República Bolivariana de Venezuela

Universidad Bicentenaria de Aragua

Vicerrectorado Académico

Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales

Escuela de Piscología

Asignatura: Instrumentos de evaluación psicológica I.

Instrumentos de evaluación psicológica

Facilitador: Carry Alberto Pineda Montiel.

Integrante: Andrea Chandal Guerrero Rossi.

V-26.403.637

T1.

San Cristóbal, junio de 2023.

 Introducción
Tal como lo afirma Chiavenato (2008), el test psicométrico es una medición
objetiva y estandarizada que mide el comportamiento de un determinado individuo.
Este investigador agrega que este tipo de pruebas se orienta a la medición de las
capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento humano, e
incluye, asimismo la determinación de “cuánto” dispone el sujeto, es decir, de la
cantidad de aquellas competencias y características propias del comportamiento del
postulante evaluado. https://www.redalyc.org/journal/5608/560863081003/html/

Los test psicológicos, test psicométricos o reactivos psicológicos son instrumentos

experimentales con una firme base científica y una amplia validez estadística que
tienen como finalidad la medición y/o evaluación de alguna característica
psicológica ya sea específica o general de un determinado sujeto, tal como lo puede
ser, por ejemplo: (a) el proceso de medir su nivel de inteligencia para efectos de
poder comparar su rendimiento intelectual en relación con su grupo de pares, (b) la
evaluación y medición de los rasgos generales de personalidad de un
individuo, (c) la determinación de un perfil psicológico específico, (d) la constatación
a nivel clínico y psiquiátrico de trastornos mentales y el consiguiente diagnóstico y
tratamiento psicoterapéutico, y finalmente (e) verificar ahora en el ámbito laboral si
los rasgos psicológicos, las competencias y las características personales que
distinguen a una determinada persona se correlacionan con el perfil del cargo que
ha sido levantado por alguna organización, sea ésta pública o privada. Asimismo,
estas pruebas e instrumentos de medición al ser utilizados en combinación con una
entrevista de eventos conductuales que permiten al profesional llevar a cabo lo que
se conoce como una Evaluación de Potencial del candidato, es decir, determinar
cuánta capacidad podría desarrollar a futuro el sujeto evaluado, se resalta que es
muy importante aplicar los elementos, pasos correctamente por diferentes como por
ejemplo garantizar la fiabilidad validez de los resultados de estos.
Se analizan los tópicos psicológicos de acuerdo a los tipos de test existentes,
diversas formas de agruparlos, para que se utilizan y muchos más detalles, todos
estos se usan para medir de forma rápida y mediante un proceso estandarizado una
o más características de la psique humana, tales como la personalidad, inteligencia,
atención, entre otros. Los profesionales de la psicología poseen una serie de
herramientas con el fin de realizar dicha evaluación, contando entre ellas con:

 Diferentes tipos de test psicológicos explique cada uno de ellos.

 Clasificación de los test psicológicos según su contenido
 Elementos necesarios para la aplicación de las pruebas psicológicas.
 Pasos que se deben hacer para la aplicación de un test psicológico.

Dependiendo de lo que se requiera medir es el tipo de test psicológico que se utiliza.

Además, hay diversas formas de agruparlos, para que se utilizan y muchos más. os
test psicológicos tienen tres propósitos fundamentales:

Investigación: instrumentos como los test psicológicos facilitan el desarrollo de

técnicas adaptables y económicas novedosas. Esto ocurre en los casos que sean
validados por la denominada “comunidad científica”.

Predecir: por medio de estos instrumentos se puede predecir la manera en que una
persona puede comportarse a futuro. Esto es a partir de capacidades mentales, sus
habilidades y de aprendizaje, como ocurre con las pruebas educativas o bien, de
selección de personal.

Diagnosticar: esto se logra por medio de la detección de las potencialidades y

capacidades, así como también carencias o dificultades y conflictos intrapersonales.
Diferentes tipos de test psicológicos y su explicación.

Test de personalidad: Según Allport (1936) define así a la

personalidad: "Organización dinámica interna del individuo de aquellos
sistemas psicofísicos que determinan su particular ajuste el medio". Esta
definición se considera adecuada a los requisitos de la psicología científica
https://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0367-
47622005000100002#:~:text=Allport%20define%20as%C3%AD%20a%20la,requisitos%20
de%20la%20psicolog%C3%ADa% 20cient% C3%ADfica.

Los test de personalidad son un tipo de test que permiten conocer

las cualidades y aptitudes de las personas. Mediante las diversas
preguntas del test se intenta extraer de cada persona los principales rasgos
del carácter, así como de sus diversas capacidades. En este tipo de test no
existen preguntas correctas o incorrectas, sino que la persona que realiza un
test debe de señalar y responder la opción que más se ajusta a sus gustos,
características. Son la herramienta que se utiliza para evaluar las fortalezas
y debilidades de una persona. A través de este tipo de evaluación, es posible
determinar cuáles son las habilidades y competencias, así como los rasgos
de personalidad, que pueden influir en el desempeño laboral del candidato.

Se usan en muchos ámbitos, incluyendo el reclutamiento de empleados, la

orientación vocacional, la evaluación de competencias o la terapia
psicológica.
  Cuestionario de Preferencias Personales de Edwards (E.P.P.S.):

Allen L. Edwards (1957): basándose

en estudios acerca de la teoría de la
personalidad de Henry Murray creó su
propio test de preferencias personales.
El principal rasgo que los diferencia de
otros y que lo hace más beneficioso, es
que está formado por una estructura de
selección obligada que impide que
los evaluados puedan manipular el
instrumento.
https://mlaboral.com/test-de-edwards/

Este cuestionario además de medir un total de 15

rasgos de personalidad, posee una escala de “consistencia interna” o, en términos
técnicos, de Deseabilidad Social. Esta última escala entrega la posibilidad de
determinar la sinceridad (o coherencia) del sujeto, a través de verificar si el
candidato está mintiendo al ir marcando ciertas alternativas intercaladas en el
cuestionario, pero que son exactamente las mismas proposiciones que han
aparecido antes, pero que el postulante contesta ahora de manera opuesta. El
cuestionario consta de 225 proposiciones con una alternativa A y una alternativa B,
de elección forzada, siendo un inventario de personalidad objetivo de tipo no
proyectivo. Entre otros rasgos mide, por ejemplo, el nivel de Motivación de Logro
del sujeto, es decir, la necesidad de alcanzar metas y objetivos de buena manera;
el grado de Deferencia o capacidad para adaptarse a las costumbres y normas de
otras personas; el nivel de Orden o necesidad de planificar y ser un sujeto bien
organizado, etc. El número de respuestas por cada factor entrega un puntaje bruto,
que luego se coteja con un listado de puntajes estandarizados para, de esta forma,
entregar el percentil en que quedará clasificado cada sujeto. Estos resultados se
comparan con el perfil entregado por el cliente, y permite determinar si el candidato
puede ser presentado en una terna final.

 16 PF de Cattell (Cattell’s 16 Personality Factors)

Según Raymond Cattell (1949): El
propósito principal del psicólogo británico
con el proyecto del test de personalidad de
16 factores comenzó a elaborar en aplicar
los métodos científicos al dominio
inexplorado de la personalidad humana. Es
robusto, completo y ampliamente utilizado
como una medida fiable de 16 rasgos de
personalidad que describen y predicen el
comportamiento de una persona en una
variedad de contextos.
http://personalidadevaluacion.blogspot.com/2014/11/prueba-16-
pf.html

El 16PF es uno de los cuestionarios de personalidad más utilizados en las diferentes

ramas de Psicología. Desde su creación en la década de los años 40, este
instrumento se ha basado en procedimientos empíricos, fundamentalmente en el
análisis factorial, convirtiéndose en un referente de la construcción psicométrica de
instrumentos de evaluación.

El Consejo General de colegios oficiales de Psicólogos, en la evaluación del

test, habla de la importancia de este instrumento para la evaluación de la
personalidad, tanto en el ámbito clínico como organizacional:

Este instrumento se ha utilizado en diversas situaciones de evaluación en las que

obtener un perfil de personalidad del sujeto sea necesario. Las aplicaciones en el
ámbito de Psicología Clínica van desde la detección de ciertos rasgos indicadores
de trastornos psicológicos a través del perfil del sujeto hasta la evaluación de la
eficacia del tratamiento mediante cambios en las respuestas pre y post intervención,
pasando por la individualización de determinados componentes terapéuticos en
función de las características de personalidad del paciente. El 16PF-5 permite
interpretar ciertas combinaciones específicas de escalas que pueden resultar muy
útiles en la práctica clínica (tendencia al suicidio, tendencias paranoides, sociopatía,
etc.). En el ámbito de la Psicología del trabajo o selección de personal, el 16PF tiene
una larga historia de estudios destinados a descubrir los perfiles más adecuados
para diferentes perfiles profesionales (pilotos, policías, docentes o vendedores), así
como para el estudio de otros factores como el “potencial de liderazgo”. El 16PF-5
también resulta útil para la orientación escolar mediante el análisis de ciertos rasgos
de personalidad relacionados con rasgos comportamentales o volitivos
determinantes en la elección de futuro profesional. Por último, este instrumento
puede resultar muy útil en la investigación de cualquier rama de la Psicología en la
que la personalidad sea una variable implicada.

De acuerdo a Ortiz, (2010) en el Modulo de psicometría, la metodología para la

aplicación se resume así:
http://personalidadevaluacion.blogspot.com/2014/11/prueba-16-pf.html

Instrucciones para la aplicación

Las contestaciones se recogen en una Hoja de respuestas separada, nunca sobre

el mismo Cuadernillo. En primer lugar, se le pide al sujeto que anote los datos de
identificación (apellidos, nombre, edad, etc.), en la parte superior de la Hoja de
Respuestas. A continuación, se le indica que lea, a la vez que lo hace el examinador
en voz alta, las instrucciones de la portada del Cuadernillo y conteste en la Hoja a
los cuatro ejemplos que se proponen.
Terminada la aplicación se recoge la Hoja de respuestas y el Cuadernillo,
comprobando si se han anotado bien los datos de identificación y si se ha dado una
y sólo una respuesta a cada cuestión.
Normas para la corrección y puntuación

Las hojas de respuestas pueden ser corregidas manualmente. Cada respuesta

puede recibir 2, 1 ó 0 puntos, excepto en el factor B (Inteligencia), cuyas
contestaciones reciben 1 ó 0 puntos. La puntuación de cada elemento contribuye
sólo a un factor o escala (excepto en DM de la Forma A).

La utilización de la plantilla, preparada al efecto, facilita la corrección manual; en ella

se pueden obtener las puntuaciones directas en los 16 factores. Basta colocarla
sobre la hoja de respuestas de modo que por los espacios transparentes de
referencia - en la parte izquierda y fuera del recuadro dedicado a las contestaciones
- aparezcan las estrellas superior e inferior de la hoja. Cada una de las escalas
ocupa en la plantilla una zona aproximadamente horizontal, separada por líneas y
claramente diferenciadas. La puntuación directa de cada escala se puede hallar
comenzando por la izquierda y sumando los puntos obtenidos por las
contestaciones del sujeto que aparezcan a través de los espacios transparentes; al
terminar en el margen derecho de la plantilla, se anota el resultado en la casilla
existente en el margen derecho de la hoja de respuestas.

Normas interpretativas

Conversión de puntuaciones directas en decatipos

Consecuentemente, antes de que las puntuaciones directas puedan ser evaluadas

e interpretadas, deben convertirse a una escala común y única que sitúe la
puntuación del sujeto (adolescentes, universitario o de la población general adulta)
en relación con las obtenidas por un grupo normativo y definido de la población. Las
tablas construidas en la tipificación permiten la conversión de las puntuaciones
directas en otras denominadas decatipos, una escala típica de diez puntos que ha
mostrado en la práctica un grado bastante bueno, en la discriminación de los
resultados. Los decatipos se distribuyen sobre una escala de diez puntos
equidistantes en unidades típicas (supuesta la distribución normal), con una media
en el decatipo 5,50 y una desviación de 2 decatipos. Así, pues, los decatipos 5 y 6
se extienden, respectivamente, a media desviación típica a ambos lados de la
media, y comprenden el grupo central de la población, mientras que los extremos
superior del decatipo 10 e inferior del decatipo 1 se encuentran a dos y media
desviaciones típicas a ambos lados de la media.

Interpretación

Cada uno de los factores primarios evaluados por el 16 PF tiene una denominación
alfabética (desde A a Q ) y un 4 nombre técnico. La definición e interpretación de
los mismos, tal como se presenta en los párrafos siguientes, es breve, no técnica y,
naturalmente, menos exacta que la descripción crítica y más profunda que presenta
el "Handbook" u otras obras similares; si el Psicólogo desea profundizar más en el
significado y operatividad de los factores debería examinar los numerosos perfiles
estudiados en el "Handbook" para grupos clínicos o profesionales bien definidos.

 Sistema de Preferencias Personales DISC (Dominante, Influyente,

Estable (Stable en inglés), Concienzudo):

William Marston (1928): Psicólogo estadounidense quien además creo el

detector de mentiras, es el autor y creador de la prueba DISC. Esta vio la luz
en su libro de 1928 titulado Emotions of Normal People o Emociones de las
personas pormales.
https://consultae.es/bibliografia-sobre-el-sistema-de-evaluacion-disc/
Este cuestionario consiste en un conjunto
de 28 grupos de cuatro conceptos cada
uno, a los cuales están asociados una
serie de letras y figuras (cuadrados,
triángulos, estrellas, letra zeta (Z), letra
ene (N), siendo también un cuestionario
objetivo, no proyectivo, del tipo de
respuesta forzada, en que el sujeto deberá
escoger de una de las columnas el
concepto o palabra que más lo representa,
para, posteriormente, seleccionar el
concepto que menos lo represente o
caracterice.
Por lo tanto, en cada ocasión, el evaluado debe seleccionar una de las
alternativas de cada columna por cada grupo. A modo de ejemplo: se tiene
el primer grupo con los conceptos JOVIAL - IMPULSIVO - LÓGICO -
ORDENADO, de los cuales el evaluado deberá seleccionar aquél concepto
que mejor lo describe como persona y, luego, escoger el concepto que
menos lo describe dentro del mismo grupo.
No hay respuestas correctas o incorrectas, por cuanto, la sumatoria de los
puntajes asociados a las diferentes figuras que marcó el sujeto, entrega luego
que el psicólogo hace una serie de cálculos preestablecidos– un número final
que se coteja contra un listado que contiene cientos de combinaciones
posibles y que entrega un marco de referencia o “Patrón” que describe el
comportamiento asociado a dicho número.
Así, por ejemplo, entre los diversos “patrones” profesionales que se
describen, encontramos al sujeto con un patrón “Realizador”, al sujeto
“Evaluador”, “Creativo”, “Resolutivo”, etc. Cada uno de ellos tiene asociados
una serie de características y cualidades descriptivas que permiten identificar
el perfil del sujeto en términos de sus: emociones, sus metas, de cómo juzga
a los demás, de cómo influye el sujeto en los demás, cuál es el valor que
 tendría el individuo para la empresa, como actúa bajo presión, qué cosas
teme, de qué elementos abusa, etc.

 Test de Rorschach

Hermann Rorschach (1921)

"la prueba consiste en un
interpretar formas accidentales,
es decir, imágenes sin
configuración determinada"

https://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0365-
66912010000100014

Este es un test de tipo proyectivo, creado por el psicólogo suizo Hermann

Rorschach, cuya finalidad inicial fue el diagnóstico clínico (detección de trastornos
mentales) a través de las verbalizaciones patológicas que emite el sujeto evaluado.
Posteriormente, con el transcurso del tiempo su uso se trasladó también al campo
laboral en orden a realizar selección de personal. Este test es uno de los reactivos
psicológicos más complejos y difíciles de manejar, y requiere de profesionales con
mucha preparación, experticia y experiencia (Weiner, 2003).

El test consiste en un conjunto de diez láminas que se administran con un orden de

prelación establecido, concediéndole al sujeto un tiempo prudente de espera para
que entregue sus respuestas. La instrucción es que el sujeto diga qué es lo que ve
en cada una de las láminas presentadas.

Si el sujeto señala o dice algo, se le pide al sujeto que aclare dónde o en qué parte
de la lámina ve lo que dice ver, ya que, si no existe lo que en lenguaje técnico se
denomina un “soporte perceptual” para lo “visto” por el candidato, entonces
estaríamos frente a una “fabulación” que podría indicar incluso un desvarío o
trastorno mental, que haría muy dudosa la selección de este sujeto como candidato
para un puesto ofrecido.

Si el sujeto no responde, o se queda demasiado tiempo con la lámina en las manos

sin hacer nada, se le solicita al sujeto que la devuelva y se administra la siguiente,
hasta llegar a la lámina número diez. En este sentido, la comunicación verbal por
parte de los sujetos en relación con el área que elige y el contenido que le atribuye
a lo visto, es un aspecto integral de la respuesta. Dado el hecho que la respuesta
que entrega una persona es producto del pensamiento, esta respuesta es, por lo
tanto, susceptible de ser tabulada y evaluada, de modo tal, de poder entregar un
“diagnóstico” o apreciación profesional en relación con el sujeto evaluado (Weiner,
2003; Bohm, 2009; Gregory, 2012). https://www.enfemenino.com/tests/test-de-
rorschach-s1557904.html

 Test de Lüscher o test de los Colores:

Lüscher, (2006): El principio bajo el
cual funciona este test, es el efecto que
produce en las personas un determinado
color. Se ha determinado que cada color
tiene una frecuencia de oscilaciones que
se puede medir con exactitud. En este
principio consistiría lo que podríamos
señalar como el “significado válido y
objetivo de cada color”, así como también
la objetividad del diagnóstico a través de los colores.
https://psicologoscordoba.org/test-de-los-colores-de-luscher/

Este test creado por el psicólogo Max Lüscher fue ideado con el objetivo de
evaluar y medir el estado psico-fisiológico de un determinado sujeto, su estilo
y forma de afrontamiento del estrés, así como otras cualidades y
características estables de la personalidad de un individuo. Al igual que el
test de Rorschach o el de Zulliger, el manejo, aplicación e interpretación del
test está sujeto a una gran cantidad de conocimientos, conceptos y fórmulas
que sólo un especialista puede disponer.
Básicamente, se instruye al sujeto, diciéndole que deberá escoger algunos
colores de las láminas que le serán presentadas. Son colores que van desde
el blanco, pasando por gamas de grises hasta el negro. El objetivo de esta
primera lámina es detectar el grado de ansiedad del postulante. A
continuación, se le muestra una lámina con ocho diversos colores, de los
cuales el sujeto deberá señalarlos en el orden que más le gustan hasta el
color que menos le gusta. Luego se pasa a una lámina que contiene diversas
formas geométricas de las cuales el sujeto deberá seleccionar un par de ellas
(aquellas que más le agraden). Posteriormente, el sujeto entrará a un
proceso de selección forzada, en el que deberá ir escogiendo uno de los
colores que le serán presentados en pares.
Todas las respuestas del evaluado son traspasadas rigurosamente a una
hoja de protocolo pre-tabulada que requiere de una serie de combinaciones
y cálculos matemáticos que luego deberán ser contrastados con un manual
de interpretación especialmente diseñado para tales efectos. El conjunto de
todos estos análisis entrega un reporte final que señala las principales
características de personalidad del sujeto, así como los estilos de
afrontamiento frente a distintas situaciones: deseos, necesidades, objetivos
que busca lograr, voluntad, sentimientos, trastornos, grado de estrés, etc.
  D-70 o test de Dominó: F. Kowrousky y P.
Rennes(1904): El test de inteligencia del
dominó, también conocido como test D-48,
es un test psicotécnico gráfico no
verbal que aprecia las funciones centrales
de la inteligencia como la abstracción y la
comprensión de relaciones y que tiene por
objetivo final medir el Factor General (G) de
la inteligencia de los individuos a través del
análisis de sus facultades
lógicas. https://www.redalyc.org/journal/5608/560863081003/html/

Es un test que mide exclusivamente el nivel de inteligencia de un sujeto (C.I.). En

esta prueba, el evaluado se ve confrontado con una serie de recuadros que
representan un grupo de fichas de dominó, donde además está ubicado
estratégicamente un recuadro que está en blanco. La misión del sujeto consiste en
descubrir qué número debería tener la ficha en blanco, considerando que las otras
fichas que rodean a dicho recuadro están colocadas de tal forma que siguen un
orden lógico.

La persona dispone de un tiempo limitado (entre 25 y 30 minutos), razón por la cual,

debe intentar avanzar lo más rápido posible en los distintos problemas que le son
presentados, los cuales están dispuestos de acuerdo con su grado de dificultad. El
postulante deberá observar detenidamente cada grupo de fichas y descubrir la clave
detrás del ordenamiento de las fichas. En ocasiones la respuesta se encuentra
alternando los números que aparecen en la ficha, otras veces se deben llevar a
cabo sumas y restas. En otras ocasiones la clave está en mirar las fichas como en
un espejo, es decir, el problema tiene una solución que requiere la inversión de las
fichas. Similar al test de Dominó es el test TIG- 2 que presenta un total de 50 grupos
de fichas que representan igual número de problemas. Para la resolución de este
test, el postulante dispone de 30 minutos de tiempo. El puntaje bruto se coteja con
un baremo estandarizado, permitiendo así determinar el nivel o grado de inteligencia
del evaluado

 Test de Personalidad los Cinco Grandes (Big-Five Personality Test,

BF5)

Gosling, Rentfrow y Swann, (2003): Define este

reactivo psicométrico corresponde, hoy en día, a uno de los
test de mayor impacto y actualidad en selección de
personal.
https://www.redalyc.org/journal/5608/560863081003/html/
El BF5 reúne un conjunto de modelos de personalidad de
diferentes autores que coinciden en que la personalidad
puede ser explicada por cinco factores o rasgos principales
de un individuo: factor O (Openness), es decir, el grado de
apertura del sujeto a nuevas experiencias, el gusto por la
aventura, lo nuevo y desconocido, el grado de curiosidad y
presencia de ideas poco habituales; el factor C
(Conscientiousness), relacionado con el grado de
conciencia, meticulosidad, autodisciplina, motivación de logro y responsabilidad; el
factor E (Extraversion) o extraversión, es decir, aquello que dice relación con el nivel
de energía del sujeto, la presencia de emociones positivas, la asertividad y el grado
de sociabilidad o tendencia de la persona a buscar estimulación en la compañía de
otros (por oposición a la introversión); factor A (Agreeableness) correspondiente a
la afabilidad o amabilidad, es decir, cuán amigable, compasivo y colaborador es el
sujeto (por oposición al sujeto suspicaz, individualista y antagónico) y, finalmente,
el factor N (Neuroticism), es decir, el grado de neuroticismo o tendencia a
experimentar emociones desagradables –tales como ira, intolerancia y ansiedad–
con cierta facilidad. A este factor también se lo denomina Inestabilidad Emocional.
 Test de inteligencia

Alfred Binet y Theodore Simon

(1904), El primer test de
inteligencia moderno en la
historia del CI fue el que
elaboraron en 1904, La
puntuación del test de CI, en
combinación con la edad del
niño, proporcionan información sobre su desarrollo intelectual: ¿está más
avanzado o retrasado que otros niños? El CI se calculaba mediante la
fórmula (edad mental/edad cronológica) x 100. Este test llegó a tener un éxito
enorme tanto en Europa como en América.
https://www.123test.com/es/historia-de-los-tests-de-
CI/#:~:text=El%20primer%20test%20de%20inteligencia,Simon%20(1872%2
D1961).

Los test de inteligencia son pruebas que miden habilidades, conocimientos,

aptitudes y funciones. Su principal característica, o por lo que mayormente
se conocen, es por medir el cociente intelectual (CI); se basan en las
capacidades de asimilación, comprensión y elaboración de la información de
una forma adecuada. Normalmente las áreas que se evalúan en un test de
inteligencia son: la comprensión verbal; el razonamiento perceptivo; la
memoria de trabajo; y la velocidad de procesamiento.
  Tests de Wechsler para medir el CI

Entre los test más famosos que miden el

CI se encuentran, por ejemplo, las
escalas de Wechsler que son las
siguientes:

WAIS IV: Escala de inteligencia para

adultos. Evalúa la inteligencia en adultos
a partir de 16 años y hasta 90 años.

WISC V: Escala de inteligencia para

niños. Es una evaluación de la
inteligencia en niños a partir de 6 hasta 16
años.

A la hora de obtener el CI y su
información, debemos tener en cuenta
que la puntuación 100 es la media de la
población. Si se obtiene una puntuación
comprendida entre 110-119 es normal
alto; si se obtiene 120-129 es superior; y
si se obtiene más de 130 se es muy
superior (altas capacidades). Por el
contrario, obtener puntuaciones por debajo de 90 se considera un nivel normal bajo;
y si obtenemos menos de una puntuación de 69 estaríamos hablando de una
deficiencia.
 Test de aptitudes
Según Morehouse y Miller
(1984) Sallis y Mcdenzie (1991),
la aptitud implica una relación
entre la tarea a realizar y la
capacidad para ejecutarla. Las
pruebas psicométricas de
Aptitudes y Capacidades miden
las destrezas y competencias
laborales del individuo
directamente relacionadas con el
trabajo. La idea es encontrar e
identificar un patrón de conducta
en los candidatos que revele sus capacidades más sobresalientes y sus
competencias laborales.
http://cdeporte.rediris.es/revista/revista8/epistemologia.htm#:~:text=Capacid
ad%20de%20obrar%2C%20ejecutar%20determinados,y%20la%20capacid
ad%20para%20ejecutarla.

Dentro de las pruebas psicotécnicas, los test de aptitudes (también llamados

test psicotécnicos) que evalúan conocimientos o aptitudes, ya sean
generales o específicas, a través de cuestionarios en los cuales hay que
elegir la respuesta correcta entre varias opciones previamente fijadas.
Generalmente, estas son las aptitudes que se miden en las pruebas de
selección:
I. Inteligencia general
II. Aptitudes Verbales
III. Aptitudes Numéricas
IV. Aptitudes espaciales o mecánicas
V. Aptitudes administrativas
VI. Test Ómnibus
 Estas aptitudes son capacidades que se requieren para desempeñar el
puesto de trabajo que se oferta, y son capacidades que no tenemos
plenamente desarrolladas, por lo que podemos mejorarlas en la medida en
la que las vamos poniendo en práctica.
Inteligencia general
Relacionado con la intuición y el sentido común dependiendo menos
sin embargo del grado de formación o la cultura individual. Se
manifiesta además en la posibilidad de adaptación a circunstancias y
hechos tanto sociales como profesionales.
Aptitudes Verbales
Uso adecuado de la ortografía y el vocabulario. Relaciones
semánticas, gramaticales o estructurales. Sinónimos y antónimos, etc.

Aptitudes Numéricas
Conocimientos de matemática elemental para resolver cuestiones
numéricas.
Aptitudes espaciales y mecánicas
Captación de relaciones espaciales en cuanto a percepción de
objetos, situación, movimiento y predicción de cambios.
Aptitudes Administrativas
Cualidades como sentido de la disciplina, saber ordenar, clasificar,
codificar, archivar documentos y buena memoria.

 Test de rendimiento escolar

La Prueba de Rendimiento Académico

(TDE), 1994, es un instrumento
psicométrico para la aplicación
individual que evalúa amplias
capacidades críticas para el
rendimiento escolar en tres áreas
específicas: lectura, escritura y aritmética, creado para los estudiantes de
primero a sexto grados de la enseñanza primaria
https://www.scielo.br/j/pusf/a/bHsCMNYdZPk7z3djyDQHCsK/abstract/?lang
=es#:~:text=La%20Prueba%20de%20Rendimiento%20Acad%C3%A9mico,
grados%20de%20la%20ense%C3%B1anza%20primaria.

Este instrumento de medición psicológica, originalmente se construyó para

diagnosticar problemas en la percepción gestáltica y desde su construcción
hasta la década de los 60’s su empleo fue casi exclusivo con pacientes
psiquiátricos adultos. A partir de esta década y de la publicación del libro “el
test gestáltico visomotor para niños” de Koppitz (1963) su mayor utilización y
difusión fue con niños escolares, esto ocurrió en diversos países.
Su uso con niños escolares se ha llevado a cabo, tanto para evaluar su nivel
de maduración en la percepción visomotriz como para predecir el nivel
intelectual, los problemas en el rendimiento escolar, la disfunción cerebral
mínima y los problemas emocionales. La gran cantidad de estudios
realizados con el test gestáltico visomotor de Bender permite afirmar que aún
conserva la suficiente validez como para ser una de las técnicas más
empleadas para el Psicodiagnóstico.Dado lo anterior se espera que los
resultados obtenidos de comparar os resultados de ambas formas de
evaluación nos permita establecer una crítica fundamentada de la actual
forma de valuación del aprovechamiento general por calificación que da lugar
a un gran número de espacios para que se aplique el criterio subjetivo del
docente.
  Test neuropsicológicos
Benton (1971): Define la
neuropsicología como «la ciencia
que se ocupa de aclarar las
relaciones entre las funciones
cerebrales y la conducta

humana»https://www.universidadviu.com/es/actualidad/nuestros-
expertos/pruebas-neuropsicologicas-4-tipos-de-los-mas-usados
De forma general, la valoración de las personas con una disfunción
cognitiva incluye, al menos, el estudio del rendimiento intelectual
general, la atención, la velocidad de procesamiento de la información,
la capacidad de aprendizaje y memoria, las habilidades perceptivas y
motoras, el lenguaje y la comunicación, el razonamiento, la capacidad
de solución de problemas y otras funciones asociadas a los lóbulos
frontales.

 Pruebas de atención
Ballesteros (2000): Define a
la atención como “un proceso por el
cual podemos dirigir nuestros
recursos mentales sobre algunos
aspectos del medio, los más
relevantes, o bien sobre la ejecución de determinadas acciones que
consideramos más adecuadas entre las posibles.
http://bibliotecadigital.uda.edu.ar/objetos_digitales/803/tesis-5950-la.pdf
Ayudan a determinar la capacidad de concentración en las tareas y el seguimiento
de las instrucciones. Por ejemplo, se le puede pedir que pulse un botón cuando vea
aparecer un número concreto en la pantalla del ordenador. Si la atención se pierde
con demasiada frecuencia, esto indicaría una mala capacidad de atención.

 El Test de Figuras Complejas de

King
Según André Rey (1941): Dividió
la figura en dieciocho partes y creó
una escala de puntuación para
cada elemento.
https://www.unir.net/salud/revista/figura -compleja-de-rey/
Respecto al análisis cualitativo, este se centra en el proceso de
dibujo, tanto de la copia como en la reproducción posterior. Se tienen
en cuenta las proporciones, distorsiones, elementos que no se han
dibujado o la rotación de los mismos. es un test de figuras complejas
que mide la capacidad visoespacial y la memoria visual. La prueba
puede administrarse individualmente o en grupos de dos o más
personas.El RCFT ha demostrado ser una medida válida y fiable para
medir la capacidad visoespacial y la memoria visual con muy buenos
resultados.Se ha usado ampliamente en la investigación sobre el
envejecimiento y la demencia, la esquizofrenia, el trastorno por déficit
de atención e hiperactividad, la enfermedad de Alzheimer, los
trastornos del espectro autista y otras condiciones neuropsicológicas.
  El Test de Reproducciones Visuales
Benton(1945): construyó y estandarizó una prueba de
memoria de dibujos que se conoce como el Test de
Retención Visual de Benton (TRVB).
http://bibliotecadigital.uda.edu.ar/objetos_digitales/803/tesis-
5950-la.pdf
Consiste en una serie de dibujos abstractos que el sujeto
debe reproducir después de desaparecer el estímulo. Es una
prueba estandarizada que se utiliza para medir la capacidad de un individuo
para reproducir un patrón o diseño después de verlo durante 5 segundos.
También se conoce como “prueba de memoria visual”.

 Test del reloj:

Battersby y colaboradores (1956): Es de
ayuda la detección del trastorno de
negligencia contralateral. Este trastorno se
caracteriza por la incapacidad de detectar la
información presentada en la parte
contralateral a la lesión cerebral, sin
alteraciones previas motoras o sensitivas.
Así, al dibujar el reloj era posible detectar
algún tipo de incapacidad.

https://www.infogerontologia.com/documents/vgi/escalas/test-
reloj.pdf

Existen varios métodos de evaluación de la prueba del reloj. La variabilidad de

errores que presentan los diferentes tipos de pacientes con deterioro cognitivo
aumenta la complejidad a la hora de normalizar los criterios de evaluación. Los
errores pueden variar debido a factores asociados al tipo de patología que se
padece, por la localización de la alteración, o por la extensión de la lesión. Uno de
los criterios normativos más utilizados para la evaluación del test del reloj es el
propuesto por Cacho y sus colaboradores en 1999. La escala de puntuación oscila
de 0 a 10, siendo 0 equivalente a “reloj totalmente incorrecto o inexistente”, y 10
equivalente a “reloj totalmente correcto”.

La puntuación se divide en tres secciones: dibujo de la esfera, con una puntuación

máxima de 2; dibujo de las agujas, puntuación máxima de 4; y dibujo de los
números, puntuación máxima de 4. La misma escala de puntuaciones se utiliza en
las dos partes de la prueba.
Los enunciados de los criterios de evaluación son claros y precisos. En la sección
de la evaluación de la esfera podemos encontrar, por ejemplo, el siguiente
enunciado: “Dibujo normal. Esfera circular u ovalada con pequeñas distorsiones por
temblor”.
En la sección del dibujo de las agujas podemos encontrar: “Las manecillas en la
posición correcta, pero ambas del mismo tamaño”. Por último, en la sección
del dibujo de los números un enunciado evalúa: “Omisión o adición de algún
número, pero sin grandes distorsiones en los números restantes”.
La puntuación global del test se obtiene al sumar los puntos de las dos partes por
separado. De manera general, por encima de 15 puntos se interpreta
como ausencia de deterioro cognitivo. Por debajo de esa puntuación se presentaría
deterioro cognitivo y haría necesaria una evaluación más detallada de las
capacidades cognitivas.
También es posible interpretar los resultados de forma separada en cada una de las
partes puesto que los procesos cognitivos involucrados en las dos tareas se pueden
diferenciar. En la parte 1 “a la orden” se suele identificar una puntuación menor de
6 como deterioro cognitivo. En la parte 2 “a la copia” es necesaria una puntuación
menor de 8.
  Test de escala :

Para Goldstein (1980), las

habilidades sociales son un conjunto
de habilidades y capacidades
(variadas y específicas) para el
contacto interpersonal y la solución
de problemas de índole
interpersonal y/o socio-emocional.
Estas habilidades y capacidades se
aplican en actividades desde
básicas hasta avanzadas e
instrumentales.
https://abacoenred.com/wp-
content/uploads/2016/01/Construcci%C3%B3n-de-cuestionarios-
y-escalas-Morales-V.-Pedro-2011.pdf.pdf

Este cuestionario está compuesto por 33 ítems explora la conducta habitual del
sujeto en situaciones concretas y valora hasta qué punto las habilidades sociales
modulan estas actitudes. El evaluador puede disponer de un índice Global del nivel
de habilidades sociales o aserción de los sujetos analizados y además detectar, de
forma individualizada, cuáles son sus áreas más problemáticas a la hora de tener
que comportarse de manera asertiva. Para ello, el evaluador dispone de
puntuaciones en 6 factores o subescalas: Autoexpresión en situaciones
sociales, Defensa de los propios derechos como consumidor, Expresión de enfado
o disconformidad, Decir "no" y cortar interacciones, Hacer peticiones y Iniciar
interacciones positivas con el sexo opuesto.
  Test de Depresión de Beck (BDI, BDI-II)

Aaron T. Beck: El Inventario de

Ansiedad de Beck es una herramienta
útil para valorar los síntomas somáticos
de ansiedad, tanto en desórdenes de
ansiedad como en cuadros depresivos.

https://www.psicothema.com/pdf/167.pdf

El cuestionario consta de 21 preguntas,

proporcionando un rango de puntuación
entre 0 y 63. Los puntos de corte
sugeridos para interpretar el resultado
obtenido son los siguientes:

00–21 - Ansiedad muy baja 22–35 - Ansiedad moderada

más de 36 - Ansiedad severa; Cada ítem se puntúa de 0 a 3,

correspondiendo la puntuación 0 a "en absoluto", 1 a "levemente, no me
molesta mucho", 2 a "moderadamente, fue muy desagradable pero podía
soportarlo" y la puntuación 3 a "severamente, casi no podía soportarlo “La
puntuación total es la suma de las de todos los ítems. Los síntomas hacen
referencia a la última semana y al momento actual.
Clasificación de los test psicológicos según su contenido

Test Psicométricos

Según Montero (2001) “la psicometría nos

brinda un cuerpo de teoría y métodos para la
medición de constructos en ciencias
sociales. Uno de sus propósitos principales
es el desarrollo de técnicas de aplicación
empírica que permitan construir
instrumentos de medición e indicadores, de
alta confiabilidad y validez.

http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0258-
64442007000100006#:~:text=Seg%C3%BAn%20Montero%20(2001)%20%E2%8
0%9Cla,de%20alta%20confiabilidad%20y%20validez.

Los test psicométricos también llamados pruebas psicométricas, tuvieron

origen a principios del siglo XX, cuando el médico y psicólogo francés Alfred
Binet, ideó un instrumento de medición para identificar a los niños con una
inteligencia superior a la del resto.

Los test psicométricos son pruebas que miden de forma tipificada y objetiva,
ciertos aspectos psicológicos de las personas. Se aplican principalmente
para evaluar rasgos de su personalidad, aptitudes o la forma de reaccionar
ante determinadas situaciones.De acuerdo con el tipo del que se trate, se
puede evaluar la inteligencia, la personalidad, el estado emocional, aptitudes
y habilidades, cuya aplicación en el proceso de reclutamiento y selección de
personal es especialmente útil. Al medir características cualitativas, no hay
respuestas buenas ni malas, ya que no pretende “calificar” a la persona sino
dar una idea aproximada de cómo es la persona.
¿Para qué sirven?

Pruebas de aptitud: estas pruebas tienen el objetivo de evaluar varias

habilidades cognitivas, desde habilidades numéricas y de
alfabetización hasta conciencia espacial y más. Para obtener más
información sobre estas habilidades, haga clic aquí.
Pruebas de comportamiento: estas pruebas están destinadas a
resaltar rasgos de personalidad específicos que podrían indicar la
idoneidad para roles específicos. Estos pueden venir en forma de
cuestionarios de personalidad, pruebas de liderazgo, pruebas de
motivación y pruebas de juicio situacional.
Evaluación interacción: los centros de evaluación se basan en
evaluaciones de interacción humana. Varios ejercicios utilizan
habilidades y simulaciones específicas del trabajo y, por lo general,
los llevan a cabo asesores/psicólogos.
Neuropsicológicas: las pruebas neuropsicológicas incluyen pruebas
clínicas para las percepciones, funciones sensoriales, funciones
cognitivas y funciones motoras de un individuo. Estas pruebas se
aplican a pacientes con discapacidades mentales o del
comportamiento, lesiones cerebrales, depresión o traumatismos y
otras aplicaciones clínicas. La evaluación neuropsicológica a menudo
se administra en baterías o grupos de pruebas diseñadas para cubrir
todas las áreas posibles de deterioro cerebral.

Tipos de test psicométricos

Pruebas numéricas
Estas pruebas evalúan su capacidad para responder preguntas
acompañadas de gráficos, tablas, secuencias de números y problemas de
palabras. Hay dos niveles distintos de pruebas numéricas: pruebas de
aritmética y pruebas de razonamiento numérico.
Pruebas Verbales Las evaluaciones verbales se utilizan para evaluar su
capacidad para comprender la información y el tono expresados a través del
texto escrito. El estilo de respuesta más común durante una evaluación verbal
es seleccionar “verdadero”, “falso” o “no puedo decir” para cada declaración
que encuentre. Las pruebas verbales se encuentran típicamente en forma de
análisis de texto y preguntas con base lingüística.
Pruebas lógicas Las pruebas lógicas son principalmente no verbales.
Algunos ejemplos de pruebas de razonamiento lógico son:
Razonamiento abstracto: durante una prueba de razonamiento abstracto,
se le pedirá que saque conclusiones lógicas basadas en la información
expresada a través de formas, patrones y palabras.
Razonamiento inductivo: estas pruebas suelen incluir una serie de formas
o matrices. Deberá decidir qué imagen viene a continuación en una serie o
cuál falta para completar la serie.
Razonamiento deductivo: estas pruebas están diseñadas para examinar su
capacidad para aplicar un conjunto de reglas a un ejemplo específico.
Razonamiento esquemático: estas pruebas implican sacar conclusiones
lógicas basadas en representaciones visuales. Las pruebas de razonamiento
esquemático son similares a las pruebas de razonamiento abstracto,
inductivo y deductivo.

Pruebas Técnicas
Estas pruebas se administran para trabajos técnicamente orientados, como
técnicos calificados y no calificados, mecánicos, operadores de máquinas,
etc. Las pruebas técnicas están diseñadas para evaluar sus habilidades
numéricas, visuales, mecánicas y/o espaciales. Estas pruebas no requieren,
en la mayoría de los casos, conocimientos técnicos previos, pero indican su
aptitud para las habilidades técnicas.
Pruebas de razonamiento espacial
Durante una prueba de razonamiento espacial, se evaluará su capacidad
para navegar imágenes 2D y 3D. Estas pruebas evalúan tus habilidades de
visualización espacial, plegado mental y rotación mental, así como tu función
espacial y visuoespacial.
Pruebas de razonamiento mecánico y eléctrico
Las pruebas de aptitud mecánica y eléctrica evalúan su comprensión básica
de los conceptos y la terminología mecánica y eléctrica. La prueba que realice
también puede requerir niveles más altos de análisis, incluida una cierta
cantidad de cálculos numéricos y un contexto específico de la industria según
su nivel de trabajo.
Pruebas de comprobación de errores
Estas pruebas evalúan su atención a los detalles y su capacidad para
detectar errores. Las pruebas de verificación de errores se utilizan en una
variedad de industrias diferentes, que incluyen marketing, educación,
hospitalidad, ingeniería, etc.
Pruebas de concentración
Estas pruebas requieren realizar tareas específicas de forma rápida y
precisa. Las pruebas de concentración se realizan como parte del proceso
de contratación para muchos puestos, incluidos administrativos y de oficina,
pilotos, maquinistas y otros trabajadores ferroviarios.

Entre los test psicométricos más conocidos se encuentran:

I. Matrices progresivas de Raven

II. Wais (Escala Wechsler de Inteligencia para Adultos)
III. Wisc (Escala Wechsler de Inteligencia para Niños)
IV. Perfil e Inventario de la Personalidad – Gordon
V. 16PF (Test de personalidad de 16 factores de Cattell)
VI. Test de Dominó
VII. MFF-20 (Test de emparejamiento de figuras conocidas)
 VIII. Entre otros.

Test proyectivos
(Lindzey 1961): Las
técnicas proyectivas son
unos instrumentos
considerados como
especialmente sensibles
para revelar aspectos
inconscientes de la conducta ya que permiten provocar una amplia
variedad de respuestas subjetivas, son altamente multidimensionales
y evocan respuestas y datos del sujeto, inusualmente ricos con un
mínimo conocimiento del objetivo del test, por parte de éste.
http://grafologiauniversitaria.com/tecnicas_proyectivas.htm

Esta manera de evaluar la personalidad, tiene su origen de los estudios

psicoanalíticos que determinan que toda persona tiene pensamientos e impulsos
inconscientes. A través de la interpretación de cada respuesta, se puede profundizar
en el conocimiento de los sentimientos, conflictos, deseos y emociones que se
encuentran escondidos en el subconsciente que podrían ser causantes de diversos
problemas
Los test proyectivos se caracterizan por preguntas abiertas y estímulos
desestructurados, donde la indicación puede tener múltiples interpretaciones y no
hay una respuesta correcta o incorrecta. Por ejemplo, a través de la instrucción
“dibuje una persona”, se puede ir conociendo la personalidad, los miedos, el
inconsciente de un sujeto.
A diferencia de los test psicométricos, estos tienen menos
confiabilidad estadística, pero a nivel de interpretaciones cuantitativas
demuestran ser más enriquecedores, brindándonos más información.
 Parte de la idea que ante un estímulo vago, las personas proyectan
sus rasgos de personalidad y conflictos inconscientes para dar una
respuesta.
A pesar de estas características concomitantes, estas técnicas no conforman un
grupo homogéneo de procedimientos ya que tanto los estímulos presentados como
las respuestas requeridas a los sujetos difieren considerablemente. Existe una gran
variedad de técnicas proyectivas que se agrupan en categorías acordes con estos
elementos diferenciales. Se distingue cinco categorías para esbozar su
clasificación:

 Constitutivas: El sujeto debe organizar un material poco o nada estructurado.

Test de Manchas y Técnica de completamiento de dibujos.
 Constructivas: A partir de un material de tamaño, forma o significado
predefinidos se han de construir estructuras más amplias. Test de los mosaicos
de Lowenfield.
 Interpretativas: Respuesta en las que el individuo adscribe significados a
situaciones estimulares, de acuerdo con su personal forma de verlo y en función
de las emociones que se produzcan en él. Test de Apercepción Temática TAT de
Murray, CAT-A, CAT-H, Test de Frustración de Rosenzweig, Test relacionales
objetivales de Philipson y Test Pata Negra de Corman.
 Catárticas: El material se utiliza libremente para potenciar a la vez la
manifestación y la situación afectiva del sujeto (tanto en ese momento como de
forma estable), junto con la liberación de tensiones. Juego del Mundo, Test de la
aldea imaginaria de Mucchielli, Caja de juego diagnóstico-terapéutico de Efron.
 Refractarias: Permiten conocer la personalidad de un sujeto a través de la forma
en que realiza su comunicación con el entorno. Grafología y Observación de
interacciones.

Entre los test proyectivos más conocidos encontramos:

I. Test de Rorschach
II. Test de Zulliger
 III. HTP
IV. Figura Humana
V. Persona Bajo la lluvia
VI. Test Desiderativo
VII. TAT (Test de Apercepción Temática)
VIII. Test de Relaciones objetales o TRO
IX. CAT
X. Test de los colores de Lüscher
XI. Test de Familia Kinética
XII. Test del dibujo animal
Entre otros

Clasificación según su rendimiento

La prueba psicológica se puede clasificar en función de su
rendimiento, teniendo en cuenta cómo se va a evaluar. Aquí
encontramos:

Test de Ejecución Máxima

Tienen como fin evaluar el máximo potencial de una persona en un
aspecto o característica psicológica.
En este tipo de test es relevante
cuanto tiempo tarda la persona en
acabar una tarea. Las pruebas de
inteligencia o las neuropsicológicas
tienden a aplicar este criterio de
ejecución máxima.

Test de Ejecución Típica

Este tipo de evaluación se centra en características típicas de la
persona en determinadas tareas o aspectos. El tiempo que tarda el
sujeto en terminar una tarea no resulta significativo. Dentro de los test
 de ejecución típica se encuentran las técnicas proyectivas que evalúan
aspectos de la personalidad.

Clasificación según el contenido

Por otro lado, los test psicológicos también se clasifican según qué
característica de la psique humana se busca evaluar. En este sentido
nos encontramos con las siguientes pruebas psicológicas:

Inteligencia
Por medio del test de inteligencia se busca descubrir el potencial de una persona,
su capacidad de adaptación y comprensión de su entorno, la utilización de
estrategias. Entre los tipos de test de inteligencia más conocidos se encuentran:

 Test Wais: Permite conocer el cociente

intelectual de personas partir de los 16
años. Consiste en 175 preguntas,
además de historietas y dígitos. Tiene
una duración de una o dos sesiones.
 Test Wisch: Fue desarrollado por el mismo autor del Test Wais, pero en este
caso se aplica desde los 6 a los 16 años.
 Test de Raven: Su objetivo es medir el cociente intelectual. Se aplica en
niños, jóvenes y adultos. Este test es no verbal y se centra en la capacidad
de hacer comparaciones, razonar por analogía del sujeto. La persona tiene
que describir las piezas faltantes de una serie de láminas impresas. Para ello
debe utilizar habilidades de observación y perceptuales.
Atención
Este tipo de tests miden capacidades tales como la rapidez y la resistencia al hacer
una tarea rutinaria que requiere atención y concentración con la dificultad añadida
por el tiempo. Por ejemplo, estos test son muy utilizados para obtener el carnet de
conducir.
  Test de Toulouse: Esta prueba tiene como objetivo medir aptitudes
perceptivas y atencionales de una persona. El test evalúa los aciertos,
omisiones y errores.
 D2: Mide la capacidad de atención sostenida y selectiva de una persona,
además de su concentración mental. Es la prueba de atención más conocida
en Europa.
 Test de Stroop: Este test nos permite medir la atención selectiva, la cual nos
permite entender a dos estímulos diferentes a la vez.
Personalidad
Los test de personalidad se utilizan para conocer el estilo y los rasgos de la
personalidad de un sujeto tales como sus creencias, emociones, pensamientos.
Esto permite conocer cómo suele ver el mundo y cómo actúa en él.Las pruebas de
personalidad se caracterizan por ser del tipo proyectivo. Las más conocidas son
el Test de Rorschach, el Test de Zullinger. También encontramos:

 Figura humana: Es un tipo de test proyectivo que

aporta información sobre la personalidad del
sujeto. También permite profundizar y conocer
funciones cognitivas e intelectuales a través de
las características del dibujo. Se tiene en cuenta
el tamaño del dibujo, la distribución de este en el
espacio, la presencia o ausencia de partes del
cuerpo.
 HTP: El test de la casa, árbol y persona es otro tipo de test proyectivo basado
también en el dibujo. Permite conocer la personalidad y estado emocional de
la persona. Lo importante de este test es que no hay respuestas correctas o
incorrectas, sino que dependen de la libre expresión del individuo.
Capacidad sensorio espacial
Desde niños empleamos a diario la percepción espacial que nos previene de chocar
con objetivos que nos rodean. Por ejemplo, cuando conducimos un auto procuramos
no salirnos de las líneas blancas que dividen los carriles.Tenemos en cuenta la
distancia, la posición y dimensiones de los objetivos respecto a nosotros. Incluso,
cuando nos dirigimos hacia un lugar que ya hemos visitado sabemos cómo
orientarnos.

Pero, una alteración sensorio espacial puede generar que no comprendamos

nuestro entorno, que no sepamos medir las distancias ni llegar a un sitio. Para saber
si existe una alteración en la capacidad sensorio espacial existen los siguientes test:

 Test de Bender: Se utiliza con el fin de evaluar el funcionamiento visomotor

y la percepción visual tanto en niños como en adultos. Se puede evaluar la
madurez perceptiva y un posible deterioro neurológico. También se usa para
el diagnóstico de una lesión cerebral. El test de Bender consiste en que la
persona copie una serie de figuras en un determinado tiempo. De esta
manera se evalúa la madurez visual, las habilidades para corregir errores, y
la integración visomotora, entre otros.
 Test del reloj: Esta prueba psicológica se utiliza para evaluar las
capacidades cognitivas de una persona y detectar un posible deterioro
cognitivo. Por ejemplo, se utiliza en el diagnóstico de la enfermedad de
Alzheimer y otros tipos de demencia. La aplicación de la prueba no dura más
de diez minutos. El sujeto debe dibujar un reloj con las manecillas marcando
una hora exacta. El test del reloj ofrece información sobre los aspectos
atencionales, la ejecución motora, organización perceptiva.
 Test de la Figura Compleja de Rey: El test no solo brinda información sobre
la capacidad sensorio espacial del entrevistado sino que arroja información
sobre todo el funcionamiento neuropsicológico de una persona, niveles de
atención y concentración. Además, permite conocer la coordinación fina,
memoria no verbal, planificación y organización estratégica, entre otros. Para
 aplicar la prueba se requiere de una lámina, hojas blancas y lápices de
distintos colores. En dicha evaluación la persona debe realizar dos tareas:
copiar y luego reproducir una figura compuesta de elementos geométricos.
Otras clasificaciones
Podemos encontrar cientos de clasificaciones distintas para los test psicológicos.
En este apartado te dejamos algunos de lo más utilizados

Según cantidad de evaluados

 Individual: Se evalúa un solo sujeto.
 Grupal: Se evalúa un 2 o más sujetos a la vez. En muchos casos permite
ahorrar tiempo y dinero.
Hay algunos test que pueden ser tomados de forma individual y grupal.
Generalmente tiene versiones diferentes ya que puede modificarse la consigna.

Según el estímulo
 Test verbales: Los entrevistados ofrecen información de forma escrita u oral.
 Test no verbales: Las respuesta son de forma gráfica, táctil, conductuales,
entre otros.
Según área de aplicación
Existen test que son utilizados en diversas áreas de la psicología y otros que son
específicos para un área en particular. Algunos test que son sólo de aplicación
especifica pueden ser:

 Test de orientación vocacional: Estos test ayudan a los jóvenes a decidir

cuál es su carrera o profesión a seguir luego de terminar el secundario.
Además, estas pruebas los ayudan a identificar intereses, conocer
motivaciones y revisar cuáles son sus habilidades.
 Test neuropsicológicos: Esta prueba permite determinar el estado y
funcionamiento cognitivo de una persona con respecto a la memoria,
atención, lenguaje, funciones visuoespaciales, orientación, cálculo, entre
otros. No solo se aplican a pacientes que presenten un posible deterioro
 cognitivo, sino también a personas que deseen conocer su performance
cognitiva en diferentes etapas de la vida.
 Test laborales: Utilizados principalmente en selección de personal pero
también existen test para medir el clima interno por ejemplo.
 Test clínicos: Son pruebas utilizadas en el ámbito clínico. Ayudan
principalmente a realizar el diagnostico de forma rápida y confiable.
 Test Jurídicos: Son test que se utilizan principalmente en ámbitos jurídicos.
Generalmente el psicólogos realiza los test y elabora informes psicológico
pericial que sirven como pruebas.
Hago énfasis en que la clasificación de los test psicológicos es importante por varias
razones, primero ayuda a seleccionar la prueba adecuada para evaluar un
constructo específico: Cada prueba psicológica está diseñada para evaluar un
constructo o conjunto de constructos específicos. Al clasificar las pruebas según su
contenido, se puede seleccionar la prueba adecuada para evaluar un constructo
específico o una combinación de ellos, segundo facilita la comparación entre
diferentes pruebas: Al clasificar las pruebas según su contenido, se pueden
comparar fácilmente las diferentes pruebas que evalúan el mismo constructo o
conjunto de constructos. Esto es especialmente importante en investigación
psicológica y en la evaluación de programas de intervención, donde se necesita
comparar los resultados obtenidos con diferentes pruebas y por ultimo permite
identificar áreas de fortaleza y debilidad en la evaluación psicológica: Al clasificar
las pruebas según su contenido, se pueden identificar áreas en las que hay una
gran cantidad de pruebas disponibles y áreas en las que hay pocas. Esto puede
ayudar a guiar el desarrollo futuro de nuevas pruebas y a mejorar la evaluación
psicológica en general.
 Elementos necesarios para la aplicación de las pruebas psicológicas.

Según García-Montalvo un instrumento de evaluación psicológica es “todo

aquello que el evaluador puede utilizar como legítima fuente de datos acerca de
un sujeto.” En este sentido, un instrumento puede equiparase al vocablo “técnica”.
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1794-
99982007000200004#:~:text=Wundt%20denomin%C3%B3%20a%20la%20psic
olog%C3%ADa,m%C3%A9todo%20fundamental%20para%20obtener%20result
ados.

 Materiales físicos: Dependiendo de la prueba que se vaya a aplicar, se

pueden necesitar diferentes materiales físicos, como lápices, hojas de
respuesta, cronómetros, tarjetas de estímulo, etc.

 Conocimientos y habilidades: Es importante que la persona que va a aplicar

la prueba tenga conocimientos y habilidades específicas para hacerlo
correctamente. Esto incluye conocimientos sobre la prueba en sí misma, así
como habilidades para interactuar adecuadamente con el evaluado y seguir
las instrucciones de la prueba.

 Un ambiente adecuado: La aplicación de pruebas psicológicas debe

llevarse a cabo en un ambiente tranquilo y sin distracciones, para que el
evaluado pueda concentrarse adecuadamente en la tarea.

Es importante contar con todos los elementos necesarios para la aplicación de

pruebas psicológicas por las siguientes razones:

 Garantiza la validez y fiabilidad de los resultados: Cada prueba psicológica

está diseñada para ser administrada de una manera específica, utilizando
ciertos materiales y siguiendo un conjunto de instrucciones. Si falta algún
 elemento o si se utiliza un material incorrecto, esto puede afectar la validez
y fiabilidad de los resultados obtenidos.

 Permite una administración estandarizada: La administración estandarizada

de las pruebas psicológicas es crucial para garantizar que todos los
participantes sean evaluados de la misma manera y que se minimicen los
posibles sesgos o errores en la administración.

 Facilita la interpretación y comparación de los resultados: Al contar con

todos los elementos necesarios para la aplicación de pruebas psicológicas,
se pueden interpretar los resultados obtenidos con mayor precisión y se
pueden comparar fácilmente con los resultados obtenidos en otras pruebas
similares.

 Asegura la seguridad y comodidad del participante: Al contar con todos los

elementos necesarios para la aplicación de pruebas psicológicas, se puede
garantizar que el participante se sienta seguro y cómodo durante todo el
proceso de evaluación.

En resumen, contar con todos los elementos necesarios para la aplicación de

pruebas psicológicas es importante porque garantiza la validez y fiabilidad de los
resultados, permite una administración estandarizada, facilita la interpretación y
comparación de los resultados y asegura la seguridad y comodidad del
participante.
 Pasos que se deben hacer para la aplicación de un test psicológico.

1. Selección del test: El primer paso es seleccionar el test psicológico adecuado

para evaluar el constructo o habilidad que se desea medir.

2. Preparación del material: Se debe preparar el material necesario para la

aplicación del test, como las hojas de respuesta, los lápices, cronómetros, entre
otros.

3. Explicación del procedimiento: Antes de comenzar la aplicación del test, se

debe explicar al participante el procedimiento, cómo se va a realizar la prueba y
cuánto tiempo tiene para completarla.

4. Aplicación del test: Durante la aplicación del test, se debe seguir

cuidadosamente las instrucciones del manual y hacerlo en un ambiente tranquilo y
sin distracciones.

5. Registro de los resultados: Una vez finalizada la prueba, es importante registrar

los resultados con precisión y cuidado. Esto incluye revisar las hojas de respuesta,
calcular las puntuaciones y registrarlas en la forma adecuada.

6. Interpretación de los resultados: Finalmente, se debe interpretar los resultados

obtenidos con el test psicológico. Esto implica comparar los resultados con los
valores normativos, analizar las fortalezas y debilidades del participante y
determinar si se cumplen los criterios de validez y fiabilidad.

Es de suma importancia seguir correctamente los pasos para la aplicación de un

test psicológico por estas razones:

 Fiabilidad: La fiabilidad de un test psicológico se refiere a su capacidad para

producir resultados consistentes y precisos. Si los pasos para la aplicación
 del test no se siguen correctamente, es posible que los resultados no sean
fiables.

 Validez: La validez de un test psicológico se refiere a su capacidad para

medir lo que se supone que debe medir. Si los pasos para la aplicación del
test no se siguen correctamente, es posible que los resultados no sean
válidos.

 Equidad: Es importante seguir los pasos para la aplicación del test de manera
consistente y equitativa para todos los participantes, de manera que se les
brinde las mismas oportunidades y condiciones para realizar la prueba.

 Estándares profesionales: Los pasos para la aplicación del test están

establecidos por estándares profesionales y éticos. Al seguirlos, se garantiza
el cumplimiento de estos estándares y se protege la integridad de la
evaluación psicológica.

Se recalca que seguir correctamente los pasos para la aplicación de un test

psicológico es crucial e indispensable para garantizar la fiabilidad y validez
de los resultados, así como para brindar equidad a todos los participantes
y cumplir con los estándares profesionales y éticos establecidos en el
campo de la evaluación psicológica.
 Conclusión

Existen diversos tipos de test psicológicos que se utilizan con diferentes propósitos,
como evaluar la personalidad, las habilidades cognitivas o el estado de ánimo de
una persona. Cada uno de ellos tiene sus propias características y puede ser más
adecuado para ciertas situaciones que otros. Estos pueden clasificarse según
diversos criterios, como su finalidad (evaluación clínica o no clínica), su formato
(escritos o verbales) o su enfoque (psicométrico o proyectivo). Conocer estas
clasificaciones puede ayudar a los profesionales a seleccionar el test adecuado para
cada situación, ahora bien, para realizar pruebas psicológicas es necesario contar
con diversos elementos, como un ambiente adecuado y tranquilo, materiales
específicos para cada test y una formación adecuada por parte del profesional que
las administra. Estos elementos son fundamentales para garantizar la validez y
fiabilidad de los resultados obtenidos. La aplicación implica varios pasos, desde la
selección del test adecuado hasta la interpretación y análisis de los resultados
obtenidos. Es importante seguir cada uno de los pasos con cuidado para garantizar
la validez y fiabilidad de los resultados obtenidos y poder ofrecer una evaluación
precisa y útil a la persona que se somete al test.
Los test psicológicos pueden proporcionar diversos beneficios a los profesionales
que los utilizan, entre ellos:

- Evaluar de manera objetiva y estandarizada las características psicológicas de una

persona, lo que puede ayudar a identificar problemas o trastornos que pueden estar
afectando su bienestar y calidad de vida.

- Ayudar a tomar decisiones informadas sobre el tratamiento o la intervención más

adecuada para cada persona, en función de sus necesidades y características
específicas.
- Ofrecer información útil para el diseño de programas de intervención o tratamiento
personalizados, que se adapten a las necesidades y características individuales de
cada persona.
- Facilitar la investigación científica en el campo de la psicología, proporcionando
herramientas estandarizadas y objetivas para medir diferentes variables
psicológicas.
- Ayudar a los profesionales a evaluar su propio desempeño y habilidades, lo que
puede contribuir a mejorar su práctica clínica y su capacidad para ofrecer un servicio
de calidad a sus pacientes.

Queda claro que los test psicológicos son la herramienta más valiosa para los
profesionales que trabajan en el campo de la psicología, ya que les permiten evaluar
de manera objetiva y estandarizada las características psicológicas de las personas,
identificar problemas o trastornos, tomar decisiones informadas sobre el tratamiento
o la intervención más adecuada en cada caso, diseñar programas personalizados y
mejorar su propia práctica clínica.
 Referencias.

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Washington, D.C.: APA.
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Psychologists and Code of Conduct. Washington, D.C.: APA.
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Management, Volumen 2, Nº1, Noviembre-Diciembre, 51-55.
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