RECLUTAMIENTO

I Desarrollo de Reclutamiento.

II Documentos empleados en Reclutamiento.

III Descripción de Cargos.

I Desarrollo de Reclutamiento.
Definiciones:

Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece

al mercado de los recursos humanos las vacantes u oportunidades de empleo que espera
llenar. (Idalberto Chiavenato).

Es el proceso de creación de una reserva de postulantes para un determinado puesto de

trabajo. La empresa debe anunciar al mercado la disponibilidad del puesto y atraer candidatos
cualificados que lo soliciten. El mercado en referencia puede ser interno, externo o mixto. (L.
Gómez, D Balki., R. Cardy)

Para un exitoso proceso de reclutamiento es importante considerar:

 La presentación adecuada, en términos de claridad, precisión y realismo, de las

características y requisitos, que debe cumplir quién ocupe el cargo: habilidades y
competencias, certificaciones, características psicológicas del trabajo (bajo presión, con
condiciones de riesgo físico, sistemas de turnos, etc.), esta condición es determinante
para el éxito del proceso de reclutamiento.

 La presentación de las condiciones ofrecidas a los candidatos, en términos de ingresos

directos e indirectos, así como otras condiciones de trabajo: turnos, viajes, posibilidades
de desarrollo, etc.

 La precisión de los requisitos definidos para el cargo vacante, deben ser establecidas por
las jefaturas de línea que hace la solicitud de personal o solicitud de reclutamiento, la que
es enviada a la unidad de Recursos Humanos. Esta unidad si es necesario puede apoyar a
la unidad de línea en cuanto a definir los requisitos del cargo vacante, pero
desempeñando solamente un rol de asesor técnico. La solicitud de personal se debe basar
 en la descripción de cargo, apoyándose por técnicas tales cómo Análisis del inventario de
tareas, Técnica de suceso crítico y otras técnicas, pudiendo el jefe de línea agregar
precisiones adicionales.

Fuentes de reclutamiento

 Las fuentes de recursos humanos, se denominan fuentes de reclutamiento, y

corresponden a aquellos segmentos del mercado de recursos humanos que contienen a
los potenciales participantes en el proceso de reclutamiento.

Estas fuentes de reclutamiento pasan a representar el objetivo sobre el que inciden las técnicas de
reclutamiento

Importancia de las fuentes de Reclutamiento

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando la proporción de

candidatos pre escogidos para participar en el proceso de selección, como la cantidad de
candidatos definitivamente seleccionados (contratados).

 Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.

 Reducir los costos operacionales de reclutamiento. Pues los recursos se concentran en una
cantidad reducida de fuentes de recursos humanos.

Investigación Interna y Externa de Fuentes de reclutamiento

 Previo al acceso a las fuentes de reclutamiento la empresa debe realizar una investigación
interna y una investigación externa de recursos humanos.

Investigación Interna

Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización referente

a los recursos humanos, reconociendo las políticas que se pretenden adoptar en relación
al personal.

Esta actividad considera:

1. Determinación de las políticas de reclutamiento

 2. Establecimiento de la organización de la actividad de reclutamiento, esto considera la
delegación de autoridad necesaria para el desempeño de esta función.

3. Establecimiento de los medios y técnicas a ser utilizados para acceder a las fuentes de
recursos humanos.

4. Evaluación del programa de recursos humanos en función de los objetivos y de los

resultados logrados.

Investigación externa

 Corresponde a una investigación del mercado de los recursos humanos orientada a

segmentarlo con el fin de facilitar su análisis. La segmentación se debe hacer de acuerdo a
los criterios que sean convenientes para la organización. Por ejemplo:

Nivel de especialización y jerarquía, se tiene:

 Mano de obra sin especialización: operarios aprendices, administrativos

de apoyo, sin estudios formales.

 Mano de obra especializada: Técnicos en áreas de operaciones y

administrativos, con estudios formales a nivel técnico

 Profesionales de nivel medio: ingenieros de ejecución e Ingenieros Civiles

en áreas operativas y administrativas.

 Profesionales de nivel superior: Ingenieros de ejecución y civiles con

cargos de gestión y/o con gran experiencia y especialización, ,
Profesionales posgraduados: Magíster, doctores

 Necesidades que buscan satisfacer:

 Postulantes que buscan mejores salarios.

 Candidatos que buscan cargos de mayor jerarquía.

 Candidatos que buscan mejores condiciones de trabajo: Físicas: sistema

de turnos, seguridad, de clima organizacional, relacionadas a cercanía a la
familia.
 PROCESO DE
RECLUTAMIENTO

Emisión de la solicitud de personal o

reclutamiento

Firma del jefe de la unidad solicitante

Se
Se trata de un NO ¿Se llena NO
la
archiva
aumento de planta vacante? la
solicitud
SI

NO Aprobación de la SI
administración superior

Se
concluye
Verificación del código y nombre
el
proceso
del cargo

Diseño de perfil del cargo Fuent

mediante técnicas de e
reclutamiento Inter
na

Fuente Externa

Verificación de archivo de postulantes

Publicació
Publicación de n aviso
¿Existen candidatos NO aviso de interno
disponibles en el archivo? reclutamiento

SI

Llamada a los candidatos Recepción de

postulaciones

Atención de los candidatos

Fin del proceso de

reclutamiento
 Aplicación de Técnicas de
Reclutamiento

Aplicación de
técnicas de puesto
Obtención de
de trabajo, Solicitud de
descripción de cargos
incidentes críticos, Reclutamiento
etc.

Diseño de perfil del

cargo

Diseño del aviso de

reclutamiento

Decisión de la fuente y medio

específico de reclutamiento

Emisión del aviso de Reclutamiento

Recepción de curriculums
 Verificación de curriculums

Fuentes de Reclutamiento

 Las fuentes de reclutamiento se las puede clasificar fundamentalmente en:

 Internas

 Externas.

Reclutamiento Interno

 Corresponde a la búsqueda de los candidatos de entre los empleados de la organización,

pudiendo generarse con esta modalidad, si es que el proceso termina con la selección de
uno de los postulantes, movimientos verticales (ascensos), movimientos horizontales
(transferencias) o movimientos diagonales (promociones)

El reclutamiento interno implica, la existencia de un programa de desarrollo del personal, pues si

se tiene esta política se la debe apoyar con el perfeccionamiento necesario para que estos
movimientos de personal resulten en una contribución para la organización

 Este tipo de reclutamiento requiere un adecuado sistema de comunicación y coordinación

de la unidad de reclutamiento con las restantes unidades de la empresa, tanto de aquella
que hace el requerimiento de personal como de las demás áreas de la organización.

 El proceso general de reclutamiento implica conocer la siguiente información:

 Resultados obtenidos por el candidato en la prueba de selección a la empresa, en

los diversos ámbitos medidos.

 Resultados de la evaluación de desempeño del postulante, en los puestos que

haya ocupado en la organización. Aquí importan tanto la calificación sobre el
rendimiento específico, así como las apreciaciones respecto de iniciativa u otras
capacidades.

 Resultados en los programas de entrenamiento y perfeccionamiento.

  Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está
considerándose.

 Planes de carrera, con el fin de verificar la trayectoria más adecuada del ocupante
del cargo considerado (esto se refiere a cual debe ser la trayectoria más deseable
dentro de la empresa, que debe tener el postulante al cargo).

 Condiciones de ascenso del candidato (se refiere a cuanto le falta para ser
ascendido) y de sustitución (respecto a si existe un reemplazante para el
postulante en su cargo de origen).

Ventajas del Reclutamiento Interno

 Más económico, pues se evita el gasto en avisos o el gasto en honorarios de empresas

consultoras en reclutamiento de personal.

 Más rápido, considerando que el personal está en la empresa la comunicación es más

rápida, así como todo el proceso en general.

 Mayor índice de validez y seguridad, pues existe información corroborada por la

observación en la práctica respecto de las condiciones, capacidades y aspectos de
personalidad del postulante, además éste no necesita periodo de adaptación e inducción
en la organización. Con todo esto se reduce apreciablemente el margen de error, debido a
la mejor calidad de información respecto del candidato que se maneja.

 Se constituye en una poderosa fuente de motivación, ya que le personal constata que

existe una posibilidad efectiva de desarrollo profesional. Para esto es importante que el
procesos sea transparente, para lo que se debe informar al personal los criterios
aplicados.

 Se aprovecha la inversión de la empresa en perfeccionamiento del personal, la que en

muchas ocasiones tiene su mayor retorno cuando el personal ocupa cargos superiores.

 Desarrolla es espíritu de competencia entre el personal, la competencia dentro de los

límites establecido por la ética conduce a la excelencia.

Desventajas del reclutamiento interno

 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascensos futuros,
esto hace más complicada la labor de reclutamiento y selección de personal.

 Puede generar conflictos de intereses entre los empleados, pues quienes no reúnen las
condiciones para ser promovidos pueden entrar en conflicto con aquellos que tienen las
condiciones.
Desventajas del reclutamiento interno

 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascensos futuros,
esto hace más complicada la labor de reclutamiento y selección de personal.

 Puede generar conflictos de intereses entre los empleados, pues quienes no reúnen las
condiciones para ser promovidos pueden entrar en conflicto con aquellos que tienen las
condiciones

 Puede provocar demasiados movimientos de personal, conduciendo a la empresa a un

estado de máxima incompetencia.

 Puede evidenciarse la falta de puntos de vista “descontaminados” del entorno y cultura

propia de la organización, esto se refiere a que es difícil que las mismas personas que son
parte de una situación puedan percibir aspectos diferentes de ésta.

 No es posible aplicar esta política a todos los cargos de la empresa, no existe para cada
cargo un reemplazante adecuado dentro de la organización.

Reclutamiento Externo

 Consiste en la búsqueda del postulante, para llenar la vacante, fuera de la organización.

 Para el desarrollo de este tipo de reclutamiento se pueden emplear una o más de las
siguientes técnicas:

 Revisión de archivos de candidatos, que hayan participado en otros procesos de

reclutamiento o hallan presentado espontáneamente sus antecedentes.

 Presentación de postulantes por parte de funcionarios de la empresa.

 Contactos con centros de estudios: Universidades, Institutos profesionales, institutos

técnicos, colegios técnicos.

 Conferencias y charlas en colegios y centros de estudios

 Contactos con otras empresas que actúan en la misma industria, en términos de

cooperación mutua.

 Contactos con otras empresas pertenecientes al mismo grupo económico.

 Avisos en diarios, revistas, radios, etc.

 Contratos con agencias de reclutamiento.

 Búsqueda de postulantes en otras ciudades.

Ventajas del Reclutamiento Externo

 Trae personas con una visión diferente, respecto de aquellas que pertenecen a la
empresa, esto puede ser positivo e incrementar la creatividad. y transmitir experiencia
valiosa de otras organizaciones.

 Aumenta el conocimiento dentro de la empresa, se puede acceder a personas altamente

calificadas que transmitan experiencias de otras organizaciones, haciendo un aporte
sustancial a la empresa.

 Aprovecha la inversión en desarrollo profesional realizado por otras empresas o por los
propios candidatos.

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

 Es más costoso que el reclutamiento interno.

 En principio es más inseguro que el reclutamiento interno, pues existe una mayor
incertidumbre respecto de las condiciones del postulante ya que esta sólo se puede
conocer indirectamente a través de entrevistas y test, pero no a través de la observación
directa.

 Puede producir frustración en los empleados de la empresa, pues esto se desmotivan al

constatar que no existen posibilidades reales de desarrollo.

 Afecta a la política salarial de la empresa, ya que se por razones de mercado se puede

contratar a una persona con una mayor salario, que aquellos que ocupan el mismo cargo
en la empresa.

Reclutamiento Mixto

 En general las empresas no emplean como fuente, solamente el reclutamiento interno o

externo, sino que utilizan una combinación de las dos fuentes, aunque puede tener un
mayor sesgo por una u otra de acuerdo a las políticas de recursos humanos de la empresa.
De manera que las empresas utilizan un reclutamiento de tipo mixto, tratando de
beneficiarse de las ventajas del reclutamiento interno y externo y a la vez intentando
evadir los aspectos negativos de estas fuentes de reclutamiento.

 El reclutamiento mixto puede adoptar tres maneras:

 Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.

 Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.

  Reclutamiento interno y externo de manera equitativa.

II Documentos empleados en Reclutamiento.

 Desde el punto de vista de las necesidades de la empresa, se tiene:

1. La “Solicitud de Contratación” o “Solicitud de Empleado”, es el documento por

medio del cual el jefe que tiene el cargo vacante solicita al Jefe de Recursos
Humanos (y este jefe instruye al encargado de Reclutamiento), que inicie el
proceso de llenar el cargo vacante.

Ejemplo de formato con información tipo que debe incluir la Solicitud de Contratación:

SOLICITUD DE CONTRATACION
Memorándum Nº: 23
De: Juan Arce P.
Jefe de Departamento de Informática
A : Sr. Felipe Ríos A.
Subgerente de Recursos Humanos
Fecha: 02/10/03
Unidad: Departamento de Informática
Cargo Vacante: Programador
Código del cargo: 002
Motivo de la vacante:
Despido X Renuncia… Jubilación… Licencia del titular….Planta Nueva …. Otro …….
Observaciones: Se requiere técnico en computación con conocimiento de Lenguaje C++
y además que tenga una gran capacidad de relacionarse con usuarios sin conocimientos
de computación e informática.

2. Descripción de Cargo:

Este documento debe contener la identificación, los objetivos y tareas del cargo. Además se
incluye el análisis del cargo que contiene los requisitos que debe cumplir el ejecutante del cargo
para tener éxito en su ejercicio.
Esquema de Descripción y Análisis del Cargo:

Descripción del Cargo

1. Información general.
 Nombre del cargo
 Unidad
 Dependencia directa
 Cargos subordinados

2. Objetivos del Cargo.

3. Responsabilidades del cargo:

4. Tareas principales: (generales)

 Diarias
 Semanales
 Mensuales
 Eventuales

Análisis del Cargo

Requisitos:

a) Intelectuales:

1. Educacionales

2. Experiencia

b) Físicos y Sicológicos

1. Coordinación

2. Concentración

c) De Responsabilidad, sobre:

1. Personal

2. Dinero y valores

3. Equipos

4. Representación

d) De trabajo bajo peligro de accidentes y enfermedades profesionales.

 3. Aviso de Reclutamiento

 El “Aviso de Reclutamiento”, es el aviso que se publica en medios masivos: diarios,

revistas, radio, internet o bien en carteles, con el fin de informar al mercado objetivo
(aquel sector de la población que le interesa a la empresa para el cargo vacante), respecto
del cargo vacante e invitarlos a participar en el proceso de selección. Si el medio de
reclutamiento es el contacto telefónico o contacto a través de empleados de la empresa,
se debe conservar la estructura del mensaje escrito.

 Ejemplo de formato con información tipo que debe incluir el “Aviso de Reclutamiento”:

Empresa Comercial Eléctrica Busca Programador de Computación.

 Nombre del Cargo: Programador de computación.

 Código del cargo: 002.
 Requisitos del cargo, intelectuales:
 Educación: Técnico superior en informática o equivalente.
 Experiencia laboral en el cargo: 1 año.
 Físicos:
o Resistencia a trabajo con luz artificial.
o Condiciones para trabajar en condiciones de altura geográfica.
 Conductuales:
o Capacidad para asumir responsabilidad sobre Equipos.
o Capacidad para trabajar en base a tareas.
 Ofrecimientos para el cargo:
o Ingresos de acuerdo al mercado.
o Contrato indefinido
o Desarrollo de carrera.
 Favor los postulantes indicar sus expectativas de renta.
 Plazo para la recepción de documentación: 10 de mayo.
 Medio para la entrega de documentación: Página web de la empresa.
 4. Solicitud de empleo

La “Solicitud de Empleo“, es el documento en el cual el Departamento de Recursos Humanos

registra los antecedentes más relevantes de las personas que han postulado a un cargo en la
empresa, ya sea que hayan participado en procesos de selección y no hayan sido seleccionados, o
bien que llevaron su curriculum espontáneamente a la empresa. Esta información se debe
administrar de manera sistemática en el sistema de Información de Recursos humanos de la
empresa.

 Ejemplo de formato con información tipo que debe incluir la “Solicitud de Empleo“

Solicitud de Empleo

 Nombre del solicitante:___________________________________________________

 Rut del Solicitante:_______________________________
 Teléfonos del solicitante: 1.____________ 2._____________ 3.________________
 Correo electrónico:___________________________
 Experiencia de trabajo:
 Cargo1:________________________________________________
 Cargo 2:________________________________________________
 Empleo actual o último empleo:______________________________________________
 Penúltimo empleo:________________________________________________________
 Educación:
 Pos grado: Magíster:____ Doctorado:____
 Profesión______________________
 Enseñanza media: Completa:_____ Incompleta:______
 Enseñanza General Básica: Completa:______ Incompleta:_____
 Referencias:
 Referencia 1:
 Nombre:_________________________________________
 Teléfono:________________
 Correo Electrónico:_________________________________
 Referencia 2:
 Nombre:_________________________________________
 Teléfono:________________
 Correo Electrónico:_________________________________
 5. Técnica de Incidentes Críticos.

En el proceso de Reclutamiento la Técnica de los incidentes críticos se emplea en el diseño de la

descripción de cargos, ya que es un insumo que proporciona información relativa a las tareas
desarrolladas por los empleados que ejercen el cargo También se puede emplear esta técnica en
la confección del aviso de reclutamiento, ya que proporciona información “fresca”, es decir
reciente en relación a las tareas que desarrolla quién ejerce un cargo.

III Descripción de Cargos.

 A) Requerimientos para el diseño de una descripción de cargo:

1. Definir la tipología de cargo para la que se generará la descripción de cargo.

2. Identificar la unidad en la que está inserto el cargo.

3. Recolección de información.

La descripción de cargo se realiza a partir de la interacción de tres actores: el titular del

cargo, el jefe y el facilitador. Este último, en la mayoría de los casos, es el profesional de
RR.HH. A partir de esta interacción y de la revisión de información documental se logra
recolectar el material necesario para realizar una descripción de forma escrita.

4. Identificación del cargo

El primer bloque de información de la descripción debe contener todos los datos que permitan
identificar y ubicar al cargo dentro de la estructura de la empresa. Así, por ejemplo, se consignan
datos como: nombre del cargo, departamento al que pertenece, cargo del jefe inmediato, código
del cargo si procede..

5. Objetivo del cargo

Este bloque de información permite identificar para qué sirve el cargo. Aquí se deben plasmar las
responsabilidades y su misión. Es necesario dejar clara la diferencia entre actividades y
responsabilidades. Las actividades son tareas que se generan a diario en un cargo, mientras que
las responsabilidades pueden agrupar diferentes actividades dentro de un mismo proceso. Por
ejemplo:

Recibir las solicitudes de facturación (revisarlas, aprobar y enviar la factura) son actividades
que hacen parte de las funciones del encargado de generar facturación.

De igual modo, la agrupación de responsabilidades determina la misión del cargo, el cual a su vez
determina el objetivo final del puesto.

6. Plasmar responsabilidades, no actividades

Las descripciones de cargo deben contener fundamentalmente responsabilidades y de manera

secundaria actividades, puesto que estas últimas pueden variar en un cargo por cambios de
tecnologías, simplificación o complicación de los procesos. Una descripción basada en actividades
se volvería obsoleta en corto tiempo e implicaría una pronta actualización.

La descripción de una responsabilidad debe contener tres elementos:

a. Describir la responsabilidad a partir de una acción, expresada en un verbo en infinitivo.

 b. Mencionar el objeto o proceso sobre el que se realiza la acción.
c. Resultado.

Un ejemplo puede ser el siguiente:

“Desarrollar (acción) la estrategia de mercadeo de los diferentes productos de la compañía

(objeto) con el fin de garantizar el cumplimiento de las metas de ventas establecidas (resultado).”

Las actividades, deben ser generales y referirse a tareas diarias, semanales, mensuales y sin
frecuencia definida.

7. ¿Qué requiere el cargo?: Análisis del cargo.

Esta parte requiere consignar aquellos elementos necesarios para desempeñarse de forma exitosa
en el cargo, allí se plasma la siguiente información: nivel educativo, conocimientos específicos,
experiencia y competencias, exigencias físicas, tales como condiciones para el trabajo en altura
geográfica, movimiento motriz fino. También serán determinadas las áreas u organizaciones con
las que el cargo tiene relaciones, tanto internas como externas y la especificación del motivo de la
relación. Asimismo se consigna si el cargo tiene responsabilidades sobre personas, equipos y
representación, se consignan exigencias físicas, tales como condiciones para el trabajo en altura
geográfica, movimiento motriz fino,.

La descripción de cargos es la base para lograr coherencia entre las expectativas de un cargo y el
desempeño de las personas que lo ocupen. Por lo tanto, es la base para implementar toda
planeación en el área de gestión humana. Hacer una descripción metódica y que refleje la
realidad del cargo le proporciona una base sólida para fortalecer todos los procesos del área.

B) Procedimiento para el diseño de una descripción de cargo:

 Reunión con Jefe de Recursos Humanos, quién deberá explicar:
o El objetivo de la unidad en la que está inserto el cargo.
o La descripción de cargo actual, si la hubiera, o el objetivo y funciones del cargo ni
existiera la descripción en documento formal.
 Diseño de entrevista y encuesta.
 Aplicación de la entrevista a jefe de unidad en la que está inserto el cargo.
 Aplicación de entrevista a informantes calificados: trabajadores antiguos y nuevos en el
cargo.
 Trabajo de gabinete, generando la primera hipótesis de descripción de cargo.
 Aplicación de encuesta a todos los trabajadores de la unidad.
 Empleo de la Técnica de Incidentes Críticos descrita en el ítem II. Para lo que se revisa las
fichas de cada empleado que ejerce un determinado cargo.
 Observación en terreno-
 Trabajo de gabinete, generando la segunda hipótesis de la descripción de cargo.
 Presentación del segundo documento preliminar de descripción, al jefe de recursos
humanos y jefatura directa, a fin de recibir observaciones finales.
 Formulación del documento final de descripción de cargo.