UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

DERECHO LABORAL PÚBLICO

CASOS PRÁCTICOS

I. LEA ATENTAMENTE CADA UNO DE LOS CASOS SIMULADOS PROPUESTOS, ANALICE Y

RESPONDA LAS INTERROGANTES QUE SE LE PROPONEN.

CASO: SEMANA 01

Don José de la Cruz inició su relación laboral con la Municipalidad Distrital de la Encañada desde el
16 de abril del 2019, mediante la celebración contratos administrativos de servicios (CAS),
desempeñándose como Asistente de Imagen Institucional de la Entidad, contrato primigenio que se
fue extendiendo hasta el 31 de marzo del 2021; no obstante, don José continuó acudiendo a su
centro laboral sin firmar documento alguno; y, en la fecha del 04 de mayo del 2021 al intentar
ingresar a la Municipalidad el personal de seguridad le impidió ingresar a la Entidad, quien le indicó
que por órdenes superiores estaba impedido de ingresar a la Entidad, ante esta situación, don José
acudió a la Comisaría del lugar para que un agente policial deje constancia del hecho; siendo que, el
representante de la Oficina de Recursos Humanos le comunicó al agente policial que el vínculo
laboral entre las partes había fenecido el 31 de marzo del 2021, hecho que tiene pleno conocimiento
el ex trabajador.
1. Dé solución a la controversia, teniendo en cuenta que es usted la defensa jurídica de la
Entidad.

● El artículo 5.1 del DLN° 1057 que cualquier prórroga o renovación debe formalizarse
por escrito antes del vencimiento del plazo del contrato o de la prórroga o
renovación anterior. En el presente caso no se realizó la firma de ningún documento
tal y como lo indica el demandante.
 ● Por lo tanto, es evidente que el contrato se encontraba extinto no habiendo ninguna
necesidad de que el sr. José de la Cruz siguiera desempeñando funciones que no le
correspondían pues era evidente que ya no existía relación laboral que deba ser
considerada.

● Al no ser un trabajador de la municipalidad, esta entidad se encontraba en todo su

derecho de negarle el acceso pues ya era necesaria su presencia en su antiguo
centro de labores.

2. ¿Ha sido correcta la contratación del servidor? Sustente.

En relación al presente caso se debe tener en cuenta lo siguiente:

● Según el portal del gobierno la duración máxima de contratación administrativa de
servicios (CAS) es de un año fiscal, es decir, que se podrá contratar a una persona
como máximo hasta el 31 de diciembre del año en que se suscriba el contrato.
● Por lo tanto, podemos decir que el contrato CAS en discusión debió ser renovado o
prorrogado (art.5 del DL N°1057) en ese plazo. Se infiere que la primera renovación
se llevó a cabo antes de que culmine el año 2019. La segunda renovación tuvo
lugar antes de que culmine el periodo fiscal del año 2020 (artículo 5.2 del DL N°
1057). Sin embargo, en los hechos narrados se indica que el contrato se extendió
hasta el 31 de marzo del 2021, lo cual va en contra de la normativa porque el último
contrato oficial debió renovarse a fines del año 2020 con fecha de término el 31 de
diciembre del 2021. Esta es una de las primeras faltas de la municipalidad.
● Así mismo, es necesario prestar atención a lo que se menciona en la Ley N.° 3113,
pues en su artículo 4 dispone que, los contratos CAS son de carácter indefinido para
aquellos contratos que se hubieran encontrado vigentes al 10 de marzo de 2021.
● El contrato en cuestión se encontraba vigente incluso 21 días después por lo tanto
se puede decir que adquirió carácter de indeterminado (con fecha de inicio y sin
fecha de fin). Y como se conoce en relación a este tipo de contratos no es necesario
firmar documento alguno pues se puede sellar el trato de forma escrita o verbal.
 ● Conociendo esto se puede concluir que el representante de la Oficina de Recursos
Humanos de la municipalidad comete un error al indicar que el trabajador sabía que
el contrato había terminado porque seguía vigente en la fecha en la que se le negó
la entrada a la entidad (4 de mayo del 2021). En el caso de que no se hayan
mencionado causas objetivas para su despido podemos inclusive hablar de un
despido arbitrario.

CASO: SEMANA 02

La señorita Martha Sifuentes, inspectora de la Autoridad del Trabajo, cumpliendo con sus labores
encomendadas por sus superiores, acudió a la Institución Educativa Pública “Santa Rosa”
solicitando a la administración un listado de los trabajadores docentes y sus correspondientes
contratos. Ante ello, se da con la sorpresa que, de los 25 docentes; 10 mantenían vínculo laboral
bajo su régimen especial, 07 bajo el régimen común de la actividad privada, 05 bajo CAS y 03 en la
modalidad de Locación de Servicios.
1) Ante ello, ¿cree usted que son válidas estas contrataciones? Sustente.

A grandes rasgos es correcto establecer que estas contrataciones son válidas debido a que
son regímenes laborales permitidos en el sector público. En relación al régimen especial se
puede decir que comprende una remuneración, una jornada de trabajo de ocho (8) horas,
horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo, descanso semanal, descanso vacacional,
descanso por días feriados, protección contra el despido injustificado. En cuanto al régimen
común de la actividad privada es uno de los diversos regímenes que coexisten en el sector
público, operando en las entidades a las que expresamente una norma ha atribuido dicho
régimen de vinculación, fue concebida esencialmente para las entidades que surgieron a
partir de la Constitución Política de 1993. Con respecto al régimen CAS se puede decir que
es legal usarlo ya que todas las entidades de la administración pública pueden contratar
personal bajo el régimen CAS, con excepción de las empresas del Estado y de los proyectos
de inversión pública. Y por último, la locación de servicios es un contrato civil donde el
prestador tiene autonomía en la ejecución de sus servicios. No existe vinculación laboral, sin
 embargo, se debe cumplir con entregar el producto o servicio requerido y establecido en el
contrato.

2) Explique ¿a qué razones jurídicas obedecerían estas diversas modalidades contractuales en

el Estado?

Lo más lógico es que se haya optado por la variedad en las contrataciones dentro de esta
institución educativa debido a la forma de acceso a la plaza docente. Tal y como lo
menciona la ley 29944, Ley de reforma magisterial, existen dos tipos de docentes:
● Docente contratado: De acuerdo al Minedu la figura del docente contratado
aparece cuando las plazas vacantes existentes en las instituciones
educativas no cubiertas por nombramiento, son atendidas vía concurso
público de contratación docente. No pertenecen a la carrera pública
magisterial.
● Docentes nombrados: De acuerdo al Minedu la figura del docente nombrado
es la que aplica a través del concurso de ingreso a la carrera pública
magisterial.

CASO: SEMANA 02

Habiendo fenecido su Contrato Administrativo de Servicios (CAS), la señora Oliva Caballero solicitó
ante su empleadora, la Dirección Regional de Salud de Puno, su reincorporación a su centro de
labores en su condición de Químico Farmacéutica en la Dirección Ejecutiva de Medicamentos
Insumos y Drogas, argumentando que ha laborado desde el 23 septiembre del 2017 de manera
ininterrumpida, bajo un horario de trabajo, en subordinación, que cuenta con cartas y resoluciones
de felicitaciones; indicando asimismo, que la no renovación de su contrato resulta lesivo de su
derecho al trabajo.
1. Ante ello, la trabajadora considera que sus derechos han sido conculcados, señale y desarrolle
usted, el procedimiento que debe seguir la trabajadora.
● De acuerdo con SUNAFIL se debe seguir el siguiente procedimiento:
○ El trabajador debe presentar su denuncia de modo presencial o virtual en los
canales de Sunafil.
○ Ingresará los datos del empleador o la razón social de la empresa que lo ha
despedido.
○ También deberá acreditar que tiene vínculo laboral con el empleador o con la
empresa.
○ Ingresará el período laborado.

Sunafil asignará a un inspector del trabajo para que acuda al centro de trabajo y levante la
información pertinente, con el fin de constatar las razones del despido y si para ello se cumplió
con el procedimiento establecido.

2. ¿Ha actuado legalmente la Entidad? Sustente.

● De conformidad con el texto del literal h) del numeral 13.1 del artículo 13º del
Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1057, vigente al momento de la extinción del
contrato, la relación laboral bajo el régimen CAS se puede extinguir, entre otros, por
“Vencimiento del plazo del contrato”.
● Y como se indica en la RESOLUCIÓN Nº 000105-2021-SERVIR/TSC-Segunda Sala
el Tribunal Constitucional ha señalado que el régimen regulado por el Decreto
Legislativo Nº 1057 constituye una relación laboral a plazo determinado que culminó
al vencer el plazo de duración del contrato.
● Se entiende que la entidad, de acuerdo con la citada ley, estableció una fecha de
inicio y una fecha de fin para el contrato suscrito con la agraviada, por lo tanto, el
contrato tenía fecha de vencimiento no existiendo algún tipo de responsabilidad de
la entidad para que esta se encuentre obligada de renovar el contrato CAS.
● En conclusión, la Dirección Regional de Salud de Puno actuó conforme a lo
establecido en el DL/ N°1057 no incurriendo en ninguna falta administrativa ni
vulneración de derechos.
CASO: SEMANA 03

Mediante la Carta, del 14 de mayo de 2022, la Jefatura de la Unidad de Recursos Humanos de la

Universidad Nacional de Trujillo, informó a la señora María Céspedes, la no renovación de su
Contrato Administrativo de Servicios (CAS) suscrito con la Entidad, el cual vencería
indefectiblemente el 31 de mayo de 2022. Ante esta situación, la trabajadora al no encontrarse
conforme con el contenido de la Carta solicitó se le renueve su CAS, argumentando ser víctima de
discriminación, que el despido es nulo y dando a conocer a la Entidad que se encontraba en estado
de gestación y por tanto en estado de vulnerabilidad. Ante ello, mediante Resolución Rectoral de
fecha del 02 de junio de 2022, el Rectorado y la Secretaría General de la Universidad resolvieron
con declarar improcedente la solicitud de renovación del contrato peticionado por la trabajadora,
decisión que fue apelada ante el Tribunal del Servicio Civil, quien resolvió declarando infundado el
recurso impugnatorio, señalando que su contrato había fenecido, y máxime si la ex trabajadora dio a
conocer su estado de gestación con posterioridad a la emisión de la Carta, no existiendo por tanto,
discriminación.
1. Ante ello, siendo usted la defensa de la trabajadora, qué acciones adoptaría para
salvaguardar sus derechos. Sustente sus razones.

● En primer lugar, solicitaría que la entidad en cuestión demuestre una causa justa
para la no renovación del contrato, el cuál debería considerarse como despido nulo
al tener en cuenta que la agraviada está en estado de gestación, tal y como lo
señala el EXP. N.° 03639-2017-PA/TC .

● Si la entidad no presenta ninguna causa objetiva para haber terminado con la

relación laboral a través de la no renovación del contrato, empezaría un proceso
judicial interponiendo una demanda de amparo en contra de la Universidad Nacional
de Trujillo con la finalidad de que que se deje sin efecto la desvinculación laboral y
se ordene la renovación del contrato administrativo de servicios desde el 31 de
mayo de 2022 hasta el término del año fiscal.
2. ¿Qué supuestos de hecho y de derecho invocaría para la defensa de la trabajadora?

● En primer lugar, debemos establecer que no existe ninguna norma legal que obligue a una
trabajadora gestante a comunicar su embarazo a la entidad en la que trabaja. Esto es
respaldado por el contenido de la STC Exp. 2748-2021-PA/TC en el que el Tribunal
Constitucional indica que la comunicación no es necesaria, pues ya no es exigible, desde
que el Perú ratificó el Convenio 183 de la OIT sobre la protección de la maternidad.
● En segundo lugar, se debe comprobar la existencia del vínculo laboral lo cual es evidente
puesto que ha existido subordinación y continuidad en la prestación de servicios, se ha
percibido un pago mensual por servicios y se realizaba labores de naturaleza permanente y
no temporales (Exp. 2748-2021-PA/TC).
● Así mismo, tal y como lo señala la mencionada sentencia, la protección a la madre gestante
no está condicionada a la comunicación previa al empleador, siendo suficiente demostrar el
estado de gestación para que opere el “fuero maternal”. Por lo tanto, el hecho de que la
afectada haya oficializado su condición de gravidez a la Universidad Nacional de Trujillo
después de la no renovación del contrato no hace la diferencia pues el estado de
vulnerabilidad existe.
● De igual forma, tal y como lo señala el EXP. N.° 03639-2017-PA/TC:
Si bien es cierto que, el Decreto Legislativo 1057 no restringe la potestad
del empleador para dejar de renovar los contratos administrativos de
servicios, también es cierto que, en el caso de las madres trabajadoras,
esta situación puede ser gravemente negativa y colisiona con disposiciones
constitucionales (artículos 2.2, 23 y 26 inciso 1) cuando la falta de
renovación esté vinculada únicamente al estado de maternidad de la
trabajadora. Así mismo, el empleador tendrá la carga de demostrar que la
falta de renovación del contrato o el despido ha tenido una causa
justa.Situación que no se dió en el presente caso.

● Adicionalmente a todo esto, el artículo 6 de la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres, establece que queda prohibido que la entidad
 empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la
condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas.
● Finalmente, tal y como se señala en el citado expediente (EXP. N.° 03639-2017-PA/TC), el
cese de cualquier trabajadora, entendido como despido, terminación o no renovación de
contrato, que tenga por objeto la renuncia de parte de una trabajadora que se encuentre en
estado de gestación se presumirá como un despido nulo que ha tenido como causa su
condición de madre.
● Al tener clara la naturaleza de la falta cometida por la entidad al realizar un despido nulo se
solicita la reposición en su centro de labores o el pago de la indemnización correspondiente.