Curso

Gestor de
Inclusión
Laboral
Asociado a la Ley 21.275

Estamos Certificados con Tri Norma (ISO 9001:2015 - ISO 14001:2015 - ISO 45001:2018)
Objetivo
Adquirir el conocimiento necesario para gestionar
proceso de Inclusión Laboral de Personas en Situación de
Discapacidad (PeSD) dentro de una organización, de
acuerdo con el enfoque de derechos y normativas
vigentes.

Al término del curso los participantes serán capaces de

aplicar estrategias de inclusión laboral, según los
requerimientos de la normativa laboral.
Contenido
I. Módulo: Conceptos básicos de Inclusión Laboral
• ¿Qué es la inclusión?
• Revisión de conceptos
• Radiografía chilena de la discapacidad
• Lenguaje Inclusivo
• Paradigmas de la discapacidad
• Discapacidad y trabajo

II. Módulo: Disposiciones Legales sobre la inclusión

Laboral de PeSD
• Convenciones internacionales
• Obligaciones del estado
• Normativa Chilena
• Credencial de Discapacidad
• Pensión de Invalidez
 Contenido
III. Módulo: Principios de Diseño y Accesibilidad Universal
• Conceptualización
• Principios
• Aplicabilidad
• Accesibilidad web.

IV. Gestión de la Diversidad e Inclusión en las empresas

• Planificación y gestión de programas de inclusión.
• Planes de acción
• Pautas
• Implementación
 Introducción:
Proceso de
Certificación Gestor de
Inclusión
¿Qué es ChileValora?

"Comisión del sistema Nacional de certificación de competencias"

Fue creada por la ley N°20.264 (2008) Con el objeto de:

✓ Reconocer formalmente las competencias laborales

✓ Favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las
personas.
✓ Su reconocimiento y valorización.
Perfil laboral
Nombre

Código

Propósito

Ámbito ocupacional

Sectores asociados

UCL
¿Qué nos pide la norma?
Proceso de Evaluación y Certificación
Evaluación

El responsable de la ejecución de esta etapa es el/la evaluador/a.

Se compone de las siguientes sub etapa:

• Definición del plan de trabajo e inicio del proceso de evaluación.
• Recopilación de las evidencias para evaluación de competencias
(directas e indirectas)
• Conclusiones y cierre del portafolio de evidencias
Evidencias Directas e Indirectas

REQUISITOS PONDERACIÓN

Evaluación Jefe Directo o Análisis de Casos 10%

Prueba de Conocimientos 20%

Observación en terreno o Simulación 60%

Peso Evidencia Indirecta 10%

Certificación

El responsable de la ejecución de esta Etapa es el Centro.

Se compone de las siguientes sub etapas:

• Decisión de Certificación
• Notificación a ChileValora
• Retroalimentación para candidato/a aún no competente
• Entrega del certificado
Conceptos Disposiciones Principios de Gestión de la
básicos de Legales sobre la Diseño y Diversidad e
Inclusión inclusión Laboral Accesibilidad Inclusión en las
Laboral de PeSD Universal empresas
 I Módulo:
Conceptos básicos de
Inclusión Laboral
Ejercicio
¿Qué es la Inclusión?
Ejercicio
¿Cómo definiría la Discapacidad?
Concepto de
Discapacidad ​
“…es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas,
mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales
de carácter temporal o permanente, al interactuar con
diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o
restringida su participación plena y efectiva en la sociedad,
en igualdad de condiciones con los demás.” Ley 20.422
normativa laboral.
 Tipos de discapacidad

Discapacidad Discapacidad Discapacidad Discapacidad Discapacidad

intelectual o sensorial (visual psíquica o visceral física
cognitiva o auditiva) salud mental
Tipos de discapacidad

Déficit o limitación en el funcionamiento intelectual

(razonamiento, solución de problemas, planificación,
pensamiento abstracto entre otros) y compromiso de la
conducta adaptativa. Se puede originar por, causas genéticas,
Discapacidad prenatales o perinatales. . Ejemplos: personas con Síndrome
de Down, algunas parálisis celebrares, daños en lóbulo
intelectual o frontal.
cognitiva
Tipos de discapacidad

Se produce por algún grado de alteración de los órganos de la

visión o la audición, generando discapacidad visual o auditiva.
Ejemplos: desprendimiento de retina, baja visión parcial o
personas ciegas. Persona con hipoacusia bilateral profunda
congénita o hipoacusia unilateral adquirida.
Tipos de discapacidad

Se define como trastorno en el comportamiento adaptativo,

de manera permanente o transitoria, producen limitaciones o
barreras para la inclusión social de personas que presentan
condiciones por causas psíquicas tales como trastornos de la
personalidad, del ánimo o del pensamiento (trastorno del
ánimo bipolar, depresión mayor entre otros).
Tipos de discapacidad

Se origina por la alteración en la funcionalidad de un órgano

interno. Ejemplos: personas con insuficiencia renal crónica
que requieren diálisis, personas trasplantadas, insuficiencias
cardíacas o respiratorias en niveles avanzados
Tipos de discapacidad

Corresponde a la ausencia o disminución o limitación de la

capacidad motora, producto de la pérdida de algún segmento
corporal, secuelas de accidente cerebrovasculares,
enfermedades crónicas o degenerativas. Algunos ejemplos
son personas con amputaciones, lesiones medulares,
paraplejia o pérdida de movilidad
Ejercicio
¿Cuántas personas en
situación de discapacidad
hay en Chile?
a. 0 a 500.000
b. 500.000 a 1.000.000
c. 1.000.000 a 1.500.000
d. 1.500.000 a 2.000.000
e. 2.000.000 o más
Cifras que nos rodean
• En Chile el 20% (2.606.914) de las personas sobre los
18 años se encuentran en situación de discapacidad.
(Segundo Estudio Nacional de la Discapacidad 2015,
SENADIS)

• 15% de la Población Mundial Tiene DISCAPACIDAD,

más de 1000 millones de personas.

• El 61% de las PeSD adultas en Chile señala estar

inactiva o desocupada.
Datos Actuales Nacionales
Las personas sin discapacidad tienen un
promedio de 11,6 años de estudios, mientras que
las Personas con discapacidad leve o moderada
tan solo con 9, y las personas con discapacidad
severa con 7,1 años promedio.

El 1,3% de la población se encuentra sin

educación formal, mientras que en el grupo de
personas con discapacidad llega al 7,4% y las
diferencias son significativas en todos los niveles,
desde la educación básica hasta la educación
superior, donde el 20% de la población completa
sus estudios superiores, mientras que las
personas con discapacidad tan solo llegan al 9,1%
lo hace.
Datos Actuales Nacionales
Las personas con discapacidad ganan menos que el promedio de
las personas sin discapacidad a nivel nacional y pertenecen a
grupos en situación de vulnerabilidad social en gran porcentaje.
Actualidad
● Entre 110 millones y 190 millones de personas de la población mundial se ven
afectadas por discapacidades importantes.
● Más probabilidades de sufrir resultados socioeconómicos adversos, como
menos educación, peores resultados de salud, niveles más bajos de empleo y
mayores tasas de pobreza.

● Dado que el COVID-19 sigue teniendo impactos de gran alcance en todo el

mundo, es importante señalar que las personas con discapacidad se ven
especialmente afectadas por la pandemia en áreas como la salud, la educación
y el transporte

● Los obstáculos a la inclusión social y económica plena de las personas con

discapacidad son la falta de accesibilidad de los entornos físicos y el transporte,
la falta de disponibilidad de dispositivos y tecnologías de apoyo, medios de
comunicación no adaptados, las deficiencias en la prestación de servicios, y los
prejuicios y estigmas sociales discriminatorios.
 ● En la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible (i) se establece
claramente que la discapacidad no puede ser un motivo o criterio para
privar a las personas de acceso a programas de desarrollo y el ejercicio
de los derechos humanos. El marco de los Objetivos de Desarrollo
Sostenible (ODS) contiene siete metas que se refieren en forma explícita
a las personas con discapacidad y otras seis relativas específicamente a
las personas en situaciones vulnerables, incluidas las personas con
discapacidad.

*Fuente: Banco Mundial, 2019

 Lenguaje Inclusivo
Cómo referirse a una Persona
en Situación de Discapacidad

¡La comunicación es clave!

Lenguaje Inclusivo
Uso incorrecto Uso correcto
• Discapacitado(a) Persona con discapacidad.
• Deficiente/Incapacitado(a) Persona en situación de discapacidad.
• Enfermito(a)
• Personas diferentes
• Personas con capacidades diferentes
• Personas con necesidades especiales
• Inválido Persona usuaria de silla de ruedas.
• Minusválido Persona que se traslada en silla de ruedas.
• Lisiado Persona con discapacidad física.
• Paralítico

• Mongólico(a) Persona con discapacidad cognitiva.

• Retardado(a) / Retrasado(a) mental Persona con discapacidad intelectual.

• “El/la” sordo(a) Persona sorda.

• Sordito(a) Persona con hipoacusia
• Sordomudo(a) Persona con discapacidad auditiva.

• Esquizofrénico, loco, enfermo mental, Persona con discapacidad psíquica.

Maníaco(a), Depresivo(a) o Bipolar Persona con discapacidad de salud mental

• Cieguito Persona ciega.

• Invidente Persona con baja visión
• No vidente Persona con discapacidad visual.
Paradigmas y Modelos
históricos de la discapacidad
 Paradigmas y Modelos
históricos de la discapacidad
Modelos

Prescindencia Rehabilitador Social

Eugenésico Marginación
 Modelos históricos de la discapacidad
ROMA 27 a.C – 500 d.C
Modelo de Prescindencia

GRECIA 1200 a.C – 150 a.C

Modelos históricos de la discapacidad
EUROPA (Siglo XVII – XX)
Modelos históricos de la discapacidad
Siglo XX Post guerra mundial

Modelo Rehabilitador
Concepto social de la discapacidad

Igualdad Equidad Inclusión

Paradigmas y relación
con el entorno
El entorno lo conformamos todos, no sólo las barreras físicas o
arquitectónicas.

EXISTEN BARRERAS ACTITUDINALES

Eliminar barreras del entorno

Discapacidad y trabajo
Las PeSD que trabajan suelen recibir un menor salario
que las PeSD, y las mujeres en situación de discapacidad
suelen recibir menor salario que los hombres en situación
de discapacidad. Sin embargo, las magnitudes de estas
brechas salariales tienden a ser dispares entre países
(OMS, 2011).

Las personas con discapacidad se encuentran en

desventaja desde el punto de vista del acceso al mercado
laboral. De este modo, tienen menos acceso a la
educación, enfrentan diversas barreras ambientales que
dificultan el acceso físico al lugar de trabajo, acceden a
menores capacitaciones laborales y enfrentan mayores
costos monetarios y mayores salarios de reserva que las
PeSD. Además, se enfrentan a situaciones discriminatorias
de diversa índole continuamente (OIT, 2015).
Sentido del Trabajo
• El trabajo permite generar identidad personal, más
allá del aporte monetario, el ser humano requiere de
la ocupación entregada por el trabajo.
• El estar en un espacio laboral (sea este dependiente o
independiente), desarrolla el sentido de pertenencia,
de ser parte de algo más grande.
• Genera, desarrolla y amplía el sentido social del ser
humano, ya que siempre necesitaremos de las
relaciones con otras personas para poder ser exitoso
en el ámbito laboral.
Efectos del Desempleo
• Pérdida de identidad: “No ‘soy’ lo que hacía”.
• Aislamiento social: se pierden las redes sociales.
• Inseguridad y desvalorización: “No soy bueno en lo
que hacía, es posible que no me contraten
nuevamente”.
• Repercusiones y problemas familiares.
• Baja la autoestima, aumenta la depresión y la
ansiedad.
• Sentimientos de vergüenza, fracaso, culpa.
• Aumento de Gasto Estatal.
LAS PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD SE VEN
EXPUESTA A LOS MISMOS EFECTOS, SUMADO A LA
DESVENTAJA SOCIAL HISTÓRICA.
Reflexionemos
Conceptos Disposiciones Principios de Gestión de la
básicos de Legales sobre la Diseño y Diversidad e
Inclusión inclusión Laboral Accesibilidad Inclusión en las
Laboral de PeSD Universal empresas
 II Módulo:
Disposiciones Legales sobre
la Inclusión Laboral de PeSD
La Declaración Universal de
los Derechos Humanos
Contexto Internacional: Término de la segunda guerra
mundial (02/09/1945)
Creación de la ONU (24/10/1945). Marca un hito en la
historia de los derechos humanos

La Declaración fue proclamada por la Asamblea General de

las Naciones Unidas en París, el 10 de diciembre de 1948. La
Declaración establece, por primera vez, los derechos
humanos fundamentales que deben protegerse en el mundo
entero y ha sido traducida a más de 500 idiomas.

La DDHH es ampliamente reconocida por haber inspirado y

allanado el camino para la adopción de más de setenta
tratados de derechos humanos, que se aplican hoy en día de
manera permanente a nivel mundial y regional (todos
contienen referencias a ella en sus preámbulos)

Fuente: ONU
Convención de las Naciones Unidas sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad
Instrumento internacional de derechos humanos de las
Naciones Unidas o Derecho internacional de los derechos
humanos destinadas a proteger los derechos y la dignidad
de las personas con discapacidad.

Los Estados Parte en la Convención tienen la obligación de

promover, proteger y garantizar el pleno disfrute de los
derechos humanos de las personas con discapacidad y
garantizar que gocen de plena igualdad ante la ley.

Es el primer tratado de Derechos Humanos del siglo XXI y

el 29 de julio de 2008 Chile lo ratificó como Estado.
Convención de las Naciones Unidas sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad
ONU 2006

Ratificada por Chile el año 2008 “Nada sobre nosotros sin

nosotros”

Respecto al concepto de discapacidad:

Se transita desde el déficits centrado en las personas con

fuertes atisbos de caridad e incluso con explicaciones
religiosas (Palacios, A, 2008) hacia el Modelo Social de
Discapacidad y el Enfoque de Derechos Humanos, donde se
reconoce a las personas con discapacidad como Sujetos de
Derechos.

Incluso la academia menciona el tránsito hacia el concepto

de Diversidad Funcional (Cabrero 2008)
Principios de la Convención
● El respeto de la dignidad inherente, la autonomía
individual y no discriminación
● La participación e inclusión plenas y efectivas en la
sociedad
● El respeto por la diferencia
● La igualdad de oportunidades
● La accesibilidad
Conceptos de la Convención
Por «ajustes razonables» se entenderán las
modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas
que no impongan una carga desproporcionada o indebida,
cuando se requieran en un caso particular, para garantizar
a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en
igualdad de condiciones con las demás, de todos los
derechos humanos y libertades fundamentales.

Por «diseño universal» se entenderá el diseño de

productos, entornos, programas y servicios que puedan
utilizar todas las personas, en la mayor medida posible, sin
necesidad de adaptación ni diseño especializado. El
«diseño universal» no excluirá las ayudas técnicas para
grupos particulares de personas con discapacidad, cuando
se necesiten.
Artículo 27 de la Convención
Trabajo y empleo

“…Los Estados Partes reconocen el derecho de las

personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de
condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener
la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente elegido o aceptado en un mercado y un
entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y
accesibles a las personas con discapacidad.

Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el

ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas
que adquieran una discapacidad durante el empleo,
adoptando medidas pertinentes, incluida la
promulgación de legislación...”
Obligaciones de los Estados
Obliga al Estado de Chile a:
Promover, proteger y garantizar el pleno disfrute de los
derechos humanos de las personas en situación de
discapacidad y asegurar que gocen de plena igualdad ante
la ley.

Adaptar todo el ordenamiento jurídico para que las

personas en situación de discapacidad puedan hacer
valer sus derechos dentro de un horizonte normativo que
garantice y provea de un normal funcionamiento en la
vida social.
Obligaciones de los Estados
Promover, proteger y garantizar el pleno disfrute de los
derechos humanos de las personas en situación de
discapacidad y asegurar que gocen de plena igualdad ante
la ley.

Adaptar todo el ordenamiento jurídico para que las

personas en situación de discapacidad puedan hacer valer
sus derechos dentro de un horizonte normativo que
garantice y provea de un normal funcionamiento en la vida
social.

Se creó la Ley N°20.422 que establece Normas sobre

Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas
con Discapacidad, ajustando nuestra legislación a una
perspectiva de Derechos Humanos. A esto se sumó la
formación del Servicio Nacional de la Discapacidad
(anterior Fondo Nacional de la Discapacidad) durante el
año 2010.
 Normativa en Chile
Ley 21.275
Ley 19.284
Decreto 50 Modifica el código del trabajo,
Establece normas para la plena para exigir de las empresas
integración social de PeSD. Modifica Ordenanza General pertinentes la adopción de
Fondo Nacional de la de Urbanismo y Construcciones medidas que faciliten la
Discapacidad inclusión laboral de los
trabajadores con discapacidad
2010 2018

1994 2016 2022

Ley 20.422 Ley 21.015

Establece normas de igualdad Incentiva la inclusión de PeSD

de oportunidades e inclusión al mundo laboral
social de PeSD Servicio
Nacional de Discapacidad
Marco Normativo Nacional
El 10 de febrero de 2010 entró en vigencia la Ley N°20.422
que Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e
Inclusión Social de las Personas con Discapacidad.
Crea el SENADIS (Servicio Nacional de la Discapacidad)
Objetivo Asegurar el derecho a la igualdad de
oportunidades de las personas con discapacidad, con el fin
de obtener su plena inclusión social, asegurando el disfrute
de sus derechos y la eliminación de cualquier forma de
discriminación fundada en su discapacidad.
Principios:
Vida Independiente, en relación con las personas con
discapacidad.
Accesibilidad y Diseño Universal, en relación con el entorno
y sus componentes.
Intersectorialidad.
Participación y Diálogo Social, en relación con las políticas
públicas.
Conceptos Ley 20.422
Persona con discapacidad:
Aquella que teniendo una o más deficiencias físicas,
mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensorial,
de carácter temporal o permanente, al interactuar con
diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o
restringida su participación plena y efectiva en la sociedad.

Ajustes necesarios:
Son las medidas de adecuación del ambiente físico, social
y de actitud a las carencias específicas de las personas con
discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que
suponga una carga desproporcionada, que faciliten la
accesibilidad o participación de una persona con
discapacidad.
Conceptos Ley 20.422
Discriminación:
Toda distinción, exclusión, segregación o restricción
arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto
sea la privación, perturbación o amenaza en el goce o
ejercicio de los derechos establecidos en el ordenamiento
jurídico.

Entorno:
El medio ambiente, social, natural y artificial, en el que las
personas desarrollan su participación social, económica,
política y cultural, a lo largo de todo su ciclo vital.
Ley 20.422
Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e
Inclusión Social de las Personas con Discapacidad

MEDIDAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL

TRABAJO

Ajustes necesarios y Servicios de apoyo para trabajadores

con discapacidad. (*reforzada en la 21.015)
Obligación de incorporar en los reglamentos internos de
orden, higiene y seguridad, relativas a los ajustes necesarios
y servicios de apoyo que permitan al trabajador con
discapacidad un desempeño laboral adecuado.
Ley 20.422:
Implicancias en el Trabajo
● Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad.
● Proteger el derecho de las condiciones de un trabajo
justo y favorable, en igualdad de condiciones y
remuneraciones.
● Asegurar que puedan ejercer sus derechos laborales y
sindicales
● Permitir el acceso a programas generales de
orientación técnica y vocacional.
● Aumentar oportunidades de empleo y promoción
profesional
● Promover oportunidades empresariales
● Emplear a personas con discapacidad en el sector
público
● Promover el empleo en el sector privado
● Velar por los ajustes razonables
Credencial de Discapacidad
La ley 20.422 establece algún registro en el cual se inscriban
las personas cuya discapacidad haya sido certificada por la
COMPIN?
La ley establece el Registro Nacional de la Discapacidad
(RND) de responsabilidad del Servicio de Registro Civil e
Identificación. Este registro tiene por finalidad reunir y
mantener los antecedentes de las personas con discapacidad
y de los organismos correspondientes.

Pasos
● Aplicación informe biomédico funcional
● Aplicación informe social y de redes de apoyo
● Aplicación IVADEC (COMPIN/Sistema público
● Calificación COMPIN
● Emisión por el registro Civil
Credencial de Discapacidad
Beneficios Credencial de Discapacidad
● Acceder a los requisitos de la Ley de Inclusión Laboral
para personas con discapacidad.
● Postular al Programa de Ayudas Técnicas de SENADIS.
● Postular a Fondos Concursables de SENADIS.
● Usar estacionamientos exclusivos para personas con
discapacidad.
● Acceder a rebajas arancelarias en la importación de
vehículos y de ayudas técnicas.
● Postular a subsidios habitacionales u otras
prestaciones sociales asociadas a la condición de
discapacidad.
● (Anexo) Solicitud de exención de restricción vehicular
en la región Metropolitana
Ley 21.015
Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al
mundo laboral
Promulgada el año 2017
Inicio abril 2018 (luego de promulgación de reglamentos)
Modifica el Código del Trabajo
Estableciendo que el Reglamento Interno deberá contener:
“…y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que
permitan al trabajador con discapacidad un desempeño
laboral adecuado”
Ley 21.015 1% PeSD empresas + 100
trabajadores

RND COMPIN
PeSD con credencial de
Aplicación de ajustes
necesarios
discapacidad o pensión AFP
de invalidez

Pensión Mutual

Básica

Elimina discriminación Las PeSD deben tener el

salarial para PeSD mismo contrato (sueldo y
intelectual condiciones)
Contexto de leyes de cuota
Venezuela 5% 2007

Ecuador 4% 2012
Paraguay 5% 2004-2006

Bolivia 4% 2009
Brasil 2 al 5% 1991

Perú 3 al 5% 2012
Uruguay 4% 2010

Chile 1% 2018
Argentina 4% 2002
Ley 21.015
Sector Privado
¿Quiénes son los obligados?
Empleadores que tengan, en promedio simple, 100 o
más trabajadores.
En caso de multirut, se deberá considerar el total de
trabajadores respecto de las empresas declaradas
como multirut.

¿Quiénes son los beneficiarios?

1. Personas con discapacidad: estar certificadas de
acuerdo al artículo 13 de la ley 20.422 (COMPIN).
2. Personas asignatarias de pensión de invalidez de
cualquier régimen previsional: deben estar registradas
en el Sistema Nacional de Información de Seguridad
y Salud en el Trabajo de la SUSESO.
Comunicación Electrónica
Se debe informar:
✓ Total trabajadores de cada mes
✓ Numero de contratos manteneos con PeSD
✓ Medidas de cumplimiento alternativo.

Si se efectuaron las medidas alternativas

• Mencionar por que no se cumple directamente
(naturaleza de la empresa o falta de candidatos
interesados oferta)
• Medida alternativa ejecutada. (donaciones o
tercerización)
Ley 21.015
Sector Privado
RAZONES FUNDADAS
Por la naturaleza de las funciones que desarrolla la
empresa, atendidas las características de las funciones,
tareas, procesos, actividades y áreas. La determinación es
competencia de las mutuales, fiscalizadas por la SUSESO.

Ante la falta de interesados con discapacidad o asignatarias

de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional las
ofertas de trabajo que haya formulado el empleador.

Las empresas o servicios no pueden optar por una

discapacidad en particular en la contratación.
Optar significa una discriminación arbitraria por motivos de
discapacidad, protegido por el ordenamiento jurídico, así
como una violación al principio de igualdad de
oportunidades el cual protege a las personas con
discapacidad de cualquier discriminación por razón de
discapacidad.
Ley 21.015
Sector Privado
Medidas de cumplimiento alternativo

● Celebrar contratos de prestación de servicios con

empresas que tengan contratadas personas con
discapacidad.
● Efectuar donaciones en dinero a proyectos o
programas de asociaciones, corporaciones o
fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley
N°19.885 (no es descontable de impuestos).
● Fiscalización a cargo de la DT
● Las infracciones a la obligación de contratar o mantener
contratados al menos un 1% de personas con
discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez
serán fiscalizadas por la DT.
Ley 21.015
Sector Público
El cumplimiento de la ley en el sector público lo fiscaliza el
Servicio Civil.

Selección preferente de personas con discapacidad, en

igualdad de condiciones de mérito

¿En qué consiste la selección preferente?

En los procesos de selección, los servicios deberán dar
preferencia al postulante con discapacidad, en caso de
igualdad de mérito, entendiendo por ésta a la posición que
ocupen dos postulantes que, valorados objetivamente,
resultan equivalentes.
En el caso de Alta Dirección Pública, la preferencia se
cumplirá incorporando en la nómina a un candidato elegible
con discapacidad, debiendo informar a la autoridad que hará
el nombramiento.
Ley 21.015
y Pensiones AFP
Las personas pensionadas por AFP, invalidez total o parcial,
que vuelvan a trabajar tienen que cotizar nuevamente para
su pensión?

El afiliado acogido a Pensión de Invalidez parcial transitoria

que continúa trabajando, está obligado a efectuar las mismas
cotizaciones de un trabajador activo.

El pensionado por invalidez total que continúa trabajando,

está exento de cotizar en AFP, manteniendo sólo su
obligación de efectuar la cotización de salud.

¿Las empresas pueden privilegiar una discapacidad por

sobre otra al momento de contratar a una persona?

Las empresas o servicios no pueden optar por una

discapacidad en particular en la contratación. Optar significa
una discriminación arbitraria por motivos de discapacidad.
Compatibilidad entre Pensión Básica
Solidaria de Invalidez y el Trabajo
Ley 21.015 y Pensiones AFP
Ley N.°21.190 (Dic-2019) Mejora y establece nuevos
beneficios en el sistema de pensiones solidarias

El artículo 22 de esta ley establecía que los beneficiarios de la

Pensión Básica Solidaria de Invalidez (PBSI) o del Aporte
Previsional Solidario de Invalidez, que inicie o reinicie
actividades laborales recibirá una parte o ningún beneficio
de acuerdo a el ingreso mensual que reciba y al tiempo que
lleva trabajando.

La Ley N.°21.190, que establece mejoras y nuevos beneficios

en el sistema de pensiones solidarias, derogó este artículo,
de tal forma que las personas con discapacidad que reciban
una PBSI podrán seguir teniendo acceso a la totalidad de este
beneficio cuando encuentren trabajo.
Relación entre
Ley 16.744 - 20.422 - 21.015
Ley 16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales
Indemnización: “disminución de la capacidad de ganancia”
permanente igual o superior a un 15% e inferior a un 40%.
Pensión parcial: disminución de la capacidad de ganancia
igual o superior a un 40% e inferior a un 70%.
Pensión total: disminución de la capacidad de ganancia igual
o superior a un 70%.
Los trabajadores que indemnizados no son considerados
como personas con discapacidad frente a la ley 21.015.
Relación entre
Ley 16.744 - 20.422 - 21.015
Ley 20.422 Sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión
Social de las Personas con Discapacidad.
Establece los pasos para que la Comisión de medicina
preventiva e invalidez COMPIN, “califique” el tipo y grado
discapacidad de cualquier persona que lo solicite y se
obtiene desde el 5%.
Cualquier persona o trabajador sea indemnizado, con
pensión o sin ella, puede solicitar la credencial de
discapacidad.
Ley 21.015 Incentiva la inclusión de personas con
discapacidad al mundo laboral
“Pensión de Invalidez” de cualquier régimen previsional.
Credencial de discapacidad cualquiera sea el tipo y
porcentaje.
Ley 21.275
El 21 de octubre de 2020 se promulgó la Ley N° 21.275 con la
finalidad de promover políticas en materias de inclusión al interior de
las empresas. Esta medida busca afianzar y expandir la inclusión
laboral de personas con discapacidad, dando un paso más en el
camino iniciado por la Ley 21.015.
La ley manda que todas las empresas sujetas a Ley de Inclusión
Laboral Nº 21.015 (es decir, todas las que tienen 100 o más
trabajadores) deben adoptar 3 medidas:

1. Elaborar y llevar a cabo anualmente programas de capacitación

a su personal, a fin de entregar herramientas para una
inclusión laboral sostenible.
2. Promover políticas de inclusión laboral en función de las
normas de igualdad de oportunidades e inclusión laboral en
todas las actividades realizadas dentro o fuera del trabajo. La
empresa deberá informar a la Dirección del Trabajo de manera
anual del cumplimiento de esta medida.
3. Contar con, al menos, un experto en materias de inclusión
laboral en el área de recursos humanos, certificado por
ChileValora, el Sistema Nacional de Certificación de
Competencias Laborales.
Decreto Supremo N°50
Decreto Supremo N°50 se sustenta principalmente en la Ley
N°20.422, que responde al compromiso del Estado de Chile al ratificar
la Convención Internacional de los Derechos de las Personas con
Discapacidad de la Organización de las Naciones Unidas (ONU).

Ley establece la obligatoriedad de adecuar los entornos existentes,

los que son la clara expresión de una discriminadora realidad, que no
ha considerado históricamente a las personas en situación de
discapacidad.

Edificio que presta servicio a la comunidad:

“Edificio que presta servicio a la comunidad” sería equivalente a la de
“edificio que presta atención de público”, sin importar su carga de
ocupación.

Concepto de “Carga Desproporcionada”:

Este concepto debe entenderse relacionado con todas aquellas
intervenciones de accesibilidad que se establezcan en la Ley N°
20.422 que, por el sólo hecho de ser materializadas, impliquen un
esfuerzo excesivo y desproporcionado versus el resultado de la
adecuación requerida.
Decreto
supremo N°50
Decreto
supremo N°50
Conceptos Disposiciones Principios de Gestión de la
básicos de Legales sobre la Diseño y Diversidad e
Inclusión inclusión Laboral Accesibilidad Inclusión en las
Laboral de PeSD Universal empresas
 III Módulo:
Diseño y Accesibilidad
Universal
¿Qué es el diseño universal
de accesibilidad?

¿Qué entendemos por

accesibilidad universal?
 Principios del diseño y
Accesibilidad Universal

https://www.youtube.com/watch?v=0hX7fFfRtCw
Conceptos principales
Accesibilidad Universal

Accesibilidad es un conjunto de características que debe

disponer un entorno urbano, edificación, producto, servicio
o medio de comunicación para ser utilizado en condiciones
de comodidad, seguridad, igualdad y autonomía para todas
las personas, incluso por aquellas con capacidades motrices
o sensoriales alteradas.

Una buena accesibilidad pasa desapercibida.

Implica no solo ofrecer una alternativa al peldaño de acceso
Conceptos principales
Diseño universal

Se entiende por Diseño Universal al diseño de productos y entornos aptos para el

uso del mayor número de personas sin necesidad de adaptaciones ni de un
diseño especializado.

Este diseño se proyecta para obtener una mejor calidad de vida para todos los
ciudadanos. Es el arte y desafío de proyectar para todos y será óptimo si cubre el
mayor espacio de necesidades dentro del espectro de personas al que va dirigido.
Conceptos principales
Cadena de accesibilidad

• Se refiere a la capacidad de aproximarse, acceder,

usar y salir de todo espacio o recinto con
independencia, facilidad y sin interrupciones.

• Si cualquiera de estas acciones no son posibles, el

espacio o situación se vuelve inaccesible.

• La accesibilidad debe ser analizada como una cadena de

acciones que se vinculan
Conceptos principales
Barreras del entorno

Aquellos impedimentos u obstáculos físicos que limitan o

impiden la libertad de movimientos y autonomía de las
personas corresponden a las barreras del entorno que se
clasifican en:

Barreras Urbanísticas: Aquellas que se

encuentran en las vías y espacios de uso público.
Barreras Arquitectónicas: Aquellas que se encuentran
en el acceso e interior de los edificios públicos o
privados.
Barreras en el Transporte: Aquellas que se
encuentran en los medios de transporte
terrestre, aéreo y marítimo.
Barreras de Comunicación: Todo impedimento para la
expresión y la recepción de
Principios del Diseño Universal
Igualdad de uso

Espacio y tamaño
para el Flexibilidad
aparcamiento y uso

7 Principios
básicos:
Uso simple y
Bajo esfuerzo físico funcional

Información
Seguro
comprensible
Principios del Diseño Universal
El diseño debe ser fácil deusar
Igualdad de uso

Espacio y tamaño
para el Flexibilidad
aparcamiento y uso

7 Principios
básicos:
Uso simple y
Bajo esfuerzo físico funcional

Información
Seguro
comprensible
Principios del diseño Universal
Principios del diseño Universal
Igualdad de uso

Espacio y tamaño
para el Flexibilidad El diseño se acomoda a las
aparcamiento y uso capacidades individuales.

7 Principios
básicos:
Uso simple y
Bajo esfuerzo físico funcional

Información
Seguro
comprensible
Principios del diseño Universal
Principios del diseño Universal
Igualdad de uso

Espacio y tamaño
para el Flexibilidad
aparcamiento y uso

7 Principios
básicos:
Uso simple y
Bajo esfuerzo físico
funcional Fácil de entender

Información
Seguro
comprensible
Principios del Diseño Universal
Principios del diseño Universal
Igualdad de uso

Espacio y tamaño
para el Flexibilidad
aparcamiento y uso

7 Principios
básicos:
Uso simple y
Bajo esfuerzo físico funcional

El diseño debe ser capaz de

Información
Seguro
comprensible
intercambiar información con
el usuario.
Principios del Diseño Universal
 Principios del diseño Universal
Igualdad de uso

Espacio y tamaño
para el Flexibilidad
aparcamiento y uso

7 Principios
básicos:
Uso simple y
Bajo esfuerzo físico funcional

Información
El diseño reduce al mínimo el peligro Seguro comprensible
Principios del diseño Universal
 Principios del diseño Universal
Igualdad de uso

Espacio y tamaño
para el Flexibilidad
aparcamiento y uso

7 Principios
básicos:
El diseño puede ser Bajo esfuerzo Uso simple y
físico funcional
usado eficazmente

Información
Seguro
comprensible
Principios del diseño Universal
 Principios del diseño Universal
Igualdad de uso

Los tamaños, espacios Espacio y tamaño

y alcances deben ser para el aparcamiento Flexibilidad
apropiados y uso

7 Principios
básicos:
Uso simple y
Bajo esfuerzo físico funcional

Información
Seguro
comprensible
Principios del diseño Universal
 Principios del diseño Universal

Principio Concepto
Igualdad de Uso Fácil de usar y adecuado para todas las personas, independiente de sus capacidades y habilidades. Proporciona los medios más similares
posible para todos los usuarios, idénticas cuando es posible, equivalente cuando no lo es. Evita perjudicar o estigmatizar a un tipo de
usuario
Flexibilidad Se adapta a una amplia gama y variedad de preferencias y habilidades individuales. Acomoda alternativas de uso para diestros y zurdos,
para personas de baja estatura, de pie o sentadas, etc.
Uso simple y funcional: Debe ser simple de entender, sin importar la experiencia, conocimiento, idioma o nivel de concentración del individuo. Elimina complejidad
innecesaria. Es intuitivo en el uso, simple en instrucciones.
Información comprensible El diseño comunica la información necesaria al usuario, aunque éste posea una alteración sensorial. Utiliza distintas formas de información
(gráfica, verbal, táctil). Proporciona un contraste adecuado entre la información y sus alrededores (uso del color). Maximiza la legibilidad de
la información esencial. Proporciona dispositivos o ayudas técnicas para personas con limitaciones sensoriales.
Seguro Reduce al mínimo los peligros y consecuencias adversas de acciones accidentales o involuntarias. Dispone los elementos de manera tal que
se reduzcan las posibilidades de riesgos y errores (proteger, aislar o eliminar aquello que sea posible riesgo). Minimiza las posibilidades de
realizar actos inconscientes que impliquen riesgos.
Bajo esfuerzo físico Puede ser utilizado eficiente y cómodamente con un mínimo de fatiga. Permite al usuario mantener una posición neutral del cuerpo
mientras utiliza el elemento. Usa la fuerza operativa en forma razonable. Minimiza las acciones repetitivas y el esfuerzo físico.
Espacio y tamaño para el Dispone de espacios de tamaños adecuados para la aproximación, alcance, manipulación y uso, sin importar el tamaño, postura o movilidad
acercamiento y uso del individuo. Otorga una línea clara de visión y alcance hacia los elementos, tanto para quienes están de pie o sentados. Algunos espacios
consideran elementos extra de apoyo o asistencia de las personas.
Importancia de la accesibilidad en el diseño

Infancia

Lesiones Cambios
temporales Asociados a la
vejez

Secuelas físicas Estados que

y/o Disminuyen la Obesidad
Sensoriales funcionalidad

Lentes y/o Dimensiones

Audifonos corporales

Embarazo
 ¿En qué debemos fijarnos?
Cadena de Accesibilidad Estacionamientos Rampas Circulaciones interiores

• Transportes • Ubicación • Pendiente • Pasillos

• Calzada • Demarcación • Dimensiones • Obstáculos
• Cruces peatonales • Dimensiones • Desarrollo • Mobiliario
• Señalización • Pasamanos • Desniveles
• Barras protección • Recepción
• Alertas
• Antideslizante

Escalera Ascensores Puertas Baño

• Pasamanos • Tamaño cabina • Ancho libre • Diámetro

• Altura escalones • Botones • Manilla • Transferencia
• Huella • Sensor de movimiento • Resistencia • Alcance
• Contrahuella • Pasamanos • Timbre • Aproximación
• Material • Barras apoyo
• Grifería
Aplicaciones de
accesibilidad universal
1. Estacionamientos accesibles
1.a Ubicación:
Deben estar tan cerca como sea posible de los accesos a edificios o
circulaciones peatonales.
El trayecto desde los estacionamientos debe estar demarcado en el
pavimento, para mantener una buena visibilidad entre el usuario y la
circulación vehicular.
Dada las características legales y de dimensiones, deben estar
claramente señalizados, demarcados y separados de otros
estacionamientos preferenciales
1.b Dimensiones:
360 cm de ancho
500 cm de largo
Señalización vertical y demarcación en el piso con el símbolo de
accesibilidad y una circulación segura y demarcada hasta los accesos
o circulación peatonal.
Aplicaciones de accesibilidad universal
Aplicaciones de
accesibilidad universal
2. Rampas

La rampa es la solución alternativa o complementaria a la escalera,

especialmente para las personas que usan silla de ruedas, bastones,
coches de niños u otra restricción a la movilidad.

2.a Dimensiones:
El ancho mínimo es de 90 cm en todo el recorrido. Debe estar
acompañada de pasamanos o bordes de protección laterales para
evitar caídas desde una silla de ruedas.
La pendiente máxima de una rampa será de 12%, sólo cuando su
longitud sea inferior a los 150 cm.
Cuando requiera un desarrollo mayor, la pendiente debe disminuir a
un 8%.
En este segundo caso, el largo debe fraccionarse cada 9 metros, con
descansos horizontales sin pendiente de 150 cm de largo.
Aplicaciones de
accesibilidad universal
2. Rampas
Si la rampa realiza un cambio de dirección, este cambio debe ser
sobre una superficie horizontal de 150 cm de largo como mínimo.
La pendiente transversal de la rampa no debe superar el 2%.
2.b Pasamanos en rampa:
Las rampas cuya longitud sea mayor a 150 cm deberán estar provistas
de pasamanos continuos de dos alturas: 95 y 70 cm.
El pasamanos debe sobrepasar al menos 20 cm los puntos de entrada
y salida.
Aplicaciones de accesibilidad universal
Aplicaciones de
accesibilidad universal
3. Circulaciones interiores
3.a Pasillos
Deben evitarse obstáculos como mobiliario, adornos, plantas, etc.
Los pasillos que conduzcan a recintos de uso o atención de público,
deben tener un ancho mínimo de 150 cm.
Si existen desniveles o pasillos en edificaciones antiguas, deben
transformarse en rampas de todo el ancho de circulación o pasillo.
Los pasillos interiores deben tener un ancho mínimo de circulación de
90 cm; que permita el libre desplazamiento de una persona usuaria
de silla de ruedas. Si la dirección de recorrido es doble, se
recomiendan pasillos de 150 cm de ancho que permitan el
desplazamiento de personas en dirección contraria.
Si existen alfombras o cubrepisos, estos deben estar fijos al suelo con
el objetivo de evitar accidentes o atrapamientos para personas que se
desplazan mediante el uso de alguna ayuda técnica.
Aplicaciones de accesibilidad universal
Aplicaciones de
accesibilidad universal
4. Circulaciones verticales
4.a Escaleras
Si bien no corresponden a una circulación accesible, existen
parámetros que ayudan en su uso a personas con movilidad reducida.
La huella de la escalera no debe ser menor a 28 cm y la contrahuella
como máximo 18 cm.
No se aconseja una escalera con contrahuella abierta ni tampoco que
la nariz del peldaño sobresalga de la contrahuella ya que pueden
ocasionar tropiezos y caídas.
El material de las escaleras debe ser antideslizante.
Se recomienda la instalación de una franja de textura y color
diferente, de todo el ancho de la escalera y de 40 a 60 cm de
profundidad instalada 40 cm antes del inicio de la escalera y otro al
término de la misma. Su objetivo es alertar a las personas con
discapacidad visual.
Aun cuando sean sólo un par de escalones, se recomienda la
instalación de pasamanos continuos y que sobresalgan del inicio y
término de la escalera en al menos 20 cm.
Aplicaciones de
accesibilidad universal
4. Circulaciones verticales
4.b Ascensores
Tamaño mínimo de una cabina es de 110 x 140 cm (para una persona
usuaria de silla de ruedas). El ancho mínimo recomendado para la
puerta es de 90 cm.
El tamaño mínimo de cabina para una personas en silla de ruedas y
varios usuarios es de 200 x 140 cm. Acá el ancho mínimo de la puerta
es de 110 cm.
Los botones de comando del ascensor, tanto al interior como exterior,
deben estar ubicados a una altura que fluctúa de los 90 a 120 cm de
altura, alejados 40 cm de las esquinas.
Los botones deben ser de diámetro no inferior a 2 cm, en sobre
relieve, contrastado en color y numeración en Braille alineados a un
costado de los botones.
El sensor de movimiento de las puertas debe ubicarse a 20 y 80 cm de
altura.
Se debe instalar un pasamanos de 4 cm de diámetro máximo
alrededor de la cabina a 90 cm de altura y separado 5 cm de la pared.
La detención de la cabina debe ser a nivel de suelo con una
separación máxima de 1,5 cm.
Aplicaciones de accesibilidad universal
Aplicaciones de
accesibilidad universal
5. Vanos
5.a Puertas
Las puertas son muy importantes en la cadena de
accesibilidad de una edificación, donde 1 cm puede marcar la
diferencia entre acceder o no a un recinto.
Las puertas de acceso a edificaciones de uso público deben
tener un ancho libre mínimo de 90 cm (vano de 100 cm).
En puertas interiores se recomienda mantener un ancho libre
mínimo de 80 cm (vano de 90 cm).
La puerta debe abrirse en 90° como mínimo. En todos los
casos la manilla debe ser anatómica, con mecanismos de
presión o de palanca y estar situada a 95 cm de altura.
5.b Puertas de salida de emergencia
Deben estar consideradas dentro de un recorrido libre de
peldaños y obstáculos y contemplar mecanismos de apertura
o dispositivos antipánico a una altura de 110 cm.
Aplicaciones de accesibilidad universal
Aplicaciones de
accesibilidad universal
6. Baños accesibles
Debe estar dentro de un itinerario libre de barreras y escalones desde
cualquier punto de la edificación. Los aspectos fundamentales son los
siguientes:
La silla de ruedas debe poder maniobrar al interior con un diámetro
mínimo de 150 cm. Este espacio libre se considera entre los 0 y 70 cm
de altura.
El inodoro requiere de barras de apoyo para poder realizar las
maniobras de transferencias.
Por razones de seguridad, se sugiere que la apertura de la puerta
debe ser hacia afuera o bien que sea de tipo corredera.
El ancho libre mínimo de la puerta será de 80 cm (vano de 90 cm). El
mecanismo de apertura y pestillos de la puerta deben ser de fácil
accionamiento y manipulación.
La aproximación al inodoro puede ser lateral, oblicua o frontal. La más
universal y recomendada es la aproximación lateral.
Esta aproximación exige un espacio mínimo de 80 cm a un lado del
inodoro y si es posible a ambos lados (permitiendo colocar la silla de
ruedas y realizar la transferencia)
Aplicaciones de
accesibilidad universal
6. Baños accesibles
La altura terminada del inodoro debe ser de 46 a 48 cm como máximo. Si la altura es
menor, se instalará una base ceñida a la forma de la base para evitar interferencias en la
aproximación de la silla de ruedas.
El mecanismo de descarga se debe poder accionar con la mano empuñada o el codo.
Se recomienda utilizar barras laterales de apoyo en paralelo al inodoro. La barra situada
en el muro debe ser recta y fija y la otra abatible. Ambas deben ser ubicadas a 40 cm
máximo del eje del inodoro y a una altura de 75 cm.
El lavamanos o vanitorio no debe tener pedestal ni faldón. La aproximación al
lavamanos es frontal y la altura inferior libre será de 70 cm. La altura máxima terminada
será de 80 cm.
El espejo comenzará inmediatamente sobre el lavamanos, es decir, desde los 80 cm de
altura. El espejo inclinado no corresponde a un uso universal, por lo que no se
recomienda.
La grifería en el lavamanos se debe ubicar en una zona alcanzable en un radio de 40 cm
desde la posición de la silla de ruedas. Se recomienda el diseño monomando; el cual se
puede accionar por un mando de palanca con movimiento horizontal y vertical.
El basurero debe ser ubicado en una zona de fácil acceso (no al costado del inodoro). La
jabonera debe quedar lo más cerca del lavamanos y a una altura no mayor a los 120 cm.
El papel higiénico debe estar en un rango de 40 cm desde el inodoro y a una altura
mínima del suelo de 40 cm y máxima de 80 cm.
El botón de emergencia debe ser ubicado en un lugar de fácil aproximación y poder ser
accionado desde el suelo (si una persona se cae). Su altura máxima debe ser de 40 cm.
Aplicaciones de accesibilidad universal
Reflexionemos
Reflexionemos
Reflexionemos
Reflexionemos
Reflexionemos
Reflexionemos
Reflexionemos
Reflexionemos
Accesibilidad Web
De acuerdo a la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad de la Organización de las
Naciones Unidas, a la que Chile se suscribió en el año 2008,
los Estados miembros se comprometieron a promover la
disponibilidad y el uso de nuevas tecnologías, incluidas las
Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, ayudas
para la movilidad, dispositivos técnicos y tecnologías de
apoyo adecuadas a las necesidades de las personas con
discapacidad.

A esto, se sumó la adopción de medidas pertinentes para

asegurar el acceso a Internet y sitios Web, con el fin de que
las personas con discapacidad puedan acceder a la
información, desenvolverse en forma independiente y
participar plenamente en todos los aspectos de la vida
Accesibilidad Web
Un sitio Web accesible es aquel que permite el acceso
efectivo a todos sus contenidos, a todas las personas,
independiente de su discapacidad (visual, auditiva, física,
intelectual, entre otras). Este concepto, basado en el
principio de Accesibilidad Universal, hace a su vez referencia
a un diseño que permitirá que estas personas puedan
percibir, entender, navegar e interactuar con la Web.
Pautas de accesibilidad para
el contenido web
El World Wide Web Consortium (W3C), a través de la guía
WCAG 2.0, se ha preocupado de velar por la Accesibilidad
Web a nivel internacional, entregando una serie de normas a
modo de recomendación para quienes se desenvuelven en el
ámbito del desarrollo de sitios Web.

Los niveles de exigencia que plantean las Pautas de la W3C

son A, AA y AAA.

Para efectos del trabajo que realiza SENADIS sobre la

materia, se ha planteado como nivel de exigencia el AA,
siendo consistentes con lo exigido a países miembros de la
OCDE. Este nivel requiere que el sitio Web analizado
respecto de su accesibilidad, cumpla con aquellos criterios
definidos como A y AA.
Principios
PRINCIPIO 1: PERCEPTIBLE La información y los
componentes de la interfaz de usuario deben ser
presentados a los usuarios de modo que ellos puedan
percibirlos. El sitio Web debe ser percibido por sentidos
como la visión y la audición, considerando aspectos como
audio, texto y tamaño de fuente, contraste de colores, entre
otros.

PRINCIPIO 2: OPERABLE Los componentes de la interfaz de

usuario y la navegación deben ser operables por teclado,
permitiendo la interacción entre el usuario y la plataforma.

PRINCIPIO 3: COMPRENSIBLE La información y el manejo de

la interfaz de usuario deben ser comprensibles, es decir,
entenderse de manera fácil.

PRINCIPIO 4: ROBUSTO El contenido debe ser fiable y

consistente para permitir su uso y navegación a través de una
amplia variedad de aplicaciones de usuario y ayudas técnicas,
y soportar futuras tecnologías. Este principio hace referencia
a al código fuente del sitio Web.
Conceptos Disposiciones Principios de Gestión de la
básicos de Legales sobre la Diseño y Diversidad e
Inclusión inclusión Laboral Accesibilidad Inclusión en las
Laboral de PeSD Universal empresas
 IV Módulo:
Gestión de la Diversidad e
Inclusión en las empresas
¿Qué nos pide la norma?
Diagnóstico de la Inclusión Laboral
¿Por donde comienzo?
PRIMER DIAGNÓSTICO → Definir dónde estamos
Lo primero, es tener una radiografía inicial de nuestra empresa. Para
eso, debo tener respuesta a las siguientes preguntas:
•¿Cuáles son los lineamientos de mi empresa?
•¿Existe un compromiso de la alta gerencia?
•¿Disponemos de algún documento donde se indique el compromiso?
¿Qué dice?
•¿Cuáles son nuestros recursos?
•¿Podemos solicitar presupuesto?
•Tenemos redes activas?

Compromisos
Misión Valores
, acciones
y Visión corporativos
realizadas
Diagnóstico de la Inclusión Laboral
¿Qué estamos haciendo para llegar a nuestro 1%?
SEGUNDO DIAGNÓSTICO → Organizacional
¿Estamos preparados para contratar una PeSD?

Levantamiento
Catastro de de información Caracterización
PeSD Cuantitativa y organizacional
Cualitativa

Entrevistas
Encuesta Observación y Personal de
Focus Gourp
Virtual medición Inclusión y sus
jefaturas
Diagnóstico de la Inclusión Laboral
Dimensiones:
• Compromiso
•Proceso de Reclutamiento y Selección
•Identificación de ajustes necesarios
•Proceso de Inducción Con los resultados genero una
•Seguimiento Sistematización:
•Condiciones de accesibilidad •Estructurar la información.
•Registro de la información (DT) •Analizar resultados
•Percepción del las PeSD contratadas
•Percepción de jefaturas
•Percepción de colaboradores(as)
•Requerimientos de apoyo
•Comunicación interna
Gestión de la diversidad en las organizaciones
Es importante reflejar los datos encontrados en la organización y traducirlos en propuestas y acciones.
Crear informe con documentación levantada.

80%

56%

23%
 Gestión de la diversidad
Con la información levantada, debo generar un plan de acción que de respuesta
a lo que buscamos como organización.
¿Cuáles son nuestras obligaciones legales?

DIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN

Requisito Legal Ley ¿Cumplimos ¿Qué haremos para cumplir?
actualmente?
1% 21.015 - Donación - Acreditar a las personas
- Razón Fundada levantadas en el diagnóstico
- Capacitación Equipo RRHH - Generar redes
- Consultora externa especialista en RRHH

Diagnóstico 21.275 - Implementarlo directamente - Activar redes

- Apoyo empresa externa - Buenas prácticas
Capacitaciones 21.275 - Definir grupo de interés - Temáticas de interés
- Contenidos
Gestión 21.275 - Identificar que y como estamos gestionando - Crear protocolos
- Documentar
Diagnóstico de la Inclusión Laboral
Dimensiones:
• Compromiso organizacional
• Proceso de Reclutamiento y Selección
• Identificación de ajustes necesarios
Plan de acción:
• Proceso de Inducción
• Priorizar
• Seguimiento
• Definir plazos
• Condiciones de accesibilidad
• Calificar hallazgos
• Registro de la información (DT)
• Presupuesto
• Percepción del las PeSD contratadas
• Viabilidad de propuesta
• Percepción de jefaturas
• Percepción de colaboradores(as)
• Requerimientos de apoyo
• Comunicación interna
Gestión de la diversidad
Crear un plan de evaluación constante, propiciando la
retroalimentación como herramienta principal de la Evaluación constante
búsqueda de la excelencia en la estrategia a utilizar.
Es fundamental que se puedan tomar las decisiones con
los/as involucrados/as en una mesa de discapacidad
constituida por representante de todos los/as visión
niveles/áreas de la organización. Holística de la
planificación
Facilitar la transparencia de la información y de la toma y estrategias
de decisiones propende la apropiación del trabajo Plan de de gestión
mancomunado. discapacidad Ajustes
/diversidad
En caso de tener un plan de diversidad, es recomendable
tener mesas de trabajo por grupo objetivo y una
planificación especial para personas con discapacidad.
Planificación Estratégica

No hay recetas
Debemos crearlo en base a nuestra realidad ya que debe
tener coherencia con la organizacional
 Gestión de Inclusión Laboral

Plan
Política D&I comunicacional Plan de acción

Comité Gestor Diagnóstico Capacitación

Inclusión organizacional
¿Cómo lo
haremos?

1%
 Algunas propuestas:
• Concientización
Reclutamiento Concientización • Capacitación gerencias y jefaturas
• Espacios de educación colaborador(as)
y Selección y Capacitación • Ajustes de presentaciones

Comité de • Toma de decisiones estratégicas. Accesibilidad • Crear sistemas con accesibilidad web
Diversidad e • Representantes administración y • Modificaciones de infraestructura
trabajadores Universal
Inclusión

• Protocolos de contratación
• Apoyos en firma de contrato
• Proceso de Inducción
Política de D&I Contratación • Capacitación y asesoría jefatura y
equipo de trabajo

• Evaluaciones periódicas para

colaboradores nuevos.
Plan • Reuniones anuales o semestrales con
Seguimiento PeSD y jefaturas.
Comunicacional
• Levantamiento de necesidades
• Canal de comunicación directo
 Revisión
Recomendaciones Capacitar
equipo RRHH
portales de
Publicar ofertas
inclusivas
empleo
para la Gestión de
la Inclusión Laboral
Crear Condiciones de Ajuste
protocolos accesibilidad entrevista

Establecer proceso de
reclutamiento y selección
Evaluación de
Definir flujo APT capacidad
Funcional

Establecer
Adecuaciones
Habilitar cargo tiempos de
RRSS
respuesta
Recomendaciones

Análisis de Aspectos
Publicación Evaluación
Puesto de básicos Inducción Seguimiento
de ofertas Funcional
Trabajo accesibilidad
Gestión de recursos
humanos inclusivas
Recomendaciones en el reclutamiento de personas
en situación de discapacidad

Para que las personas en situación de discapacidad se

encuentren en igualdad de condiciones entre sus
pares, se pueden requerir ajustes o adecuaciones en
los procesos de reclutamiento de personal, y
considerar aspectos tales como:

1. Análisis del puesto de trabajo

Descripción de funciones
Descripción del puesto de trabajo
Exigencias del empleo
Conceptos Principales
Análisis de puesto de trabajo
Es un instrumento que permite identificar y evaluar
las características y condiciones del puesto de trabajo
frente a un proceso de reclutamiento y selección de
una persona en situación de discapacidad.

A su vez, se puede utilizar para evaluar las

condiciones de trabajo actuales de una PcD con le
objetivo de gestionar los riesgos laborales, la salud y
el bienestar de la persona.

Dentro de los principales puntos a identificar están:

Aspectos formales del puesto de trabajo (cargo)

Funciones y tareas del cargo
Exigencias del cargo
Accesibilidad en el entorno (centro de trabajo)
Remuneración, beneficios u otros.
Recomendaciones para la inclusión de PcD.
Conceptos Principales
Ajustes razonables
La Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, ratificada por Chile en el año 2008, establece
en su artículo 2 “por “ajustes razonables”:

Son las modificaciones y adaptaciones necesarias y

adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o
indebida, cuando se requieran en un caso particular, para
garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio
en igualdad de condiciones con las demás, de todos los
derechos humanos y libertades fundamentales.

Por su parte, la Ley 20.422, señala que “Los ajustes

necesarios (sic) son las medidas de adecuación del ambiente
físico, social y de actitud a las carencias específicas de las
personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y
sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la
accesibilidad o participación de una persona con
discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los
ciudadanos.”
Análisis de puesto de trabajo
La pauta de APT se aplica a través de la observación directa
del puesto de trabajo y la entrevista al trabajador(a) que lo
desempeña, y a la persona que tenga conocimientos
acabados del puesto de trabajo y sus requerimientos, de
preferencia jefe de área o jefatura directa de la que depende
el puesto.

Es necesario realizar una visita por las instalaciones y el lugar

donde la persona realizará el trabajo y lugares de uso común
como baños, vestidores, casino, etc, para así identificar con
claridad las características de este.

En terreno se observa tanto el espacio físico como el recurso

humano encargado del cumplimiento de las tareas, se
identifican exigencias, uso de herramientas, maquinarias,
tecnologías, riesgos potenciales, entre otros.
Análisis de puesto de trabajo
Paso Nº 1: Información General del cargo:
- Funciones del colaborador (a)
- Cantidad de colaboradores en el área
- Periodos críticos del área
- KPI

Paso Nº2:Accesibilidad Física:

Accesibilidad corresponde al conjunto de características que debe
disponer un entorno urbano, edificación, producto, servicios o
medio de comunicación para ser utilizado en condiciones de
comodidad, seguridad, igualdad y autonomía por todas las
personas1.

Se solicita registrar las condiciones de accesibilidad del edificio,

del lugar de trabajo, los espacios de uso común y acceso a través
de transporte público. Asimismo, describir con detalle los
obstáculos que pudiesen existir. Debe ser lo más detallado posible
con el fin de dar cuenta con la mayor fidelidad acerca de la
empresa, el lugar de trabajo y los espacios de uso común.
Análisis de puesto de trabajo
Paso N°3:Condiciones generales
Información respecto a condiciones del puesto de trabajo. Es
necesario señalar entrega de vestuario, colación y la existencia
de casillero (en el caso que sea necesario), describiendo
claramente las condiciones existentes.

Paso Nº4:Condiciones Contractuales:

Se deben especificar las condiciones laborales ofertadas por la
empresa (jornada laboral, horario, trabajo en turnos, tipo de
contrato, remuneración fija o variable y bonificaciones,
beneficios o incentivos).

Paso N°5: Requisitos del Cargo:

Señalar el nivel educativo requerido para el puesto de trabajo,
al igual que conocimientos técnicos. (Por ej. 4to medio rendido,
formación técnica específica). En el caso de que el puesto de
trabajo sea el de “Conductor”, especificar tipo de licencia o
requisitos.
Análisis de puesto de trabajo
Paso Nº6: Descripción del Puesto de Trabajo Visitado: Se debe
realizar una descripción detallada de las tareas asignadas al
trabajador:
Corresponden a las obligaciones asignadas al trabajador como parte
de sus labores. Se pueden desempeñar una o varias tareas, las cuales
se componen de una serie de operaciones.
Se describen en lenguaje sencillo para que la persona comprenda
inmediatamente lo que debe hacer. Como operaciones
entenderemos las partes que componen una tarea y que tienen una
identidad clara y definida en el trabajo.

Paso N°7:Exigencias del (los) puesto (s) según factores de

desempeño:
Una vez identificadas las tareas y operaciones, se realiza una breve
descripción del potencial funcional exigido de cada uno de los
siguientes aspectos:
- Potencial Funcional Físico
- Sensorial/Comunicacional
- Potencial Psíquico/Mental
- Aspecto Socio-Relacionales
- Potencial de Trabajo
- Ambiente de Trabajo
- Requerimientos de Accesibilidad
Desarrollo ajuste razonable

https://www.youtube.com/watch?v=XB4cjbYywqg
Desarrollo ajuste razonable
Los elementos fundamentales para aplicar ajustes razonables son los
siguientes:

a) Detectar y eliminar los obstáculos que repercuten en el goce de

los derechos humanos de las personas con discapacidad, mediante el
diálogo con la persona con discapacidad de que se trate.

b) Evaluar si es factible realizar un ajuste (jurídicamente o en la

práctica), ya que un ajuste imposible, por razones jurídicas o
materiales, no es realizable.

c) Evaluar si el ajuste es pertinente (es decir, necesario y adecuado) o

eficaz para garantizar el ejercicio del derecho en cuestión.

d) Evaluar si la modificación impone una carga desproporcionada o

indebida al garante de los derechos. Para determinar si un ajuste
razonable supone una carga desproporcionada o indebida, hay que
evaluar la proporcionalidad que existe entre los medios empleados
y la finalidad, que es el disfrute del derecho en cuestión.
Desarrollo ajuste razonable
e) Velar por que el ajuste razonable sea adecuado para lograr el
objetivo esencial de promover la igualdad y eliminar la discriminación
contra las personas con discapacidad. Por consiguiente, se requiere
un enfoque caso por caso basado en consultas con el órgano
competente responsable del ajuste razonable y con la persona
interesada. Entre los posibles factores que deben tenerse en cuenta
figuran los costos financieros, los recursos disponibles (incluidos los
subsidios públicos), el tamaño de la parte que ha de realizar los
ajustes (en su integralidad), los efectos de la modificación para la
institución o empresa, las ventajas para terceros, los efectos
negativos para otras personas y los requisitos razonables de salud y
seguridad. En lo que respecta al Estado parte en su conjunto y a las
entidades del sector privado, se han de considerar los activos
globales, y no solo los recursos de una determinada unidad o
dependencia de una estructura orgánica.

f) Garantizar que los costos no recaigan sobre las personas con

discapacidad en general;

g) Velar por que la carga de la prueba recaiga sobre el garante de los

derechos que sostenga que la carga sería desproporcionada o
indebida.
Gestión de recursos
humanos inclusivas
Recomendaciones en el reclutamiento de personas en
situación de discapacidad
Para que las personas en situación de discapacidad se
encuentren en igualdad de condiciones entre sus pares, se
pueden requerir ajustes o adecuaciones en los procesos de
reclutamiento de personal, y considerar aspectos tales como:

2. Condiciones básicas de Accesibilidad Universal

Descripción de funciones
Descripción del puesto de trabajo
Exigencias del empleo
Proceso de selección inclusivo
3. Diseño oferta
En el enunciado de la oferta se debe incorporar “oferta inclusiva”.
Al final del la descripción de la oferta se puede incorporar:
*Oferta con ocasión de la ley de inclusión 21.015
*Oferta regida por la ley de inclusión 21.015
*Oferta en base a ley de inclusión 21.015.

NO publicar: “Oferta exclusiva para personas con discapacidad”.

Se sugiere describir en mayor detalle las funciones del cargo y
las capacidades que deba tener la persona para postular a la
oferta, con el objetivo de tener postulantes idóneos y facilitar
los procesos de selección.

Preguntas tipo de la publicación utilizadas actualmente:

¿Cuentas actualmente con alguna discapacidad?
¿Cuentas con credencial de discapacidad o pensión de
invalidez?
¿Requieres de alguna adecuación para postular al cargo o para
desempeñarlo?
Proceso de selección inclusivo
No es obligatorio para las personas con discapacidad
obtener la credencial de discapacidad.
La compañía debe definir su procedimiento en estas
situaciones:

Acompañar a la persona en la tramitación.

No incorporar hasta que obtenga su RND.
Descartar a los postulantes que no cuentan con la
documentación requerida.

Cabe mencionar que sólo el 10% de las personas con

discapacidad en Chile cuentan con su RND (250.000
aproximadamente)
Portales y bolsas de empleo
La ley prohíbe publicar avisos“exclusivos” para
personas con discapacidad.

La Ley no establece un procedimiento de selección

normado, se deben realizar las adecuaciones
necesarias a cada caso.

Portales sugeridos por SENADIS:

Laborum: www.laborum.cl
Trabajando: www.trabajando.com
Incluyemechile: www.incluyemechile.cl
Incluye empleo: www.incluyempleo.cl
BNE: https://www.bne.cl/
Ejemplos de ofertas
Portal Laborum con “ícono” accesible.
Ejemplos de ofertas
Portal Trabajando con Título de (Oferta Inclusiva).
Ejemplos de ofertas
Portal BNE con descripción “Ley de inclusión laboral”
Razones fundadas ley 21.015
Falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.
El empleador puede publicar sus ofertas de empleo a través la Bolsa Nacional
de Empleo o por cualquier otro medio, sistema o plataforma de acceso público.

Es un requisito que la oferta sea publicada con suficiente duración y antelación

a la fecha en que debe cumplirse con la obligación de la ley.

Formulario de Registro de Ofertas de Empleo (planilla Excel descargable del

portal de la DT/inclusión).
Gestión de recursos
humanos inclusivas
Recomendaciones en el reclutamiento de personas
en situación de discapacidad

Luego del primer filtro curricular que realiza el área

de selección, se puede realizar una pre evaluación
funcional (como parte del proceso de selección):

4.Evaluación funcional del postulante con

discapacidad
Confirmar diagnósticos y estado de salud actual.
Revisión de credencial/RND o pensión.
Evaluación de funcionalidad y necesidad de
adecuaciones.
Evaluación PeSD
✓ Levantemos las competencias, habilidades y
capacidades de una persona en situación de
discapacidad.

✓ No miremos el diagnóstico

✓ Eliminamos sesgos, prejuicios y temores

✓ Consideremos la red de apoyo.

✓ Levantamiento de posibles ajustes

Recomendaciones en la
selección
1. Garantizar que el espacio físico dónde se realizarán las
entrevistas y/o donde se aplicarán las pruebas técnicas
o psicológicas sea accesible, es decir, que permitan a
cualquier persona, independiente de su discapacidad,
aproximarse, ingresar, desplazarse, localizarse,
moverse y comunicarse con el entorno y con las demás
personas.

2. Consultar, coordinar y confirmar que los procesos que

se realicen con consultoras externas, cumplen con las
características para realizar la selección de forma
accesible

3. Considerar desde las condiciones urbanas de

accesibilidad circundante, hasta la ruta accesible y
dimensionamientos que permitan a las personas hacer
uso autónomo de espacios como recepción, lugar de
espera, atención y servicios higiénicos, entre otros
Recomendaciones en la
selección
4. Capacitar y orientar adecuadamente en temas de
discapacidad e inclusión al equipo encargado de la
realización de las entrevistas, pruebas, pre-selección y
selección final, con la finalidad de evitar la interferencia de
prejuicios o actitudes negativas hacia los postulantes en
situación de discapacidad.

5. En el caso de que una persona en situación de

discapacidad asista acompañada a una entrevista de
trabajo o aplicación de pruebas, el profesional encargado
de recibirlo, siempre se debe dirigir al postulante y no al
acompañante al momento de comunicar o transmitir
información.

6. Contemplar dos instancias de entrevista separadas en

caso de ser necesario, transparentar esa información
desde el inicio a los asistentes.
Recomendaciones en la
selección
Entrevista de Selección:
Deben ser accesibles para las personas en situación de
discapacidad, incorporando ajustes de acceso a la
información, tales como: interpretación en lengua de señas,
pruebas orales, tecnologías de asistencia, sistemas de
audio, contraste en caso de baja visión o si, dadas las
características del postulante al empleo, se requiere aplicar
evaluación por competencias o role playing, entre otras.

Estas medidas permitirán a las personas demostrar sus

capacidades específicas y potencialidades adecuadas al
puesto de trabajo.

El criterio de selección debe ser revisado para garantizar que

no se excluyan de manera inconsciente, a personas en
situación de discapacidad.
Recomendaciones en la
selección
Se sugiere solicitar a los postulantes que indiquen con anticipación si
tienen requerimientos específicos o bien si requieren alguna
adaptación del entorno, para poder participar en la entrevista o
prueba de selección.

Se sugiere formalizar protocolos de reclutamiento y selección, que

consideren cada uno de los aspectos señalados, y que sean conocidos
por todos al interior de la organización. Estos deben estar construidos
bajo los principios de diseño universal y no discriminación, para que
todas las personas con y sin discapacidad puedan ser parte del
mismo proceso.

Utilizar la tecnología disponible para acompañar cada una de las

etapas del proceso de reclutamiento y selección. Por ejemplo, al
momento de aplicar una prueba técnica a una persona ciega, se
recomienda contar con un computador que tenga instalado algún
lector de pantalla que le permita responder la prueba en igualdad de
condiciones que el resto de los postulantes.

En el caso de que el postulante no se ajuste al perfil requerido,

informe a la persona el resultado de su proceso de selección,
señalando las razones por las cuales no fue seleccionado.
Inducción
De acuerdo a lo anterior, todas las personas en situación de
discapacidad tienen el derecho a recibir en igualdad de
condiciones la misma información y capacitación con los
ajustes necesarios y/o ayudas técnicas requeridas, las que
según sus necesidades, pueden ser:

La adaptación de materiales de uso común, como, por

ejemplo:

● Aumentar el tamaño de la letra de un texto

● Simplificar la estructura gramatical de éste y/o

● Incorporar imágenes ejemplificadoras.

Asimismo, se deben promover que, en las actividades

grupales o en parejas siempre sean diversos, y que haya
rotación de participantes en los ejercicios.
Puntos a considerar
1. Todas las personas aprendemos de manera distinta:

Es muy importante que se definan estrategias para aumentar

la motivación en el aprendizaje. Así, por ejemplo, es clave
hacer explícitos los objetivos de cada tarea e informar el
conjunto de actividades que se van a desarrollar y la relación
entre ellas, considerar las opiniones y puntos de vista de los
participantes sobre los temas a trabajar.

2. Proporcionar múltiples medios de presentación de la

información:

Ayuda a que todos los aprendizajes puedan ser recibidos por

todas las personas. Para algunos participantes serán más
adecuados métodos visuales, audibles o audiovisuales, que
a través de un texto escrito.
Se sugieren diversas metodologías: ejercicios de roll playing,
análisis de casos, trabajos prácticos, entre otras alternativas.
Puntos a considerar
3. Proporcionar múltiples medios de comunicación e
información para el acceso a la información:

En caso de presentar discapacidad visual o auditiva, las

personas requieren
ajustes para acceder a la información (medios o
herramientas que lo faciliten). Resulta fundamental para las
personas ciegas o de baja visión el uso de software o de
tecnologías que les permita acceder a textos escritos o a
herramientas de digitalización de la voz o formatos audibles,
así también el uso del Braille cuando la persona lo indica.

En el caso de las personas sordas, es primordial contar con

un intérprete de lengua de señas para apoyar el acceso a la
comunicación e información de entre las personas sordas y
oyentes. Cuando no hay dominio de la lengua de señas,
también es muy importante la visualización de textos, que
proporcionen buenas opciones de comunicación,
información y expresión o lectura de labios.
Consejos prácticos
Considere diversas metodologías que incorporen elementos
prácticos y lúdicos para la entrega de la información.

Utilice la tecnología disponible para acompañar las etapas de

inducción, capacitación y formación.

Elabore procesos y protocolos de capacitación e inducción

bajo los principios de diseño universal y no discriminación.

Incorpore los ajustes necesarios (infraestructura accesible,

metodologías y/o ayudas técnicas) requeridos por las
personas con discapacidad para participar en inducciones o
capacitaciones.
Consejos prácticos
Elimine las barreras del entorno, de información y
actitudinales que vayan en desmedro de las personas con
discapacidad, en los procesos de inducción, capacitación y
formación, y siempre considere las capacidades de cada uno
de los trabajadores.

Involucre al resto de la organización en cada uno de estos

procesos. Las personas en situación de discapacidad deben
ser agentes activos en cada una de estas etapas.

Formalice protocolos de inducción, capacitación y

formación que consideren cada uno de los aspectos
señalados y que sean conocidos por todos al interior de la
organización.
Consejos prácticos
Recuerde desarrollar las actividades de formación y
capacitación en lugares accesibles, vale decir, recintos que
permitan el ingreso, la libre circulación y uso de las
dependencias por parte de todos los asistentes, incluyendo a
personas en situación de discapacidad.

Uno de los instrumentos de formación laboral para los

trabajadores/as es el Reglamento Interno de Orden, Higiene
y Seguridad. Es fundamental que se incorporen elementos
de evacuación ajustados para personas en situación de
discapacidad y que dichos procesos sean conocidos por
todos al interior de la organización.
Contratación
La contratación de personas con discapacidad debe
promover la igualdad de condiciones respecto a las personas
sin discapacidad. En este sentido, se destacan los cambios
con la ley 21.015 respecto a la no discriminación salarial de
personas con discapacidad cognitiva (artículo 16, ley
18.600).

Los contratos de trabajo deben considerar los siguientes

puntos:
• Plazos de contrato fijo / indefinido.
• Sueldo.
• Beneficios.
• Exigencias o disposiciones de producción.
Contratación
Por otro lado, se sugiere no realizar las siguientes acciones
en la contratación de personas con discapacidad:

• Establecer jornadas de trabajo diferentes de manera

arbitraria.
• Bono único por gestionar Credencial.
• Diseñar beneficios por discapacidad.
• Anexos de contrato.
• Incluir el diagnóstico en el contrato de trabajo.
Conceptos Disposiciones Principios de Gestión de la
básicos de Legales sobre la Diseño y Diversidad e
Inclusión inclusión Laboral Accesibilidad Inclusión en las
Laboral de PeSD Universal empresas
Muchas
Gracias