Cultura organizacional

Es de gran importancia para cualquier estudio de una organización, conocer la

Cultura Organizacional, ya que es el medio por el cual se pueden conceptualizar y

comprender ciertos comportamientos de las mismas.

El origen del concepto de cultura organizacional, puede ubicarse en Alemania

durante la segunda mitad del siglo XIX, específicamente en el año 1880, hasta

entonces la cultura carecía de importancia. A partir de esta década surge la

preocupación por el estudio de la cultura en las organizaciones, para que éstas

marchen mejor, sean más eficientes o para que logren objetivos tales como elevar

la calidad de vida y aumentar la productividad. (Rodríguez, 1997)

Algunos autores como Jordan (1989), afirman que el término de cultura

organizacional es un conjunto de análisis en los que el concepto de cultura es

aplicado para el estudio del comportamiento humano en las organizaciones; otros

autores como Baba (1989), opinan que la cultura organizacional es parte de un

problema complejo en el cual se inserta la influencia de la administración y su

gestión.

Otra referencia es la de Daniel Robey (1994) quien describe la cultura

organizacional, como una estructura creada y sostenida a través de acciones.

Hasta hace poco, se pensaba que las empresas eran, en su mayor parte, medios

racionales para coordinar y controlar un grupo de personas; tenían niveles

1
verticales, departamentales, relaciones de autoridad y así sucesivamente. Pero las

empresas son más que eso porque a semejanza de los individuos, también

poseen personalidad. Pueden ser rígidas o flexibles, poco amigables, innovadoras

o conservadoras. En años recientes los teóricos organizacionales han comenzado

a aceptar esto, al reconocer la importancia que tiene la cultura en la vida de los

miembros de una organización. La cultura determina la forma en cómo funciona

una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la

fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. La cultura

organizacional es aprendida y compartida por los integrantes de la empresa con el

fin de solventar los conflictos que se presentan y fundamentalmente para la

gestión empresarial.

Existen varios autores que han abordado el tema de cultura organizacional como

Ouchi (1982), quien escribió la Teoría Z; Peters y Waterman (1982), con su Best

Seller “En busca de la Excelencia”; Deal y Kennedy (1982), con culturas

corporativas; los trabajos de Smircich (1983) sobre organizaciones y cultura; y

Schein (1988) con “La cultura empresarial y el liderazgo”. Y a estos se les suman

trabajos de los canadienses Abravanel, Allaiere, Firsirotu, Hobbs, Poupart y

Simard (1992) publicados inicialmente en 1988. (Murillo G., Calderón H., & Torres

N. 2003)

Así bien, es mi propósito en este capítulo realizar una revisión en torno al

concepto de cultura organizacional, lo cual contribuya a entender a la empresa

analizada. Para Schein (1988), la cultura es la base de presunciones básicas y

2
creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales trabajan

inconscientemente y definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de su

entorno.

Desde otra perspectiva organizacional, Smircich (1983) examina la trascendencia

de la categoría cultural para el análisis organizacional, identificando la intersección

entre la teoría de la cultura y la teoría de la organización en cinco temas:

administración comparativa, cultura corporativa, cognición organizacional,

simbolismo organizacional y procesos inconscientes. Con el fin de explicar cómo

se producen y mantienen en las organizaciones los modos de vida, la autora los

agrupó en dos grandes supuestos:

 La cultura es lo que la organización tiene

 La cultura es lo que la organización es

Esta definición se asemeja bastante a lo que trataremos de descubrir en este

trabajo de investigación, ya que es imprescindible en una empresa como CFE

conocer, describir y analizar la cultura, ya que es aquí donde se desenvuelve el

personal, y si se conocen sus fortalezas y debilidades se podrán realizar

propuestas y cambios a nivel gerencial para mejorar la cultura o fortalecerla.

Entonces, primero debemos aclarar si la cultura organizacional es lo que la

organización tiene o lo que ésta es.

En Rendón (2007), se encuentra una descripción y diferenciación de una manera

clara, sobre algunos aspectos importantes en las diferentes teorías de las

diferentes corrientes de cultura que se presentan dentro de las organizaciones.

3
Las organizaciones se caracterizan por una alta propensión al comportamiento de

las personas dentro de ella, en la tabla **, se puede observar un análisis

comparativo sobre la cultura en las organizaciones, lo cual puede brindarnos una

conceptualización visible al respecto, además de esclarecer las relaciones entre

los distintos tipos de cultura que se pueden describir en las organizaciones.

De acuerdo con Rendón (2007), la cultura tiene diferentes expresiones dentro de

la misma organización y es de suma importancia esclarecer sobre cuál de éstas

hablaremos, este autor se dio a la tarea en realizar una tabla llamada

“Expresiones más comunes de la cultura en las organizaciones” que mas delante

de presentará y la cual será utilizada como apoyo para la delimitación del

entendimiento de la cultura organizacional que es parte del objetivo del presente

estudio.

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 Tabla **. Expresiones más comunes de la cultura en las organizaciones

ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
CULTURA CORPORATIVA
DETERMINISTA SIMBÓLICA

Incremento de la Comprensión del Compresión del sentido

Objetivo
utilidad comportamiento de la acción

Enfoque Variable Estratégica Factores Sentido oculto

Establecimiento Cuadros directivos Miembros de la organización

Intención Cultura Meta Conocimiento de la cultura

Orientación Rituales, valores

Comportamientos
Metodológica actitudes mitos

Elementos de Cualitativa con base en

Cuantitativa con base en cuestionarios
observación entrevistas

Naturaleza de la
Voluntarismo Determinismo Reproducción
acción

Relaciones entre Contradictorias y

Armónicas Relativamente armónicas
individuos conflictivas

Diversa al exterior,
Resultado Homogénea al Isomorfismo estructural Diversidad
interior

Administración y
Disciplinas Administración y teoría Antropología y estudios
Psicología
principales de la organización organizacionales
organizacional

Horizonte de
Corto plazo Largo plazo
Cambio

Organizaciones
Principalmente empresas Organizaciones diversas
estudiadas

Nivel de
Muy alto, entre organizaciones y a nivel mundial Mediano
comparación

Autores
Edgar Schine Geert Hosfede Mats Alvesson
representativos

Fuente: Rendón, 2007:211

De acuerdo con la tabla anterior, para mi estudio el concepto de cultura

organizacional determinista resulta útil, porque permite conocer el comportamiento

de las personas, ya que su naturaleza de la acción es el determinismo igualmente

5
resulta apropiado el concepto de cultura organizacional simbólica, el cual se

refiere a la comprensión del sentido de la acción. De estas dos categorías de

cultura organizacional cualquier cambio que se desee hacer será a largo plazo y

su principal objetivo es entender el comportamiento de los miembros de la

organización.

La fuerza de la perspectiva cultural reside en el reconocimiento de que los valores

culturales y las actitudes son diferentes de una sociedad a otra, porque los grupos

culturales se comportan de manera distinta bajo circunstancias similares debido,

precisamente, a tales aspectos; este es el papel tan importante que la cultura

juega en la configuración de las organizaciones de trabajo.

Pero también la cultura organizacional hace referencia al sentido que los

miembros de una organización le dan a sus acciones específicas en el marco de

su vida diaria. Los estudios de Sainsaulieu (citado en Montaño, 2003) son

distintivos ya que intenta detectar las particularidades de la conformación de la

cultura organizacional en términos de su identidad; se trató de un ejercicio más

analítico que propositivo y la metodología es más cualitativa que cuantitativa; en el

estudio se destacan, las relaciones de poder, conflicto y comunicación, y se

subraya el reconocimiento de subculturas dentro de la organización.

Por lo tanto según este autor existen 3 formas para abordar la cultura en las

organizaciones:

 Cultura corporativa: Que corresponde a la búsqueda de una nieva

espiritualidad, acorde a los requerimientos funcionales de la empresa;

6
 explica los términos de la cultura deseada de manera formal, establece una

misión, visión, objetivos estratégicos y códigos de conducta y busca una

interiorización de valores como la honestidad, el trabajo en equipo y el

servicio.

 La cultura nacional o regional: es aquella que se circunscribe a un espacio

social más amplio pero acotado geográficamente, y que incide en el

comportamiento de sus miembros a partir de creencias, valores y actitudes.

 La cultura organizacional: hace referencia al sentido de los miembros de

una organización le dan a sus acciones específicas en el marco de su vida

cotidiana.

Dentro de una organización se tienen presentes las tres culturas descritas

anteriormente, las cuales se encuentran interrelacionadas y producen diferentes

resultados dependiendo de cuál sea la que predomine.

Las organizaciones a veces dan más peso a la cultura corporativa, lo que implica

la aplicación considerable de recursos, sin embargo es preciso señalar que ésta

nunca escapará por completo a las influencias culturales, construidas

históricamente en la región, ni a los imperativos de identidad impuestos por el

personal de la organización. De esta manera, por el giro e historia de CFE resulta

evidente que el reconocimiento de su cultura organizacional, ayudará a entender

el actuar de los trabajadores.

En la tabla ** se muestra una propuesta de clasificación de tipos ideales de cultura

y de organización, la cual resulta útil al tratar de comprender la naturaleza de CFE.

7
 Tabla **: Tipos ideales de la cultura y organización

Cultura Cultura nacional o Cultura Tipo de organización

corporativa regional organizacional (Algunas características)

Propio de las grandes

Implementación empresas, filiales de
amplia en compañías extranjeras,
búsqueda de grandes ciudades,
mayor trabajadores altamente
competitividad y capacitados, tecnología de
legitimidad punta, amplios mercados,
organizaciones modernas

Generalmente empresas
medianas o pequeñas,
centros rurales, trabajador
capacitado en labores poco
Amplia importancia
complejas, relevancia de las
de costumbres y
relacione informales, gran
tradiciones
importancia de otros espacios
regionales
sociales (Familia y amigos);
tiempos extendidos, espacios
reducidos, organizaciones
tradicionales

Mayor o menos
grado de
El grado de interiorización
interiorización de
varía entre otros por el tipo de
proyectos
institución, (escuela, hospital,
sociales,
empresa, iglesia) por el
importancia y
tamaño y la hostilidad del
delimitación de
contexto; también son
las jerarquías,
significativos la antigüedad y
diversidad de
el tipo de trabajo que realizan
intereses, estilos
los trabajadores, así como su
de comunicación,
pertenencia a la esfera de lo
importancia de
privado o público.
clima
organizacional.

Fuente: Montaño, 2003:29.

8
Importancia de la cultura organizacional en la organización

La cultura es una característica importante en el desarrollo de las organizaciones,

de los pueblos y de las naciones ya que cada uno de estos niveles de análisis

tiene una diferente cultura que se traslada a la empresa, lo cual conlleva a la

creación de la cultura organizacional, entonces el tipo de organización y su

contexto es lo que identifica a cada una de ellas. De esta manera, la cultura puede

ser entendida como el modo de vida de un determinado grupo, cuyos miembros

comparten ciertas características como valores, actitudes, presunciones y

creencias.

La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una

organización, mediante la manifestación conductual social. No existe organización

sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y

modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos tengan

de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis, a

través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en una

empresa.

El nacimiento de este enfoque se ha convertido en un reciente método de

investigación en el campo de la administración en organizaciones. Así mismo, ha

traído el intento de desarrollo de un marco interpretativo para que los miembros

puedan dar significación a las actividades organizativas.

Dada la nubilidad de esta materia, en el ámbito teórico se presentan dos grandes

tendencias entre las escuelas de pensamiento respecto a la cultura

organizacional:

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 - la que concibe la cultura como elemento esencial en la vida organizacional:

una variable influyente en el comportamiento empresarial, del mismo modo

que podría influir el clima, los conflictos o el liderazgo (algo que se tiene).

- la que la identifica como esencia organizativa (metáfora básica):

confirmadora de sentido, con la posibilidad de ofrecer una interpretación

compartida de la realidad que facilita la habilidad de organizarse. La cultura

desde esta óptica, promueve el sentido del orden y la lógica que

simbólicamente constituye la organización (algo que se es). (Kreps, 1990)

Entonces de acuerdo con este autor y con base en mi caso de estudio, podemos

decir que la cultura, es la esencia organizativa ya que confirma el sentido, para

ofrecer la interpretación y comprensión de la realidad en la organización.

Entonces bajo esta segunda perspectiva simbólico- interpretativa, al incorporar el

enfoque cultural, la organización se percibe como construcción simbólica

materializada comunicativamente; se trata de un proceso mediante el cual se

conforman, trasmiten y desarrollan distintos significados, con lo cual la empresa

constituiría un sistema cultural, una construcción social constituida simbólicamente

y mantenida por la interacción social de sus miembros. Así que se podría

entender a la cultura como la esencia de la organización creada por las personas

que son parte de ella.

Por el contrario, desde una perspectiva sistémica, algunos autores entienden a la

organización como sistema compuesto de subsistemas en continua interacción, y

a la cultura, como una variable interna más de la organización, producida por ella.

No obstante, no tiene que existir una división entre ambas corrientes teóricas,

pues el fenómeno cultural constituye, además, un sistema de significados

10
compartidos donde la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de

decisiones y los sistemas de control; interactúan y producen normas de

comportamiento. En dicho fenómeno interviene el sistema comunicativo, que sirve

de mediador en el intercambio con miembros de similares patrones de conducta,

quienes comparten lógicas simbólicas a través de un sentido de pertenencia

referido a la cultura organizacional. (Hofstede, 1984) Siliceo et al. (1999) definen la

cultura como un sistema que integra y organiza múltiples partes y aspectos de la

organización. Dichos autores destacan dos grandes ámbitos importantes:

 La cosmovisión: que es la comprensión e interpretación del mundo, de la

vida, y de las cosas externas al hombre que cada cultura entrega a sus

miembros.

 El ethos: es el tono vital, estilo y el talante de la vida de un pueblo. Esto se

refiere a las actitudes, motivaciones convicciones y valores.

Cuando las personas comparten algunos de estos elementos, como puede ser un

mismo territorio, una misma historia, memoria del pasado, rasgos faciales, religión,

creencias, o valores con los que conducen su vida social, surge espontáneamente

la conciencia del nosotros, quienes formamos parte de una empresa y esto se

refiere al sentido de identidad de las personas y es lo que sucede en las

organizaciones.

Además Siliceo & González (1999), señalan que la vitalidad de la cultura

organizacional nos revela que existe una correlación directa y necesaria entre la

cultura organizacional y el proceso de vitalidad de toda organización. Pues dicen

que son conceptos interdependientes, pues toda cultura como ya se ha dicho, es

un conjunto de principios, valores, creencias y hábitos de un grupo que requieren

11
un impulso de vital de sobrevivencia, actualización de potencialidades y desarrollo

integral. Toda empresa debería otorgarle un cambio evolutivo y vitalidad

organizacional a su personal, ya que son las fuerzas que mantienen la cultura y el

crecimiento de las organizaciones.

Las empresas deben estar pendientes de la satisfacción y motivación laboral de su

personal para lograr crear una cultura organizacional idónea para todos y así

alcanzar, con mayor facilidad, el crecimiento y desarrollo no sólo de la

organización sino también de su personal.

De esta manera y refiriéndose a la importancia de la cultura, autores como Barba y

Solís (1997), señalan que a finales de los años sesenta y principios de los

ochenta, se dieron varias circunstancias, que facilitaron la introducción del

particular concepto de cultura organizacional en el ambiente de la administración.

En estos años tuvieron gran popularidad ciertos temas como calidad total, valores

compartidos, espíritu de grupo o círculos de calidad, entre otros.

Desarrollo de la cultura organizacional

El concepto de cultura empresarial típico de la antropología, filosofía y sociología,

se viene aplicando en otras áreas de pensamiento, en especial las relativas a las

organizaciones sociales, mediante estudios sobre el comportamiento del hombre

en éstas. Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto, se

necesitó contar con un marco teórico – conceptual del tema, una teoría de la

cultura organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como

los símbolos, valores y climas, entre otros.

En la sociedad en general se presentan grupos con diferentes fines, ya sean

12
formales o informales, y dentro de la organización no es la excepción, al contrario

aquí, dentro del mismo entorno, se presentan los dos grupos, ya que existen

relaciones laborales formales, como el ser parte de un equipo de trabajo

específico, lo cual es respaldado por un contrato; y grupos informales que puede

ser las personas con las que se tiene algún contacto para la solución de

problemas laborales no previstos, o las personas con las que se tiene alguna

empatía o afinidad. De igual manera podemos seguir describiendo diferentes

ejemplos de grupos y por estas relaciones que se dan en la organización, se ve

influenciada la cultura organizacional ya que ésta la conforman las mayorías,

como más adelante se irá definiendo.

Por lo tanto la cultura se desarrolla en torno a los problemas que los grupos

afrontan en los procesos de adaptación externa e integración interna durante su

gestación y florecimiento, y una de sus tareas es solucionarlos y asegurar la

adecuación y posterior supervivencia de la organización.

Toda organización comienza siendo un pequeño grupo y en su evolución continúa

funcionando alrededor de la interacción de otros pequeños grupos que se gestan

posteriormente en su seno. De acuerdo con Schein (1988), “Los grupos pueden

formarse sobre la base de la proximidad física, de un destino compartido, de una

profesión común, de una experiencia común de trabajo, de una raíz étnica similar,

o de un rango similar (como trabajadores o directivos). Desde que un grupo tiene

un pasado, tiene una cultura”.

Sin embargo, un grupo puede entenderse también como “la unión de dos o más

personas entre las cuales ha habido interacción durante cierto tiempo, se ha

creado un sentimiento de unidad y existen normas y metas comunes”. (Schein,

13
1988)

Desde este punto de vista, las propiedades esenciales de un grupo son:

- Interacción. Necesariamente tiene que haber relaciones recíprocas durante

cierto tiempo.

- Cohesión. Se desarrolla un sentimiento de pertenencia al grupo que

refuerza los lazos de camaradería y distinguen a los miembros de aquellos

que no lo son.

- Motivos y metas comunes. Las presunciones iniciales se implantan gradual

y firmemente en la misión, metas, estructuras y métodos de trabajo del

grupo.

- Normas de conducta. Regulada por reglas que son comunes a todos los

miembros.

- Estructura. Jerarquía de responsabilidades que hace que unos asuman

funciones de dirección y el resto se subordine.

Schein (1988) en su libro relativo al liderazgo y la cultura empresarial, mantiene el

elemento grupo como determinante y piedra clave en la evolución de la cultura en

una organización. De acuerdo con este autor “Es necesario comprender la

formación de la cultura en los pequeños grupos para poder llegar a entender la

manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las

subculturas de los pequeños grupos y la interacción de estos en el seno de la

empresa”.

Funciones de la cultura organizacional

Ahora bien, ¿cuáles son las funciones de la cultura en una organización?. En Díez

14
(2001), Trelles concluye que en la línea tradicional de las ciencias sociales, dada

la visión pragmática y positivista de los primeros estudios, “la función de la cultura

no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de acción

que convienen a la organización y a sus objetivos”.

La cultura de una organización debe definir y marcar los límites de

comportamiento de las personas y de igual manera, transmitir un sentido de

identidad a sus miembros, facilitar la creación de un compromiso personal con

algo más amplio que los intereses egoístas del individuo e incrementar la

estabilidad del sistema social, puesto que es el vínculo social que ayuda a

mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de lo que

deben hacer y decir los empleados.

La siguiente tipología sobre la cultura organizacional es brindada por Díez (2001)

Pág. 118:

- Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo

epistemológico para estructurar el estudio de la organización como

fenómeno social. Se convierte en una vía para la comprensión de la vida

organizativa.

- Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de

supervivencia vital, del que se deriva su más esencial sentido sobre su

misión central o “razón de ser”.

- Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la

orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al

comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización,

proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio

15
 comportamiento como algo inteligible y con sentido.

- Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de

una organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas

jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible

reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los miembros de

la organización a través de la negociación y el consenso sobre los

objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organización.

- Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de

comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta

de los miembros de la organización al crear un entorno estable y

predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas.

- Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al

personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el

compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.

- Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Compendia,

resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que

comparten los miembros de la organización.

Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de integración que afrontan los

colectivos, Schein (1988) considera que la función cultural es solucionarlos, en pos

de asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la organización, y una vez

adquirida, reducir la ansiedad inherente a cualquier situación nueva o inestable.

Elementos y componentes de la cultura organizacional

Lucas Marín (1997) dice que existen, en general, dos posiciones respecto de los

16
elementos culturales, que llamados holística y diferenciadora. El holos habla de

todo lo adoptado por una sociedad o grupo humano (objetivo y subjetivo, material

o inmaterial); el otro enfoque- al que nos adscribimos- diferencia sólo algunos

elementos, considerando al resto como productos o manifestaciones culturales.

En la tradición intelectual de las ciencias sociales los elementos culturales

anteriormente mencionados son fundamentalmente cuatro, siguiendo al profesor

Lucas Marín (1997):

- Las técnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la

realidad, el know how.

- El código simbólico: como elemento aparente más característico, plasmado

en el lenguaje.

- Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la

vida y de los modos de actuar.

- El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.

Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional es la de Kreps

(1990) Pág 87:

- Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización,

que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están

frecuentemente plasmados en slogans.

- Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores

sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos,

estableciendo patrones de desempeño.

- Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan

17
 para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.

- Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de

interacción que se usan para la indoctrinación de los miembros en la cultura

de la organización.

A estos atributos, Freitas (1991) Pág. 48, agrega los siguientes:

- Historias y mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la

organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son

considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de

los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía

organizacional.

- Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las

áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la

organización.

- Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de

información.

- Normas: lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización

determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.

Después de la revisión bibliográfica y de los diferentes enfoques que se le da a la

cultura organizacional por los autores consultados, considero que la cultura tiene

que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa,

mediante la manifestación conductual social. No existe organización sin una

cultura inherente que la identifique, la distinga y oriente las acciones y modos de

hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos tengan de ella. Las

manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis, a través de las

18
cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en una empresa.

Schein, Hofstede y Alvesson discuten acerca de los distintos tipos de cultura,

rescatando, por ejemplo, la corporativa, la determinista y la simbólica, las cuales

tienen diferentes objetivos. La corporativa tiene por objetivo el incremento de la

utilidad, en cambio la determinista y la simbólica buscan comprender el

comportamiento y el sentido de la acción de las personas en la organización.

Como es posible apreciar, la cultura para diferentes autores tiene distintos

significados y profundidades en la empresa, por lo cual para este trabajo la

comprensión de la cultura es vital, ya que nos permitirá un mejor entendimiento

respecto a las organizaciones contemporáneas inmersas en este mundo

cambiante en el cual nos desenvolvemos.

Después de revisar algunas de las diferentes clasificaciones de cultura

organizacional, resulta evidente que no es tarea fácil encasillarla en una sola de

estas clasificaciones analizadas. Para mí la cultura organizacional está compuesta

por los rituales, valores, actitudes y mitos que se presentan en la organización

pero también es una manera de comprender el comportamiento que las personas

adoptan dentro de ella. También representa un medio por el cual se pueden

permear cambios pero no desde la gerencia de manera impositiva, sino desde el

personal de una manera persuasiva y así ir creando confianza y participación en

todos los niveles. En este tenor, otra definición útil de cultura organizacional sería

el conjunto de normas, valores, rituales y mitos (creados por las mayorías), que

predominan y caracterizan el comportamiento del personal en los diferentes

niveles de la organización.

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