Innovación, emprendimiento y liderazgo.

Semana 12

Coaching como estilo de liderazgo

¿Qué es el coaching?

Si bien es cierto el término proviene del vocablo inglés coach, que significa entrenador, el
coaching como técnica implica más que dar instrucciones. Se encuentra en un punto
intermedio entre el jefe con control y el trabajador con responsabilidades, es decir, permite
que ambas situaciones se den en simultáneo. Necesita, además, de habilidades de
comunicación de parte del coach, quien a través de la escucha activa y la retroalimentación
debe lograr influir en el trabajador, generando responsabilidad y conciencia.

Liderazgo y coaching

Hay cuatro motivos por los cuales el coaching se convierte en una herramienta central del
liderazgo: Un líder basado en órdenes pertenece al pasado, el mundo actual exige que los
líderes utilicen el coaching en la medida que sus trabajadores requieren un mejor trato, más
horizontal y menos impositivo. El coaching contribuye a mejorar el rendimiento del personal,
que a su vez es un factor clave del estilo de liderazgo. El liderazgo del futuro se refuerza al
ayudar a otros a reforzar su conciencia y autoestima, lo que se logra con coaching. Se requieren
nuevas cualidades de liderazgo para enfrentar los retos de las organizaciones de hoy, en
entornos cambiantes y globalizados. El coaching que funciona, según Menslab, es aquel que
permite al cliente empezar siendo realmente consciente de sus objetivos y, por lo tanto, decidir
qué estrategias utilizar, qué competencias desarrollar y qué otros elementos cambiar para abrir
nuevas posibilidades que le permitan avanzar en la dirección de los resultados que desea en su
vida y en su profesión.

Características del coaching que producen resultados concretos.

La capacidad de definir, en colaboración con el cliente, resultados claros que conseguir.

La definición clara de los contratos que establecen la función del coach y el cliente.

El uso eficaz del lenguaje

La gestión de los procesos de aprendizaje.

La habilidad de escuchar quién es el cliente, como persona, y el contexto en el que actúa.

La atención para potenciar las habilidades.

El conocimiento de las estrategias comunicativas que permiten desafiar modelos de

pensamiento disfuncionales.

La atención continua que se presta para favorecer la autonomía y la responsabilidad del

cliente.

La competencia que sirve para ejercitar al cliente a que ejercite nuevas estrategias de
pensamiento.
La invitación continua a la experimentación.

La habilidad para facilitar el aprendizaje de la experiencia; La atención que se presta a la

producción de resultados concretos.

Las diferentes estrategias de coaching que actualmente se utilizan serán en mayor o menor
medida efectivas dependiendo del estilo de aprendizaje que se maneje en cada empresa.

Sabemos que el proceso de coaching, cuando se aplica de forma exitosa, puede llegar a
trasformar el entorno empresarial. Sin embargo, es necesario que las técnicas de coaching se
ajusten o moldeen al contexto para así generar un aprendizaje más profundo y duradero. En
general, existen tres distintos estilos de aprendizaje.

1. Adquisición Este estilo de aprendizaje implica alentar al trabajador a que retenga los
contenidos expuestos para así poder transformarlos en conocimientos prácticos, es decir, que
se interioricen los conceptos de la manera más natural posible y después ponerlos en práctica.
La desventaja es sin práctica inmediata los empleados tienden a olvidar los conocimientos.

2. Participación Este estilo de aprendizaje busca que los trabajadores aprendan a través de la
experiencia con otros individuos en un mismo contexto. Las situaciones reales de trabajo
aportarán los conocimientos basándose en la experiencia de primera mano, agregándole
verosimilitud. Los procesos de mentoría son ideales para esto y son muy efectivos.

3. Construcción En este estilo de aprendizaje se apuesta por el contexto y el sentido que le da

cada individuo al aprendizaje. Basándose en esto, cada trabajador construirá una mezcla única
de conocimiento, se puede complementar con asignación de proyectos para poner en práctica
conocimientos.

Las diferentes técnicas de coaching

Una vez que ya conocemos los distintos estilos de aprendizaje, podemos pasar al tema de las
estrategias de coaching que podrían servir en un entorno empresarial.

Establecer una relación de confianza y compromiso

Esta es una de las estrategias de coaching más básicas y fundamentales tanto para el coaching
como para el mentoring. Una vez que esta relación se afianza, será mucho más factible que se
produzca un aprendizaje continuado, a largo plazo y en un entorno de apoyo que empoderará y
animará a tomar riesgos.

Escuchar de forma activa El coaching, por definición, debe ser una relación profesional en
donde, además de haber confianza, debe existir siempre el espacio para hablar, ser escuchado
y obtener una retroalimentación constructiva. La escucha activa es una de las estrategias de
coaching más poderosas, ya que al dejar hablar a las personas y prestarles toda la atención sin
interrumpir sin juzgar se crea una dinámica de comprensión, integridad, respeto y
reconocimiento de errores. El hecho de no interrumpir sin juzgar genera una empatía
indispensable para el aprendizaje. Un principio del coaching efectivo que lleva al aprendizaje es
que, para llegar a tener conversaciones productivas y constructivas con tus colaboradores,
primero debes aprender a escuchar activamente.
Hacer preguntas poderosas

Al igual que un buen líder debe hacer y recibir preguntas, una excelente técnica de coaching es
realizar preguntas que inviten a la reflexión. El coaching debe motivar a que las personas
piensen, generando un aprendizaje de ellos mismos. Las preguntas, además de reflexivas,
deben ser abiertas, honestas y llenas de curiosidad, interesándose por las personas, sus
creencias, sus metas, sus aspiraciones, las situaciones por las que han pasado y en las que se
encuentran actualmente, etcétera. El punto de estas preguntas es generar un diálogo sobre
todo interno, muy personal en el individuo que le haga reflexionar y sea el inicio de cambio de
comportamientos o inicie pequeños hábitos.

Saber reconocer

Otra de las estrategias de coaching hace hincapié en la habilidad que tiene un líder de saber
llegar al corazón de las personas con las que trabaja. Un coach debe saber comunicar con
aprecio y empatía a quienes le rodean para así generar una conexión emocional con su equipo
al mismo tiempo que les reconoce sus talentos, buenas ideas y sugerencias. Practicar la
empatía es el inicio, pero es más contundente lograr sentir la compasión, es decir ser
consciente que la persona sufre y que como todos nosotros está buscando ser feliz.

Brindar feedback constructivo

La retroalimentación es una de las técnicas de coaching claves para poder empoderar a los
colaboradores de una empresa. Al brindar feedback de forma honesta, asertiva y directa se
podrán lograr procesos de mejora continua en los empleados, lo cual se traducirá en equipos
de alto rendimiento

Conflictos inevitables

Resolución de conflictos

El coaching de gestión de conflictos es un modelo de resolución de problemas en el que un

coach apoya y ayuda a un equipo a comprender y mejorar la forma en que gestionan sus
conflictos y disputas. Principalmente, invita a reflexionar e identificar objetivos, explorar
diferentes maneras de alcanzarlos, desarrollar métodos prácticos para prevenir complicaciones
innecesarias y resolver estos altercados. Descubre por qué tu organización necesita este
acompañamiento. Muchos líderes se enfrentan a peleas entre los miembros del equipo.
Cuando las personas trabajan juntas día tras día, los roces menores son inevitables. Pero, como
solemos reiterar en nuestra práctica de coaching ejecutivo, ignorar el conflicto no lo hace
desaparecer. El coaching de gestión de conflictos es una herramienta poderosa e
independiente. También puede convertirse en un generador de habilidades mientras se
establece procesos para gestionar y abordar los comportamientos interpersonales. Se trata de
un profesional que trabaja de manera confidencial, individual y grupal, tanto con personas en
conflicto como con un equipo que quiere desarrollar esta competencia. El coaching puede
enfocarse en una disputa o situación en particular que involucre a varias personas, pero
también ciertos comportamientos que un individuo puede desear cambiar para mejorar su
propia competencia de resolución de problemas que puedan surgirle trabajando.
Prevención, Análisis y Solución

¿Cuándo necesitamos la ayuda de un coach especializado en gestión de conflictos?

Esta variante del coaching es particularmente efectiva en organizaciones que han demostrado
tener conflictos a largo plazo profundamente arraigados, donde los participantes no han
mostrado flexibilidad y es difícil resolver el problema mediante métodos más convencionales.
El coaching en gestión de conflictos puede ser un paso muy útil para conseguir la reconciliación
de diferencias, la resolución de conflictos o como una herramienta para garantizar una gestión
eficaz de las interacciones en el lugar de trabajo.

Algunos escenarios comunes en los que se puede usar efectivamente el coaching de conflictos
podrían ser:

Preparación para una negociación o conversación difícil.

Mejorar la relación entre compañeros cuando es tensa.

Mejorar las habilidades de manejo de conflictos, habiendo realizado e identificado áreas que
causan preocupación para el coach.

Mejorar las habilidades de comunicación de conflictos

Obtener una mayor comprensión de los factores desencadenantes y tendencias.

Cambiar las reacciones de comportamiento destructivas, a respuestas constructivas, con

empleados que muestran dejadez o un comportamiento conflictivo respeto a sus compañeros.

Gestión del cambio y adaptación a los cambios en el lugar de trabajo.

Preparación para la revisión del desempeño (gerente y miembros del equipo) Para gerentes
encargados de administrar personal que demuestren altos comportamientos de conflicto Para
resolver conflictos en un equipo disfuncional.

¿Cómo funciona el coaching de conflictos?

El coaching para la gestión de conflictos es confidencial, personalizado, voluntario y orientado

a resultados.

El método de coaching es flexible e igualmente efectivo cuando se realiza cara a cara, por
teléfono o por Skype. La frecuencia, el número y la duración de las sesiones varían según el
entorno y las necesidades de la persona y / o la organización.

Se ha encontrado que las sesiones únicas son muy efectivas, sin embargo, recomendamos más
de una sesión de coaching para problemas complicados y para permitir la comprensión y el
tiempo para practicar nuevos comportamientos.
7 estrategias para la gestión de conflictos que puedes empezar sin la ayuda de un coach

Como has podido ver, poder contar con la ayuda de un coach especializado en la resolución de
conflictos es una garantía de eficacia y tranquilidad para tu organización.

Siempre te encontrarás con pequeñas complicaciones por la convivencia o roces por diferentes
puntos de vista, el problema radica cuando los miembros de tu equipo (e incluso tú) adquirís
roles tóxicos. → Te recomendamos: Qué es el liderazgo consciente y el triángulo del drama de
Growlia Por ello, queremos que tomes consciencia de que el primer paso es integrar una serie
de comportamientos en tu liderazgo que allanen disputas y muestren tu objetividad ante estas
situaciones incómodas.

Las siguientes pautas pueden ayudar:

Anima a los miembros del equipo a resolver el conflicto por ellos mismos.

Como líder, corres el riesgo de hacer un problema menor a mayor al involucrarte. Te

recomendamos que invites a tu equipo a reunirse en un lugar neutral, como una sala, para
intentar resolver sus diferencias.

Aprende cuándo intervenir. Pero también puede ocurrir que a veces los compañeros de
trabajo no pueden resolver los conflictos por sí mismos. Hazles saber que estás disponible y
que pueden organizar una reunión contigo como mediador.

Establece reglas básicas. Hay muchas empresas que tienen códigos de conducta incorporados
en su política y / o cultura corporativa, y otras no. Es posible que debas crear un conjunto de
pautas para tu propio equipo si escuchas comentarios poco amables o si eres testigo de
cualquier indicio de acoso en el lugar de trabajo. El equipo de coaches de Growlia puede
ayudarte a establecer estos procesos.

Permanece neutral. Puede ser tentador entrar en un conflicto entre los miembros del equipo,
pero como líder, debes adquirir una postura neutral. Asegúrate de darles tiempo y la
oportunidad de expresar sus opiniones y sentirse escuchados.

Reconoce las condiciones que hacen que salten chispas. Cuando las personas están
estresadas, cansadas o sufren de ansiedad, es más fácil que salten por poco. Si tu organización
está pasando por una transición, ya sea una compra o fusión, recortes o despidos, o incluso un
movimiento físico, puede afectar a los nervios del equipo.

Sé proactivo: si notas que las tensiones aumentan, anima a los miembros del equipo a tomar
un descanso. Un respiro de 15 minutos en la cafetería o un paseo rápido puede ayudar a
calmar a un empleado irritado, antes de que digan algo de lo que se arrepientan.

Promueve un ambiente de trabajo positivo y apóyate de herramientas como la Encuesta del

Clima.

Reconoce la delgada línea entre las diferencias de opinión y conflicto.

Si la confrontación te hace sentir incómodo, explora las razones. Intenta aumentar el nivel de
comodidad cuando dos personas expresen ideas diferentes. Y aprende a reconocer que, si se
gestiona correctamente, los desacuerdos pueden traer progreso e innovación a una
organización.
Coaching estratégico

¿Qué es el coaching estratégico?

El coaching estratégico está basado en la identificación y en la mediación. La primera sirve

para saber el origen de los problemas y sus causas, lo que se conoce como el diagnóstico.
Mientras que la mediación permite la intervención directa de terceros para poner solución al
conflicto y prevenir futuros conflictos dentro del seno de la empresa.

El coaching estratégico está dirigido a directivos y profesionales que quieran formarse en

técnicas de resolución de conflictos para más tarde poder incorporarlas como métodos de
análisis e intervención en sus puestos de trabajo. Solo a través de la identificación de los
orígenes del conflicto se puede actuar con los métodos adecuados con los que eliminarlo.

Fases del coaching estratégico

La mediación está compuesta por un conjunto de fases en las que se analiza, clasifica e
identifican los conflictos. La figura del coach es fundamental ya que actúa como mediador
entre las partes involucradas en el conflicto. El coach es el que debe identificar las siguientes
fases:

1. Escucha e identificación.

Para poder actuar bien y tomar buenas decisiones ante conflictos es necesario saber cuál es el
foco del problema. ¿Cómo se consigue esto? Muy fácil, a través de la escucha activa, ya sea de
los involucrados en el problema o bien de los expertos en una materia en concreta. Se trata así
de clarificar la situación, de reflexionar acerca de las posibilidades que presenta y de pensar en
las soluciones y mejoras factibles para el momento.

2. Clasificación.

No todos los conflictos son iguales, sino que puede haber variantes. Pueden venir dados por
causas personales, es decir, entre los propios miembros de un equipo de trabajo. O bien
pueden darse los conocidos como conflictos estructurales, aquellos que surgen por las
características del entorno: falta de recursos, calidades o aspectos externos.

3. Búsqueda de la mejor solución.

Los coaches, tras haber realizado un análisis de la situación, son los encargados de llegar a las
causas del problema e incorporar las medidas necesarias para evitar nuevos conflictos en el
futuro. Es necesario en este proceso adoptar la cooperación como alternativa. De este modo
todas las partes trabajarán de manera conjunta para satisfacer tanto sus intereses y
necesidades como los de la empresa
Negociación y mediación

Técnicas de negociación

El mundo empresarial es cada vez más competitivo, por eso, para avanzar y crecer es necesario
incorporar constantemente nuevas herramientas y habilidades que eviten que nos quedemos
atrás.

La capacidad de negociación es una de las denominadas "habilidades blandas" que más útil
resulta a las empresas, ya sea para consolidar sus proyectos de ventas, de búsqueda de
inversores o de coordinación de equipos. ¿Cómo puedes hacer que tu equipo la desarrolle? A
continuación, te lo explicamos.

¿Para qué sirven las técnicas de negociación y qué enfoques hay?

Cualquier tipo de acuerdo requiere de una escucha por ambas partes y una puesta en común
de intereses. Pero a veces, no siempre todo se desarrolla en un clima de mutuo entendimiento
y pueden aparecer conflictos.

Las técnicas de negociación aplican la estrategia y ayudan a crear el ambiente perfecto para
que la comunicación fluya sin obstáculos, tendiendo puentes entre las partes implicadas.
Veamos qué enfoques podemos tomar:

Enfoque acomodativo:

Aquí una parte de la negociación asume el rol de perdedor. Básicamente se utiliza esta postura
para obtener beneficios en el futuro gracias a la cesión que se concede en el corto plazo.

Enfoque competitivo:

las posturas se vuelven más agresivas. Lo que uno gana es a base de perder el otro, por lo que
solo obtiene beneficios la parte ganadora.

Enfoque colaborativo:

Ambas partes llegan a acuerdos gracias a que se actúa de una manera asertiva y se busca el
beneficio mutuo. Esto permite fortalecer las relaciones y asegurarlas para el futuro.

Enfoque evitativo: dado que un miembro del tratado no obtiene los beneficios esperados, se
retira para evitar tener que seguir negociando.

Como has visto las negociaciones pueden llegar a ser bastante complejas y saber qué enfoque
tomar en cada momento requiere de práctica y aprendizaje. Estos son algunos consejos que
hay que tener en cuenta para llevar los acuerdos a buen puerto:

Hay que saber separar las personas de los problemas que se están tratando. Es importante
buscar los puntos en común más que las diferencias.

Centrarse en las soluciones con beneficios mutuos.

Mantener siempre la objetividad

Coaching para empresas aplicado en la negociación

Un coach es el profesional perfecto para ayudar a los equipos a mejorar sus técnicas de
negociación. La mejora de estas habilidades no solo permite a la empresa obtener mayores
beneficios en sus relaciones comerciales, sino que también se aplica de forma interna,
generando un clima laboral de mayor confianza y positividad.

A través de diferentes técnicas, los tratados entre las partes se desarrollan en una atmósfera de
cordialidad y comprensión mutua. ¿Cómo? Estas son algunas de las técnicas que un coach
puede enseñar a tus colaboradores.

1. Escucha activa: una gran parte del tiempo se invierte en escuchar a la otra parte. Se presta
atención a sus necesidades, expectativas, intereses, obstáculos, dudas, etc. Gracias a esto la
conversación es mucho más fluida y hay un mayor entendimiento. Es bueno utilizar esta
técnica al principio de la reunión para poder saber con antelación las intenciones de la otra
parte negociadora y saber hasta dónde se puede llegar.

2. Preguntas de reflexión: esto permite analizar y tomar mejores decisiones para las partes
negociantes.

3. Control de la comunicación verbal y no verbal: a veces nuestro cuerpo expresa lo que no

decimos. Saber leer esas señales ayudan a conocer mejor en qué punto se encuentra nuestro
interlocutor y modificar nuestra exposición para lograr una mayor confianza y credibilidad.

4. Generación de empatía: ponerse en el lugar del otro y comprenderlo facilita el

acercamiento de posturas y cerrar acuerdos satisfactorios para ambas partes.

5. Utilizar la inteligencia emocional: en los momentos adversos de una reunión, una buena
gestión de las emociones permite revertir la situación y conseguir un cierre beneficioso para
todos.

Como ves, dominar las técnicas de negociación tiene múltiples ventajas. Permite conocer
mejora las intenciones del otro, si tus palabras hacen efecto o crean rechazo, cuándo presionar,
retirarse o dejar en tablas una negociación... y las oportunidades de ponerlas en práctica, tanto
fuera como dentro de tu organización son muchas.

Mentoring

El mentoring fomenta el desarrollo del potencial personal y profesional a través de la

relación de confianza que se establece entre el mentor y el aprendiz.

El talento es el recurso más importante en cualquier empresa. El mentoring permite captar

talento, ayuda a desarrollarlo y lo retiene.

Lo consigue abordando diferentes áreas: intelectual, emocional y social.

El mentoring es una práctica en la que un mentor, persona con experiencia, enseña y guía en su
formación a un aprendiz o tutelado.
 El objetivo es que este último desarrolle su potencial talento a partir de la transferencia de
conocimientos en un proceso en el que entre ambas partes se establece una relación de
confianza.

La función del mentor es la de guiar y acompañar al aprendiz en su desarrollo profesional, pero

también en el personal. Comparte con él su experiencia y conocimientos con el fin de que este
desenvuelva sus propias habilidades.

El mentor hace las veces de embajador de la cultura de la empresa al ser la persona encargada
de transmitir esos valores a su tutelado.

Objetivos del mentoring

Cualquier programa de mentoring debe tener fijados sus objetivos. Una vez finalizado, debe
comprobarse si se han alcanzado las metas que se perseguían, para saber si el programa ha
sido un éxito o no.

Al margen de los más específicos, estos son algunos de los objetivos que pretende el
mentoring.

 Contribuir al desarrollo personal y profesional, aumentando conocimientos en

determinadas áreas.
 Ayudar a identificar problemas y salvar obstáculos que impidan ese desarrollo.
 Mejorar la autoconfianza y el empoderamiento de la persona tutorizada, incluso su
capacidad para el liderazgo.
 Fomentar la autonomía y la toma de decisiones.
 Aumentar la motivación del aprendiz.
 Crear vínculos y contactos que en un futuro pueden ser muy útiles, tanto para el
mentor como para el aprendiz, generando networking.
 Desarrollar las habilidades de comunicación.

¿Qué aporta el mentoring a la dirección de la empresa?

Para la empresa, los beneficios o ventajas de aplicar programas de mentoring son muchos.

Desarrolla el capital social y gracias a la transmisión de conocimientos, permite fomentar las

capacidades de los empleados o formar a un trabajador para un puesto directivo.

 Gracias al mentoring el potencial personal y profesional se convierte en talento, por lo

que la empresa se asegura el relevo generacional en puestos de responsabilidad.
 Por otra parte, este tipo de programas de tutorización sirven para atraer ese futuro
talento y para fidelizar al que ya forma parte de la empresa.
 Al mejorar el clima organizacional, la motivación del equipo va en aumento y lo mismo
sucede con el compromiso por lo que se incrementa la productividad de la empresa y
mejoran los resultados.
  Fomentando la cooperación, la confianza e incluso la ilusión y el optimismo,
disminuyen los riesgos psicosociales que produce un entorno laboral negativo.
 Aborda también cuestiones como la gestión del cambio generando una mayor
receptividad a estos. Los mentores o tutores pueden desarrollar su capacidad de
liderazgo.

Ejemplos de uso del mentoring

Son muchos los ejemplos de mentoring. Estos son algunos de los nombres propios que en su
momento contaron con la ayuda de un mentor:

 Mark Zuckerberg, consejero delegado de Facebook, tuvo como mentor al fundador de

Apple, Steve Jobs, con quien compartió los primeros momentos de la red social y
consultó su gestión. A la muerte de Jobs, Zuckerberg escribió en su perfil: “«Steve,
gracias por ser un mentor y un amigo. Gracias por mostrar que lo que construyes
puede cambiar el mundo. Te extrañaré.»
 Martin Luther King conoció mientras estudiaba al expresidente de Morehouse College.
 Benjamin Mays, quien en aquel momento ya denunciaba la segregación racial. Sus
ideas fueron la base del movimiento a favor de los derechos civiles de la población
afroamericana que lideraría King.
 El productor musical Quincy Jones aprendió de Ray Charles la importancia de contar
con un buen mentor. Él mismo ha ejercido como tal con muchos jóvenes músicos,
entre ellos el cubano Alfredo Rodríguez.
 El diseñador Yves St. Laurent contó con el mentoring de Christian Dior, quien le
transfirió todos sus conocimientos. Tanto es así, que, tras el inesperado fallecimiento
de Dior, St. Laurent asumió las riendas de la firma, lo que supuso para él un importante
trampolín en su carrera profesional.
 El que fuera secretario de Estado de los Estados Unidos y General del Ejército de su
país, Collin Powell, siempre ha considerado a su padre, Luther Powell, como su mentor
y se ha convertido en un firme defensor del mentoring.