Metodología Evaluación 2005

Dirección General
METODOLOGÍA PARA EVALUAR Y CERTIFICAR

COMPETENCIAS LABORALES
GUÍA PARA SELECCIONAR TÉCNICAS Y ELABORAR

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
LABORALES
SISTEMA: EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

LABORALES
Dirección Sistema Nacional de Formación Profesional
Bogotá, D.C. Octubre de 2003

CAPÍTULO PRIMERO
METODOLOGÍA PARA EVALUAR Y CERTIFICAR

Elaboró: Mariam G. Zgaib Aburad. Asesora División Aprendizaje y

Reconocimiento
Revisó: Jair Ospina Pacheco. Jefe División de Aprendizaje y

Reconocimiento
Aprobó: Juan Bayona Ferreira. Director Sistema Nacional de Formación

Profesional
RECONOCIMIENTOS
Las siguientes personas aportaron su conocimiento y experiencia acerca de

la metodología de evaluación y certificación de competencias laborales.
Luis Carlos Leiva Cobos
Luz Marina Hincapié López
Mario Javier Rincón Triana
William Darío Riaño Barón

RESUMEN
El documento contiene dos capítulos.
El primer capítulo establece el alcance y objetivos del documento, el marco

conceptual y el proceso general para evaluar y certificar competencias
laborales.
El segundo capítulo desarrolla las diferentes técnicas para obtener

evidencias, y los instrumentos que pueden utilizarse para evaluar las
competencias laborales de las personas; igualmente presenta el
procedimiento para elaborar y aplicar instrumentos de evaluación.
El documento presenta además, las definiciones de los términos básicos

utilizados en la metodología.
CAPÍTULO PRIMERO
TABLA DE CONTENIDO
SECCIÓN TEMA
PÁGINA
1.0 Introducción............................................................... 6
2.0 Alcance y objetivos................................................... 7
3.0 Marco conceptual, principios y beneficios............. 9
4.0 Proceso general para evaluar y certificar.............. 14
5.0 Inscripción al proceso de evaluación.....................19
6.0 Evidencias para la evaluación de la
competencia laboral................................................. .21
7.0 Plan de evaluación .................................................. 26
8.0 Juicio sobre la competencia laboral....................... 29
9.0 Proceso de apelación............................................... 32
10.0 Portafolio de evidencias...........................................34
ANEXOS
1 “Autodiagnóstico”
2 “Inscripción”
3 “Valoración de evidencias previas”
4 “Plan de evaluación”
5“Juicio de competencia laboral”
1.0 INTRODUCCIÓN
El Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, se define como una

estructura funcional que articula e integra gremios, empresas, centros de
investigación y desarrollo tecnológico, instituciones educativas técnicas,
tecnológicas y de formación profesional, y al estado con el fin de definir e
implementar políticas, directrices y estrategias para el desarrollo y
cualificación de los recursos humanos del país y el aprendizaje permanente.
Este sistema se apoya o fundamenta en procesos de normalización de las

competencias laborales de los trabajadores, administrando, orientando y
operando la elaboración y actualización de normas colombianas, y la
evaluación y certificación del desempeño laboral.
En este contexto, la competencia laboral, es entonces descrita como la

capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en
diferentes contextos, con base en los estándares de calidad establecidos por
el sector productivo.
En este orden de ideas, la metodología para evaluar y certificar

competencias laborales, sus procesos y procedimientos desarrollados por la
Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, han tenido su
validación o verificación mediante experiencias piloto de formación,
evaluación y certificación de competencias laborales, lideradas por el SENA y
el sector productivo entre 1999 y 2002, cuyos resultados contribuyeron a la
consolidación de esta metodología.
El proceso de evaluación, se desarrolla para ser aplicado a toda persona que

solicite la certificación de sus competencias laborales, sin restricción alguna,
independiente de cuándo y de qué manera adquirió la competencia.
Las normas de competencia laboral colombianas, organizadas en

Titulaciones y recopiladas en el Catálogo Nacional, marco organizativo, son
el insumo para que las entidades educativas y las empresas las utilicen en la
actualización y modernización de sus programas, la gestión del talento
humano, y en la evaluación y certificación del desempeño laboral de los
trabajadores.
2.0 ALCANCE Y OBJETIVOS
Objetivo
Determinar los objetivos y el alcance del documento y su aplicación.
Temas
• Alcance del documento

• Objetivo general
• Objetivos específicos
Desarrollo
• Alcance del documento
El presente documento define y describe el proceso general y los

procedimientos para la evaluación y certificación de las competencias
laborales de las personas, y establece para el SENA, organismo evaluador y
certificador, los formatos para efectuar los registros correspondientes.
Está dirigido a las personas interesadas en ser evaluadas y certificadas,

vinculadas o no laboralmente; a los evaluadores y a las instancias
certificadoras.
• Objetivo General
Ofrecer a las partes interesadas, la metodología, el proceso y los
procedimientos necesarios para realizar la evaluación y certificación de las
competencias laborales de los trabajadores colombianos, satisfaciendo los
requerimientos del sector productivo, gubernamental y social consignados en
las normas de competencia laboral colombianas.
• Objetivos Específicos
1. Establecer los procedimientos para evaluar y certificar las

competencias laborales.
2. Poner al servicio del país, el sistema de evaluación y certificación de

competencias laborales, insumo para el mejoramiento continuo y el
aprendizaje permanente de los trabajadores.
3.0 MARCO CONCEPTUAL, PRINCIPIOS Y
BENEFICIOS
Objetivo
Definir para este contexto, los conceptos de competencia, competencia

laboral, norma de competencia laboral colombiana, y evaluación y
certificación de competencias laborales, para velar por la unidad técnica del
proceso, y enunciar sus principios y beneficios.
Temas
• Concepto de competencia
• Concepto de competencia laboral
• Concepto de norma de competencia laboral colombiana
• Concepto de evaluación de competencia laboral
• Concepto de certificación de competencia laboral
• Principios del proceso de evaluación y certificación
• Beneficios de la evaluación y certificación
Desarrollo
• Concepto de competencia
“Son los conocimientos, las aptitudes profesionales y los conocimientos

técnicos especializados que se aplican y dominan en un contexto específico”
(Revisión de la Recomendación sobre Desarrollo de los Recursos Humanos
1975 (Nº 150) Primera discusión, Ginebra 2003)
De igual manera ISO define competencia como la “Habilidad demostrada
para aplicar conocimientos y aptitudes” (NTC-ISO 9000:2000) y como los
“Atributos personales y aptitud demostrada para aplicar conocimientos y
habilidades” (NTC-ISO 19011:2002)
Concepto de competencia laboral
Teniendo como referente las funciones productivas, la competencia laboral

se describe como la “capacidad de una persona para desempeñar funciones
productivas en contextos variables, con base en los estándares de calidad
establecidos por el sector productivo”.
Concepto de norma de competencia laboral colombiana
El estándar reconocido por trabajadores y empresarios, que describe los

resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función
laboral, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que
debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su
competencia, se define como norma de competencia laboral colombiana.
El carácter de norma de competencia laboral colombiana lo otorga el

Organismo Normalizador, que para Colombia es el SENA de conformidad
con el Decreto 933 del 11 de Abril de 2003, Artículo 19.
Concepto de evaluación de competencia laboral
La evaluación de competencias laborales, es el proceso por medio del cual

un evaluador obtiene y analiza las evidencias del desempeño laboral de una
persona con base en una norma de competencia laboral colombiana, para
emitir el juicio de competente o aún no competente.
La evaluación de competencias laborales se centra en el desempeño real de

las personas, soportado por evidencias válidas y confiables frente al
referente que es la norma de competencia laboral y no en contenidos y/o
potencialidades.
Concepto de certificación de competencia laboral
La certificación es el proceso mediante el cual un organismo certificador,

investido de autoridad, testifica por documento escrito, que una persona ha
demostrado la conformidad con una norma de competencia laboral
colombiana y que es competente para el desempeño laboral.
El proceso se centra en los resultados, sobre los cuales el evaluador debe

emitir el juicio de “competente” ó “aún no competente”; en este último caso,
se infiere que el candidato debe buscar alternativas que le permitan
desarrollar las competencias faltantes, ya sea mediante procesos de
formación, capacitación, autoformación o bien, entrenamiento en la empresa.
Principios del proceso de evaluación y certificación
El proceso de evaluación y certificación se soporta en tres principios

fundamentales:
Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación,

deben corresponder con la norma de competencia laboral frente a la
cual se evalúa una persona, proporcionando pruebas reales y ciertas;
y las técnicas e instrumentos utilizados, corresponder a la
metodología establecida.
Transparencia: El proceso de evaluación y certificación debe ser de

libre concurrencia, sin barreras ni restricciones, asequible a toda
persona, facilitando su participación en el momento que así lo
requiera.
Confiabilidad: El proceso es confiable en la medida en que las

mismas evidencias, para el mismo candidato, recogida por otros
evaluadores en otros lugares, tienen el mismo juicio.
Beneficios de la evaluación y certificación

Para los empresarios, los trabajadores, las entidades formadoras y el estado,
el proceso de evaluación y certificación de las competencias laborales tiene
valor en la medida que le permite a:
Los empresarios
9 Asociación con procesos más modernos de organización del trabajo.

9 Definición de mejores políticas para la gestión del talento humano.
9 Mejora continua, dado que la evaluación y certificación está
entrelazada con las políticas de productividad y competitividad de las
empresas.
9 Reconocimiento de la función formadora de la empresa.
9 Ejecución de planes de capacitación, pertinentes a las necesidades
reales de los trabajadores, optimizando recursos.
9 Mayor retorno sobre la inversión.
A los trabajadores
9 Reconocimiento social de sus competencias laborales.

9 Mayor orientación para continuar la formación profesional o la
educación regular, a lo largo de la vida.
9 Propicia y estimula la integración social.
9 Satisfacción y motivación con el trabajo realizado.
9 Contar con mayores elementos para la empleabilidad, estabilidad y
promoción laboral.
9 Mayores posibilidades de ingreso y/o movilidad en el mercado laboral.
9 Motiva el aprendizaje permanente.
Oferentes de formación
9 Contar y/o estructurar programas de formación y capacitación, que

permitan atender las falencias identificadas en las personas durante el
proceso de evaluación y certificación, pertinentes y coherentes con el
mercado de trabajo.
9 Indicador de la pertinencia de sus programas a partir del éxito en la
certificación de sus egresados.
Al Estado
9 Regulación y ejecución de políticas de calidad articuladas y coherentes,

referidas al talento humano, como uno de los factores clave para la
competitividad.
9 Promoción y desarrollo del talento humano de un sector, subsector,
cadena productiva o cluster necesario para apalancar planes, programas
y proyectos.
9 Desarrollo de principios de equidad social.
4.0 PROCESO GENERAL PARA EVALUAR Y
CERTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES
Objetivo
Establecer el proceso para evaluar y certificar las competencias laborales, y

las actividades que deben realizar los candidatos, los evaluadores y las
instancias certificadoras.
Temas
Proceso general de evaluación y certificación

Anexo
Desarrollo
Proceso general de evaluación y certificación
9 El candidato solicita certificación de su competencia al SENA, como

organismo certificador, dirigiéndose al Centro de Formación Evaluador.
9 El SENA a través del Centro de Formación Evaluador, proporciona

información sobre todo el proceso, la norma de competencia laboral
colombiana y los costos de la evaluación.
9 El candidato analiza su nivel de competencia frente a lo establecido en la

norma y registra en el formato de Autodiagnóstico los resultados
obtenidos (Anexo 1)
9 Si el candidato considera que aún no está listo, debe identificar

alternativas de formación o capacitación, entrenamiento para el desarrollo
de habilidades, actitudes o valores y cuando adquiera la competencia
faltante, puede regresar a registrar su inscripción.
9 Si el candidato considera que cumple con los requisitos de la norma de
competencia laboral, hace su inscripción ante el SENA, siendo el Centro
de Formación Evaluador quien registra formalmente su solicitud, dando
apertura así al Portafolio de Evidencias.
9 El SENA a través del Centro de Formación Evaluador designa

evaluador(es) al candidato, éstos pueden pertenecer al Centro ó a
empresas con las cuales el SENA ha establecido alianzas, o bien ser
personas naturales o jurídicas siempre reconocidas por la Dirección del
Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.
9 El evaluador recibe del candidato las evidencias previas que éste posee y
procede a valorarlas.
9 El evaluador elabora el plan de evaluación en concertación con el

candidato.
9 El candidato presenta evidencias de su competencia laboral.
9 El Centro de Formación Evaluador realiza auditoría interna verificando el

cumplimiento del proceso de evaluación.
9 El evaluador valora las evidencias de desempeño recogidas del

candidato las cuales harán parte del Portafolio de Evidencias.
9 El evaluador elabora el informe que sustenta su juicio sobre la

competencia del candidato y remite el Portafolio de Evidencias a la
instancia certificadora del Centro de Formación Evaluador.
9 La Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo,

mediante auditoría externa, verifica el cumplimiento del proceso de
evaluación y de los procedimientos establecidos.
En el documento “Metodología para auditar el sistema de evaluación y

certificación de competencias laborales” se describe el proceso para su
ejecución.
9 Si a juicio del evaluador el candidato aún no es competente, procede a

adquirir las competencias faltantes previo plan de mejoramiento, y
regresa a registrarse en el Centro de Formación Evaluador del SENA,
para continuar su proceso de certificación, siempre y cuando la norma
esté vigente.
9 Si a juicio del evaluador el candidato es competente, el SENA a través

del Centro de Formación Evaluador, otorga el certificado de competencia
laboral.
Anexo. “Proceso para Evaluar y Certificar Competencias Laborales”

PROCESO PARA EVALUAR Y CERTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES
DIAGRAMA DE FLUJO -
ORGANISMO CERTIFICADOR EVALUADOR

CANDIDATO
CANDIDATO CENTRO CERTIFICADOR
FORMACION EVALUADOR EVALUADOR
Proporciona información
Solicita certificación
sobre proceso
Autodiagnóstico: alternativa de
evaluación o capacitación
1
SI
Cumple? Registra inscripción
NO
Recepciona y Valora
Adquiere competencia
1 evidencias previas
faltante
Designa evaluador(es) Elabora plan de evaluación

Presenta evidencias de
su competencia laboral
Recoge y valora evidencias
2
CANDIDATO
CANDIDATO ORGANISMO CERTIFICADOR
CERTIFICADOR EVALUADOR
EVALUADOR
Emite juicio
Verifica cumplimiento Remite portafolio de

de la norma de competencia evidencias
laboral
1
Adquiere competencia No
Cumple?
faltante
Si
Recibe certificado Otorga certificado

5.0 INSCRIPCIÓN AL PROCESO DE EVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN
Objetivo
Establecer los criterios y definir el procedimiento que deben realizar los candidatos
y el Centro de Formación Evaluador, para realizar la inscripción.
Temas
Criterios generales
Procedimiento para la inscripción
Anexos
Desarrollo
Criterios generales
Los candidatos interesados en la evaluación y certificación de su competencia

laboral, en una norma o Titulación laboral, acceden voluntariamente al SENA, por
cuenta propia, presentados por la empresa, por una entidad formadora o por una
organización sindical, para recibir la información básica sobre el proceso.
El SENA a través del Centro de Formación Evaluador, proporciona la información,

sobre el proceso de evaluación y certificación, para lo cual puede apoyarse en
material impreso, en medio magnético y/o audiovisual, relacionado con:
9 Descripción del proceso de evaluación y certificación.

9 Los principios del proceso de evaluación y certificación.
9 Las normas de competencia o Titulación Laboral de interés para los
candidatos.
9 Proceso de Autodiagnóstico, que debe realizar el candidato para conocer su
grado actual de competencia frente a la norma.
9 Las evidencias con las cuales el candidato debe demostrar su competencia.
9 La certificación que recibiría.
9 Los costos de la certificación a partir de la inscripción.
9 Los deberes del candidato, del evaluador y de la instancia certificadora, que se
asumen durante el proceso, y
9 El derecho que tiene el candidato para apelar, y su procedimiento.
El candidato, analiza la información recibida y hace un autodiagnóstico de su nivel

o grado actual de competencia frente a la norma en que desea ser evaluado, para
decidir si se inscribe, o bien requiere mejorar su competencia laboral en una
entidad de formación, en la empresa o por autoformación.
Procedimiento para la inscripción
La inscripción es el acto que formaliza la iniciación del proceso de evaluación y

certificación, entre el candidato y el organismo certificador.
9 El candidato diligencia y entrega, en forma completa y clara, el formato de

Inscripción, anexando el recibo de pago del costo de la evaluación en la norma
en la que está interesado, y el registro del Autodiagnóstico; insumos requeridos
para la apertura del Portafolio de Evidencias del candidato.
9 El Centro de Formación Evaluador , asigna un evaluador(es) que en todo caso

ha(n) sido reconocido por la Dirección del Sistema Nacional de Formación para
el Trabajo y que puede ser del Centro, persona natural o jurídica contratada, o
aportada por la empresa bajo la modalidad de alianza o convenio SENA-
Empresa.
9 El candidato suministra las evidencias previas que posee sobre su

competencia laboral, para ser valoradas por el evaluador correspondiente,
según procedimiento establecido.
Anexo 1: “Autodiagnóstico”
• Anexo 2: “Inscripción”
6.0 EVIDENCIAS PARA LA EVALUACIÓN DE LA
COMPETENCIA LABORAL
Objetivo
Definir el concepto de evidencia, describir los tipos de evidencias existentes y

establecer los criterios para valorar las evidencias que presentan los candidatos
durante el proceso de evaluación.
Temas
• Concepto de evidencias
• Evidencias en el proceso de evaluación de la competencia laboral
Evidencias previas
Evidencias actuales
• Criterios para valorar y aceptar evidencias laborales
• Anexos
Desarrollo
• Concepto de Evidencias
Pruebas claras y manifiestas de los conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes que una persona posee y que determinan su competencia.
• Evidencias en el proceso de evaluación de la competencia laboral
Las evidencias en el proceso de evaluación de la competencia laboral pueden ser:
• Evidencias Previas
Conocimientos, habilidades y destrezas relacionadas con la norma de
competencia laboral en la que va a ser evaluada una persona, adquiridas a lo
largo de la vida y que el candidato aporta al inicio del proceso de evaluación.
Las evidencias previas aportadas por el candidato, lo motivan a continuar

aprendiendo en forma permanente a lo largo de la vida, dado que recibe el
estímulo al ser valoradas y aceptadas sin interesar cómo las obtuvo; su aceptación
facilita la obtención de la certificación y flexibiliza la formación o capacitación.
La presentación de evidencias previas no exime al candidato de una evaluación

presente y a que el evaluador recurra a la obtención de evidencias actuales.
Ejemplos de evidencias previas:
Aplicables al Desempeño: Certificados de desempeño que describen las

funciones específicas que realizó el candidato y que deben guardar relación con la
norma de competencia laboral objeto de evaluación.
Aplicables al Producto: Diseños elaborados, obras construidas, patentes

registradas, elementos y/o utensilios fabricados, contabilidades realizadas, redes
instaladas, artículos escritos, videos que registran evidencias, entre otros muchos.
Aplicables al conocimiento: Certificados de acciones de formación o

capacitación, que especifican las competencias adquiridas en este campo.
• Evidencias actuales
Son los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que posee y demuestra

el candidato con base en el plan de evaluación previamente concertado con el
evaluador, mediante la aplicación de técnicas e instrumentos de evaluación
definidos para tal fin.
Las evidencias previas y actuales se obtienen del desempeño, de los productos y

de los conocimientos en el candidato.
• De desempeño
Son las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes aplicados en la
ejecución de una función laboral.
Ejemplos:
• Un docente elaborando medios didácticos para una acción pedagógica.

• Una persona operando un torno.
• Un supervisor verificando la ejecución de un plan de producción
• De Producto
Es la demostración tangible, que resulta al ejecutar una función productiva, y su
valoración se fundamenta en las condiciones del criterio de desempeño, es decir,
lo previsto en manuales, instructivos, procedimientos u otros documentos, que
aportan información que permita tener un referente para verificar las
características que debe reunir el producto (dimensiones, color, textura, sabor,
entre otros).
Ejemplos:
• Videos, acetatos, cartillas y guías de trabajo elaborados por el

docente.
• Lote de tornillos elaborados según especificaciones.
• Registros diligenciados, reporte de novedades en calidad e
insumos, entre muchos otros.
• De Conocimiento
Son teorías, principios, conceptos e información relevante que una persona aplica
para lograr resultados en su desempeño laboral.
Las pruebas de conocimiento complementan las evidencias de desempeño y de

producto referenciadas en la norma de competencia laboral.
Ejemplos:
• Conceptos, definiciones, criterios y procedimientos.

• Conocimiento e Interpretación del manual de operaciones del torno
y manejo de unidades de medida.
• Conocimiento del manual de procesos y de calidad de productos.
Las evidencias de desempeño, de producto y de conocimiento, demostradas por el

candidato y obtenidas por el evaluador, permite la evaluación objetiva de la
competencia laboral de una persona.
• Criterios para valorar y aceptar evidencias
Los criterios establecidos para valorar las evidencias previas o actuales durante el
proceso de evaluación de las competencias laborales de una persona, deben
aplicarse integralmente y no son mutuamente excluyentes.
Ellos son:
1. Pertinencia
Las evidencias deben corresponder con las evidencias requeridas en la norma de

competencia laboral colombiana.
2. Vigencia o actualidad
Las evidencias deben garantizar que no son obsoletas debido a cambios

tecnológicos o legislativos.
3. Autenticidad
Las evidencias deben garantizar que corresponden al candidato evaluado y no a

otra persona; que las produjo el candidato solo y no con la participación de otras
personas.
• Anexo 3 : “Valoración y aceptación de evidencias previas”

7.0 PLAN DE EVALUACIÓN
Objetivo
Definir el proceso que seguirán los candidatos y los evaluadores para elaborar el
plan de evaluación.
Temas
Generalidades
Descripción del proceso
Anexo
Desarrollo
Generalidades
El plan de evaluación, elaborado entre el candidato y el evaluador, define el

proceso de recolección y valoración de las evidencias requeridas por la norma de
competencia laboral colombiana, las técnicas y los instrumentos a utilizar y el
cronograma.
La recolección de evidencias debe ser planificada por el evaluador y consignarse

en el plan de evaluación, estableciendo:
9 Norma y elementos que van a evaluarse o Titulación Laboral.

9 Evidencias que se deben recoger.
9 Técnicas e instrumentos a utilizar para recoger evidencias de desempeño, de
producto y de conocimiento.
9 Lugar y fecha acordados para recoger evidencias.
Si el plan de evaluación es modificado, dichas modificaciones deben ser también
concertadas entre el evaluado y el evaluador; en ningún caso las acciones durante
el proceso de evaluación, tienen carácter unilateral.
El evaluador antes de iniciar el proceso debe tener claridad sobre:
9 La Titulación Laboral cuántas y cuáles normas tiene.

9 La norma cuántos y cuáles elementos tiene.
9 Las posibles situaciones complejas que los rangos de aplicación puedan
generar.
9 Cuántas y cuáles evidencias requeridas exige la norma.
9 Posibles limitaciones de costos para obtener evidencias.
9 Tiempo requerido para obtener evidencias.
9 Claridad sobre las técnicas e instrumentos que se pueden y deben utilizar.
9 Disponibilidad de formatos para registrar los resultados del proceso.
9 Disponibilidad del Portafolio de Evidencias para cada candidato.
Descripción del proceso
Las actividades que deben realizar el candidato y el evaluador, para la elaboración

del plan de evaluación son:
9 El candidato y el evaluador, verifican el nombre de la norma, los elementos y

los componentes normativos.
9 Analizan los requerimientos de la norma y las evidencias a obtener.
9 El evaluador establece las técnicas y los instrumentos que va a utilizar, según

las evidencias que se van a obtener.
9 El evaluador orienta al candidato a demostrar y aportar evidencias.
9 El candidato presenta pruebas de su competencia laboral.
9 El plan de evaluación, debe contener las firmas del candidato y del evaluador.
Anexo 4: “Plan de Evaluación”

8.0 JUICIO SOBRE LA COMPETENCIA LABORAL
Objetivo
Establecer el proceso que debe cumplir el evaluador para juzgar las evidencias
recogidas y emitir el juicio sobre la competencia del candidato.
Temas
Criterios integrales y fundamentales

Anexo
Desarrollo
Criterios integrales y fundamentales
El proceso de evaluación, desarrollado bajo los principios de validez, confiabilidad

y transparencia, y orientado a la obtención de un certificado de competencia
laboral y al mejoramiento continuo y aprendizaje a lo largo de la vida de la
persona, tiene como base la recolección de las evidencias exigidas por la norma;
estas evidencias deben ser valoradas por el evaluador con objetividad y para ello
debe tener presente los criterios de Pertinencia, Vigencia o Actualidad y
Autenticidad, los mismos que han sido tratados en la Sección 6.0
El evaluador tiene dos opciones de juicio: “competente” o “aún no competente”. El

primero establece que las evidencias recogidas son las suficientes y necesarias y
por tanto el candidato cumplió con los requerimientos de la norma evaluada.
El segundo juicio “aún no competente” expresa que al trabajador aún le falta

competencia, y requiere de mejoramiento para su obtención y así cumplir con la
norma.
El juicio sobre la competencia laboral del candidato es consignado por el
evaluador en el formato “Juicio de Competencia Laboral”, que debe contener el
análisis concluyente, y la firma del evaluador para tener validez. (Anexo 5)
El proceso con carácter iterativo le permite al candidato regresar a registrar su

inscripción ante el Centro de Formación Evaluador, conservando en su Portafolio
de Evidencias las recogidas en las que demostró ser competente, siempre y
cuando la norma esté aún vigente.
El evaluador remite el Portafolio de Evidencias a la instancia certificadora del

Centro de Formación Evaluador, quien verifica el cumplimiento de la norma, y
procede a otorgar el certificado de competencia laboral, de acuerdo con el sistema
que se tenga establecido, o bien denegarlo dado que identificó que el proceso y
los procedimientos de evaluación no cumplieron con los requisitos establecidos.
El candidato podrá apelar, dado los derechos que posee, siguiendo el

procedimiento establecido en la Sección 9.0 de este documento.
El certificado de competencia laboral, otorgado por el Centro de Formación

Evaluador del SENA, deberá contener como información relevante:
• Logotipo del SENA y nombre del Centro de Formación Evaluador.

• Nombre completo del candidato con número de cédula, o documento de
identificación.
• Nombre completo de la norma de competencia o Titulación Laboral, certificada
y su código.
• La Titulación certificada con su respectivo código, contendrá el nombre de las
Normas que la conforman.
• Subárea de desempeño a la que pertenece.
• Nivel de cualificación contemplado en la Clasificación Nacional de
Ocupaciones.
• Lugar y fecha de la certificación.
• Firma del Jefe del Centro de Formación Evaluador.
• Vigencia de la certificación.
• Anexo 5: “Juicio de Competencia Laboral”

9.0 PROCESO DE APELACIÓN
Objetivo
Establecer el procedimiento que debe realizar el candidato cuando necesite apelar

los resultados durante y finalizado el proceso de evaluación.
Temas
Concepto de apelación
Criterios generales
Procedimiento general de apelación
Desarrollo
Concepto de apelación
La apelación es un derecho que tiene el candidato para solicitar a la instancia

superior del Centro de Formación Evaluador que revoque la decisión tomada por
el evaluador dado que considera que no corresponde al desarrollo y resultados
obtenidos durante el proceso de evaluación de sus competencias laborales.
Es potestad del candidato sin exclusión alguna por razones de género, raza,
política, religión, lengua u origen familiar o nacional, apelar los resultados
intermedios y finales del proceso de evaluación de las competencias laborales,
Criterios generales
Existen tres momentos clave durante el proceso de evaluación en los que el

candidato de acuerdo a los resultados puede apelar, al considerar que éstos no
corresponden a los principios del proceso de evaluación y a los criterios para
valorar evidencias contemplados en las Secciones 3 y 6 respectivamente. Ellos
son:
9 Valoración de evidencias previas

9 Evidencias actuales recogidas y valoradas
9 Juicio de competencia laboral
El candidato cuando siente que ha sido afectado en el proceso de apelación, le

corresponde hace un acercamiento con el evaluador buscando solución a sus
inquietudes. De no tener respuesta o si ésta es insatisfactoria tiene derecho a
apelar.
Proceso general de apelación
9 El candidato, previo análisis, expone los motivos de inconformidad al evaluador

en forma escrita, solicitando según el caso, sean revisados los resultados de la
“Valoración de evidencias previas”, de las “Evidencias actuales recogidas y
valoradas” y/o del “Juicio de Competencia” emitido por el evaluador.
9 El candidato debe conservar constancia de haber sido recibida su petición.
9 Esta solicitud debe hacerla el candidato durante los cinco (5) días hábiles
siguientes de conocer los resultados obtenidos en cualquiera de los 3
momentos descritos anteriormente.
9 El evaluador debe responder por escrito esta solicitud en un plazo máximo de 5

días hábiles, presentando las razones de su concepto y/o decisión.
9 Si el candidato persiste en que su solicitud no ha sido atendida y solucionada

debe dirigirse en última instancia por escrito y adjuntando el concepto del
evaluador, a la Jefatura del Centro de Formación Evaluador, quien dispone
hasta de cinco (5) días hábiles para dar su respuesta.
9 E candidato debe conservar en el Portafolio de Evidencias cada una de las

evidencias del proceso de apelación a partir de la solicitud incluidas las
respuestas dadas por el evaluador y Jefe de Centro de Formación Evaluador.
10.0 PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
Objetivo
Establecer la información básica que debe contener un Portafolio de Evidencias,

en el proceso de evaluación y certificación de un candidato.
Temas
Contenido básico del Portafolio de Evidencias
Desarrollo
• Contenido básico
El portafolio de evidencias, es el documento que contiene toda la información

concerniente al candidato en proceso de evaluación y certificación de su
competencia laboral.
Su diseño, forma o tamaño se estandariza para el SENA como organismo

certificador desde la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.
El candidato debe tener acceso al Portafolio de Evidencias, cuando así lo requiera

para consulta, o bien solicitar una copia al Centro de Formación Evaluador. En
todo caso es responsabilidad del candidato salvaguardar su estado y
conservación, y los registros correspondientes que allí reposan.
La información básica que debe contener un Portafolio de Evidencias, es:
• Registro de Autodiagnóstico.
• Registro de Inscripción
• Fotocopia de la cédula del candidato o documento de identidad.
• Evidencias Previas presentadas.
• Registro de Valoración y Aceptación de Evidencias Previas.
• Registro del Plan de Evaluación
• Instrumentos utilizados para producir y recoger evidencias.
• Registro del Juicio sobre la Competencia Laboral
• Presentación de apelaciones si existiesen.
REGISTRO DE
AUTODIAGNÓSTICO – ANEXO 1
APELLIDOS Y NOMBRE DEL CANDIDATO:__________________________________ FECHA: DD___ MM___ AA____
CENTRO DE FORMACIÓN EVALUADOR:_______________________________ REGIONAL:________________________ó EMPRESA

EVALUADORA:________________________________________ DEPARTAMENTO:____________ __________________ .
CUMPLO?
EVIDENCIAS REQUERIDAS COMPETENCIA FALTANTE QUE DEBO ADQUIRIR
SI NO
CÓDIGO-NORMA:
ELEMENTO:
Firma del Candidato:_______________________________

REGISTRO DE
INSCRIPCIÓN – ANEXO 2
Ciudad:____________________ Departamento:________________Fecha: ___ ___ ___

DD MM AA
Centro de Formación Evaluador:___________________ Regional:______________ ó
Empresa Evaluadora:_______________________________ Departamento:__________.
A. ASPECTOS PERSONALES ( diligencie a máquina o con letra legible)

Apellidos:______________________ Nombres:______________________________
Identificación: CC___ TI___ CE__ No:_______________________de _______________
Fecha de Nacimiento: __ __ __ Lugar:___________________________

DD MM AA
Dirección residencia:_______________________ Teléfono:_______________
Fax:______________________ E-mail:________________________________
B. ASPECTOS LABORALES:
Independiente___ Desempleado__ Empleado:____ (Si la condición última es su
caso, diligencie las siguientes casillas)
Nombre de la empresa donde labora:_______________________________________
Dirección:_________________________ Teléfono:_____________ Fax:___________
Cargo que desempeña actualmente:________________________________________
Funciones que realiza:___________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
C. TITULACIÓN O NORMA DE COMPETENCIA LABORAL COLOMBIANA EN LA QUE

DESEA CERTIFICARSE:
Nombre de la titulación (escríbala) y su código:
Nombre de las normas (escríbalas) y su código:
1. 2.
3. 4.
5. 6.
7. 8.
_________________________________
Firma del candidato
REGISTRO
VALORACIÓN DE EVIDENCIAS PREVIAS - ANEXO 3
APELLIDOS Y NOMBRE DEL CANDIDATO:_______________________________ FECHA DE ELABORACIÓN:_____________
CENTRO DE FORMACIÓN EVALUADOR:_____________________________ REGIONAL:_________________________________ó

EMPRESA EVALUADORA: ________________________________________ DEPARTAMENTO :__________________________ .
VALORACIÓN (SI-NO) OBSERVACIONES

EVIDENCIAS PRESENTADAS PERTINENCIA VIGENCIA AUTENTICIDAD
CÓDIGO-NORMA:
ELEMENTO:
APELLIDOS Y NOMBRE DEL EVALUADOR:_____________________________________
FIRMA DEL EVALUADOR:___________________________________________________ FIRMA DEL CANDIDATO:_________________________________________

REGISTRO
PLAN DE EVALUACIÓN – ANEXO 4
APELLIDOS Y NOMBRE DEL CANDIDATO:________________________________ FECHA ELABORACIÓN DE PLAN:_______

CENTRO DE FORMACIÓN EVALUADOR:______________________ REGIONAL: ______________ ________________ó
EMPRESA EVALUADORA:_________________________________ DEPARTAMENTO:__________________________
LUGAR
EVIDENCIAS REQUERIDAS Técnicas* Instrumentos ** FECHA
RECOLECCIÓN DE
EVIDENCIAS
CÓDIGO - NORMA:
ELEMENTO:
*TÉCNICAS **INSTRUMENTOS
FIRMA DEL CANDIDATO:_______________________________________
OD = Observación directa
APELLIDOS Y NOMBRE DEL EVALUADOR:__________________ VP = Valoración de productos
S.S.= Simulación de situaciones
L.Ch = Lista Chequeo
FIRMA DEL EVALUADOR:_______________________________________ F. P.= Formulación preguntas CT = Cuestionarios
ENT.=Entrevista
EC = Estudio de casos
REGISTRO
JUICIO DE COMPETENCIA LABORAL – ANEXO 5
Apellidos y Nombre del Candidato:__________________________________
CENTRO DE FORMACIÓN EVALUADOR:_________________ Regional:_______
EMPRESA
EVALUADORA:_______________________Departamento:_______________
Nombre del Evaluador:____ ______________________________________
Norma de Competencia Laboral Colombiana y Código:__________________
Titulación de Competencia Laboral Colombiana y Código:
Juicio de Competencia Laboral
Competente Aún no Competente
Análisis del Evaluador:___________________________________________________
____________________________________ Fecha: ___ ___ ___

FIRMA DEL EVALUADOR DD MM AA
CAPÍTULO SEGUNDO

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE
Elaboró: Luz Marina Hincapié López, Mario Javier Rincón Triana y

Luis Carlos Leiva Cobos. Asesores División de Aprendizaje y
Reconocimiento.
Revisó: Jair Ospina Pacheco. Jefe División de Aprendizaje y

Reconocimiento.
Aprobó: Juan Bayona Ferreira. Director Sistema Nacional de Formación

Profesional.
RECONOCIMIENTOS
Las siguientes personas aportaron su conocimiento y experiencia acerca de las

diferentes técnicas que existen para evaluar competencias laborales, y en la
elaboración y aplicación de instrumentos de evaluación.
Carlos Ernesto Tarquino Puerto
Jeannette Acevedo Camacho
Luis Fernando Rueda Monsalve
José Ignacio Ocampo Duque
William Darío Riaño Barón
Mariam G. Zgaib Aburad

CAPÍTULO SEGUNDO

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
LABORALES
TABLA DE CONTENIDO
SECCIÓN TEMA PÁGINA
1.0 Técnicas para obtener evidencias...............45

2.0 Instrumentos para la evaluación de
competencias laborales...............................51
3.0 Procedimiento para elaborar y
aplicar instrumentos de evaluación
de competencias laborales.......................... 63
Definición de Términos
Referencias Bibliográficas
1.0 TÉCNICAS PARA OBTENER EVIDENCIAS
Objetivo
Definir el concepto de técnica y presentar las más utilizadas para obtener

evidencias de la competencia laboral de una persona.
Temas
• Concepto de técnica
• Técnicas más utilizadas para obtener evidencias
Desarrollo
• Concepto de técnica
Es una herramienta metodológica que permite obtener las evidencias requeridas

por la norma de competencia laboral durante el proceso de evaluación del
desempeño de una persona.
Las técnicas a utilizar en el proceso de evaluación deben ser seleccionadas por el

evaluador teniendo en cuenta las situaciones específicas que se requieren para la
obtención de evidencias.
Es conveniente definir la técnica que permita recoger el mayor número de

evidencias requeridas en la Norma, con el fin de reducir costos y hacer más
eficiente el proceso de evaluación.
• Técnicas más utilizadas para obtener evidencias
Las técnicas más utilizadas para obtener evidencias de desempeño, de producto y

de conocimiento son:
1. Observación directa en ambiente real de trabajo
2. Simulación de situaciones
3. Valoración de productos terminados o en proceso
4. Formulación de preguntas
5. Estudio de casos
6. Entrevista
Las técnicas pueden ser combinadas, siempre y cuando se garantice la

recolección de la totalidad de las evidencias requeridas en la norma.
1. Observación directa en ambiente real de trabajo
La observación del desempeño laboral de la persona en su ambiente real,

constituye la técnica por excelencia para obtener evidencias, razón por la cual se
recomienda su aplicación en forma prioritaria.
Esta técnica permite obtener en forma integrada evidencias relacionadas con

habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes contemplados en la norma.
2. Simulación de situaciones
Es una técnica a través de la cual se generan unas condiciones similares a las

normales, pero teniendo bajo control diferentes variables complejas, como riesgo,
temperatura, situaciones atípicas que afectan el resultado esperado, entre otras.
Se debe utilizar cuando no es posible la observación directa en el ambiente real de

trabajo por razones de costos, riesgos, seguridad del trabajador o baja frecuencia
de la actividad, procurando una representación auténtica del desempeño a
evaluar. Entre los medios utilizados para simular situaciones se tienen software
especializados, simuladores a escala, pruebas de habilidad o ejercicios prácticos,
proyectos especiales con base en el trabajo que se realiza y juego de roles.
Las funciones productivas exigen de los trabajadores la puesta en marcha de

muchas competencias en forma simultánea como trabajo en equipo, solidaridad,
seguridad, toma de decisiones y control entre otras, que en condiciones normales
no son observables en un mismo momento, y que la técnica de simulación de
situaciones permite observarlas en forma integrada.
3. Valoración de productos terminados o en proceso
Técnica que se utiliza cuando son observables los productos que genera la
función productiva; el producto refleja evidencias esenciales sobre el desempeño
del candidato. Los productos pueden ser registros, formatos, reportes, planes,
informes, diseño de procesos, maquetas, muebles terminados, vehículos
ensamblados, entre otros.
En los casos en que la función productiva a analizar haga parte de un proceso de

producción en línea, el candidato debe revisar las condiciones en que llega el
producto de la estación o fase anterior para proceder a cumplir su función
específica. Si el producto llega defectuoso debe identificarlo y registrarlo para que
ello no incida sobre su evaluación y ésta sea objetiva.
En todo caso la evaluación del producto debe hacerse con el rigor establecido
para efectivamente determinar la competencia del trabajador.
4. Formulación de preguntas
Se utiliza para obtener evidencia de los conocimientos esenciales establecidos en

la norma de competencia laboral colombiana y aplicados en los procesos
productivos, complementando las evidencias obtenidas de desempeño y de
producto. Puede ser utilizada además para la formulación de casos hipotéticos,
cuyo fin es evidenciar la aplicación de conocimientos cuando no es posible hacerlo
a través de la observación en ambiente real de trabajo o simulación de
situaciones.
Es importante resaltar que la formulación de preguntas es necesaria mas no

suficiente para emitir un juicio sobre la competencia laboral de una persona.
5. Estudio de caso
Es una técnica que trabaja con información de un hecho real o hipotético en una
organización y que tiene aplicaciones para procesos de evaluación y certificación,
y de aprendizaje. Generalmente el caso plantea preguntas para que sean
resueltas según la estrategia definida por el evaluador. Esta técnica se usa para
evaluar competencias relacionadas con análisis de información, toma de
decisiones y trabajo en equipo de niveles directivos
En los estudios de casos es importante tener en cuenta los siguientes aspectos:

• Cuando se plantean hechos reales, se recomienda cambiar el nombre de la
empresa y de los personajes que intervienen, por razones de
confidencialidad.
• El análisis del caso se debe fundamentar exclusivamente en la información
suministrada en el instrumento.
• En el estudio de casos el candidato o evaluado no puede hacer supuestos
de ninguna naturaleza, para resolver las situaciones allí planteadas.
Ejemplo:
TITULACIÓN: OPERACIÓN DE EQUIPO PESADO EN MINERÍA
NORMA: CARGAR MINERAL EN FRENTES DE EXPLOTACIÓN DE

ACUERDOCON PROGRAMA DE TRABAJO
Pedro Pérez llevó el cargador que tiene asignado a su mantenimiento periódico

preventivo, tarea que por lo general ocupa más de un turno de trabajo para los
operarios de taller de mantenimiento. Para colaborar, Pedro decide ir a trabajar
con otro cargador al que solamente le faltaban los espejos retrovisores.
Ya en el patio, Pedro estaba muy pendiente de los camiones que descargaban

cerca. José Jaramillo un operador de camión minero se disponía a levantar el
volco pero se percató que el espacio no era suficiente, así que decidió esperar a
que Pedro iniciara marcha hacia delante para buscar un lugar apropiado más
cerca del cargador que operaba Pedro Pérez.
Cuando Pedro va en la mitad del recorrido, ve que una roca se le pasó en el
proceso de cargue, inmediatamente da contramarcha (marcha hacia atrás) y va a
chocar violentamente con el camión de José que en ese momento ya estaba
detrás de él.
PREGUNTAS:
SUBRAYE LA RESPUESTA CORRECTA O ESCRÍBALA SEGÚN SU ANÁLISIS
Tiempo para el estudio del caso: 10 minutos
1.) La principal causa del accidente es:
a)La invasión de José con su camión en el área de trabajo del cargador.

b)La ineficiencia de los mecánicos al no colocar espejos retrovisores al
cargador.
c)El descuido de Pedro al no ver a tiempo el movimiento del camión.
d)Si considera otra causa como principal, escríbala.
2.) De qué manera Pedro hubiera podido evitar el accidente?

_________________________________________________________________
_____________________________________________________.
3.) Si usted fuese José, el operador del camión, qué haría para evitar el
accidente?
_________________________________________________________________
_____________________________________________________.
4.) Cómo puede el jefe ausente contribuir para que no suceda un accidente
como este caso?
_________________________________________________________________
_____________________________________________________.
5.) Escriba lo que pueden hacer las personas de mantenimiento para evitar
un accidente como el caso presentado.
__________________________________________________________________
_________________________________________.
6. Entrevista
Es una charla personal entre el evaluador y el candidato o evaluado que permite

clarificar evidencias documentales presentadas, revisar y/o complementar las
evidencias de desempeño, de producto o de conocimiento, previstos en la norma
de competencia laboral.
Esta técnica es muy importante para verificar valores, actitudes y aspectos

personales relacionados con el análisis crítico, capacidad de dirección, toma de
decisiones, así como la profundidad en la comprensión de temas complejos y la
habilidad para explicarlos en términos simples.
Condiciones para realizar una entrevista.
o Identificar los aspectos a evaluar en la entrevista.

o Definir las estrategias a utilizar en la entrevista.
o Informar al candidato o evaluado el objetivo de la entrevista.
o Utilizar un lenguaje sencillo y acorde con el nivel personal y técnico del

candidato.
o Procurar un ambiente que genere confianza al candidato.
o Definir el tiempo necesario para la entrevista.
2.0 INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE
Objetivo
Definir para este contexto, el concepto de instrumento de evaluación e identificar

los instrumentos de evaluación más utilizados.
Temas
• Concepto de instrumento de evaluación

• Alternativas para elaborar y aplicar instrumentos de evaluación.
• Beneficios de los instrumentos de evaluación
• Instrumentos de evaluación más utilizados
Desarrollo
• Concepto de instrumento de evaluación
Los instrumentos de evaluación se constituyen en la base del sistema de

evaluación y certificación de competencias laborales, y de su organización y
planificación dependen sus resultados. Estos son elaborados por un equipo
técnico conformado por expertos en la función productiva correspondiente,
formados en la metodología de evaluación y certificación de competencias
laborales y en la elaboración de instrumentos.
El instrumento de evaluación es una herramienta destinada a documentar los

aspectos a verificar y sus resultados, en relación con las habilidades, destrezas y
conocimientos que poseen los trabajadores para desempeñar una función
productiva, basándose en una norma de competencia laboral
El instrumento de evaluación se convierte en el referente a tener en cuenta para

realizar la evaluación del desempeño, evitando así omitir la evaluación de
aspectos operativos y tecnológicos que son indispensables para desempeñar una
función productiva, o por el contrario medir otros aspectos que la norma de
competencia laboral no contempla.
El instrumento de evaluación está conformado por preguntas y ejercicios prácticos

sobre actividades reales de la función productiva, para verificar las habilidades,
destrezas y conocimientos en el desempeño de la persona.
• Alternativas para elaborar y aplicar instrumentos de evaluación.
Dentro de las alternativas para la elaboración y aplicación de los instrumentos de

evaluación podemos contemplar las siguientes:
1. Elaborar el instrumento de evaluación cada vez que se vaya a realizar la

evaluación de una persona sobre una norma de competencia laboral, lo cual
implica la necesidad de invertir mucho tiempo en su preparación, repitiendo gran
parte del trabajo realizado por otros evaluadores sobre la misma norma de
2. Disponer de un banco de instrumentos de evaluación, lo cual nos asegura

agilidad en el proceso y disminución de los costos de evaluación y certificación.
El SENA como organismo evaluador y certificador de competencias laborales,

estructurará un banco de instrumentos de evaluación.
• Beneficios de los instrumentos de evaluación
A continuación se describen los beneficios que genera la utilización de los

instrumentos de evaluación.
Permite al evaluador organizar y estructurar la evaluación de cada

uno de los aspectos operativos y tecnológicos indispensables para
desempeñar una función productiva.
Permite la obtención de las evidencias que involucren todos los
criterios, los conocimientos y el rango establecidos en la norma de
Facilita al evaluador la valoración de cada una de las evidencias
obtenidas en momentos diferentes, registrando si el candidato
cumple o no cumple con cada uno de los enunciados previstos en el
instrumento.
Permite documentar el proceso adelantado para la evaluación del
desempeño y los resultados obtenidos.
Facilita al evaluador la elaboración del plan de mejoramiento para el
evaluado, en caso de que haya lugar a ello.
Garantiza la objetividad del juicio que emita el evaluador.
• Instrumentos de evaluación más utilizados
Los instrumentos de evaluación más utilizados para llevar a cabo el proceso de

evaluación del desempeño son:
1. Lista de chequeo, y
2. Cuestionario
Los dos instrumentos pueden combinarse, siempre y cuando se garantice la

obtención de las evidencias requeridas en la norma.
1. Lista de chequeo
Es un instrumento de evaluación que contiene enunciados afirmativos o

interrogativos sobre los resultados que debe obtener el trabajador en su
desempeño para ser considerado competente y sobre las características que
deben tener los productos generados en la función productiva, lo cual debe estar
previsto en la norma de competencia laboral.
Una lista de chequeo puede abarcar los criterios de desempeño correspondientes

a uno o más elementos de la norma, caso en el cual se dejará constancia de tal
hecho en el instrumento.
Las listas de chequeo se utilizan para registrar las evidencias obtenidas al utilizar
las técnicas de observación directa en ambiente real de trabajo, simulación de
situaciones, valoración de productos, estudio de casos y entrevista. Se
recomienda elaborar una lista de chequeo independiente para cada una de las
técnicas que se utilice, con el fin de registrar con rigurosidad las características de
las evidencias obtenidas.
Ejemplo:
LISTA DE CHEQUEO No ___
TITULACIÓN: MANEJO Y ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO DE ALIMENTOS Y BEBIDAS
NORMA DE COMPETENCIA: Preparar v servir bebidas de acuerdo a la solicitud del cliente.
ELEMENTO: Disponer de la materia prima programada de acuerdo con la receta estándar y

el pronóstico de ventas
EVIDENCIA: Materia prima seleccionada.
CANDIDATO:____________________________EVALUADOR:_______________________
FECHAS DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO

NÚMERO DE OBSERVACIONES 1ª 2ª
ASPECTO A OBSERVAR CUMPLE CUMPLE
SI NO SI NO
1. La materia prima recibida está de acuerdo con la

requisición
2. La materia prima cumple con las especificaciones
estándar
3. Manipula la materia prima siguiendo las normas de
higiene
4. Almacena la materia prima de acuerdo a sus
características
OBSERVACIONES DEL EVALUADOR:
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------
_________________________ ___________________________
FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL CANDIDATO
PUNTOS A TENER EN CUENTA:
1 El evaluador observará el recibo y manejo de materia prima en dos (2)

ocasiones
2 El evaluador se apoyará en los manuales de procedimientos, higiene y
seguridad.
2. Cuestionario
Es un instrumento de evaluación conformado por preguntas que permiten verificar

los conocimientos esenciales que debe tener y aplicar el candidato para el logro
de los resultados previstos en la norma. El cuestionario puede ser aplicado en
forma oral o escrita.
El tipo de preguntas que se incluyen en el cuestionario dependen de la evidencia

de conocimiento que se requiere verificar, como por ejemplo, reconocimiento de
teorías o principios, interpretación de situaciones, análisis de condiciones nuevas,
descripción de procedimientos, entre otros.
Para este tipo de prueba se deben diseñar los criterios de corrección o patrones
de respuesta que se van a utilizar para garantizar la objetividad del juicio a emitir.
Ejemplo:
CUESTIONARIO No ____
TITULACIÓN: MANEJO y ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO DE ALIMENTOS Y BEBIDAS
NORMA DE COMPETENCIA: Preparar v servir bebidas de acuerdo a la solicitud del cliente.
ELEMENTO:
Elaborar v servir las bebidas de acuerdo con la calidad v cantidad señaladas en la receta
estándar
EVIDENCIA: Cuestionario sobre aspectos técnicos de bebidas y cócteles
CANDIDATO:___________________________ EVALUADOR:______________________
FECHA DE APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO
ASPECTOS A EVALUAR CUMPLE NO CUMPLE
1. ¿Cuáles son los tipos, marcas y características

principales de las bebidas?
2. ¿Cuáles son los principales tipos de cocteles?
3. Describa las dos formas más frecuentes para

preparación y/o servicio de cocteles
4. ¿Cuáles son los ingredientes básicos de las

preparaciones ?
5. ¿Cuáles son las características principales sobre color y

sabor que se deben tener en cuenta?
6. Qué aspectos básicos se deben considerar para la

presentación y/o decoración de los cocteles y bebidas?
7. ¿Cómo define las cantidades a servir de una bebida o

un coctel?
8. ¿Cuáles son las cualidades fundamentales de las

bebidas?
9. Describa tres opciones de mezcla frecuentes
10. ¿Qué aspectos se tienen en cuenta para seleccionar la
cristalería apropiada?
11. ¿Qué Normas conoce sobre medidas estándar?
12. Cómo hace usted el control de inventarios?
OBSERVACIONES DEL EVALUADOR:
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
_________________________ ___________________________
FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL CANDIDATO
NOTAS:
7. El evaluador diligencia las columnas CUMPLE y NO CUMPLE.
8. El evaluador se apoyará en el manual de productos y en el protocolo de servicio de la
empresa.
2.1 Concepto y características de la pregunta
Es el planteamiento de un problema mediante un enunciado, con la finalidad de

buscar una solución.
Cada pregunta de una prueba es una unidad estructural, que debe cumplir con las
siguientes características:
• Cumplir con los objetivos de la prueba, esto es que su contenido debe

estar relacionado con lo que pretende medir la prueba.
• Debe ser independiente de las demás preguntas de la prueba.
• El lenguaje debe ser sencillo y adecuado al nivel de las personas a
quienes va dirigida la prueba
• Debe tener una respuesta inequívoca
El enunciado de una pregunta se caracteriza por lo siguiente:
Preferentemente debe ser afirmativo; si se utilizan formas

negativas deben resaltarse y evitar las alternativas negativas (la doble
negación puede confundir)
La redacción debe ser impersonal
Debe haber concordancia gramatical entre el enunciado y las

alternativas.
2.2 Tipos de preguntas más frecuentes
• Preguntas abiertas
• Preguntas cerradas
2.2.1 Preguntas abiertas
Son enunciados interrogativos o afirmativos que dan libertad al candidato para

redactar la respuesta con la amplitud que considere necesaria. Permite
evidenciar la profundidad de sus conocimientos, y su interrelación con las
diferentes situaciones que involucran el rango de aplicación y los criterios de
desempeño.
Cuando no se delimita el espacio de respuesta, se presenta la desventaja de que
el candidato se extienda con información no relevante. Este tipo de preguntas son
utilizadas para evidenciar la competencia de lectoescritura de un candidato.
Ejemplos:
• Describa el proceso que usted realiza para elaborar acetatos para una
sesión formativa
• Qué ventajas tiene el trabajo en equipo?
• Qué es una persona emprendedora?
• Qué implicaciones tiene para la empresa y para los trabajadores la
seguridad industrial?
2.2.2 Preguntas cerradas
Son aquellas que dentro de su enunciado contemplan alternativas de respuesta,

las cuales pueden ser: de selección de una de ellas, de opción múltiple, de
ordenamiento o de correlación.
A continuación se relacionan las clases de preguntas cerradas:
2.2.2.1 Selección de algún tipo de respuesta
Frente a una serie de proposiciones, expresa su juicio marcando o subrayando

expresiones tales como: Si-No; Falso–Verdadero; Correcto– Incorrecto. Es
importante tener en cuenta que la veracidad o falsedad está referida a todo el
enunciado y no a parte de él, evitando colocar trampas.
Ejemplo:
1. Una Titulación Laboral es un conjunto de normas de competencia en un campo

ocupacional o en una ocupación. F ____ V _____.
2. La unidad mínima para la evaluación y certificación del desempeño de una
persona es la norma de competencia laboral. C ____ I _____.
3. Las personas interesadas en ser evaluadas y certificadas en su desempeño
deben cumplir con requisitos académicos. Sí ____ NO___.
Plantilla de repuesta:
1. Verdadero.
2. Correcto.
3. No
2.2.2.2 Opción múltiple
Conformadas por un enunciado o base de pregunta y una serie de alternativas

dentro de los cuales hay una respuesta clave o correcta.
Enunciado: Es la parte de la pregunta que corresponde al planteamiento

del problema
Alternativas: Son las diferentes posibilidades de respuesta, y comprende

la clave y las posibles respuestas. Se caracterizan porque su contenido se
relaciona con el enunciado y porque no se debe repetir en ellas la
información contenida en el enunciado.
Clave: Es la alternativa que satisface plenamente las exigencias del

enunciado
Posibles respuestas: Son aquellas alternativas que no satisfacen

plenamente las exigencias del enunciado y se caracterizan por lo
siguiente:
o Su contenido debe ser común, pero independientes entre sí.

o El que sean respuestas incorrectas no debe ser el único criterio para
su formulación.
o Deben referirse a aspectos que tengan relación con la pregunta
o No deben inducir la respuesta
Ejemplo:
Una norma de competencia laboral está conformada por:

1. Un elemento de competencia.
2. Dos o más elementos de competencia.
3. Máximo dos elementos de competencia.
Respuesta : La opción 2 es la correcta.
2.2.2.3 Preguntas que requieran el ordenamiento de un contexto
Exigen del candidato comprender la secuencia de una serie generalmente

utilizada para comprobar su capacidad para el ordenamiento de periodos,
estructuras, procesos, procedimientos, operaciones matemáticas, secuencia de
aparición, etc.
Ejemplo:
Dentro del proceso de normalización de competencias laborales se contemplan las

siguientes actividades. Ordénelas en forma secuencial según proceso.
Verificación de las normas de competencia laboral

Elaboración de las normas de competencia laboral
Aprobación de las normas de competencia laboral
Elaboración de la caracterización ocupacional del sector
Elaboración del mapa funcional
Respuesta:
1. Elaboración de la caracterización ocupacional del sector.

2. Elaboración del mapa funcional.
3. Elaboración de las normas de competencia laboral.
4. Verificación de las normas de competencia laboral
5. Aprobación de las normas de competencia laboral.
2.2.2.4 Correlación
Esta clase de preguntas se presenta en dos columnas, las cuales deben ser
correlacionadas
Ejemplo:
Correlacione cada una de las normas de calidad descritas en la primera columna,

con el tema tratado en cada norma y que está descrito en la segunda columna.
NORMA DE CALIDAD TEMA TRATADO EN LA NORMA
NTC - ISO 9000 Certificación de Personal
NTC - ISO 14000 Sistemas de Gestión en Seguridad

Industrial y Salud Ocupacional
NTC - EN 17024 Sistemas de Administración Ambiental
NTC OHSAS – 18001 Sistemas de Gestión de Calidad
Respuesta:
NORMA DE CALIDAD TEMA TRATADO EN LA NORMA
NTC - ISO 9000 Certificación de Personal
NTC - ISO 14000 Sistemas de Gestión en Seguridad

Industrial y Salud Ocupacional
NTC - EN 17024 Sistemas de Administración Ambiental
NTC OHSAS – 18001 Sistemas de Gestión de Calidad

3.0 PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR Y APLICAR
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE
Objetivo
Definir las actividades y los procedimientos que se deben realizar para

seleccionar las técnicas, y elaborar y aplicar instrumentos para la evaluación de
competencias laborales.
Temas
• Procedimiento para la selección de técnicas e instrumentos de evaluación.

• Estructura del instrumento de evaluación.
• Procedimiento para la elaboración de instrumentos de evaluación.
• Instructivo para la aplicación de los instrumentos de evaluación.
Desarrollo
3.1 Procedimiento para la selección de técnicas e instrumentos de
evaluación.
A continuación se describe el procedimiento para la selección de las técnicas e

instrumentos de evaluación, el cual debe ser ejecutado por expertos en la norma
sobre la cual se va a evaluar al candidato.
3.1.1. Analice globalmente las normas que componen la titulación laboral

respectiva.
3.1.2. Analice la norma de competencia laboral y los elementos que la
integran.
3.1.3. Estudie detenidamente los componentes normativos de cada
elemento.
3.1.4. Identifique y disponga de los manuales, normas, reglamentos,
procedimientos, instructivos y demás referentes previstos en las
normas de competencia laboral.
3.1.5. Identifique para cada evidencia requerida la(s) técnica(s) más

adecuada(s) para su evaluación. Precise cuáles evidencias pueden
obtenerse en el ambiente real de trabajo, el sitio en que se pueden
recoger, las que deben generarse por simulación, por formulación de
preguntas, por valoración de producto, por estudio de casos y/o por
entrevista, y determine, si la norma no lo señala, las veces que se
requiere ejecutar la misma actividad para la recolección de
evidencias. Tenga en cuenta los siguientes aspectos:
3.1.5.1 Frecuencia con que se realizan las funciones a evaluar, teniendo en

cuenta que hay funciones que sólo se realizan en ciertas temporadas
del año.
3.1.5.2 Riesgo que genera realizar la evaluación en ambiente real de
trabajo ( Ej. Pilotear una aeronave, aplicar una medicina intravenosa,
apagar un incendio en un bosque).
3.1.5.3 Secretos industriales o de cualquier otra naturaleza que impidan la
observación en ambiente natural de trabajo (biotecnología, fórmulas
de gaseosas u otras bebidas, de medicinas).
3.1.5.4 Costos de los materiales o de la utilización de maquinaria o equipos
requeridos.
3.1.5.5 Complejidad para la consecución de maquinaria, equipos, materia
prima, materiales o insumos requeridos.
3.1.6 Seleccione el tipo de instrumentos a elaborar de acuerdo a la (s)

técnica(s) seleccionada(s).
Una vez seleccionadas las técnicas y los instrumentos a utilizar, los expertos
proceden a la elaboración de los instrumentos para evaluación de
competencias laborales, teniendo en cuenta la estructura y el procedimiento
que a continuación se describe.
3.2 Estructura del instrumento de evaluación.
El instrumento de evaluación de competencias laborales tiene dos componentes

básicos:
• El primer componente contempla la información relacionada con la

denominación de la norma de competencia y de la titulación laboral,
denominación de los elementos, el nombre del evaluador y del evaluado,
las fechas de aplicación del instrumento y el nombre del centro evaluador o
de la empresa evaluadora.
• En el segundo componente se consignan o describen las preguntas que

permiten medir la competencia del trabajador, así como las opciones de
resultado que puede obtener el candidato en relación con la actividad
evaluada, es decir, SI CUMPLE o NO CUMPLE, un campo para
observaciones, en el cual el evaluador registrará los aspectos relevantes
que generaron tal resultado y la firma del evaluador y del candidato.
3.3 Procedimiento para la elaboración de instrumentos de evaluación.
El procedimiento que debe seguir un evaluador para elaborar los instrumentos de

evaluación de una norma de competencia laboral es:
3.3.1 Identificar y listar las actividades que se deben realizar y conocer para la
ejecución de la función productiva.
3.3.2 Depurar el listado de actividades, dejando las requeridas para la ejecución

de la función productiva.
3.3.3 Organizar las actividades seleccionadas en el orden secuencial del proceso.

3.3.4 Formular enunciados que guarden relación directa con uno ó más resultados
esperados del trabajador para constatar su dominio en el desempeño de la función
y/o los conocimientos esenciales.
3.3.5 Verifique que estos enunciados cubran todos los componentes normativos
de los elementos.
3.3.6 Agrupe los enunciados con resultados similares.
3.3.7 Verifique el contenido de los instrumentos con evaluadores expertos

diferentes a los que participaron en su elaboración.
3.3.8 Realice los ajustes necesarios a los instrumentos.
3.4 Instructivo para la aplicación de los instrumentos de evaluación.
Para facilitar al evaluador la aplicación de los instrumentos de evaluación, se

elabora un instructivo en el cual se debe contemplar como mínimo la siguiente
información:
Características de la maquinaria y el equipo necesario para realizar la

evaluación.
Descripción del tipo y la cantidad de materiales, materia prima e insumos
requeridos para la evaluación.
Condiciones especiales del lugar en que se va a realizar la evaluación,
como iluminación, temperatura, seguridad, entre otros.
Número de veces en que se evaluarán evidencias de desempeño.
Cantidad de productos que se evaluarán.
DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
Las siguientes definiciones son aplicables al sistema de evaluación y certificación

de competencias laborales y sus procesos.
Acreditación: Procedimiento mediante el cual, un organismo investido de

autoridad, reconoce formalmente que un organismo o persona son
competentes para llevar a cabo tareas específicas (NTC 3113:1997)
Área de Desempeño: Sector de actividad productiva delimitado por la

misma naturaleza de trabajo donde, por tanto, el conjunto de funciones que
desarrollan sus trabajadores tienen como propósito común producir bienes
o servicios de similar especie. La Clasificación Nacional de Ocupaciones de
Colombia tiene 10 áreas de desempeño (Metodología para la elaboración
de Normas de Competencia Laboral- SENA 2003).
Candidato: Persona interesada en ser evaluada y certificada en su

desempeño laboral de conformidad con una norma de competencia o
Titulación Laboral colombiana.
Centro de Formación Evaluador: Unidad que imparte formación

profesional en una o varias especialidades que corresponden a uno o más
sectores económicos. Para el desarrollo del Sistema Nacional de
Formación para el Trabajo, el Centro de Formación Profesional Integral
actuará como evaluador y certificador de las competencias laborales de una
persona.
Certificación: Procedimiento mediante el cual una tercera parte da

aseguramiento por escrito de que un producto, proceso o servicio, cumple
los requisitos especificados (NTC 3113:1997)
Certificación de Competencia Laboral: Proceso mediante el cual un

organismo certificador investido de autoridad, asegura por escrito que una
persona cumple con los requisitos de una norma de competencia o
Titulación laboral colombiana, y que es competente para el desempeño
laboral.
Certificado de Competencia Laboral: Documento otorgado por un

organismo certificador, que expresa la competencia laboral de una persona
para desempeñar una función laboral. El certificado se otorga sobre una
norma de competencia laboral, o sobre una Titulación Laboral.
Competencia: Son los conocimientos, las aptitudes profesionales y los

conocimientos técnicos especializados que se aplican y dominan en un
contexto específico” (Revisión de la Recomendación sobre Desarrollo de
los Recursos Humanos 1975 (Nº 150) Primera discusión, Ginebra 2003)
Competencia: Atributos personales y aptitud demostrada para aplicar

conocimientos y habilidades (NTC-ISO 19011:2002)
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y

aptitudes (ISO 9000:2000)
Competencia laboral: Capacidad de una persona para desempeñar

funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estándares
de calidad establecidos por el sector productivo. (Metodología para la
elaboración de Normas de Competencia Laboral- SENA 2003).
Conocimiento y comprensión esenciales: Teorías, principios, conceptos
e información relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral
competente. (Metodología para la elaboración de Normas de Competencia
Laboral- SENA 2003).
Criterios de desempeño: Resultados que una persona debe obtener y

demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad
especificados para lograr el desempeño competente (Metodología para la
elaboración de Normas de Competencia Laboral- SENA 2003).
Elemento de competencia: Descripción de lo que una persona debe ser

capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, expresada
mediante los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los
conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.
(Metodología para la elaboración de Normas de Competencia Laboral-
SENA 2003).
Evaluadores: Organizaciones públicas o privadas, o personas

independientes reconocidos por un organismo certificador para adelantar el
proceso de evaluación del desempeño de una persona, con base en
normas nacionales de competencia laboral.
La Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo

reconocerá formalmente a los evaluadores del Centro de Formación
Profesional Integral o de las empresas que a través de alianzas o
convenios o bien contratos con el SENA ejecuten el proceso de
evaluación.
Evaluación de competencia laboral: Proceso por medio del cual un

evaluador recoge y analiza las evidencias de la competencia laboral de una
persona con base en una norma colombiana, para emitir el juicio de
competente o aún no competente.
Evidencias: Pruebas claras y manifiestas de los conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes que una persona posee y que determinan
su competencia .
Evidencias previas: Conocimientos, habilidades y destrezas relacionadas
con la norma de competencia laboral en la que va a ser evaluada una
persona, adquiridas a lo largo de la vida y que el candidato demuestra al
inicio del proceso de evaluación.
Evidencias requeridas: Pruebas necesarias y suficientes definidas en una

norma nacional de competencia laboral que debe presentar un candidato
para ser evaluada y juzgada su competencia laboral.
Función laboral: Conjunto de actividades laborales, necesarias para

lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave
de una subárea objeto de análisis. (Metodología para la elaboración de
Normas de Competencia Laboral -SENA).
Norma: Documento establecido por consenso y aprobado por un

organismo reconocido que suministra, para uso común y repetido, reglas,
directrices o características para las actividades o sus resultados,
encaminados al logro del grado óptimo de orden en un contexto dado (NTC
3113:1997)
Norma de competencia laboral: Estándar reconocido por trabajadores y

empresarios, que describe los resultados que un trabajador debe lograr en
el desempeño de una función laboral, los contextos en que ocurre ese
desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede
presentar para demostrar su competencia (Metodología para la elaboración
de Normas de Competencia Laboral-SENA 2003)
Rango de aplicación: Descripción de los diferentes escenarios, elementos

y condiciones variables, donde la persona debe ser capaz de demostrar
dominio sobre el elemento de competencia. (Metodología para la
elaboración de Normas de Competencia Laboral-SENA 2003)
Sistema Nacional de Formación para el Trabajo: El Sistema Nacional de

Formación para el Trabajo, se define como una estructura funcional que
articula e integra gremios, empresas, centros de investigación y desarrollo
tecnológico, instituciones educativas técnicas, tecnológicas y de formación
profesional, y al estado con el fin de definir e implementar políticas,
directrices y estrategias para el desarrollo y cualificación de los recursos
humanos del país y el aprendizaje permanente.
Titulación Laboral: Conjunto de normas de competencia, que describe los

desempeños competentes en un Campo Ocupacional o en una Ocupación.
(Metodología para la elaboración de Normas de Competencia Laboral-
SENA 2003)
Verificación: Confirmación mediante la aportación de evidencia objetiva de

que se han cumplido los requisitos especificados.(NTC ISO 9000:2000)
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. BRITISH COUNCIL. Documento “Taller Evaluación de Competencias

Laborales, Bogotá, 1999.
2. BELTRÁN, Álvaro. OROZCO, José Ignacio. ZGAIB, Mariam. Monografía

“Propuesta de un Sistema de Normalización y Certificación de Competencia
Laboral para Colombia”. Bogotá, 2001.
3. CINTERFOR. Oficina Internacional del Trabajo. Boletín Técnico

Interamericano de Formación Profesional Número 152, 2002. Competencia
Laboral y Valoración del Aprendizaje. Montevideo, Uruguay.
4. CINTERFOR Procedimientos para elaborar instrumentos de medición de

las calificaciones ocupacionales de los trabajadores. Proyecto 128
Montevideo 1975
5. AGUDELO Mejía Santiago, Manual para la elaboración de pruebas

ocupacionales, Cinterfor, Montevideo 1977
6. AGUDELO Mejía Santiago, Certificación Ocupacional Manual didáctico,

Cinterfor, Montevideo 1993.
7. CONSEJO DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA
LABORAL, CONOCER. “Reglas Generales y Específicas de los Sistemas
Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral”. México, 1998.
8. INSTITUTO NACIONAL DE NORMAS TÉCNICAS Y CERTIFICACIÓN.

ICONTEC, NTC ISO 9000:2000. Bogotá, Colombia.
9. MERTENS, Leornard. Competencia Laboral: Sistemas, surgimiento y

modelos. Montevideo, CINTERFOR, 1996.
10. MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL. República de Colombia.

Decreto 933 del 11 de abril de 2003. Por medio del cual se reglamenta el
Contrato de Aprendizaje y se dictan otras disposiciones. Artículo 19.
11. SENA. Dirección General, División de Estudios Ocupacionales,

“Metodología para elaborar Normas de Competencia Laboral”. Bogotá,
2003.
12. SENA. Dirección General. Estatuto de la Formación Profesional Integral del

SENA, Acuerdo Nº 00008. Bogotá, 1997.
13. SENA. Dirección General. Manual de Evaluación y Certificación con base

en Normas de Competencia Laboral. Bogotá, 2001.
14. SENA. Dirección General. Decreto 1120 del 25 de junio de 1996. Bogotá.
15. SENA. Subdirección Técnico- Pedagógica y Regional del Valle. Unidad de

Servicios a la Formación Profesional. Banco de Preguntas ¿Cómo se
elaboran?. Bogotá, 1983.
16. Subdirección Técnico- Pedagógica y Regional del Valle. Unidad de

Servicios a la Formación profesional. Pruebas prácticas ¿Cómo se
elaboran? Bogotá, 1983.
17. VARGAS, Fernando. “Las 40 preguntas más frecuentes sobre

competencias laborales”. OIT, CINTERFOR, Documento. Uruguay, 1999.

Metodología Evaluación 2005

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Dirección General

METODOLOGÍA PARA EVALUAR Y CERTIFICAR

GUÍA PARA SELECCIONAR TÉCNICAS Y ELABORAR

SISTEMA: EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Dirección Sistema Nacional de Formación Profesional

Bogotá, D.C. Octubre de 2003

METODOLOGÍA PARA EVALUAR Y CERTIFICAR

Elaboró: Mariam G. Zgaib Aburad. Asesora División Aprendizaje y

Revisó: Jair Ospina Pacheco. Jefe División de Aprendizaje y

Aprobó: Juan Bayona Ferreira. Director Sistema Nacional de Formación

Las siguientes personas aportaron su conocimiento y experiencia acerca de

Luis Carlos Leiva Cobos

Luz Marina Hincapié López

Mario Javier Rincón Triana

William Darío Riaño Barón

El documento contiene dos capítulos.

El primer capítulo establece el alcance y objetivos del documento, el marco

El segundo capítulo desarrolla las diferentes técnicas para obtener

El documento presenta además, las definiciones de los términos básicos

El Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, se define como una

Este sistema se apoya o fundamenta en procesos de normalización de las

En este contexto, la competencia laboral, es entonces descrita como la

En este orden de ideas, la metodología para evaluar y certificar

El proceso de evaluación, se desarrolla para ser aplicado a toda persona que

Las normas de competencia laboral colombianas, organizadas en

2.0 ALCANCE Y OBJETIVOS

Determinar los objetivos y el alcance del documento y su aplicación.

• Alcance del documento

• Alcance del documento

El presente documento define y describe el proceso general y los

Está dirigido a las personas interesadas en ser evaluadas y certificadas,

1. Establecer los procedimientos para evaluar y certificar las

2. Poner al servicio del país, el sistema de evaluación y certificación de

Definir para este contexto, los conceptos de competencia, competencia

“Son los conocimientos, las aptitudes profesionales y los conocimientos

 Concepto de competencia laboral

Teniendo como referente las funciones productivas, la competencia laboral

 Concepto de norma de competencia laboral colombiana

El estándar reconocido por trabajadores y empresarios, que describe los

El carácter de norma de competencia laboral colombiana lo otorga el

 Concepto de evaluación de competencia laboral

La evaluación de competencias laborales, es el proceso por medio del cual

La evaluación de competencias laborales se centra en el desempeño real de

 Concepto de certificación de competencia laboral

La certificación es el proceso mediante el cual un organismo certificador,

El proceso se centra en los resultados, sobre los cuales el evaluador debe

 Principios del proceso de evaluación y certificación

El proceso de evaluación y certificación se soporta en tres principios

 Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación,

 Transparencia: El proceso de evaluación y certificación debe ser de

 Confiabilidad: El proceso es confiable en la medida en que las

 Beneficios de la evaluación y certificación

9 Asociación con procesos más modernos de organización del trabajo.

9 Reconocimiento social de sus competencias laborales.

9 Contar y/o estructurar programas de formación y capacitación, que

9 Regulación y ejecución de políticas de calidad articuladas y coherentes,

Establecer el proceso para evaluar y certificar las competencias laborales, y

 Proceso general de evaluación y certificación

 Proceso general de evaluación y certificación

Concepto de competencia laboral

Concepto de norma de competencia laboral colombiana

Concepto de evaluación de competencia laboral

Concepto de certificación de competencia laboral

Principios del proceso de evaluación y certificación

Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación,

Transparencia: El proceso de evaluación y certificación debe ser de

Confiabilidad: El proceso es confiable en la medida en que las

Beneficios de la evaluación y certificación

Proceso general de evaluación y certificación

Proceso general de evaluación y certificación

Anexo. “Proceso para Evaluar y Certificar Competencias Laborales”

Procedimiento para la inscripción

Descripción del proceso

Anexo 4: “Plan de Evaluación”

Criterios integrales y fundamentales

Criterios integrales y fundamentales