Cita sugerida (APA, sexta edición)

Fecha de presentación: febrero, 2019 Fecha

de aceptación: mayo, 2019 Fecha de
publicación: julio, 2019

GESTIÓN
DE ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Franklin Brian Armijos Mayon​1
E-mail: ​[email protected]
ORCID: ​https://orcid.org/0000-0002-0044-7406
Aaron Isaac Bermúdez Burgos​1
E-mail: ​[email protected] ​ORCID:
https://orcid.org/0000-0003-1217-8220
Norman Vinicio Mora Sánchez​1
E-mail: ​[email protected]
ORCID: ​https://orcid.org/0000-0002-2814-2751

Universidad Técnica de Machala. Ecuador.

Armijos Mayon, F. B., Bermúdez Burgos, A. I., & Mora Sánchez, N. V. (2019). Gestión de
administración de los recursos humanos. ​Universidad y Sociedad​, 11(4), 163-170.
Recuperado de​ ​http://rus.ucf.edu.cu/index.php/rus
RESUMEN
Este estudio descriptivo de tipo revisión bibliográfica tiene por objetivo analizar la
gestión de los recursos humanos en las organizaciones empresariales, en los
momentos actuales; fue sistematizado a través de los métodos de investigación
científica, histórico-lógico, análisis de contenido y analítico-sintético. Se determinó que
los recursos humanos son el principal activo de una empresa; la gestión de los recursos
humanos ya no es sólo la selección y contratación de empleados, además tiene que ver
con las políticas empresariales. El Departamento de Recursos Humanos es uno de los
pilares de las organizaciones para definirse y consolidarse en el mercado; su radio de
acción contempla el reclutamiento, selección, compensación, beneficios sociales,
higiene y seguridad en el trabajo, desarrollo organizacional, entrenamiento y desarrollo
del personal, relaciones laborales, base de datos y sistemas de información, y auditoría.
La gestión del Talento Humano está estrechamente relacionada con la gestión de los
recursos humanos; dado que estructura indicadores normativos que permiten fortalecer
los procesos de selección, desempeño, evaluación y capacitación del personal.

Palabras clave: ​Recursos humanos, gestión,

Administración, talento humano.

​ABSTRACT

This descriptive study of bibliographic review type aims to analyze the management of
human resources in business organizations, in the current times; was systematized
through the methods of scientific research, historical-logical, content analysis and
analytical-synthetic. It was determined that human resources are the main asset of a
company; The management of human resources is no longer just the selection and hiring
of employees, it also has to do with business policies. The Human Resources
Department is one of the pylars of the organizations to define and consolidate in the
market; its radius of action includes recruitment, selection, compensation, social benefits,
hygiene and safety at work, organizational development, training and development of
personnel, labor relations, database and information systems, and auditing. The
management of Human Talent is closely related to the management of human resources;
since it structures normative indicators that allow to strengthen the selection,
performance, evaluation and personnel training processes.

Keywords: ​Human resources, management, administration, human talent.

INTRODUCCIÓN

La gestión de los recursos humanos es primordial para las organizaciones empresariales;

en las últimas décadas se ha convertido en uno de los factores fundamentales de las
políticas empresariales, su impacto tiene alcance no sólo al interior de la organización, es
un fenómeno que trasciende al ámbito social.
El personal de una empresa, ya no es sólo percibido como recurso o capital humano;
además, es visto como talento humano susceptible de ser potenciado en beneficio de la
gestión empresarial competitiva. Toda organización que busca posicionarse y mantenerse
sólidamente en el mercado requiere satisfacer las exigencias del cliente, de manera que lo
distinga de sus competidores por la calidad y eficiencia de los productos y servicios que
oferta, para lo que precisa del talento humano.
Al respecto Montoya & Boyero (2016), expresan: ​“Hoy el desafío al que se deben enfrentar los
dirigentes de las organizaciones está fundamentado, entre otros aspectos, en la dirección de su
recurso humano hacia una labor orientada a alcanzar la eficacia y la eficiencia, con el fin de lograr
altos estándares de rendimiento fundamentado en valor agregado y en una notoria ventaja
competitiva. Es importante tener presente que cuando la organización hace las cosas bien, se tienen
grandes ganancias a diferencia de las que no lo hacen”. (​ p.2)
Los empresarios han comprendido que la gestión de los recursos humanos juega un rol
fundamental en la consecución de este propósito, es por ello, que cada día más se
interesan por conocer qué motiva a sus empleados, qué aspiraciones tienen en la vida
laboral, cuáles son sus potencialidades laborales y qué requerimientos de capacitación y
competencia tienen que cubrir (Hernando & Van, 2007).

DESARROLLO

Desde los albores de la Revolución Industrial hasta nuestros días la gestión de los
Recursos Humanos ha sufrido una importante transformación. A finales del siglo XIX la
revolución industrial irrumpe en Estados Unidos de Norteamérica, las grandes compañías
absorben las pequeñas empresas; estas compañías crecieron en poco tiempo, generando
la necesidad de crear departamentos que se ocuparan de la contratación de los obreros que
necesitaban para operar las máquinas.
Los empleados de estos departamentos no requerían de conocimientos profesionales para
ejercer sus funciones, las que se limitaban a la contratación de los trabajadores y de hacer
los inventarios. En este entonces los sistemas de valores de los empleadores se enfocaban
en las novedosas maneras de producción ingenieril, lo importante eran las máquinas y los
resultados productivos; los empleados ocupaban un segundo plano, eran tratados como
una herramienta de producción más.
El desarrollo tecnológico alcanzado en el pasado siglo XX impactó el área empresarial; así
podemos distinguir tres etapas:

Era de la industrialización clásica (1900–1950).

Este periodo continúa e intensifica la industrialización iniciada con la Revolución Industrial;

los empleados eran considerados recursos de producción, un aprendiz de las máquinas.
La administración del personal se denominaba relación industrial.
Por otro lado​, ​en los primeros años de esa centuria surge la llamada Escuela de
Administración, propiciando nuevas teorías a la luz de las investigaciones direccionadas a
la organización empresarial con el propósito de lograr la máxima eficiencia productiva y de
servicios.

Era de la industrialización neoclásica (1950–1990).

Como consecuencias de la recién terminada Segunda Guerra Mundial, las relaciones

empresariales adquieren otra dimensión; en esta etapa la antigua concepción de las
relaciones industriales, donde el empleado era visto como elemento material de
producción, es reemplazada por la Administración de Recursos Humanos, en la cual se
visualiza al empleado como un recurso vivo.
Esta nueva mirada está relacionada con el avance tecnológico experimentado en esos
años qué impactó notablemente en la dinámica de la vida de las organizaciones y de sus
miembros.

Era de la información o el conocimiento (1990 hasta nuestros días).

Durante estos años, de manera rápida se han producido cambios de enfoques y modelos
que han transitado desde la Administración de Personal hacia la Gestión y Desarrollo
de los Recursos Humanos, llegando a la Gestión del Capital Humano y la Gestión del
Conocimiento o Gestión del Talento Humano.
La tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) caracteriza la actual sociedad
globalizada, que también alcanza al ámbito económico mundial, donde el conocimiento
es tan importante como el capital finan- ciero, no basta con tener poder económico,
también es necesario el conocimiento sobre dónde, cómo y en qué momento invertirlo de
manera rentable (Espinoza, 2019).

En la actualidad existe la tendencia a evaluar la gestión de los recursos humanos teniendo

en cuenta la eficiencia dada por el uso de los recursos y el control de los gastos, la
efectividad del empleo de los recursos en el cumpli- miento de las metas y objetivos, y la
eficacia medida por el impacto en la empresa y los empleados (rentabilidad de la inversión);
así como también, por el impacto social (Escobar, 2013).

Este nuevo enfoque deja a un lado la administración de personas, es un concepto mucho

más amplio, de lo que se trata es de la administración con personas encargadas de crear
las riquezas y brindar servicios de calidad.

Como podemos observar la gestión de los recursos humanos ha transitado por diferentes
etapas; desde ser exclusivamente dedicada a la contratación de obreros e inventarios,
donde el empleado ocupaba un nivel inferior al de las máquinas hasta llegar a la
administración de seres inteligentes dotados de conocimientos, habilidades y capacidades
que facilitan la explotación de los demás recursos en beneficio de la organización y la
sociedad.

Actualmente los recursos humanos son vistos como los activos más importantes y
preciados con que cuentan las organizaciones, ocupan un lugar cimero, están por encima
de los otros recursos financieros, materiales, tecnológicos, etc. Son los factores clave para
garantizar los objetivos y metas trazadas para así lograr el éxito empresarial.
Resulta interesante, entonces, referirnos conceptualmente a la administración de los
recursos humanos desde una perspectiva contemporánea.

Aproximación teórica a la gestión de recursos humanos

Recursos humanos

Diversos autores han abordado el tema de los recursos humanos, desde diferentes
perspectivas, entre ellos Escobar (2013); Cuesta, (2017); Espinoza (2018); y Peñalver
(2018), los que de una manera u otra coinciden en conceptualizarlos como conjunto de
conocimientos, experiencias, motivaciones, habilidades, capacidades, competencias y
técnicas que poseen y pueden aportar las personas a una organización, deviniendo en
factor de ventaja competitiva más importante en la contemporaneidad; siendo el principal
elemento de toda organización, que garantiza el funcionamiento de las diversas áreas de la
empresa.

Podemos entonces, concebir los recursos humanos como el factor clave más importante de
las organizaciones para obtener el éxito, éstos deben ser visto no como costos, sino como
una inversión; por lo que, su administración constituye una prioridad para toda empresa.

Gestión administrativa de los recursos humanos

Escobar (2013), considera que ​“la Administración de Recursos Humanos es una función
eminentemente directiva, macro-organizacional, dinámica y en constante transformación. Se
encuentra vinculada al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas de trabajo y al cambio, sus
ciclos de actividad son a largo plazo y su orientación son de carácter estratégico”​. (p. 9)
Administrar es planificación, organización, coordinación, desarrollo y control del
desempeño eficiente del personal de una empresa; para lo cual, se emplean técnicas que
permiten la interrelación y colaboración de los empleados con el propósito de alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Partiendo de este conocimiento podemos aproximarnos a lo que se entiende por gestión
de administración de los recursos humanos. Gestión, es la acción y efecto de gestionar: en
el contexto empresarial, gestionar puede ser entendida como la realización de acciones
encaminadas a la obtención de un beneficio para la organización; es el conjunto de
actividades ejecutadas por sus miembros para alcanzar los objetivos tanto personales,
empresariales como sociales. La adecuada gestión en la administración de los recursos
humanos es determinante para lograr un armonioso clima laboral, de ella depende la
actitud ante el trabajo y la permanencia de los empleados.
Ahora bien, la gestión de la administración de los recur- sos humanos, no puede ser sólo
vista como las relaciones al interior de la empresa; ésta viene acompañada por
importantes valores en la relación e integración de todos los miembros que la componen:
clientes, proveedores y empleados, todo los que juegan un rol protagónico en el éxito
empresarial (Benavides, Beltrán, Vergara & Pérez, 2014).
Estás adecuadas relaciones entre clientes, proveedores y empleados parte de una buena
selección del personal con altos niveles de calidad y productividad como factores humanos
de interés para la organización (González, 2015). Valores que se ponen de manifiesto en
el desempeño del recurso humano y se traduce en:
• ​“El ejercicio, entendido éste como el resultado de la suma de la pericia de los empleados de la
unidad de información, más la motivación que tiene el personal de la compañía.
• ​La pericia se constituye en el resultado de sumar la capacitación con la experiencia

• ​La motivación es la sumatoria de la actitud del personal y las condiciones del medio ambiente”.
(Montoya & Boyero, 2016, p. 10)

Según González (2015), lo anterior es la base y punto de partida para poder hacer un
adecuado reclutamiento, selección, capacitación, seguimiento y asistencia tanto psicológica
como social.

Para la gestión de los recursos humanos las organizaciones cuentan en su estructura con
un departamento de Recursos Humanos (DRH), que es uno de los pilares en el que la
empresa se apoya para poder definirse y consolidarse dentro del rubro donde posiciona sus
productos o servicios; razón por la cual, este departamento debe estar integrado por
profesionales competentes, expertos en la administración y ser capaces de llevar a cabo
tareas como:

• ​Empleo de procedimientos adecuados para la atracción de talento humano, que aporte mediante
sus habilidades productos y servicios de calidad que den cabida a mayor apertura de la empresa.
Para ello se utiliza un conjunto de operaciones que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

• ​Correcto manejo de la información confidencial de cada colaborador, donde se resguarde de

manera eficiente información que identifique tanto a la empresa como a sus miembros.

• ​Buena administración de los sistemas de nómina, donde el personal tenga fácil acceso a
prestaciones, recibos de nómina, premios, anualidades, vacaciones acordes al tiempo que llevan
dentro de la empresa.

• ​Manejo de conflictos, permitirá que cada colaborador tenga la seguridad de que sus inquietudes
o conflictos tendrán una respuesta donde se obtengan soluciones equitativas.

• ​Manejo de una comunicación interna, capaz que divulgar políticas, filosofía y toda la identidad
institucional sin dejar de lado toda aquella información que beneficie a cada colaborador.

• ​Capacitación y desarrollo laboral para mejorar las competencias de cada colaborador.

• ​Utilizar sistemas adecuados en cuanto a prestación de servicios en beneficio de los

colaboradores.

• ​Contar con sistemas, planes e instalaciones capaces de atender cualquier tipo de emergencia.

• ​Mantener las instalaciones y herramientas en óptimas condiciones para que el colaborador

pueda desempeñar sus actividades con seguridad.
Además, su radio de acción contempla aspectos tales como el reclutamiento y selección,
compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, desarrollo
organizacional, entrenamiento y desarrollo del personal, relaciones laborales, base de
datos y sistemas de información, y auditoría.
• ​El reclutamiento y la selección del personal son dos fases de un mismo proceso: consecución
de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de
llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de
invitación. Mientras la selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.
• ​El proceso de selección del personal parte de la definición de los parámetros necesarios para
cubrir una plaza vacante, en correspondencia de los objetivos de la empresa y de las políticas y
programas para garantizar la incorporación del personal idóneo; sobre estas bases se seleccionan
los candidatos. Durante este proceso se recopila de información sobre los candidatos a un puesto
de trabajo; así como, la determinación de a quién se contratará, según los atributos que posee para
ajustarse al cargo, de esta forma, se garantiza poder contar con empleados capaces de mantener o
aumentar la eficiencia de la organización.
• ​La compensación está dada por el salario; su función es dar una remuneración monetaria
adecuada por el servicio prestado por el empleado

• ​Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados, los que son financiados total o parcialmente por esta
organización. Tiene como función mantener o incrementar la fuerza laboral con el propósito de
satisfacer el nivel de calidad y producción.

• ​La higiene y seguridad en el trabajo, son dos actividades estrechamente relacionadas,

direccionadas a preservar las condiciones personales y materiales de trabajo, en función de
propiciar el bienestar físico, mental y social de los trabajadores.
• ​El desarrollo organizacional, se fundamenta en conceptos y métodos de la ciencia del
comportamiento y estudia la organización empresarial. Su función es mejorar la eficacia de la
empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de
las organizaciones.
• ​El entrenamiento y desarrollo del personal, es el área que se encarga de capacitar en un corto
plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a
sus empleados los programas para aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el
desarrollo de determinado cargo o trabajo, enriqueciendo su desempeño laboral y permitiendo elevar
la calidad de los procesos de productividad de la empresa.

• ​Las relaciones laborales, se basan en la política de la organización, frente a los sindicatos,

tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su
objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

• ​Las bases de datos y los sistemas de información constituyen elementos y herramientas

tecnológicas integrada por hardware, microcomputadoras, intranet, internet, etc, y, los software,
sistemas operativos, programas profesionales específicos de la labor empresarial que permiten la
recolección, procesamiento, almacenamiento, protección y divulgación de la información relativa a la
empresa de manera tal que los empleadores involucrados puedan planificar, adoptar decisiones y
controlar el desempeño laboral de sus empleados.

• ​Por último, la auditoría es un factor importante y decisivo para la vida de la empresa, mediante
ella se analizan las políticas, prácticas del personal y la evaluación de su funcionamiento;
detectando prácticas y condiciones perjudiciales para la organización empresarial o que no están
justificando su costo, así como las prácticas y condiciones que deben incrementarse. De este
proceso se derivan sugerencias y medidas para propiciar mejorías (Mathis & Jackson, 2003).

Para el cumplimiento de estas tareas y aspectos la administración de recursos humanos

requiere de una sistemática planificación, implementación y control; así como, mantener una
constante comunicación con el personal clave, capaz de impulsar las mejoras o iniciativas
que permitan el aprovechamiento de los recursos disponibles. Acciones encaminadas al
cumplimiento de los objetivos del DRH y de las metas de la organización.
 Objetivos del Departamento de Recursos Humanos (DRH)
Los objetivos del Departamento de Recursos Humanos se derivan de las metas trazadas
por la empresa. Al

respecto, Butteris (2000), considera que el objetivo de este departamento es contratar y

trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios; vis- to desde
esta perspectiva, su rol se reduce a aspectos técnicos y burocráticos.
Asimismo, Sani, Zamora & Moscoso (2017), enfatizan que el objetivo primordial del DRH es ​“la
selección del personal altamente calificado, se sobreentiende que es un conjunto de actividades y
tareas, es decir, cumplir con fines de la empresa que es generar la rentabilidad y/o éxito de la
misma, para ello debe aplicar programas sobre la admi- nistración de recursos humanos,
capacitaciones, seminarios, refuerzos y la actualización sobre la competencia en el mercado
laboral”. ​(p. 14)
Por otro lado, Martínez (2015), estima que el objetivo general o principal del DRH es ​“mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético y social”.
Atendiendo a estos enfoques, a nuestro juicio complementarios, se puede decir, que el
objetivo del DRH es garantizar los aspectos administrativos como es completamiento de la
plantilla, el traslado, salario, beneficios de los empleados creando un clima organizacional
laboral apropiado que contribuya a la productividad y responsabilidad ética y social de los
trabajadores.
Asimismo, son objetivos del DRH:

• ​Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación

para realizar los objetivos de la organización.

• ​Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de

Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

• ​Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

• ​Contribuir al éxito de la empresa.

• ​Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al
máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
• ​Apoyar las aspiraciones de los miembros de la empresa.

• ​Cumplir con las obligaciones legales.

• ​Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de

la dirección de la empresa sobre contratación,

formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la

organización (Martínez, 2015; Sani, et al., 2017).
En relación con estos objetivos el DRH deben cumplir un grupo de funciones
encaminadas a garantizar las condiciones necesarias para el logro de las metas de la
empresa.
Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El DRH es esencialmente de servicios; sus funciones varían en correspondencia al tipo de

organización; pero existen algunas esenciales, entre ellas según Martínez (2015); y Sani, et
al. (2017) se encuentran:

• ​Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

• ​Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las características que debe
tener la persona que lo ocupe.

• Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

• ​Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

• Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades en función del mejoramiento de los

conocimientos de los empleados.

• Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos,
además buscar solución a los conflictos que surgen entre estos.

• Llevar el control de beneficios de los empleados.

• ​Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los

empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

• ​Supervisar la administración de los programas de prueba.

• ​Desarrollar un desempeño profesional basado en competencias.

• ​Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, para que la empresa triunfe en los distintos
mercados nacionales y globales

Lista a la que Butteris (2000), agrega:

• ​Identificar y desarrollar las competencias necesarias para respaldar el negocio. La función

empresarial es también responsable de supervisar el progreso empresarial.

• ​Desarrollo del talento ejecutivo. Garantizar el relevo de los directivos, planificación de

sucesiones. Responsabilidad de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor
potencial, capacitándose junto a los actuales directivos, para alcanzar los objetivos empresariales
actuales y futuros.
• ​Implementación de iniciativas de formación y desarrollo en respaldo de la cultura, los valores y
los principios operativos comunes.

• ​Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. El departamento de

Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el jui-
cio y la evaluación de los empleados.

• ​Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la

retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Por otro lado, dentro de las funciones del DRH ya apuntamos la capacitación y desarrollo
de programas, cursos y actividades que vayan en función del mejoramiento de los
conocimientos del personal; así como el desarrollo del talento ejecutivo para garantizar el
relevo, aspectos relativos a la Gestión del Talento Humano, que actualmente, en la era del
conocimiento, es indispensable para el triunfo en el mercado.

Gestión del Talento Humano

Autores como Cuesta, Fleitas, García, Hernández, Anchundia y Mateus (2018), Morales
(2018) y Valencia (2018) han abordado la gestión del talento humano desde el ámbito de
la gestión de los recursos humanos. Estos estudiosos lo consideran un conjunto de
políticas y prácticas necesarias para la dirección de los cargos gerenciales relacionados
con las personas o recursos, lo que incluye el reclutamiento, selección, capacitación,
beneficios, remuneración y evaluación de desempeño; así como, brindar un ambiente
armonioso, seguro y equitativo para el desempeño de los empleados; aspectos que tienen
que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo empresarial.
La Gestión del Talento Humano constituye un factor clave en los procesos gerenciales de
las empresas, y tiene a su cargo la formación de capital humano altamente calificado
(Sani, et al., 2017; Valencia, 2018). Su objetivo es definir cuáles son las necesidades de la
empresa, para el mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos,
tomando en consideración el potencial existente en los puestos de la organización
(Rodríguez, 2014).

Aunque existen estudios como el de Sani, et al. (2017), enfocado en las diferencias entre
Recursos Humanos y Gestión de Talento Humano, a nuestro entender existen puntos de
comunión, dado en que este último está estrechamente relacionado con la excelencia de las
empresas exitosas y del aporte de capital intelectual; que según criterio de Cuesta Santos
(2010), da un margen de ventaja a la organización frente a la competencia en el mercado.

Además, la implementación satisfactoria de los procesos del sistema de gestión de talento

humano, conlleva a estructurar indicadores normativos que permiten fortalecer los procesos
de: selección del personal, desempeño, evaluación y capacitación, lo que redunda en la
incentivación, bienestar de los empleados, mejora sustancial de las remuneraciones y
beneficios sociales.

En resumen, todos los elementos hasta aquí analizados puestos en función de la gestión
eficaz de la administración de los Recursos Humanos determinarán la supervivencia y el
éxito empresarial.

CONCLUSIONES

Los recursos humanos son el principal activo de una empresa, es un conjunto de

conocimientos, experiencias, motivaciones, conocimientos, habilidades, capacidades,
competencias y técnicas que poseen y pueden aportar las personas a una organización
para garantizar el funcionamiento de las diversas áreas de la empresa.

La gestión de los recursos humanos ha adquirido con el devenir del tiempo una mayor
relevancia, ya no es sólo la selección y contratación de empleados, además tiene que ver
con las políticas empresariales direccionadas a la planificación, organización,
coordinación, desarrollo y control del desempeño eficiente del personal de una empresa.
El DRH de una organización es el encargado de la ges- tión de administración de los
recursos humanos, siendo uno de los pilares en que se apoya para definirse y consolidarse
dentro del rubro donde posiciona sus productos o servicios. Su principal objetivo es
garantizar los aspectos administrativos como es el completamiento de la plantilla, el
traslado, salario, beneficios y evaluación de los empleados, así como desarrollar el talento
humano de la organización, creando un clima organizacional laboral apropiado para
contribuir a la productividad y responsabilidad ética y social de los trabajadores.

Su radio de acción contempla aspectos tales como el reclutamiento y selección,

compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, desarrollo
organizacional, entrenamiento y desarrollo del personal,relaciones laborales, base de datos
y sistemas de información, y auditoría. Para la ejecución de sus funciones y tareas requiere
de una sistemática planificación, implementación y control; así como mantener una
constante comunicación con el personal clave capaz de impulsar las mejoras o iniciativas
que permitan el aprovechamiento de los recursos disponibles.

La gestión del Talento Humano está estrechamente relacionada con la gestión de los
recursos humanos; conlleva a estructurar indicadores normativos que permiten fortalecer
los procesos de selección del personal, desempeño, evaluación y capacitación, lo que
redunda en la incentivación, bienestar de los empleados, mejora sustancial de las
remuneraciones y beneficios sociales.

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