Gestión de Recursos Humanos

- Planeación de los RH:

Planeación de los RH (Human Resources Planning o Workforce Planning) es el método mediante
el cual una empresa pronostica cuántos y qué tipo de empleados necesita en el presente y en el
futuro.
Las personas son uno de los recursos más importantes de las organizaciones por su aportación
de valor.
Características:
o Analizando los datos históricos y las tendencias.
o Las ventas de la organización y los niveles de ingreso.
o Los niveles de rotación.
o La flexibilidad y la carga de trabajo de los empleados.
o Cambios demográficos.

La fuerza laboral son las personas de un país que están en disponibilidad de trabajar o las
personas que están contratadas en una organización.

Rotación del personal: La rotación de personal consiste en el número o porcentaje de

trabajadores que abandonan una organización durante un periodo de tiempo determinado.
Van a producirse muchos gastos, no necesariamente monetarios, luego de producirse una
rotación de personal. Lo contrario de rotación de personal es la retención de personal.

Retención de personal: Se desea conservar al personal en caso de que se quiera ir. No solo
es tarea del área de recursos humanos, se requiere de todas las áreas para retener el
personal cuando esta suma a la empresa. Hay que darle seguridad al personal para que no
se de esta inseguridad si se va a despedirlo.

o Costos implicados en la retención de personal

 Conocimientos perdidos
 Redistribución de funciones
 Difícil integración
 Capacitación
 Baja productividad inicial
o Estrategias de retención:
 Que el personal inicie de buena manera y ser un gestor activo (motivación)
 Compartir los éxitos del personal
 Compartir información
 Mayor autonomía al personal
 Proporcionar retos
 Identificar desertores (personal disruptivo/restan)
 Aumento de salario
Razones del abandono:

o Retos: La empresa no da nuevos retos a los empleados.

o Lugar de trabajo: no hay un buen clima organizacional
o Progreso: el mismo empleado no siente un progreso como persona
o Dinero: La empresa no paga adecuadamente (cada tres años se evalúa el salario del
personal, para esto se debe evaluar los resultados del empleado)
o Prestigio: La empresa no tiene un buen prestigio
o Seguridad Laboral: La empresa no es segura que va a continuar

Análisis de los recursos humanos actuales:

o Saber la cantidad de empleados

o Información del personal: edad, genero, anos de servicio, resultados y desempeño
o Estudiar la edad para calcular el retiro o jubilación
o Analizar el pronóstico de oferta y demanda laboral: es un proceso que decide el numero
de empleados que se necesitara para lograr los objetivos organizacionales de la
empresa.

Factores internos que afectan la planeación de R.H.:

o Cambio en las relaciones laborales

o Cambios en la estructura organizacional
o Factores legales
o Cambios en la estrategia
o Cambios en las finanzas

Factores externos que afectan la planeación de R.H.:

o Cambios tecnológicos
o El gobierno
o Cambios demográficos
o Mujeres en el mundo laboral
o Tendencias
o La economía del país
o Cambios en la educación
o Movilidad laboral
- Reclutamiento y Selección

o La persona correcta
o El puesto correcto
o El tiempo correcto

Reclutamiento:
Es el proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos idóneos.
Para seleccionar a la “mejor” persona se debe tener claro:
o Qué demanda el trabajo.
o Qué cualidades son requeridas para hacer el trabajo.
o Qué remuneración se necesita para retener y motivar a los empleados.

Análisis de puestos. Es un estudio que define los empleos y las habilidades, capacitación y tarea
necesarias para llevarlos a cabo.
Análisis de puestos = Análisis de empleos
Es una forma de comunicación ya que reduce los problemas de distorsión y malentendidos.

1.1. Descripción de puestos. Es una declaración por escrito de lo que realiza un empleado, cómo
y porqué lo realiza. Describe el contenido, el ambiente y las condiciones del empleo, para
desempeñarlo eficaz y eficientemente

1.2. Especificación de puestos (personas). Muestra el perfil de la persona necesaria para realizar
el trabajo.
1.3. Evaluación del puesto. Habilidades, esfuerzo, responsabilidad, conocimientos y tareas que
demanda ese puesto, lo cual permite determinar el salario para ese puesto.
Puntos para considerar:
o La evaluación del puesto es sobre el trabajo.
o Las personas con experiencia deciden el valor del puesto.
o Esto permite determinar diferentes remuneraciones para los puestos.
Métodos:
o Reclutamiento interno (dentro de la empresa):

Ventajas Desventajas
Ofrece al empleado una oportunidad de Se limita el número de candidatos.
desarrollo.
Periodo de inducción más corto. Los candidatos externos pueden ser de mejor
calidad.
Los empleadores conocen más de las Se crea otra vacante que debe ser cubierta.
habilidades de los candidatos internos lo cual
disminuye el riesgo de contratar a la persona
“equivocada”.
Es más rápido y menos costoso.

o Reclutamiento externo (fuera de la empresa):

 Agencias comerciales de empleo o de reclutamiento profesional. Compañías que
se especializan en reclutamiento y selección. Ventaja: experiencia en contratar
cierto tipo de empleados, por ejemplo, secretarias y dependientes.
 Headhunting: Agencias ejecutivas que contactan individuos quienes tienen
reputación en un campo de trabajo, con empleadores. Desventaja: costo, los
candidatos fuera de la red son excluidos.
 Servicio de carreras: Reúnen las vacantes de trabajos locales y las distribuyen a
sus clientes en escuelas y en el área local. Ventaja: producen investigaciones
regulares sobre gente joven que buscan el área local para trabajar y que aceptan
un puesto rápidamente.
 Publicidad:
 Lista de vacantes fuera del negocio
 Prensa nacional
 Prensa local
 Prensa técnica
 Televisión. Desventaja: costo
 Reclutamiento por Internet. Desventaja: solo tienen acceso las personas que
usan Internet.

Selección:
 Es el proceso que consiste en investigar los antecedentes, estudiar los CV (Curriculum Vitae) y
cartas de presentación de los candidatos a un empleo para garantizar la contratación de los más
adecuados.
Instrumentos:
o Formas de solicitud: Generalmente se acompaña del Curriculum Vitae (CV), el cual
contiene (No debe tener un perfil sobre cada uno) (máximo dos páginas del CV) :
 Información personal (nombre, dirección, teléfono, e-mail, nacionalidad, etc.)
 Grados escolares (primaria y secundaria) y académicos (Universidad, Grados:
Licenciatura, Bachiller, Colegiatura, Magister, Doctorado)
 Formación profesional
 Experiencia laboral (practicas preprofesionales, lugares en donde has laborado)
 Referencias o nombres y direcciones de personas que puedan proporcionar
referencias. (personas que sepan de tu desempeño, que no sea un familiar)
o Entrevistas:
 La entrevista debe de permitir reunir información de los candidatos que ayude a
predecir si puede desempeñar el trabajo.
 El entrevistador debe proporcionar a los candidatos detalles sobre el trabajo y la
organización. Esto ayuda a los candidatos a decidir si les conviene el trabajo.
o Pruebas escritas:
 Psicométricas (Actitudes, personalidad y motivación)
 Inteligencia
 Habilidades
o Ejercicios de selección:
 Juego de roles
 Presentaciones en grupo
 Simulaciones

Además, también se pueden solicitar referencias escritas sobre el candidato/a.

Contratación:

Una vez que se seleccionó un empleado, se firma el contrato de trabajo, el cual contiene (se
tiene un plazo de ley para leer el contrato: 24-48 horas):

o Los nombres del empleador y del empleado

o La fecha de inicio del empleo
o El título del puesto
o Los términos y condiciones de trabajo (ahí estará incluido el salar, la duración del
trabajo, reglamento y exigencias del trabajo)

- Inducción y Entrenamiento (Capacitación)

Inducción: La inducción no es parte de la contratación. Ayuda/capacitación al nuevo empleado a
colocarse rápidamente y sentirse
Se puede utilizar estrategias de capacitación por inducción. Por ejemplo: charlas, entrevistas
personales, conversatorios mensuales o quincenales, mentoría.
Contiene información sobre:
 o La organización – historia, desarrollo, administración y actividad.
o Políticas de personal.
o Términos del empleo – incluyendo reglas de disciplina
o Servicios y beneficios del empleado
o Facilidades físicas
o Naturaleza general del trabajo que se va a realizar
o El rol y el trabajo del supervisor
o Reglas del departamento y medidas de seguridad
o La relación del nuevo puesto con otros
o Descripción detallada del trabajo del empleado
o Presentación a sus nuevos compañeros

Capacitación:

Se realiza para que el empleado adquiera nuevas habilidades o mejore las habilidades que ya
tiene.
Propósitos de la capacitación (¿Para qué sirve? ¿Para qué capacitar?):
o Los trabajadores bien capacitados son más productivos.
o Ayuda a crear una mano de obra más flexible (atentos a los cambios)
o Ayuda a introducir nueva tecnología.
o Mejora la eficiencia y efectividad de los empleados.
o Mejora la calidad del trabajo y el servicio al cliente.
o Ayuda a los empleados a adaptarse al cambio.
o Facilita el desarrollo personal de los empleados.
Beneficios de capacitación:
o Reduce los accidentes laborales. (contribuye a la seguridad)
o Mejora la imagen de la compañía y su liderazgo. (ventaja competitiva)
o Mejora la oportunidad de promoción de los empleados. “Todo gestor debe preparar su
reemplazo”
o Proporciona una ventaja competitiva (conjunto de atributos que distinguen de la
competencia) sobre los rivales
o La globalización demanda competir en mercados internacionales con flexibilidad al
cambio.
Tipos de capacitación:
o En el puesto de trabajo: cuando los empleados son entrenados mientras llevan a cabo
alguna actividad, en el lugar de trabajo.
o Fuera del trabajo: se lleva a cabo fuera del lugar de trabajo, por ejemplo, cuando se
toma un curso en una escuela o se asiste a conferencias.
Métodos o estrategias de entrenamiento:
o Mentoría
o Coaching
o Rotación de puestos
o Cursos en casa
o Auto aprendizaje
o Aprendizaje tradicional y moderno.
o Entrenamiento a graduados. (practicas preprofesionales)
o Cursos vocacionales.
o Educación a distancia.

Capacitación cognitiva (conocimiento) Capacitación conductual (actitudinal)

Cognición es la habilidad del cerebro para Ayuda a modificar el comportamiento de la
aprender a pensar. fuerza laboral.
Ayuda al desarrollo mental, mejora la Mejora el trabajo en equipo, la motivación,
atención, la escucha y el autocontrol (el el manejo del estrés, las habilidades de
saber mas te ilumina la mente) liderazgo

Evaluación formativa Evaluación sumativa

Es una evaluación planificada (formativa) y Una evaluación sumativa es una
continua descripción escrita de la evaluación de un
empleado
Es un en el que los empleados utilizan Resume el desempeño personal del
evidencia de tasación (comprobar) para colaborador en el trabajo y sus logros
informarles sobre qué hacer para mejorar durante el año
sus prácticas de trabajo
Permite a los gerentes y evaluados La evaluación sumativa generalmente tiene
participar en el desempeño conversando recomendaciones para mejorar (objetivos
sobre su gestión, animando a los para una evaluación posterior).
empleados a pensar sobre su propia
contribución en la empresa
La evaluación formativa se utiliza a menudo Se utiliza para responsabilizar al personal
para evaluar personal contratado durante por su trabajo, a menudo poniendo a
un período de prueba prueba el conocimiento y la competencia
de los empleados
El proceso ayuda al evaluado a modificar las El objetivo de la evaluación sumativa
prácticas de trabajo para mejorar el logro pretende evaluar el desempeño o aporte
general. de los trabajadores por comparar esto con
un estándar o punto de referencia
predeterminado.
Los objetivos de la evaluación formativa
incluyen:
- Monitorear el desempeño del
aprendizaje de los empleados
- Ayudar a los empleados a
identificar sus fortalezas y
debilidades (áreas que necesitan
desarrollo)
- Ayudar a los gerentes a reconocer
las áreas en las que el personal
tiene dificultades para que
cualquier problema sea abordado
 con prontitud

Evaluación de desempeño:
Desempeño: el conjunto de actuaciones obsérvales de las personas.

Evaluación de desempeño: medir los resultados o logros de los trabajadores que la empresa
propone. Alinear los objetivos de la empresa con los objetivos personales. Si la evaluación se
centra exclusivamente en las metas económicas, los fines van a justificar los medios. Si una
organización quiere que sus empleados ostenten normas éticas elevadas, la evaluación debe
incluir este aspecto. Hay que hacer entender que la evaluación de desempeño es para la mejora
no necesariamente para desvincularlos de la empresa.

Métodos o instrumentos de evaluación del desempeño:

o Ensayos escritos: El evaluador (gerente) redacta una descripción de las fortalezas, las
debilidades, el desempeño pasado, el potencial de un empleado (hasta donde puede ser
capaz de dar) y hace sugerencias para mejorar el desempeño. (FODA) Los ensayos
escritos son ideales para las PYMES (pequeñas y medianas empresas) Se hace cada
semestre.
o Registro de incidentes críticos o anecdotario personal: El evaluador redacta anécdotas
que describen algo que hizo un empleado y que fue especialmente eficaz o ineficaz. Se
quiere destacar un logro o una situación de dificultan. Ideal para todas las empresas. Se
hace cada vez que pasa un incidente.
o Escalas de calificación gráfica: Enumera una serie de factores de desempeño, como la
cantidad y la calidad del trabajo, el conocimiento del trabajo, etc. (masivo) Se utilizan
indicadores de resultados económicos mayormente. Cada semestre.
o Escalas de calificación apoyadas en el comportamiento: Combinan los elementos
principales de los enfoques de incidentes críticos y escala de calificación gráfica. (masivo)
Se evalúa el comportamiento de los trabajadores.
o Comparaciones multi personales: Comparan el desempeño de un individuo con el de
otros. (masivo) Tiene que ser en privado y debe ser oral. Se hace cuando el de un
desempeño de un trabajador es bueno y malo. Se debe evitar cualquier conflicto al usar
este método.
o Evaluación por objetivos: Los empleados son evaluados de acuerdo con el logro de
objetivos específicos establecidos por ellos y por el gerente.
o Retroalimentación de 360 grados: Utiliza la información proporcionada por el círculo
completo de personas con quienes interactúa el gerente (supervisores, empleados y
colegas). Evalúa esencialmente a los gestores de parte de los trabajadores.
o Autoevaluación: La autoevaluación implica que los empleados se evalúen a si mismos en
función de criterios predeterminados se espera que sean honestos sobre sus fortalezas y
debilidades también necesitan plantear objetivos realistas de mejora algunos sistemas
de autoevaluación requieren que los colaboradores se califiquen a si mismos.
 Según el video de Ana María: La evaluación de desempeño ayuda a saber la eficiencia que tiene
el personal. Cada trabajador tiene derecho a saber sobre su evaluación de desempeño. El
desempeño liga el resultado. Los gerentes deben apoyar y mejorar las habilidades débiles de los
trabajadores. La evaluación de desempeño es constante. Se debe recomendar a cada trabajador
siempre que haga algo mal o bien y reconocerlo. Determina si un empleado esta cumpliendo o
no los resultados. La evaluación de desempeño debe ser objetiva. Beneficia a los mejores
trabajadores. El empleado tendrá una retroalimentación, de esta manera podrá mejorar en un
futuro.

- Promoción y Transferencias
o Teletrabajo: El teletrabajo, o trabajo, o trabajo a distancia, permite trabajar en un lugar
diferente a la oficina. Consiste, básicamente, en el desarrollo de una actividad laboral
mediante el uso de herramientas telemáticas, en cualquier momento y lugar, fuera del
emplazamiento usual del trabajo.

Ventajas para el empleado Desventajas para el empleado

Mayor autonomía, flexibilidad y Puede provocar el sedentarismo.
movilidad
Aumento de la productividad Puede aumentar conflictos o
distracciones dentro del núcleo familiar.
“el hogar no puede ser una extensión de
la oficina” (Eyzaguirre, 2023)
Más oportunidades laborales Perdida de colaboración y relaciones
personales con otros trabajadores de su
área.
Mayor especialización Algunas veces horarios ilimitados,
incluidos los fines de semana. Proyecto
de ley de desconectividad laborar.
Más vida familiar Algunas personas pueden sentirse
aisladas o solitarias debido al poco o nulo
contacto social con compañeros de
trabajo u otros seres humanos ajenos a la
familia.
Mejor integración laboral de personas
con alguna discapacidad
Posibilidad de combinar el trabajo
profesional con las tareas domésticas
Menor estrés
Menos desplazamientos, evitando o
reduciendo los movimientos pendulares
(más respeto al medio ambiente)
Elección personal del entorno y lugar de
trabajo
 Favorece el acceso a la formación
Más tiempo libre, mejor rendimiento que
en la oficina
Herramienta útil para mejorar el ejercicio
de cualquier profesión

Ventajas para el empleador Desventajas para el empleador

Menos problemas de convivencia entre Suele haber pérdida de jerarquías,
empleados aunque este hecho no tiene por qué
constituir una desventaja, sino que
puede aportar mayor agilidad a la
empresa en su toma de decisiones.
Mayor productividad debido a la Se pueden crear conflictos derivados de
implantación del trabajo por objetivos la lealtad de los teletrabajadores cuando
accedan a los bancos de datos de la
compañía.
Menor coste por producción Se da una menor identificación del
trabajador con la empresa.
Menor necesidad de equipamiento El aislamiento físico produce una menor
socialización y participación del
trabajador. Destruye las habilidades
blandas.
Más acceso a profesionales de alto nivel
Eliminación de control horario
Mejora de plazos de entrega
Posibilidad de modificar horarios de
trabajo
Eliminación del absentismo laboral

o Horarios flexibles:
Sistema de horarios flexibles. Es aquel horario de trabajo en el que, dentro de ciertos
límites establecidos por la gerencia hacia el empleador, el trabajador decide la hora de
entrada y salida del trabajo; cumpliendo, no obstante, con la duración de la jornada
laboral.
Es facultad del empresario fijar un horario flexible contando con la conformidad de los
trabajadores o de sus representantes (sindicatos, consejo de trabajadores) y sin perjuicio
de lo que pudiera haberse pactado en el convenio o negociación colectivos (es aquella
que se produce entre la empresa y el sindicato. A través de él se cumplirán acuerdos que
beneficien tanto a empleados como también a la organización empresarial)
Es una practica que genera mucha resistencia. Se puede hacer acuerdos sobre los
horarios de trabajo durante 12 meses. Se organizan los horarios para que la empresa no
se quede vacía. Debe estar de acuerdo con las posibilidades de otras áreas. Por ejemplo:
la mano de obra debe hacerse en un tiempo determinado, entonces debe haber
suficientes trabajadores para ese lapso. Hace que los empleados se sientan bien en la
empresa, y es una forma de motivación de personal.
 Ventajas Desventajas
Los horarios flexibles liberan a los La eficacia de un programa de horario
empleados de las limitaciones de las flexible de trabajo depende del tamaño
horas de trabajo rígidas, tiene un inicio y de la empresa y sus horas de operación.
un final. Ejemplo: un empleado puede Aunque un empleador que está abierto
ajustar su horario un día para que pueda día y noche, como un hospital, tiene
asistir a un evento deportivo de su hijo y capacidad de ajustar el personal a un
recuperarlo haciendo horas extras de horario flexible, un negocio que sólo está
trabajo al día siguiente. abierto de 9 am a 5 pm ofrece poco
espacio para un horario de trabajo
alternativo.
Los empleadores ven menos tardanzas y Programar reuniones con los empleados
ausentismo y a menudo descubren que de horarios flexibles también es difícil.
los empleados están disponibles para Los supervisores que manejan los
cubrir las horas de operación que antes empleados de horarios flexibles podrían
eran difíciles de cubrir. terminar trabajando durante diferentes
horas del día, lo que puede conducir a
problemas de comunicación.
Un empleado que es una "persona de la
mañana" puede preferir trabajar
temprano en el día y salir a media tarde.

o Empleados y auto empleados:

El auto empleado es aquella persona que ha decidido convertirse también en su propio
jefe, es decir, cobra por lo que trabaja, ni más ni menos.
Video:
Beneficios del empleo son el sueldo fijo el cual esta garantizado, prestaciones como
tener acceso al seguro medico y social al igual que el retiro, estabilidad laboral da la
certeza de que te puedes quedar en la empresa o los ascensos, y ayuda al desarrollo
profesional.
Beneficios del autoempleo es el tema del salario ya que tu mismo te puedas poner el
sueldo que desees por ser tu propio jefe, además, la propia selección del personal lo
cual da pauta a la confianza de y entre los trabajadores.

EMPLEADO AUTOEMPLEADO
Si un empleado baja su ritmo de El auto empleado si baja su ritmo,
eficiencia, corre el riesgo de que lo trabajará y ganará mucho menos. Si no se
despida la empresa, pero por contrato mueve por su cuenta y consigue nuevos
tendrá que seguir cobrando el mismo acuerdos con empresas y particulares,
sueldo mes a mes hasta el fin de su corre el riesgo de que deje de percibir
contrato laboral. Existen tres tipos de cualquier tipo de ingreso, y al no tener la
contrato. El primero es el contrato a cobertura total de una empresa, podría
prueba que dura de 3 meses a 1 año. El quebrar, más aún si no dispone de
segundo es el contrato renovación que grandes cantidades de efectivo y tiene
dura de 1 a 3 años. Finalmente, el una pequeña cuadrilla de trabajadores a
contrato indefinido lo que ocurre desde su cargo que le ayudan en sus tareas.
 el 3 ano hasta tiempo indefinido.

o Migración por razones de trabajo:

La migración por razones de trabajo está relacionada con las normas laborales
deficientes, las altas tasas de desempleo y la salud general de la economía de un país.
Los factores de atracción incluyen salarios más altos, mejores oportunidades de empleo,
un nivel de vida más alto y oportunidades educativas.
Razones para la migración:
 Reducción de costos de transacción en un escenario globalizado.
 La necesidad de satisfacer carencias de orden económico.
 El aumento de la tasa de desempleo.
 Los índices de pobreza en los países en vías de desarrollo.
 El incremento de los niveles de informalidad laboral.
 Los desastres naturales y las guerras, tanto internas como externas.

o Empleo de tiempo completo y tiempo parcial:

Tercerización: contratar externamente los servicios o actividades que tradicionalmente
se proveían desde adentro de la empresa.
Offshoring o deslocalización es una subcontratación de procesos de negocios de un país
a otro, usualmente en busca de costos más bajos o mano de obra cualificada, en muchos
casos. Incluye procesos como producción, manufactura, servicios e incluso innovación o
investigación y desarrollo.
Deslocalización: es el proceso por el que los bienes o servicios proceden de una filial de
la propia empresa, localizada en un país distinto al de la empresa original. En definitiva,
existe una operación en el exterior, que pertenece a la misma empresa, lo cual le da un
mayor nivel de control.
Contratación externa: es aquella situación en la que los bienes o servicios provienen de
una empresa independiente, localizada en un país distinto al de la empresa original. En
definitiva, existe una operación en el exterior, que además se terceriza o externaliza.
La fórmula es la cual evalúa la calidad de los productos producidos por las empresas
tercerizadas realizan:

Relocalización o reshoring:
 Relocalización, en el sentido más amplio del concepto, trata sobre las acciones, que
basadas en un reordenamiento espacial /geográfico de las actividades humanas,
contribuyen a incrementar su eficiencia y sustentabilidad. Hoy en día, esto está
intrínsecamente unido a la estrategia de LOCALIZAR la producción, distribución y
consumo de bienes y servicios en una determinada área. O el traslado de las personas
de un lugar de trabajo en su lugar a otro, pero en la misma empresa

- Evaluación y Cesantía
Cesantía:
El contrato de trabajo lo puede terminar tanto el empleado como el empleador por las
siguientes razones:
o Cambio de trabajo y promoción
o Despido
o Redundancia (trabajo insuficiente)
o Retiro (jubilación)
o Enfermedad
o Fin del contrato de trabajo

- Disciplina
- Remuneración y Condiciones de Empleo
- Condiciones de Trabajo
- Capacitación y Desarrollo
- Compensaciones y Prestaciones