Gestion Del Talento Humano Unidad 1

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Unidad 1

Introducción a la
Gestión del Talento
Humano

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1.1. Generalidades sobre la gestión del talento humano.
Los recursos humanos, también denominados talentos, son el elemento
fundamental en cualquier organización, razón por la cual la administración
o gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y
sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de
la institución, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la
organización en una actividad productiva eficiente y eficaz. Cuando se utiliza
el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el
cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción
a toda organización.

1.1.1 CONTEXTO: El contexto de la gestión del talento humano está


conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran
parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las
personas para operar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo consume
tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen
de él para subsistir y alcanzar el éxito. Las personas dependen de las
organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e
individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer
dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen
directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y
servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los
objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás

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existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y
racionalidad. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia
que les permite obtener beneficios recíprocos.

1.1.2 CONCEPTO: La gestión del talento humano es un área muy sensible a


la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y
situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización,
la estructura organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos
internos y otra infinidad de variables importantes.

1.1.3 OBJETIVOS: Las personas constituyen el principal activo de la


organización. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer,
prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno
sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La
gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite
la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos
humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos
humanos (ARH) todavía es la más común.

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1.2. Proceso de la gestión del talento humano.
Sobre la gestión del talento humano, Chiavenato, la resumen en seis procesos
básicos, denominados “admisión de personas, aplicación, compensación,
desarrollo, mantenimiento y monitoreo”, siendo estos procesos específicos
de cada organización, estudiados de acuerdo a la situación, pues depende de
aspectos como la cultura, las características del contexto ambiental, el
negocio, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.

1.- Admisión de Personas. La admisión de personas es el proceso de atracción


de candidatos calificados para un cargo, está relacionada con dos aspectos
claves: reclutamiento y selección del personal. En tal sentido, representa una
metodología con características importantes centradas en la conducta
humana y el concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos
fundamentales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a las metas
organizacionales.

Los procesos de admisión de personal varían en las organizaciones, algunas


utilizan procesos tradicionales ya superados, mientras otras recurren a
procesos avanzados y sofisticados, para escoger y traer personas que formen
parte del personal que la integra, cumpliendo con el proceso de
reclutamiento (interno o externo) y selección (a través de entrevistas,
pruebas de conocimiento y capacidades, pruebas psicométricas, pruebas de
personalidad o técnicas de simulación)

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2.- Aplicación de Personas. Proceso utilizado para diseñar las actividades que
las personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño.
Incluyen el diseño de cargos y evaluación del desempeño.

El diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada cargo, las
calificaciones del ocupante, las recompensas de cada cargo para atender las
necesidades tanto de los empleados como de la organización; constituyendo
la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado.

Sobre la evaluación del desempeño, “es un proceso que mide el desempeño


del empleado”. Es decir, la evaluación del desempeño consiste en desarrollar
una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que
desarrollan, debido a ello, se halla integrada a los distintos procesos de la
gestión del talento humano, y está estrechamente relacionada al desarrollo
de los empleados.

3.- Compensación de Personas. “La compensación es uno de los procesos


utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales más sentidas, incluyen remuneración, beneficios y servicios
sociales.” En tal sentido, los procesos de compensación de personas
constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación
de los empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos
individuales que se deben alcanzar.

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Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que
aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la
organización, es decir, motiven el espíritu de misión en la empresa; y amplíen
la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la
organización, además de destacar en la constante creación de valor dentro de
la organización, que incentiven las acciones que agreguen valor la
organización, al cliente y a las propias personas

4.- Desarrollo de las Personas. El desarrollo del empleado se lleva a cabo


mediante un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su
rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la
modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
Normalmente la formación tiene como principal objetivo la mejora del
rendimiento en un puesto concreto mediante el incremento de las
habilidades y conocimientos del individuo; a través del desarrollo se busca
preparar a las personas para el desempeño de futuros roles en la organización.

5.- Mantenimiento de Personas. Es utilizado para crear condiciones


ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de
vida en el trabajo. El mantenimiento de personas implica crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de
vida en el trabajo.

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Desde la perspectiva de la gestión del talento humano, la organización viable
es la que no sólo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos
humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la
organización.

6.- Monitoreo de personas. Tiene un significado especial en esta parte,


significa seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las
personas dentro de determinados límites de variación. Por esta razón las
organizaciones requieren un considerable esfuerzo de monitoreo en sus
diversas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la planeación se
ajuste bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada.

Los procesos de monitorear están relacionados con la manera de alcanzar los


objetivos a través de la actividad de las personas que conforman la
organización. En este aspecto, la función del staff y la responsabilidad
gerencial de línea adquieren límites más precisos. En efecto, consiste en
diseñar sistemas de recolección y obtención de datos para abastecer el sistema
de información gerencial que sirve de soporte a las decisiones gerenciales de
línea.

En general, la gestión de talento humano es una herramienta indispensable


para enfrentar este desafío es la gestión el talento humano, tal herramienta
profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto
que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de
los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

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1.3. Planeación estratégica de la gestión del talento humano.
La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo
cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la
misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales
de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia
corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la
organización.

MISIÓN: Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual
significa recibir un encargo. La misión que representa la razón de existencia
de la empresa, es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la
organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la
organización, y al que debe servir. Una definición de la misión organizacional
debe responder a tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos? ¿Por qué lo
hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y,
generalmente, se localiza fuera de la empresa, es decir, en la atención a
exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.

VISIÓN: La visión está más orientada hacia lo que la organización pretende


ser que hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva, muchas
organizaciones asumen la visión como el proyecto que le gustaría
materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para
llegar allá. El termino visión se utiliza para describir un claro sentido del
futuro y la comprensión de las acciones necesarias para convertirlo en éxito
rápidamente.

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Objetivos organizacionales

Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado


periodo. Los objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios:

Estar localizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad.

Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y demás
metas de la organización.

Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.

Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.

Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día, semana, mes, año o


quinquenio).

Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles.

*Existen tres tipos de objetivos: rutinarios, innovadores y de


perfeccionamiento.

Objetivos rutinarios: sirven como modelos de desempeño diario.

Objetivos innovadores: incorporan o agregan algo nuevo a la organización.

Objetivos de perfeccionamiento: sirven para apalancar los actuales resultados


de la organización, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.

La definición de los objetivos globales de la organización conduce a la


formulación de la estrategia organizacional (corporativa).

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1.4. Factores que intervienen en la planeación de RH.
Ausentismo: Es la frecuencia y/o la duración del tiempo del trabajo que se
pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la
suma de los periodos en los cuales los colaboradores se encuentran ausentes
del trabajo sea por falta o por algún otro motivo.

Rotación personal: Se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una


organización, las entradas que compensan las salidas de las personas de las
organizaciones.

Separación por iniciativa del empleado: Se presenta cuando un empleado por


razones personales o profesionales decide terminar la relación de trabajo con
el empleador, la decisión depende de dos percepciones:

*Es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo

*Es el número de alternativas atractivas que este encuentra fuera de la


organización.

Separación por incentivo de la organización: Ocurre cuando la organización


decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuados
a las necesidades, o para reducir la fuerza de trabajo.

Cambio en los requisitos de la fuerza de trabajo.

La rotación no es una causa si no el efecto de variables internas y externas,


entre las variables externas están las situaciones de la oferta y la demanda de
mercado RH, la coyuntura económica, etc.

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Algunas de las variables internas son las políticas salarial y de prestaciones que
la organización ofrece, el estilo administrativo, las condiciones físicas y
psicológicas de trabajo. La estructura y la altura organizacional, son las
responsables de buena parte de estas variables internas.

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Previsible y
justificado

No previsible y
Ausentismo
sin
justificación

Presencial
Factores que
intervienen
en la Transferencia: Cambio a
planeación otro puesto.
de RH
Ascensos: Cambio a un
puesto de mayor
Rotación importancia.
personal
(Interna) Promociones: Cambio de
categoría.

Descensos: Cambio de un
puesto mayor a uno menor.

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1.5. Mercado laboral.
El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian
servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o
empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los
que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la
oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina
los salarios que se pagan en la economía. Por consiguiente, el mercado de
trabajo se define al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de
trabajo. El mercado de trabajo se relaciona con la libertad de los trabajadores
y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo
suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por
una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

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1.6. Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a
cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la
planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información
sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá
tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que
lo desempeñe.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información
adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo
puesto.
Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de
Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los
requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando.
Fuentes de reclutamiento interno
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados
que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles
candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un
movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la
organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los
procedimientos.
Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las
toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de
recursos humanos en el proceso.
Fuente de reclutamiento interno más común:
Programas de promoción de información sobre vacantes. Los departamentos
de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la

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compañía mediante programas de promoción de información sobre
vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes
existen y cuáles son los requisitos para llenarlas.
Fuentes de reclutamiento externo
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de
recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de
trabajo.
Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá
en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos
individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la
compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de
pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para
determinar sus intereses y habilidades.
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la
organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos
humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados
especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes
pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

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1.7. La selección de personal.
Proceso de selección: Consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Contratación: En muchos departamentos de personal se integran las
funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir
el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes
dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En
los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.
La selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso
para el éxito de la organización.
Selección de personal: panorama general
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir
cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que
siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías
modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador
de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al
candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las
necesidades generales de la organización.
Selección Interna
Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el
siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos
desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas
para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una
vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable
que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto
se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de
ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas
en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos.

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Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido
a presiones fuertes.
1.7.1. Las técnicas de la selección de personal
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas
es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas
técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que
requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos,
ingenieros).
Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de
personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos,
técnicas de simulación y exámenes médicos.
1.- La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las
reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También permite
determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy
cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por
diversos filtros.
2.-Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de
conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten
averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y
motivaciones. En la selección tan importante es saber qué sabe hacer un
candidato como por qué lo hace.
3.-Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones,
dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de
los participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a
día de una organización.
4.- Los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato a un
puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y
ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo
de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.

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1.7.2. Pruebas de selección
Dichas pruebas se pueden clasificar en cuatro grandes grupos:
Pruebas profesionales: Ejercicios que simulan las condiciones reales de
trabajo. Su objetivo es medir tus conocimientos técnicos a través de
ejercicios o problemas prácticos. Puede tratarse de un ejercicio de
Contabilidad, una liquidación de IRPF, un cálculo de resistencias, etc. A la
hora de realizar estas pruebas es muy importante controlar el tiempo que te
han dado.
Pruebas psicotécnicas: Ejercicios a los que la persona debe responder
siguiendo unas instrucciones y de cuyas respuestas se puede estimar la calidad
o grado de algún aspecto de su personalidad. Los tests usados habitualmente
en los procesos de selección pueden clasificarse en los siguientes grandes
grupos:

 Test de cultura general y razonamiento verbal: Evalúan cuestiones


relacionadas con el vocabulario, significado de palabras y
conocimientos de cultura general
 Test aritmético: Pretenden medir la capacidad y rapidez de la persona
para resolver problemas aritméticos y matemáticos.
 Test psicotécnico (también llamados test de inteligencia o test de
aptitudes): Prueban la capacidad que tiene la persona para ver las
relaciones que existen en una serie de números o letras, se suelen
utilizar para medir el razonamiento inductivo o razonamiento
abstracto.
 Test de resistencia a la fatiga y atención al detalle: Miden la capacidad
para resistir la fatiga en tareas que resultan monótonas.
 Test de capacidad mecánica o de orientación espacial: Evalúan la
capacidad para imaginar, interpretar y visualizar figuras en el espacio.
 Test de personalidad: analizan la forma de ser de una persona, para ver
si se ajusta o no al trabajo que tiene que realizar. Evalúan aspectos
como la ansiedad, el auto-control, la independencia, las emociones, la

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agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y
motivaciones, etc.
 A tener en cuenta
 Asegurarse que se tiene claro lo que te piden.
 Hacer las preguntas que se consideren oportunas antes de la
prueba.
 Organizar la tarea en función del tiempo dado.
Otras pruebas:

 Examen de conocimientos
 Grafología
 Ejercicios de interacción grupal o dinámicas de grupo
 El Centro de evaluación
 Test específicos
 Algunas empresas tienen diseñadas pruebas escritas personalizadas,
tipo test, que también utilizan para hacer una primera "criba", si el
test tiene 60 items se elimina a todos los que no tienen, por
ejemplo, 40 respuestas acertadas
 Suelen tener un tiempo limitado
 Si no sabes responder a ninguna pregunta, pasa a la siguiente
 Cuando acabes, vuelve a las preguntas que has dejado en blanco

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Selección de personal

Serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben
ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a
uno de los solicitantes.

Técnicas de selección
Pruebas de selección
de personal

Entrevista personal: Test cognitivos: Pruebas profesionales: Pruebas psicotécnicas:


Permite al técnico en Son aquellos que nos Ejercicios que simulan las
Ejercicios a los que la
selección conocer las permiten acceder al nivel condiciones reales de trabajo.
persona debe responder
reacciones del de conocimientos que Su objetivo es medir tus
siguiendo unas instrucciones
candidato ante tienen los candidatos. conocimientos técnicos a
y de cuyas respuestas se
situaciones través de ejercicios o
puede estimar la calidad o
determinadas. problemas prácticos.
grado de algún aspecto de su
personalidad.

Las técnicas de Exámenes médicos: Otras pruebas:


simulación: Determinan si  Examen de conocimientos
físicamente el candidato  Grafología
Dramatizaciones,
a un puesto está  Ejercicios de interacción grupal
dinámicas de grupo,
preparado para soportar o dinámicas de grupo
debates.
determinadas situaciones  El Centro de evaluación
laborales y ambientales.  Test específicos

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1.8 Concepto e importancia del proceso de inducción.
La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza al
nuevo trabajador con la empresa. Así este puede conocer su filosofía,
cultura, su historia, políticas, patrones de conducta, etc.
Etapas de la inducción de personal

 Inducción General que es realizada por parte del departamento de


recursos humanos Donde se presenta la imagen general de la
empresa, las políticas y procedimiento de la organización. Asimismo,
se proporciona la información del trabajo que se desempeñará.
 Inducción Específica que es realizada por parte del superior inmediato
Puede ser hecha por el jefe del área donde se trabajará o por un
empleado con antigüedad en dicho sector. Se expone lo que se
realizará en el puesto, las medidas de seguridad de aquel, así como la
presentación de las áreas donde se trabajará.
 Seguimiento de la Inducción de Personal Está a cargo del área de
recursos humanos, pero también de los supervisores del puesto.
Mediante esta etapa ambos se aseguran que el nuevo empleado haya
comprendido la información brindada y resuelven sus dudas.
Gracias a la inducción de personal, el nuevo miembro del equipo obtiene,
mediante un sistema técnico, información general y específica de la
empresa donde trabajará y del puesto que desempeñará. Con la inducción,
se obtienen muchos beneficios, además del anterior, entre estos:

 Mejora el rendimiento de los trabajadores.


 Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores.
 Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de
adaptación.
 Reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información
necesaria al nuevo miembro del equipo, etc.

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