Caso práctico clase 4 Enunciado

Luis Fabián Fuentes Castilla

Milton matallanas Vargas

Administración del personal y compensación

2023
 Solución al caso práctico

En este espacio debe ubicar la solución al caso práctico, respondiendo a los planteamientos

propuestos y empleando los conceptos de la unidad.

Enunciado

Artículo extraído de Talen Clue1

Salario Emocional: la Clave para Fidelizar al Talento

“Los tiempos han cambiado y en el caso del ámbito laboral, uno de esos cambios es el
impulso de las nuevas generaciones de trabajadores hacia una nueva forma de valorar las
compensaciones que un trabajo les puede reportar.
El salario que reciben los empleados a final de mes ya no es tan importante si la empresa no
ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer
dentro de la compañía. ¿Os va sonando el tema? Sí, estamos hablando del salario
emocional.

¿En qué consiste exactamente el salario emocional?

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a
sus empleados además de su sueldo a final de cada mes. Es decir, conseguir que el trabajo
llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable
dentro de la compañía y no quiera cambiar.
Estamos ante generaciones que le dan más valor a la conciliación de la vida familiar y
laboral que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario
emocional es una de las claves fundamentales para fidelizar al talento. Pero, ¿por qué?
La productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un
empleado dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento
de llevar a cabo su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero.
Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos
horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional.

1Almeda, C. (2017). Salario Emocional: la clave para fidelizar al talento. Blog.talentclue.com. Disponible en:
http://blog.talentclue.com/salario-emocional

Todos esos pequeños extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más
productiva. Estamos ante una relación empresa - empleado en la que
ambos ganan. El objetivo está en evitar a los empleados piratas, aquellos que sólo están en
su puesto de trabajo por la oferta económica y que, tarde o temprano, se irán a otra empresa
porque les ofrece una oferta mejor.

Los 6 tipos de salario emocional

Si lo que deseamos es retener el talento dentro de nuestra compañía y hacer que nuestros
trabajadores se sientan cómodos realizando su trabajo, debemos conocer qué tipos de
salario emocional podemos ofrecerles para aumentar su motivación y compromiso con la
empresa.

1. Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa

Saber que en una compañía puedes empezar desde abajo, pero con el conocimiento de que
tendrás la oportunidad de demostrar que puedes ocupar otros puestos más relevantes es una
motivación extra. Así el trabajador valorará un futuro estable dentro de su trabajo con
oportunidad de mejorar día tras día y que ese esfuerzo se vea recompensado con nuevas
responsabilidades.

2. Desarrollo personal y profesional

Permitir al trabajador a desarrollarse plenamente tanto a nivel personal como profesional te

3. Buen ambiente laboral

Un entorno laboral sin conflictos, en los que todos saben cuál es su lugar supone un punto
importante a la hora de fidelizar al talento. Nadie quiere trabajar en un ambiente hostil
donde el equipo de trabajo no comparta opiniones ni sugerencias.
Fomentar el trabajo en equipo y desarrollar una cultura de empresa es importante para que
el trabajador se sienta a gusto cada día que va trabajar.

4. Cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador

Sentir que forman parte de algo en lo que creen y, sobre todo, con lo que están de acuerdo.
5. Compatibilidad de vida personal y profesional

Horarios de trabajo flexibles, días libres para asuntos médicos, guarderías en las empresas,
días de vacaciones por objetivos, y un sin fin de opciones son algunos de los salarios
emocionales que ayudarán a vivir mejor a todos tus empleados. La calidad de vida es un
punto muy relevante a la hora de elegir o permanecer en un trabajo.

6. Ser parte de las decisiones de la empresa

Cuando una empresa cuenta con la opinión de sus trabajadores les hace sentir parte de un
proyecto en el que ellos son una de las claves fundamentales. Pregunta a tus empleados,
incítales a compartir propuestas e iniciativas. Hazles ver que su voz realmente importa en
las decisiones de la empresa. Deja que sean creativos, al talento le encanta demostrar lo que
vale.”

Cuestiones
• ¿Qué entendemos por retribución (o salario) emocional?
El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a
sus empleados además de su sueldo a final de cada mes. Es decir, conseguir que le trabajo
llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable
dentro de la compañía y no quiera cambiar.
• ¿Cuáles son las pautas y actividades que la empresa debe fomentar para favorecer
la salud y bienestar de sus miembros?
Algunas de las pautas y actividades que la empresa debe fomentar son las siguientes:
1.conducta del individuo
a) cuidado de la mente y del cuerpo
Engloba cuatro actividades: hacer ejercicio físico, dormir bien, meditar y simular felicidad.
El célebre adagio latino “mens sana in corpore sano” se ha visto corroborado por estudios
científicos (estudio SMILE) que han constatado que programas de ejercicio de cuatro meses
son igual de eficaces que los tratamientos farmacéuticos para reducir la depresión y
aumentar la felicidad en ancianos con depresión.
b) Práctica de las fortalezas.
Conforme a las tesis de Seligman una vida plena depende de la autorrealización de las
fortalezas, talentos y potencialidades de cada uno. Es importante pues identificarlas y
promoverlas.
En resumen, si una organización quisiera retribuir emocionalmente a sus trabajadores,
debería trabajar para facilitar:
 • la identificación de las habilidades, encomendando tareas en las que se pueda hacer uso
de ellas.
• la expresión de gratitud por parte de los supervisores a sus colaboradores, y el fomento de
la misma entre iguales.
• que los trabajadores realicen su trabajo por vocación, viendo en él un reflejo de su
identidad personal, de tal manera que el trabajo les ayude en su propia búsqueda de sentido.
c) Fortalecer las relaciones sociales.
Para llevar a cabo este objetivo pueden realizarse dos actividades que se complementan.
Por un lado, intercambiar experiencias positivas, y por otro, cuidar las redes sociales.
2. Actividades cognitivas y creencias del individuo.
Existen una serie de actividades cognitivas que se han identificado como positivas en
términos de incremento de felicidad, que incluyen: la generación de pensamientos positivos
y la toma de decisiones.
El optimismo, por su indudable aportación mediante el efecto de la “profecía auto
cumplida” consigue que las personas alcancen más fácilmente sus objetivos y sean más
felices.
3 Motivaciones del individuo.
las motivaciones que la persona adopta de manera voluntaria, pero que la organización debe
ayudar, para beneficio común, a su adopción. Los estudios han resaltado tres actividades
principales en este apartado: establecer metas personales, buscar el flow (estado en que la
persona se encuentra totalmente absorta en una actividad para su propio placer y disfrute,
donde el tiempo vuela, y las acciones, pensamientos y movimientos se suceden unos tras
otros sin apenas parar) y desarrollar estrategias de afrontamiento.
4 Retribución mediante recursos.
La teoría de “demandas y recursos laborales” (DRL) (Bakker & Demerouti, 2007), que
explica cómo las demandas y recursos laborales tienen efectos directos e indirectos sobre el
estrés laboral y la motivación y propone la existencia de relaciones recíprocas entre estas
variables, nos ayuda a comprender mejor las características de las organizaciones
responsables. Las demandas laborales son los asuntos de la organización cuya realización
requiere un esfuerzo por parte del empleado que lleva asociado un coste físico o
psicológico. Los recursos laborales son las características físicas, sociales, psicológicas u
organizacionales del trabajo que sirven para la consecución de los objetivos, palían los
esfuerzos derivados de las demandas y estimulan el aprendizaje y crecimiento personal.
5 La dimensión interna de la Responsabilidad Social Empresarial.
Las direcciones de Recursos Humanos enfrentan hoy en día tres principales desafíos: la
movilidad de los empleados, el desafío de la ética y la atracción y retención del talento.
• ¿Cuáles son las gestiones encaminadas a practicar una retribución emocional?
Entre las gestiones, encaminadas a practicar una retribución emocional, destacamos:
• Definir correctamente los alcances y las aspiraciones de cada empleado.
Desde el reclutamiento y selección, en los cuales se establece el primer contacto real entre
el nuevo empleado y la organización, se deben llegar a conocer con claridad y ser
expresadas de manera explícita las expectativas que el empleado tiene con respecto a la
organización.
• Diseñar y rediseñar los puestos de trabajo.
Las organizaciones deben trabajar para que los puestos de trabajo ofrezcan mayor
diversidad, siendo más complejos y completos. También debe otorgar más autonomía a los
empleados para desempeñarse en ellos y ofrecerles la oportunidad de mayor interacción
social en sus trabajos. Las rotaciones y cambios provisionales, siempre que tengan en
cuentas las características y potencialidades, ayudan en la percepción de una retribución
emocional.
• Promover y fomentar un estilo de liderazgo positivo.
Las organizaciones deben promover la aparición de líderes que se conviertan en modelos
de referencia para la motivación y para ayudar en potenciar una cultura de aprendizaje.
• Favorecer las relaciones interpersonales.
Creando canales abiertos de comunicación y gestionando adecuadamente la diversidad, lo
cual no sólo provee a las organizaciones de un amplio rango de conocimientos, destrezas y
habilidades (aumentando sus beneficios sin incrementar sus costes), sino que permite que
los trabajadores se apoyen y enriquezcan entre sí. En este apartado las gestiones
encaminadas a generar y promover un mayor bienestar en el trabajo pasan por conocer las
expectativas de cada empleado, diseñar adecuadamente los puestos de trabajo y hacer
revisiones periódicas de los mismos, promover un liderazgo positivo, favorecer las
relaciones interpersonales y desarrollar las carreras profesionales. organizaciones pueden y
deben apoyarse en la implantación de redes sociales internas que den lugar a la
comunicación y compartición de la información de manera colaborativa.
• Desarrollar las carreras.
Desarrollando un proceso de formación y desarrollo profesional continuado, que vaya en
consonancia con las aspiraciones y necesidades formativas de las personas.
 Referencias

En este espacio debe incluir las referencias citadas en el texto. Se debe hacer uso de la Norma APA,

el manual o guía está disponible en

http://uniasturias.edu.co/SUMMA/pdf/norma_apa_7_edicion.pdf.

• José de la Peña y Mosiri Cabezas: “La gran oportunidad”. Ed. Gestión 2000 (2015).
• Alfonso Jiménez Jiménez: “Compensación. Creando valor a través de las personas”. Edit.
Díaz de Santos. (2013).
• Stephen R. Covey: “El 8º hábito. De la efectividad a la grandeza.”
• Abraham Maslow: “Motivación y personalidad” (1954)
• Bakker & Demerouti: (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal
of Managerial Psychology.
• Martin Seligman: “Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize
Your Potential for Lasting Fulfillment” (2002).