GRUPO 01

EVOLUCIÓN DE LA
ADMINISTRACION DE
PERSONAL
09/ABRIL/2024
 HISTORIA
El origen de los RRHH podemos ubicarlo a mediados
del siglo XIX, durante la Revolución Industrial que
aconteció principalmente en Estados Unidos y
Europa. La mecanización y la producción en cadena
generó insatisfacción entre los trabajadores de las
empresas y fábricas. Esto hizo necesarias las
primeras medidas para tratar de solucionar
problemas asociados a la vivienda, la salud y los
horarios del personal. La medida más relevante fue la
creación de los denominados “Departamentos de
Bienestar” en algunas organizaciones. El economista
John R. Commons fue el primero en utilizar el
término de Recursos Humanos en su libro
“Distribución de la riqueza”, publicado en 1894.
 ETAPAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PERSONAL
Etapa Administrativa:
Focalizada en los primeros años del siglo XX hasta aproximadamente
los años 60. Destaca por poseer un pensamiento totalmente
productivista, en el que se busca el máximo rendimiento al mínimo
coste.

Etapa de Gestión:
Etapa contextualizada entre los años 60 y 80. Puede decirse que es el
verdadero momento donde las necesidades sociales y psicológicas de
los trabajadores comienzan a ser un factor a trabajar y gestionar.
Etapa de Desarrollo:
Identificada a lo largo de la década de los 80, los recursos humanos son
definidos como un factor estratégico clave para un mejor rendimiento.
Su ámbito de actuación es mucho más detallado y de gran alcance:
integración estratégica de los empleados, cuidado del bienestar y
satisfacción laboral de los trabajadores.
Los trabajadores son vistos como un recurso a cuidar y darle valor.

Etapa de Estrategia:
Esta etapa se sitúa en los años 90 que se ha ido actualizando y
mejorando con el paso de los años. Aquí el capital humano es
considerado como un factor clave, un recurso que ha de ser optimizado
y buscando un enfoque proactivo en su relación con la empresa.
 NIVELES DE LA GESTION DE PERSONAL

NIVEL NIVEL NIVEL

INSTRUMENTAL PROGRAMATICO ESTRATEGICO
(CORTO PLAZO) (MEDIANO PLAZO) (LARGO PLAZO)
 NIVEL INSTRUMENTAL
(CORTO PLAZO)

Se enfoca en llevar a cabo las actividades

diarias y tareas operativas relacionadas
con la gestión de los recursos humanos en
una organización. Estas actividades son
esenciales para asegurar que la fuerza
laboral de la empresa esté alineada con sus
objetivos estratégicos y que los empleados
sean tratados de manera justa y efectiva.
 Reclutamiento y Contratación y Administración de Desarrollo y Evaluación del
Selección de Personal: Admisión Beneficios: Capacitación: Desempeño
En este nivel, se :Una vez que se ha En este nivel, se Se planifican y En este nivel, se
realizan actividades seleccionado a un gestionan los beneficios coordinan programas implementan sistemas
relacionadas con la candidato, se procede a para los empleados, de formación y y procesos de
contratación de nuevos sucontratación y como seguros de salud, desarrollo para los evaluación del
empleados. admisión en la planes de jubilación y empleados con el desempeño para
organización. otros incentivos. objetivo de mejorar sus medir el rendimiento
habilidades y de los empleados
conocimientos

Gestión del Tiempo y Registro y

Asistencia: Resolución de Documentación:
Cumplimiento de
Se supervisan y Se mantiene un registro
Conflictos: Normativas:
gestionan los registros y documentación
En el nivel instrumental, Se asegura que la
de asistencia y el precisa de todos los
se pueden abordar y organización cumple
tiempo de trabajo de asuntos relacionados
resolver conflictos entre con todas las
los empleados, con los empleados,
empleados o entre regulaciones legales y
asegurando que incluyendo contratos,
empleados y la normativas relacionadas
evaluaciones,entrenami
cumplan con las dirección. con la gestión de
entos y otros registros
políticas de trabajo de la personal.
importante.
empresa.
 NIVEL PROGRAMATICO
(MEDIANO PLAZO)
En el nivel programático se establecen las líneas
estratégicas o programáticas, los Objetivos
Generales, los Objetivos Específicos y las
metas, dando como resultado la obtención de
los Planes de Desarrollo Programáticos que se
formulan a nivel de Vicerrectorías, Direcciones
Generales y Facultades. En el nivel operativo se
formulan Objetivos Generales, Objetivos
Específicos y metas, lo que da como resultado
los Planes de Desarrollo Operativos, que se
formulan en los Departamentos y Escuelas.
 Planificación Diseño de Políticas y Desarrollo de Planificación de la Evaluación de la
Estratégica de Procedimientos: Programas de Sucesión: Dotación de Personal:
Recursos Humanos: Se crean políticas y Desarrollo Se identifican y Se analiza y evalúa la
En este nivel, se procedimientos que Organizacional: desarrollan a dotación de personal
desarrollan planes rigen la administración Se diseñan programas empleados con actual en términos de
estratégicos a corto y depersonal en la que buscan mejorar la potencial para habilidades,
largo plazo. organización. eficiencia y la ocuparpuestos clave en competencias y
efectividadde la la organización en el experiencia.
organización. futuro.

Gestión de la Administración del Análisis de Datos y

Planificación de
Diversidad e Inclusión: Talento: Métricas:
Beneficios y
Se implementan Se identifican y retienen Se utilizan herramientas
Compensaciones:
estrategias para a empleados talentosos analíticas para evaluar el
Se diseñan estrategias
promover la diversidad y se desarrollan desempeño y elimpacto
de compensación y
en el lugar detrabajo y planesde carrera para de las políticas y
beneficios que
crear un entorno ellos. programas de recursos
seancompetitivas en el
inclusivo humanos
mercado.
 NIVEL ESTRATEGICO
(LARGO PLAZO)

El nivel estratégico en la administración de

personal se centra en el desarrollo e
implementación de estrategias que aseguren que
la gestión de recursos humanos esté alineada con
los objetivos a largo plazo de la organización y
contribuya de manera significativa al éxito y
crecimiento de la empresa. Esto implica una
visión a largo plazo y una colaboración cercana
con la alta dirección para garantizar que el capital
humano sea un activo estratégico y competitivo
parala organización.
 Alineación con la Planificación a Largo Desarrollo de
Estrategia Plazo: Estrategias de
Cultura Organizacional
Organizacional Se lleva a cabo una Talento
Se trabaja en la
En este nivel, se asegura planificación estratégica Se diseñan estrategias
promoción y el
que la gestión de a largo plazo para específicas para
desarrollo de una
personal esté en anticiparlas atraer, retener y
cultura organizacional
sintonía con los necesidades futuras de desarrollar el talento
que refleje los valores y
objetivos y la estrategia personal. necesario para lograr
la visión de la empresa.
general de la los objetivos de la
organización. organización.

Gestión de Crisis de Colaboración con la Alta

Gestión del Cambio Medición y Evaluación Recursos Humanos Dirección
Estratégico de Impacto En situaciones de crisis, Los líderes de recursos
Cuando se producen Se utilizan métricas y como conflictos laborales humanos a este nivel
cambios significativos análisis de datos para u otras situaciones trabajan en estrecha
en la organización, evaluar el impacto de imprevistas, nivel colaboración con la alta
como las estrategias de estratégico se encarga de dirección, proporcionando
reestructuraciones, recursos humanos en el gestionar y mitigar los asesoramiento estratégico
fusiones o cambios en desempeño de la impactos en el personal y y participando en la toma
la estrategia organización. en la organización en su de decisiones clave que
conjunto afectan a la organización.
CASUISTICA:
Juan Carlos supervisa a 2 hombres que trabajan juntos en una línea de
montaje de una fábrica de automóviles, su trabajo consiste en montar
guarniciones sobre la carrocería pintada. Durante algún tiempo, Julio y
Antonio, los hombres en cuestión, se han estado quejando de que el manejo
de las piezas de metal les produce arañazos y cortes, por fin Juan Carlos
decide que la mejor forma de resolver el problema es insistir en que los 2
operarios utilicen guantes para ejecutar su trabajo, el lunes se acerca a ellos y
les dice: “muchachos, el departamento de seguridad ha dispuesto que se
entreguen guantes para realizar el trabajo, se evitara así que se sigan
cortando, aquí tienen un par de guantes para cada uno, de ahora en adelante
espero que los lleven siempre”
Al día siguiente Juan Carlos tuvo que pedir a Julio en 3 ocasiones que se
pusiera los guantes, sin embargo Antonio los llevó todo el tiempo, al terminar
la semana, Antonio estaba convencido del valor de los guantes pero Julio
seguía guardándolos en el bolsillo del pantalón. “Entorpecen mi trabajo y no
puedo seguir la velocidad de la cadena de montaje” dijo a Juan Carlos, pero
Antonio le dijo: “esta idea de los guantes no es más que una excusa para
justificar un aumento en la velocidad de la cadena de montaje, si cedes en
esto te exigirán más aún la próxima vez”
Preguntas planteadas:

¿Por qué dos hombres, tratados del mismo modo en la

misma situación tienen reacciones tan diferentes?

¿Acaso no eran buenas las intenciones de José?

¿No intentaba atender las quejas de Francisco y Antonio

sobre los cortes?

¿Su solución no era lógica?

¡GRACIAS POR TU
ATENCIÓN!