Resistencia Al Cambio y Gestión de La Calidad

RESISTENCIA AL CAMBIO Y
GESTIÓN DE LA CALIDAD
Ing. Lidia Abelina Zelaya Cubas

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INTRODUCCIÓN
❑ El cambio ha existido siempre, en las organizaciones se encuentran sistemas
abiertos permeables al ambiente, en donde han necesitado estar siempre en
permanente adaptación. La novedad la encontraremos en la velocidad, la
complejidad, la imprevisibilidad, la potencia del impacto, la discontinuidad, y la
generalización del cambio.

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OBJETIVOS DE LA CLASE
COMPETENCIAS Y HABILIDADES A ADQUIRIR
❑ COMPETENCIA GENERAL ❑ COMPETENCIA ESPECIFICA

✓ Dar a conocer porque la ✓ El estudiante conocerá como brindar soporte a los procesos y
mayoría de empresas que proyectos de cambio de la organización para contribuir al éxito
desean dar un cambio en la de los mismos, a través de la canalización de energía positiva,
estructuración industrial y/o prevención de comportamientos de resistencia frente al cambio.
sistemática, tienen grandes
✓ Desarrollar en el estudiante nuevas habilidades para gestionar la
problemas con sus
resistencia al cambio y la gestión de la calidad y así proceder a
empleados; los cuales se
aplicarlos en las organizaciones.
resisten a este cambio.
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Resistencia al Cambio
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Resistencia al Cambio y Gestión de la Calidad
❑ La resistencia al cambio es uno de los fenómeno más habituales que enfrenta cualquier
organización y que debe ser gestionado correctamente para alcanzar la adaptación al entorno.
❑ El cambio es inevitable en las organizaciones. Desde el momento en que concebimos que éstas
se relacionan con su entorno y reconocemos, como no puede ser de otro modo, que éste está
en continuo proceso de transformación, no queda más alternativa que abordar el ajuste
permanente.
❑ La Gestión de la Calidad Total implica operar cambios en misión, política, objetivos y cultura.
Cambios en los comportamientos, en la forma de dirigir y, también, en la propia estructura
organizativa.
❑ La Gestión de la Calidad Total implica operar cambios en misión, política, objetivos y cultura.
Cambios en los comportamientos, en la forma de dirigir y, también, en la propia estructura 6
organizativa
❑ Gestionar la Resistencia al Cambio

❑ Establecida la evidencia sobre la necesidad del cambio, cabe preguntarse cómo ha de
gestionarse, superando las inevitables resistencias que se producirán en el camino.
❑ El proceso de cambio comienza ineludiblemente con el compromiso de los líderes
decidido y visible con la Calidad Total. Y, en el caso de las administraciones públicas, se
incluyen aquí tanto a los líderes políticos que, en su caso, estén presentes en el
organismo público, como a los directivos de la organización. El concurso de ambos
grupos es indispensable.
❑ Los líderes son los que impulsan el desarrollo de las acciones necesarias para
afrontar las resistencia al cambio y alcanzar el éxito del proceso. También son los que
inician el despliegue de los valores de una Cultura de la Calidad. 7
❑ Esta transformación cultural es básica, siendo una primera

cuestión a plantear el cómo realizarla, de manera que el
compromiso con la Calidad se extienda a toda la organización.
❑ La adquisición de este compromiso se inicia con la formación.
En todos los niveles organizativos habrán de comprenderse los
conceptos de la Calidad Total, la necesidad del cambio, cómo
afectará éste y qué se precisa para materializarlo.
❑ Sin embargo, este proceso formativo no conseguirá por sí solo
la innovación cultural. Es un aspecto importante para ello, pero
no el único. Existen otros requerimientos básicos, para
obtener el compromiso de las personas, que consideran las
fases del cambio en línea con lo planteado por Hersey y
Blanchard. 8
❑ Modificar actitudes y comportamientos es vital. Actitud

es la tendencia, favorable o desfavorable, de un individuo a
responder ante una persona, objeto o situación.
❑ Las actitudes, al igual que la gran mayoría de las
conductas, se aprenden a lo largo de la vida. Esta idea
sobre el papel del aprendizaje introduce la noción de que,
unas y otras, pueden cambiarse.
❑ La Psicología asume que, para establecer un cambio
cultural abordando la resistencia al cambio, es preciso
modificar actitudes y conductas. Pero ¿en qué orden
debe actuarse? A este respecto existen dos perspectivas
distintas.
❑ Una que afirma que las actitudes deben cambiarse antes,
como condición previa al cambio de comportamientos. Otra
alternativa, sugiere que el cambio en las actitudes debe ir
precedido de la actuación sobre los comportamientos.
9
❑ Ambos enfoques están apoyados por distintos conjuntos

de investigaciones. Ante esto, tal vez lo más adecuado es
actuar sobre unas y otras. Esta acción es más o menos
simultánea, teniendo en cuenta que las personas diferirán
significativamente en su reacción ante el horizonte del
cambio. De hecho, algunas responderán aceptándolo y
percibiendo retos y oportunidades; mientras que otras se
resistirán y vislumbrarán amenazas y dificultades.
❑ Lo habitual es que la resistencia al cambio se produzca.
Generalmente, el cambio se percibe como sinónimo de
incertidumbre; con temores e inquietud cuando menos,
incluso como auténtica amenaza.
❑ La resistencia es más frecuente en los niveles
directivos, y puede provenir del sentimiento de pérdida de
un entorno laboral ya conocido, inseguridad sobre la
capacidad para responder a las nuevas demandas, o
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temor a perder estatus y poder.
Reacción de las Personas: Etapas

❑ A las razones anteriores, pueden contraponerse otras que permitan divisar el cambio como
oportunidad. En cualquier caso, la resistencia al cambio es de orden psicológico.
❑ Es preciso tratarla correctamente para que puedan superarse, lo que debe implicar, en primer lugar, al
equipo directivo. Serán estos quienes inicien la transformación organizacional y la impulsen a lo
largo de todo el proceso.
11
Negación
❑ Durante la fase de negación, lo más correcto es ofrecer conocimiento e información para reforzar la
idea de necesidad del cambio y de sus beneficios.
❑ Para ello, hay que establecer mecanismos que provean datos sobre los cambios que se están
produciendo en el entorno de la organización y en otras similares.
❑ Puede ser especialmente útil invitar a miembros de otras organizaciones, que hayan avanzado en la
dirección del cambio requerido, a exponer sus experiencias. Igualmente, las visitas a organizaciones que
hayan avanzado en esta línea es un elemento eficaz.
❑ Pero tal vez lo más interesante sería confrontar al equipo directivo con la realidad de los resultados
de los procesos clave de la organización, sus problemas e inadecuaciones, así como el coste que
las actuales prácticas provocan. 12
Resistencia
❑ La fase de resistencia se caracteriza por actitudes defensivas, tensiones y cuestionamiento del
proceso y de sus objetivos. Aquí habrá que aplicar habilidades y herramientas que ayuden a movilizar
al equipo directivo en la dirección deseada.
Exploración
❑ Durante la exploración, los directivos empezarán a encontrar nuevas perspectivas que apoyen la
necesidad del cambio. Y, sobre todo, a percibir el cambio como una oportunidad efectiva para la
organización y para sí mismos.
❑ Este es el momento en que debe elaborarse un plan de implementación de los nuevos enfoques y
elegir el proyecto piloto en el que se aplicarán los nuevos conceptos.
Compromiso
❑ Finalmente, y una vez alcanzado el compromiso, éste debe de seguir manteniéndose en un alto nivel.
Por lo tanto, habrá que cuidar que el equipo directivo no decaiga en ese compromiso, ya que ellos serán
los modelos a seguir por el resto de las personas que habrán de implicarse en el cambio.
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¿PREGUNTAS?
¿COMENTARIOS?
¡DUDAS!
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PARTICIPACIÓN INTERACTIVA
¿PREGUNTAS?
15
“ ¡RECUERDE!
VISITAR EL MOODLE PARA REALIZAR
LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
CORRESPONDIENTE A LA ENSEÑANZA
RECIBIDA.
16
¡GRACIAS POR SU
ATENCIÓN!
17

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RESISTENCIA AL CAMBIO Y

Ing. Lidia Abelina Zelaya Cubas

❑ El cambio ha existido siempre, en las organizaciones se encuentran sistemas

abiertos permeables al ambiente, en donde han necesitado estar siempre en

permanente adaptación. La novedad la encontraremos en la velocidad, la

complejidad, la imprevisibilidad, la potencia del impacto, la discontinuidad, y la

generalización del cambio.

❑ COMPETENCIA GENERAL ❑ COMPETENCIA ESPECIFICA

❑ Gestionar la Resistencia al Cambio

❑ Esta transformación cultural es básica, siendo una primera

❑ Modificar actitudes y comportamientos es vital. Actitud

❑ Ambos enfoques están apoyados por distintos conjuntos

Reacción de las Personas: Etapas

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