UNIVERSIDAD PANAMERICANA

Facultad de Ciencias Jurídicas y Justicia

Programa de Actualización y Cierre Académico

Efectos del incumplimiento del reglamento interno

de trabajo en empresas del sector privado
-Tesis de Licenciatura-

Susana Patricia Sandoval González

Guatemala, marzo 2013

i
Efectos del incumplimiento del reglamento interno
de trabajo en empresas del sector privado
-Tesis de Licenciatura-

Susana Patricia Sandoval González

Guatemala, marzo 2013

ii
 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD PANAMERICANA

Rector M. Th. Mynor Augusto Herrera Lemus

Vicerrectora Académica y M. Sc. Alba Aracely Rodríguez de González

Secretaria General

Vicerrector Administrativo M. A. César Augusto Custodio Cóbar

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y

JUSTICIA

Decano M. Sc. Otto Ronaldo González Peña

Coordinador de Exámenes Privados M. Sc. Mario Jo Chang

Coordinador del Departamento de Tesis Dr. Erick Alfonso Álvarez Mancilla

Director del programa de tesis Dr. Carlos Interiano

Coordinador de Cátedra M. A. Joaquín Rodrigo Flores Guzmán

Asesor de Tesis Lic. Eddy Miranda

Revisora de Tesis M. Sc. María del Carmen Muñoz Paz

 TRIBUNAL EXAMINADOR

Primera Fase

Lic. Luis Eduardo López Ramos

Lic. Ricardo Bustamante
Lic. Carlos Ramiro Coronado Castellanos
Licda. Karin Romero

Segunda Fase

Licda. Kary Ivonne Teni Cacao

Lic. Héctor Ricardo Echeverría Méndez
Licda. Carmela Chamalé García
Lic. Mario Jo Chang

Tercera Fase

Lic. Arturo Recinos Sosa

Lic. Julio César Villalta Bustamante
Lic. Héctor Ricardo Echeverría Méndez
Licda. Nydia María Corzantes Arévalo
Lic. Arnoldo Pinto Morales

iv
vi
viii
x
Nota: Para efectos legales, únicamente el sustentante es responsable
del contenido del presente trabajo.
 ACTO QUE DEDICO A:

Dios: Por darme sabiduría para poder

culminar mis estudios.

Mis padres: Carlos Humberto Sandoval Díaz

Aura Violeta González Gómez

Mi hijo: Francisco Ricardo Estrada Sandoval

Mis hermanos: Carlos Manuel Sandoval González

Jorge Estuardo Sandoval González (+)
Carlos Alberto Sandoval
Luis Carlos Sandoval De León

Mi tía: Blanca Estela Zúñiga Gómez

Mis primos: Ingrid Estela Aguilar Zúñiga

Ramiro Adolfo Aguilar Zúñiga
Sergio Alberto Aguilar Zúñiga

Y por su apoyo incondicional: Sra. María Cristina García

Irayda Estrada García

xii
 Índice

Resumen i

Palabras clave ii

Introducción iii

Derecho de trabajo 1

El reglamento interior de trabajo 25

Efectos del incumplimiento del reglamento interior de

trabajo en empresas del sector privado 44

Aporte 48

Conclusiones 53

Referencias 55
Resumen

El reglamento interior de trabajo está regulado en el Decreto 1441 del

Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo, y este
debe ser de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten; y es de mucha importancia, pues
dicta las normativas que deben establecerse en una empresa con el
objeto de que exista armonía, respeto, obligatoriedad entre patrono y
trabajadores, disciplina, higiene, seguridad, así mismo que se normen
las jornadas laborales y las sanciones que conlleven el incumplimiento
del mismo.

Debido a su importancia se regula a nivel internacional, observándose

que los trabajadores tienen un mejor desarrollo y ejecución en sus
labores cotidianas.

Todo el proceso de aprobación del reglamento interior de trabajo inicia

con la elaboración del proyecto por parte del patrono, el cual es
obligatorio para aquellas empresas del sector privado que tienen 10 o
más trabajadores. Este proyecto debe ser presentado a la Inspección
General de Trabajo, quien lo revisa para que no existan
contravenciones de ninguna disposición previstas en las leyes de

ixiv
trabajo, luego lo aprueba; y debe ser colocado por lo menos en dos de
los sitios más visibles del lugar de trabajo o suministrarse impreso a
los trabajadores de la empresa.

Palabras clave

Trabajadores. Patronos. Capital. Normativa. Armonía. Reglamento.

Sector privado.

ii
Introducción

La importancia del presente trabajo de investigación se basa en los

efectos que causa el incumplimiento por parte de las empresas del
sector privado, de la aplicación al reglamento interior de trabajo, como
parte fundamental, puesto que en la mayoría de empresas no se da la
figura de este reglamento, y la mayoría de los trabajadores no tienen
conocimiento del mismo.

Los trabajadores deben tener bases para la realización del trabajo y

cumplir con lo establecido en el reglamento interno, con el objeto de
aumentar la productividad en la empresa donde prestan sus servicios, y
efectuar de una manera satisfactoria las tareas cotidianas asignadas
por el patrono.

El incumplimiento a dicho reglamento trae como consecuencia que las

contiendas laborales que surjan entre patronos y trabajadores no
puedan ser de fácil arreglo y con base a la misma normativa interna;
por lo que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe fiscalizar el
cumplimiento del mismo a través de la Inspección General de Trabajo,
y verificar que exista una normativa clara y precisa en la que el patrono
establezca la forma en la que los trabajadores deben prestar sus
iii
xvi
servicios, para que cuando existan contiendas entre patronos y
trabajadores se encuentren establecidas las sanciones correspondientes
en caso el trabajador sea el que incumpla; y si fuera el patrono, el
trabajador pueda asistir a la Inspección General de Trabajo para
interponer su queja para que quede un precedente.

Uno de los principios que inspiran al derecho laboral es el de

tutelaridad, en el que el Estado protege a la parte trabajadora, con el
propósito de compensar la desigualdad económica que existe entre esta
y patronos; es por ello que debe establecerse una normativa interna
para que se de la armonía entre el capital y el trabajo, y así se
especifiquen los derechos y obligaciones del trabajador y patrono, en
vista que está regulada en el Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, en su capítulo cuarto, artículo
57.

iv
Derecho de trabajo

Como un conjunto de normativa, doctrina y principios que pertenecen

a la de rama del derecho público, y que dentro de sus principales
principios cuenta con que es un derecho tutelar para los trabajadores, el
cual se crea en virtud de la desigualdad económica entre estos y los
patronos; por lo que se convierte en protector de la clase más débil.

El trabajo desde el punto de vista histórico

Al introducirnos al presente tema de investigación, es necesario

conocer la historia del derecho laboral como punto de partida para
poder comprender como se dio el surgimiento del mismo.

La característica de los tiempos antiguos fue el trabajo servil, especialmente el

manual, propio de los esclavos. Las profesiones conceptuadas nobles, como
las armas, la política y el sacerdocio estaban reservados a las clases altas. En
la edad media y durante el feudalismo la gente se agrupo en torno al castillo
del señor feudal a cuya protección se sometía prevaleciendo en lo económico
el aislamiento y el abastecimiento local, (Chicas, 2005:31).

De acuerdo a lo citado anteriormente se establece que en la antigüedad

no existía una normativa que estableciera el comportamiento tanto de
los trabajadores como de los patronos, y es por ello que existía la

1
esclavitud y la explotación laboral por parte de los reyes y de los
señores feudales, razón por la cual con posterioridad en la edad
contemporánea surgió la necesidad de regular un derecho que le asista
a los trabajadores para su protección y dignificación, y a los patronos
para que puedan aumentar la productividad de sus empresas y así
trabajar en una manera pacífica y que exista respeto en la relación
laboral.

Definición del derecho de trabajo

El artículo 101 de la Constitución Política de la República de

Guatemala contempla el derecho al trabajo, el cual establece “El
trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El
régimen laboral del país debe organizarse conforme a principios de
justicia social.”

Néstor de Buen Lozano lo define como: “…el conjunto de normas

relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la
prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios personales, y
cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego
mediante la realización de la justicia social.” (Méndez, 2009:5).

2
El derecho de trabajo se considera como un conjunto de doctrinas,
instituciones y normas jurídicas que regulan las relaciones entre
trabajadores y patronos con relación a la prestación de servicios a
cambio de un pago, el cual es generalmente en dinero.

Es importante que en toda sociedad el trabajador tenga derecho a elegir

el trabajo que quiere desempeñar o el que más le convenga, siempre de
acuerdo a sus capacidades físicas e intelectuales, esto para satisfacer
sus necesidades fundamentales (vivienda, alimentación, salud,
educación, etcétera.) y las de su vínculo familiar.

Fines del derecho de trabajo

La Constitución Política de la República de Guatemala en su artículo

1, regula que el fin supremo del Estado es la realización del bien
común; por lo que de este principio se desprenden los fines del derecho
de trabajo, ya que busca la armonía y la estabilidad de los trabajadores
y patronos para el buen desenvolvimiento en sus tareas cotidianas; es
por ello que crea las instituciones necesarias para lograr una mejor
comunicación entre ambas partes y así evitar llegar a un conflicto
laboral.

3
 Tiene fines propios, ya que procura por mejores condiciones para los
trabajadores, evita la fricción y la confrontación por motivos de trabajo, vela
por mantener un equilibrio en la situación laboral, procura una armonía social,
etc. Este fin justifica la razón misma de ser de esta disciplina….Según M. de
la Cueva, los fines del Derecho de Trabajo son: mediatos e inmediatos. Estos
últimos logran mejoras para los trabajadores y aquellos logran un mundo
mejor para todos los hombres. Para otros autores los fines son más simples:
mantener un orden social justo y armónico y evitar que los roces derivados de
las relaciones laborales comprometan el ordenamiento social, (Fernández,
2007:69).

Los fines del derecho de trabajo son el resultado de una serie de

arbitrariedades que se daban en contra de los trabajadores en cuanto a
horarios exorbitantes en sus labores, salarios bajos que no permitían a
los trabajadores satisfacer sus necesidades básicas, ni las de sus
familias, trabajos insalubres y peligrosos, etcétera. Es por ello que se
crean los principios del derecho de trabajo con el fin de proteger a la
clase mas vulnerable y buscando que exista armonía entre patronos y
trabajadores.

Principios del derecho de trabajo

La Constitución Política de la República de Guatemala, en su artículo

103 regula la tutelaridad del trabajo como uno de los principios
rectores de esta importante rama del derecho en el ámbito de la
sociedad, al igual que el considerando cuarto del Código de Trabajo
en su literal (a), para la protección a los trabajadores en la relación de
desigualdad entre ambas partes; en el mismo considerando se
4
encuentran también establecidos los principios laborales que se
adaptan a la realidad de Guatemala.

El derecho laboral, como creación del hombre, de la comunidad, fue

formulado con un fin específico, cual es, en última instancia, mantener la
armonía en las relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quienes se
benefician del vínculo laboral, el que da su trabajo y el que paga por el
servicio. Para el logro de ese fin, este medio o instrumento que es el Derecho
Laboral, precisa nutrirse de ciertos principios que deben dar forma a su
estructura intrínseca, congruente con su razón de ser y con los cuales debe
identificarse plenamente en todas sus manifestaciones, (Fernández, 2007:3).

El fin supremo del Estado es la realización del bien común, lo cual se

encuentra regulado en el artículo 1 de la Constitución Política de la
República de Guatemala, dándole vida al derecho laboral, por lo que,
se crean los principios del derecho de trabajo, para lograr la armonía
entre patronos y trabajadores, y que exista una organización conforme
a los principios de justicia social. Estos principios laborales vienen a
proteger a la clase más débil (los trabajadores), adecuándose a la
realidad nacional. En la legislación guatemalteca, se encuentran
normados en el considerando cuarto del Código de Trabajo.

Principio de tutelaridad: este es uno de los principios más importantes

en el derecho de trabajo, pues es el que protege a la parte más débil en
una relación laboral, y se encuentra establecido en la Constitución

5
Política de la República de Guatemala en su artículo 103 y en el
considerando cuarto literal a) del Código de Trabajo guatemalteco.
Este principio nace por la necesidad de crear una defensa a los
derechos de los trabajadores como consecuencia de los abusos
patronales, ya que existe una desigualdad económica bastante marcada
entre estos; es por ello que los patronos se aprovechaban y cometían
esos abusos.

Para Fernández
La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral.
No solamente es el germen en sus orígenes, sino que también en su actual
sustentación. Las normas primigenias de esta rama surgieron como una voz
de protesta por los excesos y abusos que se cometían en contra de las personas
en ocasión del trabajo. Reclamos contra las jornadas extenuantes; frente al
trabajo insalubre contra las condiciones laborales de mujeres y de menores de
edad; por los bajísimos salarios; etc. De ese primer embrión se fue gestando
todo un aparato normativo de incalculables proporciones y proyección. A tal
punto han llegado los alcances de la tutelaridad, que un grueso sector de la
doctrina considera que el Derecho Laboral es, un derecho de la clase
trabajadora, en cuanto enfocan los beneficios que se otorgan casi
exclusivamente al trabajador para enfrentar al empleador, (2007:4).

El Estado debe proteger a la clase trabajadora, precisamente para

evitar que se den abusos por parte de la clase patronal; puesto que
según el artículo 2 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, “es deber del Estado garantizar a los habitantes de la
República la vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la paz y el

6
desarrollo integral de la persona.” Es por ello que debe velar por el
cumplimiento de las normas establecidas con el fin de evitar que
existan contiendas laborales.

Principio de aplicación decreciente: se ampara en el principio

constitucional tutelar regulado en el artículo 103 y considerando cuarto
literal a) del código de trabajo guatemalteco, mencionado con
anterioridad y ampara a los trabajadores que perciben un menor salario
por los servicios que prestan dentro de la empresa.

Como indica Fernández

Una nueva tendencia se perfila en el sentido de resaltar el hecho que la
protección nació para amparar al necesitado y por ende debe encausarse
preferente hacia los más débiles. En ese sentido el autor Martins
Catarino establece que la aplicación de este beneficio debe aplicarse en
progresión decreciente en función de la mayor numeración percibida por el
trabajador, siendo de esta forma absurdo aplicar en el mismo grado de
intensidad a un trabajador que apenas gana el salario mínimo, en
contraprestación a un gerente que no necesita el mismo grado de apoyo,
(Fernández, 2007:16, 17).

Por lo que se puede decir que este principio también va encaminado a

la desigualdad de trabajadores con salarios bajos, y otros con mejores
salarios, en cuanto a proteger a la clase más necesitada se refiere. Esto
quiere decir que a menor remuneración, más protección para el
trabajador que la perciba.

7
Principio evolutivo: según este principio, el derecho laboral debe
mantenerse en constante cambio, adecuándose a la realidad nacional,
ya que de nada sirve una normativa que no se ajusta a los
acontecimientos que se dan en un país. Una realidad nacional puede
ser el alza de los precios en la canasta básica, y como consecuencia
vienen los aumentos de salarios, como protección a los trabajadores,
con el derecho que les asiste para poder satisfacer sus necesidades
básicas y las de su familia.
Según Fernández (2007), al mencionar que el derecho laboral
evoluciona, se refiere a que se encuentra en constante cambio; por lo
que toda rama jurídica debe adaptarse a las tendencias evolutivas que
se dan.
El derecho laboral ha sido inspirado de una manera muy característica,
la cual nace de la permanente inspiración de defender al trabajador.
Esta fuerza expansiva puede entenderse en dos sentidos:
a) Tiende a conferir día con día mayores beneficios a los
trabajadores.
b) Tiende a regular cada vez más relaciones.

Por lo anterior, es necesario adaptar las normas laborales a cualquier

cambio, de acuerdo a los acontecimientos que se vayan dando en un
país, puesto que de no ser así, tiende haber un desequilibrio para los

8
trabajadores, ya que por lo general los productos de la canasta básica
tienden aumentar de precio.

Principio de obligatoriedad: el artículo 101 de la Constitución Política

de la República de Guatemala en su literal ñ), regula el cumplimiento
obligatorio de las normas laborales tanto para empleadores como para
trabajadores; así mismo, el Código de Trabajo guatemalteco también
en el artículo 14, estipula que todas las empresas se deben sujetar a lo
establecido en el mismo Código y sus reglamentos.

Como indica Fernández

Para que el derecho de Trabajo pueda cumplir con su cometido, deber ser
aplicado en forma coercitiva, esto es, debe intervenir en forma coercitiva
dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador. Se establece un
ámbito de la voluntad de las partes, pero forzosamente se imponen unos
límites, independientemente de los acuerdos contractuales. Caso contrario,
este Derecho vendría a ser una simple enunciación de buenas intenciones.
Por ello se han establecido los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, con
plenas facultades para aplicar coercitivamente sus resoluciones. Los
empleadores saben que, como mínimo, deben otorgar a sus laborantes las
prestaciones básicas de ley; en caso contrario podrán ser exigidas: las horas
extraordinarias que no fueron incluidas en la planilla, el bono catorce
pagadero en el mes de julio, el reajuste complementario del salario mínimo no
pagado y la indemnización no efectuada en ocasión de un despido
injustificado, etcétera, (2007:22, 23).

Este principio hace énfasis en la importancia que se le debe dar tanto a

las normas laborales, como a los contratos de trabajo vigentes; ya que
son normas coercitivas, de carácter obligatorio. Puesto que de su
9
incumplimiento se derivan los conflictos laborales, y para su
resolución se establecen los Tribunales de Trabajo y Previsión Social,
los cuales están facultados para que se le de cumplimiento a las leyes
laborales en cuanto al pago de prestaciones se refiere.

Principio de realismo: se puede mencionar que se encuentra

establecido en el considerando cuarto literales b) y d) del código de
trabajo, decreto número 1441 del Congreso de la República de
Guatemala; y se enfoca en la protección del trabajador, pero
también se hace énfasis en que se debe adecuar a las posibilidades
que tiene cada empresa patronal, en lo que se refiere a las garantías
sociales mínimas.

Si el Derecho Laboral procura el bienestar de la clase trabajadora, debe

ponderar con objetividad los diferentes variables que se suceden en la
actividad cotidiana del trabajo subordinado. Debe recordarse que la
tutelaridad no debe aislarse de otros elementos que intervienen en el quehacer
laboral. El hecho de emitir muchas normas tutelares, no implica
necesariamente una mejora automática de las condiciones de los laborantes
(…). En los citados Considerandos del Código, se define a nuestro Derecho
Laboral como realista y objetivo. Ese realismo puede también entenderse
como una adaptación a una realidad objetiva como una necesidad de tener una
lectura clara y no distorsionada de lo que está sucediendo alrededor, como una
exigencia de tomar en consideración todos los factores que inciden en el
fenómeno laboral: Económicos, culturares, mundiales, educativos, fiscales, de
mercado, etc. En cuanto a lo objetivo no existe un criterio unánime de su
alcance, pues ya se ha repetido que este derecho, al ser tutelar es por
definición subjetivo y no objetivo. Es claro que tiene que existir un adecuado

10
 equilibrio entre la vocación tutelar hacia los trabajadores y una lectura
objetiva de la realidad nacional, (Fernández, 2007:24, 25).

De lo anterior puede decirse que es importante que se estudie la

posición económica de ambas partes en una relación laboral, con el fin
de resolver los conflictos de una manera equitativa y que se adecuen a
la realidad nacional.

Principio de sencillez: Este principio se refiere a que la redacción debe

ser sencilla, pero sin descartar las formalidades básicas reguladas en el
Código de Trabajo; con el único fin de beneficiar a todos aquellas
personas que no tienen conocimientos básicos, ni una preparación
adecuada. A continuación Fernández se refiere al respecto.

Desde luego que el Derecho Laboral va dirigido a un sector abundantemente

mayor de la población, que en términos generales no accede a altos niveles de
preparación y educación en general; este Derecho debe formularse en
términos sencillos, de fácil aplicación y asimilación; ello, sin perjuicio de su
sustentación jurídica ni de los requisitos formales básicos.
Este principio se materializa con mayor relevancia en el Derecho Procesal del
Trabajo, en donde se argumenta constantemente su vocación no formalista en
beneficio de esa gran mayoría laboral, (2007:26).

De lo anterior se puede deducir que con este principio se trata de

ayudar a la clase trabajadora, en el sentido de no hacer más engorroso
el trámite y agilizar los procedimientos para obtener una sentencia
pronta y cumplida.
11
Principio conciliatorio: El Código de Trabajo guatemalteco
establece en su sexto considerando “que las normas del Código de
Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente
conciliatorias entre el capital y el trabajo, atender a todos los
factores económicos y sociales pertinentes.”

Y como indica Fernández

Más allá de la pugna entre el capital y el trabajo, de los intereses encontrados
de patronos y trabajadores, el elemento nutriente de esta rama jurídica es su
vocación conciliatoria. No se trata de atacar a los empleadores ni de limitar a
los trabajadores. Siempre van a existir patronos y dependientes. Siempre va a
haber puntos opuestos entre ellos. Pero así como el Derecho en general debe
buscar la armonía dentro del contexto de una Sociedad, el Derecho de Trabajo
está llamado a cumplir una misión muy importante y delicada, como lo es
lograr la sincronización de las partes de la producción, a efecto de beneficiar a
la sociedad en su conjunto… (Fernández, 2007:26).

El fin supremo establecido en la Constitución Política de la República

de Guatemala es la realización del bien común; por lo que es necesario
que los conflictos laborales sean resueltos de una manera equitativa, en
la que no salgan perjudicados ni los intereses de los trabajadores, ni de
patronos; sino que por el contrario sean conciliados y resueltos de
conformidad para ambas partes.

12
Principio del rendimiento de la buena fe: este principio se
encuentra regulado en el Código de Trabajo guatemalteco en el
artículo 20 literal b), en el cual se establece que el contrato
individual de trabajo obliga “a las consecuencias que del propio
contrato se deriven según la buena fe, la equidad, el uso o
costumbres locales o la ley.” Otros autores se refieren al respecto
de la forma siguiente.

Fernández indica
“…se ha resaltado la validez del principio de la buena fe que debe
prevalecer entre patrono y trabajador. El principal vínculo jurídico
entre ellos es el contrato, lo que implica un acuerdo y un compromiso
de cada uno de ellos.” (2007:28).

Es importante que en todo contrato se cumpla con lo establecido en

el mismo, según lo indica Fernández en el párrafo anterior, y esto
ayudará a evitar que existan conflictos laborales.

Para Franco
“El deber de fidelidad comprende la obligación de prestar el trabajo;
de buena fe, no perjudicar los intereses del empleador, ni permitir

13
que otros los perjudiquen. Está limitado por la defensa del derecho
de los trabajadores.” (2004:25).

En toda relación laboral, establecida en un contrato debe prevalecer

el principio de buena fe, esto quiere decir que deben ser cumplidas
las estipulaciones pactadas en el contrato tanto por el trabajador,
como por el patrono, para conservar la armonía en la relación de
trabajo.

Higiene y seguridad en el trabajo

Es importante que en toda empresa exista higiene, para que los

trabajadores presten sus servicios en un ambiente agradable y por ende
eviten el riesgo de contraer enfermedades; al igual que debe de existir
un equipo adecuado para cada actividad que los trabajadores
desempeñen, para evitar accidentes laborales. El código de trabajo
guatemalteco en su artículo 197 preceptúa “todo empleador está
obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger
eficazmente la vida, la seguridad y salud de los trabajadores en la
prestación de sus servicios.”

14
Como indica Fernández
Se diversifica en dos direcciones: En sentido de evitar causas que interrumpan
súbitamente la capacidad de trabajar; o sea, medidas para evitar accidentes de
trabajo (seguridad en el trabajo). En sentido de evitar las causas que
lamentablemente producen el mismo resultado, como enfermedades
profesionales (gases tóxicos, emanaciones, calores excesivos y enfermedades
comunes), (2007:104).

Como se mencionó con anterioridad, el patrono debe proporcionar a

sus trabajadores las herramientas necesarias para que éstos puedan
realizar sus tareas cotidianas de una manera segura, al igual que deben
tener un equipo adecuado para protegerlos de sufrir accidentes dentro
de la empresa o fuera de ella, cuando se encuentren laborando para el
patrono.

También se establece en el artículo 197 del Código de Trabajo

guatemalteco, en su literal a) que el empleador debe velar porque la
maquinaria, el equipo y las operaciones de proceso tengan el mayor
grado de seguridad y se mantengan en buen estado, y que debe dárseles
un mantenimiento permanente; precisamente para evitar accidentes.

15
Jornadas de trabajo

Como lo preceptúa el Código de Trabajo, en su capítulo III, artículo

116, la jornada de trabajo es el tiempo efectivo de trabajo en el que un
trabajador pasa a disposición del patrono a cambio de una
remuneración; y éste no puede ser mayor a ocho horas diarias, ni
exceder de cuarenta y ocho a la semana, pues protege al trabajador de
un extenuante período laboral, brindándole un tiempo prudencial para
poder alimentarse, descansar, recrearse y tener una convivencia
familiar.

Como indica Fernández

Al hablar de jornada de trabajo, lo que realmente se está diciendo en términos
legales es jornada máxima de trabajo, ya que la regulación legal tiene por
objeto fijar un límite al tiempo de sujeción del trabajador al patrono. Más allá
de ese período, el trabajador no está obligado a laborar, por lo mismo no
puede fijarse como condición contractual ordinaria un horario que exceda a
los límites legales, (2007:193).

La importancia de una jornada de trabajo, es precisamente establecer

cuánto tiempo el trabajador estará bajo los preceptos del empleador
prestando sus servicios laborales; ya que de lo contrario los patronos se
extralimitarían del tiempo máximo, el cual se encuentra regulado en la
actualidad, tanto en la Constitución Política de la República de
16
Guatemala, como en el Código de Trabajo guatemalteco. En tiempos
antiguos existían jornadas de trabajo demasiadas extensas, que no
permitían al trabajador tener un tiempo libre para poder descansar, para
tener una vida familiar o una vida social; por lo que se daba de manera
excesiva la explotación por la parte patronal, sin que los trabajadores
pudieran opinar al respecto. Es por ello que en la actualidad todo lo
que se relaciona a jornadas de trabajo se encuentra reglamentado en
ley, para que no se den este tipo de arbitrariedades por parte de los
empleadores, y para que los trabajadores puedan acudir a denunciar los
abusos a la Inspección General de Trabajo.

Jornadas ordinarias: el Código de Trabajo guatemalteco establece en

sus artículos 116 y 117 las jornadas ordinarias diurna, nocturna y
mixta. La jornada ordinaria diurna no puede ser mayor a ocho horas
diarias, ni exceder de cuarenta y ocho a la semana y se ejecuta entre las
seis y las dieciocho horas de un mismo día. La jornada ordinaria
nocturna no puede ser mayor a seis horas diarias, ni exceder de treinta
y seis horas a la semana y se ejecuta entre las dieciocho horas de un día
y las seis del día siguiente. Y la jornada mixta no puede ser mayor a
siete horas diarias, ni exceder de cuarenta y dos horas a la semana y se
ejecuta abarcando parte del período diurno y parte del nocturno. La
Constitución Política de la República de Guatemala, también regula en
17
su artículo 102, literal g), las jornadas de ordinarias de trabajo,
estableciendo que una jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno, no
puede exceder de cuarenta y cuatro horas a la semana, y que para
efectos de pago se computarán las cuarenta y ocho horas; esto a tenor
que en la antigüedad explotaban a los trabajadores, colocándoles
horarios extenuantes en los que estos carecían de un tiempo libre para
poder descansar, recrearse, convivir en el núcleo familiar, etcétera.

Como indica Fernández

…Al referirnos a la jornada de trabajo se debe entender como el lapso de
tiempo contratado, o sea el tiempo por el cual el trabajador está dispuesto a
ponerse a las órdenes del patrono a cambio del salario que por ello va a
recibir.
No debemos perder de vista el hecho de que el Contrato de Trabajo es ante
todo un contrato, un contrato por medio del cual el trabajador se subordina a
las órdenes del patrono, subordinación que es condicionada a una serie de
elementos, algunos de ellos libremente pactados y otros que son impuestos o
limitados por virtud de las leyes laborales. Dentro de lo pactado tenemos el
salario (siempre que sea superior al mínimo) y las jornadas (siempre que no
excedan los límites máximos). Esa jornada, ese tiempo de disponibilidad del
trabajador a las órdenes del patrono, debe ser FIJO o de su probable variación.
Dicho en otras palabras, el trabajador debe saber taxativamente la cantidad de
tiempo a la que se compromete, cuáles son sus horas de trabajo. Cualquier
modificación de esas jornadas ORDINARIAS implica una jornada
EXTRAORDINARIA y en principio no está obligado a trabajar esas horas
extraordinarias que no están contempladas como parte regular de su
compromiso, (2007:195, 196).

Se puede decir entonces que una jornada ordinaria laboral es aquella en

la que un patrono puede exigir a sus trabajadores que cumplan con la

18
prestación de servicios a que se han comprometido a través de un
contrato laboral, durante el tiempo que dure dicha jornada.
Por la importancia que revisten dichas jornadas, se establecen
subdivisiones de las mismas, para poder encuadrar los diferentes
horarios de trabajo de los empleados, debido al avance de la
tecnología; por lo que se ha hecho indispensable crear las jornadas
ordinarias diurna, nocturna y mixta, para que los trabajadores puedan
prestar sus servicios de una manera confiable; y con ello los
empleadores no contraríen lo que establece la ley.

En la actualidad existen labores que no se ajustan a estas jornadas, por

lo que nuestro ordenamiento jurídico debe tomar en consideración
aquellos trabajos que no se adecuan, y no por transgredir la ley, sino
por el tipo de labor que realizan; por lo que se hace necesario crear
acuerdos gubernativos para encuadrar estas labores, ya que el no
tipificarlos en ley, hace responsables a los patronos de infringir la ley.

Jornada extraordinaria: el Código de Trabajo guatemalteco norma las

jornadas extraordinarias en su artículo 121, y establece que el trabajo
efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que se
determinan para la jornada ordinaria o que excedan del tiempo pactado

19
en el contrato, se considera jornada extraordinaria y que esta debe ser
remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los
salarios mínimos o salarios superiores estipulados por las partes. Al
mismo tiempo, el artículo 122 del mismo cuerpo legal preceptúa que
las jornadas diarias y extraordinarias no pueden exceder de doce horas
diarias; esto quiere decir que las horas extraordinarias no pueden ser
mayores a cuatro horas al día. La Constitución Política de la
República de Guatemala también norma la jornada extraordinaria en su
artículo 102, literal g), indicando que todo trabajo efectivamente
realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada
extraordinaria, y que debe ser debidamente remunerada.

Como indica Fernández

En los Contratos de Trabajo, o en su defecto en la ley, está contemplado un
lapso de tiempo al día o a la semana, durante el cual el trabajador debe estar a
disposición del empleador para ejecutar los servicios convenidos. Se le
denomina jornada laboral. Ese tiempo es el considerado ordinario, normal,
legal. El resto del tiempo diario corresponde y pertenece al trabajador. Sin
embargo, se contempla en la vinculación laboral un tiempo de labores
extraordinarias, en el que el trabajador, fuera de las jornadas pactadas, se
encuentra a disposición del empleador, debido a circunstancias imprevistas o
especiales. Es decir, que en vez de disponer de su tiempo libre, lo dedique en
beneficio del empleador en adición a la jornada ordinaria ya cumplida,
(2007:203).

Se considera que como parte de los beneficios que se han ido

instaurando para los trabajadores, por ser estos la clase más débil de la

20
relación laboral, y con el fin de no explotarlos en relación a jornadas
extenuantes de trabajo, se han reglamentado las horas extraordinarias
con el propósito de dignificarlos y protegerlos, para que estos se
sientan confiados en cuanto al pago por la prestación de servicios que
realizan después de una jornada ordinaria laboral. Uno de los
principios del derecho de trabajo es tutelar a los trabajadores, y es por
ello que se han incrementado formas para que exista una relación
laboral sin contiendas entre patronos y trabajadores de acuerdo a los
principios que inspiran a este derecho.

Es importante observar que existen instituciones donde no se pagan

horas extras, a pesar de que los trabajadores laboren después de una
jornada ordinaria, por lo que prefieren reponer el tiempo a los
trabajadores; lo que no está tipificado en ley; por lo que es necesario
que la Inspección General de Trabajo cumpla con supervisar a todas
las empresas, tanto del sector privado, como del sector púbico para
sancionar a los patronos que incumplen con esta disposición.

21
Sanciones disciplinarias

Son todas aquellas medidas utilizadas por el patrono para disciplinar

las faltas cometidas por los trabajadores, ya sea por incumplimiento de
las leyes laborales o por incumplimiento a los reglamentos interiores
de trabajo. Una de las sanciones disciplinarias que más se aplica y está
establecida en el decreto 1441, código de trabajo guatemalteco, en su
artículo 60, literal e), es la suspensión de labores sin goce de salario, la
cual no puede exceder de ocho días, ni imponerse sin antes oír al
interesado y a los compañeros de trabajo que éste indique.

Organización

En materia de derecho laboral la regulación del trabajo le corresponde

al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el cual es el ente
encargado de supervisar que las empresas cumplan con las normas
laborales, los pactos colectivos de trabajo, los contratos de trabajo o
cualquier otra normativa dictada en este sentido, y se encarga de
proteger a la parte débil de la relación laboral; por otra parte cada
empresa debe velar por el estricto cumplimiento de la normativa de
trabajo, para ello debe crear una organización funcional adecuada al
tipo de industria que desarrolle, creando las unidades administrativas
22
necesarias con las respectivas jerarquías con el propósito de mantener
un orden adecuado y de esta forma garantizar un control efectivo del
trabajo que se desarrolla.

Como indica Franco

“En Guatemala, la organización administrativa de trabajo, esta
encomendada al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, quien es el
responsable de dirigir programas y políticas en esa materia.”
(2006:49).

Es importante que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, como

ente encargado y responsable de la dirección de todos los asuntos
sometidos a su jurisdicción, cree nuevos estatutos de acuerdo a los
cambios que se den en cuanto a la realidad nacional; puesto que no se
deben tener normas obsoletas en un Estado variable.

Fundamentación constitucional. “El Artículo 193 de la Constitución

Política de la República de Guatemala es la norma en la que descansa
la existencia de los Ministerios de Estado, los que se crearán y
organizarán de acuerdo a como la ley los establezca”. (Franco,
2006:49).

23
El artículo mencionado en el párrafo anterior, del mismo cuerpo legal
establece que “para el despacho de los negocios del Organismo
Ejecutivo, habrá los ministerios que la ley establezca, con las
atribuciones y competencia que las misma les señale.”

Código de Trabajo. “Los artículos del 274 al 282 del Código de Trabajo
contienen la organización administrativa de trabajo, y en ellos se establece la
existencia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, como responsable de
la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos al trabajo y
previsión social.” (Franco, 2006:52).

Existe una regulación de la organización administrativa de trabajo, con

el fin de llevar un mejor control de todos los asuntos que se ventilen en
el área laboral, para poder resolver los conflictos que surjan con
relación a la prestación de servicios entre el capital y el trabajo.

Fundamentación reglamentaria. La organización reglamentaria de la

organización administrativa de trabajo, se encuentra contenida en el Acuerdo
Gubernativo número 156-99, Reglamento Orgánico Interno del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, que establece la estructura interna del Ministerio y
sus funciones sustantivas y administrativas. Importante es señalar que previo a
la emisión del Decreto 114-97 (Ley del Organismo Ejecutivo), que reformó
la anterior normativa que regulaba ese Organismo, el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, funcionó sin reglamentación orgánica, y de consiguiente su
organización interna se fundamentaba únicamente en lo establecido en el
Artículo 276 del Código de Trabajo, por lo que en algunos casos, algunas
dependencias que no se encontraban previstas en esa norma, llegaron a existir
y a funcionar de hecho, (Franco, 2006:53).

24
La importancia de establecer una normativa interna dentro del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, es precisamente para tener
una mejor organización dentro del mismo y así poder exigirles a los
empleados el cumplimiento de estas disposiciones de carácter
obligatorio, y reglamentar las sanciones respectivas para todos aquellos
que incumplan con esta normativa.

El reglamento interior de trabajo

El reglamento interior de trabajo es un conjunto de normas instauradas

en una empresa por el patrono, con el propósito de crear un mejor
ambiente de trabajo de manera disciplinada y controlada, para evitar
desorden y accidentes de trabajo dependiendo de la actividad que
realice la empresa, este normativo se encuentra al servicio de los
trabajadores, sin embargo estas normas deben ser de carácter
obligatorio para ambas partes de la relación laboral, a efecto de lograr
una efectiva prestación de servicios, lo anterior sin perjuicio de
menoscabar las garantías y derechos mínimos que otorgan en primer
lugar la Constitución Política de la República de Guatemala y las
demás leyes laborales.

25
Como antecedentes históricos Chicas (2005), menciona que en la edad
media existió el corporativismo, en el cual existía monopolio en los
centros de trabajo y su organización estaba limitada a los maestros,
compañeros y aprendices; en el que el cargo de dirección estaba a
cargo del maestro; dicho monopolio fue abolido definitivamente en
Francia según decreto 2-17 de marzo de 1971. Cuando desapareció el
corporativismo, se da el surgimiento del capitalismo y nace la etapa de
la industrialización, con la que se dan nuevas oportunidades de trabajo.
Así es como nace el derecho de trabajo y con este, los cuerpos
normativos dentro de la empresa. En estos se establecen las formas en
que deben prestar los servicios los trabajadores. A consecuencia de la
revolución industrial surge la ordenanza de fábrica o reglamento de
taller, donde se formulan reglas escritas que norman los deberes y
obligaciones de los operarios.

De estos antecedentes del reglamento es importante establecer la

justificación o fundamentación de la naturaleza jurídica; y
parafraseando a Chicas (2005), se considera que ha sido uno de los
temas más discutidos por tratadistas para encontrar su cimiento
jurídico.

26
La doctrina francesa ha sustentando la naturaleza jurídica en tres
teorías: la contractual, la del contrato de adhesión y la teoría legal; y
ahora se agrega otra más reciente, que es la teoría moderna.

En la teoría contractual los tratadistas franceses admitían el reglamento

de taller como un contrato, en el que se daba un convenio entre las
partes que forman la relación laboral; trabajadores y patronos. Esta
teoría se criticó, puesto que el reglamento interior de trabajo no podía
considerarse como contrato, ya que se imponía únicamente a una de las
partes.

Luego se dio la teoría del contrato de adhesión, la cual únicamente fue

una modificación de la teoría contractual, pues los trabajadores al
momento de ingresar a laborar a la empresa se debían adherir al
reglamento interior de trabajo; individualizándose las cláusulas en un
contrato.

La teoría legal, totalmente opuesta a las teorías civilistas. En esta

teoría se define el reglamento interior de trabajo como ley; como un
conjunto de reglas escritas obligatorias para aquellos trabajadores que
incorporen en una empresa.

27
La teoría moderna establece que se debe buscar la verdadera naturaleza
jurídica en los principios del derecho laboral y sostiene que el
reglamento interior de trabajo debe realizarse de un acuerdo entre
capital y la clase trabajadora.

De lo anterior se puede deducir que la naturaleza jurídica del

reglamento interior de trabajo es la propia ley, pues no se trata de un
contrato, ya que no es un acuerdo de voluntades; sino por el contrario
es un conjunto de normas instauradas por un empleador en una
empresa con el fin de reglamentar la forma en que deben prestar los
servicios sus trabajadores.

El Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de

Guatemala, lo define en su artículo 57 de la siguiente manera:

Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el

patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos
vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo.

La definición del Código de Trabajo guatemalteco es bastante clara y

completa porque menciona que el reglamento interior de trabajo no
debe contradecirse con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
28
contratos vigentes; esto quiere decir que no puede menoscabar los
derechos mínimos que se otorgan para los trabajadores, sino que
solamente debe establecer normas para el buen funcionamiento de la
empresa.

Del estudio realizado se justifica el reglamento interior de trabajo, en

los avances científicos que hubieron en la antigüedad y por
consiguiente la aglomeración de trabajadores que existían, y era
necesario establecer una reglamentación interna, ya que era imposible
para el patrono dirigirlos personalmente, por lo que recurre a establecer
por escrito las normas. Otra justificación del reglamento interior de
trabajo es que como consecuencia de la mecanización del trabajo, fue
necesario que los trabajadores utilizaran instrumentos de trabajo y
sustancias que podrían ser riesgosos para ellos, por lo que el
reglamento elaborado por los patronos trataba de evitar accidentes y
eximirlos de responsabilidad.

Algunos tratadistas, estudiosos del derecho laboral, en doctrina lo

puntualizan como veremos a continuación.

29
Doctrina

Algunos estudiosos del derecho, han profundizado en el tema

definiendo al reglamento interior de trabajo:

Guillermo Cabanellas expone: Reglamento de Trabajo es el conjunto de

disposiciones de orden interno de una empresa, de carácter disciplinario y
técnico, que se dirige esencialmente al posible desarrollo de la prestación
efectiva de los servicios, por parte de los trabajadores y que integra el contrato
de trabajo como condición puesta al cumplimiento del mismo, pero no con el
carácter consensual, (Chicas, 2005:310).

Se concluye de la definición anterior, que el reglamento interior de

trabajo son todas las normas que se establecen en una empresa de
carácter obligatorio para que los trabajadores las cumplan, las cuales
deben concordar con el contrato de trabajo.
“Ruprecht manifiesta que reglamento interior es el conjunto de normas
laborales dictadas por el empresario, con intervención de los
trabajadores o sin ella, para el ordenamiento del régimen interior de un
establecimiento.” (Chicas, 2005:310).

Esta definición llama la atención, ya que el autor Ruprecht menciona

que en un reglamento interior de trabajo pueden intervenir o no los
trabajadores; lo cual es inadecuado, ya que estas reglas internas que se

30
establecen en la empresa son impuestas por el patrono, por lo que los
trabajadores deben de acatarlas y cumplirlas desde que empieza la
relación laboral.

El licenciado Oscar Najarro Ponce, aclarando que no se trata de una definición

sino de un concepto manifiesta: Podemos sintetizar el concepto de
Reglamento interior así: Como el conjunto de disposiciones ordenadas y
obligatorias que regulan la vida interna de una empresa en lo que a su
ejecución o prestación de servicios se refiere, tomando en cuenta
fundamentalmente las características o modalidades de la misma, (Chicas,
2005:311).

La importancia de introducir reglas en toda empresa del sector privado,

es precisamente para que exista una buena relación laboral, por ello
como indica el autor Oscar Najarro Ponce en su concepto anterior es
necesario que sean de carácter obligatorio y de acuerdo al tipo de
empresa que se trate.

De lo anterior se deduce que, para poder establecer normas dentro de

una empresa del sector privado en la legislación guatemalteca, es
necesario conocer el ordenamiento jurídico laboral y así poder adecuar
las leyes que se relacionan con el reglamento interno, para no
contrariar ninguna norma vigente de carácter laboral.

31
Leyes nacionales que se relacionan

El reglamento interior de trabajo tiene relación jurídica en primer lugar

con la Constitución Política de la República de Guatemala, como
fuente primordial, pues es allí donde descansa la fundamentación del
derecho de trabajo, el cual se encuentra tipificado en el artículo 101 del
mismo cuerpo legal, y establece: “El trabajo es un derecho de la
persona y una obligación social…”. Esto quiere decir que el Estado es
el encargado de velar por el bienestar de la población, por lo que es su
función crear reglamentos y leyes para el buen funcionamiento de las
empresas; y así evitar que sean vulnerados los derechos de los
trabajadores, como también que se den los conflictos laborales.

En la Constitución Política de la República de Guatemala se

encuentran plasmados también los derechos sociales mínimos de la
legislación del trabajo, en su artículo 102, donde se enmarcan los
derechos y obligaciones para los trabajadores y los patronos.
Es por la supremacía constitucional que se derivan todas las
disposiciones laborales, las cuales por tener carácter de ley, son
obligatorias; tanto para los trabajadores, como para los patronos. El fin
supremo del Estado es la realización del bien común, y es por ello que
se crea una Ley específica, con el fin que se regulen todas las

32
instituciones del derecho laboral para que la prestación de servicios se
realice de manera pacífica, ordenada y que ambas partes, las cuales
forman la relación laboral cumplan con lo plasmado en dicho
ordenamiento.

El Código de Trabajo, decreto 1441 del Congreso de la República de

Guatemala, regula el reglamento interior de trabajo, en el título
segundo y capítulo cuarto, en su articulado del 57 al 60.
Artículo 57: Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas
elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afectan, con el objeto de precisar y
regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores
con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.
No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la
ley.
Artículo 58: todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente diez o
más trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo
reglamento interior de trabajo.
Artículo 59: todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado
previamente por la Inspección General de Trabajo, debe ser puesto en
conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la fecha en
que va comenzar a regir, debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles y
se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios
más visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de suministrarse impreso
en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.
Las disposiciones que contiene el párrafo anterior deben observarse también
para toda modificación o derogatoria que haga el patrono del reglamento
interior de trabajo.
Artículo 60: el reglamento interior de trabajo debe comprender las normas de
orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa;
las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para
evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los
primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas otras que
33
 se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuido de
los bienes de la empresa. Además debe contener:
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las
comidas y el período de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo.
c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;
d) El lugar, día y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto
de multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse
por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros
de trabajo que éste indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en
los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento.
f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben
presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera
de formular unas y otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo
con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación
y compostura personal que estos deben guardar, según lo requiera la índole
del trabajo.

El Código de Trabajo es la Ley específica que contiene tipificado el

reglamento interior de trabajo. Las normas que instauren los patronos
dentro del mismo reglamento no deben contrariar las leyes,
reglamentos, pactos colectivos, y contratos vigentes; ni menoscabar las
garantías y derechos mínimos que otorgan la Constitución Política de
la República de Guatemala, el Código de Trabajo y los Tratados y
Convenios aceptados y ratificados por Guatemala.
Como se puede observar, estas son algunas normas mínimas que el
Código de Trabajo establece para obligar al empleador para que

34
cumpla con la implementación del reglamento interno dentro de su
empresa; con el objeto de hacer más productivo el desempeño de los
trabajadores, y así poder sancionar aquellos que incumplan con las
disposiciones impuestas en el mismo.

Con el Acuerdo número 1090 del Instituto Guatemalteco de Seguridad

Social, pues es a través del mismo que se crea el Reglamento General
para la Administración del Recurso Humano al servicio del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social. Este reglamento en su
considerando establece:

Que para el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, el activo más valioso

es el Recurso Humano, y que su efectiva administración es un aspecto
fundamental para el desarrollo y modernización de las diferentes áreas
relacionadas con éste y con la Institución en general.
Que es necesario actualizar el marco legal que permita una administración
técnica, efectiva, ágil, oportuna y dinámica en congruencia con los procesos
de modernización y cambio que se están desarrollando, tanto en la gestión
propia de los Recursos Humanos, como en las de los servicios que presta la
Institución.

El mismo reglamento en su artículo 1 preceptúa:

“El objeto de este reglamento es normar en el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social una administración técnica, eficiente armónica,
disciplinada, mediante la aplicación y desarrollo de los principios que
contiene la Ley Orgánica del mismo.”
35
Este acuerdo gubernativo viene a regular las jornadas de trabajo de una
manera más ordenada y explícita, de como está tipificada en el Código de
Trabajo guatemalteco. Contiene un capítulo específico para el control y
cumplimiento del horario de trabajo y asistencia; un título que se refiere al
recurso humano; así como también uno que se refiere a capacitaciones y
becas; todo lo demás se encuentra plasmado en el Código de Trabajo.
También establece como un derecho adicional para el trabajador gozar del
día de su cumpleaños.

El reglamento interior del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social,

está íntimamente ligado a lo que se establece en el Código de Trabajo
guatemalteco, en cuanto a horarios de entrada y de salida, jornadas de
trabajo, descansos, sanciones disciplinarias, etcétera. Pero lo más
importante es que tiene otras garantías, además de las que regulan la
Constitución Política de la República de Guatemala, Código de Trabajo y
los Tratados y Convenios aceptados y ratificados por Guatemala que se
refieren a derechos laborales.

La importancia de estos reglamentos, no es solamente su creación y

aprobación por la Inspección General de Trabajo, sino que además de
ello, se cumpla lo estipulado en los mismos; de lo contrario se cae en un

36
reglamento vigente, pero no positivo, que es lo mismo que el
incumplimiento del reglamento interior de trabajo.

Legislación internacional

En lo que se refiere a legislación internacional se pueden mencionar

algunos de los países que también tienen regulado el reglamento
interior de trabajo en su ordenamiento jurídico.

El Código de Trabajo de la República Dominicana lo regula en el

Libro Segundo, De la Regulación Privada de las Condiciones del
Contrato de Trabajo, en el título II, en su articulado del 129 al 134, los
cuales establecen:

Art. 129.- Reglamento interior de trabajo es un conjunto de disposiciones

obligatorias para los trabajadores y empleadores que tienen por objeto
organizar las labores de una empresa.
Art. 130.- El empleador puede formular o modificar por sí solo el reglamento
interior de trabajo siempre que observe las prescripciones del presente Título
y que sus disposiciones no sean contrarias a las leyes de orden público, o a los
convenios colectivos y a los contratos de trabajo.
Art. 131.- El reglamento interior de trabajo puede contener las enunciaciones
siguientes:
1. Condiciones generales del trabajo de la empresa que no hayan sido
previstas en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo;
2. Normas a las cuales deben sujetarse la ejecución de las labores de la
empresa;

37
 3. Reglas de orden técnico y administrativo aplicables a los mismos
trabajos;
4. Horas de principios y fin de la jornada de trabajo, tiempo determinado
para las comidas y períodos de descanso durante la jornada;
5. Días y horas fijadas para hacer la limpieza de las máquinas, aparatos,
locales y talleres;
6. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en casos de
accidentes;
7. Indicaciones de los trabajos que tienen carácter temporal o transitorio;
8. Días y lugares de pago;
9. Disposiciones disciplinarias y formas en que se aplican;
10. Las demás disposiciones que el empleador estime conveniente dentro
de la capacidad que le atribuye este Código.
Art. 132.- No se pueden establecer en el reglamento interior de trabajo otras
medidas disciplinarias distintas a las señaladas en el artículo 42.
Art. 133.- Para que el reglamento interior de trabajo pueda ejecutarse deben
llenarse los siguientes requisitos:
1. Imprimirse o escribirse con caracteres fácilmente legibles.
2. Fijarse en los lugares más visibles del establecimiento.
3. Depositarse en la oficina del Departamento de Trabajo o de la
autoridad local que ejerza sus funciones, que recibirá dos ejemplares y
firmará los que el empleador necesite.
Art. 134.- Si el reglamento interior de trabajo no satisface los requisitos
legales o contiene disposiciones prohibidas, los trabajadores interesados, sus
representantes o el sindicato pueden pedir su anulación o rectificación ante el
juzgado de Trabajo.

Al analizar el Código de Trabajo de la República Dominicana, se

puede observar que tiene bastante similitud con el de Guatemala,
puesto que el empleador es quién impone las normas que debe
contener el reglamento interior; aunque se puede dar la posibilidad que
también intervengan los trabajadores en la formulación del mismo,
pues el artículo 130 establece que “El empleador puede formular o

38
modificar por sí solo el reglamento interior de trabajo”; esto nos deja
entrever que podrían intervenir los trabajadores en su creación o
modificación. El mismo reglamento también debe imprimirse,
colocarse en los lugares más visibles de la empresa y enviar dos
ejemplares a la oficina del Departamento de Trabajo y la autoridad
competente debe firmar los que el patrono necesite.
Es importante que antes de establecer reglas dentro de una empresa,
sean revisadas por la institución encargada de velar porque todas las
disposiciones se apeguen a la ley y no afecten los derechos mínimos
que otras leyes otorgan a los trabajadores.

El Código de Trabajo de México (Ley Federal del Trabajo), regula el

reglamento interior de trabajo en el Título Séptimo, Capítulo V, en su
articulado del 422 al 425; los cuales establecen:

Artículo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones

obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en
una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de
orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para
la ejecución de los trabajos.
Artículo 423.- El reglamento contendrá:
1. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para
las comidas y períodos de reposo durante la jornada;
2. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo;
3. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;

39
 4. Días y lugares de pago;
5. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el
artículo 132, fracción V;
6. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para
prestar los primeros auxilios;
7. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los
menores y la protección que deben tener las trabajadoras
embarazadas;
8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los
exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas
profilácticas que dicten las autoridades;
9. Permisos y licencias;
10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá
exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes
de que se aplique la sanción; y
11. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la
naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la
mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
Artículo 424.- En la formación del reglamento se observarán las normas
siguientes:
1. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los
trabajadores y del patrón;
2. Si las partes se ponen de cuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los
ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje;
3. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a
esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y
contratos-ley; y
4. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar
de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen
sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de
trabajo.
Artículo 425.- El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito.
Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares
más visibles del establecimiento.

40
Es interesante analizar la Ley Federal del Trabajo, en lo que se refiere
al presente tema de investigación, en relación a las normas de orden
técnico y administrativo; en esta misma Ley se establece que estas
normas no deben ser materia del reglamento interior de trabajo, caso
contrario en Guatemala si es obligatorio incluirlas, ya que como lo
establece el Código de Trabajo guatemalteco en su artículo 60, son
necesarias para la buena marcha de la empresa. Otro aspecto
importante que se puede observar en la Ley Federal del Trabajo es
que para la creación del reglamento se forma una comisión mixta en la
que intervienen, representantes de los trabajadores y del patrono; y si
existe acuerdo se deposita ante la Junta de Conciliación y Arbitraje; y
en nuestro medio (República de Guatemala), la normativa la envía el
patrono directamente a la Inspección General de Trabajo para su
aprobación.

El Código de Trabajo de Costa Rica regula el reglamento interior de

trabajo en el Título Segundo, Capítulo Cuarto, en su articulado del 66
al 68. En los que se establece:

Artículo 66. Reglamento de trabajo es el elaborado por el patrono de acuerdo

con las leyes, decretos, convenciones y contratos que lo afecten, con el objeto
de precisar las condiciones obligatorias a que deben sujetarse él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

41
 Artículo 67. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado previamente por
la Oficina Legal del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; será puesto en
conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la fecha en
que comenzará a regir; se imprimirá en caracteres fácilmente legibles y se
tendrá constantemente colocado, por lo menos, en dos de los sitios más
visibles del lugar de trabajo.
Las disposiciones anteriores se observarán también para toda modificación o
derogatoria que haga el patrono del reglamento de trabajo.
Artículo 68. El reglamento de trabajo podrá comprender el cuerpo de reglas
de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marca de la
empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones
para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para
prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general, todas aquellas
otras que se estimen convenientes. Además contendrá:
a) Las horas de entrada y de salida de los trabajadores, el tiempo
destinado para las comidas y el período o períodos de descanso
durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las
jornadas de trabajo;
c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que
correspondan;
d) El lugar, día y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Es
entendido que se prohíbe descontar suma alguna del salario de los
trabajadores en concepto de multa y que la suspensión del trabajo,
sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de ocho días ni
antes de haber oído al interesado y a los compañeros que éste
indique;
f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes
deberán presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en
general, y la manera de formular unas u otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores,
de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.

Al realizar el análisis comparativo del reglamento interior de trabajo de

Costa Rica, con el de la República de Guatemala, se puede indicar que

42
son análogos, puesto que ambos deben ser elaborados por el patrono de
acuerdo con las leyes, contratos, etcétera, que lo afecten; y deben
contener las reglas de orden técnico y administrativo y ser previamente
aprobados para su entrada en vigencia, dárselo a conocer a los
trabajadores con 15 días de anticipación antes de empezar a regir; y
colocarse en dos de los lugares más visibles de la empresa. En
relación al número de trabajadores que debe ocupar la empresa para
poner en vigor dicho reglamento no indica nada el Código de Trabajo
de Costa Rica; contrariamente al de Guatemala, que establece que el
patrono que ocupe en su empresa diez o más trabajadores en forma
permanente queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo
reglamento interior.

Es importante hacer un análisis comparativo de las legislaciones, para

poder mejorar las normas establecidas en nuestro ordenamiento
jurídico; ya sea implementando las que hagan falta o corrigiendo las
que no aporten mayores beneficios para las empresas o sus
trabajadores.

La importancia del reglamento interior de trabajo, es colocar reglas

para que se respeten y cumplan a cabalidad por ambas partes
(trabajadores y patrono). Al hablar del patrono, se refiere hacer

43
efectivo el cumplimiento de todo lo establecido en el reglamento
interno, como lo es: el pago en el lugar y fecha convenidos, así como
proporcionar las herramientas necesarias a los trabajadores para que
puedan efectuar su trabajo de una forma segura y sin riesgos de sufrir
accidentes; y mantener un ambiente limpio para evitar que estos
contraigan enfermedades que puedan afectar el desempeño en sus
labores.

Efectos del incumplimiento del reglamento interior de

trabajo en empresas del sector privado

Como se ha venido mencionando con anterioridad, que todo patrono

que ocupe a 10 o más trabajadores en su empresa de forma permanente
tiene la obligación de elaborar su respectivo reglamento interior de
trabajo. Esta es una disposición del Código de Trabajo guatemalteco
que, como norma vigente debe ser acatada por los patronos; sin
embargo no en todas las empresas se cumple con dicha
reglamentación; por lo que es necesario señalar cuales son las
consecuencias en que incurren estos patronos por dicho
incumplimiento.

44
El Código de Trabajo guatemalteco en el artículo 269 establece: “Son
faltas de trabajo y previsión social las infracciones o violaciones por
acción u omisión que se cometan contra las disposiciones de este
Código o de las demás leyes de trabajo o de previsión social, si están
sancionadas con multa.”

Según el artículo anterior, el incumplimiento al establecimiento del

reglamento interior de trabajo es considerado como una infracción o
violación por omisión en la elaboración del mismo; es de allí de donde
podemos deducir que la sanción establecida por la Inspección General
de Trabajo es una multa.

El artículo 272 del mismo cuerpo legal en su literal g) establece que

“toda violación a cualquier disposición preceptiva de este Código, no
prevista por los incisos anteriores, u otra ley o disposición de trabajo y
previsión social, da lugar a la imposición de una multa entre dos y
nueve salarios mínimos mensuales, si se trata de patronos.” Esta
sanción se hará efectiva únicamente para aquellos patronos que han
sido previamente apercibidos por la Inspección General de Trabajo por
escrito y han incurrido en desobediencia dentro del plazo fijado para su
cumplimiento.

45
El artículo 271 del Código de Trabajo guatemalteco en su literal e)
regula que “Además del pago de las sanciones impuestas, el infractor
queda obligado a subsanar la irregularidad en el plazo final que fije la
misma resolución.”

Por lo anterior, se puede concluir que a pesar de la multa impuesta por

la Inspección General de Trabajo, el patrono queda obligado a cumplir
con la disposición omitida en un plazo que le será fijado, y debe ser
verificado por la Inspección General de Trabajo.

Algunos autores doctrinarios se refieren al tema de la siguiente

manera:

Méndez indica

A pesar de que existe la práctica viciosa de imponer multas a las empresas

que no tengan celebrados reglamentos interiores de trabajo. La ley no obliga
a celebrar dichos reglamentos. Por otra parte, en la práctica, los sindicatos no
son muy afectos a celebrarlos, ya que los consideran como las fuentes de las
sanciones que pueden aplicarse a los trabajadores. Sin embargo, se puede
exigir el otorgamiento de un reglamento mediante un conflicto de materia
económica, ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, aunque de hecho,
consideramos muy difícil que prospere dicha exigencia, por lo dispuesto en el
artículo 448 de esta misma ley.
Una vez que se otorga el reglamento su observancia es obligatoria para los
que lo celebran.
Si existe un sindicato de trabajadores el reglamento debe celebrarse con dicho
sindicato. Si no existe sindicato, con la representación mayoritaria de los
trabajadores de la empresa, (2009:254).

46
Según Chicas (2005), uno de los efectos del incumplimiento del
reglamento interior de trabajo en las empresas del sector privado,
según los tribunales de trabajo, es que el empleador no puede
sancionar al trabajador disciplinariamente.

Por otro lado, el Código de Trabajo guatemalteco sanciona

económicamente a las empresas que no cumplen con dicha
disposición.

Por lo que se puede decir que el reglamento es una herramienta eficaz,

tanto para el patrono, como para el trabajador, ya que a falta de
reglamento, y no existiendo reglas claras entre capital y trabajo, no
puede haber una adecuada prestación de servicios y una buena relación
laboral, trayendo como resultado que la productividad vaya en
decadencia; sin que el empleador puede sancionar disciplinariamente a
los trabajadores que incumplen; por otro lado, los trabajadores no
tienen un manual de cómo efectuar las labores que les son asignadas,
por lo que el patrono no puede exigir el cumplimiento de las mismas.

47
Aporte

El reglamento interior de trabajo como un cuerpo normativo a nivel

empresa, debe ser una herramienta fundamental de apoyo al patrono
para mantener un control efectivo en donde laboren más de diez
trabajadores, el cual debe crearse de manera individual para cada
empresa o industria, pues el objeto es crear normas dinámicas que se
adapten a la situación organizacional de las mismas, a través de las
normas técnicas y administrativas necesarias para mejorar el
desempeño de la empresa. Es por ello que el incumplimiento en la
creación y uso de ésta importante herramienta trae como consecuencia
efectos negativos que pueden repercutir en diferentes ámbitos dentro
de los cuales se encuentran:

 En el aspecto legal, como se anotó anteriormente todo patrono que

contrate en su empresa a diez o más trabajadores, tiene la
obligación de elaborar y poner en marcha el reglamento interior de
trabajo, de acuerdo a lo que se encuentra establecido en el código
de trabajo, por lo cual el incumplimiento a tal disposición será una
trasgresión a la normativa laboral, pues no se le está dando pleno
cumplimiento a lo que ésta instaura y manda a hacer dicho código;
caso contrario puede el patrono ser sancionado por una falta
48
 laboral, en la cual la Inspección General de Trabajo, por sí misma o
a través de sus delegaciones al establecer la infracción emitirá la
resolución imponiendo la sanción administrativa correspondiente y
fijando un plazo para su cumplimiento, vencido dicho plazo se
puede seguir el procedimiento en la vía judicial. Por lo anterior se
puede establecer las consecuencias legales ante el incumplimiento
de la obligación de la elaboración de los reglamentos interiores de
trabajo.

 En el aspecto administrativo, ciertamente para que una empresa

posea un correcto desempeño funcional, resulta importante que se
apliquen los principios básicos de la administración en los cuales
se debe de prever como punto estratégico para un correcto
desempeño funcional, además se debe organizar, en el sentido que
se deben crear las bases para un correcto desenvolvimiento de la
empresa, sea con los recursos humanos y económicos, para obtener
resultados positivos, asimismo se debe controlar a efecto dichos
recursos sean utilizados de la mejor manera posible, para obtener
más ganancias y tener menos resultados negativos y pérdidas
económicas como tal, es por ello que el reglamento interior de
trabajo, debe sistematizar toda la normativa laboral en un manual
en el cual se creen normas de cumplimiento obligatorio para los
49
 trabajadores y para el patrono en diferentes áreas de trabajo, con lo
cual al poseer ésta herramienta, se cuente con un mecanismo de
consulta en caso de ocurrir alguna situación en la empresa y que el
reglamento interior de trabajo desenmarañe cualquier problema que
pueda darse en el giro de la misma, generando por lo tanto un
mejor sistema de coordinación entre trabajadores y patronos, caso
contrario de omitirse la elaboración del reglamento interior de
trabajo como efecto negativo se está ante un desorden en la
 empresa, pues no existe una clara normativa especial en cada
empresa, que sea de fácil entendimiento para los trabajadores y por
lo tanto pueden ocurrir una problemática entre los trabajadores y
patronos al no coincidir en opiniones en el que hacer ante una u
otra situación que ocurra en la relación de trabajo.

 En el aspecto de seguridad en el trabajo, una de las obligaciones de

los patronos es ofrecerle a los trabajadores un ambiente de trabajo
seguro en el cual puedan desempeñar sus funciones de manera
armónica y tranquila, sin embargo es necesario crear instrucciones
o reglas claras, para establecer las actitudes prohibidas o vedadas a
las personas que laboran en una empresa, que puedan resultar
perjudiciales para la armonía en el trabajo, para lo cual el código de
trabajo establece la obligación de la elaboración del reglamento

50
 interior de trabajo cuando se contrate a diez o más trabajadores,
teniendo como propósito organizar a los trabajadores para evitar
que los mismos en el desempeño del trabajo sufran accidentes por
desconocimiento de un procedimiento, y la falta del reglamento
interior de trabajo en una empresa puede generar más accidentes de
trabajo, los cuales pueden ser evitados al poseer una normativa
clara que indique a los trabajadores la forma correcta de
desempeñar el trabajo para evitar riesgos innecesarios para su
seguridad personal, asimismo la elaboración de indicaciones en los
lugares que puedan resultar riesgosos para el trabajador.

 En el aspecto higiene, para desempeñar correctamente el trabajo

debe realizarse en un lugar limpio e higiénico, para lo cual resulta
imperioso establecer normas especiales que indiquen a los
trabajadores, las herramientas y el equipo adecuado que deben
utilizar a momento de realizar su trabajo, pues en algunos casos el
mismo desempeño de trabajo puede generar enfermedades
profesionales, las cuales pueden ser evitadas o disminuidas si se
cuenta con el equipo adecuado para realizar dicha función, por lo
anterior al no cumplirse con la elaboración del reglamento interior
de trabajo y no existir una instrucción adecuada al trabajador se
corre el riesgo de que los trabajadores que realizan funciones que
51
pueden poner en riesgo su salud se enfermen y por lo tanto baje la
producción y el rendimiento de la empresa al existir personal
enfermo, lo anterior sin perjuicio de consecuencias legales que
pueda ocasionar no contar con un sistema que evite las
enfermedades profesionales.

52
Conclusiones

Todo patrono debe cumplir con la disposición del Código de Trabajo

guatemalteco, según el artículo 57 en lo que se refiere a la obligación
de elaborar el reglamento interior de trabajo en su respectiva empresa,
pues cuando existen normas claras para la realización de las labores,
traen como consecuencia una serie de beneficios; como lo es una
buena relación laboral, sistémica y ordenada para el buen
desenvolvimiento del trabajador en cuanto a productividad se refiere.

Otro aspecto importante es que el Ministerio de Trabajo y Previsión

Social debe establecer un control más exhaustivo a través de la
Inspección General de Trabajo que obligue al patrono a cumplir con lo
establecido en el Código de Trabajo, referente a la instauración de este
reglamento; pues el incumplimiento significa una trasgresión a la ley,
la cual debe ser debidamente sancionada.

Que el patrono no solamente regule la seguridad en el trabajo, sino que

proporcione las herramientas necesarias para el buen desenvolvimiento
de los trabajadores y el equipo adecuado para evitar accidentes que
estos puedan sufrir por la falta de los mismos en el desempeño de sus
funciones; así mismo que se respeten los horarios establecidos dentro
53
de la empresa, como las jornadas laborales y que exista un ambiente
limpio, para que los trabajadores puedan realizar sus funciones sin el
riesgo de adquirir enfermedades infectocontagiosas.

Se estableció también la importancia que tiene que exista el

reglamento interior dentro de la empresa, y que este no contraríe los
principios que inspiran al derecho laboral, con el fin de garantizarle a
los trabajadores estabilidad laboral y para que conozcan los derechos
que les asisten en caso de controversias derivadas de la relación
laboral.

54
Referencias

Chicas Hernández, Raúl Antonio (2005) Derecho Colectivo del

Trabajo. 3ª. Edición. Guatemala: Litografía Orion.

Fernández Molina, Luis (2007) Derecho Laboral Guatemalteco. 2ª.

Edición. Guatemala: Inversiones Educativas / IUS-ediciones.

Franco López, Landelino (2004) Instituciones del Derecho Individual

del Trabajo. 1ª. Edición, Guatemala: Editorial Estudiantil
Fénix.

Franco López, Cesar Landelino (2006) Manual de Derecho Procesal

del Trabajo Tomo I. 3ª. Edición. Guatemala: Editorial
Estudiantil Fénix.

Méndez Cruz, José Ricardo (2009) Derecho Laboral, un enfoque

práctico. 1ª. Edición. México, D.F.: Editorial McGraw-
Hill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.

Legislación nacional
Acuerdo número 1090 del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social:
http://www.igssgt.org/pdfs/Ley/inciso_6/ACUERDO%20N%C3%9A
MERO%201090.pdf Recuperado 09.12.12

Código de Trabajo Decreto número 1441 del Congreso de la República

de Guatemala.
Constitución Política de la República de Guatemala (2011) Guatemala:
Corte de Constitucionalidad
55
Legislación internacional
Código de Trabajo de Costa Rica En:
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/ 44102/65002/s95
cri02.htm Recuperado 09.12.12

Código de Trabajo de la República Dominicana En:

http://www.suprema.gov.do/PDF_2/ códigos/Código de Trabajo.pdf
Recuperado 09.12.12

Ley Federal del Trabajo En:

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf Recuperado
09.12.12

56