FORMACIÓN EN INVESTIGACIÓN

Clima Organizacional en la cooperativa COOTRAEMUN

Karol Mendoza, Jacquelin García, Nidia Patiño Cortés, Tatiana Guevara y Nathalie Bolivar1

Resumen

Este trabajo está basado en el clima organizacional de una cooperativa que funciona en la
ciudad de Bogotá; este tema se desprende de la teoría de relaciones humanas que genera una
confrontación entre la teoría clásica y la teoría de relaciones humanas, ya que la persona
siempre ha sido sencillamente mano de obra para las empresas en la obtención del lucro y se
rompe el esquema tradicional de las relaciones.

El clima organizacional se puede definir como el ambiente sicológico y social de una

organización, generando condiciones laborales, negativas o positivas, afectando directamente
la productividad de la organización y calidad de vida laboral que posee un trabajador.

El tema de este artículo ha sido desarrollado por muchos autores, los más relevantes son Kurt
Lewin, Litwin y Stinger, cada uno postuló las características más importantes de este tema,
como son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación,
estándares, conflictos e identidad, cada una de estas están directamente relacionadas con las
características propias de cada empresa.

Palabras clave: clima organizacional, estructura, cooperativismo y empresa.

Abstract

This work is based on the organizational climate of a cooperative that operates in of Bogotá city,
this issue is evident from the theory of human relations that generates a confrontation between
the classical theory and the theory of human relations, and that the person has always been
simply labor for companies in obtaining profit and breaks the traditional pattern of relationships.

The organizational climate can be defined as the psychological and social environment of an
organization, creating working conditions, positive or negative, directly affecting organizational
productivity and quality of working life that has a worker.

The subject of this article has been developed by many authors, the most relevant are Kurt
Lewin, Litwin and Stinger, each ran the most important features of this topic, including: structure,
responsibility, reward, challenge, relationships, cooperation, standards , conflict and identity,
each of these are directly related to the characteristics of each company.

Keywords: organizational climate, structure, cooperativism and enterprise.

37

1. Estudiantes de la Facultad de Ciencias Empresariales de UNIMINUTO, Sede Principal. Ejercicio elaborado en la asignatura
Investigación formativa. Profesor Juan Carlos Gómez Cruz. [email protected] ; el nombre de la cooperativa ha sido
cambiado para efectos de la investigación.
 Introducción Un valioso estudio con tal propósito es el de la
ACI, en su conocido documento, “Cooperativas
Es importante señalar que la empresa seleccio- en el año 2000”, que al estudiar la naturaleza o
nada posee unas características de resaltar, ya características de la cooperativa, afirma: “por
que se trata de una cooperativa donde los muchas generaciones, los dirigentes y escrito-
asociados y los trabajadores son los copropieta- res del movimiento cooperativo han sostenido
rios de la organización; es decir, los trabajadores como doctrina que las cooperativas se diferen-
deben cumplir sus responsabilidades adminis- cian de las sociedades comerciales y, en gene-
trativas pero a la vez tienen representación en la ral, de las empresas capitalistas en virtud del
asamblea de la misma. doble propósito que las anima, ya que no son
simplemente empresas o negocios, sino empre-
Para analizar el clima organizacional de sas que tienen a la vez finalidades sociales y
COOTRAEMUN, se requiere definir las causas económicas”. Este concepto de objetivos
por las cuales se están viendo afectadas las económicos unidos a un cuerpo de ideas socia-
relaciones interpersonales entre los trabajado- les constituye, sin duda, uno de los pilares de la
res, disminuyendo la comunicación y generando filosofía cooperativa.
falencias en el proceso productivo de la empre-
sa, sin olvidar los principios y valores que son la Historia de COOTRAEMUN
guía en las relaciones y que debe caracterizar a
quien hace parte de las organizaciones coopera- El 24 de septiembre de 1982, un grupo de 67
tivas y solidarias. docentes del departamento de Cundinamarca y
el apoyo del sindicato ADEC, que concedió un
El objetivo principal del ejercicio, consiste en préstamo de $ 200.000, dieron origen a
examinar el clima organizacional que tiene COOTRAEMUN, obteniendo la personería
COOTRAEMUN y de qué manera este se refleja jurídica en 1982.
en los funcionarios y asociados, mediante la
observación de las relaciones laborales y su Sus inicios administrativos fueron en la sede del
interacción, para optimizar los procesos admi- sindicato, el cual, ante la ampliación de la base
nistrativos y la calidad de vida laboral de los social, los excelentes resultados económicos y
trabajadores. Los objetivos específicos son: como resultado de la buena gestión administrati-
definir conceptualmente el clima organizacional, va, se compra la sede donde actualmente
basados en teorías y autores en relación con la funciona. COOTRAEMUN ha contado con tres
temática, con el fin de tener bases conceptuales gerentes: Licenciado Héctor Fabio Girón (1982-
para poder formular una adecuada solución para 1989), Licenciado Tito Alfonso Herrera Rey
el problema. Por otra parte, se aplicó una entre- (1989-2008) y Licenciado Carlos Arturo Rico
vista a un trabajador inmerso en el tema y se Godoy (Actual).
visitó la organización, con el fin de tener
referentes que nos pudieran llevar diversas Desde su Origen COOTRAEMUN ha tenido
conclusiones sobre el tema de la investigación. como prioridad el bienestar de los asociados;
sus directivos han manejado con honestidad y
¿Qué es una cooperativa? transparencia los recursos que los asociados
han depositado con seguridad en su empresa,
“Una cooperativa es una asociación autónoma de estos 29 años.
de personas agrupadas de forma voluntaria que
38 satisfacen sus necesidades comunes, económi- Hoy son más de 19.900 asociados. Para seguir
cas, sociales y culturales por medio de una creciendo social y económicamente, contamos
empresa que se posee en conjunto y que se con su apoyo y lealtad.
Desarrollo
&Gestion

controla, (gestiona) de manera democrática”.

(ACI – 1995). Misión

Doble carácter de las Cooperativas Es una Cooperativa Multiactiva que fundamenta

su accionar en la prestación de servicios de
FORMACIÓN EN INVESTIGACIÓN

crédito, vivienda y turismo que genera a la principios postulados por la teoría

comunidad asociada u a su entorno. clásica de la administración.

Visión El experimento de Hawthorne

COOTRAEMUN será reconocida como la Mayo realizó una investigación en donde

primera organización solidaria regional por encontró un alto porcentaje de rotación de
su gestión social y empresarial alternativa personal, introdujo un intervalo de
al capital, con una comunidad crítica que descanso, delegó a los operarios la
con su participación en las instancias de decisión sobre los salarios de producción.
decisión local propenda por el bienestar En poco tiempo surgió espíritu de grupo, allí
integral del ser humano. la producción aumentó y la rotación de
personal disminuyó.
Política
Primera fase
Todos los esfuerzos, recursos y talento
humano, están encaminados a satisfacer Para este experimento se escogen dos
las necesidades de los asociados y asocia- grupos de operarios para realzar el mismo
das con un portafolio de servicios que sirva trabajo, un grupo trabajaba con un tipo de
también a su grupo familiar, a la comunidad luz constante mientras que el otro lo hacía
en general y al fortalecimiento del Sistema con baja intensidad de luz variable, aquí lo
Nacional de la Economía Solidaria. que querían ver es como era el rendimiento
de los operarios frente a los efectos de
Desarrollo conceptual iluminación que se daban, pero no encon-
traron correlación directa, aunque se dieron
Para desarrollar un proceso adecuado de cuenta de que había una variable llamada
referentes teóricos, iniciaremos un recorri- factor psicológico, que quiere decir que los
do por la teoría de las relaciones humanas operarios sentían la obligación de rendir
ya que nos permitirá entender el por qué y la mas cuando la iluminación aumentaba y de
importancia de la humanización de las rendir menos cuando esta se disminuía.
relaciones laborales.
Segunda fase
Características de la Teoría de las
Relaciones Humanas En este experimento se trabajó con un
grupo de mujeres a quienes se les informó
La teoría de las relaciones humanas fue de que se trataba la investigación, cuáles
desarrollada por Elton Mayo. eran los objetivos que se querían cumplir
con esto, para realizarlo se dividió en 12
Sus orígenes fueron: periodos, así se podía observar la produc-
ción que generaba:
 Necesidad de humanizar y democratizar
la Administración: Democratización de 1- El primer periodo duró dos semanas. Se
los conceptos administrativos. establecen condiciones normales y se
 Desarrollo de las ciencias humanas: exige una producción obligatoria, la cual
Demostraron lo inadecuado de los luego se debía comparar con los demás
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principios de la teoría clásica. periodos.
 Ideas de la filosofía pragmática de John
Dewey y la psicología dinámica de Kurt 2- Este periodo duró cinco semanas. Se
Lewin: fueron fundamentales para el aísla al grupo de trabajo, se trabaja en
humanismo en la administración. condiciones normales y se hace una
 Las conclusiones del experimento de medición del ritmo de trabajo. Este proceso
Hawthorne: pusieron en jaque a los sirvió para verificar los efectos que causa el
 cambio del lugar de trabajo. se observa una producción que anteriormente
no se había logrado.
3- Este periodo que duró ocho semanas se
utilizó para hacer un cambio en el sistema de Las conclusiones a las cuales se llegó fueron las
pago, aquí se observó un aumento en la produc- siguientes:
ción ya que era una motivación que se les hacía
a los grupos de trabajo. A las empleadas les gustaba trabajar en la sala
de pruebas, era divertido y la supervisión no era
4- Aquí en este periodo se les da a los emplea- estricta, permitía trabajar con libertad.
dos un intervalo de descanso cinco minutos en la
mañana y cinco minutos en la tarde, se observó Se generó un ambiente amistoso, sin presiones,
de manera significativa un aumento en la se podía conversar, de esta forma aumentaba la
producción. satisfacción en el trabajo.

5- Este periodo dio la posibilidad de aumentar a No se le temía al supervisor, ya que este hacía
diez minutos el descanso y también arrojó su papel como orientador.
resultados positivos, ya que la producción
aumentaba. Las empleadas hacían amistad entre ellas y esto
hizo crear un equipo de trabajo.
6- Aquí se trató de aumentar los tiempos de
descanso, dando tres veces en la mañana y tres Permitió desarrollar objetivos comunes, aumen-
veces en la tarde descansos de cinco minutos, tó el nivel de producción, así se les pidiera
ya las operarias se quejaron porque se interrum- trabajar normalmente.
pían muy seguido las labores que se estaban
realizando, esta prueba no arrojó buenos Tercera fase
resultados.
En esta fase se conoce la inconformidad de los
7- Se aumentaron los niveles de descanso a diez empleados frente a la supervisión a la cual se
minutos, se les daba refrigerio y nuevamente ven sometidos. Por esto se crea una división de
aumentó la producción. investigaciones para la ampliación de entrevis-
tas y entrevistar anualmente a los empleados;
8- Se siguió manejando el mismo tiempo de aquí se pretendía saber cómo se sentían los
descanso, aquí el grupo de operarios experi- empleados en la empresa, qué no les gustaba,
mental trabajaba hasta las 16:30 y no hasta las qué les parecía satisfactorio, era simplemente
17:00 como lo hacía el grupo de control y la hacer que los operarios se sintieran libres al
producción no disminuyó. hablar. Pero con esto también se evidenció que
cuando un empleado desea ser leal con su
9- En este periodo el grupo experimental trabaja empresa empieza a tener conflictos, tensiones,
hasta las 16:00 horas y la producción permane- inquietud y descontento, porque se genera una
ce sin cambios. lealtad de división entre el grupo. De aquí sale
una cuarta fase para investigar este fenómeno.
10- Aquí el grupo experimental vuelve a trabajar
hasta las 17:00 horas y los resultados se ven en Cuarta fase
la producción ya que su aumento fue bastante
42 significativo. Aquí el sistema de pago se basaba en la produc-
ción grupal, aunque contaban con un salario
11- En este periodo se establece la semana de mínimo en caso de que hubiera una interrupción
Desarrollo
&Gestion

cinco días con el sábado libre, la producción en la producción. Aquí se descubrió que los
continuó subiendo. operarios usaban métodos entre ellos para
12- Aquí se cambian las condiciones de trabajo, aumentar o no la producción, cuando ya veían
se vuelven a las condiciones del tercer periodo que estaban alcanzando la meta de producción
con la autorización de los mismos empleados, que les pedían simplemente bajaban el ritmo de
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trabajo, aquí se ayudaban los unos con los que los operadores cambiaban de posición
otros, y si alguien hacia más de lo que se les la monotonía, lo cual iba en contra de las
pidiera entre ellos habían castigos simbóli- políticas de la empresa. Estos cambios
cos. Este experimento se suspendió por afectaban la producción pero elevaban la
motivos financieros, pero tuvo una influen- moral del grupo. Los trabajos constantes y
cia administrativa y sacudió los principios repetitivos afectan de manera negativa la
de la teoría clásica. actitud del trabajador.

Las conclusiones que salieron de ello son  Énfasis en los aspectos emocionales
las siguientes: Esta teoría le da más importancia a los
aspectos emocionales del ser humano
 El nivel de producción es resultado de la quien merece una atención especial.
integración social
 El nivel de producción está determinado Elton Mayo
por la capacidad del trabajador, ya que el
trabajar a nivel grupal será mayor la Destaca el ánimo de los trabajadores en su
producción que se pueda obtener. desempeño en el trabajo. La motivación
 Comportamiento social de los emplea- que tenían los trabajadores conllevaba
dos diferencias en el rendimiento del trabajo.
 El comportamiento de un trabajador se Mayo afirmaba que mientras la eficiencia
apoya a nivel de grupo. Estos o reaccio- material aumentaba de manera poderosa
nan individualmente sino a nivel grupal. en los últimos 200 años la capacidad
 Recompensas y sanciones sociales humana o llevaba el mismo ritmo de trabajo.
Aquí los operarios que produzcan más o El trabajo es una actividad típicamente
menos pierden el respeto de sus compañe- grupal, el nivel de productividad está más
ros de trabajo, y para estos lo más impor- influenciado por las normas de grupo que
tante es mantener sus relaciones de por los grupos salariales y materiales de
amistad con sus compañeros. producción. Mayo dice que la actitud del
empleado frente a su trabajo son factores
 Grupos informales decisivos de productividad.
Aquí los clásicos solo se preocupaban por
los aspectos formales como la responsabili- La civilización industrializada origina la
dad, autoridad, especialización, etc., los desintegración de los grupos primarios de
autores humanistas se concentraron en la la sociedad, como lo son la familia, la
organización como los empleados, la religión, mientras que la fábrica surgirá
motivación, actitudes, expectativas. como una nueva unidad social que propor-
cionará un hogar, un sitio para la compren-
 Relaciones humanas sión y la seguridad emocional de los indivi-
En el lugar de trabajo se mantiene una duos. Las conclusiones de Mayo para
interacción social. Las interacciones demostrar el problema de abstención, baja
humanas son las actitudes y relaciones que moral y eficiencia, se reduce al problema de
se forman entre personas y un grupo de saber cómo pueden consolidarse los
trabajo. Las personas se adaptan a las grupos y como aumentar la colaboración:
demás y buscan ser comprendidas, acepta-
das y escuchadas, poder participar con el  El trabajo es una actividad grupal.
41
objetivo de atender sus aspiraciones  El mundo social del adulto esta estanda-
personales. rizado en relación con su actividad de
trabajo.
 Importancia del contenido del cargo  La sociedad de reconocimiento y seguri-
Mayo y sus demás colaboradores encontra- dad, y la sensación de pertenecer a algo,
ron que la teoría clásica no produce una son más importantes en la determina-
organización más eficiente. Encontraron ción de la moral del obrero y de su
 productividad, que las condiciones físicas en de la importancia de dicho estudio, gradualmen-
las cuales él trabaja. te se volvieron hacia esta corriente del pensa-
 Un reclamo no necesariamente el enunciado miento administrativo. En la actualidad, la
objetivo de hechos; comúnmente es un corriente del comportamiento es tan amplia
síntoma de molestia relacionado con el como profunda, es una parte del creciente
estatus del individuo. campo del estudio administrativo y ocupa
 El trabajador es una persona cuyas actitudes correctamente una posición importante en su
y eficiencia están condicionadas por las totalidad.
demandas sociales, dentro o fuera de la
empresa. Mary Parker
 -En la fábrica, los grupos informales ejercen
gran control social sobre los hábitos de Creadora del marco básico de la escuela
trabajo y las actitudes individuales del obrero. clásica. Iniciadora de tendencias que se desa-
 El cambio de una sociedad establecida a otra rrollaron más en las nacientes escuelas del
adaptación tiende a desmembrar continua- comportamiento y la administración. Estaba
mente la organización social de una fábrica o convencida de que ninguna persona se sentiría
industria en general. completa a no ser que formaran parte de un
 La colaboración grupal no ocurre por acci- grupo y que los humanos crecían gracias a sus
dente; debe ser planeada y desarrollada. Si relaciones con otros miembros de organizacio-
se alcanza esa colaboración, las relaciones nes.
de trabajo en la empresa pueden llegar a una
cohesión que resista los efectos del des- Parker afirmaba que la administración era el arte
membramiento de una sociedad en adapta- de hacer las cosas mediante las personas. Creía
ción. firmemente en la fuerza de grupo, aquí los
individuos podían combinarsus diversos talen-
Cuadro 1: Comparación de teorías tos para lograr algo mayor. Parker enfatizaba
que un hombre en su trabajo era motivado por
A través de los esfuerzos de investigación de las mismas fuerzas que influían sobre sus tareas
Mayo, se dio a conocer la escuela del comporta- y diversiones fuera del trabajo y que el deber del
miento. Los administradores, dándose cuenta administrador era armonizar y coordinar los
esfuerzos del grupo no forzar y manejar, aquí
Teoría Clásica Teoría de las Parker reconocía la necesidad de que el admi-
Relaciones nistrador comprendiera los conceptos de grupo,
Humanas en esto ella agrega dos nuevos vocablos como
Trata la organización Trata la organización son “unión” y “pensamiento de grupo”.
como una máquina como grupos de
personas Definición de Clima Organizacional
Hace énfasis en las Hace énfasis en las
tareas o en la tecnología personas
Se inspira en sistemas de Se inspira en sistemas
El clima organizacional proviene de los estudios
ingeniería de psicología que realizó Kurt Lewin a mediados del siglo XX,
Autoridad centralizada Delegación plena de la en sus investigaciones definió el importante
autoridad papel que ejerce la motivación. Para ello
Líneas claras de Autonomía del postulo la teoría de campo basada en dos
autoridad trabajador hipótesis:
42 Especialización y Confianza y apertura
competencia técnica
Acentuada división del Énfasis en las
 El comportamiento humano se deriva de la
Desarrollo

totalidad de hechos coexistentes

&Gestion

trabajo relaciones humanas

Confianza en reglas y Confianza en las  Estos hechos coexistentes tienen la caracte-
reglamentos personas rística de un campo dinámico en que cada
Clara separación entre Dinámica grupal de parte depende de su interrelación con los
líneas y staff interpersonal demás (Chiavenato, 2006).
Fuente: Elaboración propia
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Del concepto de moral se deriva el de clima tiva de la teoría en las relaciones humanas,
organizacional. El clima es el ambiente en la importancia del hombre en su función
sicológico y social de una organización y de trabajo por su participación en un siste-
condiciona el comportamiento de sus ma social. Se puede afirmar que las
miembros. Una moral elevada genera un conductas y patrones de comportamiento
clima receptivo, amistoso, cálido y agrada- de los individuos en la organización (siste-
ble, mientas que la moral baja conduce a un ma de personalidad) son el resultado del
clima negativo, inamistoso, frío y desagra- conjunto de valores, normas y pautas
dable (Chiavenato, 2006). propias de la estructura, organizacional
(sistema cultural), como de las condiciones
Como referente teórico retomaremos a que se establecen por el proceso de interac-
Idalberto Chiavenato el cual durante más de ción (sistema social). De esta forma los
una década ha desarrollado teorías de las sistemas cultural, social y de personalidad a
relaciones humanas y elaboro este concep- nivel de la organización son elementos de
to de clima organizacional: análisis importantes en el concepto de clima
organizacional por la relación que se
“El clima organizacional lo constituye el establece entre la estructura formal de la
medio interno de una organización, incluye organización y el individuo que participa en
diferentes aspectos, la atmosfera que existe la misma. Así, la organización identifica
en cada, incluye diferentes aspectos de la elementos de su estructura que los indivi-
situación que se sobreponen mutuamente duos proyectan en estilos propios y dan
en diversos grados, como el tipo de organi- lugar a procesos que se reflejan en sus
zación, la tecnología, las políticas de la comportamientos organizacionales (Mén-
compañía, las metas operacionales, los dez, 2009).
reglamentos internos (factores estructura-
les). Además de las actitudes, sistemas de Contexto sicológico
valores, formas de comportamientos
sociales que son sancionados (factores Al igual que en la sociología y otras discipli-
social).” (Chiavenato, 2006). nas sociales, los autores plantean diversas
teorías sobres su objeto de conocimiento.
Tomaremos un referente del sociólogo En psicología existen diferentes visiones e
Carlos Eduardo Méndez quien desarrolla el incluso aplicaciones específicas que dan
concepto de clima organizacional “ambiente lugar a estudios particulares en ámbitos
propio de la organización producido y propios del comportamiento humano. Con
percibido por el individuo de acuerdo con las el ánimo de referenciar el objeto general de
condiciones que encuentra en su proceso la psicología en relación con lo que se
de interacción social y en la estructura entiende por clima organizacional hay que
organizacional, el cual se expresa por mencionar a Alfred Adler (1870- 1937), de
variables que se orientan su creencia, quien algunos afirman teoría y práctica de la
percepción, grado de participación y actitud; psicología ya se encuentra en marcha una
determinando su motivación, comporta- forma de hacer terapia cognitiva, cognitiva –
miento, satisfacción y nivel de eficiencia en conceptual, constructivista y aún humanista
el trabajo” (Méndez, 2009). Este autor (Méndez, 2009).
Colombiano, Docente e investigador de la
Facultad de Administración de la Perspectivas para la definición del clima 43
Universidad del Rosario, aporta varios organizacional
referentes desde los cuales se debería
evaluar el clima organizacional. El concepto clima organizacional se define
desde diferentes perspectivas la definición
Contexto sociológico de cada autor está determinada por la forma
como individualmente consideran el origen
El concepto de organización, en la perspec- del mismo, así como de las situaciones que
 lo determinan. En este orden, existen diferentes 13. Trabajo orientado hacia la consecución de
ideas acerca del origen del clima organizacional objetivos de la organización y objetivos propios
(Méndez, 2009). 14. Manejo y comunicación de la información.

1. El clima determinado por los procesos psico- Importancia de los valores y principios en el
lógicos: Referencia a su análisis en el individuo y clima organizacional
su carácter subjetivo.
2. El clima, atributo de la organización: Las Los valores y principios cooperativos son
características de la organización influyen en las referentes fuertes que caracterizan estas
percepciones que las personas construyen organizaciones por ser sin ánimo de lucro, pero
sobre un clima. deberían ser referentes de todas las personas y
3. Clima en constructo de la realidad todas las organizaciones empresariales. “La
4. El clima desde una perspectiva integral: Aquí verdadera diferencia entre la cooperación y
se toman como referencia las perspectivas otras clases de organizaciones económicas se
anteriores. (Méndez, 2009). basa precisamente en que aquella subordina las
técnicas económicas a las ideas morales. Si no
Componentes del clima organizacional existiera esa diferencia, no tendrá razón de ser
el movimiento cooperativo”. (ACI, 2000).
Dimensiones: los autores que plantean el
estudio del clima desde la perspectiva de sus ¿Qué son los valores?
dimensiones identifican elementos comunes
agrupados así: Los valores son cualidades o propiedades de las
personas, las organizaciones, las empresas y de
1. Autonomía Individual la sociedad. Algunos autores o especialistas
2. Grado de estructura y su influencia en el cargo también los consideran como “instrumentos
desempeñado valorativos” de los más variados aspectos de la
3. Orientación hacia la recompensa realidad (CINCOP, 2010).
4. Consideración, entusiasmo y apoyo
5. Orientación hacia el desarrollo y la promoción Importancia de los valores
en el trabajo.
Los valores sirven a las personas, a los grupos, a
Algunas variables o dimensiones que pueden las organizaciones y a la sociedad para autogo-
incluirse son: bernarse y autojuzgarse de manera autónoma o
con capacidad moral y racional decidir su
1. Control o supervisión del trabajo destino o proyecto de vida con libertad respon-
2. Oportunidad de desarrollo o crecimiento sable, en la que los límites de sus actos están
personal determinados por los derechos inalienables o
3. Motivación, compromiso y confianza en la irrenunciables del otro o de los demás; es decir,
organización los valores sirven igualmente para autodecidir y
4. Trabajo en equipo en consecuencia crean tendencias y disposicio-
5. Recompensas como resultado del esfuerzo y nes o “modelos de conducta” ante diversas
trabajo situaciones (CINCOP, 2010).
6. Conocimiento sobre la estructura de la
organización por parte de los trabajadores Valores del cooperativismo
44 7. Estabilidad laboral
8. Cumplimiento de acuerdos con las tareas Constituyen las creencias y convicciones
asignadas básicas de los cooperativistas sobre cómo
Desarrollo
&Gestion

9. Relaciones interpersonales y laborales logran una sociedad mejor y más humanista, así
10. Beneficios como la forma que ésta debe tener. Cabe
11. Libertad en la toma de decisiones advertir o señalar que en la ideología o doctrina
12. Imagen de la organización por parte de sus cooperativa la tradición de ella se ha centrado
miembros más en los “principios” que en los mismos
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“valores”; como lo ha reconocido la propia responsabilidad mutua, cada persona

Alianza Cooperativa Internacional, ACI, en puede lograr más, especialmente si se
el XXIX Congreso Internacional, de 1988, aumenta la influencia colectiva ante el
que al referirse a “La identidad de nuestros medio capitalista o externo y los gobiernos;
valores básicos” señala, “nosotros hemos democracia, los miembros o asociados
hablado generalmente menos de nuestros tiene derecho de participar , de ser informa-
valores básicos,... pero sin tomarlos en dos, de ser escuchados y de ser involucra-
cuenta, nuestros principios no podrían dos o tenidos en cuenta en las tomas de
entenderse, tampoco nuestra identidad. decisiones; igualdad, los miembros debe
Las cooperativas, de hecho, surgieron de ser asociados de la forma más igualitaria
valores básicos”. posible, la preocupación por lograr y
mantener la igualdad es un reto continuo en
De modo que, los valores son parte esen- las cooperativas; equidad, se refiere
cial de nuestra ideología e identidad. principalmente a la forma en que los asocia-
Requeridos con mayor necesidad en el dos son tratados por su participación en el
presente por las claras evidencias interna- capital a su nombre o reducción de cargas u
cionales y nacionales, de que las cooperati- obligaciones y en general a su vida asociati-
vas han sido perjudicialmente influenciadas va en la cooperativa; solidaridad, este valor
y erosionada su identidad o naturaleza por tiene larga tradición en el cooperativismo,
la globalización capitalista. No es un hecho las cooperativas son más que asociaciones
casual que la misma ACI haya aprobado de individuos, son afirmaciones de la fuerza
como conclusión general del Congreso de colectiva y responsabilidad mutua, al
Manchester, en 1995, una “Declaración de tiempo que se esfuerzan por los demás o la
Identidad”, como un Programa Cooperativo comunidad.
para el siglo XXI, en la que una de las tres
partes que la integran son los valores Los segundos, reafirman la creencia de sus
universales del cooperativismo; con los que miembros o asociados, en “valores éticos”
junto a la reformulación de los principios de honestidad, este valor hace parte de la
universales, al mismo tiempo procura tradición cooperativa desde los “pioneros
salvaguardar nuestras características o de Rochdale”, en su actividad económica
nuestra naturaleza e identidad particulares. de precios, calidad, medidas y social en
Es decir, y como lo estudiamos anterior- cuanto al trato honesto con sus miembros o
mente, darle “un sentido a la existencia”, de asociados ; franqueza, se expresa en la
suerte que conllevan un compromiso forma como las organizaciones y sus
profundo y real de la misión histórica de los asociados informan al público y los gobier-
cooperativistas y del cooperativismo en nos sobre sus operaciones y demás activi-
cada lugar del planeta. dades sociales; responsabilidad social,
está relacionado con el compromiso con la
Así la ACI reafirmó unos valores básicos, ya comunidad de la que hace parte y con todas
estudiados previamente en el Congreso de sus actividades frente a la sociedad en
Hamburgo en 1988, pero en el Congreso general; preocupación por los otros, está
de 1995 los precisa en valores específicos asociado con el anterior, en cuanto significa
para las cooperativas, como organizacio- el compromiso de los cooperativistas por su
nes económico-sociales, así como para sus propio bienestar, el de los otros o el de la
miembros o asociados. Los primeros se comunidad, así como el de la sociedad. De
45
refieren a la ayuda mutua, que se basa en la modo que, la honestidad, la franqueza, la
creencia de que toda la gente puede y debe responsabilidad social y la preocupación
procurar dirigir su propio destino, al tiempo por los otros son valores básicos que deben
que los cooperativistas creen, sin embargo, poseer sus miembros o asociados, pero
que el desarrollo individual completo sólo que son más fuertes e irrenunciables en las
se puede lograr en asociación con otras organizaciones cooperativas.
personas; responsabilidad, por medio de la
 De suerte que los valores cooperativos, tanto miento de los efectos del trabajo asalariado. De
para las organizaciones cooperativas, como este modo, los trabajadores más afectados por el
para sus miembros o asociados dan un “sentido” desarrollo capitalista buscaron el camino para el
y características determinantes de lo que son en mejoramiento de su situación de vida. Los
esencia las cooperativas y las personas que las esfuerzos por la autoayuda fueron más intensos,
integran, al tiempo que aseguran el mutuo y cuanto más se deterioraba su nivel de vida, tanto
profundo compromiso con los ideales del coope- más dura fue la amenaza a su seguridad social.
rativismo, así como su verdadera identidad de
estirpe humanista. Los industriales y artesanos, productores
pequeños y medianos empezaron a fundar las
Principios universales del cooperativismo cooperativas de producción, de abastecimiento y
venta para conseguir así una trastienda mayoris-
En su acontecer histórico, el movimiento coope- ta. Mientras los obreros luchaban por mejorar la
rativo mundial ha elaborado sus métodos de subsistencia y condiciones de trabajo (reducir la
acción y organización; se ha formulado sus jornada laboral). Mediante la acción sindical
propias metas y propósitos que portan sus defendían la libre disposición del salario y su
características principales o esenciales y ha poder de compra, prohibiendo su pago en
elegido los caminos y medios para su realiza- especie o la retención por parte de los patronos;
ción. haciendo también esfuerzos por emanciparse
del salario por medio de empresas como las
Los “Principios Cooperativos” o “Principios cooperativas obreras de producción, de trabajo,
Básicos del Cooperativismo” se proclamaron de consumo y habitación.
basados en las ideas de la asociación y la
actividad colectiva. En la solidaridad y la igual- En el sector rural, los agricultores amenazados
dad de quienes las practican. Ideas que fueron por el capital agrario verían en los diversos tipos
formuladas por célebres pensadores progresis- de cooperativas la salvación a su empobreci-
tas de los siglos XVII y comienzos del XVIII; es miento gradual. Las cooperativas rurales se
decir, mucho antes del surgimiento del extendieron cuando las economías campesinas
Movimiento Cooperativo como tal. Cabe desta- se vieron más y más dependientes de la econo-
car entre otros a Cornelius Peter Van Plokboy, mía mercantil, bien por sus necesidades de
John Bellers, J. Morelli, G. Babeuf. F Buonarotti, crédito, abono, semillas, maquinaria, aprovisio-
Roberto Owen. Charles Fourier y Saint Simón, namiento, etc. o para buscar salida a sus produc-
considerados los tres últimos como fundadores tos en los mercados. Así se expande arrolladora-
del movimiento cooperativo y quienes desempe- mente el cooperativismo en sus más variadas
ñaron un gran papel en el desenvolvimiento del actividades económicas y en todos los países.
pensamiento cooperativo; contribuyendo a
materializar en la práctica las ideas que estructu- Los principios rochdaleanos
ran la vida de las organizaciones (y hasta socie-
dades humanas), con base en la propiedad En 1844, un grupo de 28 trabajadores, de los
social y el trabajo cooperativo. Ellos determina- cuales se sabe 10 eran tejedores, el resto tenían
ron con sus ideas a quienes deberían servir, los varios oficios y entre ellos se contaba una mujer,
objetivos socio-políticos y económicos, su fundaron la primera cooperativa exitosa del
función en la organización social y el destino de mundo, en Rochdale Inglaterra, dedicada
sus resultados. inicialmente a la actividad de consumo. Se
46 autodenominaron Los Pioneros de Rochdale; en
No cabe duda que estas ideas fueron determi- 1854 fundaron una cooperativa de producción,
nantes en el nacimiento de las instituciones una hilandería, que desafortunadamente fracasó
Desarrollo
&Gestion

cooperativas; pero no surgieron como una por una equivocada decisión que permitió en
invención de sus autores. Contrariamente fueron 1859 se recibieran 1000 accionistas más, para el
una respuesta social, una reacción lógica al impulso de la nueva fábrica de tejidos, los cuales
desarrollo de las relaciones mercantiles capita- estaban más interesados en la ganancia que en
listas de mediados del siglo XVII y al recrudeci- la acción cooperativa y así con sus votos supera-
FORMACIÓN EN INVESTIGACIÓN

ron a los 100 trabajadores cooperativos atribuye al Inglés J. Bellers. Entre los
asociados, y la fábrica pasó a ser una seguidores de Owen se destaca J.
empresa capitalista. Holyake., quien elaboró los Principios
Estatutarios de la sociedad que se constitu-
Este desafortunado hecho reafirmó la yó el 24 de octubre de 1844, bajo el nombre
necesidad de mantener los principios de “Rochdale Society of Equitable
planteados en el “Manifiesto Rochdaleano” Pioneers” cuyo resultado fue la apertura de
de 1844, resumido así: la primera cooperativa de consumo, regis-
trada el 21 de diciembre del mismo año.
1. Todos los socios gozarán de iguales
derechos, cualesquiera sean su edad, Los “Principios de Rochdale” se formularon
sexo, profesión, etc. respondiendo a un tipo de actividad de las
2. Cada socio tendrá un voto y nada más cooperativas, el consumo; hoy día es
que uno. amplio el campo de actividades que atiende
3. Se concederá al capital un interés (ahorro y crédito, consumo, vivienda,
limitado. educación comercialización, transporte,
4. La distribución de los beneficios se hará a aprovisionamiento, producción, etc); la
prorrata de los servicios realizados. variedad de relaciones entre las mismas
5. Las compras y las ventas se realizarán de cooperativas y de éstas con el Estado, los
contado. sindicatos, los partidos políticos han exigido
6. Las ventas se efectuarán al precio normal la modificación o reformulación de los
del comercio. mismos y de los métodos para sus adecua-
7. Se celebraran frecuentes reuniones das actividades.
periódicas para tratar de los aspectos que
interesen a la sociedad y para examinar las Principios de la ACI –1937
gestiones relativas al fomento de la misma.
8. La contabilidad debe ser llevada con Desde la creación de la Alianza
métodos y revisada cuidadosamente; los Cooperativa Internacional, ACI, en
balances deben ser comunicados a los Inglaterra en 1895 y hasta 1930, sus
socios o puestos a disposición de los organizaciones integrantes reconocían
mismos. como básicos siete Principios Universales,
que se aceptan también para establecer la
Estos Principios se practicaban de cierto autenticidad de las organizaciones coope-
modo en las comunidades cooperativas rativas:
“Harmoni-Hall” (Inglaterra, 1839) y “New
Harmoni (Norteamérica 1825-1927), 1. El ingreso a la cooperativa y la salida de
creadas por Roberto Owen. En las comuni- la misma son libres (puertas abiertas).
dades cooperativas Fourieristas, de 2. El carácter democrático de la gestión y el
Norteamérica y en las principales organiza- control (un miembro un voto).
ciones de tipo cooperativo en Inglaterra, 3. La distribución del beneficio económico
Francia, Rusia, España, el Japón y otros cooperativo entre los miembros proporcio-
países. nalmente a la suma de las mercancías
compradas en las tiendas cooperativas.
Al tiempo con los Estatutos de las coopera- 4. El porcentaje reconocido sobre el capital
tivas, estos Principios se analizaban en invertido por los miembros de la cooperati-
47
trabajos teóricos y prácticos. Uno de los va es limitado.
primeros fue el libro “Sociedad 5. la neutralidad política y religiosa de la
Camaraderil”, del pensador Holandés C. Cooperativa.
Plakboy y editado en 1659; en el mismo año 6. La venta de las mercancías se realiza
se publicó “Proyecto de constitución del únicamente en efectivo (se prohíbe la venta
colegio obrero para toda clase de oficios a crédito).
útiles a la agricultura”, cuya autoría se 7. La realización por las cooperativas del
 trabajo educativo, cultural y de instrucción entre tos“rigurosos que debe seguirse y practicarse
sus miembros. literalmente. Si bien es cierto que los principios
son guías generales de medida y deben restrin-
Estos Principios no se emplearon en organiza- gir, incluso prohibir ciertas acciones o prácticas,
ciones de segundo y tercer grado ya que fueron deben al mismo tiempo fomentar otras. Del
formulados para cooperativas primarias, princi- mismo modo, los principios son parámetros para
palmente de consumo. Hecho que ha suscitado juzgar el comportamiento de las organizaciones
críticas de los especialistas, en cuanto a su cooperativas y de sus asociados, así como para
universalidad y aplicación para todo tipo de tomar decisiones en ambos sentidos. Están
cooperativas. íntimamente ligados a los valores cooperativos
como un todo, en lo que constituye de manera
Respecto al principio de “la neutralidad política y general la “ética cooperativa”, fundamento de la
religiosa” de la cooperativa, debemos distinguir cultura cooperativa.
que éste se entendía tanto al interior de la
cooperativa, entre sus socios, como hacia afuera Los tres primeros principios y el de educación
de ella. Desde luego, este principio nunca se ha están concebidos y se aplican especialmente
observado tal como fue aprobado por la ACI. De para la práctica y gestión internas propias de
hecho las cooperativas desde el momento de su cualquier cooperativa; los últimos tres a las
constitución mantienen nexos con el aparato relaciones externas de la cooperativa con otras
estatal incorporándose en buena medida a las cooperativas y con la comunidad. Del mismo
actividades sociales y políticas, aunque general- modo, los principios se dirigen a los aspectos
mente mantienen la neutralidad hacia “adentro”. económicos o empresariales unos y a los aspec-
tos sociales otros de cada cooperativa, así:
En Bélgica, por ejemplo, el Partido Socialista
(obrero) influye sobre las organizaciones 1. Asociación voluntaria y abierta
cooperativas; en Inglaterra los cooperativistas Las cooperativas, son organizaciones volunta-
tienen su propio partido que es como la expre- rias, accesibles (abiertas) para todas las perso-
sión del Partido Laborista; en los países socialis- nas que puedan dar sus servicios y deseen
tas las cooperativas están ampliamente ligadas aceptar las responsabilidades de sus miembros
al partido de gobierno y al Estado. sin discriminación de género (sexo), social,
racial, política o religiosa.
Lo anterior nos permite afirmar que no son los
Principios los motores del movimiento cooperati- 2. Gestión (control) democrática por sus miem-
vo; por el contrario, éstos son la respuesta o la bros
consecuencia del desenvolvimiento de cada Las cooperativas son organizaciones democráti-
sociedad o del contexto en el que operan las cas gestionadas (controladas) por sus miem-
cooperativas. bros, quienes participan de forma activa en la
toma de decisiones y la determinación de políti-
Principios vigentes según la ACI - 1995 cas. Los hombres y las mujeres que sirven de
representantes electos, son responsables ante
En el Congreso de la ACI realizado en sus miembros.
Manchester, Inglaterra en 1995, y como otra
parte de la Declaración de Identidad En las cooperativas primarias (de base), los
Cooperativa, fueron reformulados acorde con la miembros tienen derecho de voto iguales (un
48 nueva época, los Principios Universales vigentes miembro, un voto) y las cooperativas de otros
desde 1966. La ACI demanda o reclama que niveles están organizadas de una manera
deben las cooperativas y demás formas solida- democrática.
Desarrollo
&Gestion

rias ponerlos en práctica en su trabajo diario y en

sus normas o reglamentos. 3. Participación económica de sus miembros
Los miembros contribuyen de forma equitativa y
Aquí cabe aclarar, que la mayoría de la gente controlan el capital de sus cooperativas. Casi
entiende por principios los “mandamien- siempre reciben una compensación limitada, si
FORMACIÓN EN INVESTIGACIÓN

acaso reciben alguna, sobre el capital como Si bien en nuestro país, particularmente, los
una condición para el socio. Los miembros principios son aceptados por todo el movi-
reparten los excedentes en algunos o en miento y sector cooperativos, esto es, los
todos de los siguientes propósitos: asociados y las empresas en su aplicación
a. Al desarrollo de la cooperativa. práctica, se revelan e identifican claramen-
b. Al beneficio de sus miembros en propor- te tres grandes variantes o concepciones.
ción a sus transacciones. Una, se distancia de cierto modo del
d. Al apoyo de otras actividades a las cuales contenido doctrinario rochdaleano bajo el
el miembro da su aprobación. supuesto de una adaptación pragmática o
práctica de la actividad cooperativa acorde
4. Autonomía e independencia con el contexto de la economía capitalista y
Las cooperativas son autónomas, organi- en algunos casos a imitar peligrosamente
zaciones que se ayudan así mismas y los métodos y formas exitosos capitalistas.
gestionadas (controladas) por sus miem- La otra, centra su quehacer, sin soslayar o
bros. Si llegan a realizar acuerdos con los ignorar la necesaria modernización empre-
gobiernos u otras organizaciones, lo hacen sarial cooperativa, guiada en todo caso por
en forma libre y de modo que garanticen un la doctrina e ideología cooperativas y
control democrático por sus miembros y acompañadas de las reglas prácticas de
mantengan su independencia cooperativa. funcionamiento económico y social, carac-
terísticas de las organizaciones cooperati-
5. Educación, entrenamiento (capacitación) vas. Sin dejar de lado una tercera vertiente,
e información que enfatiza sus prácticas, por demás
Las cooperativas le proporcionan educa- inapropiadas, en lo “social”, con una visión
ción y entrenamiento a sus miembros, que bien puede caracterizarse de “asisten-
representantes electos y empleados, de cialista y paternalista”.
modo que puedan contribuir efectivamente
al desarrollo de sus cooperativas. Estas le Ahora bien, tanto la Ley 79 de 1988, que
informan al público en general (en general a eleva a acto jurídico los “Principios
la gente joven y los líderes de opinión) Universales”, en sus artículos 5° y 6°
sobre la naturaleza y los beneficios de la respectivamente, como la Ley 454 de 1998,
cooperación. en sus artículos 4° y 5° que define las
condiciones de la economía solidaria, con
6. Cooperación entre cooperativas lo que pretenden armonizarlas con los
Las cooperativas sirven a sus miembros de principios universales, al tiempo que ésta
manera más efectiva y fortalecen al movi- última, hace apropiadas precisiones y
miento al trabajar en conjunto, de todas las desarrollos conceptuales sobre el denomi-
formas posibles, en las estructuras locales, nado Sistema de la Economía Solidaria,
nacionales e internacionales. para Colombia. (Cartilla curso básico de
cooperativismo CINCOP)
7.Preocupación (interés) por la comunidad
Las cooperativas son organizaciones que En todo caso, sólo el autogobierno y
existen en primera instancia para beneficio autocontrol de cada organización, del
de sus miembros pero tienen la responsabi- dirigente y asociado, como expresión de
lidad especial de asegurar la continuidad una profunda convicción o “sentir” coopera-
del desarrollo humano sostenible. Tienen la tiva, salvaguardarán nuestros ideales
49
obligación de trabajar en forma constante doctrinarios, ideología e identidad, notable-
por la protección ambiental de sus comuni- mente amenazados por un mundo como el
dades. actual marcado por grandes cambios y
conflictos.
Algunos rasgos de los principios en
Colombia
 Conclusiones Referencias

La principal causa de un clima laboral negativo Chiavenato, I. (2006): Introducción a la Teoría

es la falta de comunicación y la intolerancia entre General de la administración. México, Mc Graw
los equipos de trabajo, el cual se ve reflejado en Hill.
el momento de evaluar los procesos de la
empresa. Méndez, C. (2009): Clima organizacional en
Colombia. Bogotá, Universidad del Rosario.
El interés en realizar un análisis de esta proble-
mática en COOTRAEMUN, ha sido la de ayudar Cincop (2000): Cartilla curso de inducción al
a mejorar la calidad de vida laboral de los trabaja- cooperativismo. Bogotá, Fondo Editorial
dores, además identificando a tiempo la raíz del CINCOP.
problema, para dar una oportuna solución,
evitando que sobresalga de los límites de acción. Cincop (2000): Cartilla curso básico de coopera-
tivismo. Bogotá, Fondo Editorial CINCOP.
Evidenciamos que la relación de trabajado-
res/asociado genera pertenencia pero se Laidlaw, A. (1982): Las cooperativas en el año
evidencia poca formación en los aspectos 2000, Informe del Congreso de la ACI. Zaragoza,
cooperativos. Cenec.

Consideramos a partir de la experiencia que el Cracogna, D. y otros (2009): La legislación

clima organizacional se refiere a una interacción cooperativa en los países andinos. San José,
entre características personales y organizacio- Alianza Cooperativa Internacional para las
nales que se traducen en un comportamiento Américas (ACI).
que tiene consecuencias sobre la organización y
se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo, allí se originan una gran
variedad de factores (liderazgo, comportamiento
del trabajo y estructura de la organización). , aquí
también se puede dimensionar el trabajo en
equipo, para llegar a un objetivo común.

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Desarrollo
&Gestion No. 8 ISSN: 1 900 0553 Bogotá D.C., Colombia