesiones virtuales,
simulacros prácticos, entre otras metodologías.
 5. Recursos y materiales: Se seleccionan los materiales didácticos y recursos
necesarios para facilitar el aprendizaje, como manuales, videos instructivos,
equipos de protección, entre otros.
6. Evaluación y seguimiento: Se establecen mecanismos de evaluación para medir el
impacto del entrenamiento en los empleados y se realiza un seguimiento para
asegurar la aplicación efectiva de lo aprendido.
Estos son algunos de los elementos que suelen estar presentes en la estructura de un
Plan de Entrenamiento en Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Tiempos: En un plan de entrenamiento en SST, los tiempos pueden variar
dependiendo de varios factores, como la duración de las sesiones de formación, la
frecuencia de las capacitaciones, y la complejidad de los temas a tratar. Por lo
general, se recomienda que los planes de entrenamiento en SST se diseñen de
manera flexible para adaptarse a las necesidades específicas de la empresa y de
los trabajadores.
Las sesiones de formación pueden tener diferentes duraciones, desde sesiones cortas de
una hora hasta programas más extensos que se desarrollan a lo largo de varios días o
semanas. Es importante considerar el tiempo necesario para cubrir los temas de manera
completa y efectiva, permitiendo a los empleados asimilar la información y poner en
práctica lo aprendido.
Además, la frecuencia de las capacitaciones puede variar según la naturaleza de los
riesgos laborales presentes en el entorno de trabajo. Algunas empresas optan por realizar
sesiones de formación periódicas, como por ejemplo mensuales o trimestrales, para
reforzar constantemente los conocimientos y habilidades en materia de seguridad y salud.
En cuanto a la duración total de un plan de entrenamiento en SST, puede ser a largo
plazo, con programas continuos de formación a lo largo del año, o también puede ser más
específico y concentrado en un período determinado, como por ejemplo un curso
intensivo de una semana. Lo importante es que el plan de entrenamiento se adapte a las
necesidades y realidades de la empresa, garantizando que los trabajadores estén
debidamente preparados para prevenir riesgos laborales y promover un ambiente
de trabajo seguro.
 Cronograma: En un cronograma de un plan de entrenamiento en Seguridad y
Salud en el Trabajo (SST), se suelen establecer las fechas y horarios de las
diferentes actividades de formación y capacitación. El cronograma puede incluir
sesiones teóricas, prácticas, evaluaciones, simulacros, entre otros, distribuidos de
manera coherente a lo largo del tiempo para garantizar una adecuada asimilación
de los conocimientos por parte de los trabajadores. La planificación del
cronograma debe tener en cuenta la disponibilidad de los empleados, la duración
de las sesiones, la periodicidad de las capacitaciones, y otros factores relevantes
para asegurar el éxito del plan de entrenamiento en SST.
En un cronograma de un plan de entrenamiento en Seguridad y Salud en el Trabajo
(SST), se suelen establecer las fechas y horarios de las diferentes actividades de
formación y capacitación. El cronograma puede incluir sesiones teóricas, prácticas,
evaluaciones, simulacros, entre otros, distribuidos de manera coherente a lo largo del
tiempo para garantizar una adecuada asimilación de los conocimientos por parte de los
trabajadores. La planificación del cronograma debe tener en cuenta la disponibilidad de
los empleados, la duración de las sesiones, la periodicidad de las capacitaciones, y otros
factores relevantes para asegurar el éxito del plan de entrenamiento en SST.
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15. Aprendizaje en el puesto de trabajo

 Que es: El aprendizaje en el puesto de trabajo en SST se refiere al proceso de
adquirir conocimientos, habilidades y competencias relacionadas con la seguridad
y salud en el trabajo mientras se desempeña el trabajo en sí. Este tipo de
aprendizaje se centra en la práctica y la aplicación directa de los conceptos
aprendidos en el entorno laboral, lo que contribuye a mejorar la prevención de
riesgos y promover un ambiente laboral seguro para todos los trabajadores.
 Como se realiza: En el Aprendizaje en el puesto de trabajo, los empleados
adquieren conocimientos y habilidades mientras realizan sus tareas diarias. Esto
puede incluir la observación de colegas más experimentados, la participación en
proyectos prácticos, la retroalimentación constante, y la oportunidad de aplicar lo
aprendido de inmediato en situaciones reales de trabajo. El aprendizaje en el
puesto de trabajo es una forma efectiva de desarrollar competencias específicas y
fomentar un ambiente de aprendizaje continuo en la empresa.
 Tiempos: En un puesto de trabajo en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), los
tiempos pueden variar dependiendo de las actividades y tareas específicas que se
realicen. Por lo general, se establecen horarios de trabajo regulares, pausas
programadas para descanso, tiempos asignados para capacitaciones y reuniones,
entre otros. Es importante seguir las normativas y protocolos establecidos para
garantizar la seguridad y el bienestar de los trabajadores en todo momento.
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16. Proceso de capacitacion

 Que es: El proceso de capacitación en SST consiste en la planificación, ejecución
y evaluación de las actividades formativas destinadas a los trabajadores para que
adquieran los conocimientos y habilidades necesarios en materia de seguridad y
salud en el trabajo. Este proceso incluye la identificación de necesidades de
formación, la selección de contenidos relevantes, la impartición de cursos y la
evaluación de los resultados para garantizar que los empleados estén preparados
para prevenir riesgos laborales y promover un ambiente seguro en el
entorno laboral.
 Procedimiento: En un procedimiento de capacitación, se siguen una serie de
pasos para garantizar que los empleados adquieran los conocimientos y
habilidades necesarios de manera efectiva. A continuación, te detallo los pasos
comunes en la estructura de un procedimiento de capacitación:
1. Identificación de necesidades: En esta etapa se determinan las áreas en las que
los empleados requieren capacitación, ya sea para adquirir nuevas habilidades o
mejorar competencias existentes.
2. Diseño del plan de capacitación: Se establecen los objetivos específicos de la
capacitación, el contenido del programa, la metodología de enseñanza, los
recursos necesarios y las evaluaciones que se llevarán a cabo para medir el
progreso.
 3. Implementación: En esta fase se lleva a cabo la capacitación siguiendo el plan
diseñado, utilizando métodos eficaces y adaptados a las necesidades de los
participantes. Esto puede incluir clases presenciales, sesiones virtuales,
actividades prácticas, entre otros.
4. Evaluación: Se realizan evaluaciones durante y al final de la capacitación para
medir el impacto y la efectividad del programa. Esto permite identificar áreas de
mejora y asegurar que se cumplan los objetivos establecidos.
5. Retroalimentación y ajustes: Se proporciona retroalimentación a los participantes
sobre su desempeño y se realizan ajustes en el plan de capacitación según sea
necesario para optimizar el aprendizaje.
6. Seguimiento: Después de finalizada la capacitación, se monitorea el desempeño
de los empleados para asegurar la aplicación efectiva de lo aprendido en el trabajo
cotidiano.
Es fundamental que el procedimiento de capacitación sea claro, estructurado y se ajuste a
las necesidades específicas de la empresa y los empleados.
 Ejemplo:
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17. Estrategias de educación para adultos, modelo constructivista vs modelo

tradicional y modelo didáctico operativo
Las Estrategias de educación para adultos en el ámbito de la seguridad y salud en el
trabajo se centran en métodos de enseñanza que se adaptan a las necesidades y
características de los adultos, como la experiencia previa, la motivación y la relevancia de
la formación. El modelo constructivista se basa en la construcción activa del conocimiento
por parte del estudiante, fomentando la participación, la reflexión y la resolución de
problemas. En contraste, el modelo tradicional se centra en la transmisión de
conocimientos por parte del docente de manera más pasiva. Por otro lado, el modelo
didáctico operativo en SST se enfoca en la aplicación práctica de los conocimientos
adquiridos, mediante actividades y ejercicios que permiten a los trabajadores poner en
práctica las medidas de seguridad aprendidas en situaciones reales de trabajo