Artículo 4

Dirección Estratégica
09/12/2021
Artículo 4: Liderazgo que obtiene resultados
Parte I
En primer lugar, nos tenemos que preguntar qué tienen que hacer los líderes. El misterio de lo que
los líderes pueden y deben hacer para obtener el mejor desempeño de su gente es algo ambiguo. Sin
embargo, el liderazgo eficaz elude a muchas personas y organizaciones. Una razón de ello es que,
hasta hace poco, virtualmente ningún estudio cuantitativo ha demostrado qué conductas de
liderazgo precisas generan resultados positivos. Los expertos en liderazgo ofrecen su consejo basado
en la inferencia, la experiencia y el instinto. Pero una nueva investigación realizada por la firma
consultora Hay/McBer revela mucho del misterio del liderazgo eficaz. El estudio descubrió seis
estilos de liderazgo distintos, cada uno de los cuales surge de diferentes componentes de la
inteligencia emocional. Tomados individualmente, los estilos parecen tener un impacto.
Cada uno de ellos, tiene su especialización y es característico en algo en concreto. Los 6 estilos son:
los líderes coercitivos que exigen una conformidad inmediata. Los líderes orientativos que movilizan
a las personas detrás de una visión. Los líderes afiliativos crean lazos emocionales y armonía. Los
líderes democráticos crean consenso mediante la participación. Los líderes ejemplares que esperan
excelencia y autonomía. Y los líderes formativos que desarrollan a las personas para el futuro.
Parte II
La inteligencia emocional te hace mejor líder. Pretenden vincular los 6 estilos de liderazgo con las
capacidades de inteligencia emocional. Los estilos de liderazgo influyen distintamente en cada uno
de los 6 factores del clima: flexibilidad, el sentido de responsabilidad de los empleados hacia la
organización, los niveles de estándares que fijan las personas, el feedback de desempeño y lo
apropiado de las recompensas, claridad que tienen las personas acerca de misión y valores, y
finalmente, el nivel de compromiso hacia un propósito común. Los 6 estilos de liderazgo influyen
distintamente a los 6 factores de clima, luego obtienen diferentes resultados, por lo tanto, si hay un
buen clima, se obtendrán mejores resultados. El clima no es responsable de todos los resultados,
pero sí que tiene un gran impacto, para ser más concretos, un tercio. Por lo tanto, no podemos
ignorar la importancia del clima. Solo 4 de los 6 factores se consideran que tienen un efecto positivo,
exceptuando el coercitivo y el ejemplar.
El estilo coercitivo a corto plazo es efectivo, pero a largo plazo no lo es ya que crea terror a los
empleados, y sobre todo, en los mandos intermedios, en general a la empresa. Se destroza el clima
de la organización ya que mata las ideas antes de nacer porque todas las decisiones las toman los de
arriba, y el líder nunca acepta ideas de los de abajo, el sentido de responsabilidad se evapora, ya que
como las personas no pueden actuar por decisión propia se pierde responsabilidad, perjudica el
sistema de recompensas, debido a que la gente no encuentra satisfacción a su trabajo, no se sienten
orgullosos de su trabajo, por lo que se considera que es el estilo menos efectivo. También afecta
negativamente la claridad de misión y valores, y por lo tanto, al compromiso con un objetivo común.
Este estilo solo se debería usar con cautela extrema y en pocas situaciones, que serían para una
transformación con empleados problemáticos, o bien que les ha fallado todo lo demás.
Grupo 3: Nacho Aguilar, Bea Pera, Aina Prats, Pol Sànchez y Victor Suñé
Parte III
Estilo orientativo
Este estilo, por lo general, es altamente eficaz. El líder es visionario y pretende motivar a las
personas. Maximiza el compromiso hacia las metas y las personas que trabajan para este líder
entienden que lo que hacen importa y por qué. Además de motivarlos les aclara lo que están
haciendo forman parte de la visión de la empresa. Cuando un líder hace un feedback tanto positivo
como negativo lo que realmente expresa si el desempeño favorece o no a la visión. El líder
determina el fin pero le da a las personas una gran libertad de acción para que conciban sus propios
medios. Este liderazgo no funciona en todas las situaciones pero si en la gran mayoría. Por ejemplo,
este modelo falla cuando un líder trabaja con un equipo de expertos o pares que tienen más
experiencia que él.
Estilo afiliativo
Gira alrededor de las personas y se valora mucho las emociones de estos por encima de las tareas y
metas. Pretende crear armonía entre los empleados y se preocupan de que estén contentos. Es un
estilo que promueve la flexibilidad y les dan gran libertad en la forma de trabajar que crean que es
más eficaz. El líder afiliativo ofrece un amplio feedback positivo y este feedback tiene una potencia
especial en el lugar de trabajo porque es poco frecuente. Un líder afiliativo también debería expresar
sus emociones en público. Este modelo se tiene que emplear particularmente cuando quieran
construir harmonía en el equipo, aumentar la moral y mejorar la comunicación o la confianza. Este
estilo no se ha de utilizar de forma única ya que puede provocar que el mal desempeño no sea
corregido.
Combinando los líderes orientativos con los afiliativos se obtendrá una combinación potente.
Parte IV:
DEMOCRÁTICO ● Obtener ideas y acuerdos con ● Reuniones

personas. interminables.
● Construye confianza, respeto y ● Intensifica conflictos.
compromiso. ● Confusión sin
● Derecho a opinar en las liderazgo.
decisiones.
● Impulsa flexibilidad y
responsabilidad.
EJEMPLARES ● Establece estándares de ● Reemplaza a las

desempeños altos el mismo personas que no
ejemplifica. pueden hacer las
● Debería ser usado en contadas cosas.
ocasiones. ● Destruye el clima, se
sienten agobiados y la
moral decae.
Grupo 3: Nacho Aguilar Albert Martí, Bea Pera, Aina Prats y Pol Sànchez
FORMATIVOS ● Ayudan a sus empleados a ● Fracasa si el líder no
identificar sus fortalezas y tiene experticia para
debilidades exclusivas, y a ayudar a los
vincularlas a sus aspiraciones empleados.
personales y profesionales. Instan ● Es el que menos se
a los empleados a establecer usa
metas de desarrollo de largo plazo
y los ayudan a concebir un plan
para alcanzarlas. Brindan
instrucción y feedback.
● Excelentes en delegar. Soportan
fallas de corto plazo si ello
favorece el aprendizaje de largo
plazo.
● Se enfoca primordialmente en el
desarrollo personal y no en tareas
inmediatas relacionadas con el
trabajo.
Parte V: Conclusiones
Muchos estudios, incluyendo el presente, han mostrado que mientras más estilos exhiba un líder,
mejor. Aquellos líderes que han logrado dominar cuatro o más estilos, en especial el orientativo, el
democrático, el afiliativo y el formativo, tienen el mejor clima y desempeño de negocios posibles. Y
cuando es necesario, los líderes más eficaces cambian flexiblemente entre los estilos de liderazgo.
Estos líderes no hacen calzar mecánicamente su estilo con una lista de situaciones, son mucho más
fluidos.
Con estas indicaciones que hace el artículo se formaliza el tema del liderazgo, hasta ahora y en
tiempos pasados, la intuición era la máxima autoridad en este ámbito, ahora se ha formalizado y a
través de las emociones y del poder de combinar los diferentes estilos de liderazgo conseguiremos
ser líderes competentes y resilientes a todo lo que venga. El futuro es incierto, la ciencia del
liderazgo debe ayudarnos a combatir esta incerteza.
Grupo 3: Nacho Aguilar Albert Martí, Bea Pera, Aina Prats y Pol Sànchez

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